R.L. c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada

R.L. c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2021-09-03
Référence neutre
2021 TCDP 33
Numéro(s) de dossier
T2265/2018
Décideur(s)
Harrington, Colleen
Type de la décision
Décision
Statut de la décision
Définitif
Motifs de discrimination
l'état matrimonial
l'orientation sexuelle
la déficience
la situation de famille
le sexe
Notes
Résumé :
La plainte dans ce dossier porte sur des actes de harcèlement et de discrimination en milieu de travail fondés sur le sexe et la déficience.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2021 TCDP
33
Date : le
3 septembre 2021
Numéro du dossier :
T2265/2018
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Entre :
R.L.
la plaignante
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et ‑
Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada
l'intimée
Décision
Membre :
Colleen Harrington
Table des matières
I. Aperçu 1
II. Questions préliminaires 2
A. Requête en confidentialité 2
B. Actes discriminatoires au sens de la LCDP 5
III. Questions en litige 6
IV. Décision 7
V. Cadre juridique 7
VI. Analyse 9
(i) Motifs de distinction illicites 9
(ii) Article 10 – Pratique d’embauche discriminatoire 10
(iii) Faits non contestés 11
(iv) Paragraphe 14(2) – Harcèlement sexuel 13
(v) Alinéa 14(1)c) – Harcèlement fondé sur le sexe 21
(vi) Alinéa 7b) – Traitement défavorable en cours d’emploi 30
(vii) Alinéa 7a) – Licenciement discriminatoire 32
(viii) Article 65 – Responsabilité de l’employeur à l’égard de la conduite des employés 38
VII. Réparation 51
(i) Perte de salaire 51
(ii) Indemnité pour préjudice moral 51
(iii) Indemnité au titre d’un acte discriminatoire délibéré ou inconsidéré 54
(iv) Ordonnance supplémentaire en vertu de l’alinéa 53(2)a) de la LCDP 56
VIII. Ordonnances 57
I. Aperçu
[1] En mai 2014, R.L. (la « plaignante ») a assisté à une séance d’information et de présélection donnée par la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (le « CN » ou l’« intimée ») pour le poste de chef de train (chef de train de marchandises) à Surrey (Colombie‑Britannique). Elle travaillait alors dans le domaine des ventes, et cherchait un emploi avec un revenu stable et des avantages sociaux qu’elle pourrait occuper jusqu’à sa retraite. Elle avait 44 ans. Elle a présenté une demande d’admission et a été acceptée dans le programme de formation des chefs de train du CN.
[2] Le 14 novembre 2014, au bout de cinq mois de formation en classe, sur le terrain et en milieu de travail à Winnipeg et à Vancouver, la plaignante a été exclue du programme de formation. Cette décision de l’exclure a été prise immédiatement après un quart de nuit au cours duquel elle s’était blessée.
[3] Le CN affirme avoir exclu la plaignante parce que ses progrès n’étaient pas satisfaisants dans le cadre du programme de formation et qu’elle avait enfreint les protocoles de sécurité plus d’une fois. La plaignante conteste la position du CN. Elle dit avoir été victime de harcèlement et de discrimination de la part de plusieurs collègues masculins, tant à Winnipeg qu’en Colombie‑Britannique. Elle estime que son exclusion du programme de formation est la conséquence de son refus de rester silencieuse au sujet du harcèlement. En novembre 2015, la plaignante a déposé auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (la « Commission ») une plainte dans laquelle elle soutenait avoir été victime de discrimination et de harcèlement au travail pour des motifs fondés sur la déficience, l’âge, la situation de famille, le sexe, l’état matrimonial et l’orientation sexuelle, en contravention des articles 7, 10 et 14 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la « Loi » ou la « LCDP »).
II. Questions préliminaires
A. Requête en confidentialité
[4] Au début de l’audience, la plaignante a demandé que son nom soit rendu anonyme dans le cadre de la procédure, car elle craignait que le fait d’être associée publiquement à la plainte lui rende plus difficile d’obtenir un emploi dans l’avenir. Elle fait valoir, dans ses observations finales, que les employés qui ont été victimes de harcèlement sont particulièrement vulnérables, et demande en conséquence que son nom soit caviardé dans la décision, de même que dans tous les documents déposés préalablement à l’audience et dans l’ensemble des éléments de preuve présentés dans le cadre de celle-ci. Elle demande que son nom soit remplacé par [traduction] « employée » afin de pouvoir se trouver un emploi stable.
[5] L’intimée s’oppose à la demande de la plaignante. Elle affirme que celle-ci n’a donné aucune raison qui justifierait que le Tribunal s’écarte du principe de publicité des débats judiciaires. En particulier, elle observe que la plaignante n’a présenté aucun élément de preuve visant à démontrer l’existence d’un risque sérieux que la divulgation lui cause un préjudice indu, risque qui devrait amener le Tribunal à rendre une ordonnance de confidentialité en vertu de l’alinéa 52(1)c) de la Loi. L’intimée ajoute que la plaignante n’a produit aucun élément de preuve pour démontrer qu’elle cherche un emploi et indiquer en quoi il lui sera difficile d’en trouver un à l’avenir si son nom n’est pas rendu anonyme. Le CN rappelle en outre que la plaignante s’était opposée à sa précédente requête visant à préserver l’anonymat des témoins, et signale qu’elle n’a pas étendu sa demande aux témoins du CN.
