Christoforou c. John Grant Haulage Ltd.

Christoforou c. John Grant Haulage Ltd.
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2020-10-19
Référence neutre
2020 TCDP 33
Numéro(s) de dossier
T2097/1315
Décideur(s)
Khurana, Jennifer
Type de la décision
Décision
Statut de la décision
Définitif
Motifs de discrimination
l'âge
la déficience
Résumé :
Pendant 33 ans, Michael Christoforou a conduit des bétonnières pour John Grant Haulage Ltd. Son travail dangereux exigeait beaucoup de compétences, de concentration et de vigilance. Les chauffeurs devaient travailler 45 heures par semaine.
En 2010, M. Christoforou a avisé son employeur qu’il ne rentrerait pas travailler pour cause de maladie. On lui a dit qu’il serait congédié s’il ne se présentait pas. Il n’est pas rentré travailler, et l’entreprise l’a suspendu. Son médecin a ensuite rédigé un billet médical, indiquant que M. Christoforou ne pouvait pas travailler plus de 40 heures par semaine parce qu’il souffrait de stress et de fatigue. Il a ensuite été congédié.
M. Christoforou a déclaré que l’entreprise faisait preuve de discrimination à son égard en raison de sa déficience et de son âge.
Le Tribunal a estimé que la question essentielle était de savoir si l’entreprise aurait pu répondre aux besoins de M. Christoforou en toute sécurité. Au lieu d’essayer de déterminer ce que son employé pouvait faire, l’entreprise a adopté la méthode du « tout ou rien ». Soit il pouvait conduire sans aucune restriction, soit il ne pouvait pas travailler du tout. Elle n’a ni cherché à obtenir plus d’informations ni cherché d’autres solutions, comme demander qu’il se soumette à des tests.
L’entreprise a déclaré qu’elle ne pouvait tout simplement pas envisager d’accommoder un conducteur ayant des restrictions médicales, pour des raisons de sécurité. Le Tribunal n’a pas accepté son argument. Si un employeur pouvait invoquer la sécurité comme raison pour ne pas s’engager dans un processus d’adaptation, de nombreux autres travailleurs occupant des emplois « qui présentent un risque pour la sécurité » pourraient être suspendus ou congédiés sans aucune enquête sur leurs capacités réelles. Pour être conformes à la législation sur les droits de la personne, les efforts d’adaptation doivent être sérieux.
Le Tribunal a décidé que John Grant Haulage Ltd. avait fait preuve de discrimination envers M. Christoforu en raison de sa déficience.
Cette affaire a été entendue en 2016-2017. Le membre initial du Tribunal n’a jamais rédigé de décision, et a finalement cessé de répondre aux communications. Avec le consentement des deux parties, le président du Tribunal a réassigné l’affaire à un autre membre en janvier 2020. Dans sa décision, le Tribunal s’est excusé auprès des parties pour les retards inacceptables qu’elles ont subis.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2020 TCDP
33
Date : le
19 octobre 2020
Numéro du dossier :
T2097/1315
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Entre :
Michael Christoforou
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
John Grant Haulage Ltd.
l'intimée
Décision
Membre :
Jennifer Khurana
Table des matières
I. APERÇU 1
II. DÉCISION 1
III. CONTEXTE DE LA PRÉSENTE DÉCISION ET RAISON POUR LAQUELLE C’EST MOI QUI LA RÉDIGE 2
IV. AUDIENCE ET PORTÉE DE LA PLAINTE 4
V. CONTEXTE FACTUEL 6
VI. QUESTIONS EN LITIGE 13
VII. MOTIFS ET ANALYSE 13
A. Âge 13
B. Cadre juridique 14
Question en litige 1 : Le plaignant a-t-il réussi à établir une preuve prima facie de discrimination au sens des articles 7 ou 10 de la Loi, ou des deux, parce que l’intimée a refusé de réduire ses heures et de l’employer? 15
Question en litige 2 : Si le plaignant a établi une preuve prima facie, l’intimée a-t-elle démontré de manière valable que ses actes par ailleurs discriminatoires étaient justifiés? Plus particulièrement, a-t-elle établi que la capacité de travailler sans aucune restriction médicale constitue une exigence professionnelle justifiée? 18
VIII. RÉPARATIONS 34
Question en litige 3 : Si l’intimée ne peut justifier ses actes, quelles réparations convient-il d’accorder par suite de la discrimination? 34
IX. ORDONNANCE 35
I. APERÇU
[1] Michael Christoforou, le plaignant, a travaillé comme conducteur de semi-remorque commerciale pour John Grant Haulage Ltd., l’intimée, de 1977 à 2010. L’intimée est une entreprise de camionnage sur courte et longue distance qui transporte du ciment et de la résine en vrac en Ontario, au Québec et dans certaines régions des États-Unis.
