Richards, Cindy c. Canadian National Railway

Richards, Cindy c. Canadian National Railway
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2010-09-29
Référence neutre
2010 TCDP 24
Numéro(s) de dossier
T1356/8608
Type de la décision
Décision
Contenu de la décision
TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE CANADIAN HUMAN RIGHTS TRIBUNAL
CINDY RICHARDS
la plaignante
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
LA COMPAGNIE DES CHEMINS DE FER NATIONAUX DU CANADA
l'intimée
DÉCISION
2010 TCDP 24 2010/09/29
MEMBRE INSTRUCTEUR : Michel Doucet
I. INTRODUCTION
A. LES FAITS
(i) La Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada
a) Renseignements généraux
b) Le personnel des trains
c) Les changements effectués en 1992 et la création du tableau de congés
(ii) La plaignante
(iii) La pénurie à Vancouver
(iv) Les chefs de train qui ont été rappelés pour répondre à la pénurie de Vancouver
(v) Le rappel au travail de la plaignante
B. LES QUESTIONS EN LITIGE
C. LE DROIT ET LA THÈSE EN L'ESPÈCE
(i) Les dispositions pertinentes de la LCDP
(ii) Le droit
a) La preuve prima facie
b) Quelle approche doit être appliquée pour déterminer s'il y a eu discrimination fondée sur la situation de famille?
c) Une preuve prima facie de discrimination fondée sur la situation de famille a t elle été établie?
d) La Compagnie a-t-elle pris des mesures d'accommodement pour la plaignante?
e) Conclusion
D. REDRESSEMENTS
(i) Une ordonnance visant à ce que la Compagnie révise sa politique d'accommodement
(ii) Rétablissement
(iii) Indemnité pour perte de salaire
(iv) Préjudice moral
(v) Acte délibéré ou inconsidéré
(vi) Indemnité pour les dépenses
(vii) Intérêts
I. INTRODUCTION [1] Il s'agit d'une plainte de discrimination en matière d'emploi fondée sur les articles 7 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la LCDP). Cindy Richards (la plaignante) a déposé une plainte dans laquelle elle alléguait que l'intimée, la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (la Compagnie), avait agi de façon discriminatoire envers elle en raison de sa situation de famille en ne prenant pas de mesure d'accommodement pour elle et en mettant fin à son emploi.
[2] La Compagnie nie les allégations de la plaignante.
[3] Toutes les parties, y compris la Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP), étaient présentes à l'audience et étaient représentées par un avocat.
[4] Deux autres plaintes semblables ont été déposées contre la Compagnie. Par entente entre les parties, le cas de Denise Seeley c. CN a été traité dans une audience distincte qui a eu lieu avant la présente. Bien que les plaintes de Cindy Richards et de Kasha A. Whyte aient été entendues ensemble, il a été convenu pendant une conférence de gestion du cas que les plaintes seraient tranchées dans deux décisions différentes.
[5] Bien que les faits dans l'affaire Seeley et ceux dans les affaires Richards et Whyte soient très semblables et que les témoins de la Compagnie soient les mêmes, à l'exception de Cathy Smolynek, qui a seulement témoigné dans les deux dernières affaires, la preuve présentée dans l'affaire Seeley et dans les affaires Richards et Whyte est, en de nombreux points, différente. Sans nécessairement se contredire, les témoins de la Compagnie qui avaient témoigné auparavant dans l'affaire Seeley n'ont pas répété exactement le même témoignage dans les affaires Richards et Whyte. De plus, des documents qui n'avaient pas été présentés à l'audience de l'affaire Seeley ont été déposés en preuve dans les affaires Richards et Whyte. Ces différences expliqueront toute divergence qui puisse exister dans les faits des affaires Richards et Whyte en comparaison avec la décision Seeley.
A. LES FAITS (i) La Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada a) Renseignements généraux [6] La Compagnie est une société sous réglementation fédérale qui tire ses revenus du transport de biens par train. Il s'agit d'une compagnie de chemins de fer transcontinentale qui opère au Canada et aux États Unis. Les trains de marchandises transportent des biens 24 heures par jour, 7 jours par semaine, 365 jours par année.
[7] La Compagnie a plus de 15 000 employés au Canada. Ces employés sont organisés en deux groupes distincts décrits comme un groupe opérationnel et un groupe non opérationnel. Le groupe non opérationnel est constitué d'employés qui occupent des postes en administration, en mécanique et en ingénierie. Les employés du groupe opérationnel, aussi connus sous le nom de personnel des trains, sont des chefs de train et des mécaniciens de locomotives.
[8] La Compagnie compte plus de 4 000 employés du personnel des trains à l'échelle du Canada, dont 2 400 sont des chefs de train. Selon Mme Stephanie Ziemer, une agente des ressources humaines de la Compagnie à Vancouver, le nombre de chefs de train en 2005 aurait été légèrement plus élevé, soit 2 500 employés.
