SM, SV et JR c. Gendarmerie royale du Canada

SM, SV et JR c. Gendarmerie royale du Canada
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2024-10-22
Référence neutre
2024 TCDP 113
Numéro(s) de dossier
T2635/1121, T2636/1221, T2637/1321
Décideur(s)
Paul Singh
Type de la décision
Décision
Motifs de discrimination
l'origine nationale ou ethnique
la couleur
la religion
race
Notes
La présente traduction fera l’objet d’une révision linguistique avant sa publication définitive sur le site Web du TCDP.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2024 TCDP
113
Date : Le
22 octobre 2024
Numéros des dossiers :
T2635/1121; T2636/1221; T2637/1321
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Entre :
SM, SV et JR
les plaignants
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
Gendarmerie royale du Canada
l’intimée
Décision
Membre :
Paul Singh
Table des matières
I. INTRODUCTION 1
II. DÉCISION 2
III. FAITS 2
A. L’unité 3
B. Processus de promotion des sous-officiers de la GRC 3
C. Éléments de preuve des plaignants 6
(i) Le caporal JR 6
(i) Le gendarme SM 8
(ii) Le sergent SV 10
D. Les témoins des plaignants 11
(i) Le gendarme TL 11
(ii) Le sergent d’état-major GS 12
(iii) Mme Kanika Samuels-Wortley 12
E. Les témoins de la GRC 12
(i) L’inspecteur VM 12
(ii) Mme Jamie Kenny 13
(iii) La commissaire adjointe MP 13
(iv) L’inspecteur CM 13
(v) Le surintendant JC 14
(vi) Mme Nadine Huggins 14
IV. ANALYSE 14
A. Les principes juridiques 14
B. Le critère de discrimination à première vue 17
C. La crédibilité 17
D. L’histoire personnelle des officiers hiérarchiques responsables de la sélection 18
E. La justification de la sélection des candidats 19
(i) Le concours de 2016 pour le poste de formateur-réviseur au grade de caporal 19
(ii) Le concours de 2018 pour le poste de superviseur-enquêteur au grade de caporal 25
(iii) Le concours de 2019 pour le poste de sergent d’état-major 32
F. Les commentaires racistes 39
G. Les promotions au sein de l’unité 41
H. Les possibilités d’intérim 41
I. La preuve d’expert sur le racisme systémique dans les organisations policières 45
J. La subjectivité du processus de promotion des sous-officiers 47
K. Le mémo Strachan 49
V. Conclusion 51
VI. Décision et ordonnance 52
I. INTRODUCTION [1] Les plaignants, SM, SV et JR, qui sont d’origine sud‐asiatique et déclarent appartenir à une minorité visible, sont des policiers au service de l’intimée, la Gendarmerie royale du Canada (la « GRC »). Chacune de leurs plaintes (les « plaintes ») porte sur le défaut de la GRC de les promouvoir lorsqu’ils travaillaient au sein d’une unité de la GRC en Ontario (l’« unité »), ainsi que sur le racisme systémique dont l’intimée aurait fait preuve dans les processus de promotion en général au sein de l’unité. Les actes en cause, soutiennent-ils, constituent de la discrimination fondée sur la couleur, l’origine nationale ou ethnique ou la race (ensemble, la « race »), en contravention de l’article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), ch. H-6 (la « LCDP »).
[2] La GRC, qui nie avoir fait preuve de discrimination à l’égard des plaignants dans le cadre des concours de promotion (les « concours ») en cause, ou à tout autre moment, demande le rejet des plaintes.
[3] En février 2021, les plaintes ont été renvoyées au Tribunal pour instruction. Elles ont plus tard été jointes.
[4] L’unité se consacre à des opérations secrètes. En octobre 2021, sur consentement des plaignants, j’ai accueilli la requête de la GRC qui visait à obtenir une vaste ordonnance de confidentialité au motif que la divulgation de renseignements relatifs à l’unité porterait atteinte à la sécurité des policiers, à la sécurité nationale et aux enquêtes de nature délicate (SM, SV et JR c. Gendarmerie royale du Canada, 2021 TCDP 35). L’ordonnance prévoyait l’anonymisation des plaignants et des autres policiers de l’unité ainsi que la non‑divulgation de renseignements relatifs aux opérations de l’unité (les « opérations »), c’est‑à‑dire toute description des opérations ou tout renseignement sur les enquêtes ou les techniques.
[5] En mai 2022, sur consentement des plaignants, j’ai accueilli la requête de la GRC qui visait à disjoindre la question de la responsabilité de celle de la réparation. Le Tribunal allait d’abord se prononcer sur la responsabilité de la GRC, puis sur les mesures de réparation lors d’une audience ultérieure, à supposer que la responsabilité soit reconnue.
[6] En octobre 2023, sur consentement des plaignants, j’ai accueilli la requête déposée par la GRC pour que l’audience se déroule à huis clos (SM, SV et JR c. Gendarmerie royale du Canada, 2023 TCDP 46). J’ai conclu qu’il serait raisonnablement impossible à la fois d’atténuer les risques pour la sécurité des policiers, la sécurité nationale et les enquêtes de nature délicate de la GRC, et de tenir une audience efficace devant le public.
