Closs c. Fulton Forwarders Incorporated and Stephen Fulton

Closs c. Fulton Forwarders Incorporated and Stephen Fulton
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2012-11-30
Référence neutre
2012 TCDP 30
Décideur(s)
Gupta, Susheel
Type de la décision
Décision
Contenu de la décision
Entre :
Stephen Closs
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
Commission
- et -
Fulton Forwarders Incorporated et Stephen Fulton
les intimés
Décision
Membre : Susheel Gupta
Date : Le 30 novembre 2012
Référence : 2012 TCDP 30
Table de matières
Page
I............. La plainte. 1
II........... La prevue du plaignant 1
III......... Le Plaignant a-t-il établi une preuve prima facie de discrimination?. 6
A. Les allégations du plaignant fondées sur l’alinéa 7a) de la Loi 6
B. Les allégations du plaignant fondées sur l’alinéa 7b) de la Loi 9
C. Les allégations du plaignant fondées sur l’alinéa 14(1)c) de la Loi 13
IV......... La Preuve de l’intimé. 15
A. La réponse aux allégations de discrimination prima facie fondées sur
l’alinéa 7a) de la Loi 16
B. La réponse aux allégations de discrimination prima facie fondeés sur
l’alinéa 7b) de la Loi 20
V........... Conclusion. 26
VI......... Ordonnance. 26
A. Les pertes de salaire. 27
B. L’indemnité pour préjudice moral 30
C. L’indemnité au titre d’un acte discriminatoire commis de manière
délibérée ou inconsidérée. 32
I. La plainte [1] Le 8 juin 2011, en vertu du paragraphe 49(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C., 1985, ch. H-6 (la Loi), la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) a demandé au président du Tribunal canadien des droits de la personne (le Tribunal) d’instruire les plaintes déposées par Stephen Closs (le plaignant) contre Fulton Forwarders Inc. (FFI) et Stephen Fulton (M. Fulton). Le plaignant affirme que FFI a commis des actes discriminatoires, en contravention des alinéas 7a) et 7b) de la Loi, pour des motifs de distinction fondés sur la déficience et la situation de famille. Le plaignant affirme également que FFI ou M. Fulton ont commis un acte discriminatoire en contravention de l’alinéa 14(1)c) de la Loi, pour les mêmes motifs.
II. La prevue du plaignant [2] Dans le contexte de l’instruction de ces plaintes, une audience s’est tenue le 2 février 2012 à Cambridge, en Ontario. Au début de l’audience, les parties ont présenté un exposé conjoint des faits au Tribunal. En plus des faits qui ont fait l’objet de l’entente, le plaignant a présenté sa version des faits qui ont donné lieu aux présentes plaintes.
[3] Le plaignant était employé comme camionneur par FFI. Située à Cambridge, en Ontario, FFI est une entreprise de camionnage qui livre des marchandises en Ontario et également entre l’Ontario et le Québec. En 2008, le plaignant travaillait sous la supervision de Terence Fulton, président de FFI, en tant que chauffeur suppléant, remplaçant les chauffeurs malades ou en vacances. En février 2009, Stephen Fulton, chef des opérations de FFI, a engagé le plaignant comme chauffeur à temps partiel. Le plaignant affirme que quand il a commencé à travailler à temps partiel pour FFI, il effectuait principalement des quarts de jour. Il arrivait parfois qu’on lui demande d’effectuer des quarts de nuit en plus de ses quarts de jour. Le plaignant prétend qu’au fil du temps, ces demandes étaient devenues tellement fréquentes qu’il effectuait jusqu’à quatre quarts de nuit par semaine, en plus de sa journée de travail. Le plaignant a déclaré avoir [traduction] « travaillé dur » pour FFI pendant cette période, effectuant de 60 à 70 heures de travail par semaine et n’ayant que peu de temps pour dormir entre ses quarts de travail. Du 9 février 2009 jusqu’à son dernier quart de travail pour le compte de FFI le 14 mai 2010, le plaignant relevait directement de Stephen Fulton et lui rendait directement compte de son travail.
[4] Le plaignant a informé FFI qu’il souffrait d’une [traduction] « maladie » affectant sa vision. Le plaignant a déclaré avoir dit aussi bien à Terrence qu’à Stephen Fulton, au début de sa relation d’emploi avec chacun d’eux, qu’il était atteint de la maladie de Jessner-Kanoff, forme de lupus. Le plaignant affirme que son lupus agit sur son système nerveux et lui cause de la fatigue. Le plaignant a ajouté qu’une partie des médicaments qu’il prend pour se soigner affecte sa vision. Il doit ainsi passer un examen de la vue tous les six mois. Il lui arrivait de devoir s’absenter du travail pour se rendre à des rendez‑vous médicaux ou à cause des effets secondaires des médicaments qui lui avaient été prescrits. Le plaignant a déclaré qu’au début, FFI s’adaptait à la situation et faisait preuve de compréhension à l’égard des congés qu’il devait prendre en raison de ses problèmes de santé. Le plaignant affirme que, du fait de son état, il a aussi demandé à emmener son ami, Tim Caskenette, dans ses parcours pour que ce dernier l’aide à rester éveillé. Le plaignant soutient que FFI était au courant du fait que Tim Caskenette l’accompagnait dans son camion pour cette raison. En fait, le plaignant a déclaré n’avoir aucune raison de se plaindre des mesures d’adaptation que FFI lui a accordées à cet égard.
