Seeley, Denise c. Canadian National Railway

Seeley, Denise c. Canadian National Railway
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2010-09-29
Référence neutre
2010 TCDP 23
Numéro(s) de dossier
T1355/8508
Type de la décision
Décision
Contenu de la décision
TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE CANADIAN HUMAN RIGHTS TRIBUNAL
DENISE SEELEY
la plaignante
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
LA COMPAGNIE DES CHEMINS DE FER NATIONAUX DU CANADA
l'intimée
DÉCISION
2010 TCDP 23 2010/09/29
MEMBRE INSTRUCTEUR : Michel Doucet
I. INTRODUCTION
A. LES FAITS
(i) La Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada
a) Renseignements généraux
b) Le personnel des trains
c) Les changements effectués en 1992 et la création du tableau de congés
(ii) Les antécédents de travail de la plaignante
(iii) La pénurie à Vancouver
(iv) Les chefs de train qui ont été rappelés pour répondre à la pénurie de Vancouver
(v) Le rappel au travail de la plaignante
B. LES QUESTIONS EN LITIGE
C. LE DROIT ET LA THÈSE EN L'ESPÈCE
(i) Les dispositions pertinentes de la LCDP
(ii) Le droit
a) La preuve prima facie
b) Quelle approche doit être appliquée pour déterminer s'il y a eu discrimination fondée sur la situation de famille?
c) Une preuve prima facie de discrimination fondée sur la situation de famille a-t-elle été établie?
d) La Compagnie a-t-elle pris des mesures d'accommodement pour la plaignante?
e) Conclusion
D. REDRESSEMENTS
(i) Une ordonnance visant à ce que la Compagnie révise sa politique d'accommodement
(ii) Rétablissement
(iii) Indemnité pour perte de salaire
(iv) Préjudice moral
(v) Acte délibéré ou inconsidéré
(vi) Dépens et intérêts.
I. INTRODUCTION [1] Il s'agit d'une plainte de discrimination en matière d'emploi fondée sur les articles 7 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la LCDP). Denise Seeley (la plaignante) a déposé une plainte dans laquelle elle alléguait que l'intimée, la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (la Compagnie), avait agi de façon discriminatoire envers elle en raison de sa situation de famille en ne prenant pas de mesure d'accommodement pour elle et en mettant fin à son emploi.
[2] La Compagnie nie les allégations de la plaignante.
[3] Toutes les parties, y compris la Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP), étaient présentes à l'audience et étaient représentées par un avocat.
[4] Deux autres plaintes connexes ont été déposées contre la Compagnie. Par entente entre les parties, les deux autres cas ont été traités dans une audience distincte et seront tranchées séparément. Bien que les faits en l'espèce et ceux dans les deux autres affaires soient très semblables et que les témoins de la Compagnie soient les mêmes, à l'exception d'une personne qui n'a pas témoigné en l'espèce, la preuve présentée est, en de nombreux points, différente. Sans nécessairement se contredire, les témoins de la Compagnie qui ont témoigné en l'espèce n'ont pas répété exactement le même témoignage dans les deux autres affaires. De plus, des documents qui n'ont pas été présentés à l'audience de l'espèce ont été déposés en preuve dans les deux autres affaires. Ces différences expliqueront toute divergence qui puisse exister dans les faits lorsqu'ils sont comparés.
A. LES FAITS (i) La Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada a) Renseignements généraux [5] La Compagnie est une société sous réglementation fédérale qui tire ses revenus du transport de biens par train. Il s'agit d'une compagnie de chemins de fer transcontinentale qui opère au Canada et aux États-Unis. Les trains de marchandises transportent des biens 24 heures par jour, 7 jours par semaine, 365 jours par année.
[6] La Compagnie a plus de 15 000 employés au Canada. Ces employés sont organisés en deux groupes décrits comme un groupe opérationnel et un groupe non opérationnel. Le groupe non opérationnel est constitué d'employés qui occupent des postes en administration, en mécanique et en ingénierie. Les employés du groupe opérationnel, aussi connus sous le nom de personnel des trains, sont des chefs de train et des mécaniciens de locomotives. La Compagnie compte plus de 4 000 employés du personnel des trains à l'échelle du Canada, dont 2 400 sont des chefs de train.
[7] Le Centre de gestion des équipes (le CGE) à Edmonton est une partie très importante des opérations de la Compagnie. Il est responsable de tous les appels des équipes et les déploiements pour la région de l'Ouest. Il gère le déploiement du personnel des trains et la rémunération, dont le budget total est de 204 millions de dollars. Elaine Storms est la directrice du CGE. Elle occupait déjà ce poste en 2005.
b) Le personnel des trains [8] Comme je l'ai mentionné auparavant, les mécaniciens de locomotives et les chefs de train font partie du groupe portant le nom de personnel des trains. Les mécaniciens de locomotives font fonctionner le moteur et les chefs de train sont, au fond, responsables de tous les autres aspects liés au mouvement du train.