[2] En 2006, le plaignant a fourni à l’intimée un billet médical dans lequel le médecin recommandait que le plaignant ne travaille pas plus de 45 heures par semaine puisqu’il souffrait de stress et d’anxiété persistants. Pendant les quatre années qui ont suivi, le plaignant a continué à travailler pour l’intimée, souvent plus de 45 heures par semaine s’il s’en sentait capable. En mai 2010, le plaignant a tenté de prendre congé pour des raisons de santé, mais il a été suspendu pour ne pas s’être présenté au travail. Il a alors remis à l’intimée une lettre dans laquelle son médecin recommandait qu’il ne travaille pas plus de 40 heures par semaine pour des raisons de santé. Le plaignant n’a pas travaillé pour l’intimée depuis, puisque celle-ci a refusé qu’il revienne travailler sans confirmation médicale attestant qu’il était apte à conduire sans aucune restriction.
[3] La présente affaire porte sur la question de savoir si l’intimée a fait preuve de discrimination en rejetant la demande de réduction du nombre d’heures de travail du plaignant et, conséquemment, en refusant de continuer à l’employer. Le plaignant soutient que son employeur n’a rien fait pour essayer de répondre à ses besoins. L’intimée, quant à elle, justifie sa décision en invoquant la sécurité. Elle ne pouvait pas risquer de remettre le plaignant sur la route s’il n’était pas apte à conduire et elle ne pouvait pas composer avec le plaignant sans subir une contrainte excessive.
II. DÉCISION
[4] La plainte est accueillie. M. Christoforou a démontré que le fait que l’intimée ait rejeté sa demande de mesures d’adaptation et refusé de continuer à l’employer constitue une preuve prima facie de discrimination fondée sur une déficience. L’intimée n’a pas établi qu’il aurait été impossible de répondre aux besoins de M. Christoforou sans subir une contrainte excessive.
[5] Le plaignant a droit à des réparations, mais je devrai obtenir des précisions auprès des parties avant de rendre une ordonnance. Je demande donc aux parties d’envisager de régler la question, elles-mêmes ou avec l’aide du Tribunal en médiation. Si cela s’avère impossible, le Tribunal communiquera avec les parties pour déterminer les prochaines étapes.
[6] Les allégations de discrimination fondée sur l’âge du plaignant sont rejetées.
III. CONTEXTE DE LA PRÉSENTE DÉCISION ET RAISON POUR LAQUELLE C’EST MOI QUI LA RÉDIGE
[7] C’est moi qui rédige la présente décision définitive, même si ce n’est pas moi qui ai entendu l’affaire. Le président m’a confié le dossier en janvier 2020 avec le consentement des parties. Compte tenu des circonstances qui ont mené à cette réassignation, je me dois de revoir certains éléments du contexte qui m’ont amenée à prendre en charge ce dossier.
[8] Le présent dossier avait d’abord été confié à l’ancien vice-président du Tribunal. Il a ensuite été assigné à la membre Dena Bryan, qui a instruit la plainte pendant 13 jours en 2016 et en 2017 (du 31 octobre au 4 novembre 2016, du 14 au 18 novembre 2016 et les 23, 25 et 27 janvier 2017).
[9] Mme Bryan a rendu deux décisions sur requête en matière de procédure dans la présente affaire. Dans la première, le Tribunal a fait droit à la requête du plaignant visant à exclure le rapport et le témoignage d’un témoin expert proposé (2016 TCDP 14). Dans la deuxième, le Tribunal a rejeté la requête que l’intimée avait déposée peu de temps après la fin de l’audience en janvier 2017 et par laquelle elle avait demandé la récusation de Mme Bryan en raison d’une crainte raisonnable de partialité. Environ cinq mois après le dépôt de cette requête, Mme Bryan l’a rejetée et a écrit ce qui suit : « Comme je l’ai mentionné à la fin de l’audience, j’examinerai la preuve et les observations de façon exhaustive et attentive, et je rendrai une décision étayée par des motifs détaillés » (2017 TCDP 17, au paragraphe 38) (non souligné dans l’original).
[10] Malheureusement, ce n’est pas ce qui s’est produit. Mme Bryan n’a pas rendu de décision définitive ni publié de motifs. En 2018 et 2019, les parties ont cherché maintes fois à savoir où en était la décision et, à plusieurs reprises, Mme Bryan a promis qu’une décision définitive serait rendue. Or, elle n’a pas prononcé de motifs, et les parties ont dû attendre.
[11] En décembre 2018, le président du Tribunal a donné aux parties trois options pour faire avancer le dossier étant donné que Mme Bryan n’avait pas rendu de décision. Il a proposé : 1) de réassigner le dossier à un autre membre du Tribunal pour qu’il rende des motifs en se fondant sur le dossier et les transcriptions de l’audience; 2) de retourner en médiation avec les parties; ou 3) de recommencer le processus et de tenir une nouvelle audience avec un nouveau membre du Tribunal de manière accélérée. Les parties ont rejeté ces options et ont préféré attendre que Mme Bryan rende une décision. Elles espéraient que cette dernière honore enfin ses nombreuses promesses en rendant la décision.
[12] Mme Bryan n’a pas rendu la décision comme elle l’avait promis. Au cours de l’année suivante, le président du Tribunal a essayé de faire un suivi auprès de Mme Bryan. Celle-ci a répondu à quelques occasions en lui promettant de rédiger la décision. À un certain moment, elle a cessé de répondre à ses appels ou à ses courriels.
