Cole c. Bell Canada

Cole c. Bell Canada
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2007-04-04
Référence neutre
2007 TCDP 7
Numéro(s) de dossier
T1114/9505
Décideur(s)
Hadjis, Athanasios
Type de la décision
Décision
Contenu de la décision
TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE CANADIAN HUMAN RIGHTS TRIBUNAL
HAYLEY COLE
la plaignante
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
BELL CANADA
l'intimé
DÉCISION
2007 TCDP 07 2007/04/04
MEMBRE INSTRUCTEUR : Athanasios D. Hadjis
[TRADUCTION]
I. LES FAITS 1
II. L'ANALYSE 14
A. Que doit démontrer Mme Cole en l'espèce afin d'établir qu'il y a eu discrimination? 14
B. La différence de traitement quant à l'allaitement constitue-t-elle de la discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille? 15
C. Existe-t-il une preuve prima facie démontrant que Mme Cole a été traitée de façon différente en cours d'emploi en raison de son sexe? 16
D. Quelle est la réponse de Bell à la preuve prima facie? 20
E. Bell a-t-elle prouvé qu'elle a pris toutes les mesures d'accommodement possibles sans qu'il en résulte pour elle une contrainte excessive? 26
F. Quelles redressements Mme Cole demande-t-elle? 28
(i) La délivrance d'une ordonnance en vertu de l'alinéa 53(2)a) de la Loi 28
(ii) Indemnité pour préjudice moral (alinéa 53(2)e)) 29
(iii) L'indemnité spéciale prévue au paragraphe 53(3) de la Loi 31
(iv) La perte de salaires 32
(v) Les intérêts 33
(vi) La déclaration de compétence par le Tribunal 34
[1] La plaignante, Hayley Cole, est une employée de Bell Canada (Bell) qui a pris un congé de maternité en 2000. Lors de son retour au travail à la fin de son congé de maternité, elle a demandé à Bell de lui accorder un horaire de travail qui lui permettrait de se rendre à la maison afin d'allaiter son enfant à chaque jour, à la même heure. Elle prétend que, en rejetant sa demande, Bell a refusé de l'accommoder. Selon elle, ce refus constitue de la discrimination fondée sur son sexe et sur son état matrimonial, et ce, en contravention de l'article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
[2] La Commission canadienne des droits de la personne a choisi de ne pas comparaître à l'audience. Mme Cole a plaidé sa cause elle-même, sans être représenté par quiconque. Bell était représenté par un avocat.
I. LES FAITS [3] Mme Cole a commencé à travailler chez Bell en 1987 comme commis au service de la facturation. En 2000, elle travaillait au centre d'appels de Bell à Toronto (également appelé le Mass Queue), lequel fournissait des services aux clients de Bell. En février 2000, Mme Cole a pris un congé de maternité pour donner naissance à son deuxième enfant. Peu de temps avant de prendre son congé, Mme Cole a été informée qu'elle avait été acceptée au nouveau service de centre d'appels appelé le High Value Queue (HVQ). Ce service fut créé à l'époque comme projet pilote visant à fournir un service prioritaire aux clients les plus importants de Bell. Mme Cole n'avait pas encore commencé à travailler au service HVQ au moment de son départ en congé de maternité.
[4] Le fils de Mme Cole est né le 27 février 2000. Malheureusement, l'enfant est né avec une cardiopathie congénitale pour laquelle il a dû subir une angioplastie alors qu'il n'était âgé que de quatre mois. Mme Cole s'est fait dire par les médecins de son enfant que, lorsqu'il serait un peu plus âgé, il devrait probablement subir une intervention chirurgicale afin que l'on répare son cur défectueux. Compte tenu de l'état de son fils, les médecins ont recommandé à Mme Cole de l'allaiter le plus longtemps possible afin de renforcir son système immunitaire.
[5] Theresa Agnew, une infirmière de carrière, a été autorisée par le Tribunal à témoigner à l'audience comme experte en matière d'allaitement et de mastite. Mme Agnew est l'épouse du frère de Mme Cole. Bell n'a soulevé aucune objection à cet égard et, selon moi, son lien de parenté n'a eu aucune incidence sur sa crédibilité en tant que témoin expert. Mme Agnew a expliqué dans son témoignage que le colostrum dans le lait des mères possède de nombreuses propriétés immunologiques qui peuvent être très bénéfiques pour les enfants, notamment pour les enfants qui ont des problèmes de santé qui les rendent plus sensibles aux infections. Elle a affirmé dans son témoignage que les enfants qui souffrent d'une cardiopathie congénitale sont sujets aux infections bactériennes, à tel point que, par exemple, on prescrit souvent des antibiotiques pour ces enfants lorsqu'ils se font faire un simple nettoyage de dents chez le dentiste. Grâce à l'allaitement, ces enfants deviennent moins susceptibles de contracter ces infections et ils les combattent mieux dans les cas où ils les contractent.
[6] Mme Cole a suivi les conseils des médecins de son fils et a allaité ce dernier jusqu'à ce qu'il soit âgé d'environ sept mois, âge auquel elle a commencé à lui donner un peu de nourriture solide. À partir de janvier 2001, le fils de Mme Cole se faisait allaiter de façon régulière de trois à quatre fois par jour environ : à 6 h 30, à 16 h 30, entre 21 et 22 h 00 et parfois pendant la nuit entre 2 h 00 et 3 h 00.
