Lavoie c. Canada (Conseil du Trésor)

Lavoie c. Canada (Conseil du Trésor)
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2008-06-20
Référence neutre
2008 TCDP 27
Numéro(s) de dossier
T1154/3606
Décideur(s)
CAHILL, Kathleen
Type de la décision
Décision
Contenu de la décision
TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE CANADIAN HUMAN RIGHTS TRIBUNAL
BRIGITTE LAVOIE
la plaignante
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
CONSEIL DU TRÉSOR DU CANADA
l'intimé
DÉCISION
2008 TCDP 27 2008/06/20
MEMBRE INSTRUCTEUR : Kathleen Cahill
Canadian Human Rights Tribunal
Tribunal canadien des droits de la personne
I. INTRODUCTION
II. LES FAITS
A. Preuve de la plaignante, Mme Lavoie
B. Preuve de l'intimé
C. Preuve de la Commission
III. LES QUESTIONS EN LITIGE
IV. RECEVABILITÉ DE LA PRÉSENTE PLAINTE
V. CADRE JURIDIQUE
VI. ANALYSE
A. Preuve prima facie de discrimination
(i) Les faits particuliers à Mme Lavoie
(ii) La nouvelle politique
B. L'intimé a-t-il fourni une explication raisonnable?
(i) Les tendances en matière de congé parental
(ii) Preuve statistique soumise à l'audience
(iii) L'exigence professionnelle justifiée
VII. LES REDRESSEMENTS DEMANDÉS PAR MME LAVOIE ET LA COMMISSION:
A. Modification de la politique pour éliminer les aspects discriminatoires
B. Perte de chances ou d'avantages et perte de salaire
C. L'indemnité pour préjudice moral
D. Les intérêts
VIII. LA DÉCLARATION DE COMPÉTENCE PAR LE TRIBUNAL
I. INTRODUCTION [1] Le 19 janvier 2004, Mme Brigitte Lavoie (Mme Lavoie), a déposé une plainte contre le Conseil du Trésor du Canada (l'intimé), alléguant le caractère discriminatoire en raison du sexe de la nouvelle Politique sur l'emploi pour une période déterminée (la nouvelle politique).
[2] Mme Lavoie allègue que l'alinéa 7 (2)a) de la nouvelle politique constitue une violation des articles 7, 8 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6 (la Loi), du fait que la durée d'un congé non rémunéré de maternité ou parental n'est pas comptabilisée comme temps de travail dans le calcul des trois années cumulatives de travail requises pour passer du statut d'employé nommé pour une période déterminée à celui d'employé nommé pour une période indéterminée (permanent) dans la fonction publique fédérale.
[3] La Commission canadienne des droits de la personne (La Commission) a participé à l'audience qui s'est tenue à Ottawa les 24, 25, 27 et 28 septembre 2007 et du 21 au 25 janvier 2008.
[4] En raison d'une entente intervenue à l'occasion d'une première plainte de discrimination déposée par Mme Lavoie le 10 juillet 2007, l'intimé soutient que Mme Lavoie ne peut contester la nouvelle politique à titre personnel incluant celui de réclamer des redressements pour elle-même. Pour les motifs mentionnés dans la décision, je rejette ce moyen d'irrecevabilité.
[5] Pour les motifs ci-après énoncés, j'ai conclu que l'intimé a défavorisé Mme Lavoie en cours d'emploi lorsqu'il a refusé de comptabiliser le congé parental dans la détermination de son éligibilité pour la nomination à un poste à durée indéterminée (article 7 de la Loi). Pour la même raison, je conclus que la nouvelle politique a annihilé les chances d'emploi ou d'avancement de Mme Lavoie (article 10 de la Loi).
[6] En ne comptabilisant pas le congé de maternité ni le congé parental, la nouvelle politique de l'intimé défavorise en cours d'emploi (article 7 de la Loi) les femmes employées à durée déterminée qui prennent un congé de maternité et/ou parental et est susceptible d'annihiler les chances d'emploi ou d'avancement de ces employées en raison de leur sexe (article 10 de la Loi).
[7] J'ordonne également à l'intimé de modifier la nouvelle politique de manière à éliminer les aspects discriminatoires dans la mesure où il est maintenu une norme selon laquelle la durée des congés de maternité ou parental de plus de soixante (60) jours civils consécutifs n'est pas prise en compte dans le calcul de la période de travail cumulative pour une nomination à un poste à durée indéterminée.
[8] La plainte de Mme Lavoie est par conséquent accueillie.
II. LES FAITS A. Preuve de la plaignante, Mme Lavoie [9] Historiquement, la Politique sur l'emploi pour une période déterminée de longue durée (l'ancienne politique) prévoyait le droit à la conversion d'un poste à durée déterminée à un poste à durée indéterminée pour toute personne qui avait travaillé dans un poste à durée déterminée pour une période de cinq (5) années. En vertu de l'ancienne politique, une période de congé non rémunéré, peu importe la longueur de la période, était prise en compte dans le calcul de la période cumulative de travail de cinq (5) années.
