Itty c. Agence des services frontaliers du Canada

Itty c. Agence des services frontaliers du Canada
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2023-03-31
Référence neutre
2023 TCDP 14
Numéro(s) de dossier
T1817/4712
Décideur(s)
Luftig, Olga
Type de la décision
Décision
Motifs de discrimination
l'âge
l'origine nationale ou ethnique
race
Notes
Après la publication de la décision, quelques révisions ont été apportées et certains paragraphes suivant les paragraphes 333 et 361 ont été mis en forme de citations. La numérotation originale des autres paragraphes a été maintenue.
La présente traduction fera l’objet d’une révision linguistique avant sa publication définitive sur le site Web du TCDP.
Résumé :
Les personnes qui veulent travailler aux postes frontaliers du Canada doivent suivre le programme de formation de l’Agence des services frontaliers du Canada (l’Agence). En 2008, Geevarughese Johnson Itty a posé sa candidature au poste d’agent des services frontaliers. M. Itty est originaire de l’Inde et vivait au Canada depuis 20 ans au moment de poser sa candidature.
Il a réussi l’étape de la présélection et a été invité à participer au programme de formation à Rigaud (Québec). Les recrues sont évaluées tout au long du programme. Si les évaluateurs estiment qu’une recrue ne remplit pas les critères d’évaluation, celle-ci devra se retirer du programme. M. Itty n’a pas réussi une série d’exercices de simulation. Il a donc dû retourner chez lui et ne s’est pas vu offrir le poste d’agent des services frontaliers.
Selon la plainte de M. Itty, il avait été victime de discrimination en raison de sa race, de sa couleur et de son origine nationale ou ethnique. Il a donné au Tribunal de nombreux exemples de choses négatives qui se sont produites au cours du programme et qui, selon lui, étaient liées à son accent, à sa couleur de peau ou à ses origines. M. Itty et l’Agence ont fait appel à des experts, qui ont expliqué comment l’Agence avait évalué M. Itty et les autres recrues. L’Agence a aussi présenté des éléments de preuve qui ont démontré que les personnes ayant les mêmes origines que M. Itty étaient surreprésentées dans les postes frontaliers de la région du Grand Toronto, où il aurait travaillé. Le Tribunal a étudié tous les éléments de preuve et a conclu que les expériences négatives vécues par M. Itty n’étaient pas liées à ses caractéristiques protégées.
De plus, M. Itty a soulevé la question importante de la destruction de preuves. Il n’a pas pu présenter les dossiers de ses collègues qui avaient réussi le programme, car l’Agence les avait déjà détruits. Cette question était importante, parce que M. Itty estimait avoir été noté plus sévèrement. Selon lui, l’Agence avait agi ainsi de manière délibérée afin de nuire à ses chances dans le cadre de cette plainte. L’Agence a déclaré avoir agi comme elle l’aurait fait pour tout autre dossier. Le Tribunal a conclu que l’Agence aurait dû disposer de meilleures politiques et d’une meilleure coordination lorsqu’il était question de dossiers et de plaintes relatives aux droits de la personne. Cependant, la conduite de l’Agence ne répond pas au critère juridique de la destruction de preuves.
Cette affaire renferme des renseignements très délicats provenant de l’Agence. Le Tribunal a jugé que ces renseignements devaient demeurer confidentiels, donc certains des détails qui ont appuyé sa décision n’ont pas été publiés.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2023 TCDP
14
Date : le
31 mars 2023
Numéro du dossier :
T1817/4712
Entre :
Geevarughese Johnson Itty
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
Agence des services frontaliers du Canada
l'intimée
Décision
Membre :
Olga Luftig
Table des matières
I. APERÇU 1
II. DÉCISION 4
III. QUESTIONS PRÉLIMINAIRES 5
Ordonnances de confidentialité 5
Quelle partie de l’article 7 de la Loi s’applique-t-elle à la plainte? 5
IV. QUESTIONS EN LITIGE 10
V. CADRE JURIDIQUE 10
Le critère servant à déterminer s’il y a eu discrimination 10
Crédibilité 13
Le plaignant 14
VI. ANALYSE 15
Caractéristiques protégées 15
Les actes de l’ASFC ont‑ils eu un effet préjudiciable pour M. Itty en matière d’emploi? 16
Une ou plusieurs des caractéristiques protégées de M. Itty ont‑elles été un facteur dans le traitement que lui a réservé l’ASFC? 16
Participation en classe 17
Changements de place de M. Itty en classe 20
Simulation de tactiques de maîtrise et de défense 24
Allégation selon lesquelles le plaignant aurait été évalué plus strictement que ses camarades de classe pendant les simulations comportementales D‑II, et le FORPE aurait accusait des lacunes 32
Évaluations D‑II de M. Itty 47
VII. Experts 61
Mme Willis, experte du plaignant 63
Crédibilité – Mme Willis 73
M Durand, expert de l’intimée 74
Crédibilité – M. Durand 78
Séance de rétroaction récapitulative finale du plaignant 79
VIII. CONCLUSION 87
IX. LA QUESTION DE LA PREUVE DE LA DESTRUCTION D’ÉLÉMENTS DE PREUVE 87
a) La preuve détruite était‑elle pertinente? 89
b) La preuve a‑t‑elle été détruite intentionnellement? 90
c) Un litige était‑il envisagé ou en cours au moment où les éléments de preuve ont été détruits? 107
d) Est‑il raisonnable de déduire que la preuve a été détruite en vue d’influer sur l’issue de l’affaire? 108
X. ORDONNANCE 110
Note : Il s’agit de la version publique de la présente décision; elle contient des passages expurgés de renseignements confidentiels. La version confidentielle de la décision a été transmise aux parties.
