Desormeaux c. Commission de transport régionale d'Ottawa-Carleton

Desormeaux c. Commission de transport régionale d'Ottawa-Carleton
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2003-01-14
Référence neutre
2003 TCDP 2
Décideur(s)
Mactavish, Anne L.
Contenu de la décision
Canadian Human Rights Tribunal
CANADA
Tribunal canadien des droits de la personne
ENTRE :
FRANCINE DESORMEAUX
la plaignante
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
COMMISSION DE TRANSPORT RÉGIONALE D'OTTAWA-CARLETON
l’intimée
MOTIFS DE LA DÉCISION
MEMBRE INSTRUCTEUR : Anne L. Mactavish
2003 TCDP 2
2003/01/14 [TRADUCTION]
TABLE DES MATIÈRES
I. L’EMPLOI DE Mme DESORMEAUX CHEZ OC TRANSPO
A. Antécédents d’assiduité de Mme Desormeaux
B. Comment OC Transpo a‑t‑elle réagi à l’absentéisme de Mme Desormeaux?
C. La cessation d’emploi
II. LE CADRE JURIDIQUE
III. L’ANALYSE
A. Conséquences de la décision Adams
B. Quelle est la norme?
C. Existe‑t‑il une preuve prima facie de discrimination?
i) Mme Desormeaux était-elle atteinte d’une déficience?
ii) La déficience de Mme Desormeaux a‑t‑elle influé sur la décision de mettre fin à son emploi?
D. OC Transpo s’est‑elle acquittée de son fardeau?
i) Lien rationnel
ii) Bonne foi
iii) OC Transpo a‑t‑elle composé avec Mme Desormeaux sans qu’il en résulte une contrainte excessive?
IV. LES MESURES DE REDRESSEMENT
A. Réintégration
B. Pertes salariales
C. Majoration
D. Indemnité spéciale
E. Intérêts
F. Excuses
G. Salaire perdu au cours de l’audience
H. Consultation auprès de la Commission canadienne des droits de la personne
I. Maintien de la compétence
V. L’ORDONNANCE
[1] Durant sa période d’emploi de près de neuf ans comme chauffeur d’autobus à la Commission de transport régionale d’Ottawa-Carleton (OC Transpo), Francine Desormeaux s’absentait fréquemment de son travail. Ses absences étaient attribuables à divers problèmes de santé : migraines, calculs rénaux, troubles de la vésicule biliaire, kystes ovariens, virus, fracture à la cheville, blessure au dos, bronchite, stress, etc. Après avoir reçu de nombreux avertissements de son employeur, Mme Desormeaux a vu OC Transpo mettre fin à son emploi en raison de son absentéisme involontaire chronique. Mme Desormeaux allègue que cette cessation d’emploi constitue un acte discriminatoire fondé sur la déficience qui va à l’encontre des dispositions de l’article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
I. L’EMPLOI DE Mme DESORMEAUX CHEZ OC TRANSPO [2] Après avoir travaillé un certain nombre d’années comme superviseure dans un centre de soins pour enfants, Francine Desormeaux est entrée au service d’OC Transpo en mars 1989 à titre de chauffeur d’autobus. OC Transpo offre des services de transport en commun dans la région de la capitale nationale.
[3] Mme Desormeaux a affirmé qu’elle avait traversé une période d’adaptation, car elle avait dû se familiariser avec le métier de chauffeur d’autobus. Travailler au sein d’un organisme de transports en commun présente un certain nombre de défis aux nouveaux employés, qui doivent s’habituer à traiter avec le public, s’orienter dans la ville et conduire des véhicules de grande dimension. À titre d’employés ayant le moins d’ancienneté, les nouveaux chauffeurs se voient par ailleurs attribuer les postes les moins attrayants, notamment les postes fractionnés, ainsi que les postes de nuit ou de week-end.
[4] Malgré ces défis, Mme Desormeaux a terminé avec succès sa période probatoire et conduit des autobus chez OC Transpo pendant un certain nombre d’années sans aucun incident majeur. Il semble que, mis à part le problème de ses absences fréquentes du travail, Mme Desormeaux était un bon chauffeur d’autobus. De toute évidence, elle aimait être en contact avec le public et était généralement perçue comme une employée compétente et fiable. Toutefois, son niveau d’assiduité s’est avéré pour son employeur, OC Transpo, un sujet de préoccupation dès le tout début pour ainsi dire.