[5] Sous le titre [traduction] « L’état de santé de M. Closs », au paragraphe 12 de l’exposé conjoint des faits, il est précisé que le plaignant a informé M. Fulton qu’il ne pourrait plus conduire la nuit et que FFI a accédé à cette demande. Dans son témoignage, le plaignant a expliqué qu’il n’avait pas demandé à FFI de ne plus lui attribuer de quarts de nuit. Comme il avait l’impression que son horaire de travail jour/nuit l’épuisait, il a plutôt demandé l’autorisation de rentrer chez lui pour dormir entre ses quarts de travail ou une réduction de son nombre d’heures de travail. Le plaignant soutient être allé jusqu’à suggérer à M. Fulton d’engager un autre chauffeur afin de voir sa charge de travail réduite.
[6] En avril 2009, le plaignant et sa femme ont appris qu’ils allaient avoir un enfant. Le 13 avril 2009, ou autour de cette date, la femme du plaignant s’est rendue à l’hôpital pour y passer une échographie. L’échographie a montré qu’il se présentait des complications, et la femme du plaignant a pris rendez-vous avec son médecin plus tard ce jour‑là pour discuter de la nature de ces complications. Le plaignant était au travail quand il a appris que la grossesse présentait des complications et qu’un rendez-vous avait été fixé. Il a téléphoné à M. Fulton pour l’aviser de la situation et lui faire part de son désir d’accompagner sa femme à son rendez‑vous. Le plaignant a déclaré que M. Fulton avait pris des dispositions pour accélérer le processus de chargement et de déchargement de son camion, ce qui lui avait permis de terminer ses livraisons tôt et de quitter le travail pour aller au rendez‑vous.
[7] Lors du rendez-vous, le plaignant et sa femme ont appris que cette dernière avait perdu le bébé et qu’elle devrait se rendre à l’hôpital afin d’y recevoir un traitement. Comme le plaignant devait effectuer un autre quart de travail ce soir‑là, il a appelé M. Fulton pour discuter de la situation et demander à prendre congé pour la nuit afin d’accompagner sa femme à l’hôpital. Le plaignant affirme que cela lui a été refusé et qu’on l’a menacé de renvoi dans l’éventualité où il ne travaillerait pas. Le plaignant affirme que M. Fulton lui a dit quelque chose comme [traduction] « Tu as un travail à faire – fais-le. » Le plaignant a décidé de rester à l’hôpital jusqu’au moment où la fausse couche se produirait, et il a dit à M. Fulton qu’il le rappellerait à ce moment-là.
[8] Autour de minuit, le 14 avril 2009, la femme du plaignant a fait une fausse couche. Peu de temps après, le plaignant affirme avoir rappelé M. Fulton pour discuter de la situation et avoir demandé quelques jours de congé pour faire le deuil de cette fausse couche avec sa femme. Le plaignant soutient que quand il a informé M. Fulton de la fausse couche, ce dernier lui a répondu quelque chose comme [traduction] « Dans ton intérêt, la première chose que tu as à faire c’est de remonter dans ce camion et de prendre l’autoroute parce que ça va te faire penser à autre chose. » Le plaignant a compris que M. Fulton s’était adressé à lui en ces termes parce qu’il était lui‑même passé par une fausse couche et qu’il y avait fait face de cette manière, mais le plaignant n’avait pas l’impression que le travail était la meilleure solution pour lui. Le plaignant affirme que, par la suite, on lui a refusé tous les congés qu’il a demandés et qu’on l’a menacé de congédiement s’il ne travaillait pas. D’après le plaignant, M. Fulton lui a déclaré quelque chose comme [traduction] « Je vais devoir te renvoyer et embaucher un vrai camionneur parce que tu ne peux pas faire ton travail correctement. » Par conséquent, le plaignant est allé travailler.
[9] En septembre 2009, le plaignant et sa femme ont de nouveau appris que cette dernière était enceinte, de jumeaux cette fois. Le 17 décembre 2009, ou autour de cette date, la femme du plaignant a été hospitalisée en raison de complications liées à sa seconde grossesse. Le plaignant travaillait quand il a appris que sa femme avait été hospitalisée. Le plaignant a téléphoné à M. Fulton pour le mettre au courant de la situation et lui faire part de son désir de se trouver auprès de sa femme. Le plaignant affirme qu’on lui a refusé la permission de quitter son poste pour se rendre à l’hôpital aux côtés de sa femme. Le plaignant a déclaré que M. Fulton lui avait tenu des propos comme [Traduction] « C’est une fausse couche, elle va s’en remettre, contente‑toi de faire ton travail. » Pendant le quart de travail du plaignant, le vendredi 18 décembre 2009 ou autour de cette date, la femme du plaignant a fait une seconde fausse couche. Le plaignant affirme que, par la suite, il a de nouveau demandé à prendre quelques jours de congé pour faire le deuil de cette grossesse avec sa femme. Le plaignant affirme que M. Fulton lui a de nouveau fait savoir qu’il serait congédié s’il ne venait pas travailler. Par conséquent, le plaignant a effectué son quart de travail suivant, le lundi 21 décembre 2009.
