Johnstone c. l’Agence des services frontaliers du Canada

Johnstone c. l’Agence des services frontaliers du Canada
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2010-08-06
Référence neutre
2010 TCDP 20
Numéro(s) de dossier
T1233/4507
Décideur(s)
Findlay, Kerry-Lynne
Type de la décision
Décision
Statut de la décision
Définitif
Motifs de discrimination
la situation de famille
Contenu de la décision
Entre :
Fiona Ann Johnstone
la plaignante
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
l’Agence des services frontaliers du Canada
l'intimée
Décision
Membre : Kerry-Lynne D. Findlay, c.r. Date : Le 6 août 2010 Référence : 2010 TCDP 20
Table des matières
I La plainte.
II Le contexte factuel
III Les opérations de l’intimée.
IV Les antécédents du tribunal canadien des droits de la personne (le TCDP) et de la CCDP.
V Le dossier de la plaignante.
A. Le témoignage de Fiona Johnstone.
B. Le témoignage de Murray Star
C. Le témoignage d’expert de Mme Linda Duxbury.
D. Le témoignage d’expert de Martha Friendly.
E. La preuve prima facie.
VI Le dossier de l’intimée.
A. Le témoignage de Norm Sheridan.
B. Le témoignage de Rhonda Raby.
C. Le témoignage d’expert de M. Moore‑Ede.
VII Conclusions/Analyse.
VIII Décision.
IX Le redressement
A. Mesure de redressement systémique.
B. Indemnités générales pour préjudice moral
C. Indemnité spéciale.
D. Intérêt
E. Dépens avocat-client
F. Maintien de la compétence.
I. La plainte [1] La présente plainte a été déposée le 23 avril 2004 et a été présentée en vertu des alinéas 7b) et 10a) et b) de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la LCDP).
[2] La plaignante (Mme Johnstone) soutient que l’intimée (l’Agence des services frontaliers du Canada (l’ASFC)) a usé de pratiques discriminatoires fondées sur la situation de famille en cours d’emploi. Le paragraphe 3(1) de la LCDP établit la situation de famille comme motif de distinction illicite.
[3] L’alinéa 7b) de la LCDP est ainsi rédigé :
Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
b) de [...] défavoriser [un individu] en cours d’emploi [1976-77, ch. 33, art. 7.]
[4] Les alinéas 10a) et b) de la LCDP sont ainsi rédigés :
Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite et s’il est susceptible d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’un individu ou d’une catégorie d’individus, le fait, pour l’employeur, l’association patronale ou l’organisation syndicale :
de fixer ou d’appliquer des lignes de conduite; de conclure des ententes touchant le recrutement, les mises en rapport, l’engagement, les promotions, la formation, l’apprentissage, les mutations ou tout autre aspect d’un emploi présent ou éventuel. [L.R. (1985), ch. H‑6, art. 10; 1998, ch. 9, art. 13(E).]
[5] Les pratiques énoncées dans la plainte sont le défaut de prendre des mesures d’adaptation ainsi que la différence préjudiciable de traitement fondée sur la situation de famille, soit en l’espèce le fait d’élever deux jeunes enfants. Selon les conclusions de la décision Moore c. Société canadienne des postes, 2007 TCDP 31, au paragraphe 86 le défaut de prendre une mesure d’adaptation n’est pas une pratique discriminatoire au sens de la LCDP, parce que [e]n vertu de cette dernière, il n’existe pas de droit d’adaptation distinct.
[6] La pratique discriminatoire contre la plaignante aurait débuté en 2004. Bien que les exposés des précisions des deux parties traitent principalement de la période allant jusqu’à 2007 inclusivement, la plainte en l’espèce mentionne que la discrimination est [Traduction] continue. Mme Johnstone a soutenu à l’audience que la discrimination dont elle se plaint était une [Traduction] une pratique continue et qu’elle se poursuivait toujours. La Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP) a appuyé cette approche.
[7] L’intimée s’oppose à la présentation de preuves portant sur la période suivant 2007, parce qu’il s’agit d’allégations [Traduction] postérieures à la plainte, et que de tels éléments de preuve seraient trop éloignés dans le temps en ce qui a trait à la pertinence. La plainte en l’espèce a été déposée le 23 avril 2004.
[8] Le Tribunal a accepté le point de vue de la plaignante et de la CCDP au sujet du fait que la plainte est continue et a noté que la plainte écrite présentait déjà cet argument. Les allégations soulevées en vertu de l’article 10 de la LCDP traitent aussi du fait que le comportement contesté était de nature systémique et les réparations demandées reflètent cette position.
[9] Toutes les parties ont présenté des preuves au sujet des pratiques de l’ASFC, des politiques écrites et non écrites et l’ASFC, de la convention collective pertinente modifiée au cours de la période visée par la plainte, de l’Entente sur les postes à horaires variables (l’EPHV) en place à l’époque de la plainte et modifiée par la suite, ainsi que des conséquences, tant passées que présentes, de l’application de ces pratiques, politiques et ententes.
