Petrovic c. TST Overland Express

Petrovic c. TST Overland Express
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2021-08-16
Référence neutre
2021 TCDP 26
Numéro(s) de dossier
T2262/1718
Décideur(s)
Pannu, Alex G.
Type de la décision
Décision
Motifs de discrimination
l'origine nationale ou ethnique
la déficience
race
Résumé :
De 2010 à 2014, Goran Petrovic a travaillé comme conducteur de camion pour TST Overland. Le travail de M. Petrovic consistait à conduire un camion sur de courtes distances ainsi qu’à charger et à décharger de lourdes marchandises. M. Petrovic est originaire de Bosnie. Il ne s’exprimait pas facilement en anglais à l’époque où il travaillait pour TST.
En 2012, M. Petrovic s’est blessé au dos pendant le chargement et le déchargement d’un camion. En raison de sa blessure, il a dû être opéré et prendre un congé de maladie. Environ 11 mois plus tard, il a remis à TST un rapport médical indiquant qu’il pouvait reprendre le travail sous réserve de certaines contraintes. TST a informé M. Petrovic qu’elle ne pouvait pas lui offrir un travail sûr et adapté à ces contraintes médicales.
M. Petrovic a remis un autre rapport médical à TST en 2014. TST a de nouveau jugé les contraintes médicales trop restrictives et draconiennes.
Deux mois plus tard, TST a demandé à M. Petrovic de lui présenter un curriculum vitae à jour. Elle lui a aussi demandé une liste des postes qu’il se croyait en mesure d’occuper chez TST. Dans une lettre, M. Petrovic a répondu qu’il lui était impossible d’accepter du travail. TST a congédié M. Petrovic parce qu’il était incapable de travailler et que son état de santé n’avait pas évolué depuis 18 mois.
La principale question en litige concernait l’aptitude de TST à répondre aux besoins de M. Petrovic. Le Tribunal a conclu que TST n’aurait pu répondre aux besoins de M. Petrovic sans subir de contrainte excessive.
Le Tribunal a conclu que M. Petrovic était incapable, physiquement, d’exécuter les fonctions d’un conducteur de camion. M. Petrovic était aussi incapable, physiquement, d’utiliser de la machinerie lourde ou de travailler comme garde. Le Tribunal a conclu que M. Petrovic n’était pas qualifié pour du travail de bureau. Il n’avait pas les compétences requises pour du travail de bureau et son anglais n’était pas adéquat. Si TST lui avait offert un tel travail, elle aurait été forcée de muter un de ses employés de bureau actuels.
La relation de M. Petrovic avec son syndicat a compliqué l’affaire. Le Tribunal a conclu que la participation du syndicat n’avait pas nui à M. Petrovic.
M. Petrovic a également allégué l’existence d’une discrimination fondée sur la race et sur l’origine nationale ou ethnique. Ces allégations ont été rejetées faute de preuve et d’arguments.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2021 TCDP
26
Date : le
16 août 2021
Numéro du dossier :
T2262/1718
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Entre :
Goran Petrovic
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
TST Overland Express
l'intimée
Décision
Membre :
Alex G. Pannu
Table des matières
I. APERÇU 1
II. DÉCISION 2
III. CONTEXTE FACTUEL 2
IV. QUESTIONS EN LITIGE 6
V. MOTIFS ET ANALYSE 6
A. Cadre juridique 6
(i) Question no 1 : Le plaignant a-t-il établi l’existence d’une discrimination prima facie au sens de l’article 7 de la Loi, du fait que l’intimée a refusé d’accéder à sa demande de retour au travail et refusé de l’employer? 8
(ii) Question no 2 : Si le plaignant a établi une preuve prima facie, l’intimée a-t-elle démontré de manière valable que ses actes dits discriminatoires étaient justifiés? Plus particulièrement, a-t-elle établi que la capacité de travailler sans aucune restriction médicale constitue une exigence professionnelle justifiée? 11
VI. ORDONNANCE 31
I. APERÇU
[1] Le plaignant, Goran Petrovic, est né en Bosnie-Herzégovine. Il a immigré au Canada il y a près de trente ans. De 2010 à 2014, il a travaillé comme conducteur de camion semi‑remorque commercial pour l’intimée, TST Overland, une société de camionnage sous réglementation fédérale offrant des services de transport transfrontalier dans l’ensemble du Canada et une partie des États-Unis. Le travail de M. Petrovic consistait à conduire un camion sur de courtes distances pour le ramassage et la livraison de marchandises. Il devait charger et décharger le camion, et les charges en question étaient parfois très lourdes. L’emploi était syndiqué, et M. Petrovic appartenait à la section locale 114 d’Unifor.
