Durrer c. Banque Canadienne Impériale de Commerce

Durrer c. Banque Canadienne Impériale de Commerce
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2007-03-30
Référence neutre
2007 TCDP 6
Numéro(s) de dossier
T1122/0406
Décideur(s)
Garfield, Matthew D.
Type de la décision
Décision
Contenu de la décision
TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE CANADIAN HUMAN RIGHTS TRIBUNAL
DAN DURRER
le plaignant
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
BANQUE CANADIENNE IMPÉRIALE DE COMMERCE
l'intimée
DÉCISION
2007 TCDP 6 2007/03/30
MEMBRE INSTRUCTEUR : Matthew D. Garfield
[TRADUCTION]
I. INTRODUCTION
II. LA PLAINTE DÉPOSÉE PAR M. DURRER
III. LES QUESTIONS EN LITIGE
IV. LES CONCLUSIONS DE FAIT
A. L'historique
B. Restructuration et compressions effectuées dans l'ensemble de l'entreprise
C. La Politique sur le maintien de l'emploi (PME) et le Programme de soutien à la restructuration (PSR)
D. L'introduction du Programme de soutien à la transition (PST)
E. La restructuration du service de la Conformité
(i) Le processus utilisé par M. Young
(ii) Les critères utilisés par M. Young
(iii) Le résultat : abolition de postes et cessation d'emplois
F. L'examen fait par M. Young quant à M. Durrer et quant à son emploi
G. L'âge de M. Durrer en tant qu'élément d'appréciation
H. Le 19 octobre 1999 : l'avis de cessation d'emploi remis à M. Durrer
I. L'emploi de M. Durrer après le 19 octobre 1999 : les trois affectations temporaires
J. La réunion du 4 avril 2002 et la question de ne plus accorder d'affectations temporaires
K. La date de cessation d'emploi et la période qui a suivi la cessation d'emploi
V. LE DROIT
A. La définition de la discrimination
B. L'âge en tant que motif de distinction illicite
C. La disposition législative pertinente
VI. L'ANALYSE
A. La CIBC a-t-elle aboli le poste de M. Durrer en octobre 1999 en raison de son âge?
B. La CIBC a-t-elle décidé de ne pas affecter M. Durrer à un autre poste au sein du même service (Conformité) en raison de son âge?
C. La CIBC a-t-elle fait obstacle aux tentatives de M. Durrer d'obtenir une réaffectation au sein de la CIBC, et ce, en raison de son âge?
(i) Soustraction aux obligations découlant du régime de retraite
VII. CONCLUSION
I. INTRODUCTION [1] En date du 19 octobre 1999 M. Dan Durrer n'avait travaillé que pour une seule société, la Banque Canadienne Impériale de Commerce (CIBC), et ce, depuis plus de 28 ans. Ce jour-là, il fut avisé que son poste serait aboli et que son emploi pendrait fin. Il était alors âgé de 48 ans. Son emploi comptait parmi les nombreux emplois qui ont été abolis dans l'ensemble de la société dans le cadre d'un programme de compression et de restructuration. Sur une période de deux ans et demi, M. Durrer a occupé trois postes temporaires à la Banque, jusqu'à ce que, finalement, comme il n'avait obtenu aucun autre poste, sa date de cessation d'emploi fut finalement fixée au 12 avril 2002.
[2] Le 23 juillet 2002, M. Durrer a déposé auprès de la Commission canadienne des droits de personne (la Commission) une plainte dans laquelle il prétendait que la CIBC avait fait preuve de discrimination à son égard en raison de son âge, et ce, en contravention de l'article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). La Commission a renvoyé la plainte au Tribunal canadien des droits de la personne (le Tribunal) le 30 janvier 2006. La Commission a choisi de ne pas participer à l'étape de l'audience de l'instruction, et ce, tout en demeurant partie. L'audition de la preuve a eu lieu en novembre 2006. Voici les motifs de ma décision.
II. LA PLAINTE DÉPOSÉE PAR M. DURRER [3] Il semble que la nature exacte de la plainte déposée par M. Durrer a changé entre le moment de son dépôt et le moment de son audition. Quel était exactement le fondement de la plainte de M. Durrer? Dans la section intitulée Allégation du formulaire de plainte qu'il a déposé auprès de la Commission, M. Durrer a affirmé ce qui suit : [traduction] Moi, Dan Durrer, prétend que la Banque Canadienne Impériale de Commerce a fait preuve de discrimination à mon égard en cours d'emploi en mettant fin à mon emploi en raison de mon âge (50 ans), et ce, en contravention de l'article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Comme M. Durrer a mentionné l'âge de 50 ans, il est permis de penser que le fondement de sa plainte s'est cristallisé le 12 avril 2002, sa dernière journée de travail. Le reste de la plainte portait principalement sur les événements qui se sont déroulés au cours de cette période et non pas sur la décision initiale par laquelle on a aboli son poste et par laquelle on a décidé de ne pas le réaffecter au nouveau service de la Conformité.
