Willcott c. Freeway Transportation Inc.

Willcott c. Freeway Transportation Inc.
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2019-08-13
Référence neutre
2019 TCDP 29
Numéro(s) de dossier
T2149/2316
Décideur(s)
Gaudreault, Gabriel
Type de la décision
Décision
Statut de la décision
Définitif
Motifs de discrimination
l'origine nationale ou ethnique
la déficience
le sexe
race
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2019 TCDP
29
Date : le
13 août 2019
Numéro du dossier :
T2149/2316
Entre :
Corey Willcott
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
Freeway Transportation Inc.
l'intimée
Décision
Membre :
Gabriel Gaudreault
Table des matières
I. Aperçu général de la plainte 1
II. Questions en litige 2
III. Le droit applicable 2
IV. Contexte à la plainte : qui sont Freeway et M. Willcott? 7
V. Analyse 10
A. Est-ce que M. Willcott a un ou des motif(s) de distinction illicite protégés par la LCDP 10
B. Est-ce que M. Willcott a subi un ou des effet(s) préjudiciable(s) (articles 7 et 14 LCDP), existe-t-il un lien avec un motif de distinction illicite et quel est la justification de Freeway (article 15 LCDP) 11
(i) Incidents impliquant M. Marshall 11
(a) Insultes racistes et menaces du 6 mars 2013 11
(b) Incidents quant à la rotation des congés forcés du 7 juin et des 25 et 27 octobre 2013 14
(c) Incidents sur l’incitation à la vente de drogue 14
(d) Conclusions quant aux incidents impliquant M. Marshall et possibles justifications de Freeway 15
(ii) Incident de l’antigel du 11 juin 2013 21
(iii) Licenciement en novembre 2013 22
(iv) Incident impliquant Mme McNab et harcèlement sexuel allégué 27
(v) Réintégration au travail en juin 2014 et exclusion du poste de conducteur de camion en raison de la déficience 30
(vi) Retour au travail, consommation de marijuana médicinale et exclusion du poste de conducteur de camion en octobre 2016 45
VI. Réparations 51
A. Discrimination en vertu des articles 7 et 14 LCDP impliquant M. Marshall 51
(i) Congés forcés 51
(ii) Harcèlement de M. Marshall 52
B. Discrimination en vertu de l’article 7 LCDP quant au licenciement 55
C. Discrimination en vertu de l’article 7 LCDP suivant la réintégration au travail 57
D. Remboursement des montants de prescription de marijuana médicinale 60
VII. Intérêts 61
VIII. La décision 62
I. Aperçu général de la plainte
[1] M. Corey Willcott est un conducteur de camion, travaillant pour la compagnie Freeway Transportation Inc. Cette compagnie opère ses affaires entre autres dans la grande région de Toronto. M. Willcott estime que son employeur ne lui a pas offert un environnement de travail exempt de harcèlement (alinéa 14(1)c) LCDP), harcèlement qui aurait été perpétré par le Directeur général de la compagnie, M. James Marshall. Il juge aussi que Freeway Transportation Inc. ne lui a pas offert un environnement exempt de harcèlement sexuel, qui aurait été perpétré par Mme Nicole McNab, une répartitrice, (l’alinéa 14(1)c) et le paragraphe 14(2) LCDP). De plus, il juge que son licenciement était discriminatoire (article 7(a) LCDP). Enfin, il estime avoir été défavorisé en cours d’emploi (article 7 LCDP) notamment en se voyant forcé de prendre des congés alors que cela n’était pas son tour, puis dans le cadre de sa réintégration au travail. Il croit par ailleurs que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’accommodement.
[2] M. Willcott allègue que les actes discriminatoires de l’employeur ont été commis en raison de son sexe, sa déficience, son origine nationale ou ethnique ainsi que sa race (paragraphe 3(1) LCDP). Il s’agit des raisons pour lesquelles il a déposé une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne contre Freeway Transportation Inc.
[3] Pour ces actes discriminatoires, M. Willcott réclame une compensation monétaire (paragraphe 52(2) et (3) LCDP). Il réclame :
· des dommages pour préjudice moral pour un total de 20 000 $ (alinéa 53(2)e) LCDP);
· une indemnité spéciale pour actes délibérés ou inconsidérés, pour un total de 20 000 $ (paragraphe 53(3) LCDP);
· des pertes de salaires et le remboursement du coût de médicaments (alinéa 53(2)c) LCDP);
[4] Lors de l’audience, je n’ai entendu que deux témoins : le plaignant lui-même ainsi que Mme Crawford, représentante de la compagnie. Les parties ont déposé une preuve documentaire concise, soit deux cartables identifiés C-1 et R-1.
[5] Je dois baser ma décision sur la preuve testimoniale et documentaire qui m’a été soumise à l’audience. Pour les motifs qui suivent, j’accorde en partie la plainte de M. Willcott (paragraphes 53(1) et 53(2) LCDP).