[6] En effet, au cours du processus de gestion de l’instance du Tribunal, le CN a déposé une requête dans laquelle il demandait que l’anonymat de tous ses témoins soit préservé dans le cadre de la présente instance, en notant qu’il consentirait également à ce que le nom de la plaignante soit rendu anonyme. L’intimée a soutenu qu’il serait embarrassant pour ses témoins d’être associés aux allégations de harcèlement sexuel de la plaignante, même si tous n’avaient pas été accusés d’avoir eu un tel comportement. La plaignante s’est opposée à cette requête de l’intimée, et j’ai quant à moi rejeté la requête parce que j’estimais qu’elle avait un caractère hypothétique et une portée excessive. J’ai toutefois indiqué que je serais disposée à examiner de nouveau la question en fonction de la preuve reçue à l’audience.
[7] L’intimée a raison de dire que le Tribunal est tenu de se conformer au principe de la publicité des débats judiciaires, ce qui signifie qu’il doit instruire publiquement les affaires qui lui sont soumises. La Loi permet au Tribunal d’envisager des dérogations à cette exigence, au cas par cas. Ainsi, l’alinéa 52(1)c) de la Loi prévoit que le Tribunal peut prendre toute mesure ou rendre toute ordonnance pour assurer la confidentialité de l’instruction s’il est convaincu qu’advenant l’instruction en public, « il y a un risque sérieux de divulgation de questions personnelles ou autres » susceptible de causer un préjudice indu aux personnes concernées. Il faut que la nécessité d’empêcher la divulgation l’emporte sur l’intérêt qu’a la société à ce que l’instruction soit publique. Il faut généralement qu’il y ait des circonstances exceptionnelles où l’on se trouve en présence de renseignements sensibles ou confidentiels nécessitant l’anonymat pour qu’une telle ordonnance soit accordée par le Tribunal (Mancebo‑Munoz c. NCO Financial Services Inc., 2013 HRTO 974 (CanLII), au par. 6).
[8] En l’espèce, l’audience elle‑même, tenue sur la plate-forme Zoom, a eu lieu en public. Aucun des témoignages n’a été entendu à huis clos, et aucun élément de preuve n’est visé par une ordonnance de non-publication. Je comprends la préoccupation de la plaignante quant au fait qu’un employeur éventuel pourrait chercher son nom et trouver la présente décision, ce qui, selon elle, pourrait nuire à sa capacité de réintégrer le marché du travail.
[9] Contrairement à ce qui était le cas au moment où l’intimée a présenté sa requête en confidentialité, c’est-à-dire au début de l’instance, le Tribunal a maintenant reçu et examiné les éléments de preuve présentés par les parties, y compris ceux montrant que la plaignante n’a pas travaillé depuis son dernier quart de travail au CN. La raison pour laquelle elle n’a pas été en mesure de travailler est en partie liée à sa santé mentale, comme l’indique un rapport psychologique qu’elle a déposé auprès du Tribunal. Je remarque que le rapport du psychologue contient des renseignements de nature très délicate et personnelle.
[10] Dans la décision T.P. c. Forces armées canadiennes, 2019 TCDP 10 (CanLII) [T.P.], aux paragraphes 24 à 29, le Tribunal avait convenu que les préoccupations du plaignant au sujet des répercussions d’une instruction publique sur son estime de soi et ses perspectives d’emploi futures étaient légitimes, étant donné que la maladie mentale, réelle ou perçue, continuait d’être stigmatisée dans notre société.
[11] En l’espèce, les troubles de santé mentale de la plaignante se sont manifestés au cours de l’audience. Elle a éprouvé beaucoup d’anxiété, et à un certain moment, elle a même dû se rendre à l’hôpital à cause d’une crise de panique. Le rapport psychologique décrit ses problèmes d’anxiété et de dépression et les attribue principalement à la blessure au dos qu’elle a subie ainsi qu’à la perte de son emploi au CN. Rien n’indique que la plaignante ait souffert de problèmes de santé mentale aussi débilitants avant sa blessure. Si ses chances de retourner au travail au moment de l’établissement du rapport psychologique étaient très faibles, on peut espérer qu’elle se rétablira suffisamment pour pouvoir postuler de nouveau un emploi.
[12] Dans la décision N.A. c. 1416992 Ontario Ltd. et L.C., 2018 TCDP 33 (CanLII), le Tribunal a fait observer qu’en tant que maîtres de leur propre procédure, les tribunaux peuvent décider s’il y a lieu de publier des renseignements d’identification (au paragraphe 27, citant Guzman c. T, 1997 CanLII 24824 (BC HRT), aux par. 9 et 10).