[4] Dans son exposé des précisions, sa plaidoirie en fait, déposé auprès du Tribunal par son avocat, M. Durrer met l'accent sur la discrimination fondée sur l'âge et sur les années de service ouvrant droit à pension. Le plaignant plaide que la [traduction] CIBC a élaboré une politique de congédiement des employés qui approchaient de la retraite, privant ces derniers de leur emploi tout simplement en raison de leur âge. L'exposé des précisions souligne le prétendu refus de la CIBC de permettre à M. Durrer d'occuper un quatrième poste temporaire et d'atteindre l'âge de 53 ans, d'où il aurait pu, grâce à deux années d'indemnité de cessation d'emploi, faire le pont vers une retraite sans pénalité. Il est écrit ce qui suit dans l'exposé des précisions du plaignant : [traduction] La CIBC a mis fin à l'emploi de M. Durrer à l'âge de 50 ans et demi dans le but de faire obstacle à son droit à la pension et dans le but de se soustraire à ses obligations découlant du régime de retraite. Il est de plus écrit ce qui suit :
[traduction]
On a empêché M. Durrer de pouvoir recevoir la pension offerte aux employés qui étaient âgés de 53 ans au moment de la cessation de leur emploi parce que la CIBC ne lui a pas permis de prolonger sa carrière chez elle par le biais d'une nomination pour une période déterminée [poste temporaire]. Par ces actes, la CIBC a défavorisé M. Durrer en cours d'emploi, en contravention de l'alinéa 7b) de la LCDP, en vertu d'une politique qui a privé M. Durrer d'occasions d'emploi, en contravention de l'article 10 de la LCDP.
[5] L'avocat de la CIBC a déposé, entre autres choses, son exposé des précisions - sa plaidoirie en réponse - dans lequel il s'oppose à ce que le plaignant ajoute à sa plainte la question relative à l'article 10 car il affirme qu'elle a été mentionnée pour la première fois dans la plaidoirie du plaignant. Le plaignant n'a déposé aucune réplique. Dans ses remarques préliminaires, l'avocat de la CIBC a soulevé la question relative à l'article 10 et il a affirmé qu'il attendrait pour voir comment la cause de M. Durrer [traduction] se déroulerait. L'avocat du plaignant n'a fait aucune mention de l'article 10 dans ses très brèves remarques préliminaires. À la fin de l'audience, aucune autre mention d'une violation en soi de l'article 10 n'a été faite. L'avocat du plaignant n'a fait aucune observation à propos de cela dans sa plaidoirie finale, à l'exception d'une brève mention. Cette mention avait trait à une déclaration faite dans la plaidoirie de la CIBC qui figurait dans la réponse à titre subsidiaire de la Banque quant au bien-fondé de l'allégation fondée sur l'article 10 figurant dans la plaidoirie du plaignant. Dans ses conclusions finales, l'avocat de la CIBC n'a présenté aucune observation concernant une violation de l'article 10. Dans le recueil des textes de références déposé par le plaignant figurent deux décisions rendues par le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique traitant du pouvoir de modification des plaintes. L'avocat du plaignant n'a toutefois présenté aucune observation à propos de ces décisions. Il est également important de souligner que le plaignant n'a jamais chercher à modifier sa plainte dans le but d'ajouter la question relative à l'article 10. J'interprète ceci comme étant un abandon de l'allégation selon laquelle la CIBC a violé l'article 10 de la LCDP. Subsidiairement, je conclus que, à la fin de l'audience, la CIBC s'attendait raisonnablement à ce que je n'examine la preuve et les arguments que sous l'angle d'une violation de l'article 7. L'examen par moi, à cette étape-ci, d'une question de violation de l'article 10 constituerait un déni d'équité et de justice naturelle. Par conséquent, j'examinerai la preuve et les arguments dans la mesure où ils ont trait à une violation des alinéas 7a) et 7b) de la LCDP.
[6] Bien que dans sa plaidoirie et dans son témoignage M. Durrer ait mis l'accent sur le présumé refus de la CIBC de lui permettre de continuer à travailler dans le cadre d'affectations temporaires jusqu'à l'âge de 53 ans, d'où il pouvait faire le pont vers la retraite, j'ai entendu la preuve quant à savoir si la décision initiale d'éliminer le poste de M. Durrer au service de la Conformité était discriminatoire. Des éléments de preuve et des arguments ont été présentés par l'avocat du plaignant quant à savoir si la décision de M. Young de ne pas réaffecter le plaignant dans le nouveau service réorganisé de la Conformité constituait de la discrimination fondée sur l'âge. Dans ses conclusions finales, l'avocat du plaignant a déclaré brièvement que, en l'espèce, la violation de l'article 7 comportait deux volets : premièrement, l'âge de M. Durrer fut pris en compte par M. Young lorsque celui-ci a décidé de mettre fin à l'emploi de M. Durrer; deuxièmement, en mars et avril 2002, les Ressources humaines ont fait échec à la tentative d'obtention par M. Durrer d'un quatrième emploi temporaire et l'emploi de ce dernier a donc pris fin.
III. LES QUESTIONS EN LITIGE [7] Je traiterai des questions suivantes :
La CIBC a-t-elle éliminé le poste de M. Durrer en octobre 1999 en raison de l'âge de ce dernier; La CIBC a-t-elle décidé de ne pas réaffecter M. Durrer à un autre poste au sein du même service (Conformité) en raison de son âge; La CIBC a-t-elle fait obstacle aux tentatives de réaffectation de M. Durrer au sein de la CIBC en raison de son âge.