II. Questions en litige
[6] Les questions en litige sont les suivantes :
1) Est-ce que M. Willcott a rencontré le fardeau de son dossier c’est-à-dire, a-t-il été en mesure de prouver les trois éléments suivants?
a. M. Willcott a un ou plusieurs motifs de distinction illicite protégés par la LCDP.
b. M. Willcott a subi un ou plusieurs effets préjudiciables (congédié, défavorisé en cour d’emploi, harcelé (article 7 et 14 LCDP).
c. Un motif de distinction illicite (sexe, déficience, origine nationale ou ethnique, race) a été un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable.
2) Si c'est le cas, est-ce que l’employeur a été en mesure de présenter une défense (article 15 LCDP) ou de limiter sa responsabilité (article 65 LCDP)?
3) Si ce n'est pas le cas, quels sont les réparations que le Tribunal doit ordonner (paragraphe 53(2) LCDP)?
III. Le droit applicable
[7] L’objet de la LCDP est de garantir à tout individu la jouissance du droit à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesure visant la satisfaction de ses besoins, dans la mesure compatible avec ses devoirs et obligations au sein de la société, indépendamment de quelconques considérations fondées sur des motifs de distinction illicite (article 2 LCDP).
[8] Dans l’adjudication des plaintes au Tribunal, il incombe au plaignant de rencontrer le fardeau de son dossier (traditionnellement appelé preuve prima facie de discrimination, voir par exemple Brunskill c. Société canadienne des postes [Brunskill], 2019 TCDP 22, aux par. 56 à 58). M. Willcott doit ainsi présenter une preuve suffisante, selon la balance des probabilités et jusqu’à preuve du contraire, de l’existence de discrimination. Pour reprendre les termes employés dans la décision Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears [Simpsons-Sears], [1985] 2 RCS 536, au par. 28 :
[…] la preuve suffisante jusqu'à preuve contraire est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l'absence de réplique de l'employeur intimé.
[9] La Cour suprême du Canada a élaboré, dans la décision Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), [2012] RCS 61 [Moore], au par. 33, une analyse en trois étapes en matière de discrimination. M. Willcott doit ainsi démontrer :
(1) qu’il a un motif de distinction illicite protégé par la LCDP (dans le cas en l’espèce, la déficience, origine nationale ou ethnique, la race ou le sexe, ou l’intersection entre plusieurs de ces motifs);
(2) qu’il a subi un effet préjudiciable, c’est-à-dire qu’il été défavorisé en cours d’emploi ou harcelé en matière d’emploi, en application des articles 7 et 14 LCDP;
(3) que le motif de distinction illicite (déficience, origine nationale ou ethnique, la race ou le sexe) a été un facteur dans l’effet préjudiciable subi;
[10] Tel que rappelé dans la décision Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation) [Bombardier], [2015] RCS 789), la preuve présentée à l’audience doit être analysée selon la prépondérance des probabilités. Il n’est pas non plus nécessaire de démontrer que le motif de distinction illicite a été l’unique facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable qu’aurait subi le plaignant. Enfin, la preuve de discrimination directe n’est pas forcément nécessaire, tout comme la démonstration d’une intention de discrimination n’est pas obligatoire (Bombardier, aux paras. 40 et 41).
[11] Il a été rappelé, à maintes reprises, que la discrimination n'est habituellement pas commise ouvertement ou avec intention. Le Tribunal doit ainsi analyser l’ensemble des circonstances de la plainte afin de déterminer s’il existe de subtiles odeurs de discrimination (voir Basi c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada [Basi], 1988 CanLII 108 (TCDP)). La preuve circonstancielle peut aussi aider le Tribunal à tirer des inférences lorsque la preuve qui a été présentée au soutien des allégations rend ces inférences plus probables que les autres hypothèses ou inférences possibles (voir Basi, précité). Il faut néanmoins que la preuve circonstancielle présentée demeure tangiblement liée à la décision ou à la conduite reprochée de la partie intimée (Bombardier, précité, au par. 88).
[12] Je suis d’avis que lorsque le Tribunal analyse la preuve afin de déterminer si une partie plaignante a rencontré le fardeau de son dossier, il doit nécessairement analyser la preuve dans son ensemble, ce qui peut inclure la preuve qui a été présentée par la partie intimée (Brunskill, précité, au par. 64). Le Tribunal pourrait ainsi conclure que la partie plaignante n’a pas rencontré son fardeau si la preuve qu’elle a présentée n’est pas suffisamment complète afin de démontrer l’existence de discrimination, et ce, jusqu’à preuve du contraire (Simpsons-Sears, au par. 28). Le Tribunal peut également rejeter la plainte si la partie intimée est en mesure de présenter une preuve qui, par exemple, réfute les allégations du plaignant, l’empêchant ainsi de rencontrer le fardeau de son dossier.
[13] Au contraire, si la partie plaignante rencontre le fardeau de son dossier, la partie intimée a l’opportunité de se prévaloir de l’une des défenses prévues à l’article 15 LCDP ou peut tenter de limiter sa responsabilité sous l’article 65 LCDP, lorsqu’applicable. Dans le cas en l’espèce, Freeway a invoqué la défense prévue à l’article 15 LCDP.