[2] La question qui se pose en l’espèce est de savoir s’il était discriminatoire que l’intimée rejette la demande du plaignant de reprendre le travail avec certaines restrictions dues à un accident de travail, et qu’en définitive, elle refuse de continuer de l’employer. Le plaignant prétend que son employeur n’a pas fait suffisamment d’efforts pour tenter de répondre à ses besoins. L’intimée oppose qu’elle n’aurait pas pu composer avec le plaignant sans subir de contrainte excessive. Elle ajoute que la plainte constitue une tentative pour débattre à nouveau de questions déjà soulevées et tranchées dans le cadre d’un grief et que d’y faire droit reviendrait à permettre un recours abusif.
[3] À l’audience, les deux parties étaient représentées par avocat. L’audience, qui s’est déroulée sur plusieurs jours, a eu lieu à Vancouver, en Colombie-Britannique. La Commission canadienne des droits de la personne (la « Commission »), qui a fait enquête sur la plainte et renvoyé le dossier au Tribunal pour instruction, n’a pas pris part à l’audience.
[4] Le plaignant a témoigné à l’audience; il a aussi appelé comme témoin M. Ranko Reskovic, un ami intime qui l’a très souvent aidé à rédiger les lettres qu’il a adressées à l’intimée. Le plaignant a également fait appel à Mme Fiona Fleming, auteure d’un rapport au sujet d’une précédente évaluation des capacités fonctionnelles de M. Petrovic. L’intimée a assigné à témoigner M. Robert Gander, auteur du rapport d’expertise sur l’évaluation des capacités fonctionnelles, et M. Gord McGrath, président de la section locale 114 d’Unifor. Elle a également fait témoigner la responsable de son service des ressources humaines, Mme Kim Glenn.
[5] Les dépositions des témoins et la preuve documentaire sont intégrées à mon analyse des questions en litige et de la jurisprudence applicable.
II. DÉCISION
[6] La plainte est rejetée. Le plaignant a démontré que le rejet de sa demande de mesures d’adaptation par l’intimée et le refus de celle-ci de continuer de l’employer constituaient une preuve prima facie de discrimination fondée sur la déficience. Toutefois, l’intimée a établi qu’elle n’aurait pas pu composer avec le plaignant sans subir de contrainte excessive.
[7] Puisque j’ai conclu que l’intimée s’est acquittée du fardeau de prouver que ses actes dits discriminatoires étaient justifiés, il n’est pas nécessaire de déterminer si la plainte devrait être rejetée au motif qu’elle fait double emploi avec la procédure distincte de grief.
III. CONTEXTE FACTUEL
[8] Dans la présente affaire, les premières allégations remontent à 2010, mais j’aimerais donner quelques précisions pertinentes quant au contexte dans lequel s’inscrit la plainte.
Aperçu des faits
[9] Goran Petrovic est originaire de la Bosnie, qu’il a quittée pour la Serbie en 1992 en raison de la guerre civile. En 1996, il a immigré au Canada. Il a d’abord vécu dans la ville de Québec, puis s’est établi à Vancouver. L’anglais n’est pas sa langue maternelle. À son arrivée au pays, il a entrepris l’étude de la langue anglaise et a réussi trois des cinq niveaux d’apprentissage du Cours de langue pour les immigrants au Canada. À l’époque des faits à l’origine de sa plainte, il ne pouvait s’exprimer facilement en anglais, ni à l’oral ni à l’écrit. M. Petrovic a témoigné à l’audience avec l’aide d’un interprète.
[10] Après avoir occupé plusieurs emplois à Vancouver, M. Petrovic a obtenu un permis de conduire de classe 1. Puis, de 2005 à 2010, il a travaillé comme conducteur de camion. En 2009, il s’est blessé au dos, mais il n’a pas signalé l’incident à l’organisme WorkSafe BC.
[11] M. Petrovic a commencé à travailler pour TST Express en mars 2010 en tant que conducteur de camion sur courte distance. Au départ, ses quarts de travail commençaient en après‑midi pour se terminer en soirée; il effectuait, dans la région, des livraisons aux magasins d’un client de l’intimée, Home Depot. Il n’avait pas à soulever de charges. Au bout d’un an environ, il a accepté un nouveau quart de travail qui commençait le matin et consistait à ramasser des marchandises et à les livrer dans trois villes des environs. Ce travail l’obligeait à charger et décharger des palettes de marchandises au moyen d’un transpalette manuel. Les charges pouvaient peser jusqu’à 2000 livres.
[12] En août 2010, alors qu’il travaillait pour TST, M. Petrovic s’est blessé en soulevant la passerelle d’un quai de chargement. Il s’est mis à éprouver, dans la partie inférieure de la région lombaire, de vives douleurs qui irradiaient dans les deux jambes et la partie antérieure de sa cuisse droite. Il n’a pu travailler pendant deux jours. Là encore, il a omis de présenter une réclamation à WorkSafe BC. Puis, lors d’un incident ultérieur survenu en août 2011, M. Petrovic s’est blessé au travail pendant le chargement et le déchargement de son camion, ce qui lui a occasionné des douleurs au bas du dos irradiant jusque dans les jambes. Cette fois, il a signalé l’incident à TST et à WorkSafe BC. En mai 2012, M. Petrovic a subi une nouvelle blessure au dos en chargeant et en déchargeant son camion. Il a une fois de plus signalé l’incident à TST et à WorkSafe BC.