[10] À la fin de l'année 2002, l'intimé a adopté une nouvelle politique sur l'emploi pour une période déterminée (la nouvelle politique) selon laquelle la période cumulative de travail nécessaire pour convertir un poste est dorénavant de trois (3) années. Cette nouvelle politique exclut dans le calcul de la période cumulative de travail, une période de congé non rémunéré de plus de soixante (60) jours civils consécutifs.
[11] En vertu de la nouvelle politique, le congé de maternité et celui parental sont considérés comme des congés non rémunérés. Par conséquent, la durée de ces congés n'est plus prise en compte dans le calcul de la période cumulative de travail de trois (3) années.
[12] La nouvelle politique est entrée en vigueur à Industrie Canada le 1er avril 2003 et s'applique de façon immédiate aux contrats à durée déterminée déjà en cours. Ainsi à compter du 1er avril 2003, pour tous les contrats en cours, toute période de congé non rémunéré de plus de soixante (60) jours civils consécutifs n'était plus comptabilisée dans le calcul de la période cumulative de travail de trois (3) années.
[13] En application de la nouvelle politique, l'absence de Mme Lavoie en raison d'un congé parental, soit du 1er avril 2003 jusqu'à la fin de son contrat (5 août 2003), n'a pas été comptabilisée dans la période cumulative de travail de trois (3) années. Selon Mme Lavoie, si on avait comptabilisé la période d'absence à compter du 1er avril 2003, son poste à durée déterminée aurait été converti en un poste à durée indéterminée. Par conséquent, madame Lavoie aurait obtenu le statut d'employée à durée indéterminée.
[14] Mme Lavoie a obtenu son premier contrat d'emploi à durée déterminée à compter du 7 août 2000 à titre de programmeur-analyste à l'Office de la propriété intellectuelle à Industrie Canada. Ce contrat d'une durée d'une année fut successivement renouvelé au mois d'août 2001 et au mois d'août 2002, plus précisément à compter du 5 août 2002 jusqu'au 5 août 2003 inclusivement. Aucune interruption de service ne sépare les deux renouvellements de contrat.
[15] Lors d'un congé de maternité en décembre 2000, la plaignante a été remplacée dans ses fonctions par son conjoint, lui-même employé à durée déterminée et engagé après Mme Lavoie.
[16] Sur la nature de son travail au moment de la prise de son congé en août 2002, Mme Lavoie déclare qu'elle faisait le même travail que trois employés masculins à durée indéterminée, une femme employée à durée déterminée et deux consultants.
[17] Au début de l'année 2002, Mme Lavoie annonce à ses supérieurs son intention de prendre un deuxième congé de maternité. Vers le mois d'avril 2002, on l'informe qu'en raison de son absence éventuelle, elle allait changer immédiatement d'équipe, puisqu'on avait besoin d'une personne disponible pour le projet sur lequel elle travaillait. Après avoir indiqué qu'elle envisageait faire une plainte de discrimination, ses supérieurs se sont ravisés, s'excusant de l'imbroglio, l'avisant qu'elle allait continuer dans la même équipe.
[18] Le 19 août 2002, Mme Lavoie a pris un congé de maternité se terminant le 8 décembre 2002 (17 semaines) suivi d'un congé parental jusqu'au 19 août 2003.
[19] Initialement, Mme Lavoie s'était engagée à retourner au travail le 3 mars 2003.
[20] Le 21 février 2003, elle informait par courriel Industrie Canada de son obligation de prolonger son congé parental n'ayant trouvé personne pour s'occuper de son enfant et du fait qu'aucune place n'était disponible en garderie avant l'été.
[21] Le même jour, madame Sylvie Manseau, superviseur immédiate, envoyait à la plaignante le courriel suivant:
Comme tu comptes prolonger ton congé de maternité, je tiens à t'aviser que ton poste ne sera pas prolongé passé la date du 5 août 2003. Comme tu le sais déjà, il y a présentement des concours de CS-02 pour des postes indéterminés qui sont en cours et, tel que mentionné dans le courriel que je t'ai fait parvenir le 5 décembre 2002, les employé(e)s qui ne seront pas nommé(e)s dans un de ces postes verront leur terme se terminer à la fin du concours.
[22] Aux termes d'examens et d'entrevue (mars, avril et mai 2003) auxquels Mme Lavoie a participé, cette dernière est informée en mai 2003 qu'elle a terminé dernière dans le concours CS-02 soit la huitième pour une possibilité de sept postes à durée indéterminée. Mme Lavoie explique qu'elle s'est classée huitième au concours en raison du refus de sa superviseure, à l'époque madame Goulet, de lui permettre de participer gratuitement à une formation portant sur une nouvelle méthodologie de travail en langage électronique. Cette formation devait se tenir pendant son absence en congé de maternité. Mme Goulet lui a expliqué que si elle souhaitait bénéficier de cette formation, elle devait en assumer les coûts personnellement, ce qui selon Mme Lavoie correspondait à un montant d'environ 10 000.00$. Mme Lavoie ne pouvait assumer ce coût.