[13] En regard de l’alinéa 52(1)c) de la LCDP, je suis convaincue que, si son anonymat n’est pas maintenu dans la présente décision, la divulgation publique des problèmes de santé mentale de la plaignante risque de lui causer un préjudice indu pour ce qui est de sa capacité d’obtenir un emploi dans l’avenir. Par conséquent, je consens à désigner la plaignante par les initiales « R.L. ».
[14] Par ailleurs, j’ai maintenant pris connaissance de tous les éléments de preuve, et ceux-ci ne m’ont pas permis de conclure que la majorité des témoins de l’intimée s’étaient livrés à des actes discriminatoires à l’égard de la plaignante. Comme je l’expliquerai dans ma décision ci‑après, j’estime que les actes de deux des témoins constituaient des infractions à la Loi qui engagent la responsabilité du CN. La plainte a été déposée contre le CN, et non contre ces personnes. Le CN n’a jamais demandé l’anonymat. Comme dans l’affaire T.P., je suis d’avis ici que l’anonymat des témoins n’aura pas d’incidence sur la capacité du public de comprendre la nature de la plainte, la relation entre les parties et la preuve et les questions examinées par le Tribunal.
[15] Je suis d’avis qu’une ordonnance rendant anonymes les noms de tous les témoins, y compris la plaignante, établit un juste équilibre entre les intérêts de ces derniers en matière de vie privée et l’intérêt public à l’égard des audiences relatives aux droits de la personne. Par conséquent, tous les employés du CN mentionnés dans la présente décision, qu’ils aient témoigné à l’audience ou non, seront désignés par leurs initiales.
[16] Pareille ordonnance d’anonymisation ne s’applique qu’à la présente décision. De plus, le Tribunal a décidé, de sa propre initiative, que le rapport psychologique (pièce C-13) devait être mis sous scellés et ne pas être communiqué en cas de demande d’accès au dossier officiel.
B. Actes discriminatoires au sens de la LCDP
[17] Dans ses observations finales, la plaignante prétend que le CN a contrevenu aux articles 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14 et 14.1 de la LCDP. Elle mentionne également l’article 13 portant sur les discours haineux, qui a été abrogé en 2013.
[18] Dans ses observations finales, l’intimée déclare quant à elle que les articles 7, 10 et 14 sont ceux qui, [traduction] « dans leurs portions pertinentes, renvoient aux seuls actes discriminatoires en matière d’emploi soulevés par les allégations de la plaignante ». L’intimée avance qu’aucun des faits allégués en l’espèce ne met en cause les autres articles invoqués par la plaignante. Je suis d’accord.
[19] Toutes les allégations de la plaignante ont trait à son emploi au CN, et non à son accès, à titre de membre du public, à des biens, services, installations ou moyens d’hébergement offerts par le CN. Par conséquent, je n’examinerai pas si la plaignante a été victime de discrimination en contravention de l’article 5 de la LCDP.
[20] Par ailleurs, le Tribunal tient sa compétence pour instruire la présente plainte du renvoi de l’affaire par la Commission en vertu de l’alinéa 44(3)a) et de l’article 49 de la LCDP. Or, rien dans le renvoi de la Commission n’indique que le Tribunal devrait examiner des allégations liées aux articles 8, 9, 11, 12 ou 14.1. La preuve présentée au Tribunal au cours de l’audience ne contient rien non plus qui puisse faire entrer en jeu les articles 8, 9, 11, 12 et 14.1 en l’espèce. Par conséquent, je n’ai pas tenu compte de ceux-ci dans ma décision sur la présente plainte.
III. Questions en litige
[21] Les questions en litige que le Tribunal doit trancher sont les suivantes :
La plaignante a‑t‑elle réussi à établir qu’elle a été victime de discrimination, en contravention des articles 7, 10 ou 14 de la Loi? Plus précisément, je dois décider :
si un ou plusieurs motifs de distinction illicite ont été un facteur dans la décision de l’intimée d’exclure la plaignante du programme de formation des chefs de train, et d’ainsi mettre fin à son emploi au CN, contrairement à l’alinéa 7a) de la Loi;
si l’intimée a défavorisé la plaignante en cours d’emploi en se fondant sur un motif de distinction illicite, contrairement à l’alinéa 7b) de la Loi;
si le CN avait en place des lignes de conduite ou une entente touchant le recrutement ou l’embauche qui étaient susceptibles d’annihiler les chances d’emploi de la plaignante en raison de son sexe, en contravention de l’article 10 de la Loi;
si la plaignante a fait l’objet de harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite, en contravention de l’alinéa 14(1)c) de la Loi;
si la plaignante a fait l’objet de harcèlement sexuel relativement à son emploi, en contravention du paragraphe 14(2) de la Loi.
À supposer que je constate que la plaignante a été victime de discrimination ou de harcèlement fondés sur un motif illicite, il me faudra déterminer si l’intimée doit être tenue responsable de pareils actes au titre de l’article 65 de la Loi.