[13] Enfin, en décembre 2019, les parties ont réexaminé les options que leur avait présentées le président du Tribunal en 2018. Les parties ont convenu que si Mme Bryan ne terminait pas la décision avant le 31 décembre 2019, le président réassignerait la plainte à un autre membre pour qu’il rédige des motifs en se fondant sur le dossier. Le président m’a ensuite confié le dossier avec le consentement des parties.
[14] Il existe diverses façons de procéder lorsqu’un arbitre doit rendre une décision sans avoir entendu l’affaire. Je ne les passerai pas en revue ici. D’autres options ont été proposées aux parties, notamment le rappel des témoins ou la tenue d’une nouvelle audience. En l’espèce, elles ont accepté que je fonde ma décision sur les transcriptions ainsi que sur le dossier officiel et les enregistrements.
[15] Je dois commencer par présenter mes excuses aux parties au nom du Tribunal. Les parties ont subi des retards inacceptables et ont dû composer avec des promesses non tenues. Le Tribunal a vraiment manqué à son devoir envers le public et envers les parties qui souhaitaient régler une plainte pour atteinte aux droits de la personne de manière efficace, rapide et accessible. Je compatis avec le plaignant et l’intimée, qui ont consacré des ressources considérables à une longue audience. Les parties se sont retrouvées face à des choix difficiles et à des solutions imparfaites alors qu’elles tentaient d’avoir accès à la justice.
[16] Je ne peux pas effacer ce qui s’est produit en l’espèce, mais je suis vraiment désolée pour ce que les parties ont dû endurer. L’instruction des plaintes doit se faire sans formalisme et de façon expéditive (paragraphe 48.9(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la « Loi » ou « LCDP ») et paragraphe 1(1) des Règles de procédure du Tribunal canadien des droits de la personne (les « Règles »)). Or, malheureusement, les parties ont attendu jusqu’en 2020, soit près de quatre ans après la fin de l’instruction, pour obtenir une décision.
[17] Nous devons faire mieux pour les Canadiens. Le Tribunal a le devoir d’instruire les plaintes pour atteinte aux droits de la personne qui lui ont été renvoyées par la Commission canadienne des droits de la personne (la « Commission »), et ce, de manière équitable et dans les meilleurs délais. Les Canadiens doivent avoir confiance dans leurs institutions publiques et leur système de justice, et un tel manquement mine cette confiance.
IV. AUDIENCE ET PORTÉE DE LA PLAINTE
[18] L’audience s’est échelonnée sur 13 jours (du 31 octobre au 4 novembre 2016, du 14 au 18 novembre 2016 et les 23, 25 et 27 janvier 2017). La Commission n’a pas participé à l’audience.
[19] Toutes les personnes concernées par une plainte — les parties, les avocats et le membre instructeur — doivent être bien au fait des questions en litige. Autrement dit, elles devraient toutes connaître la tâche du Tribunal et ce sur quoi le membre doit statuer. Malheureusement, en l’espèce, la membre n’a pas précisé clairement les questions en litige, ni au début ni pendant l’audience, ce qui a peut-être eu une incidence sur la portée de la preuve admise par le Tribunal et sur la durée de l’audience, notamment en raison des nombreuses discussions entre la membre et les parties à propos de la preuve et des questions en litige qui étaient antérieures à la période visée par l’instruction ou qui n’avaient pas été renvoyées au Tribunal.
[20] Ce n’est pas le membre du Tribunal qui décide des questions à trancher. Aux termes de la Loi, le Tribunal doit instruire les plaintes que lui renvoie la Commission (articles 49 et 50 de la Loi). Dans la présente affaire, le formulaire de résumé de la plainte transmis par la Commission indique que le plaignant aurait été victime de discrimination du 7 mai au 9 août 2010. Aucune allégation de harcèlement fondée sur l’article 14 de la Loi n’a été renvoyée au Tribunal. Il arrive parfois que les parties ne s’entendent pas sur la portée des questions renvoyées au Tribunal, mais ce n’est pas le cas en l’espèce. Les parties n’ont pas déposé de requête, ni avant ni pendant l’audience, pour demander au Tribunal de définir la portée de la plainte.
[21] Après en avoir reçu une copie, j’ai examiné tout le dossier, y compris les transcriptions. Lors d’une conférence téléphonique préparatoire tenue avec les parties, ces dernières m’ont confirmé qu’il n’y avait aucune question procédurale en suspens sur laquelle je devais me prononcer.
[22] J’ai aussi demandé aux parties de confirmer que je comprenais bien les questions en litige, y compris la portée temporelle de la plainte, compte tenu de ce que j’avais lu dans les transcriptions. Plus précisément, je leur ai demandé de confirmer que ma tâche consistait à déterminer si l’intimée avait omis de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de la demande du plaignant en refusant de réduire ses heures de travail et si elle avait mis fin à son emploi en raison de sa déficience ou de son âge. J’ai indiqué que la plainte ne visait aucune question qui n’avait pas été soumise au Tribunal et que les allégations couvraient la période de mai à août 2010. J’ai aussi demandé aux parties de valider la liste des pièces et d’expliquer toute disparité.