[9] Le personnel des trains travaille soit sur la [TRADUCTION] route ou au [TRADUCTION] triage. Le [TRADUCTION] travail de route est effectué par des employés qui embarquent dans un train à un terminal en particulier et qui amènent le train à un autre terminal. Ils attendent ensuite à ce deuxième terminal et reviennent plus tard à leur terminal local. Un employé de triage travaille généralement à la gare de triage, transférant les wagons couverts et emboîtant les trains. Un employé de triage n'a pas besoin de quitter le terminal.
[10] En ce qui a trait à l'embauche, la Compagnie a tendance à embaucher son personnel des trains en groupes. La Compagnie a embauché beaucoup d'employés dans les années 70 et un peu d'employés dans les années 80. Elle a de nouveau embauché beaucoup d'employés dans les années 90, et de même au cours des dernières années.
[11] Mme Ziemer, une agente des ressources humaines de la Compagnie à Vancouver, a témoigné qu'en 1996, le pourcentage de femmes dans le personnel des trains était d'environ 3 p. 100. Cette donnée était de 3,7 p. 100 en 2006 et se situe maintenant à environ 3,1 p. 100. Elle a ajouté que, principalement, les hommes montraient plus d'intérêt que les femmes envers le travail du personnel des trains.
[12] Elle a aussi expliqué que le coût d'embauche et de formation d'un chef de train était d'environ 18 000 $ à 20 000 $ par chef de train. La formation prend de trois (3) à six (6) mois. Le coût de la formation d'un mécanicien de locomotives est d'environ 28 000 $ à 30 000 $, en plus du coût de sa formation comme chef de train.
[13] Afin de se qualifier pour travailler comme chef de train, un employé doit faire mettre à jour sa fiche de règles et sa fiche médicale. Ces fiches doivent être renouvelées tous les trois ans. Si un employé est au tableau de service, il recevra généralement un avis lui disant que ses fiches expireront bientôt et il n'a qu'à prendre les mesures nécessaires pour les faire mettre à jour. Si l'employé est en mise à pied, il devra le faire lui-même.
[14] En raison de la nature des opérations de la Compagnie, le personnel des trains doit être disponible pour travailler à l'endroit et au moment requis, dans le respect des restrictions imposées par la loi et par la convention collective. Compte tenu de ces exigences, la Compagnie est d'avis que la mobilité et la flexibilité constituent des conditions d'emploi de base pour ces employés. Elle est d'avis que ces exigences sont nécessaires compte tenu du volume de biens que la Compagnie transporte et de la fluctuation en matière de demande qui peut exister pendant une courte période en raison, par exemple, de changements dans l'économie ou de facteurs saisonniers tels que la saison de la moisson du grain.
[15] Lorsqu'un employé travaille ou est disponible pour travailler, on dit qu'il est au [TRADUCTION] tableau de service. Le tableau de service comprend tous les employés qui ne sont pas mis à pied. Les employés qui sont au tableau de service sont soit en affectation, soit dans un bassin.
[16] Un employé qui est au tableau de service peut aussi être appelé employé affecté. La décision d'affecter un employé est prise après une discussion entre les gestionnaires du terminal où l'employé doit être affecter et le Syndicat. Cette décision est fondée sur le nombre d'employés nécessaires au terminal pour effectuer le travail prévu.
[17] Il y a aussi un autre tableau, qui fait partie du tableau de service et qui porte le nom de [TRADUCTION] tableau de remplacement ou de [TRADUCTION] tableau d'urgence. Les employés dont le nom figure à ce tableau sont appelés à travailler seulement pour remplacer des employés qui sont soit en vacances, soit incapables de travailler pour d'autres raisons.
[18] Le travail du personnel des trains est fondé sur le millage. Le tableau de service est ajusté de façon hebdomadaire afin que chaque employé puisse faire environ 4 300 milles par mois. Lorsque la Compagnie ajuste le tableau de service, elle examine les données de la semaine précédente afin de voir combien de milles les employés ont effectués. Elle divise ce nombre par 4 300 et le résultat indique le nombre d'employés qui serait probablement nécessaire dans un terminal en particulier la semaine suivante.
[19] Pendant toutes les périodes en cause, les chefs de train dans la région de l'Ouest du Canada étaient représentés par les Travailleurs unis du transport (le Syndicat). La région de l'Ouest comprend tous les terminaux ferroviaires de la Compagnie à partir de Vancouver (Colombie-Britannique) jusqu'à Thunder Bay (Ontario). La convention collective applicable aux chefs de train dans la région de l'Ouest est la convention collective 4.3 (la convention collective).
c) Les changements effectués en 1992 et la création du tableau de congés [20] En 1992, des changements dans la technologie ont permis à la Compagnie d'éliminer le wagon à la fin du train, qui est communément connu sous le nom de wagon de queue. Cette décision a entraîné l'élimination du poste de serre-frein. Après cette décision, les chefs de train qui travaillaient dans le wagon de queue ont été transférés à l'avant du train avec les mécaniciens de locomotives. L'élimination du poste de serre-frein signifiait que la Compagnie avait besoin de moins de personnel des trains pour faire fonctionner ses trains. La réduction dans le nombre d'employés a été effectuée pendant le processus de négociation avec le Syndicat. La négociation a entraîné la création du [TRADUCTION] tableau de congés.