I. APERÇU
[1] Geevarughese Johnson Itty (le « plaignant » ou « M. Itty ») prétend que l’intimée, l’Agence des services frontaliers du Canada (l’« intimée » ou l’« ASFC »), a fait preuve à son égard de discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine nationale ou ethnique, en contravention des articles 7 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6 (la « Loi » ou la « LCDP »), dans le cadre du Programme de formation des recrues pour les points d’entrée (« FORPE ») de l’AFSC, programme auquel il a échoué.
[2] En 2007, le plaignant, un citoyen canadien naturalisé né en Inde, travaillait comme agent des appels à l’Agence du revenu du Canada (ARC). Dans le cadre d’un programme d’échanges, il avait postulé un emploi d’agent des services frontaliers (ASF) chez l’intimée. Après avoir franchi l’étape de la sélection initiale, c’est‑à‑dire la première partie du FORPE, il a été invité à participer aux neuf semaines suivantes de ce programme à Rigaud (Québec) en tant que candidat à un poste d’ASF(aussi appelé « recrue » ou « stagiaire »). La classe du plaignant comptait 16 ou 17 recrues.
[3] Ce volet de neuf semaines du FORPE comporte deux étapes d’évaluation appelées « étapes de détermination », avec un premier point de détermination (D‑I) se situant à la quatrième semaine, et le second (D‑II), à la fin du programme. Les candidats doivent réussir les deux étapes pour être inscrits dans le bassin d’ASF potentiels.
[4] L’évaluation à l’étape D‑I comprend deux examens écrits et trois exercices appelés « simulations » (les « simulations »). Nous expliquerons en plus grand détail en quoi consistent ces simulations plus loin, dans la présente décision. Mais pour situer le contexte, mentionnons brièvement qu’il s’agit de jeux de rôles qui se déroulent en personne, et dans lesquelles le candidat joue le rôle d’un ASF en uniforme à un point d’entrée au Canada, à la frontière terrestre, et où un acteur joue le rôle d’un voyageur (le « voyageur »). Les deux entrent en interaction comme ils le feraient dans le cadre de deux types d’entrevue. L’une est une entrevue « primaire », qui correspond au premier contact du voyageur avec le Canada à son arrivée à un point d’entrée. L’autre est une entrevue « secondaire », soit le cas où l’ASF de la ligne primaire renvoie le voyageur à une ligne secondaire pour un examen plus approfondi s’il a des préoccupations, ou s’il n’est pas certain de l’admissibilité au Canada du voyageur ou de ses marchandises. Le rendement de la recrue aux simulations D‑I et D‑II est évalué par des employés de l’ASFC qui ont reçu une formation d’évaluateur (les « évaluateurs »). Au fur et à mesure que les simulations se déroulent, les évaluateurs consignent des notes manuscrites dans ce que nous appellerons des « formulaires d’évaluation » ou des « formulaires de notation » pour les fins de la présente décision.
[5] Chacune des simulations D‑I permet d’évaluer sept compétences ou caractéristiques appelées « compétences comportementales, organisationnelles ou techniques », ci-après collectivement appelées les « compétences comportementales ». Il s’agit du souci du service à la clientèle (« SSC »), de l’adhésion aux valeurs de l’ASFC, de la réflexion analytique (« RA »), de la prise de décisions (« PD) », de la communication interactive efficace (« CIE »), des techniques de recherche de l’information (« TRI ») et de la connaissance de la législation et des politiques et procédures (« LPP »).
[6] Dans le cadre des évaluations D‑I, l’ASFC évalue aussi les compétences appelées « contrôle des situations difficiles » (« CSD ») et « confiance en soi » (« CS ») et donne de la rétroaction aux recrues à ce sujet, le tout de manière informelle. Ces deux compétences font ensuite l’objet d’une évaluation officielle à la fin de l’étape D‑II.
[7] L’évaluation D‑II se compose d’une autre série d’examens écrits, d’une simulation de tactiques de maîtrise et de défense (« TMD ») (par laquelle on vérifie si une recrue sait comment recourir à la force au besoin) et de trois simulations comportementales. Lors de l’étape D-II, les simulations permettent chacune d’évaluer les mêmes compétences qu’à l’étape D-I, plus les deux compétences « contrôle des situations difficiles » et « confiance en soi ».