Si le bien-fondé de la plainte a été établi et que l’intimée ne parvient pas à réfuter la présomption de responsabilité en se fondant sur le paragraphe 65(2) de la Loi, quelles mesures de réparation devraient être accordées à la plaignante, compte tenu de la discrimination exercée?
IV. Décision
[22] Je conviens que la plaignante a été victime de harcèlement fondé sur le sexe, en contravention de l’alinéa 14(1)c) de la LCDP, en raison des remarques faites par deux employés du CN qui l’ont formée à Vancouver. Vu son défaut d’enquêter adéquatement sur les plaintes à ce sujet de manière à se conformer à sa propre politique sur un milieu de travail sans harcèlement, le CN n’est pas parvenu à réfuter, en vertu du paragraphe 65(2) de la Loi, la présomption voulant qu’il soit responsable d’un tel harcèlement discriminatoire. La plaignante a donc droit à une réparation.
[23] Je conviens également que la plaignante a été victime de harcèlement sexuel de la part d’un de ses instructeurs à Winnipeg, en contravention du paragraphe 14(2) de la Loi. Toutefois, je ne peux tenir le CN responsable de ce harcèlement discriminatoire, puisque la plaignante n’en a pas informé l’employeur comme il se devait.
[24] J’estime que l’exclusion de la plaignante du programme de formation des chefs de train n’était pas liée à son sexe, à sa déficience ni à tout autre motif de distinction illicite. Par conséquent, le motif de plainte fondé sur l’alinéa 7a) de la LCDP est rejeté.
[25] Je conclus également que l’intimée n’a pas contrevenu à l’alinéa 7b) ni à l’article 10 de la Loi relativement à la plaignante, et je rejette donc les motifs de plainte fondés sur ces dispositions.
V. Cadre juridique
[26] Afin d’établir ce qu’on appelle dans la jurisprudence une preuve prima facie de discrimination, la plaignante doit établir, selon la prépondérance des probabilités :
qu’elle possédait, à l’époque pertinente, une ou plusieurs des caractéristiques mentionnées et protégées contre la discrimination par la Loi (dans ce cas-ci, la déficience, le sexe, l’âge, la situation de famille, l’état matrimonial ou l’orientation sexuelle);
qu’en raison des actes de l’intimée, elle a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi, contrairement à l’article 7 (traitement défavorable ou congédiement), à l’article 10 (embauche) ou à l’article 14 (harcèlement);
qu’au moins une des caractéristiques protégées a constitué un facteur dans le traitement que l’intimée lui a réservé. (Voir Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39 (CanLII) [Bombardier], au par. 63; et Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61 (CanLII), au par. 33).
[27] Une preuve prima facie de discrimination est une preuve qui « […] porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l’absence de réplique de l’employeur intimé » (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons‑Sears, 1985 CanLII 18 (CSC), au par. 28).
[28] Il suffit que la caractéristique protégée soit l’un des facteurs — et non le seul facteur — ayant contribué au traitement ou à la décision défavorable (Holden c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 1990 CanLII 12538 (CAF), au par. 8). Il n’est pas nécessaire d’établir un lien de causalité ni de prouver l’intention de commettre l’acte discriminatoire (Bombardier, précité, aux par. 56, 40 et 44). En fait, le Tribunal a déjà conclu que, comme la discrimination n’est généralement pas exercée ouvertement ou intentionnellement, il lui faut tenir compte de toutes les circonstances de la plainte pour pouvoir déceler la présence « de subtiles odeurs de discrimination » (Basi c. Cie des chemins de fer nationaux du Canada, 1988 CanLII 108 (TCDP)).
[29] Pour déterminer s’il y a eu discrimination, le Tribunal doit tenir compte de la preuve soumise par les deux parties. Comme en l’espèce, l’intimé peut présenter des éléments de preuve dans le but de réfuter une allégation de discrimination prima facie. Ce faisant, il devra justifier la conduite contestée au moyen d’une explication raisonnable, qui ne peut être un « prétexte », ou une excuse, pour dissimuler l’acte discriminatoire (Moffat c. Davey Cartage Co. (1973) Ltd., 2015 TCDP 5 (CanLII), au par. 38).
[30] Par ailleurs, si le plaignant réussit à s’acquitter de son fardeau de prouver la discrimination, l’intimé peut présenter une défense justifiant la discrimination en vertu de l’article 15 de la Loi ou, comme en l’espèce, plaider une responsabilité limitée de sa part en se fondant sur le paragraphe 65(2) de la Loi.
VI. Analyse
(i) Motifs de distinction illicites
[31] La plaignante soutient que, pendant qu’elle travaillait pour le CN, elle avait fait l’objet d’un traitement défavorable en raison de son âge, de son sexe, de sa situation de famille, de son état matrimonial, de son orientation sexuelle et de sa déficience, lesquels sont tous des motifs de distinction illicite énoncés au paragraphe 3(1) de la LCDP.
[32] La plaignante allègue qu’elle a été victime de discrimination en raison de son sexe; c’est-à-dire qu’elle a subi un traitement défavorable ou du harcèlement parce qu’elle est une femme.