[21] Un tableau de congés est créé lorsqu'il y a un surplus d'employés à un terminal, mais pas suffisamment de travail pour tous. Le tableau de congé garantit à l'employé un salaire équivalent à celui qu'il aurait gagné en travaillant, jusqu'à concurrence des 4 300 milles de déplacement prévus par la convention collective, qu'il ait travaillé ou non. L'employé dont le nom figure au tableau de congés doit rester disponible pour le travail, mais s'il n'est pas appelé à travailler, il reçoit tout de même son salaire.
[22] Les changements effectués aux conditions de travail en 1992 ont aussi créé la notion de [TRADUCTION] forçage, qui produit différents résultats pour différentes catégories d'employés dans le personnel des trains. Conformément à la clause 148.11 de la convention collective, les employés embauchés après le 29 juin 1990 peuvent être forcés de travailler dans un autre terminal dans la région de l'Ouest et ont l'obligation de se présenter à ce terminal au plus tard dans les trente (30) jours suivant l'appel, à moins qu'ils ne présentent une [TRADUCTION] raison satisfaisante pour justifier le fait qu'ils ne se présenteront pas. Ces employés sont communément appelés employés de la [TRADUCTION] catégorie D. Ils sont aussi appelés employés non protégés, parce qu'ils ont l'obligation de répondre à un appel au travail à l'extérieur de leur terminal.
[23] L'autre catégorie d'employés comprend les employés qui ont été embauchés avant le 29 juin 1990. Ces employés sont appelés protégés. Dans ce groupe d'employés protégés, on retrouve ceux qui ont été embauchés avant 1982 et qui portent le nom d'employés de la [TRADUCTION] catégorie A et de la [TRADUCTION] catégorie B, respectivement. Ces employés ne peuvent pas être affectés à du travail ailleurs qu'à leur terminal local. Les employés embauchés après 1982, mais avant le 29 juin 1990, portent le nom d'employés de la [TRADUCTION] catégorie C et peuvent seulement être affectés à du travail à des terminaux adjacents. Par exemple, les employés de la catégorie C du terminal de Jasper peuvent seulement être affectés aux terminaux adjacents d'Edson et de Kamloops.
[24] Le statut d'employé protégé représente une exception à la règle générale. Le nombre de ces employés diminuera au cours des années simplement par l'attrition, et le statut disparaîtra éventuellement complètement. Les employés protégés ont aussi l'avantage de s'inscrire au tableau de congés. Les employés non protégés ne peuvent pas s'inscrire au tableau de congés.
[25] À la suite de la création du tableau de congés, qui essentiellement permet à certains employés d'être protégés à leur terminal local, la Compagnie devait trouver une façon de combler des postes en cas de pénuries dans d'autres terminaux. C'est à ce moment que la clause 148.11 de la convention collective est entrée en vigueur. C'est cette disposition, comme nous venons de le voir, qui permet à la Compagnie de forcer les employés non protégés à se rendre dans d'autres terminaux de la région de l'Ouest pour couvrir les pénuries.
[26] Avant l'entrée en vigueur de la clause 148.11, la Compagnie obtenait des employés pour répondre à la pénurie en produisant des TRADUCTION bulletins de pénurie et en permettant aux employés de se porter volontaires en cas de pénurie, s'ils le désiraient. Ces bulletins étaient produits à chaque [TRADUCTION] changement de fiche, soit environ quatre fois par année. Comme il est difficile pour la Compagnie de prévoir où une pénurie aura lieu, ces bulletins couvraient divers endroits, qu'il y ait réellement une pénurie ou non. Les employés qui souhaitaient répondre à une pénurie dans un certain endroit se portaient volontaires pour cet endroit, et s'il y avait une pénurie au terminal en question, l'employé qui s'était porté volontaire était appelé à aller y travailler.
[27] La Compagnie affiche toujours des bulletins de pénurie, et les employés peuvent toujours se porter volontaires suivant ces bulletins, mais comme les employés protégés peuvent maintenant rester à leur terminal local, au tableau de congés, et tout de même recevoir leur salaire, ils n'ont guère d'avantage à se porter volontaires en cas de pénurie.
[28] La Compagnie utilise aussi un système connu sous le nom de [TRADUCTION] dotation suivant le tableau de remplacement ( en anglais, whitemanning ), qui lui permet d'envoyer les employés en surplus dans un terminal à un terminal adjacent. Par exemple, dans un tel scénario, des employés de Kamloops (C.-B.) conduiraient des trains que les équipes de Vancouver conduisent normalement jusqu'à Kamloops.
[29] Il est aussi possible qu'on demande à des gestionnaires de travailler pendant une situation de pénurie. Presque tous les gestionnaires des transports sont qualifiés pour conduire des trains. La Compagnie demandera aux gestionnaires de conduire des trains en dernier recours, lorsqu'elle aura épuisé le personnel des trains.
