Grant c. Manitoba Telecom Services Inc.

Grant c. Manitoba Telecom Services Inc.
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2012-04-26
Référence neutre
2012 TCDP 10
Décideur(s)
Marchildon, Sophie
Type de la décision
Décision
Statut de la décision
Provisoire
Motifs de discrimination
la déficience
Contenu de la décision
Entre :
Heather Lynn Grant
la plaignante
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
Commission
- et -
Manitoba Telecom Services Inc.
l'intimée
Décision
Membre : Sophie Marchildon
Date : Le 26 avril 2012
Référence : 2012 TCDP 10
Table des matières
Page
I............. La plainte et le contexte. 1
II........... Les faits. 1
III......... Droit applicable et analyse. 6
A........................... La plaignante a établi l’existence d’une preuve prima facie de discrimination. 7
B........................... L’intimée n’a pas établi que la conduite discriminatoire à première vue n’a pas eu lieu de la manière alléguée ou n’était pas discriminatoire. 16
IV......... Les mesures de redressement 37
V........... L’ordonnance. 44
I. La plainte et le contexte [1] La plaignante, Mme Heather Lynn Grant, a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) le 10 janvier 2008. Elle a allégué que son employeur, Manitoba Telecom Services Inc. (l’intimée ou MTS), a commis un acte discriminatoire au sens de l’article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6 (la LCDP) quand il a décidé de mettre fin à son emploi et de garder à son service une employée ayant moins d’ancienneté qu’elle, en se fondant sur ses évaluations du rendement défavorables. La plaignante allègue que les commentaires défavorables qui ont été faits dans les évaluations du rendement étaient liés à la déficience dont elle est atteinte, le diabète de type II. Après avoir examiné son rapport et les observations faites en réponse à ce dernier, la Commission a décidé, en application du paragraphe 41(1) de la LCDP, de statuer uniquement sur le licenciement présumé, ce qui inclut les évaluations du rendement de la plaignante datées de février 2006 et de janvier 2007. Le 30 décembre 2009, en vertu de l’alinéa 44(3)a) de la LCDP, la Commission a demandé que le Tribunal canadien des droits de la personne (le Tribunal) instruise la plainte.
[2] La Commission n’a pas pris part à l’audition de l’affaire, qui a eu lieu les 1er, 2 et 5 novembre 2010, ainsi que du 7 au 11 février 2011.
II. Les faits [3] Après avoir examiné avec soin la totalité des observations et des éléments de preuve des parties, y compris l’exposé conjoint des faits, mes conclusions de fait sont les suivantes.
[4] La plaignante a été au service de MTS durant 26 ans, jusqu’à son licenciement le 19 février 2007.
[5] Entre l’année 2001 et le 19 février 2007, la plaignante a travaillé auprès de MTS à titre de représentante régionale du soutien aux comptes (RRSC). Entre l’année 2003 et la date de son licenciement, soit le 19 février 2007, la plaignante a travaillé sous la supervision de Mme Ann Ukrainec. Au cours de cette dernière période, son rendement a été officiellement évalué par l’intimée (par l’entremise de Mme Ukrainec) sur une base annuelle ou semestrielle au moyen d’un document appelé [traduction] « Partenariat pour le rendement et les résultats » (l’évaluation du rendement). L’intimée se sert des évaluations du rendement comme moyen d’évaluer et de consigner le rendement de ses employés. Durant toute l’année, le supérieur immédiat d’un employé peut ajouter des commentaires à ce document.
[6] Durant ses années de service auprès de MTS, la plaignante a été membre de la Telecommunications Employees Association of Manitoba (le syndicat ou la TEAM) et régie par une convention collective négociée par la TEAM et MTS (la convention collective).
[7] Le 19 août 2005, le médecin de la plaignante, le Dr Barry Van Jaarsveld, du Bethesda Hospital de Steinbach (Manitoba), a diagnostiqué qu’elle souffrait d’hyperglycémie. Par la suite, vers le mois de septembre 2005, elle a reçu un diagnostic de diabète de type II.