[23] Mme Lavoie sera la seule parmi les huit employé(e)s à durée déterminée à son lieu de travail à ne pas obtenir de poste à durée indéterminée. Son conjoint sera parmi les sept (7) personnes qui obtiendront un poste à durée indéterminée.
[24] Le 2 juin 2003, monsieur Marc Lalande, Superviseur, Section de la rémunération et avantages sociaux informait Mme Lavoie qu'en application de la convention collective, considérant qu'elle avait prolongé son absence au-delà du 3 mars 2003 et que son contrat se terminant le 5 août 2003 ne serait pas renouvelé, elle devait rembourser à Industrie Canada l'indemnité de maternité reçue en vertu du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) soit une somme de 12,897.62$.
[25] Le 11 juin 2003, Mme Lavoie recevait une lettre de madame Sylvie Manseau, d'Industrie Canada, confirmant que son emploi allait prendre fin le 5 août 2003.
[26] Le 2 juin 2003, Mme Lavoie déposait un grief contestant le refus d'Industrie Canada de lui verser des indemnités parentales (RPSC) pour la période de janvier à août 2003.
[27] Le 10 juillet 2003, Mme Lavoie déposait une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne à l'encontre d'Industrie Canada fondée sur le sexe et invoquait les articles 7, 10 et 14 de la Loi.
[28] Le 18 juillet 2003, Mme Lavoie déposait un grief contestant le refus d'Industrie Canada de lui payer l'ajustement rétroactif à l'indemnité de maternité (RPSC) suite à l'augmentation salariale négociée entre le Conseil du trésor et son syndicat, l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada.
[29] Le 30 juillet 2003, une lettre signée par monsieur Mario Blais, conseiller en rémunération précisait que Mme Lavoie devait à titre de trop-payé d'indemnités de maternité (RPSC) un montant brut de 12,899.42$.
[30] Dans le cadre d'une séance de médiation intervenue le 20 octobre 2003, Mme Lavoie et Industrie Canada convenaient de régler la plainte déposée à la Commission le 10 juillet 2003. Il importe de préciser qu'à l'audience, les parties ont renoncé à toute immunité de divulgation se rattachant à l'entente.
[31] Les principaux éléments de cette entente sont les suivants:
Sans aveu de responsabilité relative à la plainte, Industrie Canada accorde à Mme Lavoie un poste à durée indéterminée devant débuter le 17 novembre 2003. Mme Lavoie s'engage à rembourser les indemnités reçues en vertu du RPSC. Mme Lavoie reconnaît que le présent règlement constitue une réparation complète et finale des incidents allégués et décharge en conséquence, Industrie Canada, de l'ensemble des réclamations et des causes d'action découlant des incidents en question. Les griefs déposés par Mme Lavoie poursuivaient leur cours normal et n'étaient pas retirés. La plaignante et son syndicat se réservent le droit de déposer une plainte contre le Secrétariat du conseil du trésor relativement à sa politique intitulée Politique sur l'emploi pour une période déterminée.
[32] La Commission a approuvé ce règlement le 27 octobre 2003.
[33] Mme Lavoie a débuté son nouvel emploi à durée indéterminée au sein d'Industrie Canada le 17 novembre 2003.
[34] Le 19 janvier 2004, Mme Lavoie a saisi la Commission d'une nouvelle plainte, cette fois, contre le Conseil du Trésor, alléguant le caractère discriminatoire de la nouvelle politique, réclamant des pertes pécuniaires découlant des avantages dont elle aurait été privée, en raison, selon Mme Lavoie, de l'application de la nouvelle politique à son égard.
[35] À l'audience, Mme Lavoie déclare que lors de la rencontre de médiation, toutes les mesures de redressement découlant de l'application de la nouvelle politique dont sa demande d'abolition de cette dernière n'ont pas été discutées.
[36] Mme Lavoie témoigne que les représentantes d'Industrie Canada n'ont jamais voulu discuter de toutes ses réclamations en relation avec l'application de la nouvelle politique, de sorte que seule l'obtention d'un poste à durée indéterminée fut réglée par l'entente.
[37] À l'audience, Mme Lavoie déclare que les représentantes d'Industrie Canada présentes à la médiation ont déclaré que ses réclamations découlaient de l'application de la nouvelle politique et que seul le Conseil du trésor avait l'autorité pour traiter de ces questions.
[38] Selon madame Lavoie, c'est dans ce contexte qu'il fut convenu et précisé à l'entente qu'elle se réservait le droit de déposer à la Commission une plainte contre le Conseil du trésor contestant la nouvelle politique.
[39] Suite à la perte de son emploi en août 2002, Mme Lavoie témoigne avoir vécu sur des prêts. En raison des dettes accumulées, elle a dû procéder à une cession de ses biens en 2006. La plaignante s'est séparée de son conjoint et a vendu sa maison. Elle a, conformément à ce qui était prévu à l'entente, remboursé les indemnités reçues en vertu du RPSC.
[40] Mme Isabelle Pétrin, agente de relations de travail pour l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada, était présente lors de la séance de médiation tenue le 20 octobre 2003.