[23] J’ai donné aux parties l’occasion d’examiner les transcriptions et de présenter d’autres observations ou de préciser ce qu’elles estimaient être les éléments les plus importants de leur preuve. Elles ont choisi de ne pas le faire, mais elles ont proposé de répondre à toutes les questions que je pourrais avoir advenant que le dossier d’audience ne me permette pas de rendre une décision. Je vais par conséquent faire appel à elles pour ce qui est de la question des réparations demandées par le plaignant.
[24] Aucune des parties n’a modifié la façon dont j’ai formulé les questions, que ce soit pendant l’appel ou par écrit en réponse à la demande de confirmation des questions en litige transmise par le Tribunal. Le plaignant a apporté des corrections mineures à la liste des pièces.
[25] L’avocat de l’intimée a affirmé ne pas pouvoir confirmer la formulation de mes questions ni suggérer de changements en raison du temps écoulé et des difficultés rencontrées pour avoir accès à ses dossiers. Toutefois, je note que dans ses observations finales, il a fait la déclaration suivante : [traduction] « la question faisant l’objet de la présente audience, que nous soulevons aujourd’hui en guise de conclusion, se rapporte à la deuxième demande de mesures d’adaptation, qui a été présentée après que les mesures d’adaptation objets de la première demande eurent déjà été accordées ». La « deuxième demande de mesures d’adaptation » est celle qui se rapporte à la période indiquée précédemment et aux questions sur lesquelles j’ai statué dans la présente décision.
[26] Le plaignant a témoigné à l’audience, tout comme ses anciens collègues conducteurs, dont certains ont également joué un rôle au sein du syndicat en tant que délégués syndicaux. Robert Gaumont, Mike Riley, Jeffrey Seaton, Marcello Leasey et Ray Guenette ont tous témoigné au nom du plaignant. L’intimée a cité son directeur général, Ralph Shepley, ainsi que le répartiteur John Valeri et Gregory St. Croix, Wayne Gibson et Ronald Trecoce. Elle a aussi interrogé la Dre Bautista, le médecin de famille du plaignant. Je n’ai pas répertorié les éléments de preuve par ordre chronologique ou par témoin. Je les ai plutôt intégrés dans mon analyse et mes motifs ci-dessous. Je les invoque pour autant qu’ils puissent m’aider à trancher les questions en litige.
V. CONTEXTE FACTUEL
[27] Les allégations formulées en l’espèce remontent à 2010, mais je vais présenter le contexte dans lequel s’inscrit la plainte.
Le travail du plaignant chez John Grant Haulage Ltd. jusqu’en 2010
[28] Le plaignant a terminé sa dixième année et a suivi une formation spécialisée dans l’utilisation de remorques. Il a travaillé pour l’intimée pendant 33 ans, de 1977 à 2010, en tant que conducteur de semi-remorque transportant du ciment. Il était membre de la section locale 879 du syndicat des Teamsters, et ses conditions d’emploi étaient régies par une convention collective.
[29] La relation que le plaignant entretenait avec son employeur était généralement positive et s’est poursuivie sans incident majeur jusqu’à la fin de 2003, quand un nouveau directeur général, Ralph Shepley, a été embauché. Le plaignant n’aimait pas le style de gestion de M. Shepley.
[30] Le plaignant a déposé un certain nombre de griefs à partir de 2005. Il avait l’impression que M. Shepley et l’intimée essayaient de se débarrasser de lui, ainsi que d’autres conducteurs expérimentés, afin de pouvoir recourir aux services de camionneurs-propriétaires ou de conducteurs indépendants à moindre coût. Il avait le sentiment qu’on s’en prenait à lui pour des pacotilles.
[31] Le plaignant a rencontré des représentants de l’intimée et du syndicat après avoir déposé un grief en lien avec des incidents se rapportant à ses heures de travail et à sa relation avec M. Shepley. Après cette rencontre, le plaignant est allé voir son médecin de famille, la Dre Bautista, qui a délivré un billet daté du 24 novembre 2006 précisant que le plaignant ne pouvait pas travailler plus de 45 heures par semaine puisqu’il souffrait de stress et d’anxiété persistants. L’intimée n’a pas demandé plus de renseignements ni pris d’autres mesures après avoir reçu ce billet. La même année, entre avril et novembre, le plaignant s’est absenté 21 fois.
[32] Pendant les quatre années qui ont suivi, le plaignant a continué à travailler en suivant les recommandations de la Dre Bautista, mais il lui est souvent arrivé de travailler davantage. En moyenne, il a travaillé 49 heures par semaine en 2006, 60 heures par semaine en 2007, 59 heures par semaine en 2008; 46 heures par semaine en 2009 et 43 heures par semaine en 2010.
L’industrie du transport routier et l’emploi du plaignant chez John Grant Haulage Ltd.
