Northern Inter-Tribal Health Authority Inc. c. Yang

Northern Inter-Tribal Health Authority Inc. c. Yang
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour d'appel fédérale
Date
2023-03-06
Référence neutre
2023 CAF 47
Numéro de dossier
A-232-21
Contenu de la décision
Date : 20230306
Dossier : A-232-21
Référence : 2023 CAF 47
[TRADUCTION FRANÇAISE]
CORAM :
LA JUGE GLEASON
LA JUGE WOODS
LE JUGE LASKIN
ENTRE :
NORTHERN INTER-TRIBAL HEALTH AUTHORITY INC.
appelante
et
JIANTI YANG
intimée
Audience tenue par vidéoconférence le 22 novembre 2022.
Jugement rendu à Ottawa (Ontario), le 6 mars 2023.
MOTIFS DU JUGEMENT :
LA JUGE GLEASON
Y ONT SOUSCRIT :
LA JUGE WOODS LE JUGE LASKIN
Date : 20230306
Dossier : A-232-21
Référence : 2023 CAF 47
CORAM :
LA JUGE GLEASON
LA JUGE WOODS
LE JUGE LASKIN
ENTRE :
NORTHERN INTER-TRIBAL HEALTH AUTHORITY INC.
appelante
et
JIANTI YANG
intimée
MOTIFS DU JUGEMENT
LA JUGE GLEASON
[1] L’appelante, la Northern Inter-Tribal Health Authority (NITHA), interjette appel du jugement rendu par la Cour fédérale (par le juge Fothergill) intitulé Yang c. Northern Inter-Tribal Health Authority, 2021 CF 850, 336 A.C.W.S. (3d) 88. Par ce jugement, la Cour fédérale a annulé la décision que l’arbitre avait rendue le 16 décembre 2019 en application de la section XIV, partie III, du Code canadien du travail, L.R.C. 1985, ch. L-1, intitulée Yang v. Northern Inter-Tribal Health Authority Inc., Saskatoon YM2707-11464 (par l’arbitre Koskie). Dans sa décision, l’arbitre avait conclu que le congédiement de la défenderesse, Jianti Yang (Mme Yang), était justifié et il avait accordé des dépens de 4 500 $ à la NITHA.
[2] La Cour fédérale a annulé la décision de l’arbitre avec dépens, principalement parce qu’elle a conclu que l’arbitre avait commis une importante erreur de fait au sujet de la date à laquelle Mme Yang avait indiqué par écrit qu’elle savait que son emploi était menacé.
[3] L’arbitre a conclu que cette indication figurait dans une série de notes que Mme Yang avait rédigées pour elle-même, peu après la réunion du 11 décembre 2017, au cours de laquelle le gestionnaire de Mme Yang lui avait fait part de diverses lacunes au niveau de son rendement. Cette conclusion est erronée. Les parties conviennent que la preuve qui a été présentée à l’arbitre montre que Mme Yang a indiqué par écrit qu’elle savait que son emploi était menacé dans un courriel qu’elle a envoyé au gestionnaire des ressources humaines de la NITHA, après avoir reçu, en mai 2018, un courriel de sa gestionnaire qui lui exposait les lacunes de son rendement. Mme Yang a été congédiée quelques mois plus tard, en juillet 2018.
[4] Comme l’arbitre s’est fondé sur ce qu’il a qualifié, à tort, de notes prises par Mme Yang en décembre 2017 pour conclure que la NITHA avait adéquatement averti Mme Yang que son emploi était menacé, la Cour fédérale a conclu que la décision de l’arbitre était déraisonnable. La Cour fédérale a également relevé ce qu’elle a qualifié de deux erreurs dans la décision de l’arbitre, qui l’ont également amenée à conclure que la décision devrait être annulée.
[5] Dans le jugement porté en appel, en plus d’annuler la décision de l’arbitre, la Cour fédérale a indiqué qu’elle resterait saisie du dossier pour décider de la mesure de réparation à accorder si les parties n’arrivaient pas à s’entendre pour régler la question en litige. Ce faisant, la Cour fédérale a implicitement, voire explicitement, conclu que le congédiement de Mme Yang était injuste.
[6] Pour les motifs énoncés ci-dessous, je conviens avec la Cour fédérale que l’erreur commise par l’arbitre, au sujet de la date à laquelle Mme Yang a rédigé sa déclaration où elle disait savoir que son emploi était menacé, était suffisamment importante pour rendre la décision de l’arbitre déraisonnable. Cependant, je conclus également que la Cour fédérale a commis une erreur en déclarant qu’elle avait toujours compétence pour statuer sur la mesure de réparation à accorder relativement à la plainte pour congédiement injuste déposée par l’intimée, essentiellement parce qu’il est impossible pour notre Cour ou pour la Cour fédérale de juger que la seule conclusion possible à laquelle l’arbitre pouvait en arriver était que le congédiement était injuste.
[7] Par conséquent, j’accueillerais le présent appel en partie, j’annulerais une partie du jugement de la Cour fédérale et, rendant l’ordonnance que la Cour fédérale aurait dû rendre, en plus d’annuler la décision de l’arbitre, je renverrais la plainte pour congédiement injuste de Mme Yang afin qu’elle soit réexaminée conformément aux présents motifs, le tout sans dépens.