[7] L’audience de 15 jours sur la responsabilité eu égard aux plaintes a pris fin en décembre 2023, et les observations finales ont été présentées en mars 2024. La Commission canadienne des droits de la personne n’a pas pris part à l’audience.
[8] Douze témoins ont été entendus. Je désigne les policiers par leur grade au moment de l’audience. Six personnes ont témoigné pour la partie plaignante : les plaignants, c’est‑à‑dire le caporal JR, le gendarme SM et le sergent SV; deux témoins ordinaires, le sergent d’état-major GS, qui était le superviseur du sergent SV en 2019, et le gendarme TL, membre actuel de l’unité; une témoin experte, Mme Kanika Samuels-Wortley.
[9] Six personnes ont témoigné pour la GRC : l’actuel officier responsable de l’unité, l’inspecteur VM; l’actuelle officière responsable (une civile) du Groupe national des promotions (le « GNP ») de la GRC, Mme Jamie Kenny; les trois précédents officiers responsables de l’unité dont les décisions de promotion sont visées par les plaintes, soit le commissaire adjoint MP, l’inspecteur CM et le surintendant JC; la dirigeante principale des ressources humaines de la GRC, Mme Nadine Huggins.
II. DÉCISION [10] Les plaintes sont toutes rejetées au motif que les plaignants n’ont pas réussi à prouver que la race avait été un facteur dans les concours en cause.
III. FAITS [11] Les plaignants affirment tous avoir subi de la discrimination raciale. Le caporal JR affirme qu’il en a été victime en 2016 dans le cadre d’un concours pour le poste de formateur-réviseur au grade de caporal. Le caporal JR et le gendarme SM avancent qu’ils en ont subi en 2018 dans le cadre d’un concours pour le poste de superviseur-enquêteur au grade de caporal. Pour sa part, le sergent SV dit en avoir été victime en 2019 dans un concours pour le grade de sergent d’état-major.
[12] Afin de mettre les plaintes en contexte, voici des informations générales sur l’unité, sur le processus de promotion des sous-officiers de la GRC et sur les témoignages pertinents.
A. L’unité [13] L’unité se consacre à temps plein à des opérations secrètes et collabore, au besoin, avec d’autres unités secrètes (les « unités connexes ») de la GRC ainsi qu’avec des unités et des organismes non secrets de la GRC.
[14] En majorité, les opérations de l’unité ont trait à des enquêtes sur la sécurité nationale et à des enquêtes internationales de nature délicate. L’unité se compose, par ordre hiérarchique, d’un inspecteur, d’un sergent d’état-major, de trois sergents, de dix caporaux et de quelque 74 gendarmes. Hormis l’inspecteur, qui est un officier breveté, les autres membres de l’unité sont des sous-officiers.
[15] Les gendarmes de l’unité sont surtout chargés des opérations sur le terrain. Ils relèvent de caporaux, qui servent de chefs d’équipe. Les sergents supervisent les caporaux et les opérations de l’unité.
B. Processus de promotion des sous-officiers de la GRC [16] Les membres réguliers (sous-officiers) de la GRC sont nommés en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, L.R.C. (1985), ch. R-10. Le Manuel de la gestion des carrières de la GRC régit le processus de promotion des sous-officiers.
[17] Les bulletins de possibilité de promotion sont affichés sur l’Infoweb de la GRC. Ils contiennent les informations importantes sur le poste, notamment les compétences et la formation requises pour postuler, les noms des experts en la matière qui valideront les compétences et le nom de l’officier hiérarchique ou de la personne déléguée qui sélectionnera le candidat retenu.
[18] Pour poser sa candidature à un grade de sous-officier, il est nécessaire d’obtenir la note de passage à l’exercice de simulation relatif à l’emploi (l’« exercice de simulation ») et de compter le minimum requis d’années de service, c’est-à-dire sept ans pour la promotion de gendarme à caporal, au moins deux ans pour la promotion de caporal à sergent et au moins deux ans pour la promotion de sergent à sergent d’état-major.
[19] Tout candidat doit présenter un dossier de candidature qui contient trois documents : le formulaire qui comprend les renseignements généraux du candidat et une confirmation du soutien du superviseur du candidat; un résumé des compétences donnant deux exemples par compétence fonctionnelle nécessaire; une lettre d’accompagnement expliquant en quoi l’expérience et les compétences s’appliquent au grade visé.
[20] Le candidat doit donc transmettre son dossier de candidature au GNP, qui, après avoir vérifié qu’il est complet, l’achemine à un comité de validation des compétences.
[21] Les deux experts en la matière qui forment le comité de validation étudient les exemples liés aux compétences pour déterminer s’ils satisfont aux exigences minimales énoncées dans le bulletin de possibilité d’emploi.