[33] En ce qui concerne l’allégation de discrimination fondée sur la déficience, je conclus que la plaignante est atteinte d’une déficience découlant d’une blessure qu’elle a subie au cours du dernier quart de travail qu’elle a effectué au CN, avant d’être exclue du programme de formation des chefs de train. Elle a témoigné que, pendant le quart de travail en question, dans la nuit du 13 au 14 novembre 2014, elle avait subi une blessure au dos en utilisant un dispositif d’aiguillage, en plus d’avoir glissé et de s’être blessée au genou. La plaignante a précisé que cet accident s’était soldé pour elle par des coincements de nerfs permanents et une absence de sensation dans le gros orteil gauche. Elle a déclaré qu’elle avait subi différents traitements, qu’on lui avait dit que la chirurgie n’était pas une option envisageable et que son état ne pourrait s’améliorer davantage. En raison de cette invalidité, elle touche depuis de nombreuses années des indemnités pour accident du travail. Ce témoignage de la plaignante au sujet de sa déficience physique n’a pas été réfuté par l’intimée. De plus, bien que j’accepte que la plaignante souffre actuellement de troubles mentaux, rien n’indique que cette déficience ait été présente au moment des actes discriminatoires allégués.
[34] En ce qui concerne son âge, son état matrimonial et sa situation de famille, la plaignante a déclaré qu’au moment où elle avait présenté une demande d’admission au programme de formation des chefs de train, et tout au long de son emploi au CN par la suite, elle était âgée de 44 ans et mère célibataire d’une adolescente. À l’audience, la plaignante n’a pas témoigné au sujet de son orientation sexuelle, pas plus qu’elle n’a présenté d’élément de preuve ou d’argument concernant l’un ou l’autre de ces quatre motifs de discrimination. Par conséquent, les prétentions de la plaignante selon lesquelles le CN aurait contrevenu à la LCDP en exerçant une discrimination fondée sur l’âge, la situation de famille, l’état matrimonial et l’orientation sexuelle de la plaignante ne sont pas fondées et sont rejetées.
[35] Par conséquent, je me contenterai de déterminer si la plaignante a été victime de discrimination ou de harcèlement en raison de son sexe et de sa déficience.
(ii) Article 10 – Pratique d’embauche discriminatoire
[36] La plaignante soutient qu’en mai 2014, un intervieweur du CN lui avait dit qu’elle avait de meilleures chances qu’un homme d’être embauchée, parce que le CN avait pour mandat de recruter des femmes. Elle prétend que cela contrevient à l’article 10 de la Loi, selon lequel il est discriminatoire, pour l’employeur, d’appliquer des lignes de conduite ou de conclure des ententes touchant le recrutement ou l’embauche (ou tout autre aspect d’un emploi présent ou éventuel) d’une manière susceptible de priver une personne ou une catégorie de personnes de possibilités d’emploi ou d’avancement pour un motif de distinction illicite.
[37] Bien que je convienne qu’un tel commentaire, formulé devant un groupe d’hommes qui sollicitaient eux aussi un emploi au CN, ait été importun, je ne suis pas prête à y voir une contravention à l’article 10 de la Loi. Même en admettant qu’il y ait des lignes de conduite ou une entente en place au CN en ce qui a trait au recrutement ou à l’embauche d’un plus grand nombre de femmes — ce à quoi on aurait pu supposer que la plaignante serait favorable, vu ses déclarations répétées au sujet du manque de femmes travaillant pour le CN —, de telles mesures ne la priveraient pas d’une possibilité d’emploi parce qu’elle est une femme. En effet, la plupart des secteurs sous réglementation fédérale sont tenus par la loi de se doter de plans visant à corriger les désavantages en matière d’emploi pour certains groupes désignés, y compris les femmes.
[38] La plaignante n’a pas réussi à établir de quelle manière le commentaire d’un employé du CN selon lequel la société avait pour mandat d’embaucher un plus grand nombre de femmes a pu avoir eu un effet préjudiciable sur sa demande d’emploi au CN, étant donné que celui‑ci l’a embauchée. Elle n’a pas prouvé, selon la prépondérance des probabilités, qu’elle a été victime de discrimination au sens de l’article 10 de la Loi. Je rejette donc ce motif de plainte.
(iii) Faits non contestés
[39] Les éléments de preuve non contestés ci-après établissent un certain contexte pour la suite de la décision.
[40] Selon la description de poste présentée en preuve à l’audience, les chefs de train supervisent l’exploitation des trains ainsi que le déplacement, l’aiguillage et l’inspection des wagons. Les manœuvres d’aiguillage consistent notamment à [traduction] « atteler et dételer des wagons, monter sur du matériel roulant en mouvement et en descendre, grimper des échelles fixées à des wagons, faire fonctionner des dispositifs d’aiguillage et d’autres éléments de la voie ferrée, et faire fonctionner à distance des locomotives » au moyen d’un dispositif appelé [traduction] « loco-commande ». Les conditions de travail d’un chef de train de marchandises sont décrites comme suit : [traduction] « heures de travail irrégulières, y compris les nuits, les fins de semaine, les jours fériés et des heures supplémentaires » et [traduction] « travailler à l’extérieur dans des conditions météorologiques variables comme de la neige, de la pluie et des températures et conditions environnementales extrêmes ». Les quarts de travail peuvent durer jusqu’à 12 heures.