[7] Vers le 20 janvier 2001, Mme Cole a appelé et laissé un message vocal à Elizabeth Long, la gestionnaire du mieux-être au centre d'appels Mass Queue où Mme Cole travaillait avant de prendre son congé de maternité. La gestionnaire du mieux-être était notamment chargée de traiter les problèmes des employés quant aux congés de maternité et quant aux congés d'invalidité ainsi que d'aider le directeur (ou chef d'équipe) du centre d'appels à contrôler la présence des employés ainsi que la constance de leur rendement. À ce titre Mme Long devait s'occuper d'environ 350 employés.
[8] Dans son message vocal, Mme Cole demandait l'autorisation de prendre un congé personnel non rémunéré (PNR) d'une heure par jour afin de pouvoir s'occuper de son bébé. Les superviseurs de Bell avaient le pouvoir discrétionnaire d'accorder aux employés des congés PNR pendant leurs heures normales de travail afin de leur permettre de vaquer à des occupations personnelles comme, par exemple, se rendre à un rendez-vous chez le médecin ou assister à une pièce de théâtre à l'école de son enfant. L'octroi d'un congé PNR n'a aucune incidence négative sur la fiche de travail d'un employé.
[9] Compte tenu de son ancienneté chez Bell, Mme Cole travaillait généralement sur des quarts de travail qui commençaient à 8 h 00 et qui se terminaient à 16 h 00, et ce, du lundi au vendredi. Selon Mme Cole, en de rares occasions, peut-être trois fois par année au maximum, elle travaillait sur le quart de travail de 8 h 15 à 16 h 15. La demande qu'elle a faite à Mme Long était la suivante : elle voulait quitter le travail une heure avant la fin normale de son quart de travail et inscrire ce temps comme congé PNR. Cette mesure lui aurait permis de se rendre chez sa gardienne afin d'allaiter son fils avant 16 h30, en conformité avec son horaire d'allaitement. Mme Cole a également expliqué que, généralement, lorsque l'heure de l'allaitement de l'après-midi approchait, son sein commençait à couler. En quittant le travail plus tôt, elle réduirait les écoulements qui se produisaient à son travail. Elle a parlé dans son témoignage de l'odeur qui se dégageait du lait maternel et de la gêne que cela lui causait lorsque que l'on pouvait voir, à travers ses vêtements, le lait s'écouler.
[10] Mme Cole savait qu'on avait déjà accordé à une autre employée, Barb Kustec, des congés PNR afin de lui permettre d'allaiter sa fille au travail. La fille de Mme Kustec souffrait de nombreuses allergies et on avait recommandé à cette dernière de continuer à l'allaiter le plus longtemps possible. En juin 2000, Mme Kustec avait demandé et avait obtenu l'autorisation de prendre quinze minutes de plus en congé PNR après sa pause-repas de 30 minutes. Son époux amenait l'enfant au bureau à cette heure-là et elle l'allaitait. Mme Cole a affirmé dans son témoignage qu'elle avait présumé que sa demande qu'on lui accorde un congé à la fin de la journée serait moins dérangeante pour Bell que la mesure d'accommodement qui fut accordé à Mme Kustec et dont celle-ci se prévalait durant l'heure achalandée du dîner alors que de nombreux employés prennent leur pause.
[11] Le 22 janvier 2001, Mme Long a répondu par courriel au message vocal de Mme Cole. Mme Long a souligné que lors de son retour de congé de maternité, Mme Cole devait se présenter directement au centre d'appels HVQ et que son dossier y avait été envoyé. Toute nouvelle demande devait être faite à sa nouvelle chef d'équipe à HVQ, Mme Maria Bozzelli.
[12] Bien que le dossier de Mme Cole se trouvât maintenant apparemment entre les mains de HVQ, Mme Long a néanmoins pris soin de faire des commentaires quant à la demande de congé PNR faite par Mme Cole. Elle a écrit ce qui suit :
[traduction]
Nous ne pouvons malheureusement pas donner suite à votre demande de congé. La solution de rechange serait de choisir plutôt l'heure du dîner, etc. etc., afin de répondre à vos besoins pour lesquels l'adjoint en dotation à HVQ pourrait vous aider.
[13] Mme Cole a répondu par courriel à Mme Long. Elle a écrit ce qui suit :
[traduction]
J'aimerais obtenir plus de renseignements quant à savoir pourquoi l'octroi d'un congé PNR de 60 minutes par jour pour allaiter mon bébé m'est refusé. Est-ce que toutes les demandes de congé PNR sont refusées? Pourrait-on m'accorder 15 minutes par jour? Trente minutes? Quarante-cinq minutes?
[14] Le 2 février 2001, Mme Long a répondu ce qui suit au courriel de Mme Cole :
[traduction]
Je vous recommande de présenter votre demande à votre nouveau service HVQ, car, nous, à Mass queue, sommes toujours en train d'embaucher et, par conséquent, nous ne pouvons pas justifier l'octroi d'un congé PNR.