[8] Les Lignes directrices de pratique clinique 2008 de l’Association canadienne du diabète définissent le diabète comme suit : une glycémie à jeun supérieure ou égale à 7,0 mmol/L ou bien une glycémie veineuse occasionnelle supérieure ou égale à 11,1 mmol/L ainsi que des symptômes du diabète ou encore une glycémie de 11,1 mmol/L ou plus deux heures après l’ingestion de 75 g de glucose dans le cadre d’une épreuve d’hyperglycémie provoquée. La glycémie (ou taux de glucose dans le sang) est mesurée sous forme de valeurs instantanées, présentes à un moment précis dans le temps, et sous forme de valeurs moyennes mesurées au cours d’une période de 90 jours environ (test sur 90 jours). Les valeurs instantanées sont mesurées en laboratoire à partir de sang veineux. Les mesures du glucose dans le sang capillaire sont prises par les patients eux-mêmes à l’aide d’un glucomètre personnel. Le test de dosage de l’hémoglobine glycosylée, ou test HbA1C, fournit des informations sur la glycémie au cours des trois mois précédents. Les symptômes d’une hyperglycémie comprennent, notamment, les suivants : soif, faim accrue, mictions fréquentes, infections urinaires, infections à levures récurrentes, vision trouble, mictions fréquentes la nuit, perte de poids, assèchement de la bouche, malaises, mauvaise cicatrisation, infections, fatigue, état mental altéré, comprenant agitation, irritabilité inexpliquée, inattention, léthargie extrême ou confusion. De nombreux symptômes sont liés à la perte de glucose dans les urines. Bien que le seuil de sécrétion du glucose dans les urines varie, en moyenne une glycémie supérieure à 12 mmol/L est associée à une perte de glucose dans les urines ainsi qu’à des symptômes d’hyperglycémie. Il est possible de ramener le taux de glucose dans le sang à un niveau normal grâce à une combinaison de divers traitements : suivre un régime diabétique, perdre du poids et atteindre un poids corporel idéal, suivre un programme d’exercices régulier, respecter la prise prescrite de médicaments oraux ou d’insuline et changer ses habitudes de vie en vue de réduire les facteurs de stress. Le taux de glucose dans le sang peut parfois atteindre un pic en raison d’une maladie, d’une infection ou du stress, même si l’affection est bien gérée. Ces pics ne ressortent pas automatiquement lors d’un test sur 90 jours, comme le test HbA1C.
[9] Le 26 septembre ainsi que les 13, 18 et 24 octobre 2005, la plaignante a consulté de nouveau son médecin, le Dr Van Jaarsveld. Après la consultation du 24 octobre 2005, ce dernier a avisé l’intimée par écrit que la plaignante ne pourrait pas travailler du 25 octobre au 30 novembre 2005 pour des raisons d’ordre médical. Le Dr Van Jaarsveld a mentionné que la plaignante était une diabétique nouvellement diagnostiquée et que, à cause du stress qu’elle subissait au travail, il lui était impossible de contrôler sa glycémie. Il a ajouté qu’il était possible que cette période de congé soit prolongée.
[10] Du 25 octobre au 30 novembre 2005, la plaignante a pris un congé de maladie. L’intimée a embauché un coordonnateur en matière de retour au travail indépendant, Des Hathaway, pour aider la plaignante à revenir au travail en servant de liaison entre cette dernière, son médecin et l’intimée, tant pendant son congé qu’après son retour au travail. Des Hathaway a communiqué régulièrement avec la plaignante, son médecin et l’intimée (par l’entremise de Mme Ukrainec). Le 29 décembre 2005, Des Hathaway a rédigé à l’intention de l’intimée un bref rapport d’une page dans lequel il a fait part de l’avis du Dr Van Jaarsveld selon lequel la plaignante était apte à retourner au travail sans restriction et qu’elle était en mesure à ce moment-là de travailler pleinement, sans besoins spéciaux ou mesures d’accommodement destinés à soutenir son rétablissement et son retour au travail en toute sécurité. Le 30 novembre 2005, Des Hathaway a écrit à Ann Ukrainec pour dire que la plaignante retournerait au travail le 1er décembre; cependant, à cause de son état de santé et du fait que son affection était impossible à contrôler, s’il fallait qu’elle se retrouve dans la même situation que celle où elle se trouvait à son départ il y aurait un sérieux risque que son affection s’aggrave encore.
[11] La plaignante est revenue au travail le 1er décembre 2005.
[12] Le 14 mars 2006, le Dr Van Jaarsveld a écrit de nouveau à l’intimée pour lui faire savoir que, d’après ce qu’il avait compris, la plaignante subissait beaucoup de stress au travail. Il a mentionné qu’il ne semblait pas que la charge de travail avait une incidence sur son état. Il a écrit que le stress était un grave élément déclencheur pour la maladie dont elle souffrait et il recommandait vivement de muter la plaignante aux bureaux de l’entreprise à Brandon afin qu’elle puisse être proche de sa famille et de ses amis et bénéficier ainsi d’un solide réseau de soutien.
[13] La supérieure de la plaignante, Ann Ukrainec, n’a pas consenti au départ à ce que la plaignante soit mutée aux bureaux de Brandon, mais, une fois que cette dernière a obtenu l’appui de son syndicat, la mutation a été approuvée. Ann Ukrainec a donné son accord à cette mesure à la condition que la plaignante règle les sources de conflits potentiels de manière à ce qu’elle puisse appuyer avec succès le personnel des ventes dans le cadre d’un travail d’équipe très exigeant.
[14] Vers le 13 avril 2006, la plaignante a été mutée de Steinbach à Brandon; ces deux villes sont situées au Manitoba. Malgré la mutation, la plaignante a continué de travailler sous la supervision d’Ann Ukrainec.