[33] Le transport routier, et en particulier le transport du ciment, est un travail difficile qui requiert beaucoup de compétences. Les conducteurs travaillent de nombreuses heures et l’horaire est imprévisible en raison de la circulation, des retards de chantier et de livraison et des problèmes mécaniques. Ils doivent être alertes, vifs et concentrés. Quand une bétonnière comme celle conduite par le plaignant est entièrement chargée, elle pèse environ 63 tonnes, soit entre 120 000 et 140 000 livres.
[34] La sécurité publique est essentielle. Les conséquences d’une erreur, qu’elle soit commise lors de l’inspection avant le déplacement, pendant le chargement ou le déchargement du ciment ou pendant le déplacement sur certaines des routes les plus fréquentées d’Amérique du Nord, peuvent être catastrophiques.
[35] Les entreprises de transport de ciment sont essentiellement syndiquées et, pour des raisons de sécurité, l’industrie est rigoureusement réglementée. Selon les dispositions de la convention collective qui régit le lieu de travail de l’intimée, les heures de travail des conducteurs ordinaires peuvent être effectuées sur une période de 11 heures par jour et de 55 heures par semaine. La convention collective prévoit également qu’aucun employé ne peut être contraint de travailler plus de 9 heures par jour ou de 45 heures par semaine.
[36] Pour les longs déplacements, les conducteurs ont droit à une indemnité pour la période d’attente. Les conducteurs qui parcourent de longues distances peuvent bénéficier de la disposition relative à la période d’attente, alors que les conducteurs qui effectuent des trajets locaux, même si ceux-ci excèdent 9 heures de travail, retournent généralement au terminal et rentrent chez eux.
[37] Les conducteurs appellent habituellement le service de répartition vers 19 h pour obtenir des renseignements sur le travail du lendemain. Les quarts de travail sont attribués en fonction de l’ancienneté. Selon la convention collective, les conducteurs ayant le plus d’ancienneté ont droit à la [traduction] « meilleure rémunération du jour ».
[38] Au début d’un quart de travail, les conducteurs se rendent au terminal, procèdent à la répartition, pointent leur arrivée et effectuent la vérification complète et l’inspection de sécurité de leur véhicule. Ils se déplacent également avec un carnet de route, comme l’exige le ministère des Transports, et ils peuvent faire l’objet d’une inspection aux postes d’inspection des camions situés sur les autoroutes.
[39] Les horaires de départ varient en fonction du moment où un chargement arrive et du moment où le client a besoin de la livraison. Parfois, les conducteurs peuvent effectuer plusieurs chargements dans une journée, ce qui les oblige à retourner au terminal et à recharger leur camion. Le chargement et le déchargement exigent de la concentration pour éviter les accidents ou même les explosions.
[40] À la fin de la journée, de retour au terminal, les conducteurs font le plein, remplissent les différents documents et s’assurent que leur carnet de route est à jour. Ils effectuent aussi une vérification après inspection. En moyenne, il faut entre 15 et 30 minutes pour s’acquitter de ces tâches.
[41] En mai 2010, l’intimée comptait 60 conducteurs parmi ses 75 employés. Au moment de l’audience, 15 de ces 60 conducteurs travaillaient toujours pour l’intimée, et l’intimée avait aussi recours aux services d’environ 25 entrepreneurs indépendants, aussi appelés propriétaires-exploitants, qui ne sont pas des employés et qui conduisent leurs propres camions.
Les allégations de discrimination remontent à mai 2010
[42] Les allégations de discrimination qui sous-tendent la présente plainte remontent à mai 2010, alors que le plaignant était âgé de 59 ans. Le jeudi 6 mai 2010, le plaignant a appelé le service de répartition et a parlé à John Valeri, un des répartiteurs de l’intimée. Il a alors dit à M. Valeri qu’il devait s’absenter le lendemain parce qu’il était fatigué et ne se sentait pas bien. M. Valeri a alors répondu au plaignant que M. Shepley lui avait demandé de le prévenir qu’il serait congédié s’il prenait congé ce vendredi-là. Le plaignant ne s’est pas présenté au travail le 7 mai 2010. Il a donc été suspendu jusqu’à nouvel ordre le 10 mai 2010 [traduction] « pour refus de travailler le vendredi 7 mai et en raison de ses absences antérieures ».
[43] Le 13 mai 2010, le plaignant a rencontré un représentant du syndicat et M. Shepley. Lors de cette rencontre, il a été convenu que le plaignant consulterait son médecin et obtiendrait des précisions sur son état de santé.
[44] Le 14 mai 2010, le plaignant est allé voir la Dre Bautista, qui lui a donné un billet médical manuscrit précisant qu’il ne pouvait pas travailler [traduction] « plus de 40 heures par semaine pour cause de stress et de fatigue ». Cependant, le plaignant n’a pas remis ce billet à son employeur. Le même jour, il a appelé le service de répartition et a demandé à reprendre le travail le lundi suivant, soit le 17 mai 2010. On lui a toutefois répondu qu’il ne pouvait pas retourner au travail sans un billet médical l’autorisant à travailler selon un horaire régulier.