[9] En réponse à une question de l'avocat de la Compagnie, Mme Ziemer a expliqué que la Compagnie ne fait pas de suivi au sujet du nombre de ses employés qui ont des enfants. Elle a ajouté que ce renseignement ne peut être demandé que lorsque l'employé s'inscrit aux prestations d'assurance collective de la Compagnie. Elle a aussi ajouté que [TRADUCTION] selon ces renseignements, environ 69 p. 100 de nos employés ont des enfants. D'après son témoignage, cette information aurait été mise à jour en mai 2009. Elle a ajouté qu'elle [TRADUCTION] estimerait que ce pourcentage est plus élevé parce que ce ne sont pas tous les employés qui participent aux prestations d'assurance collective, en particulier s'ils ont un époux qui a une assurance collective à l'extérieur de la Compagnie.
[10] Lorsque l'avocate de la plaignante lui a posé des questions au sujet de la fiabilité de ces chiffres, Mme Ziemer a expliqué qu'ils avaient été recueillis par le gestionnaire de l'administration des prestations de la Compagnie à Montréal. L'avocat de la Compagnie a ensuite montré aux avocats de la plaignante et de la CCDP ce que l'avocate de la plaignante a décrit comme étant [TRADUCTION] un gros paquet de noms énumérés en fonction de ce qui semble être un ordre par numéro d'employé. Bien que cette liste identifiait les chefs de train et leurs personnes à charge, l'avocate de la plaignante a ajouté qu'il n'y avait [TRADUCTION] rien au sujet d'un taux de 69 p. 100. Elle a donc conclu que [TRADUCTION] quelqu'un devait avoir pris ce document et avoir fait des calculs. Elle a alors demandé que les documents sur lesquels les calculs avaient été faits soient produits en preuve.
[11] M. Paquette, l'avocat de la Compagnie, a expliqué que les calculs avaient été faits par [TRADUCTION] quelqu'un au service juridique de la Compagnie. Il a alors ajouté qu'il était [TRADUCTION] très probable que cette personne avait communiqué ces chiffres au témoin. Lorsque le membre président a demandé à l'avocat si, lorsque Mme Ziemer avait mentionné que les chiffres lui avaient été donnés par quelqu'un à Montréal, elle parlait du service juridique, l'avocat a répondu [TRADUCTION] très probablement, mais il a ajouté que l'information même provenait du service des ressources humaines de la Compagnie. Il a ajouté qu'il s'agissait simplement d'une question de [TRADUCTION] s'asseoir et procéder à l'addition un par un.
[12] En contre interrogatoire, Mme Ziemer a mentionné qu'elle n'avait pas effectué les calculs elle même. Elle a ajouté que le taux de 69 p. 100 pour les deux groupes lui avait été donné au cours d'une conférence téléphonique, mais elle était incapable de se souvenir du nom de la personne qui lui avait donné l'information. Au sujet du [TRADUCTION] gros paquet de noms, Mme Ziemer a précisé qu'elle avait vu ce document pour la première fois à l'audience. Compte tenu des explications de Mme Ziemer, le Tribunal accordera peu de poids à cette partie de son témoignage.
[13] Pour des raisons opérationnelles, la Compagnie est divisée en deux grandes régions, la région de l'Est et la région de l'Ouest. La région de l'Ouest comprend tous les terminaux ferroviaires de la Compagnie à partir de Vancouver (Colombie Britannique) jusqu'à Thunder Bay (Ontario).
[14] Le Centre de gestion des équipes (le CGE) à Edmonton est une partie très importante des opérations de la Compagnie. Il est responsable de tous les appels des équipes et les déploiements pour la région de l'Ouest. Il gère le déploiement du personnel des trains et la rémunération, dont le budget total est de 204 millions de dollars. Le CGE est composé de cinquante quatre (54) employés qui relèvent d'Elaine Storms, la directrice du CGE. Mme Storms occupait ce poste en 2005 et elle a été un témoin important pour la Compagnie à l'audience.
[15] La Compagnie a aussi un [TRADUCTION] service du personnel qui comprend les ressources humaines et les relations de travail. Bien que ces deux groupes relèvent du même service, ils ont des fonctions très distinctes. Les ressources humaines traitent, entre autres, des plaintes en matière de droits de la personne, alors que les relations de travail traitent des questions liées à la convention collective. En 2005, Mary Jane Morrison était la personne aux ressources humaines en charge du portefeuille du personnel des trains à Jasper.
b) Le personnel des trains [16] Comme je l'ai mentionné auparavant, les mécaniciens de locomotives et les chefs de train font partie du groupe portant le nom de personnel des trains. Les mécaniciens de locomotives font fonctionner le moteur et les chefs de train sont, au fond, responsables de tous les autres aspects liés au mouvement du train.
[17] Le personnel des trains travaille soit sur la [TRADUCTION] route ou au [TRADUCTION] triage. Le [TRADUCTION] travail de route est effectué par des employés qui embarquent dans un train à un terminal en particulier et qui amènent le train à un autre terminal. Un employé de triage travaille généralement à la gare de triage, transférant les wagons couverts et emboîtant les trains. Un employé de triage n'a pas besoin de quitter le terminal.