[41] La plaignante a commencé à la mi‑juin 2014 sa formation de chef de train au campus du CN à Winnipeg, où elle a reçu une instruction en classe et sur le terrain d’une durée d’environ six semaines.
[42] Ensuite, le ou vers le 4 août 2014, la plaignante est retournée dans la région de Vancouver pour suivre une formation en milieu de travail qui, selon la description de poste, consistait à accomplir au moins 45 à 60 trajets en tant que membre supplémentaire de l’équipe du train afin d’améliorer ses connaissances et ses compétences. Cette partie du programme de formation consistait en des apprentissages en classe, suivis de quarts de travail effectués en compagnie de formateurs en milieu de travail qui étaient des chefs de train expérimentés du CN. Les participants pouvaient ainsi mettre en pratique leurs nouvelles compétences.
[43] L.V. était le coordonnateur de la formation en milieu de travail pour le Grand Vancouver à l’époque pertinente. Il était chargé d’établir l’horaire des stagiaires qui devaient travailler avec divers formateurs. Chaque formateur était tenu de formuler des commentaires et d’évaluer les stagiaires avec lesquels il travaillait relativement aux diverses compétences appliquées pendant le quart de travail. Ces notes et commentaires étaient consignés dans un rapport sur le rendement établi pour chacun des chefs de train stagiaires (le « rapport sur le rendement »). Le rapport sur le rendement de la plaignante, qui a été admis en preuve à l’audience, indique qu’elle a été formée par une vingtaine de formateurs différents entre le 18 août 2014 et le 13 novembre 2014. Elle a travaillé une fois seulement avec certains, et effectué plusieurs quarts de travail avec d’autres.
[44] Le 27 octobre 2014, le surintendant adjoint M.P., qui a témoigné à l’audience, a convoqué la plaignante à une rencontre pour discuter de préoccupations qu’il avait au sujet de certains commentaires formulés par les formateurs dans le rapport sur le rendement de la plaignante. L.V. a également assisté à la rencontre. La plaignante a enregistré cette rencontre sur son téléphone, et l’enregistrement audio a été admis en preuve à l’audience.
[45] Le 31 octobre 2014, soit environ à mi-parcours de sa formation en milieu de travail, la plaignante et les autres chefs de train stagiaires ont participé à une séance d’évaluation donnée par L.V. et un chef de train du CN nommé D.L., qui le secondait. La plaignante a également enregistré cette séance sur son téléphone, et l’enregistrement a été présenté en preuve à l’audience. Le CN a cité L.V. comme témoin à l’audience, mais pas D.L.
[46] Le 14 novembre 2014, date de son exclusion du programme, la plaignante suivait toujours cette formation en milieu de travail. À ce titre, elle était toujours considérée par le CN comme une employée en stage probatoire.
(iv) Paragraphe 14(2) – Harcèlement sexuel
Positions des parties
[47] La plaignante soutient avoir été victime de harcèlement sexuel dans le cadre de son emploi au CN, en contravention du paragraphe 14(2) de la Loi. Elle a témoigné qu’un de ses formateurs à Winnipeg, R.M., lui a fait plusieurs commentaires sexuellement explicites. Par exemple, elle a raconté qu’un après‑midi, au cours de la formation, alors que le groupe se trouvait à l’extérieur pour prendre une pause, elle mangeait une banane et il lui avait lancé, devant tout le groupe : [traduction] « Tu as probablement déjà entendu cela, mais tu as quelque chose de blanc autour de la bouche ». Elle a compris qu’il laissait entendre qu’elle avait fait une fellation. La plaignante a déclaré qu’elle ne voulait pas se sentir ainsi dans un milieu de travail où la sécurité est essentielle et où travaillent surtout des hommes. Elle a ajouté que R.M. lui avait aussi dit : [traduction] « Mon épouse t’aimerait; nous devrions faire une partie à trois; tu devrais venir à notre bateau ». Elle a dit que, lorsqu’un autre employé du CN avait demandé à R.M. qui elle était, il avait répondu : [traduction] « C’est [R.L.], c’est une pute. » La plaignante a souligné que R.M. jouait un rôle de supervision et qu’il aurait dû savoir que de telles remarques étaient indésirables et inappropriées.
[48] La plaignante a déclaré avoir demandé à R.M. de cesser de lui faire de telles remarques, et avoir laissé entendre qu’elle commencerait à les prendre en note. Mais il lui aurait répondu : [traduction] « Qui va-t-on croire : moi ou toi? ». La plaignante a précisé qu’elle n’avait pas signalé le comportement de R.M. au CN alors qu’elle était à Winnipeg car, en plus de la remarque selon laquelle elle ne serait pas crue, on lui avait également dit, en cours de formation, que [traduction] « les délateurs finissent dans des fossés ». Aux dires de la plaignante, elle savait que la formation à Winnipeg ne durait qu’une courte période, et elle voulait simplement poursuivre sa nouvelle carrière au CN à Vancouver.