[10] Le vendredi 9 avril 2010, ou autour de cette date, le plaignant s’est blessé à la jambe. Il a déclaré avoir glissé sur de la boue dans la cour de FFI, au moment de descendre de son camion. Le plaignant a affirmé avoir essayé de joindre M. Fulton les 10 et 11 avril afin de discuter de sa blessure et lui avoir laissé des messages. Le 11 avril 2010, M. Fulton a téléphoné au plaignant et ils ont parlé de la blessure à la jambe de ce dernier au téléphone. Au cours de cette conversation, le plaignant a dit à M. Fulton qu’il ne pouvait pas travailler parce qu’il avait du mal à marcher et qu’il devait consulter son médecin au sujet de sa blessure. Le plaignant a affirmé que lors de cette conversation, M. Fulton lui avait demandé de ne pas soumettre de formulaire à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) au sujet de sa blessure, et qu’il l’avait assuré que FFI l’indemniserait pour son temps de congé. Le plaignant a déclaré qu’à la suite de cette conversation, il avait obtenu un certificat de son médecin, qu’il a remis à M. Fulton, certificat selon lequel il devait prendre une semaine de congé pour permettre à sa blessure à la jambe de guérir.
[11] Pendant sa semaine de congé, le plaignant a de nouveau consulté son médecin au sujet de sa blessure, et ce dernier lui a recommandé de prendre une autre semaine de congé pour permettre à sa blessure de guérir. Le médecin a rédigé un nouveau certificat, daté du 20 avril 2010, lequel précisait que le plaignant devait s’absenter du travail du 12 au 26 avril. Le plaignant a téléphoné à M. Fulton pour lui faire savoir qu’il devait s’absenter pendant une autre semaine et qu’il ne pourrait revenir au travail que le 26 avril 2010. Le plaignant a déclaré que M. Fulton avait alors exigé qu’il se rende à la cour de FFI le 23 avril 2010 pour nettoyer son camion afin de permettre à un autre chauffeur de le conduire en son absence.
[12] Le 23 avril 2010, ou autour de cette date, le plaignant s’est rendu à la cour de FFI pour y rencontrer M. Fulton et nettoyer son camion. Le plaignant a alors remis à M. Fulton le certificat médical daté du 20 avril 2010. Le plaignant a affirmé avoir demandé à M. Fulton pourquoi, considérant qu’il revenait au travail le 26, il devait nettoyer son camion. Le plaignant a déclaré que M. Fulton lui avait dit qu’un nouveau chauffeur avait été embauché pour le remplacer et qu’il n’y avait plus de travail pour lui. Un relevé d’emploi (RE) daté du 23 avril 2010, sur lequel figurait le code D « Maladie ou blessure », a été produit à l’intention du plaignant. Sur ce RE, sous « Date prévue de rappel », il est écrit « Date non connue ». Le plaignant a affirmé qu’à ce stade, le ton de la conversation était monté, et qu’au cours de l’échange, M. Fulton lui avait dit de [traduction] « profiter » des prestations d’assurance-emploi pour soigner sa [Traduction] « maladie ».
[13] À ce moment, le plaignant a compris qu’il n’y avait plus d’emploi pour lui chez FFI; il se souvient toutefois du fait que M. Fulton lui a offert de le rappeler pour des remplacements, en cas de besoin. Pour cette raison, et comme il craignait que le fait de refuser du travail puisse mettre en péril sa demande de prestations d’assurance‑emploi, le plaignant a effectué un autre quart de travail pour FFI, le 14 mai 2010, en remplacement d’un chauffeur qui était malade. Par la suite, le plaignant a déclaré que, du fait qu’il avait déposé les présentes plaintes, on lui avait déconseillé de retourner travailler pour FFI, parce que cela pourrait mettre en péril ses actions en justice et plaintes à l’encontre de cette dernière.
[14] M. Tim Caskenette a également témoigné pour le compte du plaignant lors de l’audition de la présente plainte. Comme il a été susmentionné, et comme M. Caskenette l’a confirmé, ce dernier accompagnait le plaignant pendant ses trajets en camion afin de l’aider à rester éveillé. En dehors du fait que M. Caskenette ne se rappelait pas avoir vu le certificat médical et le RE changer de main le 23 avril 2010, son témoignage a corroboré sa déclaration, qu’il a affirmé avoir préparée tout seul, en se fondant sur ses propres souvenirs des évènements en cause en l’espèce. Dans l’ensemble, le témoignage de M. Caskenette est venu appuyer la version que le plaignant a donnée des évènements ayant donné lieu à la présente plainte.