[18] En ce qui a trait à l'embauche, la Compagnie a tendance à embaucher son personnel des trains en groupes. Selon Mme Ziemer, la Compagnie a embauché beaucoup d'employés dans les années 70 et [TRADUCTION] un peu d'employés dans les années 80 et au début des années 90. Elle a aussi ajouté que la Compagnie avait procédé à une [TRADUCTION] embauche importante de 2005 jusqu'à la fin de 2009.
[19] En 1996, le pourcentage de femmes dans le personnel des trains était d'environ 3 p. 100. Cette donnée était de 3,7 p. 100 en 2006 et se situe maintenant à environ 3,1 p. 100.
[20] Le coût pour la formation d'un chef de train est d'environ 50 000 $ à 80 000 $. Ce montant comprend le salaire de l'employé et de l'instructeur et aussi, si nécessaire, leur hébergement. La formation prend de quatre (4) à six (6) mois. Le coût de la formation d'un mécanicien de locomotives est d'environ 28 000 $ à 30 000 $, en plus du coût de sa formation comme chef de train.
[21] Afin de se qualifier pour travailler comme chef de train, un employé doit faire mettre à jour sa fiche de règles et sa fiche médicale. Ces fiches doivent être renouvelées tous les trois ans. Si un employé est au tableau de service, il recevra généralement un avis lui disant que ses fiches expireront bientôt et il n'a qu'à prendre les mesures nécessaires pour les faire mettre à jour. Si l'employé est en mise à pied, il devra le faire lui même, bien que pour la fiche de règles, il aura besoin de l'approbation de son superviseur.
[22] Lorsqu'un employé travaille ou est disponible pour travailler, on dit qu'il est au [TRADUCTION] tableau de service. Le tableau de service comprend tous les employés qui ne sont pas mis à pied. Les employés qui sont au tableau de service sont soit en affectation, soit dans un bassin.
[23] Un employé peut aussi être affecté, ce qui signifie qu'il sera au tableau de service à son terminal. La décision d'affecter un employé est prise par le gestionnaire du terminal. Cette décision est fondée sur le nombre d'employés nécessaires au terminal pour effectuer le travail prévu.
[24] Il y a aussi un autre tableau, qui fait partie du tableau de service et qui porte le nom de [TRADUCTION] tableau de remplacement ou de [TRADUCTION] tableau d'urgence. Les employés dont le nom figure à ce tableau sont appelés à travailler seulement pour remplacer des employés qui sont soit en vacances, soit incapables de travailler pour d'autres raisons.
[25] En raison de la nature des opérations de la Compagnie, le personnel des trains doit être disponible pour travailler à l'endroit et au moment requis, dans le respect des restrictions imposées par la loi et par la convention collective. Compte tenu de ces exigences, la Compagnie est d'avis que la mobilité et la flexibilité constituent des conditions d'emploi de base pour ces employés. Elle est d'avis que ces exigences sont nécessaires compte tenu du volume de biens que la Compagnie transporte et de la fluctuation en matière de demande qui peut exister pendant une courte période en raison, par exemple, de changements dans l'économie ou de facteurs saisonniers tels que la saison de la moisson du grain.
[26] L'horaire de travail d'un chef de train est très imprévisible. Selon le tableau auquel le chef de train est inscrit, il a plus ou moins de connaissances au sujet du type de travail qu'il pourrait avoir à exécuter. Par conséquent, toutes les affectations de travail sur la route ont des horaires entièrement imprévisibles. On s'attend à ce qu'un chef de train soit en mesure de se présenter au travail dans les deux heures suivant la réception d'un appel du CGE. Lorsqu'un chef de train se présente au travail, il n'a aucune idée du moment exact où il retournera à la maison. Il peut être parti pendant quelques heures, jusqu'à presque deux jours.
[27] Le travail du personnel des trains est fondé sur le millage. Le tableau de service est ajusté de façon hebdomadaire afin que chaque employé puisse faire environ 4 300 milles par mois. Lorsque la Compagnie ajuste le tableau de service, elle examine les données de la semaine précédente afin de voir combien de milles les employés ont effectués. Elle divise ce nombre par 4 300 et le résultat indique le nombre d'employés qui serait probablement nécessaire dans un terminal en particulier la semaine suivante.
[28] Pendant toutes les périodes en cause, les chefs de train dans la région de l'Ouest du Canada étaient représentés par les Travailleurs unis du transport (le Syndicat). La convention collective applicable aux chefs de train dans la région de l'Ouest est la convention collective 4.3 (la convention collective).
c) Les changements effectués en 1992 et la création du tableau de congés [29] En 1992, des changements dans la technologie ont permis à la Compagnie d'éliminer le wagon à la fin du train, qui est communément connu sous le nom de wagon de queue. Cette décision a entraîné l'élimination du poste de serre frein. Après cette décision, les chefs de train qui travaillaient dans le wagon de queue ont été transférés à l'avant du train avec les mécaniciens de locomotives. L'élimination du poste de serre frein signifiait que la Compagnie avait besoin de moins de personnel des trains pour faire fonctionner ses trains. La réduction dans le nombre d'employés a été effectuée pendant le processus de négociation avec le Syndicat. La négociation a entraîné la création du [TRADUCTION] tableau de congés.