[13] Au cours des mois qui ont suivi, les douleurs dorsales de M. Petrovic se sont aggravées; il souffrait par intermittence de douleurs exacerbées qui lui ont valu une consultation avec un neurochirurgien. À l’issue de cette consultation, il a choisi l’intervention chirurgicale. Il a été opéré au dos en juillet 2012.
[14] Entre mai 2012 et avril 2013, M. Petrovic est resté en congé de maladie; il a touché des prestations d’invalidité à court terme versées par l’assureur de l’intimée.
[15] De juin à novembre 2012, M. Petrovic a tenté en vain d’obtenir des prestations de WorkSafe BC. Bien qu’ayant conclu que M. Petrovic avait subi des blessures, WorkSafe BC a jugé qu’il ne les avait pas subies dans le cadre de son emploi chez TST.
[16] En avril 2013, le plaignant s’est rendu dans les locaux de TST pour y rencontrer son gestionnaire, M. Jim Stanworth, dans le but de discuter de son retour au travail. Il a présenté un billet signé par son médecin de famille que l’intimée a jugé insatisfaisant. Le médecin de M. Petrovic a alors rempli le formulaire d’aptitude au travail normalement exigé par l’intimée. Il y a indiqué que le plaignant pouvait reprendre progressivement son travail de conducteur de camion sous réserve de certaines restrictions : conduite sur de courtes distances et interdiction de soulever des charges lourdes, d’effectuer des mouvements de poussée et de traction ou de transporter des objets.
[17] Le 6 mai 2013, M. Stanworth a écrit à M. Petrovic pour l’informer qu’à l’issue de l’examen des renseignements médicaux fournis par son médecin, l’intimée avait conclu qu’il était toujours incapable de reprendre son travail de conducteur à temps plein pour des raisons d’ordre médical. Il poursuivait sa lettre en déclarant que TST n’était pas en mesure de répondre à ses besoins actuels par des mesures sûres et adaptées à ses contraintes médicales.
[18] Après avoir rempli une demande de prestations d’invalidité, M. Petrovic a pris un congé non payé de son emploi chez TST. Il a alors touché des prestations d’assurance‑emploi pendant quelques mois, puis des paiements d’aide au revenu versés par le gouvernement provincial. L’aide au revenu a ensuite été remplacée par des prestations provinciales d’invalidité lorsque M. Petrovic a été désigné comme [traduction] « personne ayant une déficience ».
[19] Le 9 mai 2014, à la demande de l’intimée, M. Petrovic a présenté un nouveau formulaire d’aptitude au travail rempli par son médecin. D’après ce formulaire, M. Petrovic pouvait reprendre le travail, à condition de limiter son temps de conduite à deux heures par jour et de respecter une interdiction absolue de soulever des charges.
[20] Le 12 mai 2014, Unifor a présenté un grief à la deuxième étape de la procédure pour le compte de M. Petrovic. Comme fondement du grief, le syndicat alléguait la violation, par TST, de certains articles de la convention collective, parce qu’elle avait omis de prendre des mesures tenant compte des contraintes d’ordre médical du plaignant.
[21] Le 6 juin 2014, M. Danny Kowarchuk, de TST, a écrit à Todd Romanow, représentant national d’Unifor, pour accuser réception de la lettre du syndicat concernant le grief et l’informer que TST avait été incapable de trouver des moyens de répondre convenablement aux besoins de M. Petrovic, car les contraintes précisées par son médecin étaient trop restrictives et draconiennes pour pouvoir s’y adapter.
[22] Dans cette lettre du 6 juin 2014, TST offrait à M. Petrovic une indemnité de départ de 3 500 $ [traduction] « pour la rupture de la relation d’emploi ». M. Petrovic a refusé l’offre.
[23] Le 14 juin 2014, M. Petrovic a déposé contre Unifor une plainte pour manquement au devoir de juste représentation auprès du Conseil canadien des relations industrielles (le « CCRI »), arguant que le syndicat n’avait pas agi de bonne foi dans sa démarche pour lui obtenir des mesures d’adaptation auprès de l’intimée. Le CCRI a rejeté la plainte.
[24] Le 18 août 2014, TST a de nouveau écrit au syndicat pour l’informer qu’elle était dans l’impossibilité de prendre des mesures adaptées à la déficience physique de M. Petrovic, en raison des contraintes d’ordre médical auxquelles il était assujetti et selon l’information dont elle-même disposait.
[25] Se disant disposée à suivre l’évolution de la situation, TST faisait part de son intention d’examiner d’autres ouvertures, notamment la possibilité d’offrir à M. Petrovic un poste à ses bureaux de Burnaby lorsque ce dernier lui aurait fait parvenir son curriculum vitae.