[15] Mme Cole n'a plus parlé par la suite de sa demande à Mme Long. Elle est retournée au travail le 26 février 2001 et elle a immédiatement commencé à travailler au service HVQ. Quelques jours plus tard, Mme Cole s'est adressée à Mme Bozzelli afin de discuter de la question. Elle lui a parlé des problèmes cardiaques de son fils et de la recommandation de ses médecins, à savoir que celui-ci devrait être allaité le plus longtemps possible. Mme Bozzelli a affirmé dans son témoignage que, elle et Mme Cole, sont devenus très émues lors de cette conversation.
[16] Mme Cole avait interprété les réponses de Mme Long à ses demandes antérieures comme étant un refus de la part de Bell de lui accorder un congé PNR. Par conséquent, elle n'a pas répété sa demande à Mme Bozzelli. Mme Cole a plutôt demandé que ses quarts de travail se terminent toujours à 16 h 00. Elle espérait que, en portant des coussinets pour sein, elle pourrait retenir son lait maternel au travail et que, si elle quittait au plus tard à 16 h 00, elle serait auprès de son fils juste à temps pour son prochain allaitement.
[17] Mme Bozzelli a réalisé que Mme Cole demandait en fait qu'on lui accorde un quart de travail qui commencerait toujours à 8 h 00 et qui se terminerait toujours à 16 h 00. Elle a dit à Mme Cole que, compte tenu de la possibilité que les droits d'ancienneté des autres employés puissent être touchés, elle devait consulter son directeur de second niveau, M. Kam Rawal, avant d'accepter la demande. Mme Bozzelli a affirmé dans son témoignage qu'elle a communiqué avec M. Rawal en rapport avec la demande de Mme Cole. Elle prétend que M. Rawal lui a dit que comme Mme Cole demandait l'octroi d'une restriction médicale, des documents médicaux à l'appui devraient être fournis à Bell. M. Rawal n'a pas témoigné à l'audience.
[18] Mme Bozzelli a affirmé qu'elle avait ensuite communiqué avec Mme Cole afin de l'informer qu'elle devait soumettre des documents médicaux à l'appui de la mesure d'accommodement qu'elle demandait qu'on lui accorde en raison des problèmes de santé de son fils. Mme Bozzelli a garanti à Mme Cole que tant qu'elle n'aurait pas soumis ces documents, elle ne se verrait accorder que des quarts de travail de 8 h 00 à 16 h 00.
[19] Mme Cole n'a pas tout à fait le même souvenir de cette conversation. Elle a affirmé dans son témoignage qu'on lui avait tout simplement dit qu'un billet du médecin était exigé pour que sa demande soit acceptée. Elle a trouvé curieux qu'un billet du médecin soit exigé compte tenu que, à l'exception de peut-être trois jours par année, son quart de travail se terminait à 16 h 00. Néanmoins, elle a accepté de fournir un billet émanant de sa médecin.
[20] Le 23 mars 2001, Mme Cole a rencontré sa médecin de famille et celle-ci lui a remis un billet écrit sur son calepin de prescription. Il était mentionné ce qui suit sur le billet : [traduction] Je certifie que j'ai conseillé à Hayley Cole de quitter le travail tous les jours à 16 h 00, et ce, pour des raisons d'ordre médical. Le billet ne faisait aucune mention de l'enfant de Mme Cole, ni de ses problèmes cardiaques.
[21] Mme Cole a remis le billet de sa médecin à Mme Bozzelli, laquelle l'a envoyé au bureau du Groupe de gestion des invalidités (GGI) de Bell à Montréal. Le GGI s'occupe de toutes les demandes en matière d'invalidité, de santé au travail et d'accommodement présentées par les employés de Bell. Le personnel du GGI est composé de gestionnaires de cas qui examinent les renseignements médicaux et prennent des décisions, en collaboration avec un médecin, quant aux droits des employés à recevoir des prestations d'invalidité de courte ou de longue durée et quant aux droits des employés à bénéficier de mesures d'accommodement.
[22] Mme Bozzelli a affirmé dans son témoignage qu'elle n'a pas examiné le billet avant de l'envoyer au GGI. Afin de respecter la vie privée des employés de Bell, tous les renseignements fournis dans les documents médicaux soumis par ceux-ci ne sont consultés que par le GGI, et ce, en toute confidentialité. Par conséquent, si le GGI décide que, selon la preuve médicale soumise par un employé, l'octroi de restrictions médicales est justifié, le GGI informera tout simplement le superviseur de l'employé de la nature des restrictions et de la manière selon laquelle elles doivent être accommodées. Les détails concernant l'invalidité ou la maladie de l'employé sur laquelle la décision du GGI est fondée ne sont pas divulgués au superviseur.