[30] Les employés qui sont affectés à un autre terminal en vertu de la clause 148.11 de la convention collective ont droit à certaines commodités au terminal qui leur est assigné. Ces commodités comprennent, lorsqu'elles sont disponibles, des chambres équipées d'une cuisinette et aussi la possibilité de retourner à la maison à des intervalles réguliers ou, subsidiairement, la possibilité que la Compagnie défraie le coût associé au transport d'un membre de la famille jusqu'au lieu de la pénurie.
[31] L'alinéa 148.11f) de la convention collective stipule que le premier employé à être appelé à répondre à une pénurie sera l'employé qualifié le moins ancien qui est en mise à pied dans le territoire d'ancienneté et dont la date d'ancienneté est ultérieure au 29 juin 1990. La convention collective ne prévoit pas de durée maximale pour la couverture d'une pénurie. Si la pénurie devient permanente, la Compagnie embauchera alors des employés pour le lieu touché.
[32] La clause 115 de la convention collective stipule qu'un employé qui est mis à pied sera prioritaire pour le réemploi si l'effectif est augmenté dans son district de séniorité et qu'il reprendra du service par ordre d'ancienneté. Cette clause stipule aussi que si l'employé travaille ailleurs au moment du rappel, il peut obtenir trente (30) jours pour se présenter au travail. S'il ne se présente pas au travail ou qu'il ne donne pas de [TRADUCTION] raison satisfaisante pour son défaut de se présenter, dans les quinze (15) jours suivant le rappel, il renonce à ses droits d'ancienneté.
[33] Un employé qui souhaite soulever une [TRADUCTION] raison satisfaisante pour justifier son défaut de se présenter au travail doit d'abord présenter sa demande au Centre de gestion des équipes (le CGE). On lui donne alors l'instruction d'écrire une lettre à son superviseur immédiat à son terminal local. Si la raison soulevée peut avoir des répercussions sur la convention collective, il peut être nécessaire de discuter avec le Syndicat.
(ii) Les antécédents de travail de la plaignante [34] La plaignante a été embauchée par la Compagnie comme serre-freins le 2 juin 1991 et elle s'est qualifiée comme chef de train en 1993. Son terminal local était celui de Jasper (Alberta). La plaignante et son mari habitaient à Jasper jusqu'à la naissance de leur premier enfant en 1999. Ils ont ensuite déménagé à Brule (Alberta), une petite communauté située à environ quatre-vingt dix-huit (98) kilomètres de Jasper. La plaignante a été employée par la Compagnie jusqu'à ce qu'elle soit congédiée en 2005 parce qu'elle avait refusé de répondre à la pénurie de Vancouver.
[35] Son mari est aussi un employé de la Compagnie à titre de mécanicien de locomotives et a actuellement 32 années de service.
[36] La demanderesse a travaillé comme chef de train de 1991 à 1997. En 1997, elle a été mise à pied, comme de nombreux autres employés de la Compagnie. Elle est restée en mise à pied de novembre 1997 à février 2005. Cependant, sa relation d'emploi avec la Compagnie a été maintenue tout au long de la période de mise à pied. La convention collective stipule qu'un employé en mise à pied continue d'accumuler de l'ancienneté. Elle stipule aussi que l'employé peut rester en mise à pied indéfiniment ou jusqu'à ce qu'il soit rappelé ou qu'il démissionne.
[37] Entre 1997 et 2001, la plaignante a travaillé pour la Compagnie en répondant à des appels d'urgence. Plus précisément, elle a effectué vingt-cinq (25) tours de service d'urgence entre 1997 et 2000. En 2001, elle a effectué quatre (4) tours de plus. Elle n'a plus travaillé après 2001.
[38] En janvier 1999, le premier enfant du couple est né. Le deuxième enfant est né en 2003. Après la naissance de son premier enfant, la plaignante a travaillé en fonction du tableau d'urgences quelques fois, à Jasper, mais comme les appels étaient imprévisibles, il était difficile pour elle de prendre les mesures nécessaires pour prendre soin de son enfant. Après la naissance de son deuxième enfant, la plaignante n'a pas répondu à des urgences pour la Compagnie.
(iii) La pénurie à Vancouver [39] En février 2005, la Compagnie subissait une importante pénurie de personnel des trains à son terminal de Vancouver. Cette situation était due principalement à la croissance de l'économie et à l'augmentation du volume d'activités de la Compagnie, qui avait dépassé sa capacité à fournir suffisamment de personnel des trains localement. Selon Mme Storms, soixante-douze (72) chefs de train étaient nécessaires à Vancouver pour répondre à la pénurie et il n'y avait que cinquante-trois (53) chefs de train sur place. Elle a ajouté qu'[TRADUCTION] il s'agissait incontestablement de l'une des pénuries les plus importantes que j'aie vues dans ma carrière.
[40] En raison de son emplacement, le terminal de Vancouver est très occupé. Il comprend une importante gare de triage et des opérations intermodales où les biens sont transférés à partir de navires et vers les navires. Le terminal de Vancouver constitue par conséquent un centre de liaison pour le marché canadien de la Compagnie, parce qu'une grande quantité de matériaux et de biens de consommation provenant de l'Asie et de l'Amérique du Nord, et exportés vers l'Asie et l'Amérique du Nord, passe par Vancouver et est ensuite transportée partout au Canada sur le réseau ferroviaire de la Compagnie.