Position du plaignant
[8] Le plaignant a réussi l’ensemble des examens écrits et des simulations de l’étape D‑I. Il est ensuite passé à l’étape D‑II de la formation, qui comprenait des formations en classe, un enseignement des tactiques de maîtrise et de défense (« TMD ») et des exercices de simulation. Le plaignant a été évalué à la fin de l’étape D‑II. Il a réussi les examens écrits de cette étape, ainsi que la simulation TMD, mais n’a pas satisfait à toutes les compétences évaluées lors des simulations de l’étape D‑II. Le plaignant n’a donc pas été intégré au bassin d’éventuels ASF. Il allègue que son échec et certaines expériences négatives vécues au cours FORPE étaient liés à sa race, sa couleur ou son origine nationale ou ethnique, autant de caractéristiques protégées par la Loi.
Position de l’intimée
[9] Selon l’intimée, si M. Itty n’a pas réussi aux simulations du FORPE, c’est uniquement parce qu’il n’est pas parvenu à prouver qu’il détenait les compétences nécessaires pour devenir un ASF. L’ASFC ne l’a pas traité différemment des autres candidats. Aucune preuve, qu'elle soit directe ou circonstancielle, n’établit que la race, la couleur ou l’origine ethnique ou nationale du plaignant ont pu jouer quelque rôle que ce soit dans la décision de l’Agence de ne pas l’admettre en tant qu’ASF. Le poste d’agent des services frontaliers suppose une grande responsabilité, soit celle de protéger la santé, la sûreté, la sécurité et l’économie du Canada et de ses citoyens et, par conséquent, l’ASFC s’attend à ce que les candidats à la fonction d’ASF démontrent des compétences particulières.
[10] M. Itty a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (la « Commission ») le 20 janvier 2010.
Aperçu de la question de la destruction d’éléments de preuve
[11] Au cours de son enquête (l’« enquête »), la Commission a demandé à l’ASFC de fournir divers documents, dont des copies des formulaires d’évaluation remplis à la main par les évaluateurs au sujet des costagiaires de M. Itty pour l’ensemble des simulations D‑I et D‑II. Comme nous l’expliquerons en détail plus loin, dans la section « Destruction d’éléments de preuve », il s’avère que, malheureusement, l’ASFC avait déjà détruit les documents avant que cette demande ne lui parvienne. La Commission a renvoyé la plainte au Tribunal le 24 avril 2012.
[12] Le plaignant a demandé au Tribunal de conclure que l’ASFC avait délibérément éliminé les documents en question. Et, plus précisément, qu’elle aurait procédé à ce qui serait la « destruction » de cette preuve documentaire. Aux dires du plaignant, le Tribunal devait donc tirer à l’égard de l’ASFC une conclusion défavorable selon laquelle les documents détruits auraient nui à l’Agence. Or, pour les motifs que j’exposerai ci-après, je n’ai pas conclu qu’il y avait eu destruction d’éléments de preuve. Je ne tirerai donc pas de conclusion défavorable envers l’intimée relativement à l’éventuelle teneur des documents, même si je conviens qu’il est à la fois malheureux et frustrant que les parties et le Tribunal n’y aient pas eu accès au cours de l’instance.
Examen de la preuve
[13] En vertu du pouvoir conféré au Tribunal par l’article 50 de la Loi, j’ai examiné et soupesé attentivement tous les éléments de preuve présentés en l’espèce, y compris les dépositions des témoins experts et des témoins profanes, la preuve documentaire et les observations des parties. Cependant, je ne les ai pas tous repris ni résumés ici. J’ai traité plus en détail de ceux qui, parmi les éléments de preuve ou les observations, m’apparaissaient essentiels pour rendre une décision définitive en l’espèce.
II. DÉCISION
[14] Pour les motifs ci-après, je conclus que la plainte n'est pas fondée, vu que la preuve n’a pas permis d’établir, selon la prépondérance des probabilités, que la race, la couleur ou l’origine nationale ou ethnique du plaignant ont été des facteurs dans les expériences négatives qu’il a vécues dans le cadre du programme FORPE et dans la note d’échec qu’il a obtenue à l’issue de son évaluation. La preuve n’a pas davantage permis de démontrer que, d’un point de vue systémique, le FORPE était discriminatoire au sens de l’article 10 de la Loi.
[15] Par conséquent, le plaignant n’a pas droit à des réparations.
III. QUESTIONS PRÉLIMINAIRES
Ordonnances de confidentialité
[16] En raison de la nature délicate de certaines parties de la preuve relative au programme FORPE, le Tribunal a rendu, avant et pendant l’audience, plusieurs ordonnances de confidentialité fondées sur l’article 52 de la Loi (les « ordonnances de confidentialité »). Il a aussi déclaré, dans d’autres décisions sur requête, que certains documents y désignés étaient visés par les ordonnances de confidentialité. Voici ces décisions sur requête : Itty c. Agence des services frontaliers du Canada, 2013 TCDP 34, datée du 16 décembre 2013 (la « première ordonnance de confidentialité »); Itty c. Agence des services frontaliers du Canada, 2015 TCDP 26, datée du 14 janvier 2015 (la « deuxième ordonnance de confidentialité »); et Itty c. Agence des services frontaliers du Canada, 2017 TCDP 26 (la « troisième ordonnance de confidentialité »).