[30] Un tableau de congés est créé lorsqu'il y a un surplus d'employés à un terminal, mais pas suffisamment de travail pour tous. L'employé dont le nom figure au tableau de congés doit rester disponible pour le travail, mais s'il n'est pas appelé à travailler, il reçoit tout de même son salaire. Seule une certaine catégorie d'employés peut soumissionner pour le tableau de congés. Ces employés portent le nom d'employés protégés, alors que les employés non protégés ne peuvent pas s'inscrire au tableau de congés.
[31] Les changements effectués aux conditions de travail en 1992 ont aussi créé la notion de [TRADUCTION] forçage, qui produit différents résultats pour différentes catégories d'employés dans le personnel des trains. Conformément à la clause 148.11 de la convention collective, les employés embauchés après le 29 juin 1990 peuvent être forcés de travailler dans un autre terminal dans la région de l'Ouest et ont l'obligation de se présenter à ce terminal au plus tard dans les trente (30) jours suivant l'appel, à moins qu'ils ne présentent une [TRADUCTION] raison satisfaisante pour justifier le fait qu'ils ne se présenteront pas. Ces employés sont communément appelés employés de la [TRADUCTION] catégorie D. Ils sont aussi appelés employés non protégés, parce qu'ils ont l'obligation de répondre à un appel au travail à l'extérieur de leur terminal.
[32] L'autre catégorie d'employés comprend les employés qui ont été embauchés avant le 29 juin 1990. Ces employés sont appelés protégés. Dans ce groupe d'employés protégés, on retrouve ceux qui ont été embauchés avant 1982 et qui portent le nom d'employés de la [TRADUCTION] catégorie A et de la [TRADUCTION] catégorie B, respectivement. Ces employés ne peuvent pas être affectés à du travail ailleurs qu'à leur terminal local. Les employés embauchés après 1982, mais avant le 29 juin 1990, portent le nom d'employés de la [TRADUCTION] catégorie C et peuvent seulement être affectés à du travail à des terminaux adjacents. Par exemple, les employés de la catégorie C du terminal de Jasper peuvent seulement être affectés aux terminaux adjacents d'Edson et de Kamloops.
[33] Le statut d'employé protégé représente une exception à la règle générale. Le nombre de ces employés diminuera au cours des années simplement par l'attrition, et le statut disparaîtra éventuellement complètement.
[34] À la suite de la création du tableau de congés, qui essentiellement permet à certains employés d'être protégés à leur terminal local, la Compagnie devait trouver une façon de combler des postes en cas de pénuries dans d'autres terminaux. C'est à ce moment que la clause 148.11 de la convention collective est entrée en vigueur. C'est cette disposition qui permet à la Compagnie de forcer les employés non protégés à se rendre dans d'autres terminaux de la région de l'Ouest pour couvrir les pénuries.
[35] Avant l'entrée en vigueur de la clause 148.11, la Compagnie obtenait des employés pour répondre à la pénurie en produisant des [TRADUCTION] bulletins de pénurie et en permettant aux employés de se porter volontaires en cas de pénurie, s'ils le désiraient. Ces bulletins étaient produits à chaque [TRADUCTION] changement de fiche, soit environ quatre fois par année. Comme il est difficile pour la Compagnie de prévoir où une pénurie aura lieu, ces bulletins couvraient divers endroits, qu'il y ait réellement une pénurie ou non. Les employés qui souhaitaient répondre à une pénurie dans un certain endroit se portaient volontaires pour cet endroit, et s'il y avait une pénurie au terminal en question, l'employé qui s'était porté volontaire était appelé à aller y travailler.
[36] La Compagnie affiche toujours des bulletins de pénurie, et les employés peuvent toujours se porter volontaires suivant ces bulletins, mais comme les employés protégés peuvent maintenant rester à leur terminal local, au tableau de congés, et tout de même recevoir leur salaire, ils n'ont guère d'avantage à se porter volontaires en cas de pénurie.
[37] La Compagnie utilise aussi un système connu sous le nom de [TRADUCTION] dotation suivant le tableau de remplacement ( en anglais, whitemanning ),, qui lui permet d'envoyer les employés en surplus dans un terminal à un terminal adjacent. Par exemple, dans un tel scénario, des employés de Kamloops (C. B.) conduiraient des trains que les équipes de Vancouver conduisent normalement jusqu'à Kamloops. Selon Mme Storms, la [TRADUCTION] dotation suivant le tableau de remplacement est la première solution que la Compagnie utilise en cas de pénurie, parce qu'elle est beaucoup plus économique que celle de forcer des employés à répondre à une pénurie.
[38] Il est aussi possible qu'on demande à des gestionnaires de travailler pendant une situation de pénurie. Presque tous les gestionnaires des transports sont qualifiés pour conduire des trains. En règle générale, la Compagnie demandera aux gestionnaires de conduire des trains en dernier recours, lorsqu'elle a épuisé le personnel des trains, y compris les employés en mise à pied.