[41] Une pénurie de personnel des trains à Vancouver a d'importantes répercussions, car elle peut avoir des incidences sur la capacité de la Compagnie à fonctionner adéquatement partout dans son réseau.
[42] Afin de maintenir son niveau d'opération, la Compagnie a décidé en février 2005 de rappeler des chefs de train mis à pied de la région de l'Ouest pour répondre à la pénurie qui touchait le terminal de Vancouver. Ces employés étaient des employés non protégés dont la date d'ancienneté était ultérieure au 29 juin 1990. Par conséquent, ils étaient visés par l'alinéa 148.11c) de la convention collective.
[43] Mme Storms a témoigné que pendant cette période, elle s'était rendue à Vancouver pour aider à l'affectation des agents. Elle a ajouté que des gestionnaires avaient été rappelés de partout au Canada pour répondre à la pénurie.
[44] En ce qui a trait à la durée possible de cette pénurie, M. Joe Torchia, le directeur des relations de travail de la Compagnie, a expliqué qu'il aurait peut-être été possible d'établir une estimation, mais que la Compagnie aurait hésité à le faire [TRADUCTION] parce que les gens s'attendent à ce que cette date soit respectée. Il a reconnu que l'incertitude au sujet de la durée de la pénurie pouvait avoir des répercussions sur le type d'hébergement que la Compagnie pourrait accepter de payer. Mme Storms a été plus précise et a expliqué que, si la plaignante s'était présentée à Vancouver, elle y serait probablement restée pendant environ un an, parce que la situation de pénurie à Vancouver n'a pas été résolue avant 2006.
[45] Les employés qui se présentaient au terminal de Vancouver pour répondre à la pénurie devaient se présenter à la gare de triage Thornton, à Surrey, et de là, comme Vancouver avait beaucoup de gares de triage, ils étaient envoyés aux endroits où leurs services étaient nécessaires. Les employés n'étaient informés de l'endroit où ils allaient travailler et du quart de travail qu'ils allaient occuper que lorsqu'ils arrivaient à Vancouver.
(iv) Les chefs de train qui ont été rappelés pour répondre à la pénurie de Vancouver [46] Quarante-sept (47) chefs de train mis à pied dans la région de l'Ouest ont été rappelés pour répondre à la pénurie de Vancouver en février 2005. Mme Storms a expliqué que, conformément à la convention collective, les employés ont été rappelés en fonction de leur ancienneté, en commençant par la personne avec le plus d'ancienneté dans le district. Elle a ajouté que la Compagnie ne permettait pas à un employé qui avait de l'ancienneté de refuser une occasion de travailler, parce que cela signifierait qu'il ne protégeait pas son ancienneté conformément à la convention collective. À l'époque du rappel, la plaignante était la troisième personne sur les quatre figurant à la liste d'ancienneté des employés mis à pied au terminal de Jasper.
[47] Les quarante-sept (47) employés ont d'abord été joints par téléphone. Selon Mme Storms, lorsque ces employés ont été appelés, on leur a dit qu'ils avaient quinze (15) jours pour se présenter à Vancouver pour répondre à la pénurie.
[48] La Compagnie a produit à l'audience un document qui établissait une partie des antécédents de travail pour certains de ces employés. Mme Storms a expliqué que ce document était le résultat de renseignements que les répartiteurs d'équipes du CGE ont écrits dans le système. Les avocats de la plaignante et de la CCDP ont longuement contre-interrogé Mme Storms au sujet de ce document. J'examinerai ce document en détail dans les paragraphes suivants, puisqu'il a été évident que les renseignements qu'il contient étaient importants pour toutes les parties. Afin de protéger la confidentialité des employés visés, ils seront identifiés par des lettres qui ne correspondent pas à leurs noms réels.
[49] L'employé AB, bien qu'il eût été rappelé, ne s'est pas présenté pour combler la pénurie de Vancouver. Le 22 mars 2005, il a été affecté au terminal de Sioux Lookout. Il a continué à y travailler jusqu'à la fin de l'année. Comme il a été affecté à son terminal local, il n'avait pas à répondre à la pénurie à Vancouver. Bien que cet employé eût été affecté le 22 mars, il a seulement travaillé le 24 mars et ensuite, il n'a pas travaillé jusqu'au 1er avril. Après cette date, il a travaillé le 10 et le 11 avril, mais n'a plus travaillé avant le 18 avril. Le 22 juillet, il a pris un congé et n'est retourné au travail que le 12 août. Il a travaillé de cette date jusqu'au 20 août, mais il n'a pas travaillé après cette date jusqu'au 22 septembre. Il a travaillé à nouveau le 30 septembre, puis n'a pas travaillé jusqu'au 28 octobre.