[49] Dans son témoignage, R.M. a nié avoir émis la remarque concernant une partie à trois avec la plaignante et son épouse et une invitation à bord de son bateau. Il a dit que son bateau n’était pas en état de fonctionnement à ce moment‑là, mais qu’il passait ses temps libres à le réparer et qu’il l’aura probablement mentionné au groupe.
[50] R.M. a nié avoir traité la plaignante de pute. Il a ajouté ne pas se souvenir qu’elle lui ait demandé si elle devait se mettre à prendre des notes, même s’il se souvenait qu’elle gardait un carnet de notes sur elle.
[51] R.M. a convenu à l’audience qu’il avait fait remarquer devant un groupe de stagiaires que la plaignante avait quelque chose autour de la bouche, mais qu’il s’était rendu compte que cela avait pu être embarrassant pour elle, alors il s’était excusé. Il croyait qu’elle avait accepté ses excuses. À ses dires, il n’avait pas eu l’intention de faire une remarque à caractère sexuel. De plus, selon R.M., la plaignante lui avait fait une blague semblable le lendemain alors qu’il mangeait des bonbons à la menthe poivrée et avait de la mousse blanche à la commissure des lèvres, et il avait alors pensé que [traduction] « c’était juste des blagues ».
[52] De l’avis du CN, R.M. a admis qu’il avait fait une erreur en faisant cette remarque, et il s’est rapidement excusé. Le CN soutient que cet incident n’atteignait pas le niveau du harcèlement visé par la LCDP, car il n’était ni grave ni persistant. Le CN avance également que R.M. était un témoin crédible, car il s’était montré catégorique en racontant ses souvenirs et ne s’était pas rétracté lors du contre‑interrogatoire. Selon le CN, ce témoignage contrastait avec les exagérations de la plaignante et avec son refus de concéder, à certaines occasions, que certains points étaient manifestement faux, de sorte que le témoignage de R.M. devait être privilégié.
[53] La plaignante a également déclaré que N.E., l’un de ses formateurs sur les loco‑commandes à Vancouver, avait raconté l’histoire d’un employé qui avait touché le sein d’une collègue en utilisant sa radio, et qui avait quand même conservé son emploi alors que la femme avait été congédiée. La plaignante a indiqué que N.E. lui avait montré comment s’était déroulé l’incident en lui touchant le sein dans un mouvement pour agripper sa radio. La plaignante a déclaré que cet incident s’était produit au cours de la semaine du 26 au 30 octobre 2014. Lorsque l’avocat de l’intimée a laissé entendre qu’elle avait en réalité suivi sa formation avec N.E. la semaine précédente (du 20 au 24 octobre), elle l’a nié, et a affirmé qu’elle avait reçu sa formation en classe sur les loco-commandes la semaine du 20 octobre, pour ensuite suivre une formation sur le terrain avec N.E. durant la semaine du 26 octobre.
[54] La plaignante a affirmé avoir informé L.V. de cet incident avec N.E. Il n’y a aucune mention de N.E. dans les enregistrements qu’elle a présentés en preuve à l’audience. À la question de savoir pourquoi elle n’avait pas signalé l’incident à M.P., elle a répondu [traduction] « le sujet n’a pas été soulevé ».
[55] N.E. a affirmé, dans son témoignage, qu’il était courant de raconter des histoires pendant la formation concernant les loco-commandes. Il a dit que l’histoire de la personne qui avait touché le sein d’une employée était racontée au travail à titre d’avertissement. N.E. a déclaré, lors de son interrogatoire principal, qu’il ne savait pas qui avait raconté l’histoire au groupe de formation de la plaignante ni pourquoi elle avait été évoquée. Il a également déclaré qu’il avait sa propre radio sur lui en tout temps, et qu’il n’aurait pas utilisé celle de la plaignante parce qu’il savait que ce serait inapproprié. En contre‑interrogatoire, N.E. a reconnu qu’en fait, c’était lui qui avait raconté l’histoire au groupe de la plaignante.
[56] Le CN affirme que, bien que les témoignages de la plaignante et de N.E. se contredisent directement, N.E. n’est pas revenu sur sa position lors du contre‑interrogatoire, et il s’est montré crédible, de sorte que son témoignage devrait être accepté. Il fait remarquer que la formation sur les loco-commandes donnée par N.E. et suivie par la plaignante a eu lieu avant les deux rencontres enregistrées entre la plaignante et ses superviseurs, mais qu’au cours des conversations enregistrées, celle-ci ne mentionne ni N.E., ni le prétendu incident, mais formule plutôt des allégations de harcèlement de la part d’autres formateurs.