IV. LES CONCLUSIONS DE FAIT [8] Dans la présente partie, je tire mes conclusions de fait, notamment celles qui découlent de l'exposé conjoint des faits qui a été déposé.
A. L'historique [9] M. Dan Durrer est né le 9 octobre 1951. Il a commencé à travailler pour la CIBC en janvier 1971. Il possédait un diplôme de 12e année. Il a gravi les échelons à la Banque; il a occupé divers postes dans diverses succursales et dans divers bureaux régionaux. Entre 1994 et son dernier jour de travail en 2002, M. Durrer a occupé divers postes au siège social de la Banque à Toronto. Au moment où il a reçu son avis de cessation d'emploi, le 19 octobre 1999, M. Durrer occupait le poste de directeur, service d'experts-conseils en risque d'entreprise, services bancaires de détail, au sein de l'un des trois services de la Conformité de la Banque. Il était âgé de 48 ans.
[10] Selon l'exposé conjoint des faits, [traduction] Au cours de son emploi à la CIBC, M. Durrer fut un employé loyal et dévoué. Il a obtenu de nombreuses promotions et a fait l'objet de nombreuses mentions élogieuses de la part de ses supérieurs. Il a notamment reçu deux prix du président pour rendement exceptionnel. De son propre aveu, M. Durrer était un généraliste qui évoluait dans un milieu de travail de plus en plus spécialisé.
B. Restructuration et compressions effectuées dans l'ensemble de l'entreprise [11] En 1999, la CIBC a embauché un nouveau président-directeur général; M. John Hunkin. Le nouveau PDG a mis en place un programme de compression et de restructuration dans l'ensemble de l'entreprise, afin de, notamment, rendre la CIBC plus compétitive. Je retiens la preuve selon laquelle la CIBC traversait alors une période difficile sur le plan financier. La restructuration a entraîné l'élimination d'environ 2 500 emplois. L'emploi de M. Durrer figurait parmi ces emplois. Le courriel interne qui a été envoyé aux cadres et aux gestionnaires (ainsi qu'à M. Durrer) le 27 septembre 1999, pour distribution aux membres du personnel, se lit en partie comme suit :
[traduction]
L'engagement de la CIBC à ramener sa base de coûts au même niveau que celui de ses compétiteurs entraînera une restructuration importante au cours des prochains mois [...]
Cette initiative de restructuration de la CIBC entraînera vraisemblablement, dans l'immédiat, pour les membres du personnel, une diminution des occasions de réaffectation. Par conséquent, nous devons accorder plus de flexibilité aux employés dont les emplois ont été abolis, et ce, afin de leur permettre d'examiner d'abord les perspectives de carrière à l'extérieur de la CIBC et de leur fournir un plus grand soutien afin de les aider dans ce qui sera peut-être une recherche d'emploi plus longue à l'extérieur de la Banque.
[12] Le courriel mentionne clairement qu'il y aurait [traduction] moins d'occasions de réaffectation et que les employés seraient encouragés à rechercher des emplois à l'extérieur de la CIBC. Je retiens la preuve présentée par M. Durrer selon laquelle il ne croyait pas qu'il serait touché par la restructuration et que son emploi serait éliminé, bien que dès qu'il eut reçu le courriel susmentionné, il savait que des changements importants se produiraient bientôt.
[13] Je conclus qu'une partie de la restructuration comportait l'élimination d'emplois inutiles et de doubles emplois ainsi qu'une réduction des coûts. Il y a lieu de s'attendre à de telles mesures dans ce genre de processus. Rien dans la preuve n'indique que les travailleurs plus âgés furent ciblés ou que des emplois furent éliminés en fonction de l'âge des employés. Par exemple, dans son témoignage de vive voix ainsi que dans son rapport d'expert, M. Michael Banks, un expert en matière de retraite et de science actuarielle, associé chez Mercer Human Resources Consulting, a donné une vue d'ensemble [traduction] des taux de cessation d'emplois des employés visés par le Programme de soutien à la transition (PST) qui figurent dans [le] rapport sur l'évaluation actuarielle du régime de retraite de la CIBC au 31 octobre 2005. Dans la catégorie d'âge 21 à 30 ans, le taux de cessation d'emploi des employés visés par le PST était de 1 pour 100 pour chacun des âges compris dans cette fourchette. Dans la catégorie d'âge 31 à 52 ans, le taux était 1,5 pour 100 pour chacun des âges compris dans cette fourchette. M. Banks a conclu ce qui suit : [traduction] Le taux de cessation d'emploi des employés visés par le PST est uniforme quant aux employés âgés de 31 à 52 ans. Rien n'indique qu'un tri fut fait en fonction de l'âge dans cette fourchette. Je retiens le témoignage de M. Banks.