[23] Le GGI a estimé que le billet de la médecin de Mme Cole ne comprenait pas suffisamment de détails. On a donc demandé à Mme Cole de fournir un autre billet dans lequel figurerait un diagnostic ainsi que le temps que dureraient les restrictions proposées quant à son horaire de travail. Le 11 mai 2001, Mme Cole est allée voir sa médecin de famille à nouveau et l'a informée de la demande du GGI, puis elle lui a demandé de lui donner un deuxième billet. La médecin a accepté et elle a préparé un autre billet, également écrit à la main, sur une feuille de son calepin de prescriptions. Le deuxième billet était ainsi libellé : [traduction] Je certifie que j'ai conseillé à Hayley Cole de quitter le travail à 16 h 00 à tous les jours pendant 12 mois, à compter d'aujourd'hui, afin de prévenir les mastites périodiques. Mme Cole a affirmé dans son témoignage que sa médecin avait fait mention de la mastite parce qu'[traduction] [elle] croyait peut-être que c'était ce que Bell voulait. La médecin de Mme Cole n'a pas témoigné à l'audience.
[24] Mme Agnew a déclaré dans son témoignage que la mastite est une infection du tissu mammaire qui est souvent causée par l'obstruction de canaux. Certains des facteurs qui peuvent mener à cet état sont l'engorgement du sein (lequel peut se produire lorsque le sein n'est pas vidé de son lait assez souvent), la fatigue et le stress, des crevasses dans les mamelons qui permettent aux bactéries de s'introduire et des modifications ou des diminutions de la fréquence des allaitements. Si on ne s'occupe pas de l'engorgement, des bactéries pénètrent dans les canaux et peuvent entraîner une infection locale et, dans les pires cas, des bactéries pénètrent dans le sang occasionnant ainsi une infection généralisée.
[25] Mme Cole a souffert d'une mastite vers le troisième ou quatrième mois après son accouchement. Sa médecin de famille lui a prescrit des antibiotiques et lui a conseillé de continuer à allaiter de façon régulière. Comme Mme Agnew l'a expliqué dans son témoignage, l'un des traitements habituels de la mastite est l'allaitement fréquent, surtout dans le cas du sein infecté. Après environ deux semaines, la mastite de Mme Cole est disparue. Elle n'a plus souffert d'aucune autre mastite après son retour au travail en février 2001. Mme Agnew a affirmé dans son témoignage qu'un faible pourcentage des mères souffrent d'une mastite chronique ou récurrente. La mastite est plus susceptible de se produire dans les premiers 24 mois après la naissance. Toutefois, si une femme souffre de mastites récurrentes au cours de cette période, l'infection peut réapparaître, même après le 24e mois, mais cela est très rare.
[26] Le GGI a examiné le deuxième billet de la médecin et a décidé que l'horaire de travail fixe recommandé constituait une mesure préventive qui, selon le GGI, devait, dans la mesure du possible, faire l'objet d'un accommodement. Dès qu'elle a reçu un message à ce sujet de la part du GGI, Mme Bozzelli a mis en application la recommandation et a vu à ce que Mme Cole se voit attribuer exclusivement des quarts de travail de 8 h 00 à 16 h 00 pendant une période de 12 mois se terminant le 24 mai 2002. Mme Bozzelli a affirmé dans son témoignage que d'autres employés du HVQ avaient remarqué que Mme Cole obtenait toujours les mêmes quarts de travail et ils se sont renseignés à ce sujet. Mme Bozzelli leur a expliqué que cette décision avait trait à une question propre à Mme Cole dont elle ne pouvait pas révéler les détails.
[27] En mars 2002, alors que la période de 12 mois tirait à sa fin, l'agente de traitement des cas du GGI, Stéphanie Houle, a communiqué avec Mme Cole afin de l'informer que le billet de la médecin figurant au dossier ne serait bientôt plus valide. Si Mme Cole avait toujours besoin de travailler sur des quarts de travail fixes après le 24 mai 2002, sa médecin devrait déposer un nouveau rapport en remplissant un formulaire GGI appelé Rapport du médecin au Groupe de gestion des invalidités, également appelé par son numéro d'identification BC1935.
[28] Fait intéressant, selon les directives figurant sur le formulaire, l'employé doit remplir le formulaire dans le cas où il s'absente du travail pendant plus de sept jours civils pour des raisons de maladie et (ou) blessures hors travail ou pour une journée entière en raison d'une blessure hors travail et (ou) maladie professionnelle. Rien ne prouve que Mme Cole se soit absentée du travail pour des raisons de maladie ou de blessures, de la façon décrite dans le formulaire, après qu'elle soit retournée au travail après son congé de maternité. Le GGI lui a malgré tout demandé de soumettre le formulaire.
[29] La médecin de Mme Cole a rempli le formulaire le 22 mai 2002. Elle a décrit la nature et la fréquence du traitement de Mme Cole comme étant du travail selon des heures stables. En réponse à la question de savoir si un plan de retour progressif au travail était recommandé, la médecin a écrit ce qui suit : [traduction] Capable de travailler à temps plein, tâches complètes mais conserver l'horaire stable de 8 h 00 à 16 h 00 du lundi au vendredi. Bell avait récemment introduit les quarts de travail du samedi au centre d'appels HVQ et ceux-ci commençaient à 9 h 00 et se terminaient à 17 h 30. Si le quart de travail de Mme Cole devait se terminer aussi tard dans le jour, elle ne serait jamais capable d'aller voir son enfant à temps pour son allaitement de 16 h 30. Mme Cole prétend qu'elle a fait part de cette situation à sa médecin qui a par conséquent décider d'inscrire la mention du lundi au vendredi dans le rapport. Mme Cole a envoyé le formulaire BC1935 dûment rempli au GGI.