[15] En 2005 et en 2006, dans ses évaluations du rendement, la plaignante a été l’objet de commentaires défavorables et de critiques de la part de sa supérieure, Ann Ukrainec.
[16] Le 2 octobre 2006, l’intimée a fait l’annonce d’une importante initiative de réduction des effectifs, dans le cadre de laquelle elle offrait aux employés membres de la TEAM un programme d’encouragement à la retraite volontaire (PERV). Ce programme permettait aux employés qui le voulaient de démissionner en échange d’une indemnité.
[17] Soixante-dix-sept employés de la TEAM ont offert volontairement de se prévaloir du PERV, et l’intimée a accepté soixante-treize offres.
[18] Après l’initiative du PERV, l’intimée a décidé, en raison de pressions exercées sur le marché, de continuer à réduire ses effectifs au Manitoba. L’entreprise a ciblé trente-cinq autres postes du service des ventes à éliminer. Les dirigeants de ce service ont eu pour tâche de décider de quelle façon ils allaient réduire le nombre de ses employés. Pour les postes de RRSC, il a été décidé qu’il était possible d’en éliminer jusqu’à trois sans que cela ait une incidence préjudiciable sur le service à la clientèle. La région de Brandon était sursouscrite, et elle comptait deux RRSC : la plaignante et Sharon Horner. MTS a décidé que l’une des deux serait licenciée.
[19] L’alinéa 26.03.1 de la convention collective indique comment procéder au licenciement d’un employé qui occupe un poste à plusieurs titulaires :
[traduction] Dans le cas des postes à plusieurs titulaires, s’il n’existe entre ces derniers aucune différence sur le plan des compétences, des aptitudes, du rendement, des qualifications et du lieu de travail, le titulaire ayant le moins d’ancienneté, selon la période de service validée nette (PSVN), est le premier licencié.
[20] Dans l’exposé conjoint des faits que les parties ont déposé, il est dit que l’alinéa 26.03.1 de la convention collective exige que l’on procède à une comparaison des compétences, des aptitudes, du rendement, des qualifications et du lieu de travail des employés occupant un poste à plusieurs titulaires. Un comité de sélection (le comité de licenciement) formé de membres non syndiqués, Brian Arnal, vice-président aux ventes, et Larry Goerzen, directeur des ventes, a eu pour tâche de choisir les employés à licencier. Le comité de licenciement a étudié le dossier personnel de la plaignante, lequel comprenait ses évaluations du rendement, et il en a fait de même pour Sharon Horner. Il a comparé les compétences, les aptitudes, les qualifications et le rendement des deux titulaires; il a également interrogé leur gestionnaire immédiat respectif qui, dans le cas de la plaignante, était Ann Ukrainec. Le comité de licenciement a décidé de licencier la plaignante et de conserver Sharon Horner, même si la plaignante était l’employée ayant le plus d’ancienneté. Il a fondé sa décision sur le fait que le rendement de Sharon Horner était supérieur à celui de la plaignante.
[21] Une fois que le comité de licenciement a tiré sa conclusion, Don Rooney (directeur des relations de travail) a demandé que Martin Shelest, qui, à l’époque, travaillait au service des ressources humaines de MTS, fasse une comparaison indépendante entre la plaignante et Mme Horner, sans en parler à quiconque. M. Shelest a effectué cet examen et a fait savoir à Don Rooney qu’à son avis, d’après les critères énoncés à l’alinéa 26.03.1 de la convention collective, il fallait licencier la plaignante avant Mme Horner.
[22] Le 28 février 2007, la TEAM a déposé un grief pour le compte de la plaignante, alléguant que MTS avait enfreint l’article 26 de la convention collective. Le fond du grief était que la plaignante avait été licenciée à tort, en ce sens qu’elle possédait des compétences, des aptitudes et des qualifications supérieures à celles d’au moins une autre employée qui n’avait pas été licenciée et qui occupait un poste équivalent à celui de la plaignante.
[23] La TEAM a renvoyé le grief pour une audience d’arbitrage. Le grief a été retiré à l’étape préparatoire à l’audience, sans préjudice aux droits que la LCDP conférait à la plaignante.
III. Droit applicable et analyse [24] Il convient de mentionner au début de la présente analyse que, durant l’audition de la présente affaire, l’intimée a formulé de nombreuses objections et la plaignante plusieurs autres. Certaines ont été réglées par écrit, d’autres l’ont été de vive voix dans le cadre du dossier à l’audience, et d’autres encore ont été soumises à réflexion. Les objections soumises à réflexion ont toutes été examinées, et celles qui ont eu une incidence déterminante sur l’issue de l’affaire sont analysées de manière distincte dans la présente décision. D’autres objections, n’ayant pas une incidence déterminante sur l’issue de la décision, ont été examinées en fonction de la valeur probante des éléments de preuve déposés lors de la période de réflexion et elles ne sont pas analysées de manière distincte dans la présente décision. Quoi qu’il en soit, les objections ont toutes été notées et prises en considération lors de l’appréciation des éléments de preuve soumis.