[41] Madame Pétrin témoigne qu'à cette séance, les représentantes d'Industrie Canada ont toujours affirmé que tout ce qui concernait la nouvelle politique n'était pas de leur ressort; de sorte qu'il n'a pas été discuté du contenu de la plainte de discrimination.
[42] Selon madame Pétrin, la date du début d'embauche, soit le 17 novembre 2003 était, du point de vue des représentantes d'Industrie Canada non négociable.
[43] Avant de déclarer sa preuve close, Mme Lavoie a précisé qu'elle incluait dans sa preuve, celle de la Commission.
B. Preuve de l'intimé [44] Madame Lise Séguin a témoigné à l'audience.
[45] En 2002-2003, madame Séguin agissait comme Gestionnaire des ressources humaines de l'Office de la propriété intellectuelle à Industrie Canada. À cette époque, madame Séguin avait la responsabilité de toutes les plaintes déposées à la Commission à l'encontre du ministère.
[46] Madame Séguin a participé à la séance de médiation tenue le 20 octobre 2003 à titre de conseillère aux ressources humaines. À cette occasion, elle était accompagnée par madame Agnès Lajoie, directrice de l'unité des brevets à l'Office de la propriété intellectuelle.
[47] Madame Séguin explique que madame Lavoie a raconté son histoire. Par la suite, chacune des parties s'est retirée pour discuter. Au retour, madame Agnès Lajoie a déclaré qu'ils étaient prêts à offrir un poste permanent à Mme Lavoie, à savoir un poste à durée indéterminée.
[48] Madame Séguin témoigne que la date du 17 novembre 2003 s'explique par le fait que la gestion avait pris un risque d'augmenter ses ressources malgré l'absence de besoins opérationnels, mais prévoyait toutefois le départ d'une personne à compter du 17 novembre 2003. C'est dans ce contexte que la date du 17 novembre 2003 fut proposée.
[49] Selon madame Séguin, il n'y a pas eu de discussion par rapport à la nouvelle politique, sauf madame Pétrin qui aurait affirmé à un moment donné, que la nouvelle politique était discriminatoire envers les femmes enceintes.
[50] Pour madame Séguin, la nouvelle politique était hors de leur ressort, Industrie Canada n'était pas l'instigateur de cette nouvelle politique, mais plutôt le Conseil du trésor.
[51] Madame Séguin ne souhaitait pas discuter de la nouvelle politique. Au contraire, Industrie Canada se devait d'appliquer la nouvelle politique et c'est ce qu'ils ont fait.
[52] C'est Mme Lavoie et madame Pétrin qui ont demandé de faire préciser à l'entente le droit de déposer une plainte contre le Conseil du trésor. Pour madame Séguin, Mme Lavoie avait le droit de se plaindre sur n'importe quelle politique et cela n'était pas de leur ressort.
[53] Madame Séguin précise qu'il n'est pas dans sa pratique de réserver une demande d'indemnisation pour un autre ministère. Elle n'aurait pas signé une entente de cette envergure là, s'il n'existait pas une quittance comme celle mentionnée au paragraphe deux (2) de l'entente.
[54] En contre-interrogatoire, madame Séguin reconnaît qu'elle ne pouvait pas convenir de mesures de redressement incompatibles avec l'application de la nouvelle politique.
[55] Madame Ila Murphy, agente principale de projet au Secrétariat du Conseil du trésor a participé activement à l'élaboration de la nouvelle politique ainsi qu'aux consultations qui ont précédé son adoption.
[56] Madame Murphy explique que l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) avait, dans le cadre des négociations collectives à l'automne 2001, demandé une réduction du nombre d'employés à durée déterminée.
[57] C'est ainsi, qu'en novembre 2001, l'AFPC et l'intimé ont convenu de former un comité mixte composé de représentants de l'AFPC et de l'intimé afin d'étudier la situation de l'emploi pour une période déterminée dans la fonction publique du Canada.
[58] Ce comité a conduit des recherches pour identifier les catégories de personnes visées par l'emploi à durée déterminée au sein de la fonction publique et a consulté divers intéressés, dont les employés et gestionnaires.
[59] Dans le cadre de son mandat, ce comité a organisé des séances de discussion à travers le Canada avec des employés engagés à durée déterminée ainsi qu'avec les gestionnaires.
[60] Un sondage auprès des employés nommés pour une période déterminée membres de l'AFPC a été réalisé. Madame Murphy précise que parmi les mille-deux-cent-cinquante-et-un (1251) employés à durée déterminée qui ont répondu au sondage, soixante-et-onze pourcent (71%) étaient des femmes.
[61] Ce taux de participation est représentatif du pourcentage de femmes occupant un poste à durée déterminée au sein de la fonction publique qui, selon le rapport, était de 61% au 31 mars 2002. En septembre 2001, l'âge moyen des employés engagés pour une durée indéterminée était de quarante-trois (43) ans alors que l'âge moyen des employés nommés pour une période déterminée était de trente-sept (37) ans.