[26] Le 29 août 2014, M. Romanow a écrit à M. Petrovic, après le rejet par ce dernier de l’indemnité de départ offerte par l’intimée, pour l’informer qu’Unifor poursuivait la procédure de grief et pour lui demander de fournir un curriculum vitae à jour, les plus récentes restrictions prescrites par son médecin et la liste des emplois qu’il se croyait en mesure d’occuper chez TST. Le plaignant n’a produit aucun des renseignements demandés avant l’échéance prévue du 11 septembre 2014.
[27] Le 3 septembre 2014, M. Petrovic a écrit à TST. Dans sa lettre, il accusait l’intimée et Unifor d’avoir manqué à leur obligation fiduciaire envers lui et il ajoutait : [traduction] « Je suis dans l’impossibilité d’accepter du travail en raison de ma blessure; sinon, j’aurais un emploi depuis longtemps. »
[28] Le 11 septembre 2014, M. Petrovic a reçu une lettre de TST dans laquelle celle-ci mettait fin à la relation d’emploi parce que l’état de santé du plaignant n’avait pas évolué depuis 18 mois et que son incapacité d’exécuter quelque type de travail que ce soit persistait. L’intimée a versé à M. Petrovic une indemnité de départ de 3 500 $, moins les retenues obligatoires. TST affirmait ne pas être en mesure de répondre aux besoins de M. Petrovic du fait de ses importantes contraintes d’ordre médical.
[29] Le 3 décembre 2014, M. Petrovic a déposé une plainte contre TST à la Commission canadienne des droits de la personne (la « Commission »).
IV. QUESTIONS EN LITIGE
[30] Les questions que je suis appelé à trancher et que je me propose d’analyser à tour de rôle ci-dessous sont les suivantes :
Le plaignant a-t-il établi l’existence d’une discrimination prima facie au sens de l’article 7 de la Loi, du fait que l’intimée a refusé d’accéder à sa demande de retour au travail et refusé de l’employer?
Le cas échéant, l’intimée a-t-elle démontré de manière valable que ses actes dits discriminatoires étaient justifiés?
Si l’intimée ne peut justifier ses actes, quelles réparations convient-il d’accorder en conséquence de la discrimination?
V. MOTIFS ET ANALYSE
A. Cadre juridique
[31] M. Petrovic allègue que TST a fait preuve à son endroit de discrimination en contexte d’emploi fondée sur la déficience, au sens de l’article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6 (la « LCDP» ou la « Loi »). Suivant l’article 7, le fait de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu ou de le défavoriser en cours d’emploi constitue un acte discriminatoire s’il est fondé sur un motif de distinction illicite. Ces motifs de distinction illicite sont énoncés au paragraphe 3(1) de la Loi.
[32] En contexte d’emploi, la preuve de l’acte discriminatoire comporte deux volets.
[33] Dans un premier temps, le plaignant doit présenter une preuve qui porte sur les allégations formulées et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier une décision en sa faveur, en l’absence de justification de la part de l’intimée (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, au par. 28 [Simpsons-Sears]).
[34] L’utilisation de l’expression « discrimination prima facie » ne doit pas être assimilée à un allègement de l’obligation du demandeur de convaincre le Tribunal selon la norme de la prépondérance des probabilités, laquelle continue toujours de lui incomber (Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc., 2015 CSC 39, au par. 65 [Bombardier]).
[35] Pour établir l’existence d’une discrimination prima facie, le plaignant doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable : 1) qu’il possède une caractéristique que la LCDP protège contre la discrimination; 2) qu’il a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi; 3) que la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de cet effet préjudiciable (Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, au par. 33).
[36] La caractéristique protégée n’a pas à être l’unique facteur ayant motivé le traitement défavorable et il n’est pas non plus nécessaire d’établir l’existence d’un lien de causalité (voir par exemple Société de soutien à l’enfance et à la famille des Premières Nations du Canada et al. c. Procureur général du Canada (pour le ministre des Affaires indiennes et du Nord canadien), 2016 TCDP 2 [SSEFPNC], au par. 25).
[37] Dans l’arrêt Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39, au par. 56, la Cour suprême du Canada a apporté les précisions suivantes :
[…] bien que […] l’on exige [de lui], non pas la preuve d’un « lien causal », mais plutôt d’un simple « lien » ou « facteur », il n’en demeure pas moins que le demandeur doit démontrer, par prépondérance des probabilités, l’existence des trois éléments constitutifs de la discrimination. Pour cette raison, l’existence du « lien » ou du « facteur » doit être établie par preuve prépondérante.
[38] C’est donc dire, selon les précisions données par la Cour suprême, que l’intimée peut présenter soit des éléments de preuve réfutant l’allégation de discrimination, soit une défense justifiant la discrimination, ou les deux. En l’absence de justification établie par l’intimée, la présentation d’une preuve prépondérante à l’égard de ces trois éléments sera suffisante pour permettre au Tribunal de conclure à la violation de la LCDP. Par ailleurs, si l’intimée parvient à justifier sa décision, il n’y aura pas lieu de conclure à l’existence de discrimination, et ce, même si le plaignant réussit à établir sa preuve. (Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39, au par. 64.)