III. Le Plaignant a-t-il établi une preuve prima facie de discrimination? [15] Dans les procédures intentées devant le Tribunal, le plaignant doit établir une preuve prima facie de discrimination. Une preuve prima facie est « […] celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l’absence de réplique de l’employeur intimé. […] » (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, [1985] 2 RCS 536, au paragraphe 28 (O’Malley)). En l’espèce, le plaignant a allégué qu’il avait eu contravention aux alinéas 7a), 7b) et 14(1)c) de la Loi.
A. Les allégations du plaignant fondées sur l’alinéa 7a) de la Loi [16] En ce qui a trait à son congédiement, le plaignant affirme que sa blessure au genou et son traitement pour le lupus ont été des facteurs dans la décision de FFI de le congédier. Le plaignant a ajouté que, considérant les commentaires que M. Fulton a formulés à l’égard de sa femme, sa situation de famille a aussi été un facteur dans la décision de le congédier. Par conséquent, le plaignant soutient avoir été victime de discrimination au travail fondée sur sa déficience et sa situation de famille, en contravention de l’alinéa 7a) de la Loi.
[17] L’alinéa 7a) de la Loi prévoit que constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects, de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu. Dans les plaintes déposées en application de l’alinéa 7a), le plaignant doit établir un lien entre un motif de distinction illicite et la décision de l’employeur de refuser de l’employer ou de continuer de l’employer (voir Roopnarine c. Banque de Montréal, 2010 TCDP 5, au paragraphe 49). Cela étant dit, il n’est pas nécessaire que la discrimination constitue le seul fondement de la décision en cause. Il suffit que la discrimination soit un des facteurs qui ont joué dans la décision (voir Holden c. Chemins de fer nationaux du Canada, [1990] A.C.F. n° 419 (C.A.F.) (Q.L.); et Khiamal c. Canada (Commission des droits de la personne), 2009 CF 495, au paragraphe 61).
[18] En l’espèce, le plaignant a souffert d’une blessure au genou, déficience physique qui a imposé une limite fonctionnelle à sa capacité de conduire un camion. Dans les circonstances, je conclus que la blessure au genou du plaignant constituait une déficience physique au sens de la Loi (voir la définition de « déficience » à l’article 25 de la Loi; et Desormeaux c. Ottawa (Ville), 2005 CAF 311, au paragraphe 15 (Desormeaux)). Après avoir reçu du plaignant un certificat médical précisant que ce dernier pouvait retourner au travail le 26 avril 2010, FFI a remis au plaignant un RE, daté du 23 avril 2010, dans lequel figurait le code D « Maladie ou blessure ». Ce RE constitue une indication du fait que le plaignant ne travaillait plus pour FFI en date du 23 avril 2010. En outre, FFI a engagé un autre chauffeur pour faire le travail du plaignant et a fait savoir à ce dernier que, bien qu’il soit en mesure de revenir travailler une fois que son genou serait guéri, on ne ferait appel à ses services que pour des remplacements (de chauffeurs malades ou en vacances). Cette situation est bien différente des 60 à 70 heures de travail par semaine que le plaignant a affirmé avoir faites sur une base régulière. Même s’il se peut que le plaignant n’ait pas été congédié, on ne lui a plus offert le même type d’emploi qu’il avait avant d’être blessé. Nous sommes en présence d’une situation similaire à celle qui prévalait dans Tanzos c. AZ Bus Tours Inc., 2007 TCDP 33, confirmée par 2009 CF 1134, dans laquelle le Tribunal a conclu que le refus d’un employeur de consentir au retour à temps plein d’une employée et le fait de ne lui offrir que du travail à temps partiel, à la suite d’une recommandation du médecin selon laquelle cette employée ne devrait plus travailler de soir, constituait une preuve prima facie de discrimination au sens de l’alinéa 7a) de la Loi. Compte tenu de la preuve du plaignant, je conclus que ce dernier a établi un lien entre sa blessure et la décision de FFI de lui délivrer un RE et de ne plus lui offrir le même type d’emploi que celui qu’il occupait avant d’être blessé.