[14] En matière de harcèlement, la LCDP n’offre pas de définition spécifique de ce qui constitue du harcèlement. Les guides et les principes élaborés par les tribunaux et les différentes cours de justice sont en conséquence fort utiles. En application de la LCDP, le harcèlement est défini généralement comme une conduite non-sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d’emploi pour la victime (Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252, à la page 1284). Mon collègue Edward P. Lustig a résumé dans sa décision Alizadeh-Ebadi c. Manitoba Telecom Services Inc., 2017 TCDP 36, au par. 163, les différents éléments à analyser en matière de harcèlement :
i) la conduite doit être non sollicitée par la victime et liée à un motif de distinction illicite qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou des conséquences préjudiciables en matière d’emploi pour la victime;
Morin, précitée.
ii) le harcèlement réside essentiellement dans la création d’un climat de travail hostile, qui porte atteinte à la dignité personnelle du plaignant;
Dawson c. Société canadienne des postes, 2008 TCDP 41 (« Dawson »).
iii) un seul incident peut, dans certains cas, suffire à créer un milieu de travail hostile; dans d’autres cas, il faut un élément de répétition ou de persistance. Par conséquent, la nature de la conduite doit être appréciée selon la règle des données inversement proportionnelles : plus graves sont la conduite et ses conséquences, moins la répétition de cette conduite sera nécessaire; à l'inverse, moins grave sera la conduite, plus elle devra avoir persisté;
Dawson, précitée.
iv) le harcèlement n’englobe pas les expressions qui sont grossières et offensantes, mais qui ne sont pas liées à une caractéristique particulière. Une conduite peut être offensante et être liée à une situation personnelle, mais sans être suffisamment répétitive ou grave pour constituer du harcèlement au sens de la LCDP;
Morin, précitée.
v) pour déterminer si la conduite est non sollicitée, on doit appliquer une norme objective fondée sur ce qu’une personne raisonnable percevrait du point de vue de la victime;
Hill, précitée.
vi) lorsqu’on apprécie le caractère raisonnable de la conduite reprochée, les limites normales de l’interaction sociale dans les circonstances constituent l’élément fondamental dont il faut tenir compte. Les facteurs plus précis suivants sont pertinents dans le cadre de cette appréciation : la nature de la conduite en cause, le milieu de travail, le type d'interaction personnelle entre les parties dans le passé, le fait que le harceleur est ou non en situation d’autorité par rapport au plaignant et l’existence d’une objection ou d’une plainte;
Hill, précitée.
vii) en vertu de l’article 65 de la LCDP, les actes ou omissions commis par un employé, dans le cadre de son emploi sont réputés, pour l’application de la LCDP, avoir été commis par la personne, l’organisme ou l’association qui l’emploie. L’acte ou l’omission sera considéré comme ayant été commis par l’employeur, sauf si l’employeur n’a pas consenti à l’acte ou à l’omission faisant l’objet de la plainte et s’il a pris toutes les mesures nécessaires pour l’empêcher et que, par la suite, il a essayé d’en atténuer ou d’en annuler les effets;
viii) l’employeur a l’obligation d’assurer un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et ce devoir de diligence raisonnable existe une fois qu’il prend conscience d’un acte qui, en raison de sa nature intrinsèquement offensante, humiliante ou dégradante, dégénérerait probablement en harcèlement s’il était répété par la suite;
Dawson, précitée.
ix) l’existence d’une politique de prévention du harcèlement ne suffit pas en elle‑même pour dégager l’employeur de l’obligation d’agir avec une diligence raisonnable. L’employeur a le devoir positif de prendre des mesures promptes et efficaces lorsqu’il prend conscience, ou qu’il aurait dû prendre conscience, d’une conduite dans le milieu de travail qui constitue du harcèlement raciste; pour se soustraire à sa responsabilité, l’employeur doit prendre des mesures raisonnables afin d’atténuer, autant qu’il le peut, le malaise qui règne dans le milieu de travail et de donner aux personnes intéressées l’assurance qu’il a la ferme volonté de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement raciste.
Hinds c. Canada, 1988 CarswellNat 993.
[Membre Lustig fait référence aux décisions suivantes : Morin c. Canada (Procureur général), 2005 TCDP 41 et Hill c. Air Canada, 2003 TCDP 9]
[15] En matière de harcèlement sexuel, les actes ou la conduite qui sont reprochés doivent être de nature sexuelle (voir Franke, précité).
[16] Enfin, le soussigné a également conclut, dans Duverger c. 2553-4330 Québec Inc.(Aéropro), 2019 TCDP 18, que lorsque le Tribunal analyse les allégations de harcèlement en matière d’emploi, la création d’un environnement de travail malsain ou empoisonné, n’est pas nécessairement un facteur à considérer. Cela dépendra des circonstances. Dans certains cas, la question est plutôt celle à savoir s’il existe un lien suffisant entre les allégations de harcèlement et le contexte d’emploi. Cette interprétation permet ainsi d’inclure sous l’égide de la LCDP, par exemple, des cas de harcèlement post-emploi.