I. Contexte [8] Il est utile de commencer par passer en revue le contexte factuel pertinent, qui est exposé de manière assez détaillée dans la décision de l’arbitre. Aux fins du présent appel, seuls les faits exposés ci-après sont nécessaires.
[9] La NITHA est un organisme financé par le gouvernement fédéral, établi aux termes d’un partenariat entre le Grand conseil de Prince Albert, le Conseil tribal de Meadow Lake, la Nation des Cris de Peter Ballantyne et la Bande indienne de Lac La Ronge. La NITHA offre des services de santé de troisième niveau à ses partenaires, lesquels dispensent en retour des services de santé à 33 collectivités des Premières Nations de la Saskatchewan. Les services de santé de troisième niveau offerts par la NITHA comprennent notamment la promotion et la surveillance de la santé, la prévention et la gestion des maladies transmissibles, l’immunisation ainsi que des services de soutien consultatif.
[10] Mme Yang est une épidémiologiste originaire de la Chine, qui a fait ses études de médecine dans ce pays. Elle est venue au Canada en 1996 à titre d’étudiante étrangère, où elle a obtenu un baccalauréat en statistiques et un diplôme d’études supérieures en santé publique. Elle a été embauchée par la NITHA en décembre 2014, à titre d’épidémiologiste. Ses responsabilités comprenaient la préparation de divers rapports, le choix des indicateurs de santé devant servir à l’établissement des rapports au sein de l’équipe de santé publique de la NITHA et à l’échelle provinciale, ainsi que la mise en œuvre d’activités de surveillance épidémiologique.
[11] Les deux premières évaluations du rendement de Mme Yang ont été satisfaisantes – la première ayant été réalisée peu après la fin de sa période d’essai en juin 2015 et l’autre en mars 2016. L’arbitre a toutefois conclu que les gestionnaires de Mme Yang ignoraient que celle-ci ne terminait pas toutes les tâches qui lui étaient confiées et qu’elle recevait une aide appréciable de ses collègues.
[12] À la fin de 2017, la NITHA a commencé à avoir des doutes au sujet de la performance et compétence de Mme Yang. Les problèmes étaient notamment liés à l’exactitude et à l’exhaustivité de ses rapports, ainsi qu’à son incapacité ou, inversement, à son possible refus d’exécuter les tâches qui lui étaient assignées. La NITHA a offert une formation supplémentaire à Mme Yang dans le but de l’aider à améliorer son rendement.
[13] En décembre 2017, le gestionnaire de Mme Yang lui a envoyé un courriel détaillé dans lequel il exposait ses préoccupations au sujet du rendement de Mme Yang. Peu après, une rencontre a eu lieu entre Mme Yang, son gestionnaire et le gestionnaire des ressources humaines de la NITHA, pour discuter de leurs préoccupations. Au terme de cette rencontre, Mme Yang a envoyé un courriel au gestionnaire des ressources humaines de la NITHA, dans lequel elle déclarait savoir maintenant quelles étaient les attentes à son égard.
[14] Le rendement de Mme Yang a continué d’être source d’insatisfaction. En mai 2018, la nouvelle gestionnaire de Mme Yang lui a envoyé un deuxième courriel détaillé dans lequel étaient exposés les problèmes de rendement toujours observés. Ce courriel faisait notamment mention d’un manque de collaboration avec les membres de l’équipe, ainsi que d’erreurs dans les données et dans les graphiques produits par Mme Yang. Le courriel indiquait que le rendement de Mme Yang ne s’était pas amélioré, en dépit des rencontres qui avaient eu lieu et de la formation qui lui avait été offerte, et que, par conséquent, sa gestionnaire devait [traduction] « faire passer [la] conversation à un niveau supérieur ».
[15] Bien que les deux courriels qui ont été envoyés à Mme Yang aient décrit en détail les motifs de l’insatisfaction de la NITHA à l’égard du rendement de Mme Yang, aucun ne mettait explicitement en garde Mme Yang contre le risque que son emploi soit menacé si son rendement ne s’améliorait pas. Il est impossible de déterminer, à partir des matériaux qui ont été présentés à notre Cour (et ceux présentés à la Cour fédérale), ce qui, le cas échéant, a été déclaré durant les témoignages devant l’arbitre sur ce qui a été verbalement communiqué à Mme Yang au sujet de la possibilité que son emploi soit menacé, car, comme c’est habituellement le cas dans une affaire portant sur le droit du travail, il n’existe aucune transcription de l’instance devant l’arbitre.
[16] Après avoir reçu le courriel détaillé de sa deuxième gestionnaire, Mme Yang a envoyé un courriel au gestionnaire des ressources humaines pour lui faire part de son insatisfaction face à sa gestionnaire. Elle a écrit : [traduction] « Vous m’avez dit que je “devais continuer à coordonner l’élaboration des rapports”. Mais je ne reçois jamais la rétroaction à temps. J’ai seulement reçu la phrase indiquant que vous souhaitiez me congédier ».