[10] Mme Johnstone soutient que les politiques de l’ASFC l’ont forcée à accepter un statut à temps partiel à son retour au travail après un congé de maternité pour chacun de ses deux enfants, l’obligeant ainsi à travailler moins que le nombre d’heures qu’elle pouvait et voulait travailler, entraînant ainsi une perte d’avantages qui sont offerts aux employés à temps plein, y compris des avantages prévus par sa convention collective et son droit à pension en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique.
[11] La plaignante et l’ASFC étaient toutes deux représentées par leurs avocats à l’audience. La CCDP était aussi représentée par un avocat, mais n’a traité que des arguments soulevés en lien avec l’article 10 dans la plainte. Le fait que des avocats ont représenté toutes les parties a été très avantageux pour le Tribunal.
[12] Avant l’audience, l’ASFC a tenté de faire ajouter le syndicat comme partie. L’une des raisons principales que l’ASFC a données pour l’ajout du syndicat était que l’EPHV empêchait l’ASFC d’examiner la demande de Mme Johnstone au sujet de quarts fixes qui lui donneraient des heures à temps complet sur seulement trois jours par semaine. L’ASFC n’a pas présenté cet argument à l’audience.
[13] Mme Johnstone et la CCDP ont contesté cette requête au motif qu’aucune des réparations demandées par Mme Johnstone n’exigeait la modification de la convention collective en cours ni de l’EPHV. Le syndicat a présenté un affidavit au Tribunal à l’appui de la plaignante, mais n’a pas participé activement. Le Tribunal a rejeté la requête au motif que la participation du syndicat à l’audience n’était pas nécessaire pour la présentation de preuves pertinentes ni pour la capacité du Tribunal de trancher les questions soulevées. La requête a aussi été rejetée parce qu’elle avait été présentée tard au cours du processus et que la participation du syndicat n’était pas nécessaire pour trancher correctement la partie de la plainte sur la responsabilité [voir 2009 TCDP 14].
II. Le contexte factuel [14] Mme Johnstone est une agente des services frontaliers du Canada (ASF). Elle est employée de l’ASFC depuis le 14 avril 1998. Elle est présentement en congé sans solde, au sujet duquel des précisions seront apportées plus tard dans la présente décision. À l’époque de la plainte, elle travaillait pour les Opérations des passagers au terminal de l’aéroport Pearson (le TAP) à Toronto, au Canada.
[15] De l’avis général, Mme Johnstone est une employée exemplaire qui dépasse souvent les attentes de ses supérieurs et qui a reçu des évaluations élogieuses pour sa diligence, ses excellents résultats et sa rigueur dans ses tâches.
[16] Mme Johnstone est mariée à Jason Noble (Jason) depuis décembre 2002. Jason est aussi un AFC. Au début de la période visée par la plainte, Jason travaillait pour l’ASFC à titre de superviseur, aussi au TAP. Il travaille maintenant à Ottawa.
[17] Mme Johnstone et son mari ont deux enfants. L’aîné est né en janvier 2003 et Mme Johnstone est retournée travailler le 4 janvier 2004. Le deuxième enfant est né en décembre 2004 et Mme Johnstone est retournée travailler le 26 décembre 2005. Les deux enfants seront d’âge scolaire en 2010.
[18] Le TAP fonctionne 24 heures par jour, 7 jours par semaine. Pour couvrir les exigences opérationnelles de ce milieu de travail, la convention collective est fondée sur un plan de quarts de travail par rotation nommé EPHV, un acronyme signifiant Entente sur les postes à horaires variables. Dès que Mme Johnstone a commencé à travailler pour l’ASFC, après une courte période de travail à temps partiel, elle a travaillé à temps plein dans un horaire de cinq jours de travail, trois jours de congé, par quarts rotatifs gouvernés par l’EPHV.
[19] En plus des rotations, les quarts de travail sont irréguliers et imprévisibles. À l’époque où les faits visés par la plainte ont eu lieu, les employés à temps plein suivaient une rotation composée de six heures de début différentes réparties au cours de la journée, de l’après-midi et de la soirée, sans modèle prévisible. De plus, les employés travaillaient différents jours pendant la semaine pour toute la durée de l’horaire. Cet horaire comptait 56 jours. Les ASF étaient avisés 15 jours avant le début de chaque nouvel horaire. L’employeur pouvait changer l’horaire à cinq jours de préavis.
[20] Dans le contexte en l’espèce, un poste à temps plein au sens de l’article 25.13 de la convention collective en vigueur à l’époque comptait 37,5 heures régulières par semaine, en fonction d’une journée de 8 heures qui comptait une pause-repas d’une demi-heure non payée. Tout employé qui travaillait moins de 37,5 heures par semaine était considéré comme étant un employé à temps partiel. Tout employé qui travaillait plus de 37,5 heures par semaine était payé au tarif des heures supplémentaires.