[62] Le comité mixte a produit un rapport au mois d'août 2002 dans lequel sont énoncés plusieurs constats dont certains concernent le traitement des employés nommés pour une période déterminée.
[63] L'un des principaux constats est celui de la très grande insécurité ressentie par la majorité des employés nommés pour une période déterminée: impossibilité de faire des plans pour l'avenir, difficulté à obtenir des prêts et des hypothèques, hésitations à fonder une famille, stress relié aux responsabilités financières, angoisse annuelle à chaque renouvellement de contrat.
[64] Sans constituer une constatation majeure, le rapport note qu'on a suffisamment fait allusion aux emplois à durée déterminée qui n'avaient pas été renouvelés pour des raisons de maternité.
[65] En annexe du rapport sont reproduits les résultats des séances des quatorze groupes de discussion formés d'employés nommés pour une période déterminée, membres de l'AFPC. Les insécurités de ces employés sont rapportées dont celles de certaines femmes qui craignaient, si elles devenaient enceintes, que leur employeur ne décide dès la première occasion de ne pas renouveler leur nomination.
[66] L'une des principales recommandations est formulée comme suit:
Les employés de la fonction publique fédérale qui sont recrutés pour une période déterminée devraient automatiquement être nommés à un poste de durée indéterminée après une période cumulative de deux années de service, au sein du même ministère et sans interruption de service de plus de 60 jours civils consécutifs.
[67] Le rapport recommande une mise en uvre progressive de la réduction de la période cumulative de service soit :
À l'entrée en vigueur de la politique, les employés comptant trois années de service et plus seraient nommés à un poste à durée indéterminée; Un an suivant l'entrée en vigueur de la politique, les employés comptant deux années de service et plus seraient nommés; Par la suite, les employés à durée déterminée seraient nommés à un poste à durée indéterminée au moment où ils auraient accumulé les deux années de service requises.
[68] Madame Murphy explique à l'audience que l'une des préoccupations consistait à éviter des réajustements de la main-d'uvre au sein d'un département. Ainsi, il fallait considérer le risque de se retrouver avec un surplus d'employés à durée indéterminée dans une unité donnée, ce qui pourrait conduire éventuellement à des licenciements d'employés à durée indéterminée. Or, des licenciements impliquent des coûts.
[69] L'intérêt public et le fardeau supplémentaire sur les contribuables devaient être considérés dans le cadre de l'élaboration d'une nouvelle politique. Il fallait s'assurer que cette nouvelle politique n'impliquerait pas des coûts supplémentaires à l'État.
[70] Selon madame Murphy, il s'agissait de trouver un équilibre entre un traitement équitable pour les employés engagés pour une durée déterminée et le maintien d'une certaine flexibilité opérationnelle requise en faveur des gestionnaires.
[71] Par la suite, madame Murphy et un collègue, monsieur André Carrière, ont rédigé une première ébauche de politique qui a fait l'objet d'une consultation auprès de syndicats, dont l'AFPC.
[72] C'est dans cette ébauche qu'apparaît explicitement l'exclusion des congés sans traitement dans le calcul de la période cumulative de service. L'ébauche comportait également un changement par rapport à la recommandation faite par le Comité conjoint. Au lieu des deux (2) années mentionnées au rapport, la période cumulative de travail prévue au projet de politique était de trois (3) années, sans mention d'une mise en uvre progressive comme le prévoyait le rapport.
[73] Madame Murphy explique ce changement au niveau de la durée de la période de service en raison de résistances de la part de gestionnaires qui considéraient trop courte la période de deux (2) années. Une période de deux ans pouvait créer le risque d'inciter les gestionnaires à préférer l'embauche d'employés temporaires. Contrairement aux employés engagés pour une durée déterminée, les employés temporaires ont moins d'avantages, ne sont pas syndiqués ni évalués au mérite.
[74] Le 20 décembre 2002, la présidente du Conseil du Trésor, l'Honorable Lucienne Robillard, annonçait publiquement la nouvelle politique, précisant dans son communiqué que les administrateurs généraux des ministères disposeront d'une période du 1er avril 2003 au 1er avril 2004 pour la mettre en uvre.
[75] Le communiqué résume les changements, dont ceux-ci:
Le seuil pour qu'un employé recruté pour une période déterminée soit nommé pour une période indéterminée sera de trois années de service au même ministère sans interruption de plus de soixante (60) jours civils consécutifs. Une période de congé non rémunéré de plus de soixante (60) jours civils consécutifs ne constituera pas une interruption de service, mais elle ne sera pas prise en considération dans le calcul de la période de travail cumulative pour une nomination à un poste d'une durée indéterminée.
[76] Madame Murphy confirme dans son témoignage que la nouvelle politique ne fait aucune distinction entre les différentes catégories de congé sans traitement.
[77] Le Docteur Simon Langlois, professeur titulaire au Département de sociologie de l'Université Laval a témoigné à titre d'expert. Le Dr. Langlois a produit un rapport intitulé Les congés parentaux au Canada. Analyse sociologique de tendances.