A. La plaignante a établi l’existence d’une preuve prima facie de discrimination [25] Dans une instance engagée devant le Tribunal, la partie plaignante doit établir l’existence d’une preuve prima facie de discrimination. Une preuve prima facie) « […] porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l’absence de réplique de l’employeur intimé » (Ontario (Commission des droits de la personne) c. Simpsons Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, au paragraphe 28). Pour établir l’existence d’une telle preuve, il n’est pas nécessaire que des considérations de nature discriminatoire soient le seul motif des actes en litige; il suffit que la discrimination ne soit qu’un seul motif pour lequel l’employeur a posé son geste ou pris sa décision (voir Holden c. Canadian National Railway Co. (1990), 112 N.R. 395 (C.A.F.), et Canada (Procureur général) c. Uzoaba, [1995] 2 C.F. 569). Cependant, les allégations que formule la partie plaignante doivent être crédibles pour qu’il soit possible d’étayer la conclusion qu’il existe une preuve prima facie (voir Dhanjal c. Canada (Commission des droits de la personne) (1997), 139 FTR 37 (C.F.)). Dans la décision Basi c. La Compagnie des Chemins de fer Nationaux du Canada (1988), 9 C.H.R.R. D/5029, au paragraphe 38481 (TCDP), le Tribunal a écrit :
La discrimination n’est pas un phénomène qui se manifeste ouvertement, comme on serait porté à le croire. Il est rare en effet qu’on puisse prouver par des preuves directes qu’un acte discriminatoire a été commis intentionnellement.
[26] Il faut donc qu’un tribunal prenne en considération la totalité des circonstances pour déterminer s’il existe de « subtiles odeurs de discrimination ». La jurisprudence reconnaît qu’il est difficile de prouver une allégation de discrimination par une preuve directe.
[27] Pour rendre une décision à ce premier stade, le Tribunal doit se borner à analyser les preuves testimoniales et documentaires que la plaignante a déposées, et faire abstraction des preuves que l’intimée a fournies (voir Lincoln c. Bay Ferries Ltd., 2004 CAF 204, au paragraphe 22 [Lincoln]). Essentiellement, toutefois, la plaignante en l’espèce doit établir l’existence d’un lien entre sa déficience et la décision qu’a prise l’employeur de la licencier (voir Roopnarine c. Banque de Montréal, 2010 TCDP 5, au paragraphe 49).
[28] Selon la plaignante, les symptômes de sa déficience ont eu une influence défavorable sur son rendement au travail. L’intimée, même si elle était au courant de cette déficience, a évalué son rendement de manière défavorable dans ses évaluations du rendement, sans tenir compte des effets de sa déficience sur son rendement. La plaignante allègue qu’étant donné que ses évaluations du rendement ont servi à comparer son rendement à celui d’une autre employée dans le but de décider laquelle serait licenciée, sa déficience est un facteur qui a amené l’intimée à décider de refuser de la garder à son service. La plaignante allègue également qu’elle a été précisément ciblée en vue du licenciement du fait de sa déficience. À cet égard, elle soutient que l’intimée a déjà ciblé dans le passé des employés atteints d’une déficience en vue d’un licenciement et que, cela étant, le fait de la licencier à cause de son rendement était un prétexte pour poser un geste discriminatoire. La plaignante allègue sur ce fondement que l’intimée a violé l’article 7 de la LCDP, dont le texte est le suivant :
7. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
(a) de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu;
(b) de le défavoriser en cours d’emploi.
[29] La plaignante souffre d’une maladie, le diabète de type II. La déficience est au nombre des motifs de distinction illicite qui sont énumérés à l’article 3 de la LCDP, et elle est définie ainsi à l’article 25 : « [d]éficience physique ou mentale, qu’elle soit présente ou passée […] ». Étant une déficience physique, le diabète tombe donc sous le coup de cette définition. Dans le cas présent, nul ne conteste que la plaignante souffre d’une déficience. La question en litige a plutôt trait au fait d’établir un lien entre la déficience de la plaignante et son licenciement. Autrement dit, cette déficience est-elle un facteur qui a influencé la décision qu’a prise l’intimée de la licencier?
[30] Quand le PERV a pris fin, l’employeur a voulu comprimer encore plus ses effectifs et a entrepris un processus de licenciement conçu pour éliminer un poste à Brandon, là où travaillait la plaignante après sa mutation. Deux employées, la plaignante et Sharon Horner, occupaient un poste de RRSC, dont un a été ciblé dans le cadre des mesures de licenciement.
[31] Pour décider laquelle pouvait être licenciée à Brandon, l’employeur a pris en considération les évaluations du rendement des deux titulaires afin de déterminer s’il y avait une différence entre leur rendement respectif. La plaignante avait fait l’objet de commentaires défavorables dans ses évaluations du rendement de 2005 et de 2006, ce qui a eu une incidence négative sur l’évaluation du rendement de la plaignante en vue de décider laquelle serait licenciée.