[30] La Dre Liliane Demers est médecin consultante pour le GGI. Elle a affirmé dans son témoignage que le GGI n'était pas prêt, après avoir examiné le formulaire BC1935, à appuyer l'octroi de mesures supplémentaires visant à accommoder Mme Cole. Elle a souligné que le diagnostic de mastite récurrente de la médecin de Mme Cole ne précisait pas le nombre d'épisodes qui s'étaient produits et ne faisait aucune description d'un quelconque traitement quant à ces épisodes. Le diagnostic ne faisait également aucune mention de rendez-vous de suivi avec la patiente. La Dre Demers a souligné que la mastite se produit le plus souvent dans les premiers six mois après la naissance. À ce moment-là, le fils de Mme Cole avait déjà plus de deux ans.
[31] La décision du GGI qu'il n'appuyait pas l'octroi d'autres mesures d'accommodement a apparemment été transmise à la direction du HVQ mais, selon Mme Cole, aucun des détails soulevés dans le témoignage de la Dre Demers ne lui a jamais été transmis. Au lieu de cela, elle prétend qu'elle s'est tout simplement fait dire par Mme Liz Brownrigg, la gestionnaire du mieux-être chargée de la présence à HVQ, que le rapport de sa médecin avait été rejeté. Il semble que la conversation qu'elle a eue avec Mme Brownrigg a principalement porté sur la question du quart de travail du samedi car dans un courriel daté du 31 mai 2002, Mme Cole a écrit ce qui suit à Mme Houle :
[traduction]
Liz m'a renvoyé à vous afin de savoir quels renseignements vous désirez obtenir de la part de ma médecin à l'appui de la dispense du samedi. Dois-je demander à ma médecin de remplir un autre formulaire 1935?
[32] Mme Houle a répondu ce qui suit par courriel le 3 juin 2002 :
[traduction]
Nous avons besoin de comprendre le trouble médical qui vous empêche de travailler le samedi (votre médecin traitante peut ajouter ce renseignement en marge sur le formulaire bc1935 [rempli et signé]).
[33] Mme Cole est donc retournée voir sa médecin et lui a demandé d'ajouter sur le même formulaire le renseignement supplémentaire exigé. La médecin a ajouté de nombreuses lignes dans la marge du formulaire et celui-ci était maintenant ainsi libellé :
[traduction]
Capable de travailler à temps plein, tâches pleines mais conserver l'horaire stable de 8 h 00 à 16 h 00, du lundi au vendredi, continuer les allaitements réguliers afin de prévenir la récurrence de la mastite, l'horaire de travail du samedi est différent, ne s'applique pas [sic].
[34] Mme Cole a envoyé le formulaire BC1935 révisée au GGI.
[35] Le 7 août 2002, Mme Houle a envoyé un courriel à Mme Brownrigg déclarant que bien qu'il fut recommandé que Mme Cole travaille selon un horaire stable, le GGI n'appuyait pas, du point de vue médical, la recommandation de la médecin que Mme Cole travaille selon des heures précises et (ou) selon des jours précis. Mme Houle a ajouté qu'il revenait aux gestionnaires de travail de Mme Cole de décider s'ils répondraient à cette demande d'attribution d'heures de travail précises ou de journées de travail précises. Mme Brownrigg, pour sa part, a informé verbalement Mme Cole que le GGI n'appuyait plus sa demande d'accommodement fondée sur des motifs d'ordre médical.
[36] Mme Cole a décidé de faire part de sa situation à la gestionnaire des communications en mieux-être à HVQ, Mme Melanie Blackall. Les tâches de Mme Blackall comprenaient notamment la gestion des besoins en dotation au sein du service. Mme Blackall a affirmé dans son témoignage que Mme Cole semblait déconcertée par la réponse du GGI et elle se demandait de quelle autre façon sa médecin pouvait écrire le rapport. Mme Blackall a répondu qu'elle n'en avait aucune idée, elle savait tout simplement que le GGI avait estimé que le deuxième rapport était insuffisant. Entre mai et septembre 2002, à trois reprises, Mme Cole était censée travailler pendant le quart de travail du samedi se terminant à 17 h 30, ce qu'elle a pu éviter de faire en utilisant ses journées de congé de maladie ou en échangeant ses quarts de travail avec d'autres employés. Ces ajustements n'ont eu aucune incidence sur son salaire. Quant aux jours de semaine, Bell a continué de faire travailler Mme Cole exclusivement sur le quart de travail de 8 h 00 à 16 h 00.