[17] Des ordonnances de confidentialité ont aussi été prononcées dans des décisions sur requête qui, portant toutes l’intitulé Itty c. Agence des services frontaliers du Canada, ont pour numéros de référence 2015 TCDP 2, 2019 TCDP 31 (l’« ordonnance de divulgation de 2019 ») et 2020 TCDP 38 (la « décision sur requête concernant les deux lettres »).
[18] Par ailleurs, à l’audience, le Tribunal a rendu de vive voix des ordonnances en matière de confidentialité applicables à des documents non caviardés dont il a ordonné la communication.
[19] Les parties ont également convenu que le Tribunal produirait sa décision en deux versions, soit l’une qui leur serait destinée, et qui contiendrait des renseignements confidentiels, le cas échéant, et l’autre qui serait exempte de tels renseignements confidentiels et serait publiée sur le site Web du Tribunal.
Quelle partie de l’article 7 de la Loi s’applique-t-elle à la plainte?
[20] L’article 7 de la Loi énonce que :
Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
a) de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu;
b) de le défavoriser en cours d’emploi.
[21] Les allégations de discrimination du plaignant étaient fondées sur l’article 7, mais, avant que ne débute l’audience, celui‑ci n’avait pas précisé si la plainte était fondée sur l’alinéa 7a) ou 7b). Le Tribunal a estimé que c’était l’alinéa 7a) qui s’appliquait, et a demandé à toutes les parties si elles étaient du même avis.
[22] Les deux parties ont reconnu que l’alinéa 7a) s’appliquait aux faits de l’espèce. Toutefois, le plaignant a soutenu que l’alinéa 7b) trouvait aussi application, étant donné qu’il travaillait alors pour l’Agence du revenu du Canada (l’« ARC »), qu’il était donc [traduction] « déjà un employé de la Couronne qui participait à un échange », et que tous les événements en cause s’étaient produits au cours de son emploi à l’ARC. L’intimée a nié que l’alinéa 7b) soit en jeu, vu que le plaignant n’était pas un employé de l’ASFC au moment de l’acte discriminatoire allégué.
[23] Le plaignant a affirmé que, peu importe le nom précis de l’[traduction] « établissement public » concerné, qu’il s’agisse de l’ARC ou de l’ASFC, mentionnées à l’annexe II de la Loi sur la gestion des finances publiques, L.R.C. 1985, ch. F‑11, il demeurait un employé de l’État à toutes les périodes pertinentes. Citant la décision Harkin c. Procureur général (Canada), 2010 TCDP 11 (CanLII) [Harkin], le plaignant a expliqué que le Tribunal avait déjà refusé d’établir toute distinction entre des [traduction] « entités de la Couronne » pour l’application des alinéas 7a) et b), même si ces entités constituaient des « établissement[s] distinct[s] » en regard d’un autre article de la Loi (Harkin, aux par. 101 à 104). Il a donc fait valoir que l’article 7 de la Loi devrait être interprété et appliqué dans son ensemble et qu’il [traduction] « n’y a[vait] pas lieu » d’opérer une distinction entre l’alinéa 7a) et l’alinéa 7b).
[24] L’intimée a soutenu que, selon son sens clair, l’article 7 traite de deux aspects distincts de la discrimination en matière d’emploi, à savoir le refus d’employer ou de continuer à employer une personne, et le fait de défavoriser une personne en cours d’emploi. L’intimée a cité à cet effet l’arrêt Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), 1987 CanLII 73 (CSC), [1987] 2 RCS 84 [Robichaud], où la Cour suprême du Canada avait interprété l’alinéa 7b) comme s’appliquant à la discrimination exercée en cours d’emploi, et visant à éliminer la discrimination « en milieu de travail » (Robichaud, au par. 12). Le Tribunal a par la suite retenu cette interprétation de l’alinéa 7b) dans la décision Cluff c. Sage, 1992 CanLII 20 (TCDP) [Cluff].
[25] Dans l’affaire Harkin — sur laquelle s’appuie le plaignant —, le Tribunal n’a pas conclu que les employés de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la « CRTFP ») relevaient de la catégorie d’employés visés par une ordonnance sur consentement ayant été rendue à l’encontre du Conseil du Trésor (le « CT »). Même si le CT exerçait « de facto le contrôle sur la gestion du personnel de la CRTFP », cette dernière demeurait un employeur distinct. Dans la décision Harkin, le Tribunal n’avait pas eu à établir d’autres distinctions entre des sociétés d’État aux fins de l’application de l’alinéa 7b) de la Loi, puisque la plainte n’avait pas été retenue en raison du défaut du plaignant de fournir suffisamment d’éléments de preuve pour étayer sa plainte. Je ne souscris pas à l’argument selon lequel, étant donné que le Tribunal n’a pas établi d’autre distinction dans cette affaire, il faut en conclure que toutes ces entités entrent dans la définition d’un seul et même employeur pour l’application de l’alinéa 7b).