[45] Le 23 mai 2010, le plaignant a commencé une période de vacances prévues de deux semaines. Il devait retourner au travail le 9 juin 2010.
[46] Le 26 mai 2010, M. Shepley a envoyé une lettre au plaignant pour lui rappeler qu’il s’était absenté du travail sans autorisation. Le plaignant n’a récupéré la lettre datée du 26 mai, envoyée par courrier recommandé, que le 11 juin. Dans la lettre, l’intimée demandait à recevoir le billet du médecin dont ils avaient discuté à la rencontre du 13 mai pour confirmer que M. Christoforou était apte à exercer ses fonctions habituelles [traduction] « sans être gêné par une déficience mentale ou physique ou, subsidiairement, [pour confirmer son] pronostic de retour au travail régulier ». Il était indiqué dans la lettre que le plaignant avait essayé de reprendre le travail le 17 mai et qu’il devait fournir les documents nécessaires avant de pouvoir le faire. Selon la lettre, le plaignant [traduction] « ne s’est pas présenté au travail pendant la semaine du 17 mai ». L’intimée a donc conclu qu’il s’était absenté du travail sans autorisation puisqu’il n’avait pas communiqué avec l’entreprise cette semaine-là. La lettre se termine par les paragraphes suivants :
[traduction]
Compte tenu de votre dossier d’absences, votre absence de cette semaine fait maintenant l’objet d’une enquête.
Nous remarquons également que vous aviez réservé deux semaines de vacances à partir du 23 mai 2010. Par conséquent, si nous ne recevons pas un billet médical attestant de votre état ou si nous ne recevons pas immédiatement de nouvelles de votre part, nous considérerons que vous avez abandonné votre emploi chez John Grant Haulage et nous vous enverrons le reste de votre paye et votre relevé d’emploi. Nous considérerons que vous avez démissionné.
[47] Le 7 juin 2010, le plaignant a appelé M. Shepley pour l’aviser qu’il était allé voir le médecin le vendredi 4 juin. Il a ajouté qu’il allait pouvoir récupérer son billet médical le 8 juin et qu’il voulait reprendre le travail le mercredi. M. Shepley a convoqué le plaignant à un entretien avec lui à 6 h 30 et il lui a dit que, selon le contenu du billet médical, il serait peut-être en mesure de retourner au travail.
[48] Le 9 juin 2010, le plaignant a remis à son employeur une lettre de la Dre Bautista datée du 8 juin 2010 qui justifiait son absence du 7 mai et qui recommandait qu’il ne travaille pas plus de 40 heures par semaine en raison de ses symptômes :
[traduction]
La présente lettre certifie que M. Christoforou est mon patient depuis le 16 février 1995. Le 14 mai 2010, M. Christoforou s’est présenté à mon cabinet parce qu’il souffrait de stress, de maux de tête et de fatigue. Ces symptômes étaient apparus la semaine précédente. Il était épuisé et ne se sentait pas capable de conduire plus de 40 heures cette semaine-là. Il a demandé un congé de maladie le 7 mai 2010 et il a été incapable d’aller travailler. Selon son contrat de travail, M. Christoforou doit travailler 40 heures par semaine. Il a ensuite le choix de faire plus d’heures s’il n’est pas encore fatigué et se sent capable de continuer à conduire. Par contre, il n’est pas payé s’il choisit de ne pas travailler.
La même situation s’était produite en novembre 2006 quand il a dû dépasser ses heures de travail hebdomadaires habituelles. Il se sentait aussi stressé, épuisé et fatigué pendant cette période. J’ai donc recommandé à son employeur de limiter ses heures de travail à 40 heures par semaine, ce qui correspondait au nombre d’heures exigé par son employeur. Il pouvait toujours conduire, mais il devait attendre d’être remis de ses symptômes avant de prolonger ses journées de travail. Dans ce contexte, j’estime qu’il doit continuer à suivre ces recommandations. Son travail exige beaucoup de savoir-faire, de concentration et de vigilance et il pourrait être dangereux de lui ordonner de conduire lorsqu’il présente des symptômes.
M. Christoforou a demandé cette lettre à des fins juridiques. Si vous avez besoin de plus amples renseignements, veuillez vous adresser à mon cabinet.
[49] Le 15 juin 2010, le plaignant a rencontré M. Shepley et les délégués syndicaux pour essayer de résoudre le grief. Lors de cette rencontre, le plaignant s’est vu remettre un formulaire de demande de prestations d’invalidité de courte durée.
[50] Le 23 juillet 2010, le plaignant a reçu un avis selon lequel ses prestations de maladie allaient prendre fin à compter du 1er juillet 2010.
[51] Le 9 août 2010, M. Shepley a écrit au plaignant pour lui remettre un relevé d’emploi indiquant qu’il avait [traduction] « volontairement mis fin » à son emploi chez John Grant Haulage Ltd. Dans sa lettre, M. Shepley a renvoyé à la lettre du 26 mai et souligné que, à la suite de la réunion précédente avec le syndicat, le plaignant était censé fournir à l’entreprise des renseignements pour appuyer sa demande de prestations. M. Shepley a fait remarquer ce qui suit : [traduction] « Non seulement vous n’avez pas respecté ce qui a été convenu avec votre syndicat, mais vous n’avez pas communiqué avec l’entreprise pour lui faire part de votre situation ». Au moment où il a reçu la lettre, le plaignant touchait 24,20 $ l’heure.