[32] D’après la plaignante, avant que l’on diagnostique son état diabétique, ses évaluations du rendement étaient favorables et les commentaires défavorables qui figurent dans ses évaluations du rendement de 2005 et de 2006 sont liés à sa déficience. Selon les rapports du médecin de la plaignante qui figurent dans l’exposé conjoint des faits, cette dernière avait de la difficulté à contrôler sa glycémie à cause du stress, et cela l’a amenée à prendre un congé de maladie du 25 octobre jusqu’au 30 novembre 2005. Plus tard, le 16 mars 2006, le même médecin traitant, le Dr Van Jaarsveld, a écrit que le stress était un grave élément déclencheur dans le cas de la maladie dont souffrait la plaignante et que cette dernière ressentait du stress au travail, surtout à cause de sa supérieure. Les deux rapports médicaux font état des effets préjudiciables du stress sur la déficience de la plaignante et ils correspondent à la même période dans laquelle ont été rédigées les évaluations du rendement défavorables. L’argument que l’intimée a invoqué, à savoir que le médecin n’a pas été appelé comme témoin devant le Tribunal et qu’il ne faudrait donc accorder aucun poids aux rapports médicaux, est sans fondement parce que ces rapports ont été intégrés dans l’exposé conjoint des faits et que le rapport daté du 16 mars 2006 a également servi de fondement à la mutation de la plaignante à Brandon.
[33] Lori D. Berard, infirmière autorisée (infirmière gestionnaire, Office régional de la santé de Winnipeg, Centre des sciences de la santé de Winnipeg, Groupe de recherche sur le diabète, Personnel désigné, Université du Manitoba, Service d’endocrinologie de la Faculté de médecine) a témoigné à titre d’experte devant le Tribunal au sujet de son opinion concernant l’état de santé de la plaignante et l’effet qu’il avait sur son rendement au travail. Mme Berard a établi un rapport à la demande de la plaignante pour les besoins de la présente instance; voici ce qu’on peut y lire :
[traduction] Il est bien établi que l’apparition du diabète n’est pas immédiate et radicale. Le diabète de type 2 est souvent présent lors des six à neuf ans qui précèdent le diagnostic.
Le diagnostic du diabète de type II peut être une cause de stress, d’anxiété, de colère, de culpabilité et de peur. Les patients peuvent passer par les stades de la perte (déni et isolement; colère; négociation; dépression et acceptation) tout en étant encouragés à faire des changements propices à de saines habitudes de vie, à surveiller leur glycémie et à commencer à prendre des médicaments. Comme l’indiquent les Lignes directrices de pratique clinique de 2008 de l’Association canadienne du diabète, dans le chapitre intitulé « Aspects psychologiques du diabète » : « [p]ratiquement tous les aspects de la prise en charge du diabète et du contrôle de la glycémie qui en résulte sont associés à d’importantes exigences comportementales et à des facteurs psychosociaux problématiques. Les problèmes psychologiques liés au diagnostic et/ou aux exigences des soins auto-administrés peuvent être divers, allant de l’altération de la qualité de vie à des troubles dépressifs et/ou anxieux cliniquement significatifs. La section “The Vicious Symptom Cycle” du document intitulé “Living a Healthy Life with Chronic conditions” comprend ce qui suit : maladie – muscles tendus – douleur – stress/anxiété – émotions difficiles – dépression – fatigue […]. Facteurs d’impact : le stress peut contribuer à une élévation de la glycémie. Des choix d’habitudes de vie malsaines, comme l’obésité, de mauvaises habitudes alimentaires et un manque d’activité peuvent entraîner une hausse de la glycémie ».
[34] Selon Mme Berard, la plaignante a fait de sérieux efforts pour améliorer son état de santé, au point de devenir une personne en très bonne santé. Cependant, elle a déclaré que le stress peut contribuer à une élévation de la glycémie, et a mentionné ceci :
[traduction] Il est établi dans les dossiers médicaux que la plaignante a été victime de stress lors de la phase initiale qui a suivi le diagnostic de diabète et qu’elle a eu de la difficulté à contrôler sa glycémie, ce qui l’a amenée à prendre un congé à la fin de 2005.
[35] Mme Berard a examiné l’évaluation du rendement de la plaignante de 2005 et elle a fait les commentaires suivants :
[traduction] Semble ne plus se concentrer sur le travail à accomplir, difficulté sur le plan des relations et de l’éthique du travail; pourrait concorder avec un état psychologique altéré à cause d’un diabète non contrôlé et du stress causé par cette maladie.
[36] Mme Berard a aussi analysé l’évaluation du rendement de 2006 de la plaignante :
[traduction] Semble retrouver un peu d’esprit d’initiative face au travail à accomplir – continue d’avoir de la difficulté avec le fait d’être dure et grossière, ce qui doit être amélioré et cerné, et semble avoir des sautes d’humeur qui la font passer de quelques journées sans problèmes à un désir de s’isoler. Bien qu’il semble que son diabète soit bien géré à ce stade-ci, il est possible qu’elle ait de la difficulté à faire face à la situation et éprouve des symptômes de dépression.
[37] Il existe au moins trois moments dans le temps où les résultats ont montré que le taux de glucose dans le sang de la plaignante a atteint plus de 12 mmol/L (valeur élevée) : le 19 août 2005, le 7 septembre 2005 et le 26 septembre 2005. Un test HbA1C, passé le 13 octobre 2005, indique que la plaignante présentait une glycémie élevée moyenne sur trois mois (de juillet à octobre 2005). Il y aussi des indications que la plaignante présentait une glycémie élevée et souffrait d’un diabète de type II non contrôlé en date du 30 novembre 2005, même si son affection avait été diagnostiquée antérieurement et si elle suivait un traitement. Par
ailleurs, Mme Berard a mentionné dans son témoignage que, même si le résultat d’un test HbA1C est normal, cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas de variations quotidiennes dans le taux de glucose dans le sang, car ce type de test ne montrera pas les pics qui peuvent survenir dans une journée donnée.
[38] Je conclus que le médecin traitant, qui a examiné la plaignante et suivi l’évolution de son état, et l’experte, Lori Berard, ont tous deux établi que la plaignante était victime de stress et que ce facteur avait une incidence sur son taux de glucose dans le sang. Lori Berard a déclaré que les symptômes de l’hyperglycémie comprennent la fatigue, un état psychologique altéré, dont de l’agitation, une irritabilité inexpliquée, de l’inattention, une léthargie extrême ou de la confusion. Je conclus que l’experte a pu démontrer l’existence d’un lien plus que probable entre le stress au travail qui avait une incidence sur le taux de glucose dans le sang de la plaignante et le comportement négatif de cette dernière qui a été décrit dans les évaluations du rendement de 2005 et de 2006.
[39] À l’époque où la plaignante se trouvait en congé de maladie sur l’avis de son médecin, Ann Ukrainec a écrit ce qui suit dans l’évaluation du rendement de 2005 de la plaignante :
[traduction] Objectif d’examen de fin d’année : non atteint. Les communications avec l’équipe de Steinbach sont encore problématiques et les différences n’ont pas été mises en lumière parce que Heather trouve cela difficile, car elle ne voit aucun problème. Les rencontres individuelles avec les gestionnaires de comptes ne se sont pas poursuivies au cours du dernier trimestre comme l’avait demandé la gestionnaire immédiate, ce qui ne fait que retarder les problèmes à régler.
[40] Le 8 mars 2006, la plaignante s’est entretenue avec Ann Ukrainec dans le cadre d’une tentative pour s’attaquer à ses problèmes de rendement et elle a donné suite à cette conversation en suggérant d’apporter des changements à ses évaluations du rendement dans un courriel envoyé à sa supérieure. La plaignante a mentionné qu’il fallait changer les commentaires inscrits dans les évaluations du rendement afin de tenir compte de ses problèmes de santé. Le courriel indique aussi que le manque de communication avec son équipe immédiate était dû à sa maladie et au fait qu’elle suivait les directives de son médecin, c’est-à-dire qu’elle devait amoindrir son stress pour améliorer son état de santé. Ann Ukrainec a ajouté seulement le commentaire suivant sur les rencontres individuelles; il apparaît à la neuvième et dernière page de l’évaluation du rendement de 2005, sans autre explication :
[traduction] Heather a été en congé de maladie du 25 octobre au 2 décembre. Au début de 2005, Heather a éprouvé le vif désir de faire un changement et de travailler dans un autre secteur qui, à son avis, l’aiderait à se développer et à se tenir occupée. Cela a duré jusqu’au milieu de l’été et, ensuite, la détérioration de la perspective générale de Heather s’est transformée en aversion et en une rupture de ses communications avec son équipe immédiate. A de la difficulté à communiquer avec son équipe immédiate, ne veut pas se retrouver dans un conflit quelconque pour faire part de ses sentiments profonds, ce qui aiderait les autres à comprendre ce qui se passe avec les changements que l’équipe perçoit chez elle.
[41] Cet énoncé concorde avec la façon dont la plaignante a décrit ses relations avec son entourage après que son médecin eut recommandé qu’elle évite les situations de stress, comme un conflit quelconque qui l’obligerait à faire part de ses sentiments profonds. Cela concorde aussi avec la façon dont la plaignante a décrit les effets de son état à la suite de son diagnostic et les raisons pour lesquelles elle a eu besoin de prendre congé du travail.