[17] La NITHA a congédié Mme Yang en juillet 2018. Dans la lettre de congédiement, la NITHA a invoqué les cinq motifs suivants pour justifier le congédiement : (1) l’accumulation de deux réprimandes écrites ou plus (ce qui, selon le règlement interne sur la gestion du personnel de la NITHA, constituait un motif de congédiement); (2) le refus ou l’incapacité d’accomplir le travail assigné; (3) l’incompétence; (4) le refus de coopérer avec d’autres employés et (5) l’incapacité à faire un travail de qualité acceptable, tel qu’il a été défini et assigné par la NITHA ou son représentant.
[18] Plusieurs collègues ont témoigné devant l’arbitre du manque de coopération de la part de Mme Yang. Au paragraphe 96 de sa décision, l’arbitre a indiqué que les relations personnelles entre Mme Yang et ses collègues s’étaient [traduction] « détériorées de manière irréparable ».
II. La décision de l’arbitre [19] Comme je l’ai mentionné précédemment, l’arbitre a conclu que le congédiement de Mme Yang était justifié. Il a jugé que, bien qu’elle ne fût pas tenue de le faire, la NITHA avait établi chacun des cinq motifs de congédiement invoqués dans la lettre de congédiement.
[20] Dans sa décision, l’arbitre a principalement examiné les motifs portant sur l’incompétence de Mme Yang et sur son incapacité ou son refus de mener à bien les tâches qui étaient exigées d’elle. À l’égard de ces questions, l’arbitre a cité de longs extraits de l’arrêt de la Cour d’appel de la Saskatchewan intitulé Radio CJVR Ltd. v. Schutte, 2009 SKCA 92, 331 Sask. R. 141 [arrêt Schutte], qualifiant cet arrêt d’arrêt-clé définissant les principes devant s’appliquer.
[21] L’arrêt Schutte concernait une action au civil pour congédiement abusif, dans laquelle la Cour d’appel de la Saskatchewan devait se prononcer sur le cas d’un employé qui avait refusé à maintes reprises d’exécuter les tâches qu’on attendait de lui. L’affaire portait davantage sur le refus de l’employé d’exécuter les tâches qu’on attendait de lui que sur son incapacité à les exécuter. Citant un extrait de la décision de la Cour du Banc de la Reine de la Saskatchewan intitulée Graf v. Saskatoon Soccer Centre Inc., 2004 SKQB 282, 250 Sask. R. 161, au para. 28, la Cour d’appel de la Saskatchewan a décrit en ces termes, au paragraphe 21 de sa décision, le critère à appliquer aux faits de l’affaire Schutte pour établir l’existence d’un motif valable :
[traduction] Il est […] bien établi que, lorsqu’un employeur invoque une série de lacunes ou de comportements inappropriés frôlant la malhonnêteté comme motifs pour congédier de façon sommaire un employé, l’employeur doit avoir préalablement informé l’employé de son comportement inapproprié ou de son rendement insatisfaisant et avoir averti l’employé qu’il doit corriger les problèmes relevés dans un délai raisonnable prescrit, sans quoi il risque d’être congédié. Les éléments essentiels de l’avertissement exigé sont définis dans l’ouvrage intitulé Wrongful Dismissal Practice Manual [...]. Ces éléments se résument essentiellement comme suit :
a) l’employeur doit établir des normes de rendement objectives raisonnables, qui soient claires et intelligibles pour l’employé;
b) il doit être établi que l’employé n’a pas satisfait aux normes de rendement raisonnables de l’employeur;
c) l’employeur doit signifier un avertissement clair et sans équivoque à l’employé lui indiquant qu’il n’a pas atteint les normes exigées, notamment en lui expliquant en détail les lacunes relevées par l’employeur;
d) l’avertissement doit clairement indiquer que l’employé sera congédié s’il ne se conforme pas aux normes exigées dans un délai raisonnable.
[22] L’arbitre a conclu que la NITHA avait établi chacun des points précités à l’égard de Mme Yang.
[23] Devant la Cour fédérale et notre Cour, les parties n’ont pas contesté, et ne contestent pas, les conclusions suivantes de l’arbitre : (1) la NITHA a fixé des normes de rendement objectives raisonnables à l’égard de Mme Yang, et ce, d’une manière claire et compréhensible; (2) Mme Yang n’a pas respecté ces normes; (3) la formation qui a été offerte à Mme Yang n’est pas mise en cause et (4) la NITHA a clairement fait savoir à Mme Yang qu’elle ne respectait pas les normes exigées et lui a expliqué en détail les lacunes précises qu’elle devait corriger.
[24] Là où les parties divergent d’opinion, c’est sur le dernier facteur précité, à savoir sur la question de savoir si la NITHA a fourni à Mme Yang un avertissement suffisamment clair l’informant qu’elle serait congédiée si elle ne respectait pas les normes exigées dans un délai raisonnable.
[25] L’arbitre a conclu que la NITHA avait donné à Mme Yang un avertissement suffisamment clair, pour les deux raisons suivantes : premièrement, Mme Yang a compris que son emploi était menacé, comme en témoigne ce que l’arbitre a décrit à tort comme étant des notes que Mme Yang a rédigées pour elle-même en décembre 2017; deuxièmement, il était possible de déduire, des deux courriels que la NITHA a envoyés à Mme Yang en décembre 2017 et en mai 2018, que Mme Yang risquait de perdre son emploi. Ces deux raisons s’entrecoupent dans le raisonnement de l’arbitre.