A. Antécédents d’assiduité de Mme Desormeaux [5] Mme Desormeaux a passé en revue les fiches de présence d’OC Transpo de même que les journaux qu’elle a tenus au cours de sa période d’emploi, exercice qui lui a permis de déterminer les motifs de la plupart de ses absences. Le tableau ci‑après présente une synthèse de son témoignage à cet égard.
Nombre de jours
d’absence du
travail
Absences attribuables à des migraines
Longues périodes d’absence pour d’autres raisons médicales
1989
(à compter du
28 mars)
21 journées complètes
2 parties de journée
9 journées complètes
2 parties de journée
6 journées complètes – bronchite
6 journées complètes – légère chirurgie gynécologique
1990
16 journées complètes
4 parties de journée
8 journées complètes
1 partie de journée
6 journées complètes, 2 parties de journée – bronchite
2 journées complètes – vésicule biliaire
1991
34 journées complètes
2 parties de journée
2 journées complètes
3 journées complètes – bronchite
16 journées complètes – vésicule biliaire
10 journées complètes, 1 partie de journée – chirurgie – dents de sagesse
3 journées complètes, 1 partie de journée – entorse à une cheville
1992
52 journées complètes
1 partie de journée
3 journées complètes
41 journées complètes – vésicule biliaire
5 journées complètes – grippe intestinale
1993
96 journées complètes
1 partie de journée
2 journées complètes
1 partie de journée
8 journées complètes – bronchite/grippe
79 journées complètes – blessure au dos
1994
26 journées complètes
1 partie de journée
7 journées complètes
1 partie de journée[1]
12 journées complètes - blessure au dos
1995
52 journées complètes
5 parties de journée
3 journées complètes
2 parties de journée
12 journées complètes, 1 partie de journée – kyste ovarien
32 journées complètes – cheville fracturée (accident de travail)
1996
24 journées complètes
7 parties de journée
6 journées complètes
3 parties de journée
15 journées complètes - 1 partie de journée – kyste ovarien
1997
41 journées complètes
1 partie de journée
14 journées complètes
1 partie de journée
21 journées complètes – calculs rénaux
1998 (jusqu’au
30 janv.)
3 journées complètes
3 journées complètes
Total
365 journées complètes
24 parties de journée
57 journées complètes
11 parties de journée
[6] Il ressort du témoignage de Mme Desormeaux que le tableau ci‑dessus ne rend pas pleinement compte de son degré d’absentéisme. À plusieurs reprises, Mme Desormeaux a été malade et incapable de se présenter au travail; cependant, elle avait conclu avec un collègue une entente officieuse pour qu’il la remplace en son absence. En vertu de cette entente, le collègue en question se présentait au travail à la place de Mme Desormeaux. Cette dernière le rémunérait elle-même pour sa journée de travail. Mme Desormeaux estime que ce collègue l’aurait ainsi remplacé à trois ou quatre occasions. Il n’est pas contesté que cette pratique allait à l’encontre des politiques d’OC Transpo.
B. Comment OC Transpo a‑t‑elle réagi à l’absentéisme de Mme Desormeaux? [7] De toute évidence, il est important pour OC Transpo, qui offre des services de transport en commun à délai d’exécution critique, que ses employés fassent preuve d’assiduité. Afin de gérer l’absentéisme de ses employés, OC Transpo s’est dotée au fil du temps d’un certain nombre de politiques de gestion des présences.
[8] Ron Marcotte était le superviseur de Mme Desormeaux au moment où OC Transpo a mis fin à son emploi. Il a expliqué qu’au cours des premières années d’emploi de Mme Desormeaux chez OC Transpo, les problèmes d’absentéisme étaient traités de la même façon que les autres problèmes de rendement, c’est‑à-dire comme des questions disciplinaires. Les employés qui manquaient d’assiduité faisaient l’objet de mesures disciplinaires progressives allant de la réprimande au congédiement. Ce traitement de l’absentéisme involontaire chronique en tant que question disciplinaire est évident lorsqu’on regarde la façon dont l’absentéisme de Mme Desormeaux a été géré au début de sa carrière.