[50] L'employé HI travaillait dans une période de pénurie à Hornepayne au moment du rappel. Il a travaillé dans le cadre de cette pénurie jusqu'au 18 mai 2005. Après cela, il est rentré à la maison pendant une semaine, puis s'est rendu à Vancouver pour répondre à la pénurie le 30 mai. Il a ensuite été rappelé à son terminal local le 19 septembre 2005. Il a été transféré à Fort Francis le 29 octobre et y a travaillé jusqu'à la fin de l'année.
[51] Selon les documents produits par la Compagnie, alors qu'il était à Vancouver, cet employé a commencé par effectuer quatre (4) tours de formation. Après la fin de sa formation le 3 juin, il a seulement commencé à travailler le 9 juin, soit six jours plus tard. Mme Storms a précisé qu'il était possible que pendant ce temps, il était toujours en formation, bien qu'elle ne puisse pas en être certaine. Après le 9 juin, il est inscrit comme étant disponible du 17 juin jusqu'au 26 juin, puis il est inscrit qu'il était en millage. Cela signifie qu'il avait été au lieu de la pénurie pendant un certain temps et qu'il pouvait retourner à la maison pendant quelques jours. Il n'a pas travaillé à Vancouver du 16 juin au 6 juillet. Il n'a pas non plus travaillé du 23 juillet au 8 août. Il a eu un autre congé le 1er septembre et sa prochaine date de travail était le 25 septembre. Comme je l'ai mentionné précédemment, le 29 octobre, il a été affecté à Fort Francis, mais il n'y a réellement travaillé qu'à partir du 22 décembre 2005. Lorsque l'avocate de la plaignante lui a demandé pourquoi un employé serait affecté pendant presque deux mois sans travailler, Mme Storms a répondu : [TRADUCTION] Je ne peux pas répondre à cette question.
[52] L'employé P a été mis à pied à North Battleford le 25 février. Le 19 mars, il a pris une semaine de vacances puis il a été affecté à son terminal local le 26 mars. Comme je l'ai déjà mentionné, lorsqu'un employé est affecté, il n'a plus l'obligation d'aller répondre à une pénurie. Mme Storms a cependant précisé que le fait d'être affecté ne signifie pas qu'un employé travaille tous les jours. Dans le cas de l'employé P, par exemple, du 26 mars jusqu'à la fin avril, il a seulement travaillé sept jours à son terminal local, mais Mme Storms a ajouté qu'il faut être prudent en examinant cette information, parce que les tours peuvent durer deux (2) ou trois (3) jours chacun, bien qu'aucune preuve confirmant que c'était le cas pour cet employé n'ait été présentée. L'employé a de nouveau été mis à pied le 24 avril 2005. De cette date jusqu'à la fin de l'année, cet employé s'est déplacé dans la zone de la Saskatchewan [TRADUCTION] occupant des postes ouverts dans d'autres terminaux.
[53] L'expression [TRADUCTION] occuper des postes ouverts fait référence à la situation où un employé mis à pied qui a de l'ancienneté dans la région de l'Ouest choisit de se rendre à un autre terminal où un poste qu'il peut occuper est vacant. Lorsqu'un poste devient disponible à son terminal local, l'employé y retourne. Si un employé exerce son droit d'ancienneté et [TRADUCTION] occupe un poste ouvert, il compte comme un employé qui travaille et il n'a pas à se présenter pour répondre à une pénurie. Selon Mme Storms, cela aurait pu être une option pour la plaignante. Mme Storms a expliqué que, pour que la plaignante puisse le faire, elle aurait eu à téléphoner au CGE et demander si elle pouvait occuper un poste ouvert.
[54] L'employé Y a aussi été appelé pour répondre à la pénurie de Vancouver le 25 février 2005. Ce jour-là, il était en congé, mais selon Mme Storms, le CGE aurait communiqué avec lui dans les jours suivants. Mme Storms a ajouté qu'elle avait examiné le dossier de travail de cet employé et qu'il y était indiqué qu'il était [TRADUCTION] absent sans permission le 4 mars 2005 et qu'il avait été congédié. Cependant, elle a aussi ajouté [TRADUCTION] Je ne connais pas les détails, mais je crois qu'il y a eu une erreur et qu'il aurait dû simplement être indiqué qu'il était en mise à pied à ce moment-là. Peu importe ce qui est arrivé, l'employé n'a pas répondu à la pénurie et il a finalement été affecté à son terminal local le 15 mars 2005. Le 9 avril, il a de nouveau été mis à pied, puis, le 30 avril, il a obtenu un congé de son coordonnateur des trains. Mme Storms a témoigné qu'elle avait tenté de communiquer avec son coordonnateur des trains et le surintendant de sa division pour savoir pourquoi cet employé avait obtenu un congé, mais le coordonnateur des trains avait pris sa retraite et il n'y avait aucun document au sujet de cette situation à la Division. Elle a aussi déclaré que le surintendant ne se souvenait pas de la situation. Mme Storms a aussi ajouté : [TRADUCTION] Nous avons eu de la difficulté à rejoindre l'employé et, honnêtement, il nous évitait. Il a travaillé la majorité du temps à son terminal local. Il a travaillé, a été en formation ou a été en congé pendant la majorité de la pénurie. Enfin, le 25 décembre 2005, cet employé a été affecté à Saskatoon.