[17] C’est en gardant à l’esprit ces principes, et rappelé par notre Tribunal à de multiples reprises, que j’analyserai la plainte de M. Willcott (voir entre autres Morin c. Canada (Procureur général), 2005 TCDP 41, aux par. 245 et 246, Stanger c. Société canadienne des postes, 2017 TCDP 8, Siddoo c. Syndicat international des débardeurs et magasiniers, section locale 502, 2015 TCDP 21, décision affirmée 2017 CF 678, Duverger c. 2553-4330 Québec Inc. (Aéropro), 2019 TCDP 18).
IV. Contexte à la plainte : qui sont Freeway et M. Willcott?
[18] Freeway Transportation Inc. est une compagnie de camionnage et de transport de frets dont le siège social se situe à Brampton (Ontario). Elle détient différents sites d’exploitation entre autres à Brampton, Cambridge et Hamilton. Elle n’a qu’un seul client, soit la compagnie ABF. ABF est une compagnie distincte de Freeway : elle détient son propre personnel, ses propres clients et ses propres équipements. Cette compagnie s’occupe des frets de ses clients, fournit les remorques et s’occupe de l’expédition et de la distribution des marchandises.
[19] Quant à Freeway, son rôle est de fournir les camions afin d’y attacher les remorques de son unique client, ABF. Elle est également responsable de fournir les camionneurs détenant un permis valide. Elle s’occupe aussi de leur formation.
[20] La relation entre les deux compagnies semble vitale puisque sans Freeway, ABF ne pourrait expédier et distribuer les marchandises car elle n’aurait pas de camion pour tirer ses remorques. À l’inverse, Freeway, sans ABF, n’aurait pas de remorques à attacher sur ses camions. Enfin, ABF agit aussi comme répartiteur pour Freeway.
[21] Freeway est une compagnie de petite taille qui, au moment des incidents, employait environ 45 à 50 employés. Sur ce nombre d’employés, presque la totalité des employés était de la main-d’œuvre. Cela incluait des camionneurs, des mécaniciens et des employés sur les quais.
[22] Comme Freeway n’a qu’ABF comme client, les tâches administratives ne nécessitent pas beaucoup d’employés. En 2013, seulement 2 employés avaient pour fonction de s’occuper de ce type de tâches, telles que la facturation et les créances à payer. Certains autres individus avaient des tâches plutôt organisationnelles ou de direction. On peut inclure par exemple le propriétaire de Freeway, Stewart Crawford et sa fille, Caitlyn Crawford.
[23] M. Willcott est camionneur de profession. Il détient un permis lui permettant de conduire des semi-remorques. Par le passé, il a travaillé pour Freeway à trois différentes occasions comme camionneur. C’est seulement à partir du 27 mai 2011 qu’il a commencé à y travailler de façon régulière.
[24] En octobre 2013, M. Willcott a été impliqué dans un accident impliquant son camion et une autre voiture. Cet accident s’est produit sur ses heures de travail. Malheureusement, l’accident lui a causé des blessures importantes au cou, à l’épaule et au bras gauche de son côté gauche.
[25] Lors de l’audience, M. Willcott et la représentante de Freeway ont expliqué que la relation entre eux était initialement bonne. Mme Crawford a témoigné à l’effet que M. Willcott était, somme toute, un bon camionneur. Certaines difficultés sont toutefois apparues en 2012, notamment entre M. Willcott et certains autres individus dans le milieu de travail.
[26] C’est au cours de l’année 2013 que la situation s’est détériorée, notamment en raison des différents incidents invoqués par M. Willcott et qui font partie de la présente plainte. Ces incidents impliquent entre autres M. James Marshall, directeur général de Freeway, et Mme Nicole McNab, répartitrice chez ABF.
[27] Une autre partie de la plainte de M. Willcott concerne son congédiement de novembre 2013 ainsi que sa tentative de réintégration au travail en juin 2014. Cette réintégration était le résultat d’une sentence arbitrale de Mme Diane Gee, arbitre à qui avait été soumis le litige en vertu du Code canadien du travail. Lorsque M. Willcott a tenté de réintégrer le travail en juin 2014 à la suite de cette sentence, il en a été empêché pour deux raisons. Tout d’abord, il souffrait toujours des effets de son accident de camion de 2013, ce qu’il a dit à Freeway. Ce n’est qu’en octobre 2016 que M. Willcott a pu se soumettre à une évaluation médicale indépendante afin de confirmer qu’il était apte à reprendre le travail. Malgré ce rapport médical positif, c’est à ce moment que Freeway a appris que M. Willcott consommait de la marijuana médicinale afin de soulager ses douleurs. En réaction à cette information, Freeway a demandé à M. Willcott de fournir plus de renseignements à ce sujet avant de lui permettre de travailler. M. Willcott n’a donc pas pu recommencer à travailler. Il allègue que cela constitue de la discrimination basée sur la déficience.