[26] Renvoyant à la décision de la Cour du Banc de la Reine de la Saskatchewan intitulée Parkinson v. Kemh Holdings Ltd., 2013 SKQB 172, 420 Sask. R. 156, où le demandeur affirmait ne pas avoir compris les avertissements qui lui avaient été signifiés, mais où la Cour a conclu que le demandeur avait reçu des avertissements suffisants, l’arbitre a déclaré ce qui suit aux paragraphes 61 et 62 de sa décision :
[traduction] [61] Dans l’affaire Parkinson, le plaignant avait reçu à la fois un avertissement verbal et un avertissement écrit au sujet de ses actions. L’avertissement écrit renvoyait de manière précise aux problèmes liés aux actions du plaignant et précisait que le défaut du plaignant de s’abstenir de ces actions entraînerait son congédiement. Le plaignant a fondé sa plaidoirie sur le fait qu’il n’avait pas compris que l’avertissement signifiait qu’il pouvait perdre son emploi.
[62] Il ressort clairement du libellé des courriels qui ont été envoyés à Mme Yang que les problèmes de rendement de Mme Yang étaient à ce point importants qu’elle risquait de perdre son emploi si son rendement ne s’améliorait pas. De plus, la réponse de Mme Yang à ces courriels montre clairement qu’elle savait que son rendement était grandement insatisfaisant et qu’elle courait le risque d’être congédiée. Si l’on applique le raisonnement exposé dans la décision Parkinson, il appert que les avertissements qui ont été donnés à Mme Yang, ainsi que les circonstances connexes (la rencontre et ses réponses), amènent tous à la conclusion que Mme Yang savait, ou aurait dû savoir, que son emploi était menacé si elle n’améliorait pas son rendement. On peut objectivement en déduire que l’emploi de Mme Yang était menacé si elle n’améliorait pas son rendement et si elle n’atteignait pas la norme exigée par la NITHA.
[27] L’arbitre a ensuite examiné l’autre argument de Mme Yang, selon lequel une sanction moins sévère que le congédiement aurait dû lui être imposée, et il s’est fondé sur la décision Elgin Cartage Ltd. v. McTavish, [1997] C.L.A.D. no 376 [décision Elgin Cartage] pour faire valoir qu’il n’est pas nécessaire de recourir à des mesures disciplinaires progressives lorsque rien n’indique que le comportement de l’employé est susceptible de changer si des mesures disciplinaires moins sévères sont adoptées.
[28] L’arbitre a également examiné un autre argument invoqué par Mme Yang au sujet de la politique interne de la NITHA en matière de gestion du personnel. Mme Yang a fait valoir à ce sujet que la NITHA ne pouvait pas la congédier, car elle ignorait qu’elle aurait pu interjeter appel en application du règlement sur la gestion du personnel de la NITHA. L’arbitre a rejeté cet argument pour deux raisons : premièrement, parce que la décision rendue par notre Cour dans l’arrêt Bell Canada c. Hallé, [1989] A.C.F. no 555, 17 A.C.W.S. (3d) 299 (CAF), dispose que le défaut de suivre une procédure disciplinaire interne ne rend pas un congédiement injuste si la procédure suivie par l’employeur était équitable – or, la procédure suivie par la NITHA à l’affaire en instance était équitable; deuxièmement, parce que le règlement sur la gestion du personnel de la NITHA confère expressément à la NITHA le pouvoir discrétionnaire de s’écarter des procédures qui y sont définies.
[29] En ce qui concerne le règlement sur la gestion du personnel, l’arbitre a également mentionné que l’argument invoqué par Mme Yang au sujet du défaut de suivre la procédure d’appel avait peu de poids, déclarant ce qui suit au paragraphe 92 de sa décision :
[traduction] [92] À la lumière du raisonnement précité et de l’analyse faite par la Cour d’appel fédérale dans l’arrêt Hallé, la prétention de Mme Yang selon laquelle elle a été congédiée sans motif valable parce qu’elle n’a pas eu la possibilité d’interjeter appel des réprimandes a peu de poids. Au mieux, la procédure d’appel aurait laissé plus de temps à Mme Yang. Cependant, en l’absence de tout élément de preuve indiquant que son rendement s’est amélioré entre le 1er août 2017 jusqu’à son congédiement le 4 juillet 2018, le fait d’interjeter appel des réprimandes n’aurait pas changé la situation de Mme Yang.
[30] L’arbitre a donc conclu que la NITHA avait des motifs valables de congédier Mme Yang. Au paragraphe 99 de sa décision, l’arbitre a ajouté que, même si sa conclusion avait été différente, il n’aurait pas réintégré Mme Yang, car [traduction] « […] ses importants problèmes de rendement montrent qu’elle ne veut pas s’améliorer ». L’arbitre a fondé cette conclusion sur le refus de Mme Yang, y compris durant son témoignage devant lui, de reconnaître quelque responsabilité à l’égard de ses problèmes de rendement.
[31] L’arbitre a en outre conclu que, s’il avait jugé que le congédiement était injustifié et qu’il avait accordé des dommages-intérêts tenant lieu de réintégration, il aurait conclu que la NITHA n’avait pas établi le défaut de Mme Yang de prendre des mesures d’atténuation.