[55] L'employé U a été appelé à répondre à la pénurie de Vancouver au même moment que tous les autres. Mme Storms a témoigné qu'elle avait personnellement parlé à cet employé et qu'il l'avait avisée que son père était en phase terminale. Elle a ajouté qu'elle avait pris la décision elle-même de prolonger le temps qui lui était accordé pour se présenter à Vancouver. Cet employé est resté sur le tableau des mises à pied jusqu'au 26 juin 2005, auquel moment il a obtenu un congé du coordonnateur des trains de son terminal. Le 24 juillet, il a été affecté à son terminal local. Son père est décédé en octobre et il a pris un congé de deuil. Il est resté à son terminal local pour le restant de l'année.
[56] Mme Storms a aussi témoigné qu'au départ, lorsque les employés du CGE ont commencé à communiquer avec les employés, ils écrivaient des notes dans leurs dossiers de travail alors qu'ils effectuaient les appels. Cependant, comme la pénurie était très importante, les procédures devenaient un peu [TRADUCTION] compliquées et Mme Storms a avisé ses employés de préparer des tableaux afin de voir comment les choses se déroulaient et combien de personnes couvriraient la pénurie. Les renseignements qui se trouvent sur ces tableaux ont été recueillis et inscrits par différents employés du CGE. Le premier tableau a été produit le 7 mars 2005.
[57] L'inscription sur les feuilles de calcul pour le 16 mars 2005 indique que l'employé E avait [TRADUCTION] 15 jours pour se présenter, 30 jours demandés. G. Spanos, confirmer ou organiser le déplacement. Le 20 avril 2005, il est inscrit [TRADUCTION] Dans la zone du Manitoba [E] a obtenu un congé de compassion jusqu'à nouvel ordre - accordé par Ron Smith - pour des raisons personnelles . Selon Mme Storms, Ron Smith est le gestionnaire du personnel des trains pour la zone du Manitoba. Elle a témoigné qu'elle se souvenait [TRADUCTION] un peu de ce cas. La situation était très semblable à celle de l'employé U. L'employé E avait aussi un parent en phase terminale. Le 19 mai 2005, l'inscription pour cet employé précisait : [TRADUCTION] Dans la zone du Manitoba, cette personne a obtenu un [congé de compassion] jusqu'à nouvel ordre accordé par A. Nashman et K. Carroll. M. Carroll était le gestionnaire général de Vancouver, division sud, et M. Nashman était le gestionnaire général du Centre d'opération de l'Ouest. L'employé E a été en congé jusqu'au 30 juillet 2005 et a ensuite été absent sans permission du 31 juillet au 8 septembre. Le 10 septembre, il a été envoyé à un autre terminal (Brandon (Manitoba)) et, finalement, il a démissionné le 19 octobre.
(v) Le rappel au travail de la plaignante [58] Le 25 févier 2005, la plaignante a reçu un appel téléphonique d'un employé non-identifié du CGE à Edmonton. Cet employé lui a demandé : [TRADUCTION] Si la Compagnie vous affectait, combien de temps auriez-vous besoin pour vous présenter au travail?. Elle a répondu que cela dépendait de la question de savoir si elle était affectée à Jasper où si elle serait envoyée ailleurs. Selon son souvenir, comme elle l'a écrit dans une lettre datée du 4 mars 2005 adressée à C. Pizziol, le coordonnateur des trains au terminal de Jasper, l'employé du CGE lui avait répondu qu'[TRADUCTION] il était peu probable qu'elle soit envoyée ailleurs parce que tous les terminaux sont en pénurie, y compris celui de Jasper. Dans ce cas, elle croyait qu'elle aurait probablement besoin de quelques semaines pour trouver une solution pour la garde de ses deux enfants. La Compagnie n'a pas contesté ce témoignage de la plaignante.
[59] À part la directrice Elaine Storms, aucun employé du CGE n'a été appelé à témoigner. Elaine Storms n'était pas au courant de cette conversation entre la plaignante et l'employé non-identifié du CGE.
[60] Le lendemain, le 26 février 2005, Joe Lyons, gestionnaire des opérations au CGE pour les opérations de l'Ouest, a discuté par téléphone avec le mari de la plaignante. Il l'a avisé que la plaignante devait se présenter à Vancouver pour répondre à une pénurie, en application des stipulations de la convention collective.
[61] Joe Lyons, qui travaillait à l'époque pour Mme Storms, n'a pas été appelé à témoigner. Sauf le fait qu'il ne travaille plus pour la Compagnie, aucune explication n'a été donnée pour son absence.