[26] La jurisprudence du Tribunal établit que la locution « en cours d’emploi », à l’alinéa 7b) de la Loi, équivaut à « relié aux fonctions ou à l’emploi » (Robichaud, au par. 12; Cluff, à la page 9). Dans la décision Cluff, le Tribunal a établi qu’un employé agit « dans le cadre de son emploi » lorsqu’il poursuit :
1. des activités qu’il pourrait habituellement ou raisonnablement poursuivre ou qu’il serait explicitement autorisé à poursuivre pendant cet emploi;
2. des activités que l’on peut raisonnablement et équitablement considérer comme des activités accessoires à l’emploi ou liées à celui‑ci de façon logique et naturelle;
3. des activités dans le but d’accomplir ses devoirs envers son employeur;
4. des activités dans le but d’accomplir ses devoirs envers l’employeur, lorsque celui‑ci exerce ou pourrait exercer une forme de contrôle sur ce que fait l’employé » (voir p. 10).
[27] Dans la présente affaire, si je tiens compte de l’ensemble de la preuve documentaire qui m’a été présentée, j’estime qu’elle ne me permet pas de conclure que le plaignant agissait « dans le cadre de son emploi » alors qu’il participait au programme FORPE et que la prétendue discrimination aurait lieu.
[28] Il ne fait aucun doute qu’à l’époque où M. Itty avait présenté sa candidature pour le poste d’ASF auprès de l’intimée, il était employé par l’ARC à titre d’agent des appels. Dans le document intitulé [traduction] « Renseignements sur l’affectation/l’échange/le détachement », il est notamment précisé que M. Itty est un agent des appels au sein du [traduction] « ministère d’attache au gouvernement » qu’est l’ARC. Ses fonctions consistaient, entre autres, à recevoir et à examiner les dossiers des contribuables, y compris les dossiers du service de vérification de l’ARC.
[29] Dans une lettre datée du 7 octobre 2008, l’ASFC a informé M. Itty qu’il avait été sélectionné en vue de participer au FORPE. Cette même lettre indiquait qu’il conserverait son poste d’attache à l’ARC pendant sa formation FORPE et que, s’il ne réussissait pas le programme, il reviendrait à son poste d’attache. Parmi les conditions de sa participation au FORPE, énoncées en annexe à la lettre, il était mentionné qu’il demeurerait assujetti aux [traduction] « conditions d’emploi de [son] groupe d’attache ». M. Itty a accepté ces modalités de par sa signature.
[30] M. Itty a aussi apposé sa signature à une entente d’échange entre l’ARC et l’intimée, l’ASFC. Les parties y convenaient que M. Itty participerait au FORPE, mais que, pendant cette participation, l’ARC continuerait à lui verser son salaire, et que l’intimée, elle, rembourserait l’ARC pour ces paiements salariaux. Je ne suis pas d’accord avec le plaignant pour dire que l’ASFC l’a « indirectement » rémunéré pendant sa participation au FORPE. Ce remboursement de l’ARC par l’ASFC ne signifiait pas qu’entre l’ASFC et M. Itty, il existait dès lors une relation employeur-employé. Le remboursement était plutôt le fruit d’un arrangement financier pris entre l’ASFC et l’ARC dans le cadre de l’entente d’échange. C’était là une mesure raisonnable, puisque l’ARC ne bénéficiait pas de l’exercice, par M. Itty, de ses fonctions habituelles d’agent des appels au cours de sa participation au FORPE.
[31] Dans le programme FORPE, M. Itty avait le statut de stagiaire ou de participant. Ce programme constituait la dernière étape de sa demande d’emploi pour devenir ASF à l’ASFC. Ce n’est qu’après avoir participé au programme FORPE et l’avoir réussi qu’il serait admissible à un emploi au sein de l’ASFC (italiques ajoutés). M. Itty a également reconnu, dans son témoignage, qu’un éventuel poste d’ASF à l’ASFC dépendait de sa réussite au programme FORPE.
[32] Ayant appliqué les critères arrêtés par le Tribunal dans la décision Cluff, nous constatons qu’aucun des éléments de preuve présentés n’établit que les activités de M. Itty à titre d’agent des appels à l’ARC étaient des activités que l’on pouvait « raisonnablement et équitablement considérer comme […] accessoires à l’emploi ou liées à celui‑ci de façon logique et naturelle ». Ajoutons que cette participation n’était aucunement poursuivie par M. Itty « dans le but d’accomplir ses devoirs » envers son employeur, l’ARC. Aucun élément produit en preuve n’indiquait que l’ARC « exer[çait] ou pou[vait] exercer une forme de contrôle » sur les actes et activités de M. Itty au sein du programme FORPE.