[22] Les experts en la matière valident les candidatures qui satisfont aux exigences relatives aux compétences. Le candidat n’aura pas à refaire valider ces compétences à ce niveau dans le cadre d’autres concours, même s’il fournit alors de nouveaux exemples dans un autre dossier de candidature.
[23] Lorsqu’ils déterminent que le candidat ne répond pas aux exigences minimales pour une compétence nécessaire, les experts ne valident pas la candidature. Le candidat se voit donner une explication à cet effet, puis sa candidature est retirée.
[24] Si les exemples permettent aux experts en la matière de valider ses compétences, la personne passe à la dernière étape, où l’officier hiérarchique procède à la sélection finale. Au plus sept candidats peuvent se rendre à cette étape. S’il y en a davantage, ce sont ceux dont les résultats à l’exercice de simulation sont les plus élevés qui sont retenus.
[25] L’officier hiérarchique procède à la sélection sur la foi des dossiers de candidature uniquement. Pour ce faire, il peut utiliser sa propre grille de pointage. Il n’y a pas d’entrevue. Puisque le dossier ne contient pas de documents relatifs au rendement (p. ex. des évaluations), ce facteur n’entre donc pas en ligne de compte dans la sélection que fait l’officier hiérarchique.
[26] L’officier hiérarchique a le pouvoir discrétionnaire de choisir le candidat « tout indiqué » pour le poste après examen des candidatures. L’analyse menant à ce choix repose sur différents facteurs, notamment les besoins opérationnels actuels et futurs de l’unité ainsi que les compétences qui manquent au sein de l’unité. Une fois son choix arrêté, l’officier hiérarchique prépare à l’attention des candidats non retenus le formulaire « Justification de la recommandation de l’officier hiérarchique » (la « justification ») dans lequel il explique son choix.
[27] Avant de mettre fin au processus, le GNP prend connaissance de la justification et de toute grille de pointage ou notes préparées par l’officier hiérarchique en appui à sa démarche et vérifie si la justification est suffisamment étoffée pour expliquer son choix. Le GNP vérifie également si les renseignements qui se trouvent dans la justification figurent expressément dans les dossiers de candidature, et ce, pour assurer que l’officier hiérarchique a fondé sa décision uniquement sur les renseignements contenus dans les dossiers, et non sur des renseignements qu’il aurait pu avoir du fait qu’il connaissait personnellement un candidat en dehors du processus de promotion.
[28] Tout candidat peut s’opposer à la participation d’un expert en la matière ou d’un officier hiérarchique nommé dans le bulletin de possibilité d’emploi. Toute opposition doit être notifiée par écrit au GNP, lequel est chargé de déterminer si elle est fondée, et ce, au cas par cas et en fonction de sa nature. Si l’opposition est maintenue, l’expert en la matière ou l’officier hiérarchique visé est remplacé.
C. Éléments de preuve des plaignants (i) Le caporal JR [29] Âgé de 48 ans, le caporal JR se déclare indo-canadien; ses parents sont nés au Bangladesh. Après avoir obtenu son diplôme de premier cycle à l’Université Western Ontario, il a décidé de faire carrière à la GRC.
[30] Le caporal JR a terminé sa formation à la Division Dépôt de la GRC en 2000 et commencé sa carrière comme gendarme offrant des services généraux et des services aux Premières Nations en Saskatchewan. Il est ensuite passé à la Sécurité routière. Dans son témoignage, le caporal JR a affirmé qu’à cette époque, il a vécu du racisme et a été l’objet de propos racistes par des personnes du public.
[31] En 2006, le caporal JR a été muté en Ontario et s’est joint à l’unité. Au cours de la décennie suivante, il y a acquis de l’expérience dans divers domaines. Il a obtenu sa certification comme moniteur de formation pratique chargé d’encadrer les recrues de l’unité. En outre, à titre d’instructeur, il a donné plusieurs cours avancés ayant trait aux opérations de l’unité, cours qu’il est allé donner plusieurs fois à l’étranger à des organismes partenaires de la GRC.
[32] Le caporal JR a affirmé avoir manifesté son intérêt à obtenir une promotion au grade de caporal pendant de nombreuses années. Il a déclaré avoir observé, au sein de l’unité, une sous-représentation des personnes visiblement racialisées dans les grades supérieurs et un manque de sensibilité aux questions culturelles dans les opérations de l’unité.
[33] Les évaluations de rendement du caporal JR ont toujours été positives et elles témoignaient de son intérêt à obtenir une promotion au grade de caporal.
[34] Le caporal JR a affirmé que les opérations de l’unité ciblaient principalement les communautés racialisées et que les membres de l’unité travaillaient souvent dans ces communautés. Il a ajouté que les membres blancs tenaient des propos dérogatoires et faisaient des blagues désobligeantes à propos de ces communautés, notamment à propos de leurs pratiques religieuses, de leurs vêtements traditionnels et de leur cuisine. Il a affirmé qu’il lui était également arrivé de faire des blagues inappropriées et d’utiliser des termes désobligeants. Il a fini par reconnaître que ce genre de comportement était déplacé et a donc cessé de se comporter de la sorte.