[21] Les heures supplémentaires sont obligatoires pour un ASF. Le besoin d’effectuer des heures supplémentaires est souvent imprévisible parce qu’il peut découler de tâches à tout moments dans des circonstances particulières qui ne peuvent être prévues, par exemple la détention de biens ou de personnes. Parfois, les employés savent à l’avance qu’ils devront faire des heures supplémentaires, ou la direction les appelle pour qu’ils travaillent en heures supplémentaires en raison des besoins du milieu de travail, le cas échéant.
[22] Jason travaillait aussi à temps plein dans un horaire régulier de quarts de travail rotatifs gouvernés par l’EPHV et il travaillait un quart de travail supplémentaire à 10 h. En raison de ses tâches de supervision, il devait aussi parfois participer à des réunions et à des séances de formation lors de ses jours de congé et voyager à d’autres points d’entrée pendant des moyens de pression.
[23] De 2002 à 2004, tant avant que Mme Johnstone parte pour son premier congé de maternité qu’après son retour, elle a demandé des mesures d’adaptation de la part de l’ASFC en raison de ses nouvelles responsabilités de mère. Elle a demandé les mêmes mesures d’adaptation à son retour au travail après son deuxième congé de maternité. Dans les deux cas, elle a eu à composer avec une politique non écrite de l’ASFC qui refuse d’accorder un horaire à temps plein aux personnes qui demandent des mesures d’adaptation pour élever leurs enfants.
[24] Avant la fin de son premier congé de maternité, Mme Johnstone avait demandé à l’ASFC de lui accorder des quarts de travail fixes à temps plein. Mme Johnstone souhaitait travailler trois jours par semaine, à raison de 13 heures par jour, afin de pouvoir garder son statut d’employée à temps plein. Un quart de travail de 13 heures aurait compris une pause-repas d’une demi-heure non payée. Elle n’avait pas précisé d’heure de début. Lorsque l’ASFC lui a dit que c’était impossible, elle a présenté une autre demande d’horaire à trois jours par semaine, à raison de 12 heures par jour. Bien qu’elle reconnut que ce deuxième horaire était à temps partiel, elle tentait de maximiser ses heures de travail afin qu’il y ait le moins d’effets négatifs possibles sur sa pension et ses avantages sociaux.
[25] Mme Johnstone a témoigné que la raison pour laquelle elle avait demandé à travailler sur une période de trois jours était qu’il s’agissait des seuls trois jours par semaine au cours desquels elle pouvait obtenir des services de garde à tour de rôle pour ses enfants. Trois des membres de sa famille étaient prêts à s’occuper de l’enfant, puis de ses enfants, à raison d’une journée chacun. Elle n’avait pas d’aide de sa famille pour une quatrième journée.
[26] Mme Johnstone a aussi témoigné qu’elle avait tenté d’obtenir des services de garderie offerts par des tiers, mais qu’elle avait été incapable de le faire en raison des difficultés que présentait un horaire à quarts de travail rotatifs. Elle n’a pas eu plus de succès à trouver un service de garde pour un horaire à quarts de travail fixes qui allait au‑delà des heures normales d’ouverture d’une garderie et qui pouvait être prolongé sans préavis en raison d’heures supplémentaires.
[27] Mme Johnstone a déclaré qu’elle souhaitait continuer à travailler à temps plein afin que son droit à pension, son salaire et les occasions de promotion ne soient pas affectés.
[28] L’ASFC était prête à prendre des mesures d’adaptation pour Mme Johnstone, mais seulement pour des quarts fixes de trois jours par semaine à raison de 10 heures par jour, en plus d’une quatrième journée de quatre heures.
[29] En plus de ce qui précède, Mme Johnstone a suggéré des méthodes à son employeur qui lui permettraient de garder sa pension au niveau temps plein tout en travaillant à temps partiel, mais ses suggestions ont été refusées. Ce point sera traité plus en détails ci‑dessous.
[30] Personne ne conteste le fait que l’ASFC a une politique non écrite voulant qu’une personne demandant des mesures d’adaptation pour prendre soin de ses enfants puisse obtenir des quarts de travail fixes, mais doive accepter de travailler à temps partiel pour un maximum de 34 heures par semaine. Cette politique non écrite ne permet pas aux employés d’occuper un quart de travail fixe à temps plein si cette demande est présentée en raison de responsabilités parentales.
[31] Personne ne conteste non plus le fait que l’ASFC prend des mesures d’adaptation pour ses employés pour des raisons médicales et religieuses en leur accordant des quarts de travail fixes à temps plein, de temps en temps, pour différentes périodes et, parfois, de façon permanente. Ces demandes sont évaluées en fonction des besoins individuels et, dans le cas d’adaptation pour des raisons médicales, l’ASFC demande une corroboration médicale des raisons de la demande. Il y a aussi eu des cas où des employés ont obtenu des mesures d’adaptation parce qu’ils avaient des enfants avec des besoins médicaux.