[33] Pendant cette période, M. Itty ne s’occupait pas d’« avis d’opposition » ni de déclarations de revenus des contribuables. Il n’examinait pas de dossiers de contribuables ni ne faisait de recherches à leur sujet; il ne prenait pas de décisions en la matière, pas plus qu’il ne rédigeait de rapports pour rendre compte de ses analyses et de ses décisions. Il participait plutôt à des cours en classe à titre de stagiaire, étudiait le matériel écrit relatif aux cours, subissait des épreuves par écrit et se prêtait à des tests de simulation. Toutes ces activités étaient basées sur les fonctions, les responsabilités et les connaissances exigées d’un ASF, notamment en ce qui concerne les lois sur les douanes et l’accise et sur l’immigration; l’évaluation du comportement des voyageurs ou de leurs réponses verbales aux questions posées lors d’interactions en personne; l’apprentissage de la façon de maîtriser physiquement et d’arrêter les voyageurs turbulents; et l’apprentissage ainsi que la démonstration d’autres aspects des fonctions d’ASF.
[34] En somme, je conclus que les faits et les agissements qui servent de fondement aux allégations formulées dans la plainte de M. Itty n’ont eu lieu ni directement, ni indirectement « dans le cadre de son emploi » à l’ARC, mais plutôt dans le cadre de ses tâches de stagiaire ou de participant au programme FORPE. À ce moment-là, il n’exerçait ni directement ni indirectement ses fonctions à l’ARC, et n’accomplissait aucune tâche liée à ces fonctions. Je signale au passage que l’ARC n’a jamais été désignée comme étant l’intimée dans la présente plainte.
[35] Pour les motifs qui précèdent, je conclus que l’alinéa 7a) de la Loi, et non l’alinéa 7b), s’applique à la présente plainte.
IV. QUESTIONS EN LITIGE
[36] Je dois trancher les questions suivantes :
1. M. Itty a‑t‑il établi que l’ASFC a exercé une discrimination à son endroit, en contravention des articles 7 et 10 de la Loi?
Plus précisément, il me faut décider :
si un ou plusieurs motifs de distinction illicite ont été un facteur dans la décision de l’ASFC d’attribuer à M. Itty un échec au FORPE, et de l’éliminer ainsi du bassin des éventuels employés ASF de l’ASFC, en contravention de l’alinéa 7a) de la Loi;
si l’ASFC applique des lignes directrices susceptibles d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’une personne pour les motifs de distinction illicite que sont la race, la couleur et l’origine nationale ou ethnique, contrairement à l’article 10 de la Loi.
V. CADRE JURIDIQUE
Le critère servant à déterminer s’il y a eu discrimination
[37] Pour pouvoir établir l’existence d’une preuve prima facie de discrimination, M. Itty doit prouver, selon la norme civile de la prépondérance des probabilités :
qu’à l’époque pertinente, il possédait une ou plusieurs des caractéristiques protégées par la Loi contre la discrimination, en particulier la race, la couleur et l’origine nationale ou ethnique;
qu’en raison des actes de l’ASFC, il a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi, contrairement à l’article 7 (refus d’employer ou de continuer d’employer) et à l’article 10 (lignes de conduite discriminatoires) de la Loi;
qu’au moins une de ses caractéristiques protégées a été un facteur dans le traitement que l’ASFC lui a réservé.
(Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39 (CanLII) [Bombardier], au par. 63, et Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), 2012 CSC 61 (CanLII) [Moore], au par. 33).
[38] Il suffit que la caractéristique protégée soit l’un des facteurs ayant contribué au traitement préjudiciable; l’existence d’un « lien de causalité » n’est pas nécessaire. En d’autres termes, l’acte discriminatoire peut s’expliquer par une multitude de raisons; il faut seulement que l’une de ces raisons se rattache à une caractéristique protégée pour que l’on puisse conclure à de la discrimination (Bombardier, précité, aux par. 44 et 56). Qui plus est, il n’est pas nécessaire de prouver que la discrimination était intentionnelle, puisque certains comportements discriminatoires sont multifactoriels ou inconscients (Bombardier, précité, au par. 41).
[39] La preuve prima facie de discrimination a été décrite comme « celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur [du plaignant], en l’absence de réplique de l’employeur intimé » (Commission ontarienne des droits de la personne et Theresa O'Malley c. Simpsons-Sears, 1985 CanLII 18 (CSC), au par. 28).
[40] Dès lors qu’un plaignant s’est acquitté du fardeau qui lui incombait d’établir une preuve prima facie de discrimination selon la prépondérance des probabilités, l’intimée peut présenter soit des éléments de preuve pour réfuter l’allégation de discrimination prima facie, soit une défense justifiant la discrimination (c.-à-d. la défense fondée sur les exigences professionnelles justifiées art. 15 de la Loi), ou les deux (Bombardier, au par. 64). Autrement dit, l’intimé pourra démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination, ou, le cas échéant, que la discrimination qui a eu lieu était justifiable selon la Loi.
[41] Pour décider si le plaignant s’est acquitté de son fardeau d’établir l’existence d’une preuve prima facie de discrimination, le Tribunal tiendra compte de l’ensemble de la preuve produite, y compris tout élément de preuve produit par l’intimé afin de de réfuter l’existence d’une preuve prima facie de discrimination. Si le plaignant parvient à établir une preuve de discrimination prima facie, le fardeau de la preuve sera alors transféré à l’intimé, qui pourra présenter une défense justifiant la discrimination (Campbell c. Banque Canadienne Impériale de Commerce, 2019 TCDP 13 (CanLII), au par. 113; White c. Laboratoires Nucléaires Canadiens Ltd., 2020 TCDP 37 (CanLII), au par. 41).