[35] En 2016, le caporal JR a posé sa candidature au poste de coordonnateur de la formation des caporaux. Il n’a pas été retenu. Le poste a plutôt été offert au caporal MW, un gendarme blanc qui occupait le poste par intérim au moment du concours. Dans la justification que le caporal JR a reçue de la commissaire adjointe MP (l’officier hiérarchique responsable de la sélection dans le cadre de ce processus), il était expliqué que le caporal MW était le candidat tout indiqué notamment parce qu’il avait de l’expérience en matière d’instruction dans les domaines de la lutte contre les incendies, du secourisme et des armes à feu, ainsi que de l’expérience acquise à titre de coordonnateur de la formation par intérim.
[36] Le caporal JR a affirmé qu’il ne comprenait pas comment l’expérience qu’avait le caporal MW en matière d’instruction pouvait l’emporter sur les exemples qu’il avait lui-même fournis, lesquels étaient essentiellement tirés de son expérience au sein de l’unité. Le caporal JR a également déclaré qu’il avait demandé à occuper le poste de coordonnateur de la formation par intérim avant le début du concours, mais que sa demande avait été rejetée parce qu’il n’avait pas encore passé l’exercice de simulation relatif à l’emploi. Or, selon lui, il n’avait jamais été nécessaire de réussir l’exercice de simulation relatif à l’emploi pour occuper un poste par intérim.
[37] En 2017, un an après sa nomination au poste de coordonnateur de la formation, le caporal MW est parti en congé de maladie et le caporal JR a été nommé pour assurer l’intérim. En 2018, alors qu’il exerçait toujours les fonctions par intérim, le caporal JR a décidé de demander une promotion au poste de caporal-chef d’équipe.
[38] Le caporal JR et le gendarme SM ont tous deux posé leur candidature au poste de caporal-chef d’équipe en 2018, mais ils n’ont pas été retenus. C’est plutôt SS, un gendarme blanc, qui a été retenu. Le caporal JR a dit qu’il avait plusieurs années d’ancienneté de plus que le caporal SS et qu’il avait été le moniteur de formation pratique et le mentor du caporal SS lorsque ce dernier en était à ses débuts. Le caporal JR était également le responsable en second de l’équipe du caporal SS, qui lui ne jouait pas un rôle de leader.
[39] Le caporal JR a lu la justification de l’inspecteur CM (l’officier hiérarchique responsable de la sélection dans le cadre de ce processus) et s’est dit étonné de voir que ce dernier s’était surtout intéressé aux compétences du caporal SS en matière d’intervention tactique. Le caporal JR a déclaré que l’unité ne faisait pas d’interventions tactiques puisqu’elle était une unité secrète. Il ne voyait pas en quoi ces compétences rendaient le dossier du caporal SS plus intéressant que le sien, d’autant plus qu’il avait expressément décrit dans son dossier les tâches dont doit s’acquitter quotidiennement le caporal-chef d’équipe.
[40] En novembre 2019, après s’être entretenu avec le gendarme SM et le sergent SV, il a décidé de déposer une plainte pour atteinte aux droits de la personne. Selon son témoignage, lorsqu’il a été promu au poste de caporal-chef d’équipe en 2021, il aurait dû, compte tenu de son expérience et de son ancienneté, se voir décerner un grade bien plus élevé.
(i) Le gendarme SM [41] Âgé de 59 ans, le gendarme SM se dit d’origine indienne orientale. Il est né au Royaume-Uni et a grandi dans une petite ville de la Colombie-Britannique. Il s’est joint à la GRC après deux ans au sein de la Police provinciale de l’Ontario. Il s’est inscrit à la formation de la Division Dépôt en 1990, s’est joint à l’unité à titre de gendarme en 1991 et détient ce grade depuis 33 ans.
[42] Le gendarme SM a dit avoir passé l’exercice de simulation relatif à l’emploi des caporaux à maintes reprises entre 2000 et 2016 et avoir mené plusieurs enquêtes longues et complexes pour l’unité. Il a agi à titre de moniteur de formation pratique pour les nouveaux membres de l’unité et a été responsable en second de plusieurs caporaux.
[43] Les évaluations de rendement du gendarme SM ont toujours été positives et elles témoignaient de son intérêt soutenu pour une promotion au grade de caporal. Il a déclaré avoir brigué, en vain, une promotion au grade de caporal à plusieurs reprises par le passé.
[44] Le gendarme SM a décrit le racisme qu’il a subi dans l’unité au cours des trente dernières années. Il a notamment été traité de « Paki » dès son premier jour dans l’unité et a entendu des membres blancs faire des commentaires racistes sur les communautés racialisées dans lesquelles ils travaillaient.
[45] Le gendarme SM a affirmé qu’il agissait généralement à titre de responsable en second quand il n’y avait aucune promotion prévue au sein de l’unité. Toutefois, dès qu’un poste de caporal-chef d’équipe était à pourvoir, un gendarme blanc était nommé responsable en second afin qu’il puisse faire valoir l’expérience ainsi acquise dans son dossier de candidature.