[62] La Compagnie a aussi produit à l'audience une lettre que Joe Lyons a envoyée à la plaignante le 28 février 2005, dans laquelle il a écrit : [TRADUCTION] Pour faire suite à l'appel téléphonique du 25 février 2005, vous rappelant au service de la Compagnie, vous êtes rappelée au tableau de service immédiatement, en application de la clause 115 de la convention 4.3. Il existe aussi à Vancouver une pénurie qui force la Compagnie à invoquer les clauses 89.10 et 148.11c) de la convention 4.3. Ces clauses stipulent que les employés non-protégés doivent répondre à des pénuries dans leur territoire d'ancienneté. En application de cette clause, vous devez répondre à la pénurie d'employés de triage à Vancouver . La plaignante a témoigné qu'elle n'a jamais reçu cette lettre. La lettre avait été envoyée à l'ancienne adresse de la plaignante à Jasper, où elle n'habitait plus.
[63] La plaignante a expliqué qu'avant le rappel de 2005, elle n'avait jamais refusé de se présenter à un autre lieu de travail pour répondre à une pénurie, mais que sa situation de famille avait changé et que c'était alors plus difficile pour elle de le faire. Dans sa lettre du 4 mars 2005 à M. Pizziol, elle a expliqué : [TRADUCTION] Je suis dans une position très difficile. J'ai deux enfants : un de l'âge de 6 ans qui fréquente la maternelle dans une école d'immersion française à Hinton, et l'autre de l'âge de 21 mois. Nous habitons dans un hameau, Brule, de moins de 180 habitants situé à près de 40 km de Hinton. Nous n'avons aucune famille immédiate à proximité pour nous aider à prendre soin des enfants. Il n'y a aucune garderie enregistrée à Brule. Il y a une garderie à Hinton, cependant, elle suit les heures normales d'ouverture. Mon mari est aussi un cheminot qui, comme vous le savez, doit travailler à toutes les heures du jour ou de la nuit et peut être parti de 15 à 24 heures. Par conséquent, elle a demandé une prorogation de délai de 30 jours [TRADUCTION] pour examiner les options qui peuvent exister.
[64] M. Pizziol n'a jamais répondu à cette lettre. M. Pizziol n'a pas été appelé à témoigner à l'audience et aucune explication n'a été donnée pour son absence, sauf le fait qu'il ne travaille plus pour la Compagnie.
[65] Le 7 mars 2005, la plaignante a téléphoné à M. Pizziol pour effectuer un suivi et lui a laissé un message dans lequel elle expliquait sa situation de famille et les difficultés liées à la garde de ses enfants. Le même jour, elle a écrit au président local du Syndicat pour l'aviser de la lettre qu'elle avait envoyée à son superviseur, dans laquelle elle demandait une prorogation de délai de trente (30) jours. Elle a aussi ajouté : [TRADUCTION] il s'agit d'une situation problématique pour moi et je n'ai pas beaucoup d'options, compte tenu de ma jeune famille, de la carrière de cheminot de [mon mari] et de l'endroit où nous habitons.
[66] Le 26 mars 2005, elle a de nouveau écrit à M. Pizziol pour lui demander de tenir compte de sa situation de famille. Elle a répété ce qu'elle avait écrit dans sa lettre précédente, l'avisant qu'il lui serait difficile d'amener ses enfants avec elle à Vancouver et qu'en raison de ses responsabilités parentales, il n'était pas non plus possible pour elle de laisser ses enfants avec leur père, dont les obligations de travail lui causeraient les mêmes problèmes de services de garde. Elle a aussi demandé à ce que sa situation soit considérée comme une question de compassion, en application de la convention collective, et qu'on lui permette d'attendre que la pénurie à Vancouver soit réglée ou qu'il y ait du travail pour elle au terminal de Jasper ou au terminal adjacent d'Edson. Une copie de cette lettre a aussi été envoyée à Mme Storms. La plaignante n'a reçu aucune réponse à cette lettre.
[67] Mme Storms a témoigné qu'elle ne se souvenait pas [TRADUCTION] précisément de cette lettre. Elle a ajouté que si elle avait reçu la lettre, sachant que M. Lyon [TRADUCTION] était à la barre du dossier, elle la lui aurait transférée.
[68] Dans le dernier paragraphe de la lettre, il était écrit : [TRADUCTION] On ne peut pas s'attendre à ce que je chamboule ma famille et la déménage pendant une période indéterminée, sur un coup de tête. Dans le passé, des employés qui avaient des problèmes de santé ont pu être accommodés afin de garder un poste régulier au triage, c'est-à-dire des employés diabétiques, lorsque leur ancienneté ne leur permettait pas d'effectuer un autre type de travail dans le terminal, plutôt que d'être relocalisés de force à un terminal où ils pouvaient travailler. Est-il raisonnable de demander qu'on fasse preuve du même égard envers les parents de jeunes enfants, lorsqu'ils en démontrent le besoin. Il était ensuite écrit : [TRADUCTION] Je vous demande d'examiner ma situation en faisant preuve de compassion. En contre-interrogatoire, l'avocat de la plaignante a demandé à Mme Storms si cela lui avait indiqué que la plaignante demandait des mesures d'accommodement pour sa situation de famille. Mme Storms a répondu : [TRADUCTION] Non. Je n'aurais pas vu la question sous cet angle. Lorsqu'un employé demande un congé, il doit en parler à son propre superviseur. Le superviseur peut avoir discuté avec les ressources humaines, qui s'occupent de ce genre de que