[42] Pour déterminer s’il existait un lien entre la déficience de la plaignante et l’évaluation de son rendement au travail, je n’ai pas fondé mes conclusions sur certains des arguments que la plaignante a invoqués au sujet de présumés états de dépression, de la prise de médicaments et du cycle menstruel, et ce, pour deux raisons : ces faits étaient en litige et je n’avais pas en main assez d’éléments de preuve pour tirer une conclusion sur eux. Mes conclusions concernant le lien entre la déficience et le rendement décrit dans les évaluations du rendement de la plaignante reposent sur deux éléments de preuve importants :
(1) les rapports médicaux du Dr Van Jaarsveld qui corroborent les informations qu’a données le témoin expert de la plaignante à propos de l’effet négatif du stress sur le contrôle du taux de glucose dans le sang;
(2) le témoignage de Mme Lori Berard, qui était digne de foi, compte tenu surtout du fait qu’elle n’a jamais prononcé de mots absolus tels que « toujours » et « jamais », mais a plutôt employé des termes tels que « peut avoir causé ou concorde avec ». Elle a fait preuve de prudence et d’objectivité et a semblé posséder de vastes connaissances, non seulement sur la déficience et ses traitements, mais aussi sur les difficultés auxquelles sont quotidiennement confrontées les personnes atteintes du diabète de type II. De plus, elle possède une certaine expertise pour ce qui est d’apprendre aux gens à faire face à ces problèmes. Il est ressorti de la preuve produite par la plaignante qu’il était plus que probable, à l’époque où elle a obtenu ses évaluations du rendement défavorables, qu’elle était victime de stress au travail, ce qui a aggravé son état diabétique et provoqué ainsi des problèmes de rendement.
[43] Compte tenu de ce qui précède, je conclus que la déficience de la plaignante – le diabète de type II – a été au moins l’un des facteurs ayant contribué aux commentaires défavorables qui ont été faits dans ses évaluations du rendement de 2005 et de 2006. En inscrivant des commentaires dans ces deux documents, la gestionnaire n’a pas tenu compte de l’effet de la déficience de la plaignante sur son rendement. L’intimée s’est servie des évaluations du rendement de 2005 et de 2006 pour comparer le rendement de la plaignante et celui de Sharon Horner en vue de décider laquelle serait licenciée.
[44] En ce qui concerne son allégation selon laquelle elle a été précisément ciblée en vue d’un licenciement à cause de sa déficience, la plaignante prétend qu’après sa mutation à Brandon, Ann Ukrainec a continué de la surveiller. À cet effet, elle fait référence au fait qu’Ann Ukrainec a rédigé un rapport concernant son rendement défavorable et l’a transmis à Don Rooney le 9 novembre 2006. Ce rapport avait été demandé par Larry Goerzen, juste après que l’intimée eut annoncé qu’elle allait comprimer ses effectifs et juste après l’expiration du délai prévu pour se prévaloir du programme d’encouragement à la retraite volontaire. Le courriel comporte un résumé du point de vue d’Ann Ukrainec sur les antécédents de mauvais rendement et de problèmes de communication de la plaignante. Ce rapport dénote peut-être que la plaignante a été prise pour cible en vue d’un licenciement à cause de son rendement, mais il n’y est pas dit que sa déficience est le motif pour lequel elle a été ciblée. À tout le moins, ce rapport étaye une fois de plus l’allégation selon laquelle l’intimée n’a pas tenu compte de l’effet qu’avait la déficience de la plaignante sur son rendement.
[45] La plaignante se fonde également sur le témoignage de Larry Trach (directeur administratif au sein de la TEAM) à l’appui de son allégation selon laquelle elle a été précisément ciblée en vue d’un licenciement du fait de sa déficience. M. Trach a déclaré qu’il s’agissait de la première fois dans l’histoire de MTS que cette entreprise procédait à des licenciements après avoir atteint avec succès ses objectifs de réduction des effectifs dans le cadre d’un PERV. Selon lui, ces licenciements étaient un acte de mauvaise foi parce que le syndicat avait convaincu certains des employés qui étaient sur le point de prendre leur retraite de se prévaloir du PERV en vue de sauvegarder des emplois pour des employés plus jeunes. Au bout du compte, neuf membres additionnels de la TEAM ont été licenciés, dont la plaignante. M. Trach soutient qu’à cause de cela la TEAM s’est sentie trahie. Il est bien possible que la TEAM ait considéré les licenciements effectués après le PERV comme un acte de mauvaise foi, mais il n’y a pas assez d’indications dans le témoignage de M. Trach que la plaignante a été prise pour cible en vue d’un licenciement du fait de sa déficience. L’acte de mauvaise foi qu’évoque M. Trach semble lié aux relations de travail entre le syndicat et l’employeur, plutôt qu’à une conduite discriminatoire de la part de l’employeur.
[46] M. Trach a également dit que, pour décider qui de la plaignante ou de Mme Horner serait licenciée, c’était la première fois que MTS comparait les compétences, les aptitudes, le rendement, les qualifications et le lieu de travail des titulaires. Selon lui, MTS avait pour habitude de licencier simplement l’employé ayant le moins d’ancienneté. C’est ce que prévoit expressément l’alinéa 26.03.1 de la convention collective. Cependant, comme les parties l’ont déclaré dans l’exposé conjoint des faits, c’était à la condition qu’il n’y ait pas de différence entre les titulaires sur le plan des compétences, des aptitudes, du rendement, des qualifications et du lieu de travail. Dans le cas présent, l’employeur a conclu qu’il y avait une différence sur le plan du rendement entre les deux titulaires choisies pour être licenciées. Sans autres informations, je ne puis voir comment l’employeur a ciblé la plaignante en vue d’un licenciement du fait de sa déficience juste parce qu’il n’a pas choisi la titulaire la moins ancienne.
[47] Enfin, la plaignante prétend que MTS, à la suite de son initiative de réduction des effectifs, a embauché 39 vendeurs de plus. Elle ajoute que l’intimée a formé des employés au sein de l’entreprise comme nouveaux RRSC environ un mois après son licenciement et qu’elle n’a pas été rappelée, comme le prévoit la disposition de rappel de la convention collective. Cependant, à part cette allégation, et sans limiter le genre de preuve que la plaignante aurait pu produire, peu d’informations ont été fournies sur la nature des 39 recrues, sinon que l’intimée les a embauchées pour travailler à l’extérieur du Manitoba, de même que sur le fait de savoir si la plaignante aurait dû être rappelée ou sur celui de savoir si d’autres employés avaient été rappelés ou, par-dessus tout, sur la manière dont la discrimination avait joué dans la décision de l’employeur. Là encore, sans la présence d’un élément discriminatoire, la situation semble être un problème de relations de travail entre le syndicat et l’employeur, plutôt qu’une question d’acte discriminatoire. En définitive, je conclus que je n’ai pas en main assez d’éléments de preuve pour corroborer cette allégation au stade de la preuve prima facie.
[48] Compte tenu de ce qui précède, la plaignante n’a pas établi l’existence d’une preuve prima facie qu’elle a été ciblée en vue d’un licenciement du fait de sa déficience ou que la décision qu’a prise l’intimée de licencier des employés était un prétexte pour exercer de la discrimination. Cependant, la plaignante a établi prima facie que sa déficience a eu une incidence sur son rendement au travail et que l’intimée, bien qu’étant au courant de sa déficience, n’a pas tenu compte des effets de sa déficience au moment d’évaluer défavorablement son rendement. Étant donné que le rendement et l’évaluation du rendement de la plaignante ont servi de fondement à la décision que l’intimée a prise de la licencier, il existe un lien entre la déficience de la plaignante et la perte de son emploi. De ce fait, la plaignante a établi l’existence d’une preuve prima facie de discrimination au sens de l’alinéa 7a) de la LCDP, car il semble que sa déficience ait joué dans la décision qu’a prise l’intimée de refuser de la garder à son service.
B. L’intimée n’a pas établi que la conduite discriminatoire à première vue n’a pas eu lieu de la manière alléguée ou n’était pas discriminatoire [49] Une fois que l’on a établi l’existence d’une preuve prima facie, l’intimée a la possibilité de montrer que la présumée discrimination n’a pas eu lieu de la manière alléguée ou qu’elle ne constituait pas un acte discriminatoire au sens de la LCDP (voir Maillet c. Canada (Procureur général), 2005 TCDP 48, au paragraphe 4; et l’article 15 de la LCDP).
[50] L’intimée est d’avis que la conduite discriminatoire à première vue n’a pas eu lieu de la manière alléguée. Elle soutient que les symptômes associés à la déficience dont souffre la plaignante n’ont pas eu d’incidence sur son rendement au travail ni sur ses évaluations du rendement. Selon elle, les évaluations du rendement de la plaignante font état d’antécédents de problèmes de rendement au travail qui ne sont pas liés aux symptômes de son état diabétique. Elle soutient donc qu’elle a évalué de manière juste la plaignante dans le cadre du processus de licenciement et qu’elle était justifiée de licencier la plaignante à cause du rendement supérieur de l’autre titulaire que l’on envisageait de licencier.
La preuve d’expert
[51] L’intimée soutient que les symptômes liés à la déficience de la plaignante n’ont pas eu d’incidence sur son rendement. À l’appui de cet argument et en réponse à la preuve d’expert sur le diabète de type II et ses symptômes que Mme Berard a fournie, l’intimée a fait comparaître la Dre Elizabeth Salamon, M.D., F.R.C.P. (C), endocrinologue.
[52] La Dre Salamon a déclaré que, chez n’importe qui, le taux de glucose dans le sang varie toute la journée. Le diabète n’est diagnostiqué que si le taux de glucose dans le sang est supérieur à 11,2 mmol/L. Elle a ajouté que ces variations normales du taux de glucose dans le sang ne sont pas réputées causer le type de symptômes que l’on a attribués à la plaignante.
[53] La Dre Elizabeth Salamon a souscrit aux informations générales que Mme Berard a fournies sur le diabète. Cependant, dans le rapport qu’elle a ét