[46] Il a déclaré avoir observé, au sein de l’unité, une sous-représentation des personnes visiblement racialisées dans les grades supérieurs et un manque de sensibilité aux questions culturelles dans les opérations de l’unité. Il a fait remarquer qu’encore tout récemment, en 2020, lorsqu’il est parti en congé, des membres visiblement racialisés se faisaient traiter de noms dénigrants dans l’unité.
[47] Le gendarme SM a parlé du dossier de candidature qu’il a présenté en 2018 pour le poste de caporal-chef d’équipe. Il a expliqué en quoi ses exemples de compétence et sa lettre d’accompagnement démontraient qu’il avait les compétences requises pour le poste et qu’il répondait aux critères de promotion. Il a déclaré avoir été convoqué à une réunion dans le bureau de l’inspecteur CM pour discuter du fait qu’il n’avait pas été retenu et que le caporal SS avait été promu. Il a dit s’être senti désemparé et frustré après la réunion et, en juillet 2018, il a décidé de déposer une plainte pour atteinte aux droits de la personne.
[48] Plus tard cette année-là, le gendarme SM a affirmé que la commissaire adjointe de l’époque, Mme Jodie Boudreau, l’avait contacté pour qu’il lui fasse part de ses préoccupations au sujet de l’unité, ce qu’il a fait. Il a précisé avoir également fait part de ses préoccupations en matière de discrimination lors de l’examen de la gestion de l’unité réalisé en 2019, mais que personne n’avait fait un suivi avec lui à ce sujet.
(ii) Le sergent SV [49] Âgé de 47 ans, le sergent SV se dit d’origine indienne orientale. Il est né à l’Île-du-Prince-Édouard, a obtenu un diplôme de premier cycle en sciences et a par la suite suivi des études de doctorat en chimie avant de quitter le programme pour rejoindre la GRC.
[50] Le sergent SV s’est joint à la GRC en 1999 et a suivi la formation à la Division Dépôt en 2000. De 2000 à 2003, il a offert des services de police généraux au Nouveau-Brunswick avant de se joindre au Carrousel, lequel est chargé de promouvoir l’image de la GRC dans les communautés au Canada et est composé de policiers qui effectuent des figures sur des chevaux. Le sergent SV a suivi une formation en équitation de plusieurs mois avant d’être affecté au Carrousel.
[51] En 2006, après trois années de tournée, le sergent SV a été transféré à l’unité, où il a agi à titre de gendarme jusqu’en 2009. Il a ensuite travaillé dans plusieurs unités connexes, où il a mené des activités secrètes. En 2012, il a été promu au grade de caporal. Puis, en 2016, il a obtenu une promotion, c’est-à-dire qu’il a obtenu le poste de sergent au sein de l’unité, après avoir travaillé dans une unité connexe externe. Il n’a toutefois pas occupé ce poste de manière exclusive, car il était toujours tenu de s’acquitter de toutes les tâches liées à son ancien poste. Le sergent SV a donc été sergent de l’unité pendant six mois avant que son superviseur n’organise son retour dans l’unité connexe.
[52] Le sergent SV a affirmé avoir entendu des commentaires et des blagues racistes au sein de l’unité, notamment des commentaires sur les vêtements, les pratiques religieuses et la cuisine des communautés racialisées. Selon lui, les policiers blancs étaient privilégiés lorsqu’il y avait des possibilités de promotion au sein de l’unité.
[53] Les évaluations de rendement du sergent SV ont toujours été positives et elles témoignaient de son intérêt à obtenir une promotion. En novembre 2019, le sergent SV a cherché à retourner travailler au sein de l’unité, de manière exclusive et à temps plein, et il a posé sa candidature pour le poste de sergent d’état-major de l’unité. Il a parlé en détail du dossier de candidature qu’il a fourni et du fait qu’il pensait être exceptionnellement qualifié pour le poste.
[54] Or, le sergent SV n’a pas été retenu. Le candidat retenu, PL, était un sergent blanc qui avait passé les 17 dernières années au sein de l’unité, où il avait commencé à titre de gendarme. Dans la justification que le sergent SV a reçue du surintendant JC (l’officier hiérarchique responsable de la sélection dans le cadre de ce processus), il était expliqué que le sergent d’état-major devait participer activement aux opérations de l’unité et que le sergent d’état-major PL avait été retenu parce qu’il avait de l’expérience dans ce domaine en plus d’avoir de l’expérience dans ce poste, qu’il avait acquise dans le cadre d’un intérim.
[55] Le sergent SV a affirmé avoir rencontré le surintendant JC pour discuter des résultats du concours et que ce dernier l’avait informé que le dossier de candidature du sergent d’état-major PL était davantage axé sur l’expérience acquise au sein de l’unité alors que le sien témoignait d’une expérience acquise à l’échelle nationale et internationale. Le sergent SV a dit s’être senti perplexe face à la justification et à l’explication du surintendant JC. Il croyait que le poste de sergent d’état-major était un poste de gestionnaire qui ne nécessitait pas de participer activement aux opérations de l’unité. Il pensait aussi avoir bien démontré dans son dossier qu’il avait les compétences et l’expérience nécessaires à la gestion de l’unité. Le sergent SV a fini qu’à déposer une plainte pour atteinte aux droits de la personne en novembre 2019 puisqu’il était d’avis que sa race était une des raisons pour lesquelles il n’avait pas obtenu la promotion.