[42] M. Itty allègue que les compétences évaluées par les évaluateurs dans le cadre des simulations, et plus particulièrement les trois compétences pour lesquelles il a reçu un échec, [traduction] « sont hautement subjectives et donc vulnérables aux préjugés et à la discrimination » (Exposé des précisions du plaignant, au par. 3). La plupart des témoins ont convenu que la sélection du personnel en général, et les évaluations comportementales en particulier, sont intrinsèquement vulnérables aux préjugés, mais les témoins de l’intimée affirment que le cadre méthodologique des Centres d’évaluation (de l’anglais :« Assessment Centers ») est conçu pour réduire au minimum les risques que les résultats soient entachés de préjugés conscients ou inconscients. Selon le plaignant, le FORPE s’écarte à plusieurs égards importants de la méthode des Centres d’évaluation, si bien qu’il ne suit pas les pratiques exemplaires destinées à atténuer les risques de partialité.
[43] Le plaignant cite expressément les problèmes suivants comme exemples d’une discrimination systémique qui serait exercée par l’entremise du programme FORPE : le manque de diversité dans le bassin d’évaluateurs; la formation inadéquate des évaluateurs (notamment une formation insuffisante en matière de sélection impartiale, une absence de formation de mise à jour, un manque d’évaluation des évaluateurs); le défaut d’assurer une fiabilité inter-évaluateurs dans le cas des minorités visibles; et le manque de données sur les taux d’échec et d’attrition chez les recrues issues des minorités visibles.
[44] La plupart des observations formulées devant moi à l’audience ainsi que des observations finales des parties semblaient axées sur l’article 7 de la Loi. Cependant, j’ai constaté qu’une grande partie des témoignages ainsi livrés, et en particulier, les témoignages d’expert et le témoignage de M. Ducharme, étaient également pertinents par rapport aux allégations de discrimination systémique du plaignant.
[45] L’article 10 de la Loi, qui traite des lignes de conduite discriminatoires, est ainsi libellé :
10. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite et s’il est susceptible d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’un individu ou d’une catégorie d’individus, le fait, pour l’employeur, l’association patronale ou l’organisation syndicale :
a)de fixer ou d’appliquer des lignes de conduite;
b)de conclure des ententes touchant le recrutement, les mises en rapport, l’engagement, les promotions, la formation, l’apprentissage, les mutations ou tout autre aspect d’un emploi présent ou éventuel.
[46] Dans la décision Chopra c. Santé Canada, 2008 TCDP 39, au par. 255, le Tribunal a cité l’arrêt Action Travail des Femmes c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 1987 CanLII 109 (CSC) de la Cour suprême, où celle-ci avait défini comme suit la discrimination systémique en matière d’emploi :
La discrimination systémique en milieu de travail […] résulte de la simple application de procédures établies de recrutement, d’embauchage et de promotion, dont aucune n’est nécessairement conçue pour promouvoir la discrimination. La discrimination systémique est souvent involontaire. Elle résulte de l’application de pratiques et politiques établies qui ont une incidence négative sur l’embauchage et les perspectives d’avancement d’un groupe donné. Elle est accentuée par les attitudes des gestionnaires et des collègues qui acceptent des visions stéréotypées conduisant à la ferme conviction que les membres du groupe concerné sont incapables d’accomplir telle ou telle tâche, même si cette conclusion est objectivement fausse.
Crédibilité
[47] La crédibilité a joué un grand rôle dans l’instruction de la présente affaire. Dans le cadre de mon analyse des importantes questions de crédibilité soulevées par la présente plainte, je me suis efforcée au mieux de suivre les indications données dans l’arrêt-clé Faryna v. Chorny, 1951 CanLII 252 (BCCA), [1952] 2 D.L.R., aux pages 354 à 357 :
[traduction]
Les possibilités qu'avait le témoin d'être au courant des faits, sa capacité d'observation, son jugement, sa mémoire, son aptitude à décrire avec précision ce qu'il a vu et entendu contribuent, de concert avec d'autres facteurs, à créer ce qu'on appelle la crédibilité.
[…]
Le critère applicable consiste plutôt à examiner si son récit est compatible avec les probabilités qui caractérisent les faits de l'espèce. Disons, pour résumer, que le véritable critère de la véracité de ce que raconte un témoin dans une affaire déterminée doit être la compatibilité de ses dires avec la prépondérance des probabilités qu'une personne éclairée et douée de sens pratique peut d'emblée reconnaître comme raisonnable dans telle situation et telles circonstances..
[48] Juger si une personne est digne de foi ou non n’est pas une science, et il n’est pas toujours possible de cerner en toute précision la façon dont la crédibilité est évaluée.