[9] Tel qu’indiqué ci‑haut, l’absentéisme de Mme Desormeaux a été un sujet de préoccupation pour OC Transpo à compter du moment où elle a commencé à travailler au sein de l’organisation. Le 27 octobre 1989, Mme Desormeaux a rencontré Chris Walton, qui était l’agent des relations (exploitation) et son superviseur, dans le cadre de son évaluation faisant suite à sa période probatoire. Le document d’évaluation indique que le rendement de Mme Desormeaux, son absentéisme mis à part, ne posait pas problème. En octobre 1989, Mme Desormeaux s’était absentée du travail à 20 reprises (journées complètes ou parties de journée). Selon le document, M. Walton a discuté avec Mme Desormeaux de son assiduité au cours de la rencontre.
[10] Selon la documentation, M. Walton aurait dit à Mme Desormeaux le 23 février 1990 qu’on envisageait sérieusement de mettre fin à son emploi. À cette occasion, et lors de rencontres subséquentes, Mme Desormeaux a donné à M. Walton l’assurance que son dossier d’assiduité s’améliorerait.
[11] En avril 1990, la fiche de Mme Desormeaux faisait état de 13 absences (journées complètes ou parties de journée) équivalant à 37 jours. M. Walton a rencontré à nouveau Mme Desormeaux afin de discuter avec elle de son niveau d’assiduité insatisfaisant. Au moment où il a informé Mme Desormeaux de la tenue de la rencontre, M. Walton lui a fait la remarque suivante : Compte tenu de la gravité du problème, on prendra une décision quant à votre emploi futur. Mme Desormeaux a expliqué dans son témoignage qu’elle avait évoqué les difficultés qu’elle avait à s’adapter à son travail chez OC Transpo. Elle a également parlé à M. Walton de ses migraines et autres problèmes de santé. Malgré les préoccupations d’OC Transpo, Mme Desormeaux a terminé avec succès sa période de probation et obtenu sa permanence. Toutefois, on lui a indiqué qu’on suivrait de près son dossier d’assiduité.
[12] Trois mois plus tard, Mme Desormeaux s’est vu infliger une suspension d’une journée en raison de son absentéisme, et parce qu’elle avait été mêlée à un léger accident. Cette suspension a été imposée à la suite d’une autre rencontre avec M. Walton, où Mme Desormeaux a fait état à nouveau de ses migraines. À cette occasion, Mme Desormeaux a également parlé à M. Walton de ses problèmes de vésicule biliaire tout en lui indiquant qu’il lui faudrait probablement subir une intervention chirurgicale. Mme Desormeaux a présenté un grief par suite de sa suspension, dans lequel elle a fait valoir que la plupart de ses absences étaient attribuables à la maladie. Au cours de l’audition de son grief au premier palier, le syndicat de Mme Desormeaux a allégué que cette dernière souffrait de migraines aiguës, qu’elle se faisait traiter par un médecin à ce sujet et que toutes ses consultations médicales avaient eu lieu en dehors des heures de travail. Un représentant d’OC Transpo a expliqué que les absences fréquentes de Mme Desormeaux créaient des difficultés du fait qu’il n’y avait pas toujours suffisamment de personnel pour la remplacer. Ron Marcotte, qui était alors surintendant adjoint du personnel des autobus, était lui aussi présent lors de la réunion concernant le grief. On peut lire dans ses notes le passage ci‑après :
[TRADUCTION]
On a informé Mme Desormeaux qu’elle était la responsable de la situation. On lui a également indiqué que diverses options s’offraient à elle chez OC Transpo, si elle avait besoin d’aide. On a souligné le fait que la Commission ne cherchait pas à mettre fin à son emploi, mais plutôt à la remettre sur le droit chemin.
Il semble que la seule solution mentionnée à Mme Desormeaux relativement à l’aide offerte au sein d’OC Transpo ait été le programme d’aide aux employés (PAE).
[13] On a réglé le grief en disant qu’on songerait à réduire la suspension si Mme Desormeaux ne s’absentait pas du travail à plus de cinq reprises ou pendant plus de 12 jours au cours des 12 mois suivants et n’avait pas d’autres accidents dont elle serait responsable. Selon le témoignage de Mme Desormeaux, M. Walton lui aurait alors dit qu’il lui faudrait prendre tous les moyens voulus pour se présenter au travail. On reconnaissait que Mme Desormeaux pourrait devoir subir une intervention chirurgicale pour ses calculs biliaires et on lui a donné instruction de communiquer avec M. Walton pour prendre des dispositions à propos de cette absence.