[52] Le 12 août 2010, le plaignant a rempli une demande de prestations d’invalidité de courte durée après avoir vu la Dre Bautista.
[53] Le 20 août 2010, le plaignant a déposé un grief en raison de la lettre du 9 août 2010 qui indiquait qu’il avait volontairement quitté son emploi.
[54] En octobre et en novembre 2011, la Dre Bautista a écrit d’autres lettres au sujet de M. Christoforou en rapport avec son grief. Dans les lettres, la Dre Bautista précise que le plaignant pouvait travailler en toute sécurité un maximum de 40 à 42 heures par semaine et souligne qu’il a toujours été prêt à faire ces heures-là.
[55] En 2013, le plaignant a, par l’intermédiaire du représentant syndicat, rejeté une offre de réintégration assortie de la condition qu’il puisse prouver qu’il était médicalement apte à travailler 45 heures et plus par semaine.
VI. QUESTIONS EN LITIGE
[56] Je dois me prononcer sur les questions suivantes. Je vais donc les examiner à tour de rôle dans mon analyse.
Le plaignant a-t-il réussi à établir une preuve prima facie de discrimination au sens des articles 7 ou 10 de la Loi, ou des deux, de la part de l’intimée pour avoir refusé de réduire ses heures et de l’employer?
Dans l’affirmative, l’intimée a-t-elle démontré de manière valable que ses actes par ailleurs discriminatoires étaient justifiés? Plus particulièrement, a-t-elle établi que la capacité de travailler sans aucune restriction médicale constitue une exigence professionnelle justifiée?
Si l’intimée ne peut justifier ses actes, quelles réparations convient-il d’accorder par suite de la discrimination?
VII. MOTIFS ET ANALYSE
A. Âge
[57] Je rejette les allégations de M. Christoforou fondées sur l’âge. Aucune observation précise n’a été formulée concernant ce motif de distinction illicite et très peu d’éléments de preuve ont été produits par le plaignant pour étayer ces allégations. Le plaignant a affirmé qu’il croyait que M. Shepley et l’intimée voulaient les inciter, lui et d’autres conducteurs, à quitter l’entreprise en raison de leur âge et parce qu’ils préféraient faire appel à des camionneurs-propriétaires. Robert Gaumont, qui a travaillé pour l’intimée pendant plus de 35 ans et qui était également le délégué syndical en chef, a déclaré que, selon lui, M. Shepley voulait se débarrasser des conducteurs ayant plus d’ancienneté parce qu’ils coûtaient plus cher à l’entreprise.
[58] L’intimée a présenté à l’audience des éléments de preuve relativement à l’ancienneté des conducteurs. Un certain nombre de conducteurs étaient dans la soixantaine et, au moment de l’audience, 15 d’entre eux travaillaient toujours pour l’intimée. M. Shepley a parlé, dans son témoignage, de la pénurie de conducteurs dans l’industrie et a affirmé que plusieurs conducteurs ont plus de 55 ans.
[59] Les allégations concernant l’âge sont fondées sur des suppositions, surtout à la lumière du témoignage présenté pour le compte de l’intimée sur l’âge de ses conducteurs, que j’accepte. À l’audience, le plaignant n’a formulé aucune autre observation sur l’âge ni présenté d’éléments de preuve permettant d’établir un lien explicite entre ce motif de distinction illicite et le traitement défavorable dont il aurait été victime. Il a plutôt insisté sur le refus présumé de l’intimée d’accéder à sa demande de réduction de ses heures de travail motivée par sa déficience. Je n’examinerai donc que les allégations fondées sur la déficience dans mes motifs ci-dessous.
B. Cadre juridique
[60] M. Christoforou allègue avoir été victime de discrimination en matière d’emploi fondée sur la déficience, en contravention des articles 7 et 10 de la Loi. Prouver la discrimination dans un contexte d’emploi se fait en deux temps.
[61] Tout d’abord, il incombe au plaignant de prouver l’existence de discrimination prima facie. La preuve prima facie de discrimination est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur du plaignant, en l’absence de réplique de l’employeur intimé (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, au paragraphe 28 [Simpsons-Sears].
[62] L’utilisation de l’expression « discrimination prima facie » ne doit pas être assimilée à un allègement de l’obligation du plaignant de convaincre le tribunal selon la norme de la prépondérance des probabilités, laquelle continue toujours de lui incomber (Québec (C.D.P.D.J) c. Bombardier Inc., 2015 CSC 39, au paragraphe 65 [Bombardier].
[63] Pour établir une preuve prima facie de discrimination, le plaignant doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable qu’il satisfait aux trois volets du critère : 1) il possède une caractéristique protégée par la LCDP contre la discrimination; 2) il a subi un effet préjudiciable relativement à l’emploi; 3) la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable (Moore c. C.-B. (Éducation), 2012 CSC 61, au paragraphe 33).