[28] Les parties ont rendu ma tâche difficile puisque la preuve repose uniquement sur la documentation déposée à l’audience ainsi que sur les témoignages de M. Willcott et Mme Crawford. Je n’ai pas pu bénéficier du témoignage de Mme McNab ou de M. Marshall puisqu’ils n’ont pas été appelés à témoigner à l’audience. Ces personnes auraient probablement pu m’éclairer sur certains aspects spécifiques du dossier. Enfin, un autre individu ayant été considérablement impliqué dans les différents incidents allégués, M. Jeff Felix, n’a pas non plus été assigné comme témoin. Son témoignage, comme les autres, aurait pu m’être utile.
[29] Cela dit, d’emblée, Mme Crawford et M. Willcott ont été, à mon sens, honnêtes et francs dans leur témoignage. Tous les deux ont répondu aux questions succinctement, franchement, sans qu’il me soit possible de remettre en question leur crédibilité. Certains éléments dans leurs témoignages me sont apparus moins fiables, mais je rappelle que la crédibilité et la fiabilité sont deux choses différentes. En effet, un témoin peut témoigner avec crédibilité sur des faits qu’il croit véridiques, mais pour différentes raisons (par exemple le temps écoulé, la perte de mémoire, le stress et l’anxiété), certains renseignements peuvent ne pas être fiables.
V. Analyse
A. Est-ce que M. Willcott a un ou des motif(s) de distinction illicite protégés par la LCDP
[30] Oui, M. Willcott a été en mesure de démontrer qu’il a des motifs de distinction illicite qui sont protégés par la LCDP. Ces motifs sont le sexe, la race, l’origine nationale ou ethnique ainsi que la déficience.
[31] M. Willcott est un homme et a exprimé être d’origine autochtone. Freeway n’a pas présenté de preuve permettant de réfuter ces éléments.
[32] Il est également non contesté qu’en octobre 2013, le plaignant a subi un accident de la route, impliquant son camion et une autre voiture. Un répartiteur d’ABF avait des frets à faire livrer chez un client et a attitré M. Willcott à cette tâche. Une fois rendu chez le client, il fallait décharger les frets de la remorque. M. Willcott et le client ont constaté qu’il manquait un camion-pompe pour décharger les marchandises. La preuve révèle qu’il est normalement de la responsabilité du répartiteur de s’informer sur les besoins du client. Ainsi, le répartiteur peut s’assurer que le camionneur et le client ont tout l’équipement nécessaire pour décharger les marchandises.
[33] Comme les frets n’ont pas pu être déchargés, M. Willcott a donc repris la route. Malgré sa conduite prudente en raison de la remorque chargée de marchandises lourdes, une autre utilisatrice de la route a traversé une rue illégalement. M. Willcott a été forcé d’appuyer sur les freins. Les marchandises se sont mises à se déplacer, frappant de plein fouet le fond de la remorque. En raison de l’impact, un nerf dans le cou de M. Willcott s’est coincé. Ce nerf a été endommagé, lui causant des douleurs jusqu’au bout des doigts de la main gauche.
[34] Malgré la douleur, le plaignant a continué de travailler après l’accident. Freeway lui a proposé de rencontrer un docteur, mais M. Willcott a refusé cette offre.
[35] Au final, la preuve révèle que M. Willcott a consulté un médecin un peu plus tard puisqu’il a subi des tests médicaux approfondis. Un spécialiste a émis le diagnostic qu’un nerf s’est coincé dans son cou, ce qui entraine les douleurs chroniques dans son cou, son épaule gauche et son bras gauche jusqu’au bout des doigts. M. Willcott a affirmé qu’à l’époque, les douleurs nuisaient aussi à son sommeil.
[36] Dans le cas en l’espèce, la blessure de M. Willcott et les douleurs chroniques occasionnées constituent une déficience au sens de la LCDP. La preuve est claire à ce sujet et démontre que la blessure de M. Willcott et les douleurs encourues lui ont causé des limitations fonctionnelles (article 25 LCDP; voir également Desormeaux c. Ottawa (Ville), 2005 CAF 311; Audet c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 2005 TCDP 25, au par. 39; Temple c. Horizon International Distributors, 2017 TCDP 30, aux paragraphes 38 à 40).
B. Est-ce que M. Willcott a subi un ou des effet(s) préjudiciable(s) (articles 7 et 14 LCDP), existe-t-il un lien avec un motif de distinction illicite et quel est la justification de Freeway (article 15 LCDP)
[37] Je vais maintenant analyser les différentes allégations de M. Willcott afin de déterminer s’il a subi un effet préjudiciable sous l’article 7 ou 14 LCDP. Au même moment, je déterminerai si l’un des motifs de distinction illicite invoqué a été un facteur dans la manifestation de cet effet préjudiciable.
[38] Enfin, j’analyserai si Freeway a été en mesure de fournir une justification à la conduite reprochée ou s’il a été en mesure de limiter sa responsabilité.