[39] Les employés qui sont affectés à un autre terminal en vertu de la clause 148.11 de la convention collective ont droit à certaines commodités au terminal qui leur est assigné. Ces commodités comprennent, lorsqu'elles sont disponibles, des chambres équipées d'une cuisinette et aussi la possibilité de retourner à la maison à des intervalles réguliers ou, subsidiairement, la possibilité que la Compagnie défraie le coût associé au transport d'un membre de la famille jusqu'au lieu de la pénurie.
[40] L'alinéa 148.11f) de la convention collective stipule que le premier employé à être appelé à répondre à une pénurie sera l'employé qualifié le moins ancien qui est en mise à pied dans le territoire d'ancienneté et dont la date d'ancienneté est ultérieure au 29 juin 1990. La convention collective ne prévoit pas de durée maximale pour la couverture d'une pénurie. Si la pénurie devient permanente, la Compagnie embauchera alors des employés pour le lieu touché.
[41] La clause 115 de la convention collective stipule qu'un employé qui est mis à pied sera prioritaire pour le réemploi si l'effectif est augmenté dans son district de séniorité et qu'il reprendra du service par ordre d'ancienneté. Cette clause stipule aussi que si l'employé travaille ailleurs au moment du rappel, il peut obtenir trente (30) jours pour se présenter au travail. S'il ne se présente pas au travail et qu'il ne donne pas de [TRADUCTION] raison satisfaisante pour son défaut de se présenter, il renonce à ses droits d'ancienneté.
[42] Un employé qui souhaite soulever une [TRADUCTION] raison satisfaisante pour justifier son défaut de se présenter au travail doit d'abord présenter sa demande au Centre de gestion des équipes (le CGE). On lui donne alors l'instruction d'écrire une lettre à son superviseur immédiat à son terminal local. Si la raison soulevée peut avoir des répercussions sur la convention collective, il peut être nécessaire de discuter avec le Syndicat.
(ii) La plaignante [43] La plaignante habite à Jasper (Alberta) avec ses deux enfants. Elle a d'abord été embauchée par la Compagnie dans la province de Québec, en 1989. En 1992, elle a été appelée à répondre à une pénurie à Vancouver et alors qu'elle s'y trouvait, un employé de la Compagnie lui a dit que les occasions de travail étaient meilleures dans la région de l'Ouest. Par conséquent, le 9 avril 1992, elle a demandé à être transférée à Vancouver. Ce faisant, elle a traversé le district d'ancienneté entre la région de l'Est et la région de l'Ouest et elle a perdu l'ancienneté qu'elle avait accumulée dans la région de l'Est depuis 1989. Sa nouvelle date d'ancienneté était maintenant 1992.
[44] Comme elle a été embauchée après 1982, mais avant le 29 juin 1990, la plaignante, si elle était restée dans la région de l'Est, aurait été une employée de la catégorie C, ce qui aurait signifié qu'en cas de pénurie, elle ne pouvait être affectée qu'à un terminal adjacent. La plaignante a témoigné qu'elle n'était pas au courant de ce fait lorsqu'elle a décidé de transférer à la région de l'Ouest. Selon son témoignage, à cette époque, la Compagnie et le Syndicat étaient en processus de négociation et aucune catégorie d'employés n'avait été créée.
[45] Tout de suite après son déménagement à Vancouver, la plaignante a été mise à pied et a dû répondre à une pénurie à McClennan (Alberta). Au printemps 1993, alors qu'elle était enceinte de cinq (5) mois, elle a été forcée de répondre à une pénurie à Edmonton. Son premier enfant est né le 8 septembre 1993 et son deuxième enfant est né le 30 novembre 1994.
[46] En 1995, la plaignante et son mari, un mécanicien de locomotives aussi employé de la Compagnie, désirant une meilleure stabilité pour leur jeune famille, ont décidé de demander une mutation à Jasper puisqu'il y avait une pénurie d'employés à ce terminal à l'époque.
[47] En 1997, la plaignante et son mari se sont séparés. Leur divorce a été finalisé en 2001. Conformément à l'ordonnance de divorce, ils partagent la garde de leurs deux enfants. La résidence principale des enfants est avec la plaignante.
[48] En septembre 1998, la plaignante a été mise à pied de son poste de chef de train pour la Compagnie. À cette époque, les représentants locaux du Syndicat à Jasper avaient une entente locale avec la Compagnie. Cette entente permettait aux chefs de train mis à pied inscrits au tableau d'urgence d'être appelés à travailler avant les employés qui étaient inscrits au tableau de congés en vigueur. De cette époque jusqu'en 2001, la plaignante a travaillé en fonction du tableau d'urgence de Jasper, répondant aux appels lorsque nécessaire. L'entente locale a été modifiée en 2001, lorsque la Compagnie a décidé qu'elle souhaitait être en mesure d'appeler les employés inscrits au tableau de congés en vigueur avant les employés mis à pied. La Compagnie était d'avis que comme elle payait une garantie pour les employés inscrits au tableau de congés, mais pas aux employés mis à pied, il était financièrement avantageux pour elle d'utiliser les employés inscrits au tableau de congés avant de rappeler les employés mis à pied pour effectuer du travail d'urgence. Après ce changement, compte tenu du nombre d'employés inscrits au tableau de congés à Jasper, il n'y a plus eu d'occasion pour un employé mis à pied qui s'était inscrit au tableau d'urgence d'être appelé à travailler.