[32] De plus, personne n’a contesté le fait que cette politique non écrite n’est pas appliquée de façon uniforme. Certains employés de l’ASFC travaillent à temps partiel à raison de 36 heures par semaine, certains employés ont des quarts de travail fixes à temps plein et d’autres ont obtenu la permission – tout en travaillant à temps partiel – de garder l’équivalent d’une pension et des avantages sociaux d’un employé à temps plein. Bien que deux des témoins gestionnaires à l’ASFC aient déclaré vouloir mettre fin à ces anomalies, ils ont tous les deux reconnu que ces exceptions existent toujours.
III. Les opérations de l’intimée [33] Le mandat de l’ASFC comprend l’inspection et le contrôle des voyageurs et des biens arrivant au Canada à chacun de ses aéroports et postes-frontière terrestres, 24 heures par jour, 7 jours par semaine.
[34] L’aéroport le plus occupé est le TAP. Le district des Opérations des passagers, une composante des opérations de l’ASFC dans la région du Grand Toronto, supervise ces fonctions au TAP.
[35] Jusqu’en 1994, les fonctions douanières étaient la responsabilité de Douanes et Accise au sein du ministère du Revenu national. Vers 1994 ou 1995, le gouvernement fédéral a décidé de faire de Douanes et Accise un ministère en soi, nommé le ministère du Revenu national. En novembre 1999, les fonctions de l’ancien ministère ont été transférées à une nouvelle agence nommée Agence des douanes et du revenu du Canada (l’ADRC).
[36] Le 12 décembre 2003, par décret fédéral, les responsabilités douanières de l’ADRC ont été transférées à un nouvel organisme d’État nommé l’Agence des services frontaliers du Canada. Cette agence a aussi absorbé la composante des points d’entrée (Bureau intérieur de l’Immigration) qui revenait auparavant au ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration. De plus, l’ASFC est aussi devenue responsable de la réglementation de l’entrée de nourriture, de plantes et d’animaux, inspections qui étaient effectuées auparavant par l’Agence canadienne de l’inspection des aliments.
[37] La date du 12 décembre 2003, à laquelle l’ASFC a été créée (et a pris les responsabilités en cause en l’espèce), a gagné en pertinence à mesure que la preuve a été présentée, quant à son lien avec la [Traduction] vérification de la conformité à l’équité en matière d’emploi de l’ADRC, preuve exhaustive, présentée par la CCDP le 10 décembre 2003. Cette question est reprise plus en détails ci‑dessous.
[38] Jusqu’à la création de l’ADRC en 1999, l’employeur de la plaignante était le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). En vertu de sa loi habilitante, l’ADRC, maintenant l’ARC, est un employeur distinct. Lorsque le transfert des fonctions douanières de l’ADRC à l’ASFC a eu lieu le 12 décembre 2003, le SCT est redevenu l’employeur de la plaignante.
[39] Les Opérations des passagers sont présentement l’un des trois districts principaux opérationnels de l’ASFC dans la région du Grand Toronto. Les deux autres districts sont les Opérations commerciales et le Centre d’exécution de la loi du Grand Toronto (CELGT). Le CELGT n’emploie pas d’ASF. En plus de ces trois districts, la région du Grand Toronto possède un certain nombre d’autres divisions, y compris la Division des enquêtes, la Division du renseignement, la Division de la vérification de l’observation, la Division de la planification et de l’intégration des programmes et la Division des services corporatifs (Ressources humaines, TI, Finances et Administration).
[40] De ces districts, seules les Opérations des passagers et les Opérations commerciales emploient des personnes du groupe et du niveau auxquels les inspecteurs des douanes (ID) (PM‑02), plus tard nommés ASF (PM‑03), étaient classifiés en 2004 et par la suite. Le Centre de traitement du courrier international (Gateway) fait maintenant partie des Opérations commerciales.
[41] Le district des Opérations commerciales était responsable du fret d’avions commerciaux et des entrepôts d’attente [installations pour le débarquement, l’entreposage, la mise en lieu sûr, le transfert, l’inspection, la livraison et l’expédition de biens importés avant que l’ASFC en autorise la sortie], de bureaux secondaires des douanes, d’une composante maritime et d’un terminal ferroviaire situé à Concord et à Brampton. La majeure partie du travail pour ce district est effectuée au TAP, de l’autre côté des pistes par rapport aux terminaux. Les ASF des Opérations commerciales ont des tâches au comptoir pour le public et inspectent le fret dans les entrepôts afin de déterminer s’il faut saisir, retenir ou autoriser la sortie les biens.
[42] En 2004, Gateway était un district distinct dans la région du Grand Toronto. Vers 2005 ou 2006, les opérations de Gateway ont été fusionnées au district des Opérations commerciales. Le travail des ASF à Gateway est de trier et d’inspecter le courrier, les documents et les colis qui arrivent au Canada, alors qu’ils passent sur un tapis mécanique dans la zone d’examen primaire, puis dans la zone d’examen secondaire. Des documents sont préparés pour les envois de grande taille qui sont retenus jusqu’à ce que les droits soient payés. Les travailleurs à Gateway ont des quarts de travail fixes.