C. La Politique sur le maintien de l'emploi (PME) et le Programme de soutien à la restructuration (PSR) [14] En 1992 et 1993, la CIBC a créé, respectivement, sa Politique sur le maintien de l'emploi (PME) et son Programme de soutien à la restructuration (PSR). La PME et le PSR s'appliquaient en parallèle afin de donner, aux employés qui avaient perdu leur emploi dans le cadre de l'abolition de postes, la possibilité d'être réaffecté dans un autre poste au sein de la Banque ou, si cela n'était pas possible, la possibilité de recevoir une indemnité de départ ainsi que d'autres avantages, notamment du counseling, de la réadaptation professionnelle, des conseils juridiques et financiers, et ce, dans le but de les aider à vivre leur transition vers un emploi à l'extérieur de la CIBC.
[15] L'un des avantages les plus importants offerts aux employés admissibles touchés par la restructuration avait trait au régime de retraite de la Banque. Ces employés, s'ils avaient 55 ans à la date de cessation de leur emploi ou s'ils avaient entre 53 et 55 ans et que leur indemnité de départ (un maximum de deux ans) était suffisante pour qu'il puisse faire le pont jusqu'à l'âge de 55 ans, avaient droit à une dispense de la réduction actuarielle de retraite anticipée prévue en vertu du régime de retraite. En d'autres mots, ils étaient admissibles à recevoir immédiatement, à leur départ de la Banque, une pension non réduite. Dans les circonstances normales, s'ils choisissaient de prendre leur retraite à l'âge de 55 ans, ils pouvaient recevoir immédiatement une pension réduite ou recevoir à l'âge de 65 ans une pension différée non réduite. Cette dispense de la réduction de la pension de retraite anticipée est un avantage important qui fut conféré aux employés dont l'emploi avait pris fin durant cette période. Je retiens le témoignage de l'expert en régime de retraite, M. Michael Banks, qu'il s'agissait là d'un avantage très généreux et très rare en milieu de travail. À la page 3 de son rapport, M. Banks écrit que, au cours de la période de 4 ans se terminant le 31 octobre 2004, 1 795 employés, âgés de 20 à 53 ans, ont perdu leur emploi à la CIBC et 700 employés ont pris leur retraite à l'âge de 55 ans et plus (y compris les personnes âgées de 53 à 55 ans qui ont fait le pont jusqu'à l'âge de 55 ans).
[16] Comme nous en discuterons plus loin, l'élément central de la plainte de M. Durrer est que la CIBC ne lui a pas permis de continuer à travailler jusqu'à l'âge clé de 53 ans. Si elle le lui avait permis, grâce à sa période d'indemnité de départ d'une durée maximum de 24 mois, M. Durrer aurait atteint l'âge cible de 55 ans. Il aurait ensuite eut droit à la dispense de la réduction de pension, bénéficiant ainsi d'une pension immédiate non réduite. Par conséquent, les actes de la CIBC ont empêché M. Durrer de pouvoir bénéficier de cet avantage. La CIBC a répondu en affirmant que M. Durrer n'était tout simplement pas admissible à bénéficier de cet avantage généreux qu'elle n'était pas, au départ, légalement tenue d'accorder à ses employés licenciés. M. Durrer était âgé de 48 ans en octobre 1999 lorsqu'il a été avisé que le poste qu'il occupait au service de la Conformité serait aboli à compter du 7 janvier 2000. Malgré les trois postes temporaires qu'il a par la suite occupés au cours d'une période de deux ans et demi (il était âgé de 50 ans et demi à ce moment-là) et malgré les 2 années d'indemnité de départ ajoutées à cette combinaison, il fut considéré comme ayant 52 ans et demi, soit 2 ans et demi de moins que l'âge clé exigé.
[17] La CIBC a introduit dans son PSR des modifications exceptionnelles qui prenaient effet le 1er septembre 1999. Ces modifications prévoyaient l'attribution d'indemnités de licenciement en lieu de préavis ainsi que l'attribution d'une indemnité de départ améliorée aux employés, au Canada, qui avaient reçu un avis d'abolition de leur emploi en raison de la restructuration. Je retiens la preuve déposée par la Banque selon lequel un certain nombre d'employés ont réussi à obtenir des postes temporaires (p. ex. M. Durrer) qui leur donnaient la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences dans le but d'obtenir un nouveau poste permanent ou dans le but de gagner du temps supplémentaire pour pouvoir trouver un emploi à l'extérieur de la CIBC. Comme nous en discuterons plus loin, l'intention ou l'objectif du programme de la CIBC était de ne pas permettre aux employés de se servir de postes ou d'affectations temporaires pour accumuler du temps dans le but d'être admissible à faire le pont vers la retraite. Elle voulait tout simplement que ces postes ou affectations servent comme moyen de trouver un poste permanent au sein de la CIBC ou comme moyen de trouver un emploi à l'extérieur de la CIBC.