[49] La fiche de règles et la fiche médicale de la plaignante ont expiré vers 2003. Elle a témoigné qu'elle a demandé à faire recertifier sa fiche de règles, mais que son superviseur à Jasper a rejeté sa demande.
[50] En 2004, la plaignante a obtenu une nouvelle fiche de règles et a effectué un examen médical préalable à l'emploi. À partir de juin 2005, elle a de nouveau travaillé pour le tableau d'urgence de Jasper. En fait, avant son congédiement de juillet 2005, elle a travaillé pendant 9 tours de service.
[51] Au début 2005, l'aînée de la plaignante avait 11 ans et était en 6e année. Le benjamin de la plaignante avait 10 ans et était en 5e année. Ils fréquentaient tous deux l'école à Jasper.
(iii) La pénurie à Vancouver [52] En février 2005, la Compagnie subissait une importante pénurie de personnel des trains à son terminal de Vancouver. Cette situation était due principalement à la croissance de l'économie et à l'augmentation du volume d'activités de la Compagnie, qui avait dépassé sa capacité à fournir suffisamment de personnel des trains localement pour gérer le travail à accomplir. Selon Mme Storms, soixante douze (72) chefs de train étaient nécessaires à Vancouver pour répondre à la pénurie et il n'y avait que cinquante trois (53) chefs de train sur place, donc il en manquait dix neuf (19). Elle a ajouté qu'[TRADUCTION] il s'agissait incontestablement de l'une des pénuries les plus importantes que j'aie vues dans ma carrière.
[53] Pour accentuer l'importance de cette pénurie, Mme Storms a témoigné que pendant la période du 4 février 2005 au 15 janvier 2006, à la gare de triage de Vancouver, il y avait eu 726 quarts de travail en heures supplémentaires, constituant une dépense totale de 229 350,30 $. En contre interrogatoire, elle a ajouté que ces chiffres comprenaient les heures supplémentaires effectuées non seulement par les chefs de train, mais aussi par les mécaniciens de locomotives et possiblement par les chefs de triage.
[54] Mme Storms a aussi témoigné que vers la même période, le terminal de Jasper était en situation de surplus. Elle a expliqué que lorsque, comme c'était le cas à Jasper, un terminal a un tableau de congés, qu'il soutient d'autres terminaux avec des employés dotés en fonction du tableau de remplacement et que des employés sont mis à pied, il est considéré être en situation de surplus. Cependant, elle a reconnu qu'en 2005, les gestionnaires étaient utilisés comme chefs de train à Jasper en raison des retards des trains. Elle a aussi ajouté que pendant une [TRADUCTION] partie de 2005, l'achalandage a augmenté à Jasper et qu'après le 6 août 2005, il n'y avait plus d'employés inscrits au tableau de congés à cet endroit.
[55] En raison de son emplacement, le terminal de Vancouver est très occupé. Il comprend une importante gare de triage et des opérations intermodales où les biens sont transférés à partir de navires et vers les navires. Le terminal de Vancouver constitue par conséquent un centre de liaison pour le marché canadien de la Compagnie, parce qu'une grande quantité de matériaux et de biens de consommation provenant de l'Asie et de l'Amérique du Nord, et exportés vers l'Asie et l'Amérique du Nord, passe par Vancouver et est ensuite transportée partout au Canada sur le réseau ferroviaire de la Compagnie.
[56] Une pénurie de personnel des trains à Vancouver a d'importantes répercussions, car elle peut avoir des incidences sur la capacité de la Compagnie à fonctionner adéquatement partout dans son réseau.
[57] Afin de maintenir son niveau d'opération, la Compagnie a décidé en février 2005 de rappeler des chefs de train mis à pied de la région de l'Ouest pour répondre à la pénurie qui touchait le terminal de Vancouver. Ces employés étaient des employés non protégés dont la date d'ancienneté était ultérieure au 29 juin 1990. Par conséquent, ils étaient visés par l'alinéa 148.11c) de la convention collective.
[58] D'après le témoignage de Mme Storms, les pénuries sont gérées par le [TRADUCTION] Groupe de rajustement des tableaux du CGE. Ce groupe, à cette époque, était dirigé par Joe Lyon, qui relevait directement de Mme Storms. Le Groupe de rajustement des tableaux a géré la pénurie de 2005 à Vancouver, mais comme il manquait d'effectif, des répartiteurs d'équipes ont aussi participé à la communication avec les employés qui ont été rappelés pour répondre à la pénurie.