[37] Le 27 septembre 2002, Mme Cole a affirmé à Mme Blackall qu'elle avait pris un autre rendez-vous chez sa médecin pour le 7 octobre 2002 afin d'obtenir un autre rapport BC1935 qu'elle soumettrait au GGI. Tel qu'il fut confirmé dans un courriel ultérieur, Mme Blackall a informé Mme Cole que, à moins que le GGI ne modifie sa position après le dépôt du nouveau rapport, Mme Cole devait être prête à travailler selon l'horaire régulier à compter du 14 octobre 2002, et ce, sans bénéficier d'aucune des restrictions qui avaient été apportées à l'attribution de ses quarts de travail. Mme Cole a interprété les remarques de Mme Blackall comme signifiant qu'elle devait se préparer à ne plus allaiter car elle ne travaillerait plus exclusivement sur des quarts de travail se terminant à 16 h 00. Mme Blackall a reconnu dans son témoignage que, d'après son langage corporel et d'après le ton de sa voix, Mme Cole fut de toute évidence contrariée par cette nouvelle.
[38] Comme prévu, Mme Cole a rendu visite à sa médecin et a obtenu un autre rapport BC1935 dans lequel figuraient plus de renseignements que dans les rapports antérieurs. Sous l'en-tête Nature et fréquence du traitement actuel, la médecin a écrit ce qui suit : [traduction] travailler selon un horaire stable et bénéficier de jours de congés consécutifs. Sous l'en-tête Étendue de l'invalidité, la médecin a écrit que Mme Cole [traduction] peut effectuer l'ensemble des tâches mais doit travailler selon un horaire stable, c'est-à-dire de 8 h00 à 16 h00, tous les jours, et elle doit bénéficier de deux jours de congé consécutifs afin de conserver un horaire régulier d'allaitement et deux jours de congé pour recueillir du lait maternel et l'entreposer pendant le reste de la semaine afin d'éviter la mastite. La médecin a mentionné que ces restrictions s'appliqueraient pendant environ un an.
[39] Le rapport a été transmis au GGI. À la fin d'octobre, Mme Blackall a appris que le GGI avait décidé une fois de plus que les renseignements médicaux n'étayaient pas les restrictions recommandées par la médecin de Mme Cole. Mme Blackall a demandé des instructions à un gestionnaire d'un niveau plus élevé, soit Mme Karen Neave. Mme Neave l'a informée qu'elle s'occuperait de l'affaire à partir de ce moment et lui a enjoint de voir à ce que Mme Cole conserve entre-temps son horaire de 8 h 00 à 16 h 00.
[40] Compte tenu de l'avis antérieur transmis par courriel de Mme Blackall que Mme Cole devait être prête à travailler selon des quarts de travail réguliers (c'est-à-dire qu'elle devrait peut-être travailler après 16 h 00) si le GGI ne modifiait pas sa position, Mme Cole a affirmé dans son témoignage qu'elle s'était résignée à travailler selon des quarts de travail plus longs. Elle a donc arrêté d'allaiter son fils à 16 h 30 le 8 ou le 9 octobre 2002. Avant Noël 2002, Mme Cole avait mis fin aux allaitements de 10 h 00 et en mars ou avril 2003, au plus tard, elle avait complètement cessé d'allaiter son fils.
[41] Le 4 novembre 2002, Mme Blackall a informé par courriel son directeur de la dotation en personnel que [traduction] à compter de maintenant, et ce, jusqu'à nouvel ordre, Hayley travailler[ait] de 8 h 00 à 16 h 00 en raison de ses restrictions médicales. Mme Cole affirme qu'on ne lui a jamais remis copie de ce courriel et qu'on ne lui a jamais donné ce renseignement. Elle a continué à travailler au centre d'appels HVQ jusqu'en janvier 2003, mois où ce centre fut aboli. Entre octobre 2002 et janvier 2003, Mme Cole n'a dû travailler que trois quarts de travail se terminant après 16 h 00, soit deux à la fin d'octobre et un au début de novembre. Après qu'elle eut informé Mme Blackall de cette situation, Mme Blackall a ramené la fin des quarts de travail à 16 h 00. Par conséquent, dans l'ensemble, entre mai 2002, mois où la période initiale des quarts de travail se terminant à 16 h 00 devait expirer et le 28 janvier 2003, mois où elle a quitté HVQ, Mme Cole n'a en fait travaillé aucun quart de travail se terminant après 16 h 00.
[42] Après que le centre d'appels HVQ fut aboli, Mme Cole a été affectée au Move Queue qui est apparemment un grand centre d'appels comme le Mass Queue. Mme Cole a affirmé dans son témoignage que, compte tenu du nombre plus élevé d'employés au Move Queue et compte tenu de son niveau d'ancienneté à ce moment-là, elle était certaine de se voir attribuer des quarts de travail de 8 h 00 à 16 h 00, du lundi au vendredi.
[43] La gestionnaire du mieux-être qui s'occupait du centre d'appels Move Queue était Mme Long, la même gestionnaire du mieux-être à qui Mme Cole avait adressé sa demande initiale de congé PNR. Mme Long a affirmé dans son témoignage que, en février 2003, elle a commencé à se concentrer sur l'amélioration de l'assiduité au travail dans les centres d'appels dont elle avait la responsabilité. L'une des mesures qu'elle a adoptées pour s'occuper de l'important problème de l'assiduité au travail était de travailler en étroite collaboration avec le GGI afin de s'assurer que tous les documents justificatifs relatifs aux personnes en congé de maladie étaient en ordre et que les employés retourneraient travailler dès que cela serait possible du point de vue médical. En effectuant son examen des employés pour lesquels des restrictions avaient été mises en place, elle a découvert que Bell continuait officiellement à imposer des restrictions quant aux quarts de travail de Mme Cole. Le GGI a informé Mme Long que plus aucun document versé au dossier n'étayait l'application de ces restrictions.