[14] Il convient de noter que c’est la seule fois durant la période d’emploi de Mme Desormeaux chez OC Transpo qu’on lui a fixé un objectif précis en matière d’assiduité. Mme Desormeaux a atteint cet objectif, bien que, selon ses dires, elle se soit parfois présentée au travail alors qu’elle prenait des comprimés de Tylenol 3. Le Tylenol 3 renferme de la codéine et est, par conséquent, contre-indiqué en cas de conduite automobile.
[15] Mme Desormeaux a été rencontrée en entrevue au sujet de son assiduité le 9 décembre 1992, puis à nouveau le 20 juillet 1993. On ne sait pas grand-chose de ce qui a été discuté lors de ces rencontres.
[16] Le 19 juin 1994, la politique d’OC Transpo concernant l’emploi de personnes handicapées est entrée en vigueur. Cette politique, qui impliquait l’abandon du recours à la procédure disciplinaire dans le cas des absences pour cause de maladie, établissait un protocole pour l’examen des demandes d’accommodement. Il n’est pas contesté que bien que cette politique soit demeurée en vigueur durant une couple d’années, la situation de Mme Desormeaux n’a jamais été traitée conformément à celle‑ci, étant donné que personne ne la considérait comme une handicapée et que l’intéressée ne se percevait pas ainsi elle non plus.
[17] Le 11 juillet 1994, Mme Desormeaux a rencontré son superviseur, Ron Marcotte, qui avait alors succédé à M. Walton. Cette rencontre avait pour but de discuter de son [TRADUCTION] niveau d’assiduité inacceptable . Selon la documentation rédigée à ce moment‑là, Mme Desormeaux a informé M. Marcotte que ses absences avaient été causées principalement par ses migraines et les problèmes personnels qu’elle avait à l’époque. M. Marcotte lui a signalé à nouveau qu’elle pourrait faire l’objet de mesures disciplinaires plus sévères si son degré d’assiduité ne s’améliorait pas et lui a encore une fois conseillé de demander l’aide du PAE.
[18] Le 6 décembre 1995, M. Marcotte a eu une nouvelle rencontre avec Mme Desormeaux pour discuter de son assiduité. Le délégué syndical de Mme Desormeaux, Rob Vye, a lui aussi assisté à cette rencontre. M. Marcotte a fait remarquer que si l’on excluait les congés pris par Mme Desormeaux pour des blessures indemnisables, son dossier d’assiduité s’était quelque peu amélioré. Néanmoins, il a indiqué à Mme Desormeaux que son niveau d’assiduité n’était toujours pas acceptable et que si la situation ne s’améliorait pas, il faudrait déterminer si elle était apte du point de vue médical à continuer de travailler. Mme Desormeaux et M. Marcotte ont eu un autre entretien similaire le 29 août 1996.
[19] En novembre 1996, OC Transpo a adopté sa nouvelle politique de gestion des présences. Cette politique visait notamment à réduire l’absentéisme tout en faisant tout ce qui était raisonnablement possible pour venir en aide aux employés, tenir compte de leurs besoins et assurer leur réadaptation, ainsi qu’à indiquer clairement et honnêtement les attentes de l’employeur en matière d’assiduité. Par ailleurs, elle exigeait que le superviseur, en cas de blessure ou de maladie, vérifie auprès d’un médecin consultant indépendant si l’employé était atteint d’une déficience au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne et devait faire l’objet de mesures d’adaptation. En outre, le superviseur devait tenter d’amener les employés à s’entendre sur un [TRADUCTION] niveau d’assiduité raisonnable pour l’avenir, ce qui donnait à croire que le taux moyen d’absentéisme de l’organisation était une norme raisonnable. L’article 8 de la politique précisait qu’avant de mettre fin à l’emploi d’une personne pour absentéisme involontaire chronique, OC Transpo devait être persuadée, entre autres, qu’on avait fait des efforts honnêtes pour composer avec l’employé concerné.