(i) Incidents impliquant M. Marshall
(a) Insultes racistes et menaces du 6 mars 2013
[39] À l’audience, M. Willcott a expliqué que des incidents antérieurs à 2012 sont survenus dans le milieu de travail. Il est clair que cela ne fait pas partie de la plainte dont je suis saisi. Cela permet tout de même de mieux comprendre le contexte entourant le dossier. Il appert que depuis un certain moment, M. Willcott avait des difficultés relationnelles avec certaines personnes au travail, surtout avec M. Marshall.
[40] Comme seuls les faits débutant en mars 2013 sont visés par la plainte, j’aborderai les allégations de M. Willcott à l’encontre de M. Marshall et de Freeway à partir de cette période.
[41] Il est important de mentionner qu’au moment des allégations, la preuve révèle que M. Marshall était le directeur général chez Freeway. Il était donc non seulement impliqué dans les activités de la compagnie, mais il détenait également un rôle de supervision.
[42] M. Willcott a témoigné que le 6 mars 2013, un incident est survenu entre lui et M. Marshall alors qu’il devait effectuer une livraison avec la remorque numéro 2022. Cette remorque présentait certaines défectuosités. M. Willcott a fait part des problèmes à M. Marshall. Cependant, d’autres livraisons devaient être effectuées avec cette même remorque, le même jour. M. Marshall a demandé à M. Willcott d’effectuer tout de même les livraisons avec la remorque 2022, ce que M. Willcott a refusé puisqu’il considérait que cela n’était pas sécuritaire.
[43] M. Marshall s’est fâché contre lui, a crié et lui a postillonné au visage. Il a aussi adopté une posture menaçante envers lui. C’est durant cette altercation qu’il a tenu des propos racistes à l’égard de M. Willcott en le qualifiant de [traduction] « sale indien ». Il a également exprimé le fait que personne ne se soucie de lui et de ceux de son genre. M. Marshall a renchéri sur le tout en mentionnant qu’il était inutile que M. Willcott se plaigne au propriétaire de la compagnie, M. Crawford, puisque lui aussi déteste les personnes de son genre. Enfin, M. Marshall a menacé M. Willcott de diminuer ses heures de travail, voire même de s’assurer qu’il serait le premier à sortir de la compagnie.
[44] M. Willcott affirme qu’il a rapporté à Freeway les problèmes qu’il rencontrait avec M. Marshall, mais il estime que la compagnie n’a pas agi comme elle le devait pour corriger la situation. Cette inaction de la part de Freeway a créé de la colère chez M. Willcott.
[45] Mme Crawford a témoigné qu’elle n’avait eu aucune connaissance de cet incident et qu’elle a seulement appris ce qui s’était passé en lisant la plainte. Elle a affirmé que ni M. Willcott ni aucun autre employé n’avait rapporté cet événement. Après avoir lu la plainte, elle a enquêté sur la situation afin de comprendre ce qui aurait pu se produire avec la remorque. Elle a également questionné M. Marshall, qui a nié avoir fait de tels commentaires. Elle a aussi demandé à M. Felix s’il se souvenait de ce qui s’était passé, mais il a dit non.
[46] La preuve révèle que Mme Crawford n’était pas sur place au moment de cet incident. Elle a spéculé à l’effet qu’il aurait dû y avoir d’autres employés sur les quais qui auraient pu potentiellement observer cette altercation. Il y aurait donc hypothétiquement des témoins de la scène. Comme Mme Crawford était absente, ce genre d’hypothèse n’est pas réellement utile pour le Tribunal.
[47] Cela étant dit, Mme Crawford se souvient de certaines discussions qu’elle a eues avec M. Willcott. Ces discussions concernaient le milieu de travail, M. Marshall et le fait que M. Willcott trouvait injuste que ses heures de travail soient réduites. Elle a expliqué avoir déjà fait des vérifications dans les dossiers de la compagnie afin de comprendre ce qui se tramait. Elle a tenté de démontrer à M. Willcott qu’en réalité, ses heures n’avaient pas été réduites par M. Marshall.
[48] Lors de son témoignage et à l’aide de documents déposés à l’audience, Mme Crawford a expliqué que les heures de travail de tous les employés ont diminué entre les années 2012 et 2013. S’appuyant sur ces données, elle a conclu que les heures de M. Willcott n’avaient pas été davantage réduites que celles des autres conducteurs.
[49] Elle se souvient également d’avoir rencontré M. Willcott au bureau afin de lui donner l’occasion de parler de ses inquiétudes. Elle a affirmé qu’il était agité et instable et qu’il n’a pas été en mesure de continuer la rencontre. Elle lui a aussi offert de rencontrer une tierce personne afin de lui porter assistance notamment s’il ne se sentait pas confortable avec d’autres personnes au travail. M. Willcott a décliné cette offre.
(b) Incidents quant à la rotation des congés forcés du 7 juin et des 25 et 27 octobre 2013
[50] M. Willcott a également parlé d’un autre incident impliquant encore M. Marshall qui aurait eu lieu le 7 juin 2013. Il a expliqué qu’il est dans la pratique de Freeway de faire une rotation au sein des camionneurs et de les forcer parfois à prendre un jour de congé.