(i) Question no 1 : Le plaignant a-t-il établi l’existence d’une discrimination prima facie au sens de l’article 7 de la Loi, du fait que l’intimée a refusé d’accéder à sa demande de retour au travail et refusé de l’employer?
a) Le plaignant a-t-il droit à la protection contre la discrimination du fait qu’il possède une caractéristique protégée?
[39] Oui. Nul ne conteste le fait que M. Petrovic était atteint d’une déficience physique, puisqu’il a subi une grave blessure au dos alors qu’il travaillait.
[40] Aux termes de la Loi, la « déficience » peut être « physique ou mentale, […] présente ou passée » (art. 25 de la Loi). La Loi ne comporte aucune liste de ce qui peut constituer une « déficience ». La déficience n’a pas à être permanente, et ce ne sont pas seulement les déficiences mentales les plus graves qui donnent droit à la protection prévue dans la Loi (Mellon c. Canada (Développement des Ressources humaines), 2006 TCDP 3, au par. 88). La Loi interdit la discrimination au travail fondée sur la perception ou l’impression d’une déficience et exige l’adoption de mesures d’adaptation par l’employeur, à moins que cela n’entraîne pour lui une contrainte excessive (Dupuis c. Canada (Procureur général), 2010 CF 511, au par. 25).
[41] Il est admis que l’intimée a reconnu que le plaignant avait des problèmes de santé liés à une déficience réelle ou perçue et qu’elle ne l’a pas autorisé à reprendre le travail parce qu’elle craignait que cette déficience nuise à sa capacité d’accomplir son travail sans danger.
[42] Initialement, M. Petrovic avait aussi allégué l’existence de discrimination fondée sur la race et sur l’origine nationale ou ethnique. Toutefois, à l’audience, seule l’allégation de discrimination fondée sur sa déficience a été invoquée. La déficience est donc le seul motif de distinction illicite que j’ai examiné. Je rejette les autres motifs du fait de l’absence totale de preuve et d’arguments.
b) Le plaignant a-t-il subi un effet préjudiciable relativement à l’emploi concerné?
[43] Oui, le plaignant a subi un effet préjudiciable lié à son emploi.
[44] Après le congé de maladie de M. Petrovic, TST a déclaré qu’elle ne pouvait prendre de mesures d’adaptation pour favoriser son retour au travail en raison des restrictions médicales auxquelles il était soumis. L’intimée a ensuite mis fin à l’emploi du plaignant.
[45] Dans l’espoir de reprendre le travail, le plaignant a rencontré son gestionnaire en avril 2013. Il lui a présenté un billet, puis un formulaire d’aptitude au travail, remplis par son médecin. Sur la base de ce formulaire, l’intimée a estimé par la voix de M. Stanworth que, sur le plan médical, M. Petrovic était incapable de reprendre son emploi de conducteur de camion à temps plein.
[46] Pendant l’année qui a suivi, l’intimée n’a pas revu sa position, en dépit du fait que M. Petrovic lui a présenté un nouveau formulaire d’aptitude au travail mentionnant des prescriptions médicales similaires, et malgré la procédure de grief engagée en son nom par Unifor. Unifor a également commencé à discuter avec l’intimée de la conclusion d’une entente à l’amiable avec M. Petrovic dans l’éventualité où elle déciderait de ne pas prendre de mesures pour permettre son retour au travail.
[47] En septembre 2014, ayant conclu que l’état de santé de M. Petrovic n’avait pas suffisamment évolué et n’ayant reçu aucune information quant aux autres compétences qu’il détenait et qui auraient pu permettre à TST de lui offrir du travail dans ses bureaux, l’intimée a mis fin à l’emploi du plaignant.
c) La déficience du plaignant a-t-elle été un facteur dans le refus de l’autoriser à reprendre le travail et/ou dans la décision de mettre fin à son emploi?
[48] Oui. Il existait un lien entre la déficience de M. Petrovic et les raisons pour lesquelles sa demande de mesures d’adaptation a été rejetée. Cette déficience a-t-elle été un facteur de la cessation d’emploi?
[49] Dans son témoignage, Mme Kim Glenn, chef du service des ressources humaines de l’intimée, a déclaré que les contraintes d’ordre médical auxquelles était soumis le plaignant l’empêchaient de reprendre son travail de conducteur de camion. En effet, l’intimée n’offrait pas de postes à temps partiel aux conducteurs de camion. Parmi les contraintes qui lui étaient imposées, le plaignant ne pouvait se servir de machines, de sorte que l’acquisition par TST d’un transpalette électrique pour l’usage du plaignant était exclue.
[50] TST ne croyait pas non plus que M. Petrovic pouvait accomplir des tâches administratives dans ses bureaux, que ce soit ceux de Burnaby ou d’autres ailleurs, car il parlait difficilement l’anglais et n’avait pas les compétences nécessaires pour travailler dans un bureau, comme répondre au téléphone ou utiliser un ordinateur. L’intimée a affirmé avoir étudié la possibilité de lui confier un poste à la guérite de l’établissement de Burnaby, mais elle avait conclu que M. Petrovic ne serait pas en mesure de s’acquitter de ces fonctions.