[43] Le travail des ASF effectué à Gateway, aux Opérations des passagers et aux Opérations commerciales est établi dans une description de travail universelle et tous les employés ont la même classification.
[44] En 2004, les Opérations des passagers au TAP étaient responsables de l’inspection des passagers dans trois terminaux (les terminaux 1, 2 et 3). Les Opérations des passagers étaient aussi responsables de East Hold, un immeuble près des pistes où de petits avions en vols transfrontaliers arrivent. En 2004, les passagers de ces vols étaient emmenés en autobus jusqu’au terminal 2 pour inspection. Les exploitants de services aéronautiques aux aéroports (les jets privés) arrivant avec des passagers étaient aussi traités aux Opérations des passagers, fonction qui a été transférée aux Opérations commerciales en 2005.
[45] En janvier 2007, le terminal 2 a été fermé et les opérations de l’ASFC à ce terminal ont été absorbées au terminal 1. Présentement, les vols avec les États-Unis et les vols internationaux d’Air Canada relèvent du terminal 1 et la majorité des autres compagnies aériennes sont au terminal 3.
[46] M. Norm Sheridan a été le directeur des Opérations des passagers depuis 1999 et durant toute la période visée par la plainte. Il a commencé à travailler pour Revenu Canada – Douanes et Accise en 1979, où il a occupé divers rôles et responsabilités, y compris, pendant un certain temps, des tâches en ressources humaines.
[47] En 2004, M. Sheridan avait trois chefs (un chef par terminal) qui relevaient de lui. L’un des trois chefs était Rhonda Raby, qui a témoigné à la présente instruction et qui occupait le poste de chef du terminal 1.
[48] Chaque chef avait entre 9 et 13 surintendants qui étaient responsables de la gestion quotidienne des terminaux et de la supervision des ASF de leurs équipes.
[49] Les ASF étaient assignés à des équipes qui travaillaient à la ligne d’inspection primaire (le primaire) ou au comptoir secondaire (le secondaire), où ils insepectaient les passagers entrant au Canada. En 2004, chaque équipe était composée d’environ 8 employés. La direction tentait d’équilibrer les sexes et l’expérience dans les équipes, ainsi que de garantir les capacités linguistiques.
[50] Toujours en 2004, chacun des trois chefs était assisté dans ses fonctions de gestion et de coordination par un ou deux coordonnateurs des opérations. Ces coordonnateurs des opérations travaillaient en après-midi, la fin de semaine et lors des jours fériés.
[51] À partir du 12 février 2007, la structure de gestion a été changée. Il y a maintenant 10 chefs au sein des Opérations des passagers : trois pour chacun des deux terminaux, un chef de l’Exécution, un chef des Services corporatifs, un chef du Programme d’aménagement aéroportuaire et un chef responsable de la politique en matière d’immigration.
[52] Les surintendants des terminaux ont toujours la même description de tâche générale. Dans le domaine des services corporatifs, ils préparent les horaires de travail, gèrent l’évaluation du rendement et surveillent le programme. Il y a présentement deux surintendants qui gèrent toutes demandes d’adaptation présentées par des employés demandant à être exemptés, peu importe la raison, de l’horaire de l’EPHV.
IV. Les antécédents du tribunal canadien des droits de la personne (le TCDP) et de la CCDP [53] Il existe un long historique entre l’ASFC (et ses prédécesseurs), la CCDP, le TCDP et la Cour fédérale au sujet de la définition de discrimination fondée sur la situation de famille en ce qui a trait à l’emploi et au sujet de l’application de décisions rendues précédemment. Comme cet historie a été mentionné souvent au cours de l’audience, et que de nombreux éléments de preuve ont été présentés à ce sujet, il est utile d’en présenter certaines parties comme cadre de référence de la présente plainte.
1984-1993
[54] Le 17 février 1993 : La décision Brown c. Revenu national (Douanes et Accise), 1993 CanLII 683 (TCDP) (Brown), traitait de la question de la discrimination fondée sur le sexe (la grossesse) et la situation de famille en contravention de la LCDP. L’intimée était la prédécesseure de l’ASFC, l’Agence du Revenu national – Douanes et Accise. Comme c’est le cas en l’espèce, l’intimée était d’avis qu’elle avait suffisamment accommodé la plaignante, jusqu’à contrainte excessive, et que la plaignante n’avait pas déployé les efforts adéquats pour obtenir des services de garde, dont elle seule avait le fardeau. Bien que la décision eût été rendue en 1993, elle était fondée sur des allégations d’actes qui avaient eu lieu en 1984 et en 1985. L’instruction de la plainte, qui a été jugée fondée, avait nécessité l’examen de la nature de situation de famille à titre de motif de discrimination illicite au sens de la LCDP.