[51] M. Willcott s’est vu forcer de prendre un congé alors que cela n’était pas son tour dans la rotation. Il en a parlé avec M. Felix, qui a convenu que cela n’était effectivement pas son tour. Le 10 juin 2013, M. Willcott a aussi surpris une discussion entre M. Marshall et M. Felix lors de laquelle ils discutaient de cette situation. M. Felix a demandé à M. Marshall pourquoi M. Willcott s’était vu imposer un autre jour de congé alors que cela n’était pas son tour. M. Marshall lui a répondu qu’il voulait énerver M. Willcott.
[52] M. Willcott a finalement décidé de parler de ce qu’il avait entendu avec M. Felix. M. Willcott a témoigné à l’audience que M. Felix comprenait très bien ce qui se tramait entre M. Marshall et lui, les problèmes relationnels et les abus de M. Marshall.
[53] Dans la même veine, M. Willcott a également témoigné qu’il s’est vu forcer de prendre des jours de congés les 25 et 27 octobre 2013. Encore une fois, cela n’était pas son tour dans la rotation des camionneurs.
(c) Incidents sur l’incitation à la vente de drogue
[54] Le 12 septembre 2013, M. Willcott a surpris sur les lieux du travail une autre discussion entre M. Marshall et un autre travailleur. Lors de cette discussion, M. Marshall a mentionné son désir que M. Willcott soit renvoyé de la compagnie.
[55] Ce même travailleur a, par la suite, envoyé un message texte à M. Willcott lui demandant s’il pouvait lui vendre de la drogue, ce qu’il a refusé de faire. Il l’a approché de nouveau alors que M. Willcott était dans son camion. Il lui a fait la même demande, que M. Willcott a encore une fois déclinée. M. Willcott a informé M. Felix de la situation et des manigances de cet individu et de M. Marshall. M. Félix lui a dit qu’il était d’accord quant au fait que la situation devait cesser et qu’il allait en parler avec Mme Crawford.
(d) Conclusions quant aux incidents impliquant M. Marshall et possibles justifications de Freeway
[56] Quant aux incidents impliquant M. Marshall, je dois déterminer, selon la balance des probabilités, si M. Willcott a été défavorisé en cours d’emploi et s’il a été harcelé en matière d’emploi. Est-ce que les allégations de M. Willcott, si je leur donne foi, sont complètes et suffisantes pour justifier un verdict en sa faveur, en l'absence d'une réplique de Freeway? Je suis d’avis que oui.
[57] Une partie de la preuve de M. Willcott sur les gestes commis par M. Marshall n’a pas été contredite par l’intimée. Je n’ai pas non plus de raison de remettre en question le témoignage de M. Willcott sur ces incidents.
[58] Quant à Mme Crawford, elle n’a pas pu témoigner sur la plupart des incidents allégués puisqu’elle n’en a pas eu personnellement connaissance. Elle s’est ainsi limitée à dire qu’elle n’en savait rien et qu’elle n’a pas été mise au courant de plusieurs incidents.
[59] Aucune autre preuve n’a été présentée par Freeway pour réfuter les allégations de M. Willcott. Freeway n’a pas appelé le principal intéressé à témoigner, c’est-à-dire M. Marshall. M. Felix n’a pas non plus été appelé comme témoin alors qu’il aurait pu avoir des renseignements pertinents à soumettre au Tribunal. Je suis donc limité à la preuve qui m’a été présentée.
[60] Je considère, selon la balance des probabilités, que les propos racistes du 6 mars 2013 ont été tenus par M. Marshall. Bien que Mme Crawford affirme avoir posé la question à M. Marshall, qui a nié avoir tenu ces propos, cela n’est pas suffisant pour réfuter le témoignage du principal intéressé, M. Willcott, puisqu’il était présent lors de cet incident.
[61] Ainsi, je suis d’avis que M. Marshall a effectivement tenu des propos racistes à l’égard du plaignant lorsqu’il l’a traité de sale indien et qu’il lui a dit que cela ne servait à rien d’aller parler au propriétaire de Freeway puisque ce dernier n’aimait pas les gens de son genre non plus. Je considère que ces propos faisaient nécessairement référence aux origines autochtones du plaignant. Je tiens aussi pour avérées les menaces faites par M. Marshall à M. Willcott concernant la diminution de ses heures de travail et son désir de le voir partir de l’entreprise. Je considère que tous ces propos ont été faits en lien avec les origines autochtones de M. Willcott.
[62] Les termes qui ont été employés par M. Marshall (sale indien) sont provocants et racistes, tout comme l’emploi de l’expression [traduction] « ceux de ton genre ». Comment un Tribunal des droits de la personne peut-il demeurer insensible à ce genre de propos empreints de préjugés? Je ne peux pas non plus ignorer que ces mots ont été employés par le directeur général de la compagnie, membre de la haute direction.