Crédibilité de la plaignante en tant que témoin
[57] Le CN soutient que la plaignante ne s’est pas montrée crédible en tant que témoin, et fait valoir que [traduction] « dans les cas où son témoignage entre directement en conflit avec le témoignage des témoins du CN, la preuve du CN devrait être privilégiée ».
[58] Aucun témoin du harcèlement allégué au titre de l’article 14 n’a été cité à comparaître par l’une ou l’autre des parties. Le Tribunal doit apprécier le témoignage de vive voix de tous les témoins, puis évaluer la fiabilité et la crédibilité de chacun et tirer des conclusions de fait à partir de ces évaluations. À cette fin, j’ai tenu compte de l’arrêt Faryna c. Chorny, 1951 CanLII 252 (C.A. C.‑B.) [Faryna], dans laquelle le juge O’Halloran a déclaré ce qui suit, à la page 357 :
[traduction]
On ne peut jauger la crédibilité d’un témoin intéressé, en particulier en cas de témoignages contradictoires, en se fondant exclusivement sur un critère consistant à savoir si son comportement personnel inspire la conviction qu’il dit la vérité. Le critère applicable consiste plutôt à déterminer si son récit est compatible avec les probabilités qui caractérisent les circonstances de l’espèce. Bref, le réel critère applicable pour déterminer la véracité du récit du témoin en pareil cas doit être sa conformité avec la prépondérance des probabilités qu’une personne pratique et bien informée estimerait d’emblée raisonnables dans le lieu et la situation en question.
[59] Le CN plaide que le Tribunal devrait tenir compte du comportement de la plaignante lors de son témoignage en le comparant à celui de ses témoins. Il soutient qu’elle [traduction] « était souvent fâchée ou contrariée; s’est montrée évasive; a tenté d’éviter de répondre aux questions et a refusé d’admettre quoi que ce soit, même lorsqu’il était évident que son témoignage était inexact ». Par exemple, le CN cite son refus d’admettre qu’elle était propriétaire d’une maison, au motif qu’elle avait une hypothèque et que c’était donc la banque qui était propriétaire de la maison. Le CN souligne que la plaignante a refusé, en contre‑interrogatoire, de concéder qu’elle avait eu des raisons de vouloir quitter son emploi précédent, même si elle en avait parlé dans son témoignage principal.
[60] J’estime pour ma part que la plaignante était généralement un témoin crédible. En ce qui concerne son comportement au cours de l’audience, même si elle s’est parfois montrée contrariée, il était également évident qu’elle éprouvait beaucoup d’anxiété. Cette anxiété, qui ne l’a pas quittée de toute l’audience, l’a obligée à prendre de nombreuses pauses, mais elle a tout de même assisté à l’audience jusqu’à la fin en livrant son propre témoignage et en contre‑interrogeant tous les témoins de l’intimée. Elle se représentait elle‑même contre l’avocat chevronné et compétent de l’intimée qui, je le souligne, a été très aimable et accommodant en ce qui concerne les problèmes de santé de la plaignante.
[61] Je suis d’avis qu’il y avait cohérence entre le témoignage principal de la plaignante et ses déclarations faites en contre-interrogatoire au sujet des raisons pour lesquelles elle avait quitté son emploi précédent, où elle gagnait une commission en fonction des ventes. Elle a déclaré que des tensions financières étaient associées au fait de gagner sa vie grâce aux ventes, car les chèques de paie n’étaient pas tous du même montant. Elle a déclaré qu’elle n’était pas entièrement satisfaite de la situation, mais que, si elle n’avait pas obtenu l’emploi au CN, qui offrait un salaire stable et de meilleurs avantages sociaux, elle aurait continué d’occuper le poste de vendeuse parce qu’elle était une mère célibataire avec une hypothèque et des dépenses à payer. Contrairement à ce que prétend l’intimée, la plaignante n’a pas refusé de concéder en contre‑interrogatoire qu’elle avait des raisons de vouloir quitter son emploi précédent. Elle a expliqué très clairement pourquoi elle avait présenté sa candidature pour le poste au CN.
[62] Le CN soutient que la plaignante est aussi encline à exagérer, parce qu’elle a dit à un psychologue qu’elle était devenue sans abri après avoir perdu ses indemnités pour accident du travail entre novembre 2017 et une certaine date après juillet 2018. Il ajoute que la plaignante a déclaré qu’elle possédait actuellement un bien immobilier et qu’elle avait [traduction] « laissé dormir » le produit de la vente de son logement à White Rock de novembre 2017 jusqu’à l’achat d’un nouveau logement en mai 2018. Il fait valoir qu’il était exagéré de dire au psychologue qu’elle était [traduction] « sans‑abri », parce que si [traduction] « une personne affirme être sans‑abri, la transition vers l’achat d’une nouvelle maison n’est généralement pas ce que les gens entendent par ce terme ».
[63] Selon le témoignage de la plaignante, elle avait arrêté de toucher ses indemnités pour accident du travail en novembre 2017 et, comme elle craignait de faire l’objet d’une sa