[19] Même si l’émission du RE résultait de la blessure à la jambe du plaignant, ce dernier a déclaré que d’autres motifs discriminatoires ont pu jouer un rôle dans la décision de FFI. Le plaignant a déclaré que quand il lui avait remis le RE le 23 avril 2010, M. Fulton lui avait conseillé de [Traduction] « profiter » des prestations d’assurance‑emploi pour soigner sa [traduction] « maladie ». Le plaignant a déclaré avoir informé FFI, tant Terence que Stephen Fulton, et ce dès le départ, qu’il était atteint de la maladie de Jessner‑Kanoff, forme de lupus. D’après le plaignant, il arrivait que ce lupus limite sa capacité à conduire un camion. Pour faire face à ses limites, il a demandé à prendre congé occasionnellement et à être accompagné par M. Caskenette lors de ses déplacements. Compte tenu de ce témoignage, je suis convaincu que le lupus dont le plaignant souffre est aussi une déficience physique au sens de la Loi (voir la définition de « déficience » à l’article 25 de la Loi; et Desormeaux, au paragraphe 15). FFI a soutenu que le plaignant ne lui a jamais fourni de documents médicaux, pas plus qu’il n’en a fourni au Tribunal, établissant qu’il souffre de lupus, mais cette déclaration mise à part, FFI n’a pas réfuté la déclaration que le plaignant a faite devant le Tribunal selon laquelle il est atteint de lupus. FFI n’a pas non plus avancé de raisons pour expliquer pourquoi les affirmations du plaignant selon lesquelles il souffre de lupus ne sont pas crédibles. Par conséquent, compte tenu du témoignage du plaignant concernant les commentaires formulés par M. Fulton au moment où ce dernier lui a remis le RE, je conclus également qu’il y a des éléments de preuve d’un lien entre le lupus dont le plaignant souffre et la décision de FFI de ne plus continuer de l’employer.
[20] Par conséquent, le plaignant a établi une preuve prima facie de discrimination fondée sur le motif de distinction de la déficience, tant en ce qui a trait à sa blessure à la jambe qu’à son lupus, au sens de l’alinéa 7a) de la Loi.
[21] En ce qui a trait aux commentaires que M. Fulton aurait faits au sujet de la femme du plaignant, la preuve présentée par ce dernier a montré que ces commentaires ont été formulés dans le contexte de ses demandes de congé consécutives à chaque fausse couche. Le plaignant n’a pas présenté suffisamment d’éléments de preuve pour établir que ces évènements et les commentaires qui en ont découlé ont été de quelque manière des facteurs dans la décision de FFI de lui remettre un RE en avril 2010. Par conséquent, je ne vois pas de lien entre les commentaires que M. Fulton aurait formulés au sujet de la femme du plaignant et les gestes posés par FFI en avril 2010.
B. Les allégations du plaignant fondées sur l’alinéa 7b) de la Loi [22] Le plaignant prétend également que FFI lui a refusé des mesures d’adaptation quand sa femme a fait ses deux fausses couches. Par conséquent, le plaignant affirme avoir été victime de discrimination fondée sur la situation de famille, en contravention de l’alinéa 7b) de la Loi.
[23] L’alinéa 7b) de la Loi prévoit que constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects, de défavoriser un employé en cours d’emploi. Le terme « défavoriser » renvoie au fait d’opérer une distinction ou de traiter quelqu’un différemment (voir Gendarmerie royale du Canada c. Tahmourpour, 2009 CF 1009, au paragraphe 44 (Tahmourpour); modifiée pour d’autres motifs dans l’arrêt Tahmourpour c. Canada (Procureur général), 2010 CAF 192 (Tahmourpour (CAF)); et Canada (Commission des droits de la personne) c. Canada (Procureur général), 2012 CF 445, au paragraphe 254). Toutefois, toutes les distinctions ne sont pas discriminatoires; en anglais, la Loi met d’ailleurs l’accent sur le fait qu’on doit être en présence d’une « différence de traitement défavorable » (« to differentiate adversely »). D’après la Cour fédérale, « défavorable » est un adjectif dont le sens ordinaire est préjudiciable, dommageable ou mauvais (voir Tahmourpour, au paragraphe 44; voir aussi Tahmourpour (CAF), au paragraphe 12). Enfin, la « différence de traitement défavorable » doit être fondée sur un motif de distinction illicite. En l’espèce, le plaignant affirme que FFI l’a défavorisé du fait de sa situation de famille.
[24] Pour établir la portée de la protection offerte contre la discrimination fondée sur la situation de famille, la Cour suprême du Canada s’est prononcée en faveur d’une interprétation axée sur le préjudice subi par l’individu, que ce dernier fasse clairement partie ou non d’une catégorie identifiable de personnes touchées de semblable manière (voir B. c. Ontario (Commission des droits de la personne), 2002 CSC 66, au paragraphe 46 (B.)). À cet égard, le libellé de l’objet de la Loi, à l’article 2, semble militer en faveur d’une définition de la discrimination axée sur le préjudice subi par l’individu :
[…] le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations […]
[Non souligné dans l’original.]
Le Tribunal a clairement déclaré que, dans un contexte d’emploi, l’article 2 de la Loi était une reconnaissance manifeste, dans le contexte de la « situation de famille », du droit et de l’obligation d’un individu de trouver un équilibre entre ses exigences professionnelles et ses besoins familiaux, assortie de l’obligation claire pour l’employeur de rendre possible l’atteinte de cet équilibre et d’accorder les mesures d’adaptation nécessaires (voir Brown c. Canada (Ministère du revenu), 1993 CanLII 683 (TCDP), à la page 20 (Brown)). En partant de ce principe, le Tribunal a reconnu que la portée de l’expression « situation de famille » pouvait également viser les tâches et les obligations d’un individu dans sa famille (voir Brown; Hoyt c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 2006 TCDP 33 (Hoyt); Johnstone c. Agence des services frontaliers du Canada, 2010 TCDP 20 (Johnstone); et Seeley, Denise c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada , 2010 TCDP 23 (Seeley)).