[55] À la page 14 de la décision Brown (précitée), le Tribunal a présenté les critères permettant d’établir une preuve prima facie de discrimination fondée sur le motif de la situation de famille :
a)[…] la preuve doit indiquer que la situation de famille comprend le fait d’être parent et les tâches et obligations de cette personne comme membre de la société et que la plaignante était un parent qui devait remplir ces tâches et obligations. La preuve doit aussi démontrer que, en raison de ces tâches et obligations ainsi que de la règle de l’emploi impartial, la plaignante n’a pas eu de chances de travail égales et entières.
[56] À la page 19 de la décision Brown, le tribunal a conclu que les parents ont l’obligation de demander à l’employeur des mesures d’adaptation afin qu’ils puissent remplir leurs obligations envers l’employeur ainsi que leurs devoirs et obligations au sein de leur famille. Le Tribunal a ajouté :
De l’avis du Tribunal, l’interprétation de l’article 2 de la LCDP en fonction de son objet consiste à reconnaître clairement, dans le contexte de la situation de famille, le droit et l’obligation du parent de chercher à atteindre cet équilibre ainsi que l’obligation manifeste pour l’employeur d’aider le parent à cet égard en fonction des critères énoncés dans l’arrêt Alberta Dairy Pool. Une interprétation moins sérieuse des problèmes auxquels la famille moderne fait face dans le milieu de travail enlèverait tout son sens au concept de la situation de famille comme motif de discrimination.
[57] Mme Brown était aussi une ASF (poste qui portait alors le nom d’inspecteur des douanes), qui avait demandé à travailler durant le quart de jour et, si nécessaire pour obtenir le quart de jour, d’être transférée, après la naissance de son enfant, afin d’accommoder ses besoins en service de garde parce que son mari et elle travaillaient tous les deux par quarts de travail. L’employeur intimé n’avait pas accepté sa demande parce qu’il ne reconnaissait pas les besoins en matière de responsabilités parentales d’un employé qui travaillait par quarts de travail comme étant pour lui, l’employeur, une obligation d’adaptation au sens de la LCDP. Le Tribunal ayant conclu que le défaut de l’employeur d’accueillir la demande de Mme Brown de travailler pendant les quarts de jour était discriminatoire, il a ordonné à l’employeur d’écrire une lettre d’excuses à Mme Brown et lui a ordonné d’éviter que des situations semblables se reproduisent, en établissant des politiques et en reconnaissant que la situation de famille doit être interprétée comme comprenant le droit et l’obligation du parent de chercher à atteindre cet équilibre [entre les obligations du travail et celles de la famille] ainsi que l’obligation manifeste pour l’employeur d’aider le parent à cet égard, comme je l’ai mentionné au paragraphe 54 ci-dessus.
[58] Après cette décision, M. E. Hynna, sous-ministre adjoint, Direction générale des opérations douanières, a écrit une lettre d’excuses en 1993 à Mme Brown, dont deux ébauches non datées ont été présentées à l’audience avec des lettres de présentation datées de juillet et août 1993. La lettre comprenait les paragraphes suivants :
[Traduction]
Compte tenu des conclusions du Tribunal selon lesquelles la gestion régionale a fait preuve de discrimination envers vous pour les deux motifs présentés dans votre plainte datée du 17 juillet 1985 et, conformément à l’ordonnance du Tribunal, je souhaite m’excuser au nom du ministère pour le défaut d’avoir pris des mesures d’adaptation pour vous pendant et après votre grossesse. Il est regrettable que la gestion n’ait pas, dès le départ, facilité les circonstances entourant votre situation. Cependant, afin d’éviter tout malentendu à l’avenir, je vous assure qu’une politique ministérielle est en cours d’élaboration afin de garantir que des pratiques semblables n’existeront plus à l’avenir. Une copie de la présente lettre est transférée à la gestion au Bureau régional de Toronto ainsi qu’à vos superviseurs immédiats afin de leur rappeler leurs obligations en vertu de la LCDP.
[59] Présumément, les deux derniers paragraphes faisaient référence, du moins en partie, au libellé de la décision Brown, à la mesure de redressement numéro 4, à la page 19 : Afin de prévenir d’autres pratiques discriminatoires similaires à l’avenir, nous ordonnons à l’intimé, conformément a l’alinéa 53(2)a) de présenter une preuve suffisante, pour la Commission canadienne des droits de la personne, de l’existence d’une politique d’accommodement appropriée à l’égard de la mutation des employés.
[60] Il est intéressant de souligner que M. Norm Sheridan, qui est présentement directeur des Opérations des passagers pour l’ASFC au TAP, était mentionné dans la décision Brown, à la page 9, parce qu’il avait réécrit une évaluation de Mme Brown, qui avait été décrite par son surintendant à l’époque en 1987 comme étant [Traduction] anormale, sans plus d’explication. M. Sheridan a témoigné que vers cette époque, il était directeur des programmes depuis trois ans au Bureau régional du Grand Toronto et que, à partir de 1989, il a occupé le poste de chef des Opérations au TAP pour le terminal 2, puis le poste de chef des Opérations au TAP pour le terminal 2 pendant un an, suivi de divers postes au bureau régional, tels que gestionnaire des Services opérationnels, chef des Services opérationnels, directeur des Ressources humaines et chef des Drawbacks, remboursements et remises. Il ressort du fait qu’il a occupé ces postes élevés aux opérations et aux ressources humaines que M. Sheridan connaissait bien la décision Brown.
1993‑1995
[61] 1993 : Une autre lettre présentée en preuve datée du 19 juillet 1993 et mentionnant la décision Brown, a été écrite par Dianne Dioguardi, agente des relations du travail, Section des opérations, Division des relations de travail et de la rémunération, Direction générale des ressources humaines, Revenu Canada, Douanes et accise Revenu Canada. La lettre était adressée à M. Robert J. Venier, avocat de l’intimée, Contentieux des affaires civiles, Bureau régional de Toronto, qui travaillait aussi pour Revenu Canada. La lettre mentionnait :
[Traduction]
[…] [Compte tenu] de l’intégration imminente de deux divisions de Revenu Canada – Impôt et Douanes et accise, toutes les politiques devront être fusionnées et présentées à des réunions du Comité exécutif distinctes. Par conséquent, il faudra un certain temps avant que la politique en question soit approuvée.
[62] L’avocate de la CCDP, Rosemary G. Morgan, a fait savoir qu’elle avait eu l’intention de déposer la décision à la Cour fédérale et d’en demander l’exécution forcée. Une lettre de John Viassi Nagy, avocat du Contentieux des affaires civiles, datée du 18 mars 1994, a aussi été présentée en l’espèce. Elle était adressée à William F. Pentney de la CCDP et comprenait une ébauche de politique visant à répondre à la décision Brown. L’intimée a demandé le contrôle judiciaire de la décision Brown, qui a ensuite été ajourné sur consentement des deux parties en 1995 afin de permettre le règlement des questions en suspens.
1998-1999
[63] La Cour fédérale a commencé un examen de l’état de l’application de la décision Brown en novembre 1998, qui a finalement entraîné le rejet de la demande de contrôle judiciaire. Une lettre du Secrétariat du Conseil du Trésor datée du 5 octobre 1999 et adressée à la CCDP, présentée en preuve, traite de la collaboration du Secrétariat avec la CCDP pour mettre en œuvre la décision Brown et donne un historique de la question. La lettre notait que d’autres questions d’application de la décision avaient été réglées, mais pas la partie exigeant que l’intimée élabore une politique d’accommodement conforme à la décision.
2000
[64] La Division des relations de travail de l’ADRC a organisé et tenu une séance de planification stratégique sur l’équité en matière d’emploi le 8 décembre 2000. Pendant cette séance, les participants ont examiné une ébauche de document préparée par le personnel de la Division et intitulée [Traduction] Ébauche – Introduction à la Direction stratégique de l’équité en matière d’emploi pour l’ADRC qui portait la date du 2 novembre 2000. Le document révélait qu’il y avait à cette époque une reconnaissance interne du fardeau disproportionné que portaient les femmes employées, en matière de soins aux enfants et de responsabilités familiales connexes et, aux pages 5 et 6 du document, il y était déclaré :
[Traduction] L’équilibre entre le travail et la famille est une question qui affecte de nombreuses femmes qui travaillent à la fonction publique et au sein de l’ADRC. Généralement, les femmes continuent de jouer un plus grand rôle que les hommes dans les soins aux enfants, les soins aux aînés et les tâches ménagères. Ce problème peut être aggravé par une culture organisationnelle qui ne reconnaît pas ce fait [non souligné dans l’original], ce qui peut ensuite avoir des effets négatifs sur la répartition des femmes au sein de l’organisation. Dans une étude produite par le Conference Board du Canada, lorsqu’on a demandé quelles étaient les répercussions des conflits travail-famille, 32 % des répondants (54 % féminins, 46 % masculins), ont affirmé qu’ils ont refusé une promotion ou ont décidé de ne pas présenter leur candidature. Quatorze pour cent des répondants ont quitté un emploi en raison d’un conflit travail-famille, alors que 24 % des répondants ont refusé un transfert ou ont décidé de ne pas poser leur candidature en raison d’un tel conflit. Les femmes ont traditionnellement été marginalisées dans le marché du travail […] Cette tendance paraît aussi à l’ADRC, où les femmes dominent la catégorie du personnel de bureau, avec des taux de représentation de plus de 80 %, soit 10 % de plus que la disponibilité sur le marché du travail. Il y a sous-représentation des femmes à l’ADRC dans la catégorie professionnelle et la catégorie de l’administration des programmes et personnel de bureau principal […] Fait surprenant, les femmes obtiennent des diplômes universitaires à un taux de 58 % par rapport aux hommes. Ce taux se maintient dans le domaine des sciences sociales et dans le domaine des arts et des sciences, où les femmes obtiennent des diplômes universitaires à un taux de 67 % par rapport aux hommes. La majorité des employés à l’ADRC se trouvent dans la catégorie de l’administration des programmes et personnel de bureau principal. C’est dans ce groupe que la majorité de nos inspecteurs des douanes et de nos agents du revenu dans la catégorie de l’administration des programmes (PM) se trouve.
2001-2003
[65] 8 novembre 2001 : À cette date, l’ADRC a été avisée officiellement d’une vérification à venir de la CCDP, conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le processus a débuté en janvier 2002. Une analyse de l’effectif a été effectuée en 2002 ainsi qu’un exercice de rétroaction sur les objectifs. Des visites sur place ont été effectuées pendant plusieurs mois en 2003 en Colombie-Britannique, en Ontario et au Québec. À l’époque, 58,4 % des employés de l’ADRC étaient des femmes.
[66] Une vérification exhaustive de la conformité à l’équité en matière d’emploi a été effectuée et présentée par la CCDP au prédécesseur immédiat de l’ASFC le 10 décembre 2003.
[67] Aux pages 15 et 16 de la vérification de la conformité à l’équité en matière d’emploi se trouvait une section intitulée [Traduction] Programme pour les femmes, où la déclaration suivante se trouvait :
[Traduction]
Néanmoins, l’Agence a proposé des stratégies et des objectifs pour améliorer la situation de travail des femmes comme suit :
- augmenter la représentation des femmes dans la catégorie de l’administration des programmes et personnel de bureau principal en ayant recours à des initiatives telles que la publication d’avis de possibilités d’emploi pour lesquelles l’équité en matière d’emploi pourrait être utilisée comme critère;
- accommoder les femmes pour les aider à atteindre un équilibre entre le travail et leur vie personnelle grâce à des politiques et des gestionnaires faisant preuve de sollicitude.
[68] Le 12 décembre 2003, comme je l’ai déjà mentionné, l’ASFC a été créée et est devenue responsable des opérations pertinentes quant à la présente plainte. Comme la vérification de la conformité a été déposée deux jours avant la création de l’ASFC, il est clair que les recommandations n’ont pas été appliquées et qu’aucun suivi n’a eu lieu.
[69] Les témoins des deux parties ont témoigné qu’à leur connaissance, en tant que cadres supérieurs et qu’employés, il n’y a jamais eu une application complète des ordonnances de la décision Brown en ce qui a trait à la création de politiques d’accommodement qui démontrent une acceptation des obligations d’un employeur envers la situation de famille telles que définies dans la décision Brown.
2004-2007
[70] 2004 : Après que Mme Johnstone eut présenté sa plainte le 23 avril 2004, l’enquêteure de la CCDP a conclu que l’ASFC usait de traitements différents entre les classes d’employés, permettant aux employés qui demandaient à être exemptés de l’horaire de quarts de travail rotatifs pour des raisons médicales de rester à temps plein, alors qu’elle exigeait que les employés qui demandaient la même exemption pour des raisons parentales travaillent à temps partiel. L’ASFC définit l’attribution à temps partiel du travail, pour des raisons parentales, comme signifiant jusqu’à 34 heures de travail par semaine. L’enquêteure a aussi conclu que la preuve de l’intimée au sujet de préoccupations opérationnelles était une [Traduction] présomption issue d’impressions et que l’intimée n’avait pas fourni de justification pour la politique en question. L’enquêteure de la CCDP a recommandé à l’époque que la plainte soit renvoyée au TCDP.
[71] Décembre 2005 : Une page Web présentée en preuve, publiée par les Ressources humaines de l’ASFC, comprenait un extrait d’un [Traduction] bulletin de nouvelles GTAR. GTAR est un acronyme qui signifie Groupe de travail des associations de retraités des secteurs public et parapublic. Cet extrait du bulletin de nouvelles vente un programme d’équité en matière d’emploi obligatoire proposé par l’ASFC et la formation de comités locaux au sein de l’ASFC pour appliquer des plans à court et à long termes fondés sur un plan d’équité en matière d’emploi déposé en avril 2005. Les déclarations suivantes font référence tant à la Loi canadienne sur les droits de la personne (mentionnée ci‑dessous sous le nom de [Traduction] code des droits de la personne ), qu’à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et à l’équité en matière d’emploi en général :
[Traduction]
Grâce à la planification, à l’application de mesures positives, à la surveillance et à la présentation de rapports, nous serons en mesure de suivre notre progrès dans ce domaine et de démontrer la conformité à un élément important de l’ensemble des lois canadiennes. […] Beaucoup d’entre nous devons équilibrer des vies familiales occupées et nos vies professionnelles. Beaucoup d’entre nous avons des besoins précis et des exigences envers l’organisation. Bien que les exigences organisa