D. L'introduction du Programme de soutien à la transition (PST) [18] En avril 2001, la CIBC a introduit son Programme de soutien à la transition (PST), lequel a remplacé la Politique sur le maintien de l'emploi (PME) ainsi que le Programme de soutien à la restructuration (PSR). Les employés ont eu le choix entre continuer à se prévaloir de la PME et du PSR ou se prévaloir du PST. M. Durrer a choisi de se prévaloir du PST car les avantages prévus dans ce programme étaient plus généreux que ceux qui étaient prévus dans les anciens programmes. Bien qu'il continuerait de recevoir une indemnité de départ de 2 ans, la valeur en argent de l'ensemble des indemnités (y compris les autres formes de soutien) était plus grande que la valeur des avantages prévus dans le PST. La dispense de la réduction de la pension de retraite anticipée existait également dans le PST, mais M. Durrer n'était toujours pas admissible à bénéficier de ce généreux avantage.
[19] Le rôle du gestionnaire de soutien était très différent dans le nouveau programme par rapport aux anciens programmes. Dans le PST, bien que le gestionnaire de soutien aidait l'employé licencié à se trouver un autre emploi, c'était à l'employé qu'incombait la responsabilité de se trouver un emploi. Comme nous le verrons plus loin, peu importe le programme dont bénéficiait M. Durrer à quelque moment que ce soit, il était très proactif et faisait preuve de beaucoup d'initiative dans sa recherche d'un emploi temporaire et d'un emploi permanent au sein de la CIBC. Il n'a pas fait preuve de la même diligence en ce qui a trait à la recherche d'un emploi à l'extérieur de la CIBC. M. Durrer a affirmé ce qui suit : [traduction] Il ne fait donc absolument aucun doute que je concentrais ma recherche d'emploi à l'interne. Plus tard, il a déclaré ce qui suit :
[traduction]
Mais je l'ai dit plus tôt et je le répéterai encore, j'ai beaucoup investi dans la CIBC. C'est là que ma vie, ma vie professionnelle notamment, s'est déroulée. La valeur de mes investissements dans le fond de pension était importante et j'aimais mon travail.
J'imagine que, dans mon esprit, je ne voulais pas m'en aller comme ça, tout simplement, sans me battre, et je crois que je me suis battu pendant le reste du temps que j'ai passé à la CIBC.
E. La restructuration du service de la Conformité [20] Le nouveau PDG a nommé un nouveau Premier vice-président à la Conformité - l'agent en chef chargé de l'observation des normes de la Banque. C'est au bureau de New York qu'on est allé chercher ce dernier : il s'agissait d'Eric Young. Celui-ci faisait l'aller-retour entre New York et Toronto. Il s'est vu confier la responsabilité de la création d'un nouveau service de la Conformité pour l'ensemble de la Banque. À cette époque, la CIBC était dotée de trois services de la Conformité, un au groupe Personnel et Commercial, un à Marchés mondiaux et un au Centre de service aux entreprises. M. Young a en fin de compte décidé de regrouper les trois services en un seul service, intégré et efficace. Je retiens le témoignage de M. Young selon lequel que bien que la réduction des coûts constituât un facteur ou un élément (quoique non essentiel) dont il devait tenir compte, on ne lui avait donné aucun mandat, ni aucune directive, concernant le montant des coûts à réduire ou concernant la manière de procéder. L'objectif visé, de son point de vue, n'était pas de réduire les coûts mais de [traduction] créer un service de la Conformité efficace. En fait, il a affirmé dans son témoignage que les sommes économisées grâce à cet exercice devaient probablement être réinvesties dans le produit final. Il ne s'est vu imposer aucun plafond budgétaire précis.
[21] Selon M. Young, il y avait beaucoup à faire dans le cadre de sa tâche. Dans son témoignage, il a renvoyé aux notes manuscrites qu'il avait prises à l'époque et qui ont été déposées en preuve. M. Young faisait état dans ses notes de l'ancien monde de la conformité à la Banque par opposition au nouveau monde qu'il envisageait de créer. Lorsqu'il est arrivé, les services de la Conformité étaient marqués par le double emploi, parfois par le triple emploi. Ces emplois étaient des emplois à temps partiel et des emplois non productifs. Il songeait à regrouper les trois services de la Conformité en un seul service qui serait de nature multidisciplinaire (c'est-à-dire qu'il serait composé d'avocats, de comptables, etc.). Les agents chargés de l'observation des normes seraient plus proactifs ([traduction] ils ne seraient pas assis dans leur tour d'ivoire à émettre des avis de politique de conformité [...] ou des avis de modification règlementaire aux utilisateurs de l'entreprise), ils travailleraient à temps plein et possèderaient une formation et des compétences spécialisées. M. Young voulait que ses agents chargés de l'observation des normes soient plus indépendants sur le plan institutionnel, comme le sont les vérificateurs. Le nouveau monde de la conformité devait être très différent de l'ancien monde. La réforme et la restructuration étaient également importantes, selon M. Young, en raison de la nature changeante de la conformité au sein de l'industrie bancaire. La conformité devenait de plus en plus complexe car les lois et les règlements étaient de plus en plus contraignants. La Banque était de plus en plus exposée aux risques. L'objectif primordial de M. Young était de [traduction] protéger la Banque dans son ensemble.
[22] Une partie de la restructuration de la Conformité allait toucher le personnel des trois services de la Conformité. Il a affirmé dans son témoignage qu'il n'avait aucune notion préconçue quant à savoir combien il resterait de postes. Ce qui était certain, c'était qu'il en resterait moins. Cela n'a rien d'étonnant compte tenu de son opinion qu'il y avait du double emploi et parfois du triple emploi au sein des services de la Conformité de la CIBC. Il y avait notamment du double emploi dans les postes de direction des trois services de la Conformité.