[59] Mme Storms a témoigné que pendant cette période, elle s'était rendue à Vancouver pour aider à l'affectation des gestionnaires. Elle a ajouté que des gestionnaires avaient été rappelés de partout au Canada pour répondre à la pénurie. Elle a aussi témoigné que 2 144 tours de service avaient été couverts par des gestionnaires pendant la pénurie de Vancouver. Elle a aussi ajouté que cela [TRADUCTION] a été le recours à des gestionnaires le plus important que j'aie vu dans l'Ouest dans ma carrière.
[60] En ce qui a trait à la durée possible de cette pénurie, Mme Storms a témoigné que si la plaignante s'était présentée à Vancouver, elle y serait probablement restée pendant environ un an, puisque la situation de pénurie à Vancouver n'a pas été résolue avant 2006.
[61] Selon le témoignage de Mme Ziemer, la pénurie a éventuellement été résolue [TRADUCTION] après quelques années parce que la Compagnie a [TRADUCTION] embauché le bon nombre d'employés afin de tenir compte des attritions et de la croissance importante de l'entreprise. Elle a ajouté que le marché du travail à Vancouver est très compétitif : [TRADUCTION] Malheureusement, l'industrie de la construction était en pleine expansion. Nous avions aussi perdu beaucoup de candidats en raison de l'expansion de l'industrie pétrolière dans le Nord de l'Alberta. [...] [I]l nous a été très difficile de recruter pendant ces deux années [2005 et 2006], et c'est devenu cyclique. Nous n'avions pas suffisamment d'employés retenus dans le processus de sélection pour le recrutement, donc nous devions afficher de nouvelles offres d'emploi et tenir de nombreux salons des carrières. Nous avons dû afficher des offres d'emploi à plusieurs reprises, jusqu'à ce que nous ayons suffisamment d'employés. Cela a été cyclique de 2005 jusqu'à probablement la moitié de 2007.
[62] Les employés qui se présentaient au terminal de Vancouver pour répondre à la pénurie devaient se présenter à la gare de triage Thornton, à Surrey, et de là, comme Vancouver avait beaucoup de gares de triage, ils étaient envoyés aux endroits où leurs services étaient nécessaires. Les employés n'étaient informés de l'endroit où ils allaient travailler et du quart de travail qu'ils allaient occuper que lorsqu'ils arrivaient à Vancouver.
[63] Mme Ziemer a aussi témoigné au sujet des dispositions prises quant à l'hébergement pour les employés qui se présentaient à Vancouver pour répondre à la pénurie. Elle a expliqué qu'il y avait deux hôtels disponibles à Surrey (C. B.). L'un de ces hôtels était situé à plusieurs pâtés de maisons des gares de triage de la Compagnie. Selon les souvenirs de Mme Ziemer, cet hôtel [TRADUCTION] avait de grandes suites avec des réfrigérateurs et il y avait une cuisine collective pour les employés de la Compagnie. L'autre hôtel était plus près des gares de triage et avait aussi des suites. Mme Ziemer a ajouté : [TRADUCTION] Je crois qu'il y avait aussi des cuisines dans ces suites.
[64] Elle a aussi témoigné que la Compagnie pouvait approuver la location d'une maison, d'un appartement ou d'une copropriété. Elle a mentionné une situation qui avait eu lieu à Vancouver - bien qu'elle n'ait pas précisé à quel moment - lors de laquelle la Compagnie avait approuvé la location d'une propriété parce que le prix de la location était plus logique du point de vue économique que de payer [TRADUCTION] 90 $ par nuit ou 100 $ par nuit pour un hôtel pour les 20 ou 30 jours où l'employé serait sur place pour répondre à la pénurie.
(iv) Les chefs de train qui ont été rappelés pour répondre à la pénurie de Vancouver [65] Quarante sept (47) chefs de train mis à pied dans la région de l'Ouest ont été rappelés pour répondre à la pénurie de Vancouver en février 2005. Mme Storms a expliqué que les employés ont été rappelés en fonction de leur ancienneté, en commençant par la personne avec le plus d'ancienneté dans le district. Elle a ajouté que la Compagnie ne permettait pas à un employé qui avait de l'ancienneté de refuser une occasion de travailler, parce que cela signifierait qu'il ne protégeait pas son ancienneté conformément à la convention collective. À l'époque du rappel, la plaignante était la première sur la liste d'ancienneté des employés mis à pied au terminal de Jasper.
[66] Des quarante-sept (47) employés mis à pied qui ont été rappelés, dix (10) se sont présentés à Vancouver et trente (30) ne se sont pas présentés et ont démissionné ou ont été congédiés. Pour les sept (7) employés restants, soit ils ont été exemptés du déplacement à Vancouver, soit leurs services étaient nécessaires à leur terminal local.
[67] Les quarante sept (47) employés ont d'abord été joints par téléphone. Selon Mme Storms, lorsque ces employés ont été appelés, on leur a dit qu'ils avaient quinze (15) jours pour se présenter à Vancouver pour répondre à la pénurie. Elle a ajouté qu'elle avait avisé son groupe de ne pas offrir de renseignements au sujet de la durée possible de la pénurie, puisque ce renseignement n'était pas disponible.