[78] Dans un premier temps, le Dr. Langlois dresse un portrait sociologique des tendances en matière de congé parental, soulignant une évolution à la hausse de la prise de congé parental par les hommes. Selon le Dr. Langlois, cette augmentation de la prise de congé parental par les pères apparaît être en relation avec l'adoption de nouvelles politiques dans le Régime d'assurance emploi bonifié en 2001. Le Dr. Langlois rapporte que Statistique Canada qualifie la tendance d'augmentation significative.
[79] Une enquête démontre que les hommes ont tendance à prendre des congés plus courts, soit en général moins de six mois. En fait, plus des deux tiers seraient retournés au travail dans le mois suivant l'accouchement ou l'adoption de l'enfant.
[80] La même enquête révèle une volonté de la part des parents de prendre des congés plus longs dans un contexte de conditions plus favorables. Le Dr. Langlois souligne que l'adoption du nouveau régime d'assurance parentale au Québec (RQAP) illustre cette tendance sur le comportement des pères. En effet, les hommes représentent le tiers des prestataires du RQAP dès la première année de l'entrée en vigueur du programme. Ces résultats sont plus élevés que ceux notés par Statistique Canada dans l'ensemble du Canada.
[81] Reconnaissant que l'égalité entre hommes et femmes sur le plan de la prise des congés parentaux ne soit pas parfaitement atteinte, le Dr. Langlois conclut que de plus en plus de pères prendront des congés parentaux dans l'avenir.
[82] Dans un deuxième temps, le Dr. Langlois note une tendance émergente consistant à vouloir partager les tâches et responsabilités en matière familiale. La responsabilité traditionnellement dévolue aux mères en raison notamment de normes culturelles contraignantes est appelée à s'estomper pour donner place à un meilleur équilibre dans le partage des tâches et responsabilités au sein du couple.
[83] Le Dr. Langlois a analysé les statistiques fournies par l'intimé concernant la prise de congés non payés de plus de soixante (60) jours au sein des employés à durée déterminée à l'emploi de l'intimé. Il est d'avis qu'il n'est pas possible de tirer une conclusion ferme en terme de relation causale entre la prise de congés de maternité et parental par les femmes et l'effet de ces congés sur la conversion en poste indéterminé. Le Dr Langlois précise dans son rapport que, sauf pour l'année 2003-2004, les statistiques ne démontrent pas de manière systémique un effet disproportionné sur les employés à terme qui sont des femmes. Enfin, le Dr. Langlois est d'avis que les statistiques ne permettent pas de conclure à un effet sur le nombre de femmes ayant accès à un emploi à durée indéterminée.
C. Preuve de la Commission [84] Le Docteur Jeffrey G. Reitz, professeur de sociologie à l'Université de Toronto a témoigné à titre d'expert. Le Dr. Reitz a produit un rapport dans lequel il évalue principalement si les données statistiques fournies par l'intimé à la demande de la Commission, révèlent un effet préjudiciable de la nouvelle politique envers les femmes engagées à des postes à durée déterminée au sein de la fonction publique du Canada.
[85] Dans un premier temps, le Dr. Reitz note qu'il y a plus de femmes parmi les employés à durée déterminée. Plus probablement que les hommes, les femmes deviendront des employées à durée déterminée au sein de la fonction publique du Canada. Selon les statistiques fournies par l'intimé, 59,8% étaient des femmes en 2003-2004, 59,8% en 2004-2005 et 59,4% en 2005-2006.
[86] Le Dr. Reitz est d'avis qu'un impact négatif de la nouvelle politique à l'égard des femmes peut être évalué sous deux (2) angles:
Est-ce que les femmes risquent d'être plus affectées du fait qu'on exclut de la période de travail cumulative les absences de plus de soixante (60) jours civils consécutifs? Existe-il une réduction du nombre de femmes obtenant une conversion de leur poste ou peut-on constater une plus longue période nécessaire pour les femmes à l'obtention d'une conversion de leur poste?
[87] Après avoir analysé les statistiques fournies par l'intimé, le Dr. Reitz conclut que la nouvelle politique a un effet négatif sur les femmes et crée des obstacles à leur éligibilité à devenir des employées à durée indéterminée.
[88] Parmi les employés à durée déterminée, les chiffres révèlent que les femmes ont tendance à prendre des congés de plus de soixante (60) jours consécutifs. Cette différence entre les sexes s'explique notamment par la maternité, mais aussi par une prise de congé parental de longue durée plus élevée chez les femmes. Enfin, le nombre d'hommes prenant des congés parentaux de moins de soixante (60) jours est supérieur à celui des femmes.
[89] Sur le deuxième aspect de son analyse et bien qu'il soit plus difficile à évaluer en terme de relation causale, le Dr. Reitz observe entre autres, que le pourcentage de femmes qui obtiennent une conversion de poste après trois ans est plus bas de ce qui serait attendu, considérant qu'il y a plus de femmes au sein des employés à durée déterminée.