D. Les témoins des plaignants [56] Non seulement les plaignants ont témoigné, mais ils ont aussi fait entendre deux autres membres de la GRC (le gendarme TL et le sergent d’état-major GS) et un témoin expert (Mme Kanika Samuels-Wortley).
(i) Le gendarme TL [57] Le gendarme TL s’est joint à l’unité en septembre 2019. Il a affirmé avoir déposé une plainte pour harcèlement contre un membre de l’unité qui avait fait un commentaire offensant sur les ondes radio. Or, cette plainte a fait l’objet d’un règlement informel grâce au Centre indépendant de résolution du harcèlement. Le gendarme TL a dit que, selon lui, les possibilités de nominations intérimaires n’étaient pas équitablement réparties au sein de l’unité et qu’il y avait du favoritisme.
(ii) Le sergent d’état-major GS [58] Le sergent d’état-major GS est membre de la GRC depuis 1995. Il était le superviseur du sergent SV dans une unité connexe quand ce dernier a posé sa candidature au poste de sergent d’état-major de l’unité en 2019. Il a précisé que le poste de sergent d’état-major était généralement [traduction] « de nature administrative ». Il a ajouté qu’il n’était pas surpris que le sergent SV n’ait pas obtenu le poste et que le candidat retenu, le sergent d’état-major PL, avait occupé ce poste par intérim et avait acquis les compétences nécessaires.
(iii) Mme Kanika Samuels-Wortley [59] Mme Samuels-Wortley est une professeure agrégée au département de criminologie et de justice de l’Institut universitaire de technologie de l’Ontario. Elle a déposé un rapport d’expert intitulé « Systemic and Implicit Bias within Police Institutions » (Biais systémiques et implicites dans la police) et a témoigné lors de l’audience. Dans son rapport, elle a passé en revue la littérature sur la police, la race, le racisme et les biais organisationnels afin de cerner les difficultés que rencontrent les policiers racialisés qui souhaitent faire avancer leur carrière. D’après les travaux de recherche qu’elle a consultés, le racisme systémique et les biais implicites peuvent limiter les possibilités de promotion des policiers racialisés.
E. Les témoins de la GRC [60] En réponse à la preuve des plaignants, la GRC a fait entendre six témoins.
(i) L’inspecteur VM [61] L’inspecteur VM s’identifie comme un policier racialisé d’origine guyanienne. Il était l’officier responsable de l’unité depuis novembre 2020. En fait, l’inspecteur VM s’est joint à la GRC en 2000, en même temps que le caporal JR, et il faisait partie de la même cohorte de formation à la Division Dépôt que le sergent SV. Il a raconté avoir obtenu des promotions en passant par les grades de sous-officier, puis d’officier breveté et enfin d’inspecteur. En 2021, il a promu le caporal JR du grade de gendarme à celui de caporal.
(ii) Mme Jamie Kenny [62] Mme Kenny était l’officière responsable par intérim du GNP, lequel est chargé de superviser les processus de promotion des sous-officiers. Elle travaillait alors au sein du GNP depuis une dizaine d’années. Elle a présenté le processus de promotion des sous-officiers de façon exhaustive.
(iii) La commissaire adjointe MP [63] La commissaire adjointe MP s’identifie comme une femme homosexuelle. Elle était l’officière hiérarchique responsable de la sélection dans le cadre du processus de promotion au grade de caporal de 2016, à l’issue duquel le caporal JR n’a pas été retenu. Elle s’est jointe à la GRC en 1985 et elle a été l’officière responsable de l’unité de janvier 2016 à mars 2017 alors qu’elle détenait le grade d’inspecteur.
(iv) L’inspecteur CM [64] L’inspecteur CM s’identifie comme une personne appartenant à différents groupes ethniques. Il était l’officier responsable de l’unité de 2017 à 2018, alors qu’il détenait le grade d’inspecteur, et l’officier hiérarchique responsable de la sélection dans le cadre du processus de promotion au grade de caporal de 2018, à l’issue duquel le gendarme SM et le caporal JR n’ont pas été retenus. L’inspecteur CM s’est joint à la GRC en 1991 et a quitté en décembre 2018.
(v) Le surintendant JC [65] Le surintendant JC s’identifie comme une personne autochtone. Il était l’officier responsable de l’unité d’octobre 2018 à août 2020 alors qu’il détenait le grade d’inspecteur. Il était l’officier hiérarchique responsable de la sélection dans le cadre du processus de promotion au grade de sergent d’état-major de 2019, à l’issue duquel le sergent SV n’a pas été retenu. Il s’est joint à la GRC en 1989 et a passé plusieurs années dans les Services de police autochtones.