[68] À l'audience, la Compagnie a produit des feuilles de calcul Excel qui donnaient des renseignements pertinents au sujet de cinq employés qui, selon l'exposé des précisions modifié de la Compagnie, s'étaient présentés à Vancouver. L'avocat de la CCDP a demandé à la Compagnie de produire les mêmes renseignements qu'elle avait produits pour ces cinq employés, pour les quarante deux autres employés qui ont été rappelés à Vancouver. Ces documents ont été présentés sous la forme de feuilles de calcul Excel et contenaient de nombreuses pages de renseignements au sujet du statut des employés pendant la période en cause.
[69] Selon la liste des pièces de l'intimée à l'audience, la Compagnie a déposé les dossiers CATS pour cinq employés. (Voir pièce R-1, onglets 27 à 31 inclusivement.) Elle a aussi déposé deux autres dossiers CATS. (Voir les pièces R 10 et R 11.) Les avocats ont interrogé et contre interrogé Mme Storms avec rigueur sur ces documents. Quant à elle, la Commission a déposé en preuve les dossiers CATS de quinze autres employés. (Voir les pièces HR 1, onglet 5 jusqu'à l'onglet 10 et HR 2, onglet 23 jusqu'à l'onglet 30.)
[70] Le reste des dossiers CATS divulgués par la Compagnie ont été présentés en preuve par l'avocate de la plaignante (voir la pièce C 33). Ces documents n'ont pas été présentés en preuve dans le format dans lequel la Compagnie les avait fournis. L'avocate de la plaignante, pendant son contre interrogatoire de Mme Storms, a expliqué qu'elle avait créé ce qu'elle a décrit comme étant [TRADUCTION] un document dans un nouveau format en réorganisant les renseignements contenus dans la feuille de calcul Excel originale produite par la Compagnie. Ce nouveau document a été réorganisé de telle façon à montrer quels employés appelés à Vancouver étaient disponibles à diverses dates en 2005.
[71] Le dernier jour de l'audience, l'avocat de la Compagnie a soulevé des préoccupations au sujet de la justesse de certains des renseignements sur les feuilles de calcul. Le 18 janvier 2010, plus de deux mois après l'audience, la Compagnie a déposé une requête visant à obtenir la permission de rouvrir le dossier afin de présenter de nouvelles preuves. Cette requête a été tranchée dans la décision 2010 TCDP 6.
[72] La Compagnie a produit les documents et, comme je l'ai déjà noté, a décidé de les inclure dans le témoignage de Mme Storms. Nous pouvons déduire que la Compagnie était d'avis que Mme Storms connaissait suffisamment les renseignements apparaissant dans ces documents pour pouvoir témoigner à leur sujet. J'examinerai certains des renseignements contenus dans ces documents en détail, parce qu'ils étaient importants pour toutes les parties. Afin de protéger la confidentialité des employés visés, ils seront identifiés par des lettres qui ne correspondent pas à leurs noms réels.
[73] Les documents indiquent que l'employé AB, bien qu'il eût été rappelé, ne s'est pas présenté pour combler la pénurie de Vancouver. Le 22 mars 2005, il a été affecté au terminal de Sioux Lookout. Il a continué à y travailler jusqu'à la fin de l'année. Comme il a été affecté à son terminal local, il n'avait pas à répondre à la pénurie à Vancouver. Bien que cet employé eût été affecté le 22 mars, le document indique qu'il a seulement travaillé le 24 mars et qu'ensuite, il n'a pas travaillé jusqu'au 1er avril. Après cette date, il a travaillé le 10 et le 11 avril, mais n'a plus travaillé avant le 18 avril. Le 22 juillet, il a pris un congé et n'est retourné au travail que le 12 août. Il a travaillé de cette date jusqu'au 20 août, mais il n'a pas travaillé après cette date jusqu'au 22 septembre. Il a travaillé à nouveau le 30 septembre, puis n'a pas travaillé jusqu'au 28 octobre. Pendant les périodes où il ne travaillait pas, l'employé ne s'est pas présenté pour combler la pénurie de Vancouver.
[74] L'employé HI travaillait dans une période de pénurie à Hornepayne au moment du rappel. Il a travaillé dans le cadre de cette pénurie jusqu'au 18 mai 2005. Après cela, il est rentré à la maison pendant une semaine, puis s'est rendu à Vancouver pour répondre à la pénurie le 30 mai. Il a ensuite été rappelé à son terminal local le 19 septembre 2005. Il a été transféré à Fort Francis le 29 octobre et y a travaillé jusqu'à la fin de l'année.
[75] Selon les documents produits par la Compagnie, alors qu'il était à Vancouver, cet employé a commencé par effectuer quatre (4) tours de formation. Après la fin de sa formation le 3 juin, il a seulement commencé à travailler le 9 juin. Mme Storms a précisé qu'il était possible que pendant ce temps, il était toujours en formation, bien qu'elle ne puisse pas en être certaine. Après le 9 juin, il est inscrit comme étant disponible du 17 juin jusqu'au 26 juin, puis il est inscrit q