[44] Par conséquent, le 5 mars 2003, Mme Long a écrit un courriel à Mme Cole pour l'informer que, compte tenu des renseignements obtenus de la part du GGI, ses restrictions médicales quant à l'horaire de ses quarts de travail étaient abolies. Mme Long a ajouté que si Mme Cole estimait que les restrictions s'appliquaient toujours, elle devrait déposer un nouveau formulaire BC1935. Mme Long a affirmé dans son témoignage qu'elle n'a jamais reçu aucune réponse à ce courriel de la part de Mme Cole.
[45] Le 14 avril 2004, Mme Cole a déposé sa plainte en matière de droit de la personne auprès de la Commission.
II. L'ANALYSE A. Que doit démontrer Mme Cole en l'espèce afin d'établir qu'il y a eu discrimination? [46] Mme Cole prétend que, dans le cadre de son emploi, Bell a commis un acte discriminatoire au sens de l'alinéa 7b) de la Loi en la défavorisant en cours d'emploi par des moyens directs ou indirects, pour un motif de distinction illicite. Le sexe et le statut familial sont compris dans les motifs de distinction illicite énumérés à l'article 3 de la Loi.
[47] Les plaignants dans les causes en matière de droit de la personne doivent d'abord établir une preuve prima facie de discrimination. La preuve prima facie est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur du plaignant, en l'absence de réplique de l'intimé (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, paragraphe 28).
[48] Une fois que la preuve prima facie a été établie, il incombe à l'intimé de fournir des explications raisonnables ou satisfaisantes quant à la pratique par ailleurs discriminatoire (voir Lincoln c. Bay Ferries Ltd., 2004 CAF 204, paragraphe 23; Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Canada (Procureur général), 2005 CAF 154, paragraphes 26 et 27).
[49] Par ailleurs, la conduite d'un employeur ne sera pas considérée comme étant discriminatoire si celui-ci peut démontrer que ses refus, exclusions, expulsions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences découlent d'exigences professionnelles justifiées (EPJ) (alinéa 15(1)a) de la Loi). Pour qu'une pratique soit considérée comme une EPJ, il doit être démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d'une personne ou d'une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité (paragraphe 15(2) de la Loi).
B. La différence de traitement quant à l'allaitement constitue-t-elle de la discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille? [50] Mme Cole prétend que le traitement par Bell de la demande de congé qu'elle a faite pour lui permettre d'allaiter son fils constituait un acte discriminatoire fondé sur son sexe et sa situation familiale. Le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique, dans Poirier c. British Columbia (Ministry of Municipal Affairs, Recreation and Housing) (1997), 29 C.H.R.R. D/87 (T.D.P.C.B.), a traité de la question de savoir si la différence de traitement d'une femme en raison du fait qu'elle allaite est une forme de discrimination fondée sur le sexe. Le Tribunal a renvoyé à l'arrêt Brooks c. Canada Safeway Ltd. [1989] 1 R.C.S. 1219, dans lequel le juge en chef Dickson a déclaré que la possibilité de devenir enceinte est propre au sexe féminin. Une distinction fondée sur la grossesse est donc une distinction fondée sur le sexe. Le Tribunal de la Colombie-Britannique, dans Poirier, a décidé que le même raisonnement s'applique également à l'allaitement. La possibilité d'allaiter est propre au sexe féminin. Par conséquent, la discrimination fondée sur le fait qu'une personne allaite est une forme de discrimination fondée sur le sexe. Je souscris à cette interprétation.
[51] Il semble que l'on peut faire un parallèle avec le motif de la situation familiale. Comme Mme Cole était la mère de l'enfant qu'elle voulait allaiter, la traiter de façon différente à cet égard constituerait de la discrimination fondée sur sa situation familiale en tant que parent. Toutefois, Mme Cole n'a avancé aucun argument à l'audience quant au volet situation familiale de sa plainte et n'a pas non plus orienté le Tribunal vers un élément de preuve à l'appui de celui-ci. Ses observations ont principalement porté sur la proposition selon laquelle la présumée conduite discriminatoire était fondée sur le sexe. Je ne puis donc que présumer que Mme Cole a choisi de ne plus poursuivre le volet situation familiale de sa plainte. Dans les circonstances, selon moi, il s'agirait d'un manquement à l'équité et aux règles de la justice naturelle si je tentais, à ce stade-ci, de formuler des arguments à l'appui de ce volet de la plainte et tirais des conclusions à ce sujet (voir Maillet c. Canada (Procureur général), 2005 TCDP 48, paragraphe 8). La cause fondée sur la situation familiale est donc rejetée.