[20] Cette politique de gestion des présences reposait sur une approche plus proactive de la gestion de l’absentéisme des employés que celle qui l’avait précédée. Conformément à cette approche, on a communiqué avec les employés qui se classaient dans la tranche supérieure de 25 % de l’effectif d’OC Transpo au chapitre de l’absentéisme. Un grand nombre de ces employés ont été rencontrés en entrevue afin d’examiner avec eux la situation. Dans le cadre de cet exercice, OC Transpo a informé en mars 1997 les chauffeurs concernés, y compris Mme Desormeaux, que le taux d’absentéisme pour les premiers mois de 1997 était en hausse de 30 % par rapport à la même période en 1996. OC Transpo a sensibilisé les chauffeurs qui avaient eu des absences au cours des trois premiers mois de 1997 au fait que l’absentéisme excessif compromettait sa capacité de répondre aux besoins des usagers, tout en leur rappelant la nécessité de faire montre d’assiduité au travail.
[21] Le 29 septembre 1997, Mme Desormeaux et Mme Vye ont rencontré à nouveau M. Marcotte. Bien que M. Marcotte n’ait pas mis en doute le caractère légitime des absences de Mme Desormeaux, il s’est inquiété de sa capacité, compte tenu de son état de santé, de faire preuve d’assiduité au travail. Dans son témoignage, Mme Desormeaux a dit avoir demandé à M. Marcotte de lui dire exactement combien de jours par année elle pourrait s’absenter. Il n’est pas contesté que M. Marcotte a refusé de répondre à la question, se contentant de dire qu’elle devait améliorer son niveau d’assiduité.
[22] Compte tenu de ses préoccupations quant à l’aptitude de Mme Desormeaux à travailler, M. Marcotte a invoqué l’article 15.3 de la convention collective liant OC Transpo au Syndicat uni du transport, dont Mme Desormeaux faisait partie. Cet article permet à OC Transpo de demander qu’un employé produise un certificat signé par son médecin attestant son aptitude à travailler, dans les cas où l’employeur a des motifs raisonnables de croire que l’intéressé est peut-être inapte du point de vue médical à travailler de façon régulière. En outre, la convention collective prévoit la possibilité que l’employeur ne soit pas satisfait du certificat médical produit par l’employé, auquel cas il peut diriger ce dernier vers un médecin choisi par OC Transpo en vue de l’obtention d’un nouveau certificat. M. Marcotte a expliqué qu’il se souciait d’obtenir plus de renseignements non pas à propos du diagnostic concernant Mme Desormeaux, mais plutôt au sujet du pronostic quant à son aptitude à travailler à l’avenir.
[23] Afin de préserver le caractère confidentiel des renseignements médicaux de l’employé, les demandes de cette nature sont acheminées à l’unité d’hygiène du travail d’OC Transpo. Le 30 septembre 1997, Louise Culham, infirmière en hygiène du travail, a écrit à Mme Desormeaux pour lui demander de fournir un avis de son médecin quant à son aptitude à travailler de façon régulière. En fait, Mme Culham a demandé à Mme Desormeaux de poser à son médecin les questions suivantes :
Êtes-vous atteinte d’une affection médicale qui pourrait entraîner un niveau d’absentéisme dépassant les limites du raisonnable? Votre problème est‑il de nature temporaire ou chronique? Quelles sont les chances que vous puissiez en venir à exercer vos fonctions à temps plein et de façon régulière?
[24] Le médecin de famille de Mme Desormeaux, le Dr Anne Meehan, a répondu à la demande d’OC Transpo dans une lettre en date du 16 octobre 1997. Dans sa lettre, le Dr Meehan précisait ce qui suit :
[TRADUCTION]
... au cours de l’année écoulée [Mme Desormeaux] a éprouvé quelques problèmes qui ont entraîné des absences au travail. Le premier problème concerne ses migraines. Nous avons finalement constaté que ces migraines étaient causées par une dysfonction mécanique du cou. Elle a donc entrepris un programme d’exercices réguliers pour le cou tout en suivant des traitements de physiothérapie, ce qui a considérablement réduit l’acuité et la fréquence de ses maux de tête.
Un autre problème qu’elle a éprouvé au cours de l’année écoulée a été celui des calculs rénaux. Il a été réglé et n’est donc pas susceptible de constituer un malaise permanent. Enfin, Mme Desormeaux subit actuellement des examens pour vérifier la présence possible d’une masse sur ses ovaires. C’est le Dr Treehuba qui est chargé de vérifier la chose et qui, au besoin, déterminera le traitement qui pourrait être administré. Ce dérèglement ovarien ne lui cause pas de problème pour l’instant.
En réponse aux questions précises que vous avez posées, sachez que le seul problème dans la liste de ceux que je viens d’énumérer qui pourrait persister à long terme est celui des migraines. Compte tenu de la nette amélioration de l’état de santé de Mme Desormeaux, laquelle s’explique par les efforts qu’elle a elle-même déployés et les traitements de physiothérapie, je ne prévois pas que les migraines puissent entraver sensiblement sa capacité d’exercer ses fonctions de façon régulière et à temps plein. Les calculs rénaux et le dérèglement ovarien sont des malaises isolés qui ne sont pas susceptibles de devenir chroniques ou de resurgir…
Comme on ne lui avait pas expressément demandé si Mme Desormeaux était atteinte d’une déficience, le Dr Meehan n’a pas abordé cet aspect dans sa lettre. Rien dans la lettre du Dr Meehan n’indique que Mme Desormeaux devait faire l’objet de quelconques mesures d’adaptation.
[25] Louise Culham a ensuite transmis à M. Marcotte le message suivant :
[TRADUCTION]
[Mme Desormeaux] a peut-être un problème qui pourrait persister à long terme? . Toutefois, compte tenu de la nette amélioration de l’état de santé de Mme Desormeaux, laquelle s’explique par les efforts qu’elle a elle-même déployés , son médecin estime que ce problème ne devrait pas entraver sensiblement sa capacité d’exercer ses fonctions de façon régulière et à temps plein.
Bien que le Dr Meehan ait affirmé que Mme Desormeaux était atteinte d’une affection susceptible de persister à long terme, personne chez OC Transpo ne l’a consulté ni n’a fait quelque tentative que ce soit pour obtenir une évaluation médicale indépendante.
[26] La preuve donne à croire qu’OC Transpo traiterait aujourd’hui très différemment un cas comme celui de Mme Desormeaux. Lois Emberg, qui était à l’époque la coordonnatrice, Équité en matière d’emploi, chez OC Transpo et qui, à ce titre, était responsable notamment des questions touchant les droits de la personne, a indiqué que si l’organisation recevait maintenant une lettre comme celle que le Dr Meehan a écrite, son médecin relancerait vraisemblablement l’auteur pour tenter de déterminer si l’employé est atteint d’un déficience. On se demanderait également si des mesures d’adaptation s’imposent et, le cas échéant, ce qui pourrait être fait à cet égard.
[27] Mme Desormeaux, M. Vye et M. Marcotte se sont réunis à nouveau le 6 novembre 1997[2] afin d’examiner les résultats de l’enquête médicale et le pronostic quant à l’aptitude de Mme Desormeaux à faire montre d’assiduité au travail. Mme Desormeaux a indiqué dans son témoignage qu’elle avait affirmé à M. Marcotte qu’elle faisait tout en son pouvoir pour se présenter au travail de façon régulière. Elle a dit qu’elle avait demandé à nouveau à M. Marcotte de préciser combien de jours d’absence on tolérerait et qu’il avait refusé de répondre à la question, précisant qu’il voulait que son niveau d’assiduité s’améliore sensiblement.
[28] Mme Desormeaux a affirmé lors de son témoignage que M. Vye avait dit à M. Marcotte à cette occasion que ses migraines pourraient constituer une déficience et qu’il avait proposé qu’on examine des mesures d’adaptation possibles. M. Marcotte a admis que M. Vye avait abordé la question à un moment donné, bien qu’il ne fût pas certain qu’il l’ait fait à cette occasion. M. Vye n’a pas témoigné. La documentation établie par M. Marcotte ne fait aucunement mention d’une telle discussion.