[49] Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que mes conclusions sur la crédibilité d’un témoin s’appliquent globalement à son témoignage. Si je peux croire quelqu’un dans certains cas, cela ne signifie pas que je doive ajouter foi à tous ses propos. De même, si je ne crois pas certains aspects du témoignage d’un témoin, je n’ai pas l’obligation de rejeter entièrement ce témoignage. En tant que décideuse, je n’ai pas accordé beaucoup de poids au comportement des témoins, car souvent, le comportement n’est pas un indicateur suffisant de la crédibilité.
Le plaignant
[50] Dans les présents motifs, je me prononcerai sur la crédibilité de divers témoins, profanes ou experts. D’entrée de jeu, toutefois, je formulerai des remarques sur la crédibilité du plaignant. C’est le plaignant qui a le fardeau de preuve prima facie initial d’établir le bien‑fondé de ses allégations.
[51] Parfois, lorsqu’une question était posée à M. Itty au sujet d’une pièce, il répondait en lisant mot à mot le document en question. J’ai remarqué qu’il ne prêtait pas l’oreille à ce que son avocat et celui de l’intimée lui demandaient. Par moments, il semblait ne pas comprendre ce qu’on lui demandait (ce qui, dans certains cas, était compréhensible) et, à d’autres moments, il paraissait ne pas écouter la question. Il était à la fois ergoteur et évasif pendant différentes parties de son témoignage et, quelquefois, il s’est montré pugnace face aux avocats.
[52] Il me paraît compréhensible qu’un plaignant puisse éprouver une certaine frustration, de la colère et même de l’animosité à l’égard d’un intimé dont il juge qu’il l’a injustement traité en faisant preuve de discrimination à son endroit. Il reste que, lorsque M. Itty s’est montré tantôt évasif dans ses réponses à certaines questions, tantôt ergoteur sur des points de droit au cours de son témoignage, il a nui à la crédibilité des parties du témoignage concernées. Il n’était pas contesté, par exemple, que M. Itty avait réussi la simulation 6 à l’étape D‑II, évaluée par Gregory Zbitnoff. Toutefois, pendant un certain temps dans son témoignage, il a refusé de reconnaître ce fait, et affirmé qu’il ignorait ce qui s’était passé lors de la réunion d’intégration tenue par les évaluateurs, une fois les simulations terminées. Il a finalement admis avoir réussi la simulation 6. Ce genre de joute verbale avec les avocats concernant un fait évident et admis n’a pas aidé à sa crédibilité. J’ai eu l’impression que, même s’il croyait honnêtement en ses allégations, son point de vue et son témoignage sur certains incidents allégués n’étaient pas fiables. Je tiens à souligner qu’au moment d’évaluer la crédibilité de M. Itty, je n’ai guère accordé d’importance à son comportement, car souvent, le comportement n’est pas un indicateur suffisant de la crédibilité.
[53] Aux dires de l’intimée, M. Itty n’était pas digne de foi, et elle a donné de nombreux exemples à cet effet. J’en ai retenu certains, que j’ai mentionnés plus haut. J’ai en revanche complètement rejeté d’autres exemples, qu’il conviendrait sans doute mieux de qualifier de questions relevant de la stratégie. Bref, j’ai accepté des parties de son témoignage et en ai rejeté d’autres. Dans la présente décision, je préciserai quelles parties je n’ai pas acceptées, et pourquoi.
VI. ANALYSE
Caractéristiques protégées
[54] Nul ne conteste que le plaignant est né en Inde et qu’il est originaire de l’Asie du Sud. Nul doute non plus qu’il n’est pas « caucasien », c’est‑à‑dire blanc, ainsi qu’il l’a dit lui-même. J’en conclus qu’il présente certaines des caractéristiques protégées par le paragraphe 3(1) de la Loi, à savoir la race, la couleur et l’origine nationale ou ethnique.
Les actes de l’ASFC ont‑ils eu un effet préjudiciable pour M. Itty en matière d’emploi?
[55] Nul ne conteste non plus que M. Itty a échoué au programme FORPE, et qu’il n’a donc pas été intégré au bassin des aspirants ASF qualifiés. Il s’agit là d’un effet préjudiciable pour lui, au sens du critère défini dans l’arrêt Moore.
[56] Il n’y a pas que l’échec au FORPE, puisque M. Itty prétend qu’une série d’incidents et d’agissements discriminatoires du personnel de l’ASFC ont eu des effets préjudiciables pour lui tout au long de sa participation au programme FORPE, à Rigaud. Je traiterai tour à tour de ces éléments à la section suivante.
Une ou plusieurs des caractéristiques protégées de M. Itty ont‑elles été un facteur dans le traitement que lui a réservé l’ASFC?
[57] Il s’agissait là de la partie la plus controversée de la plainte. Le plaignant a formulé une série d’allégations selon lesquelles certains agissements du personnel de l’ASFC constituaient des actes discriminatoires au sens de l’alinéa 7a) de la Loi.
[58] Le plaignant a allégué plus précisément :
que, maintes fois en classe, l’instructeur Jean‑Pierre Landr