C. Existe-t-il une preuve prima facie démontrant que Mme Cole a été traitée de façon différente en cours d'emploi en raison de son sexe? [52] Peu après être retournée au travail, Mme Cole a communiqué avec la direction de Bell (c'est-à-dire avec Mme Long) afin de présenter une demande spéciale à titre de mère allaitante. Elle désirait allaiter son fils lors de son heure d'allaitement de l'après-midi. Bell pouvait-elle l'autoriser à quitter le travail une heure plus tôt, à chaque jour, lui accordant ainsi suffisamment de temps pour aller voir son fils et l'allaiter? Bell n'était pas obligée de lui verser un salaire pendant qu'elle était absente du travail (congé PNR).
[53] La réponse initiale de Mme Long a été non ambiguë : [traduction] Votre demande de congé PNR ne peut malheureusement pas être honorée. Lorsque Mme Cole a demandé si ce refus était définitif ou si l'octroi d'un congé PNR plus court serait acceptable, Mme Long a répondu qu'au sein du service Mass Queue, on était toujours en train d'embaucher et qu'on ne pouv[ait] pas justifier l'octroi d'un congé PNR.
[54] Bell prétend que Mme Cole aurait dû ne pas tenir compte de ces remarques émanant de Mme Long étant donné qu'elle allait travailler au centre d'appels HVQ lors de son retour au travail, un service dont Mme Long n'avait pas la responsabilité. En effet, Mme Long a commencé ses observations dans le deuxième courriel en recommandant que Mme Cole présente sa demande au service HVQ.
[55] Mme Cole a tout de même interprété la réponse de Mme Long comme étant un rejet de sa demande de congé PNR. L'interprétation de Mme Cole était-elle raisonnable? Celle-ci a affirmé dans son témoignage que, avant son retour au travail, elle croyait que son emploi était toujours lié au Mass Queue. Après tout, lorsqu'elle est partie en congé de maternité, elle travaillait toujours au Mass Queue. Par conséquent, elle a présumé que, jusqu'à ce qu'elle commence à travailler à HVQ, Mme Long serait sa gestionnaire du mieux-être.
[56] De plus, même si Mme Long a mentionné que le dossier de Mme Cole était maintenant entre les mains du HVQ, elle a tout de même pris la peine de discuter de la demande de congé PNR de Mme Cole dans ses deux courriels. Mme Cole s'est fait dire à deux reprises par cette gestionnaire de Bell que le congé PNR ne pouvait pas être honoré ou justifié. En effet, Bell décourageait fortement ses tentatives d'obtention de congé visant à lui permettre d'aller allaiter son enfant selon la formule qu'elle proposait. Dans les circonstances, selon moi, il était raisonnable que Mme Cole conclût que Bell ne lui accorderait aucun congé PNR afin de lui permettre d'allaiter son enfant.
[57] Mme Cole a donc décidé de ne pas faire valoir la solution du congé PNR auprès de Mme Bozzelli. Elle a réduit sa demande à ce qu'elle considérait comme étant, à tout le moins, une assurance que son quart de travail se terminerait à 16 h 00, ce qui lui permettrait de se rendre chez la gardienne de son enfant juste à temps pour allaiter ce dernier. La réaction de Bell à cette demande est d'une importance cruciale quant à l'issue de la présente cause. Plutôt que de traiter cette demande comme une demande de modification d'horaire de travail de la part d'une employée qui est à la fois une femme et une mère afin de lui permettre de pouvoir allaiter son enfant de façon régulière, Bell a choisi de traiter l'affaire comme s'il s'agissait d'une question d'ordre médicale. Mme Bozzelli s'est fait enjoindre de demander à Mme Cole de fournir des renseignements médicaux à l'appui de sa demande. Pourquoi cela était-il nécessaire? La Dr Demers a reconnu dans son témoignage, comme d'ailleurs l'avocat de Bell dans sa plaidoirie finale, que l'acte d'allaitement n'est pas une invalidité. Je vais revenir sur cette question plus loin dans la présente décision.
[58] À l'audience, Bell a souligné que Mme Cole avait en bout de ligne fait l'objet d'une mesure d'accommodement au cours de la première année car elle bénéficiait d'un horaire de travail garanti de 8 h 00 à 16 h 00. Cette mesure d'accommodement ne fut toutefois pas accordée comme étant une réponse à une demande d'allaitement de la part d'une mère mais comme étant une réponse à une demande formulée par une employée malade ou invalide qui a besoin de mesures d'accommodement afin d'éviter la récurrence d'une maladie. Cette approche à la demande de Mme Cole a eu pour résultat que, un an plus tard, celle-ci s'est fait dire que les mesures d'accommodement dont elle bénéficiait prendraient officiellement fin en raison du fait qu'il était improbable que la mastite réapparaisse, même si elle allaitait toujours son fils et demandait qu'on lui garantisse que son quart de travail se termine à 16 h 00 afin qu'elle puisse l'allaiter avant 16 h 30.
[59] Par conséquent, Bell n'a vraiment jamais traité la demande faite par Mme Cole en tant que mère qu'on lui accorde un quart de travail qui se termine à heure fixe de telle sorte qu'elle puisse allaiter son fils en après-midi. Ce fait établit-il prima facie que Mme Cole a fait l'objet de discrimination en raison de son sexe? Oui, selon moi.
[60] L'alinéa 7b) de la Loi mentionne que constitue un acte discriminatoire, s'il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyen