Duverger c. 2553-4330 Québec Inc.(Aéropro)

Duverger c. 2553-4330 Québec Inc.(Aéropro)
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2019-04-25
Référence neutre
2019 TCDP 18
Numéro(s) de dossier
T2230/5217
Décideur(s)
Gaudreault, Gabriel
Type de la décision
Décision
Statut de la décision
Définitif
Motifs de discrimination
l'origine nationale ou ethnique
la déficience
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2019 TCDP
18
Date : le
25 avril 2019
Numéro du dossier :
T2230/5217
Entre :
Laurent Duverger
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
2553-4330 Québec Inc. (Aéropro)
l'intimée
Décision
Membre :
Gabriel Gaudreault
Table des matières
I. Contexte de la plainte 1
II. Questions en litige 2
III. Cheminement du dossier 2
IV. Le droit applicable 7
V. Remarque préliminaire – étendue de la plainte 10
VI. Analyse de la plainte 13
A. Interprétation – Harcèlement en matière d’emploi 24
(i) Individu, individual 27
(ii) En matière d’emploi, in matters related to employment 30
(iii) Lien suffisant avec le contexte d’emploi 43
B. M. Duverger et le fardeau de son dossier 46
C. Responsabilité d’Aéropro 50
VII. Les dommages en application du paragraphe 53(2) LCDP 61
A. Réclamations de la somme de 6730,64$ en application des alinéas 53(2)(b) et (c) LCDP 62
B. Réclamation de la somme de 3000$ en application de l’alinéa 53(2)(c) LCDP 64
C. Réclamations de la somme de 20 000$ pour préjudice moral subi et 20 000$ comme indemnité spéciale pour des actes inconsidérés ou délibérés en application de l’alinéa 53(2)(e) et du paragraphe 53(3) LCDP 66
(i) Préjudice moral 67
(ii) Indemnité spéciale 71
D. Intérêts 75
VIII. Décision 77
I. Contexte de la plainte
[1] Le Tribunal est saisi d’une plainte en vertu de l’alinéa 14(1)(c) de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) déposée par M. Laurent Duverger (plaignant) à l’encontre de la compagnie 2553-4330 Québec Inc. (intimée ou Aéropro). M. Duverger a été observateur météorologique à la station de Chibougamau (Québec) entre octobre 2007 et juin 2010. Il allègue avoir fait l’objet de harcèlement de la part de son supérieur, M. Raymond Dallaire, et ce, en raison de sa déficience ou de son origine nationale ou ethnique.
[2] Le 28 novembre 2013, il dépose une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne (Commission). Plusieurs procédures judiciaires ont suivi le dépôt de cette plainte notamment quelques contrôles judiciaires, ce qui sera expliqué ultérieurement dans cette décision.
[3] Il convient de mentionner que le 12 septembre 2017, la Commission a référé la plainte au Tribunal pour instruction, et ce, pour des allégations de discrimination en vertu des articles 7 et 14 LCDP. Le 25 septembre 2017, le Tribunal a reçu une seconde correspondance de la Commission l’informant qu’une erreur administrative s’était glissée dans la première référence. Elle précise que la plainte devant être instruite par le Tribunal ne concerne pas les allégations sous l’article 7 LCDP, mais uniquement les allégations de harcèlement sous l’article 14 LCDP. C’est sous cet article de la LCDP que le Tribunal analyse la présente plainte.
[4] Le Tribunal a tenu des audiences du 2 au 4 octobre 2018, à Ottawa et à Québec, à l’aide de la visioconférence. Le Tribunal n’a pas hésité à être proactif dans la gestion de l’audience notamment en raison de l’utilisation de la visioconférence et les parties ont su manifester tout problème technique émanant de l’utilisation de la visioconférence.
[5] Pour les motifs qui suivent, le Tribunal accorde la plainte de M. Duverger, en partie.
II. Questions en litige
[6] Les questions en litige auxquelles le Tribunal doit répondre sont les suivantes :
1) Est-ce que le plaignant a rencontré le fardeau de son dossier en lien avec du harcèlement en matière d’emploi (aliéna 14(1)(c) LCDP)?
a. Existe-t-il un motif de distinction illicite protégé par la LCDP?
b. Existe-t-il un effet préjudiciable en raison du harcèlement?
c. Existe-t-il un lien entre le motif de distinction illicite protégé ainsi que l’effet préjudiciable, c’est-à-dire le motif protégé a été un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable?
2) Si le plaignant a rencontré le fardeau de son dossier, est-ce que l’intimé a été en mesure de présenter une défense ou de limiter sa responsabilité en vertu de l’article 65(2)LCDP?
3) Si ce n’est pas le cas, quels sont les redressements que le Tribunal doit ordonner?
III. Cheminement du dossier
[7] Dans un premier temps, le Tribunal juge important d’élaborer un portrait du cheminement des divers dossiers opposant M. Duverger et son ancien employeur, Aéropro.
[8] Il est dommage que les parties n’aient pas précisément aidé le Tribunal à effectuer les liens entre les diverses instances qui les ont opposées alors que durant l’audience et alors qu’elles déposaient leur preuve, il était clair que les parties avaient un lourd historique judiciaire. Pourtant, le Tribunal ne peut passer outre ce cheminement puisqu’il en sera question ultérieurement dans la présente décision. Les décisions et la sentence arbitrale qui ont été rendues par certains juges et arbitre, auront un impact important sur le dossier.
[9] Cela étant dit, le Tribunal a pu bénéficier du dépôt de plusieurs décisions ainsi que d’une sentence arbitrale, ce qui lui a permis de clarifier cet historique. Plus précisément, M. Duverger a déposé les décisions suivantes :
· L. D. et Aéropro, 2013 QCCLP 1871, rendue le 20 mars 2013 par M. Pierre Sincennes, juge administratif de la Commission des lésions professionnelles (ci-après CLP);
· L. D. et Aéropro, 2013 QCCLP 3939, rendue le 27 juin 2013 par Mme Marie Langlois, juge administrative de la CLP;
· 2553-4330 Québec inc. c. Duverger, 2017 CF 128, rendue le 2 février 2017 par l’Honorable juge Martine St-Louis;
· 2553-4330 Québec inc. c. Duverger, 2018 CF 377, rendue le 9 avril 2018 par l’Honorable juge Luc Martineau.
[10] L’intimée, quant à elle, a déposé les décisions suivantes :
· 2553-4330 Québec Inc. c. Laurent Duverger, EYB 2015-255245, sentence arbitrale rendue le 18 février 2015 par l’arbitre Léonce-E. Roy;
· Laurent Duverger c. 2553-4330 Québec Inc., 2015 CF 1131, rendue le 2 octobre 2015 par l’Honorable juge Michel Beaudry;
· Laurent Duverger c. 2553-4330 Québec Inc., 2016 CAF 243, rendue le 3 octobre 2016 par les Honorables juges Johanne Trudel, Richard Boivin et Yves de Montigny.
[11] Après une lecture attentive de ces décisions, le Tribunal a été en mesure de comprendre l’historique judiciaire important entre les parties, qui se divise en 4 catégories. Sans prétendre reprendre l’intégralité de cet historique et tous les détails des procédures, il est suffisant de tracer le présent portrait :
· M. Duverger a commencé son emploi chez Aéropro en mai 2008;
· M. Duverger a démissionné le 21 juin 2010;
Commission de la santé et de la sécurité au Travail et la Commission des lésions professionnelles
· Le 8 mars 2012, M. Duverger dépose une réclamation à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) pour une lésion professionnelle subie alors qu’il était à l’emploi de l’intimée;
· Le 15 mai 2012, la CSST refuse sa demande puisqu’elle a été considérée prescrite;
· M. Duverger demande une révision administrative de cette décision, décision qui sera maintenue par la CSST le 21 juin 2012. Il demande la révision de cette décision à la CLP;
· Le 20 mars 2013, la CLP renverse la décision de la CSST (voir L. D. et Aéropro, 2013 QCCLP 1871, rendue le 20 mars 2013 par M. Pierre Sincennes);
· Le 27 juin 2013, la CLP rend une nouvelle décision et détermine que M. Duverger a subi une lésion professionnelle (voir L. D. et Aéropro, 2013 QCCLP 3939, rendue le 27 juin 2013 par Mme Marie Langlois)
Code canadien du travail, Programme-Travail et arbitrage
· Le 6 août 2013, M. Duverger dépose une plainte en vertu du Code canadien du Travail (ci-après CCT) afin de réclamer un complément de salaire régulier, des heures supplémentaires majorées, une indemnité de congé annuel ainsi qu’une indemnité pour préjudice moral;
· Cette plainte a été reçue le 15 août 2013 par les Ressources humaines et Développement des compétences Canada (ci-après RHDCC);
· Le 3 juillet 2014, l’inspecteur Mme Johanne Blanchette de Programme-Travail faisait suite à la réclamation de M. Duverger en vertu du CCT et émettait un ordre de paiement de 6 730,64$, à être versée par Aéropro au Receveur général du Canada, au compte de M. Duverger;
· Le 18 juillet 2014, Aéropro porte en appel la décision de Mme Blanchette de Programme-Travail, en invoquant principalement la prescription de la réclamation;
· Le 18 février 2015, l’arbitre Léonce-E. Roy accueille l’appel déposé par Aéropro de l’ordre de paiement émit par l’inspecteur Mme Blanchette, et juge que le recours de M. Duverger était prescrit et que celui-ci n’était pas dans l’impossibilité d’agir avant le 6 août 2013, date de dépôt de sa plainte en vertu du CCT (voir 2553-4330 Québec Inc. c. Laurent Duverger, EYB 2015-255245, sentence arbitrale rendue le 18 février 2015 par l’arbitre Léonce-E. Roy). M. Duverger porte cette décision en révision judiciaire en Cour fédérale;
· Le 2 octobre 2015, l’Honorable juge Beaudry de la Cour fédérale rejette la révision judiciaire de la sentence arbitrale de l’arbitre Léonce-E. Roy, déposée par M. Duverger. Ce dernier dépose un appel de cette décision devant la Cour d’appel fédérale;
· Le 3 octobre 2016, la Cour d’appel fédérale rejette l’appel de M. Duverger de la décision de l’Honorable juge Beaudry (voir Laurent Duverger c. 2553-4330 Québec Inc., 2016 CAF 243). Ce faisant, la sentence arbitrale de l’arbitre Léonce-E. Roy est ainsi maintenue;
Commission et Tribunal canadiens des droits de la personne
· Le 23 et 26 août 2013, M. Duverger dépose 2 plaintes à la Commission contre Aéropro en application des articles 7 et 14 LCDP;
· Le 28 novembre 2013, la Commission consolide les plaintes du 23 et 26 août 2013;
· Le 29 octobre 2014, la Commission décide de ne pas statuer sur la plainte de M. Duverger jugeant qu’elle est vexatoire au sens de l’alinéa 41(1)(d) LCDP, décision que M. Duverger porte en révision judiciaire en Cour fédérale;
· Le 11 septembre 2015, la Cour fédérale accueille la révision judiciaire de M. Duverger sur la décision de la Commission de ne pas statuer de sa plainte puisque vexatoire. La plainte est retournée à la Commission afin qu’elle enquête deux volets soit la disparité salariale et le harcèlement post-emploi;
o Le Tribunal note que les parties n’ont pas déposé cette décision, mais ont déposé la décision de l’Honorable juge St-Louis, 2553-4330 Québec inc.. c. Duverger, 2017 CF 128, qui traite au paragraphe 11 de cette décision de l’Honorable Yvan Roy (Duverger c. 2553-4330 Québec Inc. (Aéropro), 2015 CF 1071);
· Le 30 mars 2016, la Commission, après avoir traité les objections préliminaires d’Aéropro, décide qu’elle statuera de la plainte consolidée de M. Duverger. Aéropro conteste cette décision devant la Cour fédérale;
· Le 2 février 2017, la Cour fédérale rejette la révision judiciaire de la décision de la Commission de statuer de la plainte consolidée de M. Duverger, déposée par Aéropro (voir 2553-4330 Québec inc. c. Duverger, 2017 CF 128);
· Le 9 juin 2017, l’enquêteur de la Commission, M. Philippe Harpin, finalise son rapport d’enquête;
· Le 30 août 2017, la Commission statue finalement sur la plainte consolidée de M. Duverger et réfère une partie de la plainte au Tribunal soit sur le fait que le mis en cause (Aéropro) n’a pas pris les mesures appropriées pour traiter des actes de harcèlement ou empêcher qu’ils se reproduisent. Elle juge également que le traitement défavorable allégué n’est pas lié à un des motifs prohibés soulevés dans la plainte. Aéropro conteste cette décision devant la Cour fédérale;
· Le 12 septembre 2017, la Commission envoie une première correspondance au Tribunal lui référant la plainte;
· Le 25 septembre 2017, la Commission envoie une deuxième correspondance puisqu’une erreur administrative s’est glissée dans cette lettre du 12 septembres, précisant que seules les allégations en vertu de l’article 14 LCDP nécessitent une instruction;
· Le 6 février 2018, le Tribunal rejette une demande en suspension des procédures déposées par Aéropro (Laurent Duverger c. 2553-4330 Québec Inc. (Aéropro), 2018 TCDP 5);
· Le 9 avril 2018, la Cour fédérale rejette la révision judiciaire de la décision de la Commission de référer au Tribunal la portion de la plainte sur le harcèlement post-emploi, déposée par Aéropro (voir 2553-4330 Québec inc. c. Duverger, 2018 CF 377).
Commission et Tribunal des droits de la personne du Québec
· Les parties ont également informées le Tribunal brièvement que d’autres procédures sont en cours devant la Commission des droits de la personne et de la jeunesse et le Tribunal des droits de la personne du Québec, notamment contre M. Dallaire personnellement.
o Notons que M. Dallaire n’est pas personnellement nommé comme partie à la procédure du Tribunal; uniquement Aéropro est désignée comme partie intimée.
IV. Le droit applicable
[12] Nous ne le répéterons jamais assez : la LCDP a pour objectif de garantir, à tout individu, la jouissance du droit à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesure visant la satisfaction de ses besoins, dans la mesure compatible avec ses devoirs et obligations au sein de la société, et ce, indépendamment de quelconques considérations fondées sur des motifs de distinction illicite protégés par la LCDP (voir article 2 LCDP).
[13] Dans l’instruction des plaintes en matière des droits de la personne, le plaignant est celui qui doit rencontrer le fardeau de son dossier. C’est ce que traditionnellement les tribunaux et cours de justice appellent une preuve prima facie de discrimination. Il s’agit d’une expression latine dont le soussigné s’est éloigné puisqu’il considère que cette expression n’est pas utile et peut même être la source d’incompréhensions dans le droit applicable en matière de discrimination (voir les commentaires similaires dans Simon c. Abegweit First Nation, 2018 TCDP 31, au para. 51. Voir également Emmet c. Agence du Revenu du Canada, 2018 TCDP 23, aux paras. 53 et 54 ainsi que Vik v. Finamore (No. 2), 2018 BCHRT 9).
[14] Cela ne change en rien l’analyse applicable en la matière et qui a été reprise un nombre incalculable de fois. Le fardeau de la preuve du plaignant est « […] celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l’absence de réplique de l’employeur intimé » (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, [1985] 2 RCS 536, au para. 28).
[15] L’analyse en trois étapes en matière de discrimination a été établie par la Cour suprême du Canada dans Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), [2012] RCS 61 [Moore], au para. 33. Selon cette analyse, en matière de harcèlement, le plaignant doit démontrer :
(1) qu’il a un motif de distinction illicite protégé par la LCDP (dans le cas en l’espèce, la déficience ou origine nationale ou ethnique);
(2) qu’il a subit un effet préjudiciable;
(3) que le motif de distinction illicite (déficience ou origine nationale ou ethnique) a été un facteur dans le harcèlement subit en matière d’emploi;
[16] La preuve présentée au Tribunal doit être analysée selon la prépondérance des probabilités et il n’est pas nécessaire de démontrer que le motif de distinction illicite a été le seul facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable qu’aurait subi le plaignant (Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation) [Bombardier], [2015] RCS 789).
[17] Une preuve de discrimination directe n’est pas forcément nécessaire et la preuve d’intention de discriminer n’est pas obligatoire (voir Bombardier, aux paras. 40 et 41). La discrimination n’est généralement pas exercée ouvertement ou intentionnellement et le Tribunal doit tenir compte de l’ensemble des circonstances de la plainte afin de déterminer s’il existe de subtiles odeurs de discrimination. Le Tribunal peut ainsi tirer des inférences à partir de preuve circonstancielle lorsque la preuve présentée au soutien des allégations rend une telle inférence plus probable que les autres inférences ou hypothèses possibles (voir Basi c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 1988 CanLII 108 (TCDP)). Cela dit, la preuve circonstancielle doit demeurer tangiblement liée à la décision ou la conduite reprochée à l’intimée (voir Bombardier, au para. 88).
[18] Le soussigné estime que lorsque le Tribunal doit décider si un plaignant a rencontré le fardeau de son dossier, il doit analyser la preuve dans son ensemble, incluant la preuve soumise par l’intimée. Le Tribunal pourra déterminer que le plaignant n’a pas rencontré le fardeau de son dossier si la preuve présentée n’est pas complète et suffisante ou si l’intimée a été en mesure de présenter une preuve, par exemple en réfutant les allégations du plaignant.
[19] À l’inverse, si le plaignant est en mesure de rencontrer le fardeau de son dossier, l’intimée peut se prévaloir d’une défense prévue dans la LCDP, lorsque possible, ou limiter sa responsabilité, lorsqu’applicable, en vertu du paragraphe 65(2) LCDP. Dans le cas en l’espèce, l’intimée a invoqué ce paragraphe.
[20] L’article 65 LCDP prévoit une présomption que les actes ou omissions commis par un employé, un mandataire, un administrateur ou un dirigeant dans le cadre de son emploi sont réputés avoir été commis par la personne, l’organisme ou l’association qui l’emploie. Cette personne, organisme ou association peut se soustraire à cette présomption s’il est établi que l’acte ou l’omission a eu lieu sans son consentement, que toutes les mesures nécessaires ont été prises pour l’empêcher et que, par la suite, il a été tenté d’en atténuer ou d’en annuler les effets (paragraphe 65(2) LCDP).
[21] Nous verrons plus loin dans la décision que l’intimée argue que le harcèlement post-emploi n’est pas visé par l’alinéa 14(1)(c) LCDP. Quant à l’interprétation de la portée de cet alinéa, il s’agit là, à mon avis, d’une question mixte de fait et de droit (c’est également l’opinion de l’Honorable juge Martineau, 2553-4330 Québec inc. c. Duverger, 2018 CF 377, au para. 47). Ce faisant, le Tribunal ne peut se lancer dans l’interprétation de cet alinéa sans avoir, d’abord, tiré ses propres conclusions de faits. En conséquence, le Tribunal analysera les faits de la présente affaire et à la lumière de ces faits, il sera en mesure d’interpréter la portée de l’alinéa 14(1)(c) LCDP.
V. Remarque préliminaire – étendue de la plainte
[22] Avant de poursuivre l’analyse de la plainte, il est nécessaire, dans un premier temps, d’en clarifier l’étendue puisque cela aura un impact sur la suite de la décision.
[23] Tel que brièvement mentionné dans le contexte de cette décision, M. Duverger a déposé une plainte sous les articles 7 et 14 LCDP à la Commission le 28 novembre 2013.
[24] Le cheminement du dossier entre M. Duverger et Aéropro a été parsemé de plusieurs recours judiciaires, notamment devant la Commission des lésions professionnelles, la Cour fédérale et même la Cour d’appel fédérale. Certains recours ont également été entrepris par le plaignant en application du Code canadien du travail, en plus des procédures entamées en vertu de la LCDP. La plainte dont le Tribunal est saisi n’est ainsi qu’une infime partie des débats notamment judiciaires qui ont eu lieu entre les parties.
[25] C’est le 12 septembre 2017, à la suite de l’enquête de M. Harpin, enquêteur de la Commission, que la plainte est référée au Tribunal pour instruction. Cette référence de la Commission ne précise pas sous quels actes discriminatoires le Tribunal doit instruire la plainte.
[26] Le 25 septembre 2017, le Tribunal reçoit une deuxième correspondance de la Commission l’informant qu’une erreur administrative est survenue dans la correspondance précédente. Cette fois, la Commission précise que la plainte référée au Tribunal ne vise que l’article 14 LCDP et qu’elle ne demande pas l’instruction de la plainte relativement à l’article 7 LCDP.
[27] Rappelons que la plainte sous l’article 7 LCDP concernait un traitement défavorable qu’aurait subi M. Duverger en cours d’emploi, et plus précisément quant à des allégations de disparités salariales. Ces disparités salariales incluaient une augmentation salariale refusée, des heures supplémentaires non payées ainsi que des prélèvements non autorisés sur la paie du plaignant. La plainte sous l’article 14 LCDP, quant à elle, concernait des actes de harcèlement post-emploi contre le plaignant et pour lesquels l’intimé n’aurait pas pris les mesures appropriées afin d’y remédier ou d’empêcher qu’ils ne se reproduisent.
[28] Le Tribunal bénéficie de la décision de la Commission datée du 30 août 2017. Il bénéficie aussi du rapport d’enquête complété le 9 juin 2017, tous ces documents ayant été déposés à l’audience. Le rapport d’enquête fait par M. Harpin a été produit à la suite de la décision de la Cour fédérale de retourner le dossier à la Commission puisque la CLP n’avait pas statué sur la rémunération et les diverses conditions salariales (traitement discriminatoire) ainsi que sur le harcèlement post-emploi. C’est l’Honorable juge Roy, dans sa décision du 11 septembre 2015 (Duverger c. 2553-4330 Québec Inc. (Aéropro), 2015 CF 1071) qui renvoyait le dossier à la Commission pour qu’elle enquête sur ces deux éléments. Il écrivait, aux paragraphes 59 à 61 :
[59] La Commission canadienne des droits de la personne a refusé de se saisir de la plainte à deux volets présentée par le demandeur. Alors que le demandeur se plaignait de disparité salariale prohibée par la Loi et de harcèlement discriminatoire subi après la fin de son emploi aux mains de son ex-employeur, la Commission a conclu qu’une décision rendue par la Commission sur les lésions professionnelles du Québec contenait essentiellement les mêmes allégations que celles à la plainte. Tel n’était pas le cas.
[60] Dans le cas du harcèlement post-emploi, la décision de la CLP ne traite que des agissements au moment de la fin de l’emploi ; elle ne tranche aucunement la question du harcèlement post-emploi. Quant à la discrimination salariale, elle ne fait pas l’objet de la décision invoquée par la Commission pour refuser de se saisir de la plainte; de fait, en juillet 2014, la CLP se déclarait incapable de se prononcer sur ce genre d’allégation.
[61] Il en résulte que la décision de la Commission du 29 octobre 2014 doit être cassée et que l’examen de la plainte en deux volets du demandeur doit être retourné à la Commission. […]
[29] C’est spécifiquement sur ces deux aspects que M. Harpin a concentré son enquête.
[30] Le rapport d’enquête, à sa page 2, section La plainte, paragraphe 2, prévoit que l’enquête porte sur deux aspects spécifiques, soit des allégations de disparités salariales qui seraient survenues à Chibougamau, de mai 2008 au 21 juin 2010 et du harcèlement qui serait survenu presque deux ans après la démission du plaignant, soit d’avril 2012 à juillet 2012.
[31] Plus loin dans son rapport, page 3, paragraphe 19, l’enquêteur précise qu’il enquête sur trois allégations précises soient (1) le refus d’augmentation salariale, (2) les heures supplémentaires impayées et les prélèvements non autorisés sur la paie ainsi que (3) le harcèlement de M. Dallaire après la fin d’emploi du plaignant.
[32] Toujours dans le rapport de l’enquêteur, section Enquête, page 5, paragraphes 24 et suivants, celui-ci met sous le même titre l’augmentation salariale refusée ainsi que les heures supplémentaires impayées et les prélèvements non autorisés. Ces deux allégations sont placées sous le titre A. Distinction défavorable en matière d’emploi. Quant aux allégations de harcèlements, elles sont traitées dans une section différente, sous le titre B. Harcèlement post-emploi allégué.
[33] Dans la section Sommaire, page 12, paragraphes 92 à 94, l’enquêteur mentionne que la preuve visant les heures supplémentaires impayées ainsi que les prélèvements non autorisés sur la paie ne justifient pas leur examen puisqu’ils ne sont pas liés à un motif prohibé. Quant aux allégations de harcèlement pour la période après la fin d’emploi, la preuve recueillie par l’enquêteur justifie leur examen.
[34] Enfin, les recommandations de l’enquêteur, page 13, paragraphe 100, ne sont pas étrangères à ce qui a déjà été dit. Il recommande à la Commission de référer la plainte au Tribunal pour instruction, mais seulement pour une partie bien précise, soit la portion de la plainte concernant les actes de harcèlement post-emploi.
[35] Somme toute, en m’appuyant sur la décision de la Cour fédérale du 11 septembre 2015 de l’Honorable juge Roy, en conjonction avec le rapport d’enquête de la Commission et les décisions de la Commission référant la plainte au Tribunal pour instruction, il est clair que seules les allégations de harcèlement post-emploi doivent être traitées par le Tribunal. Les allégations sur la rémunération et autres conditions salariales ne font pas partie de l’étendue de la plainte dont le Tribunal est saisi.
VI. Analyse de la plainte
[36] La preuve révèle qu’Aéropro est une compagnie qui opère ses activités dans le domaine de l’aviation. Ses activités aéroportuaires sont diverses incluant notamment l’entretien d’avions, la gestion d’aéroports, la gestion de stations météorologiques et aérologiques.
[37] Le plaignant est d’origine française et vit au Québec depuis plusieurs années. La preuve révèle qu’il a commencé un emploi à Chibougamau, plus précisément à l’aéroport de Chibougamau, comme observateur météorologique.
[38] Le Tribunal comprend que cet aéroport était initialement opéré par un autre entrepreneur, une compagnie appelée ATS. C’est en 2008 qu’Aéropro a soumissionné à Environnement Canada afin de se voir attribuer la gestion de l’aéroport de Chibougamau. Aéropro s’est effectivement vue octroyer sa gestion en mai 2008.
[39] Ce faisant, M. Duverger a commencé son emploi chez ATS en 2007. Afin de s’assurer de la continuité des services, Aéropro a conservé le personnel déjà en place, incluant le plaignant, lorsqu’elle a commencé ses activités en mai 2008.
[40] Lors de son emploi chez Aéropro, M. Duverger a témoigné à l’effet qu’il a subi différents traitements hostiles, dégradants voire menaçants de la part de son supérieur, M. Dallaire et de ses collègues. À titre d’exemple, M Duverger a témoigné que M. Dallaire l’a menacé en octobre 2009 en lui mettant son poing près du visage et en janvier 2010, lui a mis le pouce sous la gorge, ce qu’il a perçu comme étant une menace de mort.
[41] Il a également témoigné sur certains événements humiliants dans l’environnement de travail notamment des commentaires dégradants faits par ses collègues de travail en lien avec ses origines françaises. Il a également expliqué que M. Dallaire faisait du chantage alors qu’il lui avait demandé une lettre dont il avait besoin pour ses démarches relatives à l’immigration.
[42] Il a aussi témoigné sur ses problèmes de transport afin de se rendre à l’aéroport de Chibougamau, qui se situe à plusieurs kilomètres de la ville. M. Dallaire a offert le transport à un autre employé, d’origine africaine, mais n’a pas fait de même pour M. Duverger. Ce dernier a également dû dormir dans le cabanon (pour utiliser le terme employé par le plaignant) de la station météorologique qui est la propriété d’Environnement Canada. Le Tribunal comprend que l’utilisation de ce cabanon à des fins d’habitation n’était pas approuvée par Environnement Canada, ce qui a poussé M.Duverger à plutôt dormir dans la station météorologique.À ce moment, M. Dallaire a pris ses effets personnels dans le cabanon et les a étalés sur le plancher de la station, ce que M. Duverger a trouvé humiliant et inapproprié.
[43] Tous ces événements se sont produits alors que M. Duverger était à l’emploi d’Aéropro. Le Tribunal n’a pas l’intention d’énumérer tout ce qui s’est produit pendant cette période. Il est important de préciser que le Tribunal n’est pas invité à tirer des conclusions de faits sur le harcèlement qui aurait pu se produire pendant l’emploi. Il s’agit plutôt de mettre en contexte la plainte ainsi que les événements qui se sont produits après l’emploi.
[44] Comme mentionné précédemment, il est clair que les allégations de harcèlement qui sont visées par la plainte de M. Duverger ne concernent que celles qui ont été faites après sa démission (harcèlement post-emploi). Cela transpire de l’enquête et de la décision de la Commission, qui est également cohérente avec la décision de la Cour fédérale Duverger c. 2553-4330 Québec Inc. (Aéropro), 2015 CF 1071, dans laquelle l’Honorable juge Yvan Roy a cassé la décision de la Commission de ne pas statuer sur la plainte de M. Duverger et lui a ordonné d’effectuer l’examen de la plainte à deux volets.
[45] Le Tribunal ajoute que la juge administrative de la CLP, Mme Marie Langlois, a déjà fait une analyse de plusieurs des événements qui se sont produits, entre autres, alors que M. Duverger était à l’emploi d’Aéropro. Le Tribunal réfère à la décision L.D. et Aéropro, 2013 QCCLP 3939, rendue le 27 juin 2013.
[46] Il est vrai que l’objectif de la CLP n’était pas de déterminer si M. Duverger avait souffertde discrimination, plus spécifiquement de harcèlement, pendant son emploi chez Aéropro. La CLP avait pour mandat de statuer sur l’existence d’une lésion professionnelle. C’est effectivement ce qu’elle a fait, en tirant des conclusions de faits sur les gestes menaçants, hostiles et dégradants qu’a subi M. Duverger par son supérieur et d’autres collègues de travail.
[47] À ce sujet, elle écrivait, aux paragraphes 58 à 61 :
[58] La soussignée constate que des gestes menaçants, hostiles et dégradants, mettant même en danger la santé et la sécurité du travailleur, ont été commis, que des paroles vexatoires des plus humiliantes ont été prononcées à de nombreuses reprises, le tout, portant atteinte à la dignité du travailleur. L’ensemble des événements et la cruauté qui les a entourés s’écartent au plus haut point de ce qui est susceptible de se produire dans un environnement normal de travail.
[59] En somme, la Commission des lésions professionnelles estime que le travailleur a démontré de façon prépondérante que les faits démontrés constituent « un évènement imprévu et soudain » au sens de la jurisprudence.
[60] De plus, ces événements sont suffisamment traumatisants en soi pour causer une maladie de nature psychologique et au surplus, la preuve médicale les reliant est univoque. Ainsi, le syndrome de stress post-traumatique et le trouble d’adaptation avec et humeur dépressive diagnostiqués le 26 avril 2012, par le docteur Cadivy, de même que le stress post-traumatique diagnostiqué par le docteur Séguin, le 28 mai 2013, sont des lésions professionnelles subies en raison d’un accident du travail.
[61] Puisque les événements ayant causé la lésion professionnelle ont débuté le 17 octobre 2007 et qu’ils ont mené à la démission du travailleur le 21 juin 2010, la Commission des lésions professionnelles conclut que la lésion professionnelle est survenue le 21 juin 2010.
[48] Le témoignage de M. Duverger sur certains événements, bien qu’il ne soit pas entré dans tous les détails, en conjonction avec les conclusions de faits tirées par la juge administrative Marie Langlois, permettent au Tribunal de comprendre le contexte de travail dans lequel M. Duverger gravitait.
[49] La preuve confirme également que M. Duverger a démissionné de son emploi le 21 juin 2010, ne tolérant plus la situation chez Aéropro. Il quitte alors Chibougamau et s’établit à Gatineau.
[50] C’est plusieurs mois après sa démission qu’il reçoit, de la part de M. Dallaire, des courriels qu’il considère harcelants. Ces courriels sont envoyés quelques temps après le dépôt, par M. Duverger, d’une réclamation à la CSST pour lésion professionnelle de nature psychologique. C’est cette réclamation, qui a mené à la décision de Mme Langlois le 27 juin 2013.
[51] Selon l’avis du Tribunal, il s’agit là du cœur de la plainte de M. Duverger. Tant ce dernier que l’intimée ont déposé les courriels qui ont été échangés entre M. Dallaire et M. Duverger.
[52] Le premier courriel est envoyé par M. Dallaire le 23 avril 2012, soit 46 jours suivant le dépôt de la réclamation à la CSST. L’objet du courriel est PARASITE et l’adresse courriel utilisée est [email protected]. M. Dallaire a écrit intégralement:
Tu es le pire con avec qui j ai eu à travailler depuis 25 ans. Retournes donc dans ton pays car ici, tu n’es qu’un parasite.
[53] M. Duverger répond à ce courriel le lendemain, le 24 avril 2012, et met en copie conforme deux individus : M. Richard Légaré, qui faisait partie de la direction, ainsi que Mme Pauline Gagnon, qui était responsable des ressources humaines et adjointe de M. Aurèle Labbé, dirigeant d’Aéropro. M. Duverger a écrit intégralement :
Monsieur Dallaire,
Je suis un être humain, par un parasite. Visiblement tu n’a pas encore compris cela. Je serais capable de travailler aujourd’hui si tu m’avais traité convenablement. C’est de ta faute.
Mon pays est le Canada et je suis daccord avec le jugement de Transport Canada :
« Le comportement et les antécédents de 2553-4330 Québec Inc. [Aéropro] et de son dirigeant révèlent un historique et une culture d’exploitation délinquante et permettant de conclure que cette entreprise agit de façon à mettre en danger et à nuire à la sécurité aérienne et à la sécurité de ses passagers, membres d’équipage et public », peut-on lire à l’alinéa 60 de la réponse du gouvernement fédéral pour contester la récente demande d’injonction du transporteur.
À l’alinéa 17, on ajoute que les antécédents du transporteur et de son président « révèlent que cette entreprise manifeste un entêtement à faire fi, à se moquer et à passer outre aux exigences prévues à la loi et à ses règlements et fait défaut de se conformer aux différentes constatations de non-conformité émises par TC [Transport Canada] au fil des années. »
Dans le même document, le Ministère remonte jusqu’en 1993 pour rappeler qu’Aéropro a été impliquée dans cinq accidents, dont quatre depuis 2001. « Deux de ces accidents ont causé huit décès au total et deux autres ont causé des blessures à six occupants, dont deux blessés graves »
Et la plupart des pilotes avec qui j’ai parlé sont aussi daccord avec ce jugement.
[54] Le même jour, M. Dallaire envoie un autre courriel à M Duverger dont le titre est Duverger dit le CON, toujours en utilisant la même adresse courriel d’envoi [email protected]. Il a écrit :
Tout ce que tu viens d’écrire me confirme qu’effectivement; T’es juste un osti d’con
[55] Il renchérit le 25 avril 2012 et envoi un courriel dont le titre est io le trou d’cul :
Si jamais tu te points ici, tu auras assurément un accusé de réception
[56] Le même jour, M. Duverger lui répond :
Tu devrais regarder dans un dictionnaire ce que signifie « accusé de réception ».
J’ai envoyé ma réclamation à la CSST le 26 mars. Pourquoi m’insulte tu 1 mois plus tard? Tu m’as tellement fait souffrir, alors c’est évident que je mérite la CSST.
[57] Plus tard, M. Dallaire répond :
Tout ce que je t accorde c est un coup de pied au derriere qui te retournerais a Paris
[58] M. Dallaire en ajoute et écrit peu de temps après le courriel précédent :
Je te suggère de formuler ta plainte de con à l’ONU et si on me convoque; je serai là.
[59] Peu de temps après, M. Dallaire poursuit et envoie un 3e courriel :
Pourrais-tu me donner ton numéro de téléphone? Le mien est le [###]
[Le Tribunal a délibérément omis de mettre le numéro de téléphone]
[60] Le 2 mai 2012 en soirée. M. Dallaire envoie, de nouveau, un courriel à M. Duverger, sans objet, toujours avec l’adresse courriel [email protected] :
À Son Altesse Royale; Laurent le Premier du nom
Étant donné ton besoin de profiter au maximum des programmes sociaux québécois et canadiens (assurance chômage, aide sociale, CSST, assurance maladie et hospitalisation, etc…etc…) : Je tu suggère ce qui suit.
Tu pourras te trouver une chambre dans l’aile psychiatrique de l’hôpital de ton choix. Tu y seras logé, nourri, médicamenté et traité par un psychiatre. Et tout ça; sans que ca te coûte un sous. C’est plus payant que la CSST et ca fera de toi un citoyen très honorable qui recevra sans doute l’Ordre du Canada.
Avec tous mes hommages,
Raymond Dallaire, simple descendant d’agriculteur de pères en fils depuis 1640 à l’époque de la Nouvelle-France.
[61] Enfin, M. Dallaire envoi un courriel ultime le 7 mai 2012, à l’aide de la même adresse courriel, dont l’objet est conseil :
Retournes dans ton pays. Chez ta maman et/ou ton papa. Car ici tu n as pas d avenir et tu tombes en dépression sans que personne ne puisse te venir en aide.
[62] Cela dit, est-ce que ces courriels constituent du harcèlement en matière d’emploi en application de l’alinéa 14(1)(c) LCDP? Deux composantes doivent être analysées par le Tribunal soit (1) le harcèlement et (2) en matière d’emploi.
[63] Dans un premier temps, le harcèlement n’est pas défini dans la LCDP. La jurisprudence du Tribunal et des cours de justice vient toutefois mettre en place certains guides sur son interprétation. Par exemple, dans la décision Morin c. Canada (Procureur général) [Morin], 2005 TCDP 41, le membre Athanasios D. Hadjis écrivait, aux paragraphes 245 et 246 :
[245] Aux termes de l'article 14 de la Loi, le fait de harceler un individu en matière d'emploi constitue un acte discriminatoire, s'il est fondé sur un motif de distinction illicite.
[246] Le harcèlement jugé illicite aux termes de la Loi a été défini de façon générale comme une conduite non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d'emploi pour la victime (Janzen c. Platy Enterprises Ltd. [1989] 1 R.C.S. 1252, à la p. 1284; Rampersadsingh c. Wignall (no 2) (2002), 45 C.H.R.R. D/237, au par. 40 (T.C.D.P.)). Dans Canada (RHC) c. Canada (Forces armées) et Franke, [1999] 3 C.F. 653, aux par. 29 à 50 (C.F., 1reinst.) (Franke), la juge Tremblay-Lamer définit le critère servant à déterminer s'il y a harcèlement aux termes de la Loi. Pour établir le bien-fondé d'une plainte, il faut prouver ce qui suit :
Il faut montrer que la présumée conduite de la partie intimée est liée au motif de distinction illicite invoqué dans la plainte (en l'espèce, la couleur du plaignant). Cette démonstration doit être fondée sur la norme de la personne raisonnable dans les circonstances entourant l'affaire, en gardant à l'esprit les normes de la société.
Il faut prouver que les actes jugés répréhensibles étaient importuns. Afin de déterminer s'il s'agissait d'actes importuns, on tient compte de la réaction de la partie plaignante au moment où les présumés incidents de harcèlement se sont produits et on détermine si celle-ci a expressément montré, par son comportement, que la conduite reprochée était importune. Il n'est pas nécessaire dans tous les cas de déterminer si un refus verbal a été exprimé; le fait d'omettre à maintes reprises de répondre aux commentaires de l'auteur du harcèlement constitue pour ce dernier une indication que sa conduite était importune. La norme à appliquer en vue d'apprécier la conduite est celle de la personne raisonnable dans les mêmes circonstances.
Pour qu'il y ait harcèlement, il faut habituellement la présence d'un élément de persistance ou de répétition; toutefois, dans certaines circonstances, un seul incident peut suffire à créer un milieu de travail hostile. Ainsi, une seule agression physique peut être suffisamment grave pour constituer du harcèlement, mais une plaisanterie vulgaire, même si elle est de mauvais goût, ne suffira généralement pas pour constituer du harcèlement, étant donné qu'e