[51] La déficience du plaignant a été un facteur dans la décision de l’intimée de ne pas lui offrir de mesures d’adaptation qui auraient permis son retour au travail.
[52] En témoignage, Mme Glenn a déclaré qu’à son avis, selon les renseignements fournis par le médecin, l’état de santé de M. Petrovic n’avait connu aucune amélioration en près de deux ans. De l’avis de l’intimée, M. Petrovic était incapable de reprendre ses fonctions de conducteur de camion ou d’exercer un autre emploi pour TST. Puisqu’elle ne pouvait lui offrir de mesures d’adaptation, l’intimée a décidé de mettre fin à la relation d’emploi. La déficience du plaignant a été un facteur dans la décision de l’intimée de mettre fin à son emploi.
[53] Le plaignant a donc établi l’existence d’une discrimination prima facie. Examinons maintenant la justification de l’intimée.
(ii) Question no 2 : Si le plaignant a établi une preuve prima facie, l’intimée a-t-elle démontré de manière valable que ses actes dits discriminatoires étaient justifiés? Plus particulièrement, a-t-elle établi que la capacité de travailler sans aucune restriction médicale constitue une exigence professionnelle justifiée?
[54] Le critère à appliquer pour déterminer qu’une exigence professionnelle justifiée a été établie est celui qu’a formulé la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3 [Meiorin], aux par. 54 et 71-72). Suivant ce critère, l’employeur qui invoque le moyen de défense fondé sur la contrainte excessive doit faire la preuve des éléments suivants selon la prépondérance des probabilités :
il a adopté la norme contestée (en l’espèce, ses exigences minimales sur le plan des capacités physiques) dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause;
il a adopté cette norme en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail;
la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail, en ce sens qu’il est impossible de composer avec une personne ayant les mêmes caractéristiques que le plaignant sans subir une contrainte excessive sur le plan de la santé, de la sécurité ou des coûts.
[55] L’intimée doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable que la norme ou la politique appliquée constitue une exigence professionnelle justifiée; si elle ne réussit pas à justifier les actes discriminatoires, il faut conclure à l’existence de discrimination.
[56] L’intimée est tenue de prouver qu’elle a pris les mesures qu’il était raisonnable de prendre pour répondre aux besoins de l’employé sans subir de contrainte excessive. Le fardeau de la preuve doit incomber à l’employeur, puisque c’est lui qui dispose de l’information nécessaire pour démontrer l’existence d’une contrainte excessive. L’employé est rarement, sinon jamais, en mesure d’en démontrer l’absence (Simpson-Sears, précité, au par. 28).
[57] Si l’intimée réfute l’allégation de discrimination, elle doit fournir une explication raisonnable, qui ne peut constituer un prétexte – ou une excuse – pour dissimuler l’acte discriminatoire (Moffat c. Davey Cartage Co (1973) Ltd., 2015 TCDP 5, au par. 38).
a) L’employeur a-t-il adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause?
[58] Oui. L’intimée a prévu cette exigence pour que ses conducteurs de camion puissent exercer leurs fonctions de manière sûre et efficace, sans contraintes. Personne ne conteste l’importance accordée à la sécurité dans le domaine du transport routier. La norme visait un objectif général valable de sécurité, lequel est rationnellement lié aux tâches du conducteur de camion.
[59] La preuve produite à l’audience a démontré que TST appartenait à un groupe beaucoup plus important d’environ 80 entreprises multinationales de camionnage qui appliquent un ensemble de politiques analogues, notamment en ce qui touche la sécurité. La norme en question faisait partie de celles que ces entreprises de camionnage étaient couramment tenues de respecter.
b) L’intimée a-t-elle adopté la norme en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail?
[60] Oui. Aux dires de Mme Kim Glenn, qui a témoigné pour le compte de l’intimée, pour l’industrie du camionnage, qui est assujettie à la réglementation fédérale et provinciale et à celle des administrations américaines et locales, la sécurité est primordiale. TST considérait que la sécurité était un élément essentiel du poste de conducteur de camion de ramassage et de livraison, en raison des risques auxquels ces conducteurs et la population en général pouvaient être exposés.
[61] Les conducteurs de ces camions ramassent et livrent de la marchandise localement. Ils sont tenus d’inspecter leur camion avant et après un trajet. Ils aident couramment au chargement et au déchargement de leur cargaison. Le conducteur doit remplir des tâches physiques qui exigent de se hisser dans les cabines et les remorques des camions, d’actionner les manivelles des béquilles de remorque, de s’assurer du bon état des sellettes d’attelage, d’arrimer la marchandise sur des remorques à plateau, de faire le tour du camion pour l’inspecter et de vérifier l’état des châssis.