(i) Le processus utilisé par M. Young [23] M. Young devait décider quels postes seraient conservés, quels postes seraient abolis et quels postes seraient modifiés ou restructurés. Et, évidemment, il devait décider ce qu'il fallait faire avec les employés qui occupaient ces postes dans les trois services de la Conformité. Il a interrogé diverses personnes travaillant dans les services de la Conformité, particulièrement des cadres/gestionnaires ainsi que des agents chargés de l'observation des normes. Il a également parlé avec les gens d'affaires (les employés de la CIBC qui assuraient la liaison et communiquaient avec les agents chargés de l'observation des normes) [traduction] afin d'obtenir leurs points de vue sur les activités de la Conformité ainsi que leur point de vue sur divers gestionnaires/directeurs travaillant à la Conformité quant à savoir si ceux-ci ajoutaient de la valeur. De plus, M. Young a consulté des personnes travaillant aux Ressources humaines, notamment Mme Cindy Nicholls, la conseillère principale en ressources humaines qui a traité avec M. Durrer dans les années qui ont suivi.
[24] Il est important de noter que M. Young a rencontré (dans certains cas plus d'une fois) tous les employés dont il envisageait le licenciement ou dont il envisageait d'abolir le poste. Il a également examiné les dossiers de rendement et les dossiers personnels de ces derniers.
(ii) Les critères utilisés par M. Young [25] La CIBC a déposé en preuve des extraits du cahier de notes de M. Young que celui-ci a rédigé à l'automne 1999 et qu'il a remis à la CIBC lorsqu'il a quitté son emploi. On s'est longuement étendu sur ces extraits en interrogatoire principal et en contre-interrogatoire. Il suffit de dire que les extraits comportaient des notes abrégées sous forme de schémas et de flèches. Les extraits n'étaient pas écrits en prose; ils ne comportaient aucune phrase complète. M. Young avait une bonne mémoire des événements même si ceux-ci s'étaient déroulés plus de sept ans auparavant.
[26] Après avoir examiné attentivement les extraits du cahier de notes de M. Young ainsi que le témoignage de ce dernier quant à ceux-ci, je conclus que M. Young a tenu compte des facteurs importants suivants lorsqu'il a décidé s'il devait garder un employé à la Conformité :
L'employé possédait-il une bonne compréhension de la conformité et de ce qu'elle comportait; Quelle expérience en matière de réglementation ou de conformité (y compris la formation) l'employé possédait-il; Quelles furent les opinions des gens d'affaires à propos de l'employé de la Conformité. L'employé ajoutait-il de la valeur au nouveau monde du service de la Conformité?
[27] Après avoir examiné le témoignage de M. Young, je conclus que, à un moindre degré, celui-ci a également tenu compte de la rémunération (salaire et avantages sociaux) des divers employés en décidant s'il devait ou non les garder à l'emploi de la CIBC. L'un des extraits du cahier de notes, à première vue, aurait pu servir de fondement à la décision de M. Young quant à savoir s'il devait garder ces employés à l'emploi de la CIBC et (ou) aurait pu servir comme évaluation du rendement quant à savoir si on devait leur accorder des primes ou des points d'équipe ce qui, selon M. Young, s'est produit au cours de la même période (octobre 1999). Lors du nouvel interrogatoire, M. Young a affirmé que ses notes ont servi à ces deux fins. Je retiens son témoignage sur ce point.
[28] Je conclus également que M. Young ne faisait pas que décider quels employés il devait garder et quels employés il devait licencier dans les trois services de la Conformité. Il examinait également quels postes il devait conserver, quels postes il devait abolir et quels postes il devait diviser et répartir en d'autres postes. Cet exercice comprenait l'examen de la question du double emploi quant aux postes de direction (comme le poste de M. Durrer) au sein des trois services de la Conformité.
(iii) Le résultat : abolition de postes et cessation d'emplois [29] Je retiens le témoignage de M. Young selon lequel la tâche susmentionnée n'était pas facile. Compte tenu de la preuve, je conclus que les décisions de M. Young ont résulté en la création d'un seul service de la Conformité dont l'effectif est diversifié sur le plan du sexe, de l'âge, des antécédents et de l'expérience.
[30] Deux tableaux créés par la CIBC ainsi qu'une note manuscrite rédigée à l'époque par M. Young ont été déposés en preuve quant à la composition selon l'âge du groupe des employés dont les postes ont été abolis ou qui ont été licenciés et du groupe des employés qui ont été gardés à l'emploi de la CIBC. La preuve donne à penser que les employés figurant dans le tableau fusionné et modifié ci-dessous étaient des cadres/gestionnaires qui travaillaient aux services de la Conformité.