[90] Par ailleurs, il note qu'un pourcentage plus élevé de femmes obtient leur conversion de poste au bout de sept (7) années. Pour le Dr. Reitz, ce constat pourrait être le résultat de l'application de la nouvelle politique et révéler que la prise de congés de maternité et/ou parental de plus de soixante jours retarde significativement plusieurs femmes dans l'acquisition du statut d'employée à durée indéterminée.
III. LES QUESTIONS EN LITIGE [91] Le Tribunal a-t-il compétence pour entendre la plainte de Mme Lavoie déposée le 19 janvier 2004 en raison du règlement intervenu dans la plainte antérieure?
[92] Dans l'affirmative, Mme Lavoie a-t-elle fait l'objet de discrimination en raison du sexe au sens des articles 7 et 10 de la Loi?
[93] Les dispositions de l'alinéa 7(2)a) de la nouvelle politique sont-elles discriminatoires envers les femmes en congé de maternité et/ou parental en vertu des articles 7 et 10 de la Loi?
IV. RECEVABILITÉ DE LA PRÉSENTE PLAINTE [94] L'intimé soumet que la plainte déposée par Mme Lavoie est irrecevable compte tenu qu'elle a renoncé, dans le cadre du règlement intervenu le 20 octobre 2003, à réclamer d'autres redressements. Plus précisément, l'intimé soutient que Mme Lavoie a transigé sur tous les aspects de la présente plainte contre l'intimé en acceptant l'entente intervenue le 20 octobre dernier.
[95] D'entrée de jeu, il faut rappeler que madame Karen A. Jensen, membre instructeur de ce Tribunal a rendu une décision sur requête le 5 février 2007 relativement à l'argument d'irrecevabilité présentée par l'intimé dans la présente affaire (Voir : 2007 TCDP 3).
[96] Madame Jensen a conclu que la requête de l'intimé demandant le rejet de la plainte parce que les questions soulevées auraient été réglées et seraient maintenant sans objet ne pouvait être accueillie.
[97] S'appuyant notamment sur les articles 40 et 53 de la Loi, madame Jensen a rejeté la requête de l'intimé au motif que la Loi n'exige pas qu'une plainte vise l'obtention d'une réparation individuelle ni que la partie plaignante soit victime des pratiques discriminatoires.
[98] Deuxièmement, madame Jensen écrit qu'à l'occasion du règlement intervenu, Mme Lavoie s'est réservé le droit de porter plainte contre l'intimé, le Conseil du Trésor à l'égard de la nouvelle politique. Madame Jensen conclut que le caractère discriminatoire de la nouvelle politique n'a donc pas été examiné.
[99] Enfin, madame Jensen laissait au présent Tribunal le soin de déterminer, dans l'éventualité où la plainte s'avérait fondée, si Mme Lavoie avait le droit de demander des redressements étant donné le règlement intervenu avec Industrie Canada.
[100] Dans la présente instruction, l'intimé reconnaît que Mme Lavoie peut contester la nouvelle politique. Il conteste cependant son droit de la contester sur une base personnelle incluant le droit de réclamer des mesures de redressement.
[101] Pour les raisons ci-après mentionnées, je conclus que dans tous les cas, Mme Lavoie s'est réservé le droit de contester la nouvelle politique à titre personnel incluant celui de réclamer des mesures de redressement pour elle-même. Il importe de répéter les principaux éléments de cette entente (Voir : Bushey c. Sharma, 2003 D.C.D.P. No 7, par. 20):
Sans aveu de responsabilité relative à la plainte, Industrie Canada accorde à Mme Lavoie un poste à durée indéterminée devant débuter le 17 novembre 2003. Mme Lavoie s'engage à rembourser les indemnités reçues en vertu du RPSC. Mme Lavoie reconnaît que le présent règlement constitue une réparation complète et finale des incidents allégués et décharge en conséquence, Industrie Canada, de l'ensemble des réclamations et des causes d'action découlant des incidents en question. Les griefs déposés par Mme Lavoie poursuivaient leur cours normal et n'étaient pas retirés. La plaignante et son syndicat se réservent le droit de déposer une plainte contre le Secrétariat du conseil du trésor relativement à sa politique intitulée Politique sur l'emploi pour une période déterminée.
[102] On note que l'entente est intervenue entre la plaignante et Industrie Canada et que la renonciation (article 2) vise précisément Industrie Canada. Mme Lavoie s'est expressément réservé le droit de porter plainte contre l'intimé, le Conseil du Trésor à l'égard de la nouvelle politique. Mme Lavoie n'a obtenu aucune compensation financière découlant de l'aspect discriminatoire allégué de la nouvelle politique.
[103] À la lecture de l'entente, je conclus que Mme Lavoie n'a pas renoncé à contester la politique à titre personnel ni à réclamer des mesures de redressement, dans l'éventualité où sa plainte était accueillie.
[104] À l'audience, les parties m'ont demandé de recevoir une preuve testimoniale concernant les discussions intervenues lors de la médiation. Selon les parties, l'entente est, à sa lecture claire, sans pour autant partager la même interprétation.