[64] Il n’est pas nécessaire que la caractéristique protégée soit l’unique mobile du traitement défavorable ni qu’il y ait un lien de causalité (voir, par exemple, Société de soutien à l’enfance et à la famille des Premières Nations du Canada et al. c. Procureur général du Canada (pour le ministre des Affaires indiennes et du Nord canadien), 2016 TCDP 2 [Société de soutien], au paragraphe 25).
[65] Pour décider s’il y a eu discrimination, le Tribunal peut prendre en considération les éléments de preuve présentés par toutes les parties. L’intimé peut présenter soit des éléments de preuve réfutant l’allégation de discrimination prima facie, soit une défense justifiant la discrimination en vertu de l’article 15 de la Loi, ou les deux (voir Bombardier, aux paragraphes 64, 67 et 81; Emmett c. Agence du revenu du Canada, 2018 TCDP 23, aux paragraphes 61 et 63 à 67).
[66] Si le plaignant établit qu’il y a discrimination prima facie, l’intimé a alors le fardeau de justifier sa décision ou sa conduite en invoquant les exemptions prévues par la Loi ou celles développées par la jurisprudence (Bombardier, précité, au paragraphe 37).
Question en litige 1 : Le plaignant a-t-il réussi à établir une preuve prima facie de discrimination au sens des articles 7 ou 10 de la Loi, ou des deux, parce que l’intimée a refusé de réduire ses heures et de l’employer?
a) Le plaignant est-il admissible à la protection contre la discrimination du fait qu’il possède une caractéristique protégée?
[67] Oui, j’estime que le plaignant avait une déficience et qu’il est par conséquent admissible à la protection contre la discrimination. À l’audience, l’intimée n’a pas dit que le plaignant n’avait pas de déficience ni contesté le fait qu’il possède une caractéristique protégée par la Loi.
[68] Au sens de la Loi, une « déficience » est une « [d]éficience physique ou mentale, qu’elle soit présente ou passée […] » (article 25 de la Loi). La Loi ne renferme aucune liste de « déficiences ». Les déficiences n’ont pas à être permanentes et ce ne sont pas seulement les déficiences mentales les plus graves qui ont droit à la protection prévue dans la Loi (Mellon c. Canada (Développement des Ressources humaines), 2006 TCDP 3, au paragraphe 88). La Loi interdit la discrimination au travail fondée sur la perception ou l’impression d’une déficience et exige l’adoption de mesures d’adaptation par l’employeur à moins d’une contrainte excessive (Dupuis c. Canada (Procureur général), 2010 CF 511, au paragraphe 25).
[69] Nul ne conteste que l’intimée a reconnu que le plaignant avait des problèmes de santé liés à une déficience, réelle ou perçue, et qu’il ne lui a pas été permis de continuer à travailler en raison de la crainte de l’intimée que sa santé nuise à sa capacité d’exécuter ses fonctions de façon sécuritaire.
b) Le plaignant a-t-il subi un effet préjudiciable relativement à l’emploi?
[70] Oui. La demande de mesures d’adaptation présentée par le plaignant a été rejetée, il a été suspendu et il a finalement été congédié.
[71] Nul ne conteste que la demande du plaignant de travailler moins d’heures a été rejetée. Le plaignant a voulu s’absenter du travail le 6 mai 2010 et il a indiqué que son absence était attribuable à des problèmes de santé. Il a été suspendu parce qu’il ne s’est pas présenté au travail et en raison de ses absences antérieures, lesquelles étaient également liées, en partie du moins, à son état de santé. Cette suspension a été maintenue même après que le plaignant a soumis le billet de la Dre Bautista. À l’audience, M. Shepley a reconnu que la suspension du plaignant n’avait jamais été levée et que même s’il avait voulu travailler, on lui avait dit qu’il ne pouvait le faire que si son médecin confirmait qu’il pouvait travailler sans restrictions. Le 14 mai, le plaignant a appelé pour voir s’il pouvait travailler la semaine suivante, mais on lui a répondu qu’il ne pouvait retourner au travail sans la preuve médicale de sa capacité à travailler selon un horaire régulier.
[72] J’estime également que le plaignant a subi un effet préjudiciable du fait que l’intimée a refusé de continuer de l’employer en se fondant sur un motif de distinction illicite au sens de l’alinéa 7a) de la Loi. Le plaignant a reçu, dans une lettre de M. Shepley datée du 9 août 2010, un relevé d’emploi délivré par l’intimée.
[73] À mon avis, la preuve ne corrobore pas l’argument de l’intimée selon lequel le plaignant a abandonné son emploi. Selon la lettre du 9 août 2010, le plaignant aurait quitté son emploi vu qu’il n’avait pas communiqué avec son employeur au sujet de son état de santé et du formulaire de demande de prestations, comme il en avait été convenu lors de la dernière réunion avec le syndicat. Dans la lettre du 26 mai 2010, M. Shepley avait déjà avisé le plaignant que s’il ne fournissait pas les documents médica