Employés dont les postes ont été abolis2
NOM ÂGE LORS DE LA RESTRUCTURATION ÂGE PAR RAPPORT À CELUI DE M. DURRER1
Dan Durrer 48 --
Employé A 51 plus âgé
Employé B 49 plus âgé
Employé C 44 plus jeune
Employé D 38 plus jeune
Employé E 40 plus jeune
Employés gardés à l'emploi
NOM ÂGE LORS DE LA RESTRUCTURATION ÂGE PAR RAPPORT À CELUI DE M. DURRER1
Employé F 52 plus âgé
Employé G 52 plus âgé
Employé H 59 plus âgé
Employé I 40 plus jeune
1 C'est moi qui ai ajouté cette colonne.
2 L'un des tableaux portait l'en-tête suivant : Employés dont les postes ont été abolis et Employés gardés à l'emploi. L'autre tableau portait l'en-tête suivant : Gardés et Licenciés. Selon moi, après avoir examiné le témoignage de vive voix et la preuve documentaire, les gestionnaires dont les postes ont été abolis ont également perdu leur emploi.
[31] Le tableau ci-dessus indique que les employés qui ont été gardés (sauf l'employé I) étaient les employés les plus âgés, notamment l'employé H qui avait 11 ans de plus que M. Durrer. De plus, trois des employés dont les postes ont été abolis étaient plus jeunes que M. Durrer. Je traiterai de l'importance de ce point plus loin dans les présents motifs. Qu'il suffise de dire qu'il s'agit d'une preuve concluante que M. Young ne ciblait aucunement M. Durrer ou d'autres personnes en raison de leur âge.
F. L'examen fait par M. Young quant à M. Durrer et quant à son emploi [32] M. Young a pris la décision d'abolir le poste de M. Durrer et de ne pas réaffecter ce dernier au sein du nouveau service de la Conformité. Il a affirmé que le poste de directeur, service d'experts-conseils en risque d'entreprise, services bancaires de détail de M. Durrer était excédentaire et inutile et qu'il avait transféré environ 50 p. 100 des tâches et des responsabilités de ce poste à d'autres employés de la Banque. Quant à sa décision d'abolir le poste de M. Durrer, M. Young a déclaré ce qui suit : [traduction] Je n'avais pas besoin qu'autant de personnes accomplissent ces différentes tâches [comme les tâches de M. Durrer] au sein du service. Il voulait dire par là qu'il n'avait pas besoin d'un gestionnaire à temps plein pour effectuer les tâches de M. Durrer. Le plaignant n'a pas contesté cette preuve.
[33] Le témoignage de M. Durrer n'a pas principalement porté sur le bien-fondé de la décision de M. Young d'éliminer son poste ou sur le fait qu'il ne fut pas réaffecté au sein du service de la Conformité. M. Durrer était plutôt irrité que la CIBC ait mis fin, en avril 2002, à son délai de préavis prolongé de 28 mois, l'empêchant ainsi d'obtenir un quatrième emploi temporaire (et un cinquième au besoin) afin de l'amener jusqu'à l'âge magique de 53 ans, d'où il aurait pu faire le pont jusqu'à l'âge de 55 ans et pouvoir ainsi bénéficier d'une retraite immédiate non réduite. Ironiquement, si M. Durrer avait obtenu un poste permanent au sein de la CIBC (ce que, selon ses dires, il cherchait à obtenir ainsi que des postes temporaires), il n'aurait plus été admissible au PST et, par conséquent, n'aurait plus eu droit à une indemnité de départ ou à l'avantage de l'âge d'où il pouvait faire le pont sur lequel il a mis l'accent tout au long de la présente cause (l'anneau de laiton comme l'avocat de la CIBC l'appelle). Je conclus que M. Young avait des motifs d'affaires légitimes, qui n'avaient pas rapport avec l'âge de M. Durrer, pour arriver à sa décision d'abolir le poste de M. Durrer. Je reconnais l'expertise de M. Young en matière de conformité au sein de l'industrie bancaire. C'est à lui qu'il revenait de prendre cette décision et il était bien placé pour la prendre.
[34] Qu'en est-il de la décision de M. Young de ne pas réaffecter M. Durrer au sein du nouveau service de la Conformité? M. Young a affirmé dans son témoignage que M. Durrer ne répondait pas à ses exigences pour occuper un poste au sein du nouveau modèle de la Conformité à la CIBC. En effet, M. Durrer a passé la plus grande partie de sa vie professionnelle à la CIBC à uvrer dans le domaine des services bancaires de détail. Il travaillait à la Conformité depuis moins de trois ans. M. Young a rencontré M. Durrer à quelques reprises. Il a examiné son dossier personnel et il a discuté avec ses gestionnaires et ses utilisateurs d'entreprise. M. Young a estimé que le plaignant [traduction] ne comprenait pas les questions de conformité. M. Young a déclaré ce qui suit : [traduction] Il était plutôt un gestionnaire de projet et il ne travaillait pas à la Conformité depuis longtemps. M. Young a également affirmé que les utilisateurs d'entreprise avec lesquels il avait discuté estimaient que M. Durrer ne possédait pas les compétences qui ajoutent de la valeur à la Conformité. En termes simples, il ne possédait pas l'expérience en matière de droit, de comptabilité et de réglementation que les autres personnes possédaient et que M. Young recherchait. En ce qui concerne le fait que M. Durrer ne possédait qu'une douzième année d'études, M. Young a affirmé qu'il aurait gardé ce dernier à l'emploi de la CIBC, malgré qu'il ne possédait pas d'études postsecondaires, s'il avait possédé l'expérience et la compréhension exigées quant aux questions de conformité. M. Durrer a lui-même avoué qu'il était plutôt un généraliste uvrant dans une industrie qui devenait de plus en plus spécialisée, comme c'était notamment le cas à la Conformité.