(vi) Mme Nadine Huggins [66] Mme Huggins s’identifie comme une personne racialisée et est la dirigeante principale des ressources humaines de la GRC. Dans le cadre de ses fonctions, elle devait notamment moderniser les stratégies de gestion des ressources humaines de la GRC, élaborer des initiatives visant à améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion, et moderniser les stratégies de recrutement et de maintien en poste. Elle s’est jointe à la GRC en 2020, mais avant, elle a travaillé sur diverses initiatives en matière de diversité, d’équité et l’inclusion dans d’autres ministères du gouvernement du Canada, notamment en tant que directrice exécutive du Secrétariat du Conseil du Trésor.
IV. ANALYSE A. Les principes juridiques [67] Les plaignants fondent leurs plaintes sur l’article 7 de la LCDP, dont voici le libellé :
Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
a) de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu;
b) de le défavoriser en cours d’emploi.
[68] Les plaignants soutiennent que la GRC a contrevenu à l’alinéa 7b) du fait qu’elle s’est fondée sur un motif de distinction illicite, la race, pour les défavoriser dans les concours en cause.
[69] Conformément au critère juridique relatif à la discrimination, les plaignants doivent établir une preuve suffisante à première vue, selon la prépondérance des probabilités, qu’ils possèdent une caractéristique protégée par la LCDP, qu’ils ont subi un effet préjudiciable relativement à leur emploi et que la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable. S’ils y arrivent, c’est alors à la GRC qu’il incombe de justifier sa conduite. Or, si cette dernière s’acquitte de ce fardeau, il n’y a pas de discrimination (Moore c. Colombie-Britannique, 2012 CSC 61 [Moore]). La preuve à première vue doit être « claire et convaincante » (Naistus, Roxanne c. Philippe L. Chief, 2009 TCDP 4, au par. 72), et ce, pour les trois volets du critère établi dans l’arrêt Moore.
[70] La caractéristique protégée n’a qu’à constituer un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable, et pas nécessairement un facteur important, ni le seul (Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30, au par. 46). En outre, l’intention n’est pas un élément nécessaire de la discrimination : l’accent est plutôt mis sur l’effet des actes de l’intimé sur le plaignant (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears [1985] 2 RCS 536, au par. 18).
[71] Pour établir une preuve suffisante à première vue, les plaignants n’ont pas recours à la preuve directe, mais plutôt à la preuve circonstancielle. Comme l’ont reconnu le Tribunal et différentes cours de justice, il est difficile de faire la preuve d’allégations de discrimination par des éléments de preuve directs. Comme l’a indiqué le Tribunal dans Basi c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, (1988) 9 CHRR, D/5029 à D/5038 [Basi] : « [l]a discrimination n’est pas un phénomène qui se manifeste ouvertement, comme on serait porté à le croire. Il est rare en effet qu’on puisse prouver par des preuves directes qu’un acte discriminatoire a été commis intentionnellement ». Le Tribunal doit donc prendre en considération l’ensemble de la preuve circonstancielle pour discerner ce qu’il a lui-même décrit dans Basi comme les « subtiles odeurs de discrimination ».
[72] Cependant, il ne suffit pas que la preuve circonstancielle soit compatible avec une inférence de discrimination (Brooks c. Ministère des Pêches et des Océans, 2004 TCDP 36, au par. 114 (infirmée pour d’autres motifs dans 2006 CF 1244)). Si elle est jugée digne de foi, la preuve circonstancielle doit tendre à prouver l’allégation de discrimination. Il est uniquement possible de conclure à de la discrimination « quand la preuve présentée à l’appui rend cette conclusion plus probable que n’importe quelle autre conclusion ou hypothèse » (Dawson c. Société canadienne des postes, 2008 TCDP 41, au par. 73).
[73] Tandis que la Cour suprême du Canada a élaboré le critère général applicable en matière de discrimination dans l’arrêt Moore, la Commission d’enquête de l’Ontario (ancien nom), dans Shakes v. Rex Pal Ltd., 1981 CanLII 4315 (ON HRT) [Shakes], a établi un critère applicable lorsque la discrimination en matière d’emploi se traduit par un défaut de promotion. La Cour fédérale a d’ailleurs entériné ce critère dans Canada (Department of National Health and Welfare) c. Chander, [1997] ACF no 692.
[74] Conformément au critère établi dans Shakes, les plaignants doivent prouver qu’ils avaient les compétences requises pour être promus, qu’ils n’ont pas été promus et que la promotion est allée à une personne qui n’était pas mieux qualifiée qu’eux, mais qui ne possédait pas la caractéristique sur laquelle est fondée la plainte pour atteinte aux droits de la personne.