[105] Après avoir analysé la preuve testimoniale administrée à ce titre par Mme Lavoie et l'intimé, je conclus que les discussions intervenues entre les parties le 20 octobre 2003 confirment que l'entente ne visait qu'à régler les demandes qui étaient du ressort d'Industrie Canada.
[106] Madame Séguin confirme le témoignage de Mme Lavoie et celui de madame Pétrin, selon lesquels il n'y a pas eu de discussion sur la nouvelle politique parce que ce n'était pas de leur ressort, mais celui du Conseil du trésor. Bref, madame Séguin ne pouvait discuter de l'aspect discriminatoire allégué par la plaignante ni des mesures de redressement en découlant. C'est dans ce contexte que la plaignante s'est réservé le droit de contester la nouvelle politique.
[107] L'intimé soumet à l'audience l'argument de l'indivisibilité de la Couronne. Mme Lavoie répond que madame Jensen a déjà disposé de cette question lors de la première requête. Dans tous les cas, je conclus, qu'en l'espèce, Mme Lavoie et Industrie Canada ont convenu de laisser en litige toutes les allégations de Mme Lavoie portant sur la nouvelle politique et les mesures de redressement qui en découlaient. Les parties n'ont pas divisé la Couronne en deux personnalités juridiques distinctes, mais plutôt ont scindé les allégations. Par conséquent, la requête en irrecevabilité de l'intimé est rejetée (Voir: Bushey c. Sharma, 2003 D.C.D.P. No. 15, par. 143).
V. CADRE JURIDIQUE [108] L'article 7 de la Loi prévoit que de refuser de continuer d'employer un individu ou de le défavoriser en cours d'emploi pour des raisons fondées sur un motif de distinction illicite dont notamment, le sexe, constitue un acte discriminatoire.
[109] Selon l'article 10 de la Loi, constitue un acte discriminatoire, le fait pour un employeur d'établir ou d'appliquer des lignes de conduite ou de conclure des ententes sur tout aspect d'un emploi, si ces lignes de conduite ou ces ententes sont fondées sur un motif de distinction illicite et si elles sont susceptibles d'annihiler les chances d'emploi d'un individu ou d'une catégorie d'individus.
[110] Le fardeau de preuve, dans une affaire comme la présente, incombe tout d'abord à la plaignante, Mme Lavoie et à la Commission qui doivent établir une preuve prima facie de discrimination. (Voir : Israeli c. Commission canadienne des droits de la personne et Commission de la fonction publique (1983), 4 C.H.R.R.D/1616,1618; Basi c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (1988), 9 C.H.R.R. D/5029; Premakumar c. Air Canada, D.T. 03/02, 2002/02/04; et, Lincoln c. Bay Ferries, [2004] C.A.F. 204).
[111] Une preuve prima facie est celle qui porte sur les allégations qui sont faites et qui, si on leur ajoute foi, sont complètes et suffisantes pour justifier un verdict favorable à la plaignante, en l'absence d'une réponse de la part de l'intimé. (Voir :Ontario (Commission ontarienne des droits de la personne) c. Etobicoke (Borough), [1982] 1 R.C.S. 202, à la page 208; Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpson-Sears Ltée, [1985] 2 R.C.S. 536, au par. 28).
[112] Dans l'arrêt Lincoln c. Bay Ferries Ltd (précité, au par. 22 de la décision), la Cour d'appel fédérale précise que pour répondre à la question de savoir si une preuve prima facie a été établie, le Tribunal ne doit pas, à ce stade, tenir compte de la réponse de l'intimé.
[113] Une fois que la preuve prima facie a été établie, il incombe à l'intimé de fournir des explications «raisonnables» ou «satisfaisantes» quant à la pratique par ailleurs discriminatoire (Voir : Lincoln c. Bay Ferries Ltd. (précité, par. 23 de la décision; Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Canada (Procureur général), [2005] C.A.F. 154, aux paragraphes 26 et 27).
[114] Il faut préciser que la conduite d'un employeur ne sera pas considérée comme étant discriminatoire si celui-ci peut démontrer que ses refus, exclusions, expulsions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences découlent d'exigences professionnelles justifiées (EPJ) (alinéa 15(1)a) de la Loi). Pour qu'une pratique soit considérée comme une EPJ, il doit être démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d'une personne ou d'une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité (paragraphe 15(2) de la Loi).
[115] La discrimination fondée sur la grossesse ou l'accouchement constitue de la discrimination fondée sur le sexe (paragraphe 3(2) de la Loi et Brooks c. Canada Safeway Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1219). L'article 3 (2) vise également la période qui suit l'accouchement (Voir par exemple: Tomasso c. Canada (Attorney General), 2007 FCA 265, par. 117 et 119).
[116] Dans l'arrêt Janzen c. Platy Entreprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252, 1279 (j. Dickson), la Cour suprême du Canada a défini la discrimination fondée sur le sexe de la façon suivante:
(...) des pratiques ou des attitudes qui ont pour effet de limiter des conditions d'emploi ou les possibilités d'emploi de certaines employés en raison d'une caractéristique prêtée aux per