[63] Comme rappelé par la Cour suprême du Canada, les facteurs systématiques et historiques touchant les Premières Nations sont de connaissance d’office, et incluent le fait que les autochtones sont victimes de préjugés raciaux (voir R c. Williams, [1998] 1 RCS 1128, et cité dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Blais [Blais], 2007 QCTDP 11 (CanLII)).
[64] Non seulement des termes empreints de préjugés raciaux ont été employés, mais les agissements de M. Marshall à la suite de cet incident s’inscrivent tout autant dans cet état d’esprit. La preuve révèle, selon la prépondérance des probabilités, que M. Marshall avait une dent contre M. Willcott. Leur relation n’était pas bonne et M. Marshall a utilisé sa position pour le désavantager.
[65] Cela inclut l’événement du 7 juin 2013 lors duquel M. Willcott a été forcé de prendre un congé alors que cela n’était pas son tour dans la rotation des camionneurs. M. Marshall a affirmé à M. Felix que cela avait pour but d’irriter le plaignant. Je considère que ces d’agissements étaient planifiés et fourbes.
[66] Le plaignant a également été forcé de prendre les 25 et 27 octobre 2013 de congé forcé alors que cela n’était également pas son tour dans la rotation. Je n’ai pas entendu aucune autre preuve permettant de réfuter ces allégations.
[67] J’ajoute que la discussion qui a eu lieu entre M. Marshall et un autre individu afin de piéger M. Willcott afin qu’il lui vende de la drogue est aussi inacceptable. Cette preuve n’a pas non plus été contredite par l’intimée et je n’ai rien qui me permet de remettre en question le témoignage du plaignant.
[68] Non seulement M. Willcott a-t-il été défavorisé en cours d’emploi par M. Marshall pour les incidents du 7 juin et du 25 et 27 octobre 2013, mais je conclus également que la conduite de M. Marshall, prise dans son ensemble, constitue du harcèlement en matière d’emploi au sens de la LCDP. La répétition et la persistance des agissements harcelants de M. Marshall ont été établies selon la prépondérance des probabilités. M. Willcott s’est senti persécuté, visé, ciblé au sein de la compagnie. Ses frustrations ont grandi, tout comme son sentiment d’injustice. Je suis convaincu qu’en raison des actes du directeur général, le milieu de travail est devenu hostile, malsain pour M. Willcott. Il a clairement subi un effet préjudiciable en raison des actes de cet homme, à cause de sa race et de son origine nationale ou ethnique.
[69] Cela étant dit, il est difficile pour Freeway de présenter une justification quant aux agissements de M. Marshall, d’autant plus que ce dernier était dans la haute direction de la compagnie. Le fait que Mme Crawford n’ait pas été informée de la situation n’est pas, à mon avis, une justification.
[70] Freeway a démontré qu’en mars 2013, elle a adopté une politique sur la prévention de la violence et du harcèlement en milieu de travail et qu’elle a offert à ses employés une formation sur ladite politique. Tant Mme Crawford que M. Willcott ont témoigné à cet effet, précisant que la formatrice était Mme Crawford elle-même. Cela tombe sous le sens considérant son rôle au sein de la compagnie en tant que coordonnatrice en santé et sécurité au travail et en matière de ressources humaines.
[71] M. Willcott a expliqué qu’il a tenté, durant la formation, de porter à l’attention de Mme Crawford et le groupe certains problèmes qu’il avait remarqués au sein de la compagnie. Ces problèmes étaient ciblés et précis. Il a également profité de l’occasion afin de caractériser la formation de connerie. Mme Crawford est intervenue à ce moment, notamment en raison du langage inapproprié. De plus, comme il s’agissait d’une formation sur la violence, la prévention et le harcèlement, elle a considéré que cela n’était ni le bon moment ni le bon forum pour discuter de ce genre de situations spécifiques. Elle a informé M. Willcott que ses inquiétudes pourraient être discutées avec elle, en privé. Bien qu’agacé, M. Willcott a tout de même complété la formation avec succès. Cependant, il n’a pas demandé à parler avec Mme Crawford après la séance afin d’aborder ses inquiétudes.
[72] Cela dit, lorsque je consulte la politique de Freeway sur la prévention de la violence et du harcèlement en milieu de travail, il est clair qu’un employé doit rapporter toute situation de violence et de harcèlement à la direction de Freeway. Certes, mais cette dénonciation par l’employé ne fait l’objet d’aucune balise précise dans la politique. La politique n’explique pas qui fait partie de la direction ou quels postes ou individus sont considérés comme faisant partie de la direction de la compagnie.
[73] La politique ne précise pas non plus qui, au sein de la direction, est responsable de recevoir les renseignements des employés en matière de violence et de harcèlement en milieu de travail. Par exemple, si Freeway s’attend à ce que les employés se plaignent à Mme Crawford en tant que responsable des ressources humaines, la politique devrait peut-être préciser que les employés doivent déposer leur plainte auprès d’elle.
[74] J’ajoute que la politique ne prévoit pas le cas où un employé serait harcelé par un membre de la direction. Il n’y a aucun canal clair pour l’employé dans ce ty