[32] Par conséquent, ainsi qu’il a été mentionné, l’arbitre a rejeté la plainte pour congédiement injuste de Mme Yang. Il a également alloué des dépens de 4 500 $ à la NITHA.
III. La décision de la Cour fédérale [33] J’examinerai maintenant la décision de la Cour fédérale plus en détail.
[34] La Cour fédérale a essentiellement fondé sa décision sur l’erreur de fait commise par l’arbitre quant à la date à laquelle Mme Yang a indiqué par écrit qu’elle savait que son emploi était menacé. Comme il s’agissait d’un des éléments clés ayant amené l’arbitre à conclure que Mme Yang avait été adéquatement avertie qu’elle risquait de perdre son emploi, la Cour fédérale a conclu que l’erreur quant à la date à laquelle la déclaration avait été rédigée était suffisante pour rendre la décision de l’arbitre déraisonnable.
[35] La Cour fédérale a également conclu que la décision de l’arbitre était déraisonnable, car, comme elle l’indique au paragraphe 36 de ses motifs, la Cour fédérale n’a « pas [été] en mesure de concilier » la décision Elgin Cartage invoquée par l’arbitre et « [...] la jurisprudence faisant autorité qui confirme que peu de situations donneront à un employeur le droit de congédier un employé sans avoir eu recours à des mesures disciplinaires progressives ou à des avertissements explicites ».
[36] La Cour fédérale a également jugé que la conclusion de l’arbitre quant à l’inutilité de suivre la procédure d’appel interne prévue dans le règlement interne sur la gestion du personnel de la NITHA était conjecturale.
[37] Eu égard à tous ces problèmes associés à la décision de l’arbitre, la Cour fédérale a conclu que la décision de l’arbitre quant au caractère justifié du congédiement était déraisonnable et elle l’a annulée. La Cour fédérale n’a toutefois pas modifié la décision de l’arbitre selon laquelle la réintégration n’était pas appropriée, et cette décision n’a pas été, et n’est pas, contestée par Mme Yang.
[38] La Cour fédérale n’a pas commenté l’adjudication de dépens par l’arbitre, si ce n’est que pour l’annuler.
[39] Plutôt que d’accorder la mesure de réparation habituelle qui consiste à renvoyer le dossier à l’arbitre aux fins de réexamen, la Cour fédérale est restée saisie du dossier de la plainte pour congédiement injuste et a ainsi implicitement, voire explicitement, conclu que le congédiement de Mme Yang était injuste. Au paragraphe 39 de ses motifs, la Cour fédérale a déclaré ce qui suit :
[39] Les parties ne contestent pas la conclusion de l’arbitre selon laquelle, si la plainte de Mme Yang pour congédiement injustifié était accueillie, la réintégration ne serait pas appropriée, compte tenu de la détérioration de sa relation avec son employeur et ses collègues. Les parties sont mieux placées que la Cour pour formuler une mesure de réparation appropriée. Si les parties ne parviennent pas à s’entendre, la Cour restera saisie du dossier afin de décider de la mesure de réparation.
[40] La Cour fédérale a rendu le jugement suivant :
1. La demande de contrôle judiciaire est accueillie avec dépens.
2. La décision de l’arbitre datée du 16 décembre 2019, y compris l’adjudication des dépens contre la demanderesse Jianti Yang, est annulée.
3. Si les parties ne parviennent pas à s’entendre, la Cour restera saisie du dossier afin de décider de la mesure de réparation.
IV. Analyse [41] J’examinerai maintenant les observations des parties en tenant compte de cet exposé des faits et de l’historique des procédures.
[42] Devant notre Cour, la NITHA fait valoir que la Cour fédérale a commis une erreur en infirmant la décision de l’arbitre et, de fait, en appliquant la norme de la décision correcte plutôt que la norme de la décision raisonnable. La NITHA fait plus précisément valoir que l’erreur de fait commise par l’arbitre est sans importance et qu’il était loisible à l’arbitre de se fonder sur la décision Elgin Cartage et de conclure que la NITHA n’était pas tenue de suivre sa procédure disciplinaire interne. La NITHA demande donc que le présent appel soit accueilli et que la décision de l’arbitre soit rétablie.
[43] Mme Yang affirme, au contraire, que la décision de l’arbitre était déraisonnable, mais pas précisément pour les mêmes motifs que ceux invoqués par la Cour fédérale. Mme Yang affirme plus précisément que la jurisprudence que l’arbitre était tenu d’appliquer exige que l’employé soit explicitement averti que son emploi est menacé avant d’être congédié pour incompétence. Elle fait valoir qu’elle n’a reçu aucun avertissement de la sorte et affirme donc que la seule conclusion à laquelle l’arbitre pouvait en arriver était que le congédiement était injuste. Par conséquent, Mme Yang demande que le présent appel soit rejeté.
[44] Je ne souscris à aucune des thèses des deux parties. La NITHA a omis de reconnaître l’importance de l’erreur de fait commise par l’arbitre, alors que Mme Yang nous invite à nous mettre à la place de l’arbitre et à statuer sur le bien-fondé de sa plainte pour congédiement injuste. Ce n’est toutefois pas quelque chose que notre Cour ou que la Cour fédérale doit faire dans une affaire comme l’espèce, où il est impossible de dire que la seule conclusion raisonnable que pouvait tirer l’arbitre était de conclure que le congédiement était injuste.
A. Norme de contrôle [45] Il est utile de commencer l’examen de ces questions en litige en définissant la norme de contrôle que notre Cour est tenue d’appliquer. Deux normes différentes s’appliquent dans le présent appel.
[46] Plus précisément, pour évaluer le jugement de la Cour fédérale déclarant que la décision de l’arbitre est déraisonnable, nous devons déterminer si la Cour fédérale a choisi la norme de contrôle appropriée et si elle l’a appliquée correctement : Agraira c. Canada (Sécurité publique et Protection civile), 2013 CSC 36, [2013] 2 R.C.S. 559, aux paras. 45 et 48; Office régional de la santé du Nord c. Horrocks, 2021 CSC 42, 462 D.L.R. (4th) 585, au para. 10. Sur cette question, nous devons donc nous mettre à la place de la Cour fédérale et refaire l’évaluation du caractère raisonnable de la décision de l’arbitre.
[47] L’examen de la mesure de réparation accordée par la Cour fédérale commande toutefois l’application d’une norme de contrôle différente. Le choix de la mesure de réparation à accorder en réponse à une demande de contrôle judiciaire fait appel à l’exercice du pouvoir discrétionnaire de la cour : Canada (Citoyenneté et Immigration) c. Tennant, 2018 CAF 132, 294 A.C.W.S. (3d) 299, au para. 27 (renvoyant à Canada c. Première Nation de Long Plain, 2015 CAF 177, 388 D.L.R. (4th) 209, aux paras. 88 et 89); Canada (Procureur général) c. Jodhan, 2012 CAF 161, 350 D.L.R. (4th) 400, au para. 75.
[48] Les décisions discrétionnaires sont susceptibles de contrôle selon la norme de contrôle en appel, de sorte que les erreurs de droit ou de principe sont susceptibles de contrôle selon la norme de la décision correcte, alors que les erreurs de fait ou les erreurs de droit et de fait qui ne comportent pas de question de droit isolable sont assujetties à la norme de l’erreur manifeste et dominante : Canada c. Greenwood, 2021 CAF 186, [2021] A.C.F. no 1006 (QL), au para. 89; Canada c. Harris, 2020 CAF 124, 165 W.C.B. (2d) 89 (WL), aux paras. 20 et 21.
[49] La Cour fédérale a conclu, à juste titre, que la décision de l’arbitre doit être examinée selon la norme de la décision raisonnable, puisqu’il est bien établi que c’est la norme de contrôle applicable : Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, 2019 CSC 65, 441 D.L.R. (4th) 1, au para. 58 [arrêt Vavilov]; Wilson c. Énergie Atomique du Canada Ltée, 2016 CSC 29, 399 D.L.R. (4th) 193, aux paras. 15 à 18; Hussey c. Bell Mobilité Inc., 2022 CAF 95, 2022 A.C.W.S. 358, au para. 22; Banque de Montréal c. Li, 2020 CAF 22, 443 D.L.R. (4th) 688, au para. 24; Riverin c. Conseil des Innus de Pessamit, 2019 CAF 68, 305 A.C.W.S. (3d) 551, aux paras. 18 à 20.
[50] Pour les motifs énoncés plus en détail ci-dessous, je conclus que la Cour fédérale a jugé, à juste titre, que la décision de l’arbitre était déraisonnable, bien que je ne suis pas d’accord à certains motifs invoqués par la Cour fédérale pour rendre ce jugement. La Cour fédérale a toutefois commis une erreur manifeste et dominante dans le choix de la mesure de réparation.
B. La décision de l’arbitre était-elle déraisonnable? [51] Si l’on examine plus en détail la conclusion de la Cour fédérale selon laquelle la décision de l’arbitre était déraisonnable, on constate que la Cour fédérale a invoqué trois motifs pour étayer cette décision. La Cour fédérale a d’abord conclu que la décision était déraisonnable en raison de l’erreur de fait quant à la date à laquelle Mme Yang a écrit la déclaration dans laquelle elle disait comprendre qu’elle pourrait être congédiée. La Cour fédérale a ensuite conclu qu’il était déraisonnable pour l’arbitre de s’appuyer sur la décision Elgin Cartage. Enfin, la Cour fédérale a conclu que la nature conjecturale de la conclusion formulée au paragraphe 92 des motifs de la décision de l’arbitre, au sujet de l’inutilité de la procédure d’appel interne de la NITHA, a rendu la décision déraisonnable.
[52] Je souscris au premier motif précité invoqué par la Cour fédérale pour étayer le caractère déraisonnable de la décision, mais pas aux deux derniers.
[53] En discutant l’importance de l’erreur commise par l’arbitre quant à la date à laquelle Mme Yang a rédigé sa déclaration indiquant qu’elle savait que son emploi était menacé, il est utile d’énoncer d’abord le droit régissant les congédiements pour défaut de l’employé d’exécuter adéquatement les tâches qui lui sont confiées.
[54] L’extrait précité de l’arrêt Schutte énonce les principes qui sont souvent appliqués par les tribunaux dans des affaires civiles de congédiement abusif où l’employeur invoque le défaut de l’employé d’avoir un rendement satisfaisant comme motif valable de congédiement. Le critère énoncé dans l’arrêt Schutte est souvent appliqué dans tous les litiges, à l’exception des cas les plus graves où le congédiement peut être justifié sans avertissement préalable. Rien n’indique que ce soit le cas en l’espèce.
[55] Le critère énoncé dans l’arrêt Schutte est appliqué par les tribunaux civils, à la fois dans des affaires où l’employé est incapable d’offrir un rendement adéquat (c.-à-d. qu’il ne peut pas faire le travail) et celles où l’employé a les compétences pour exécuter les tâches requises mais omet souvent de le faire (c.-à-d. qu’il ne fait pas le travail, comme c’était le cas de M. Schutte). La situation où l’employé « ne peut pas » faire le travail met en cause un comportement non blâmable, alors que la situation où l’employé « ne fait pas » le travail est généralement considérée comme un comportement blâmable.
[56] Par conséquent, à l’exception des cas les plus graves, la jurisprudence exige, lorsqu’il s’agit d’employés non syndiqués, que les employés soient avertis que leur défaut de corriger les lacunes de leur rendement pourrait mener à leur congédiement, avant qu’il soit possible de les congédier pour motif valable. Ellen E. Mole, dans son ouvrage intitulé Wrongful Dismissal Practice Manual, 2e éd. (Toronto: LexisNexis Canada, 2006) vol. 1, ch. 4 – l’un des ouvrages canadiens faisant autorité sur le droit du travail – déclare ce qui suit au paragraphe 4.440 :
[traduction] Lorsque l’employeur allègue un travail d’un niveau systématiquement inférieur aux normes plutôt qu’une incompétence flagrante, il est tenu d’avertir l’employé de ses préoccupations et des conséquences qui pourraient en résulter et de donner à l’employé le temps d’améliorer son rendement. Le nombre d’avertissements requis et le temps alloué pour permettre à l’employé de s’améliorer dépendront des faits propres à chaque affaire, notamment de la gravité du rendement inacceptable de l’employé et des conséquences qui peuvent en découler. L’employeur peut être tenu de fixer des objectifs clairs et des délais précis à l’intention de l’employé.
[57] Lorsqu’il s’agit d’employés syndiqués, une approche légèrement différente est habituellement appliquée, selon qu’il s’agit d’un comportement blâmable ou non blâmable. L’ouvrage par Donald J.M. Brown et David M. Beatty, intitulé Canadian Labour Arbitration, 5e éd. (Toronto: Thomson Reuters Canada, 2022) vol. 1 – l’un des ouvrages de référence canadiens en matière de jurisprudence arbitrale en milieu syndiqué, mentionne ce qui suit au paragraphe 7:35 :
[traduction] Les arbitres établissent systématiquement une distinction entre les employés qui sont incapables de satisfaire aux exigences d’un emploi à cause de facteurs indépendants de leur volonté, par exemple une déficience sur le plan physique ou mental (malfaisance involontaire), et ceux dont les lacunes sont dues à des facteurs qu’ils peuvent contrôler, par exemple, l’inattention, la négligence, l’imprudence ou le non-respect des procédures de sécurité (malfaisance volontaire). Lorsque la cause de l’échec de l’employé ne relève pas d’un choix, il est généralement accepté que les mesures disciplinaires, quelles qu’elles soient, ne constituent pas une réponse appropriée.
Pour corroborer une mesure disciplinaire, l’employeur doit établir que le piètre rendement est attribuable, dans une certaine mesure, à un comportement blâmable de la part de l’employé. Il incombe toutefois aux employés qui allèguent que leur rendement insatisfaisant n’est pas attribuable à quelque faute ou acte répréhensible de leur part d’établir ce fait.
[Notes de bas de page omises.]
[58] Dans les situations de comportement non blâmable attribuable à une incapacité d’effectuer le travail adéquatement, les arbitres du travail appliquent souvent un critère comparable à celui défini dans l’arrêt Schutte. Au paragraphe 7:35 de l’ouvrage Canadian Labour Arbitration, les auteurs déclarent ce qui suit :
[traduction] Lorsqu’un employé a un rendement insatisfaisant non blâmable, l’employeur peut lui retirer certaines tâches, interrompre un programme d’apprentissage, muter l’employé à un poste d’un niveau équivalent ou inférieur et même congédier l’employé afin de maintenir la production, pourvu que certaines conditions soient respectées. En général, pour justifier de telles mesures non disciplinaires, l’employeur doit avoir établi une mesure raisonnable du rendement au travail et l’avoir communiquée à l’employé, avoir offert à l’employé des instructions et une supervision adéquates pour lui permettre de satisfaire à la norme, avoir averti l’employé des conséquences auxquelles il s’expose si son rendement demeure insatisfaisant et démontrer que l’employé était toujours incapable de faire le travail. Si l’employé présente un handicap physique ou mental, l’employeur sera également tenu de s’acquitter des obligations prévues par la loi en matière de mesures d’adaptation.
[Notes de bas de page omises.]
[59] À l’inverse, lorsque la mesure disciplinaire adoptée en réponse à un rendement insatisfaisant est jugée adéquate, selon la gravité de la faute, les arbitres du travail exigent souvent des employeurs d’employés syndiqués qu’ils appliquent des mesures disciplinaires progressives. Les mesures disciplinaires progressives consistent souvent, notamment dans les milieux non professionnels, en l’imposition de sanctions de plus en plus sévères, commençant par des avertissements, suivis de périodes de suspension et pouvant mener jusqu’au congédiement si le comportement demeure inchangé. Ces sanctions de plus en plus sévères visent à avertir l’employé qu’il doit modifier son comportement, à défaut de quoi il pourrait être congédié. Les confirmations écrites des sanctions imposées contiennent habituellement des avertissements explicites en ce sens. Les principes pertinents sont également résumés dans l’ouvrage Canadian Labour Arbitration, au paragraphe 7.36 :
[traduction] Les employeurs peuvent prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’employés qui sont en mesure de satisfaire aux exigences d’un emploi, mais qui, pour une raison ou autre, refusent de le faire. Ne pas en faire assez ou mal faire son travail occasionne des coûts injustifiés pour un employeur. Comme dans toute affaire disciplinaire, l’employeur doit prouver que l’employé a eu un comportement blâmable. Si, par exemple, le bien d’un employeur a été endommagé accidentellement, mais qu’aucun élément de preuve n’indique un manque de diligence, il ne serait pas indiqué d’imposer quelque mesure disciplinaire. De même, avant de pouvoir prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’employés qui font des erreurs ou qui travaillent plus lentement que leurs collègues, l’employeur doit établir une norme qui soit à la fois claire et raisonnable et la communiquer au personnel; il doit également offrir toute la supervision et la formation nécessaires pour obtenir un rendement acceptable et il doit avertir les employés qui ne sont pas à la hauteur.
Les arbitres sont généralement d’avis que, pour s’acquitter du fardeau de la preuve, l’employeur n’a pas à démontrer le même degré d’inconduite que celui exigé par le concept de négligence en common law. Par exemple, les employés qui sont victimes de plusieurs accidents peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires en raison de leur prédisposition aux accidents. Si l’employeur peut prouver que certains dommages ou certaines perturbations relèvent du domaine de responsabilité du plaignant, le fardeau d’expliquer les circonstances peut alors être porté par l’employé. Les professionnels et les fonctionnaires sont habituellement tenus à une norme de diligence encore plus élevée.
La sévérité des mesures disciplinaires qui peuvent être imposées à des employés dont le rendement est insatisfaisant dépend de l’écart entre le travail fait par l’employé et les exigences de l’emploi, ainsi que de la gravité des conséquences qui en résultent. La mesure dans laquelle le rendement dépend de la volonté de l’employé est un autre important facteur à prendre en compte. La témérité et la négligence peuvent être considérées comme des comportements plus blâmables que des erreurs de jugement et que des actes commis par inadvertance. Le défaut intentionnel de se conformer aux exigences d’un emploi est considéré comme étant la faute la plus grave de toutes. Les fautes momentanées mineures et les lacunes isolées commandent habituellement les sanctions les moins sévères. Il peut arriver que certaines erreurs et certains incidents ne requièrent aucune mesure disciplinaire.
Des sanctions plus sévères peuvent être imposées si la piètre qualité du travail semble s’inscrire dans une tendance ou si des questions de sécurité sont en jeu. Parmi les autres facteurs qui sont examinés par les arbitres pour déterminer quel niveau de sanctions correspond à une situation particulière, mentionnons les suivants : la période pendant laquelle l’employé a occupé l’emploi; dans quelle mesure d’autres personnes sont également responsables des dommages ou des lacunes; et l’employeur a-t-il toléré la manière dont le travail était fait. La tentative de dissimuler ou de cacher un comportement fautif est considérée comme étant particulièrement grave et pourrait mener à la conclusion que le lien de confiance ne peut être rétabli.
Les affaires les plus difficiles sont celles où des actes d’inconduite relativement mineurs ont des conséquences extrêmement graves, par exemple lorsqu’ils causent un décès. Les arbitres partent généralement du principe général selon lequel, avant de décider de congédier un employé parce qu’il fait mal son travail, l’employeur doit établir que l’employé est peu susceptible de donner suite à une sanction moins sévère telle qu’une suspension, une mutation ou une rétrogradation.
[Notes de bas de page omises.]
[60] Un grand nombre d’arbitres siégeant dans le cadre d’une affaire relevant de la partie III du Code canadien du travail adoptent une approche comparable à celle qui est appliquée en milieu syndiqué.
[61] Dans les affaires d’incapacité non blâmable de faire le travail ou d’incompétence, la plupart des arbitres exigent, dans toutes les circonstances sauf les plus graves, que l’employeur établisse notamment que l’employé ait été averti que le défaut d’améliorer son rendement pourrait mener à son congédiement. L’ouvrage par Howard A. Levitt, intitulé The Law of Dismissal in Canada, 3e éd. (Toronto: Thomson Reuters Canada, 2022) vol. 1, contient un volumineux chapitre résumant la jurisprudence en