[75] Le critère établi dans Shakes ne supplante pas le critère établi dans Moore. Il sert simplement de guide et ne devrait pas être appliqué automatiquement d’une manière rigide et arbitraire dans chaque affaire d’emploi (Commission canadienne des droits de la personne c. Canada (Procureur général), 2005 CAF 154, au par. 26). Pour le Tribunal, la question principale est la suivante : les plaignants ont-ils prouvé que la race a constitué un facteur dans la décision prise par la GRC de ne pas les promouvoir? Bien que le critère établi dans Shakes soit utile, il n’a pas force exécutoire (Emmett c. Agence du revenu du Canada, 2018 TCDP 23, au par. 58).
B. Le critère de discrimination à première vue [76] Nul ne conteste que les plaignants respectent les deux premiers volets du critère établi dans l’arrêt Moore. Ils sont d’origine sud-asiatique et leur identité raciale est une caractéristique protégée par la LCDP. En outre, ils ont subi un effet préjudiciable relativement à leur emploi puisqu’ils n’ont pas été promus à l’issue des concours en cause.
[77] Cependant, s’agissant du troisième volet, je conclus que les plaignants n’ont pas réussi à prouver, selon la prépondérance des probabilités, que la race a été un facteur dans la décision de ne pas les promouvoir. Je me penche maintenant sur cette question.
C. La crédibilité [78] Je peux rejeter l’ensemble d’un témoignage ou en admettre une partie ou la totalité, le tout notamment en fonction de la crédibilité du témoin.
[79] Dans l’arrêt Faryna v. Chorny 1951 CanLII 252 (BCCA), la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a décrit de la manière suivante la méthode à privilégier pour apprécier la crédibilité, que j’ai d’ailleurs adoptée :
[traduction] Les possibilités qu’avait le témoin d’être au courant des faits, sa capacité d’observation, son jugement, sa mémoire et son aptitude à décrire avec précision ce qu’il a vu et entendu contribuent, de concert avec d’autres facteurs, à créer ce qu’on appelle la crédibilité [...].
La crédibilité des témoins intéressés ne peut être évaluée, surtout en cas de contradiction des dépositions, en fonction du seul critère consistant à se demander si le comportement du témoin permet de convaincre qu’il dit la vérité. Le critère applicable consiste plutôt à déterminer raisonnablement si son récit est compatible avec les probabilités qui caractérisent les faits en l’espèce. Bref, pour déterminer si la version d’un témoin est conforme à la vérité dans un cas de cette nature, il faut déterminer si le témoignage est compatible avec celui qu’une personne sensée et informée, selon la prépondérance des probabilités, reconnaîtrait d’emblée comme un témoignage raisonnable, compte tenu de la situation et des circonstances [...] En outre, il peut arriver qu’un témoin dise ce qu’il croit sincèrement être la vérité, mais se trompe en toute honnêteté (p. 356-357)
[80] Sur la foi des facteurs énoncés dans l’arrêt Faryna, je conclus que les témoins qui ont été appelés à témoigner pour le compte de la GRC étaient crédibles et fiables. Leurs témoignages étaient raisonnables, crédibles et cohérents. De plus, ils reflétaient le contenu des documents contemporains et se rejoignaient entre eux.
[81] Je reconnais que les plaignants croyaient sincèrement qu’ils étaient mieux qualifiés que les candidats retenus à l’issue des processus de promotion en cause. Je reconnais aussi qu’ils croyaient sincèrement que leur race avait été un facteur dans la décision de ne pas leur accorder les promotions. Cependant, après avoir examiné les raisons invoquées par la GRC pour motiver les décisions en matière de promotion et d’autres éléments de preuve accessoires, je ne peux pas conclure à l’existence d’un lien entre la race des plaignants et le fait que ceux-ci n’ont pas été promus.
D. L’histoire personnelle des officiers hiérarchiques responsables de la sélection [82] Les officiers hiérarchiques responsables de la sélection dans le cadre des processus de promotion en cause ont vigoureusement nié avoir fait preuve de discrimination à l’égard des plaignants. Ils ont tous affirmé qu’ils étaient eux-mêmes membres d’un groupe en quête d’équité et qu’ils ne se livreraient jamais aux actes de discrimination raciale allégués.
[83] Le fait que les officiers hiérarchiques appartiennent à un groupe en quête d’équité ne signifie pas qu’ils ne pourraient pas faire preuve de discrimination à l’égard des plaignants ou d’autres personnes. Cependant, leur histoire personnelle est pertinente dans la mesure où elle permet de mettre en contexte l’approche qu’ils ont adoptée lorsqu’ils ont évalué les dossiers de candidature des plaignants.
[84] Par exemple, la commissaire adjointe MP a affirmé que, à titre d’officière hiérarchique responsable de la sélection, elle a analysé les dossiers de candidature avec le regard d’une femme homosexuelle qui a elle-même surmonté des obstacles au sein de la GRC.
[85] L’inspecteur CM a dit avoir été [traduction] « blessé » quand il a été informé des allégations de discrimination qui avaient été formulées à son endroit du fait qu’il appartenait lui-même à différents groupes ethniques et qu’il avait contribué à promouvoir la diversité au sein de la GRC. Il avait notamment participé aux travaux du comité du commandant divisionnaire afin de promouvoir l