[25] La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a laissé entendre que seule une [traduction] « interférence sérieuse » entre les exigences professionnelles et les besoins familiaux établira une preuve prima facie de discrimination fondée sur le statut de famille dans un contexte d’emploi (voir Health Sciences Assoc. of B.C. v. Campbell River and North Island Transition Society, 2004 BCCA 260). Toutefois, le Tribunal et la Cour fédérale ont rejeté cette approche au motif qu’elle fusionnait le critère préliminaire de discrimination à première vue et l’analyse, à la deuxième étape, relative à l’exigence professionnelle justifiée, et au motif qu’elle imposait une hiérarchie des motifs de discrimination, le motif de la situation de famille étant isolé et devant faire l’objet d’une norme différente et plus sévère d’établissement de la preuve prima facie (voir Hoyt; Johnstone; Seeley; et Johnstone c. Canada (Procureur général), 2007 CF 36).
[26] FFI a prétendu que les exigences visant à établir une preuve prima facie de discrimination fondée sur la situation de famille étaient les suivantes :
[…] la preuve doit indiquer que la situation de famille comprend le fait d’être parent et les tâches et obligations de cette personne comme membre de la société et que la plaignante était un parent qui devait remplir ces tâches et obligations. La preuve doit aussi démontrer que, en raison de ces tâches et obligations ainsi que de la règle de l’emploi impartial, la plaignante n’a pas eu de chances de travail égales et entières.
[Johnstone, au paragraphe 55.]
Compte tenu de ces exigences, FFI soutient que le plaignant ne peut être qualifié de parent; qu’il n’existe aucune règle de l’employeur empêchant le plaignant d’accomplir son travail de façon égale et entière; et que la demande du plaignant visant à élargir la définition de la « situation de famille » de manière à ce qu’elle inclue les circonstances de l’espèce a pour effet d’élargir cette définition au‑delà des limites établies par la jurisprudence, ce qui ne donnerait pas lieu à une interprétation raisonnable.
[27] Même si les exigences décrites dans la décision Johnstone sont instructives, elles ne peuvent pas être appliquées automatiquement à tous les cas, de manière rigide ou arbitraire. Il faut plutôt examiner les circonstances propres à chaque affaire pour vérifier si le plaignant a établi une preuve prima facie, conformément au critère défini dans l’arrêt O’Malley. J’ajouterais que la Loi ne définit pas l’expression « situation de famille » comme certaines législatures provinciales ont choisi de le faire dans leurs textes législatifs en matière de droits de la personne (voir par exemple la définition d’« état familial » au paragraphe 10(1) du Code des droits de la personne de l’Ontario et l’alinéa 44(1)f) du Alberta Human Rights Act). Par conséquent, le Parlement a investi le Tribunal de la responsabilité de définir l’expression « situation de famille ». L’intimé n’a pas non plus renvoyé à des décisions restreignant la définition juridique de la « situation de famille » au fait d’être parent ou d’être dans une relation parent-enfant. Comme il a été susmentionné, pour établir la portée de la protection contre la discrimination fondée sur la situation de famille, il faut examiner le préjudice subi par l’individu, que ce dernier fasse clairement partie ou non d’une catégorie identifiable de personnes touchées de semblable manière (voir l’arrêt B., au paragraphe 46).
[28] En l’espèce, le plaignant a témoigné au sujet de la peine qu’il a éprouvée de ne pas avoir été présent pour soutenir sa femme pendant et après ses fausses couches. Il a également parlé du chagrin qu’il avait ressenti du fait de la perte des bébés et des effets que ces pertes continuaient d’avoir sur lui. Pour ce qui est de la seconde grossesse en particulier, le plaignant a déclaré qu’il se sentait aujourd’hui encore blessé de ne pas avoir pu être aux côtés de sa femme pendant et après la fausse couche. Il a expliqué que ces expériences de fausses couches l’avaient rendu craintif à l’idée d’attendre un autre enfant et qu’il évitait de fréquenter les gens qui pouvaient attendre un enfant. Il affirme que le fait de ne pas avoir eu le temps de faire le deuil des grossesses l’avait déprimé, ce qui avait eu des répercussions sur sa vie de famille. Le plaignant a déclaré qu’il cherchait maintenant à suivre une thérapie pour faire face à ces problèmes.
[29] Dans leurs observations finales, les intimés ont déclaré que les déclarations du plaignant témoignaient clairement du fait qu’il avait été profondément touché par les fausses couches de sa femme. J’en conviens, mais je crois que, compte tenu des circonstances, il convient mieux de parler des fausses couches comme ayant été subies tout à la fois par le plaignant et par sa femme, en tant que famille. La relation entre époux est couverte par le motif de la situation de famille (voir la signification de « situation de famille » dans la décision Schaap c. Forces armées canadiennes, 1988 CanLII 125 (TCDP), à la page 27, infirmée pour d’autres motifs [1989] 3 C.F. 172 (C.A.); et dans l’ouvrage des juges Walter Surma Tarnopolsky et William F. Pentney, Discrimination and the Law, vol. 2 (Toronto, Carswell, 2004) à la page 9-3).
[30] Quand sa femme a souffert de certaines complications liées à ses grossesses et qu’elle a dû se rendre à l’hôpital, le plaignant a eu le sentiment d’avoir l’obligation familiale d’être aux côtés de sa femme pour lui offrir réconfort et soutien. Quand sa femme a fait ses fausses couches, le plaignant a également eu le sentiment d’avoir l’obligation familiale de prendre congé afin de faire son deuil avec sa femme. Le plaignant affirme qu’il a demandé à FFI des congés pour s’acquitter de ses obligations familiales, mais que cela lui a été refusé.
[31] Le plaignant affirme qu’en lui refusant des congés, FFI a créé une distinction blessante entre les obligations familiales et professionnelles du plaignant. Comme il a été décrit ci‑dessus, en empêchant le plaignant de s’acquitter de ses obligations familiales, cette distinction a porté préjudice à ce dernier. Selon le plaignant, aucun effort n’a été fait pour lui permettre d’atteindre un équilibre entre ses obligations familiales et professionnelles. Au lieu de cela, d’après le témoignage du plaignant, FFI ne voulait que s’assurer que le plaignant fasse son travail, sans se soucier de ses obligations familiales. Pour cette raison, je suis convaincu que le plaignant a établi une preuve prima facie de discrimination, fondée sur la situation de famille, en contravention de l’alinéa 7b) de la Loi.
C. Les allégations du plaignant fondées sur l’alinéa 14(1)c) de la Loi [32] L’alinéa 14(1)c) de la Loi prévoit que constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu en matière d’emploi. Le plaignant déclare que Stephen Fulton l’a harcelé pendant tout le temps où il a travaillé pour FFI, en contravention de l’alinéa 14(1)c) de la Loi. Plus particulièrement, le plaignant prétend que M. Fulton a eu constamment recours à un langage cru pour s’adresser à lui et lui donner des ordres; que l’intimé a refusé de donner suite aux requêtes raisonnables qu’il a formulées, sans même les examiner ou lui donner d’explication; et que l’intimé l’a fréquemment menacé de congédiement dans le cas où [traduction] « il déciderait d’exercer ses droits prévus par la loi » ou quand le plaignant a fait part de ses doutes au sujet de la conformité des pratiques de son employeur aux règles en matière d’heures de travail. Le plaignant a ajouté que l’intimé a systématiquement fait fi de la gravité des fausses couches ou des répercussions cumulatives qu’elles ont eues sur lui. À cet égard, en plus des commentaires que l’intimé a formulés au moment où les fausses couches se sont produites, le plaignant a déclaré que l’intimé a également formulé ce commentaire : [traduction] « peut-être que si tu te débarrassais de ta femme, tu pourrais travailler plus et tu n’aurais plus à penser à rentrer chez toi pour passer du temps avec elle. » Le plaignant a également affirmé qu’à l’occasion d’une discussion au sujet de son lupus, M. Fulton lui a suggéré de questionner son médecin au sujet de la prise de marijuana à des fins médicales.
[33] Au sens de l’article 14 de la Loi, le harcèlement a été défini comme une conduite non sollicitée, dirigée contre une autre personne et fondée sur un motif de distinction illicite. Par définition, un acte de harcèlement exige la présence d’un élément de persistance ou de répétition; toutefois, plus la conduite est grave et ses conséquences manifestes, moins la répétition sera exigée. La gravité de la conduite reprochée est évaluée selon la norme de la personne raisonnable dans les mêmes circonstances (voir les décisions Janzen c. Platy enterprises ltd., [1989] 1 RCS 1252; et Canada (Commission des droits de la personne) c. Canada (Forces armées), [1999] 3 CF 653).
[34] En ce qui a trait aux allégations de recours à un langage cru et aux menaces relatives aux droits prévus par la loi et aux heures de travail, le plaignant n’a pas établi que ces éléments étaient liés à un motif de distinction illicite. J’ajouterais que les allégations du plaignant concernant ses obligations familiales ont fait l’objet de l’analyse relative à l’alinéa 7b) ci‑dessus ; et, en dehors des raisons qui ont poussé FFI à émettre un RE, le plaignant à déclaré qu’il n’avait aucune plainte à formuler à l’égard de la conduite de FFI relativement à son lupus.
[35] Au sujet du commentaire formulé par M. Fulton au sujet de la prise de marijuana à des fins médicales, le plaignant a déclaré qu’il n’était pas certain de savoir si ce commentaire était une véritable suggestion ou une simple boutade. Quoi qu’il en soit, le témoignage du plaignant n’a pas établi que les commentaires relatifs à la marijuana avaient persisté au‑delà d’un incident isolé ou que la gravité du commentaire isolé était telle qu’il constituait en soi du harcèlement.
[36] Je conclus également qu’il n’y a pas suffisamment d’éléments de preuve pour établir qu’il y a eu harcèlement sur le fondement de l’allégation du plaignant selon laquelle M. Fulton a systématiquement fait fi de la gravité des fausses couches ou de leurs répercussions cumulatives. Le plaignant a évoqué les commentaires formulés par l’intimé au moment où les fausses couches ont eu lieu; toutefois, il n’y a que très peu d’éléments de preuve montrant qu’il y a eu un élément de persistance dans ces commentaires en dehors des moments où le plaignant a demandé à prendre congé. Dans son témoignage, le plaignant a déclaré que l’intimé avait formulé un commentaire additionnel selon lequel le plaignant devrait se débarrasser de sa femme, mais il n’a pas précisé quand et dans quel contexte ce commentaire avait été formulé, ou s’il avait continué de recevoir ce type de commentaire après cet incident isolé.
[37] La persistance mise à part, je conclus que la gravité des commentaires ne suffit pas à établir qu’il y a eu harcèlement. Les commentaires présumés de M. Fulton ont trait au fait que le plaignant devait s’acquitter de ses obligations professionnelles. Même si une telle priorité témoigne d’une certaine insensibilité à l’égard de la situation du plaignant et de ses obligations familiales, le plaignant n’a pas laissé entendre que ces commentaires en tant que tels l’avaient sérieusement touché. Je comprends plutôt du témoignage du plaignant que c’est le refus de lui accorder des congés en tant que tel qui lui a causé préjudice lorsqu’il a dû faire face aux fausses couches. J’ajouterais que le plaignant a reconnu que les commentaires formulés par M. Fulton au sujet des fausses couches avaient été influencés par le fait qu’il avait dû lui aussi faire face à une fausse couche. Pour faire face à sa peine, M. Fulton avait choisi de travailler pour se changer les idées. Même si le plaignant a trouvé qu’une telle stratégie ne lui convenait pas, et qu’il se peut que M. Fulton ait fait preuve d’insensibilité en incitant le plaignant à adopter la même façon de faire, je conclus que cet élément met les commentaires de M. Fulton en perspective et appuient ma conclusion selon laquelle la gravité de ces commentaires ne suffit pas à établir qu’il y a eu harcèlement.
[38] Compte tenu des motifs susmentionnés, je conclus que le plaignant n’a pas établi une preuve prima facie pour l’application de l’alinéa 14(1)c) de la Loi.
IV. La Preuve de l’intimé [39] Pour les raisons susmentionnées, j’ai conclu que le plaignant a établi une preuve prima facie de discrimination, pour l’application des alinéas 7a) et 7b) de la Loi, fondée sur la déficience et la situation de famille. Une fois qu’un plaignant a établi une preuve prima facie de discrimination, il incombe à l’intimé de démontrer que la discrimination prima facie n’a pas eu lieu comme il a été allégué, ou que la conduite en cause peut se justifier au regard de la Loi.
[40] À l’audience, Stephen Fulton a témoigné pour le compte de FFI.
A. La réponse aux allégations de discrimination prima facie fondées sur l’alinéa 7a) de la Loi [41] M. Fulton a déclaré que le plaignant avait été informé, avant de se blesser au genou, qu’un autre chauffeur partagerait sa charge de travail. D’après M. Fulton, la décision d’embaucher un autre chauffeur a été prise après que le plaignant a fait savoir qu’il ne pouvait plus conduire la nuit en toute sécurité. M. Fulton a affirmé que le plaignant avait également été informé, en avril 2010, du fait que FFI avait vu son volume de travail de jour diminuer considérablement et qu’il n’y avait plus suffisamment de travail pour le plaignant, compte tenu de son impossibilité à conduire la nuit.
[42] D’après le témoignage de M. Fulton, le plaignant lui a téléphoné après s’être blessé au genou pour l’informer qu’il avait glissé dans la cour. M. Fulton affirme que le plaignant lui a d’abord dit qu’il lui faudrait six mois pour guérir de sa blessure. M. Fulton ajoute avoir offert au plaignant de présenter une demande à la CSPAAT; mais le plaignant lui a répondu de ne pas s’en faire et qu’il dirait qu’il s’était blessé chez lui. M. Fulton prétend qu’au cours de leur conversation téléphonique, ils ont également discuté de l’option consistant à demander des prestations d’assurance-emploi pour compenser le fait que le plaignant devait prendre congé.
[43] La rencontre qui a eu lieu dans la cour le 23 avril 2010 s’est tenue à la demande du plaignant, lequel souhaitait récupérer les effets personnels qu’il avait laissés dans son camion, alors conduit par un autre chauffeur. M. Fulton affirme que quand le plaignant s’est présenté dans la cour le 23 avril 2010, il boitait et semblait beaucoup souffrir. Le plaignant avait fourni à M. Fulton un certificat daté du 20 avril 2010 dans lequel il était précisé que le plaignant serait incapable de tra