G. L'âge de M. Durrer en tant qu'élément d'appréciation [35] On a demandé à M. Young s'il savait quel âge avait M. Durrer. Après tout, ce renseignement figurait dans le dossier personnel de M. Durrer qu'il avait examiné. Compte tenu des diverses réponses de M. Durrer aux nombreuses questions posées en interrogatoire principal, en contre-interrogatoire et en réinterrogatoire, je conclus que M. Young aurait pu prendre connaissance de la date de naissance de M. Durrer, mais qu'il est certain qu'il n'a pas cherché à le faire. Qu'il ait oui ou non pris connaissance de la date de naissance de M. Durrer n'est pas une question importante. Après tout, juste en faisant le calcul mathématique (en 1999, M. Durrer travaillait depuis plus de 28 ans à la CIBC et on savait qu'il n'avait pas pu commencer à travailler bien longtemps avant l'âge de 18 ans), il savait que M. Durrer devait être dans la quarantaine avancée, à tout le moins. M. Young savait qu'il n'avait pas affaire à un employé âgé de 25 ou 35 ans.
[36] Fait plus important, l'âge est-il entré en ligne de compte dans la décision de M. Young d'éliminer le poste de M. Durrer et (ou) de ne pas le réaffecter au sein du service de la Conformité? Je ne crois pas. Je retiens le témoignage suivant de M. Young : [traduction] S'il avait possédé l'expérience, alors je l'aurais gardé 1 pour d'autres postes, mais il ne possédait pas l'expérience et je n'avais pas besoin du poste.
[37] M. Young a été interrogé, dans diverses parties de son interrogatoire principal, de son contre-interrogatoire et de son réinterrogatoire, quant à la question de l'âge. Comme il s'agit d'une question cruciale et qu'une certaine partie du témoignage que M. Young a rendu lors du premier interrogatoire était plutôt équivoque ou ambigu, je mentionne ci-dessous divers extraits de la transcription portant sur cette question :
[traduction]
L'interrogatoire principal (page 564 de la transcription)
M. GROSMAN : En évaluant M. Durrer et en prenant la décision d'éliminer son poste, avez-vous tenu compte, si tant soi peu, de son âge?
M. YOUNG : Non.
Le contre-interrogatoire (pages 588, 589, 594)
M. MORIN : [...] Au moment où il a reçu l'avis, M. Durrer venait tout juste d'avoir 48 ans. Vous souvenez-vous de cela monsieur?
M. YOUNG : Dans le contexte de son licenciement, oui.
M. MORIN : D'accord.
M. YOUNG : Sur le plan de l'âge, non, parce que cela n'avait pas vraiment d'importance pour moi. Ce que je veux dire par là, c'est que, comme je viens des États-Unis, l'âge n'était pas vraiment quelque chose dont je devais tenir compte. Mais, vous savez, selon - vous fondez vos décisions sur le rendement et le besoin.
[...] [...]
M. MORIN : En examinant son dossier personnel, vous avez dû regarder sa date de naissance?
M. YOUNG : J'aurais certainement pu.
M. MORIN : D'accord.
M. YOUNG : J'imagine que je veux simplement souligner qu'il ne s'agissait pas d'un facteur crucial.
[...] [...]
M. MORIN : Donc, en examinant son dossier personnel, dans le cadre de l'examen global de ses antécédents, vous saviez quelle était sa date de naissance et vous saviez quel âge il avait?
M. YOUNG : J'aurais certainement pu le savoir. Disons que je ne cherchais pas à le savoir.
Le réinterrogatoire (pages 640 à 642)
M. GROSMAN : [...] Vous souvenez-vous d'avoir vu la date de naissance de M. Durrer?
M. YOUNG : Non, je peux peut-être vous donner quelques explications?
M. MORIN : 2 Bien sûr, pas de problème.
M. YOUNG : Comme je viens des États-Unis, les dates de naissance sont moins pertinentes en ce qui a trait - moins pertinentes en ce qui a trait aux critères. Il s'agit tout simplement d'un environnement différent, donc comme je viens de là, ce n'était pas quelque chose que je cherchais vraiment à savoir.
M. GROSMAN : Que voulez-vous dire par moins pertinentes?
M. YOUNG : C'est - la discrimination fondée sur l'âge est - bon, premièrement, il y a beaucoup de poursuites aux États-Unis. Deuxièmement, en raison de cela, demander l'âge ou tenir compte de l'âge constitue d'une manière générale un signal d'alerte aux États-Unis en ce qui a trait à la gestion des personnes.
C'est quelque chose auquel on doit être sensibilisé. Donc, comme je suis venu au Canada pour restructurer le service et pour tout simplement gérer des personnes et compte tenu de l'expérience que je possédais en gestion même jusqu'à ce mom