[62] Je n’ai rien entendu qui permette de penser que l’intimée n’a pas adopté la norme en toute bonne foi. Je crois que cette norme était nécessaire à la réalisation d’un but légitime lié au travail, à savoir la conduite sûre et efficace des camions.
c) La norme était-elle raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif, en ce sens qu’il était impossible de composer avec le plaignant sans qu’il en résulte une contrainte excessive?
[63] L’intimée fait valoir qu’aucune mesure ne permettait de répondre aux besoins de M. Petrovic, car ses limitations physiques étaient telles qu’il était incapable d’effectuer son travail de conducteur de camion ou quelque tâche physique offerte par l’entreprise. Par ailleurs, elle ne l’estimait pas capable d’occuper un poste de supervision ou d’effectuer le travail d’un commis de bureau du fait de sa connaissance limitée de l’anglais.
[64] L’intimée soutient que la norme en cause, qui exigeait que le plaignant soit apte à conduire, était justifiée. Selon elle, les mesures destinées à répondre aux besoins du plaignant liés à sa déficience auraient imposé une contrainte excessive à l’entreprise en matière de coûts, de santé et de sécurité (al.15(1)a) et par. 15(2) de la Loi).
[65] Le plaignant conteste les arguments de l’intimée fondés sur la contrainte excessive. Il soutient que l’intimée a ignoré l’avis de son médecin et qu’elle n’a rien fait pour tenter de répondre à ses besoins.
Qu’a fait l’intimée pour tenter de satisfaire à la demande de retour au travail du plaignant?
[66] En témoignage, M. Petrovic a signalé que c’était l’intimée qui, alors que lui-même se trouvait toujours en congé de maladie, s’était enquise de la date de son retour au travail. Il a déclaré qu’à l’occasion d’une rencontre avec M. Stanworth, son gestionnaire chez TST, il avait présenté un formulaire d’aptitude au travail que son médecin avait rempli en date du 29 avril 2013.
[67] Dans ce formulaire, il était indiqué que M. Petrovic avait subi une blessure lombaire, qu’il était apte à reprendre le travail, mais avec certaines contraintes. Ces contraintes ne visaient pas la conduite, mais il devait limiter le temps passé en position assise. Un certain nombre de restrictions figuraient dans la liste vis-à-vis de la mention « 1 », sans qu’il soit précisé s’il s’agissait d’heures ou de minutes – bien qu’il semble logique de conclure qu’il s’agissait d’heures. Sa capacité de soulever des charges était décrite comme étant inexistante ou devant se limiter aux charges les plus légères. Le formulaire ne mentionnait pas qu’une consultation de suivi était nécessaire.
[68] M. Stanworth a donné une réponse à M. Petrovic dans une lettre rédigée le 6 mai 2016 au nom de l’intimée. Au vu du formulaire d’aptitude au travail, l’intimée concluait dans la lettre que M. Petrovic était [traduction] « incapable, pour des raisons médicales, de reprendre [son] poste de conducteur à temps plein ». Elle ajoutait : [traduction] « Il nous est actuellement impossible d’offrir des mesures sûres et adaptées aux précautions que vous devez prendre sur le plan médical ». La lettre se terminait sur ces mots : [traduction] « Veuillez nous tenir au courant de toute amélioration de votre état. »
[69] À ce moment précis de 2013, aucun différend n’opposait les parties quant à la question de savoir si M. Petrovic pourrait recommencer à travailler pour l’intimée comme conducteur de camion à temps plein du fait de son état de santé.
[70] Je remarque également qu’à l’époque, le syndicat ne semble pas avoir été avisé du processus d’adaptation ni être intervenu dans celui-ci. Je tiens à signaler ce fait, parce que le plaignant a cherché à affaiblir l’argument de l’intimée, qui prétend avoir communiqué comme il se doit avec M. Petrovic concernant la question des mesures d’adaptation non pas directement avec lui, mais par l’entremise du syndicat.
[71] Or, il n’est pas certain que la convention collective prévoyait la participation du syndicat à cette première phase, et le plaignant n’a produit aucune preuve à cet effet. Je traiterai plus amplement de cette question plus loin dans mon analyse.
[72] Le plaignant a allégué que l’intimée n’avait pas appliqué son propre programme de retour au travail en ce qui le concernait. Il mentionne, à titre d’exemple, que le personnel des ressources humaines de TST n’a pas fourni de description de travail à M. Petrovic ni de lettre expliquant le processus relatif à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Or, à mon sens, il s’agit là d’erreurs de nature procédurale, et non d’erreurs de fond.
[73] Le processus d’adaptation a stagné jusqu’en mai 2014. Selon M. Petrovic, un gestionnaire nouvellement embauché par TST lui a demandé de produire un nouveau formulaire d’aptitude à l’emploi, ce qu’il a fait le 9 mai. Ce rapport imposait à M. Petrovic une limite quotidienne de deux (2) heures de conduite et deux (2) heures de travail. Il lui était interdit de soulever quoi que ce soit et d’utiliser de la machinerie lourde. Ces contraintes signifiaient qu’il ne pouvait pas conduire un camion.
[74] M. Petrovic a déclaré que M. Danny Kowarchuk, un des vice-présidents régionaux de TST, avait sollicité une rencontre avec lui. Il a ajouté qu’à cette rencontre, qui avait eu lieu en mai 2014, M. Kowarchuk lui avait offert son poste précédent de conducteur de camion ainsi qu’un trajet dans la ville de son choix dans les limites du Grand Vancouver. M. Kowarchuk aurait exigé un billet de son médecin indiquant qu’il était en mesure d’effectuer le travail.
[75] Le 12 mai, Unifor a présenté un grief pour le compte de M. Petrovic en vue de contraindre TST à chercher d’autres façons de composer avec ses besoins.
[76] Le 6 juin 2014, M. Kowarchuk a adressé une lettre à Unifor dans laquelle il répondait ceci : [traduction] « [L]’entreprise a réalisé un examen interne exhaustif et se voit incapable de trouver des mesures adaptées aux contraintes d’ordre médical indiquées par le médecin de M. Petrovic. Malheureusement, ces contraintes sont trop restrictives et sévères et nous ne pouvons rien lui offrir qui respecte ses limites. » L’intimée offrait de verser une indemnité de départ de 3 500 $ pour ce qu’elle estimait être une [traduction] « relation d’emploi rompue ».
[77] Lorsqu’Unifor lui a présenté l’offre de l’intimée, M. Petrovic l’a rejetée. Le syndicat a donc continué à insister pour que l’intimée prenne des mesures d’adaptation.
[78] Le 24 août 2014, l’intimée a écrit une fois de plus au syndicat pour expliquer qu’au vu des prescriptions de son médecin, M. Petrovic était [traduction] « incapable de s’acquitter des principales fonctions liées à son emploi normal et figurant dans sa description de travail ». L’intimée poursuivait sa lettre en déclarant qu’elle étudierait la possibilité de lui offrir un des quelques postes à pourvoir de ses bureaux de Burnaby, mais qu’elle n’avait pas encore reçu de [traduction] « curriculum vitae à jour faisant état de compétences et d’études autres que celles afférentes à son poste antérieur ».
[79] Le 3 septembre 2014, M. Petrovic a écrit, dans une lettre adressée directement à TST : [traduction] « Je suis dans l’impossibilité d’accepter du travail en raison de ma blessure; sinon, j’aurais un emploi depuis longtemps […] ».
[80] L’intimée a mis fin à l’emploi de M. Petrovic le 11 septembre 2014, en invoquant la rupture de la relation d’emploi découlant des limitations physiques de celui-ci.
[81] Dans son témoignage, Mme Kim Glenn, directrice des ressources humaines de l’intimée, a donné plus de détails sur ce qu’avait accompli cette dernière dans le cadre du processus d’adaptation.
[82] Mme Glenn a ainsi expliqué que le programme de retour au travail de l’intimée prévoyait, dans les cas indiqués, la modification des tâches sur une courte durée (de 4 à 6 semaines), processus dont l’objectif était la réintégration de l’employé dans le poste qu’il occupait avant sa blessure. Elle a déclaré que la situation de M. Petrovic n’avait pas déclenché l’application du programme parce que les conditions imposées par son médecin étaient trop restrictives pour lui permettre de reprendre son travail de conducteur de camion.
[83] Mme Glenn a décrit les activités de l’intimée dans l’Ouest canadien. Elle a mentionné qu’à l’établissement où travaillait M. Petrovic, on comptait une vingtaine de conducteurs de camion et de débardeurs syndiqués, trois surveillants de quais de chargement et trois employés de bureau. L’établissement d’Edmonton avait la même structure organisationnelle et un nombre analogue d’employés. L’établissement de Calgary, le principal emplacement, comptait quelques gestionnaires de plus; quant à celui de Winnipeg, il était plus petit que l’établissement de Burnaby.
[84] Mme Glenn a expliqué que l’entreprise n’employait pas de conducteurs de camion ou de débardeurs à temps partiel. Elle a ajouté que M. Petrovic n’avait pas les compétences nécessaires pour occuper un poste de surveillant de quai, compte tenu de son inexpérience et de sa connaissance limitée de l’anglais. De même, en se basant sur le curriculum vitae qu’il avait soumis au départ, l’intimée estimait qu’il ne possédait pas les compétences techniques, notamment quant à l’utilisation d’ordinateurs, et ne maîtrisait pas suffisamment l’anglais pour pouvoir travailler dans les bureaux. Le personnel administratif devait avoir une expérience de l’utilisation de Microsoft Office, de la compatibilité de base et du service à la clientèle.
[85] Selon Mme Glenn, l’intimée avait demandé à M. Petrovic et au syndicat de la tenir au courant de l’évolution de son état de santé et de lui présenter un curriculum vitae à jour pour qu’elle puisse vérifier s