[29] J’accepte le témoignage de Mme Desormeaux à cet égard et je conclus que, le 6 novembre 1997, OC Transpo a été mise au courant du fait que Mme Desormeaux pouvait être atteinte d’une déficience. M. Marcotte a affirmé dans son témoignage qu’il avait sous sa surveillance en 1998 entre 300 et 350 employés et qu’il avait, au cours de sa carrière chez OC Transpo, effectué 700 à 800 entrevues avec des employés au sujet de leur rendement. Il n’y a donc rien d’étonnant à ce qu’il ne puisse se souvenir du moment où la question a été abordée la première fois. Étant donné que son emploi était en jeu, la rencontre revêtait de toute évidence une plus grande importance pour Mme Desormeaux que pour M. Marcotte, de sorte qu’elle est plus à même de se souvenir du moment où M. Vye a formulé les observations en question. Mme Desormeaux a affirmé que M. Marcotte [TRADUCTION] n’entendait pas ce que M. Vye disait; par conséquent, il n’est pas étonnant que la documentation faisant état de cette rencontre n’en fasse pas mention. D’après le témoignage de Mme Desormeaux, il ne semble pas que la question de l’accommodement ait été examinée à ce moment‑là.
[30] Selon Mme Desormeaux, M. Marcotte a conclu la réunion en disant : [TRADUCTION] Je ne veux pas avoir à vous convoquer à une autre rencontre ici en septembre prochain. Elle a interprété cette remarque comme signifiant qu’elle avait une autre année pour tenter d’améliorer son niveau d’assiduité.
[31] La lettre rédigée par M. Marcotte à la suite de cette réunion fait allusion aux assurances données par Mme Desormeaux quant aux mesures qu’elle prenait pour enrayer ses migraines :
[TRADUCTION]
«En outre, je suis encouragé d’entendre que vous êtes consciente du fait que vous pouvez prendre vous-même des mesures pour neutraliser les malaises dont vous souffrez et qu’il n’en tient qu’à vous de le faire.»
[32] Bien que la question de la déficience ait été soulevée à la réunion du 6 novembre, M. Marcotte n’a pas suivi la procédure décrite dans le programme de gestion des présences. Il n’a pas demandé à Mme Desormeaux de se soumettre à une évaluation médicale indépendante pour déterminer si elle était vraiment atteinte d’une déficience au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Il n’a pas non plus demandé qu’on consulte le Dr Meehan à ce sujet.
[33] Entre le 6 novembre 1997 et la cessation de son emploi le 30 janvier 1998, Mme Desormeaux s’est absentée du travail à quatre occasions, soit l’équivalent de sept jours complets. Mme Desormeaux a affirmé que toutes ces absences étaient attribuables à des migraines. Elle a expliqué qu’elle prenait du Norgesic Forte, un médicament très puissant contre les maux de tête, et qu’elle n’aurait pu conduire un autobus en toute sécurité. Chacune de ces absences a été documentée à l’aide d’un formulaire de demande d’autorisation d’absence d’OC Transpo signé par le Dr Meehan et précisant le motif de l’absence.
[34] De surcroît, Mme Desormeaux est arrivée en retard deux fois durant cette période parce qu’elle n’avait pu se lever à temps.
C. La cessation d’emploi [35] Le 30 janvier 1998, Mme Desormeaux a rencontré MM. Marcotte et Walton en compagnie de M. Vye. On l’a alors informée qu’OC Transpo mettait fin à son emploi. Elle a affirmé que la nouvelle l’avait abasourdie, car elle croyait avoir une autre année pour améliorer son rendement.
[36] Les notes prises à ce moment‑là par M. Walton confirment que Mme Desormeaux a dit à MM. Marcotte et Walton à cette occasion que toutes ses absences récentes avaient été causées par des migraines. Selon Mme Desormeaux, M. Vye a alors indiqué à nouveau que ses maux de tête constituaient une déficience et qu’OC Transpo devrait songer à des mesures d’adaptation. Au dire de Mme Desormeaux, M. Marcotte a répondu que la décision d’OC Transpo serait maintenue.
[37] M. Marcotte reconnaît que M. Vye a soulevé lors de cette rencontre la question de la déficience et de l’obligation de composer avec la déficience de Mme Desormeaux. Selon les notes de M. Walton, M. Marcotte aurait répondu que bien que les absences de Mme Desormeaux aient peut-être été attribuables à ses migraines, elle s’était également absentée pendant des périodes relativement longues pour d’autres motifs. M. Marcotte a précisé dans son témoignage que l’unité d’hygiène du travail d’OC Transpo ne lui avait pas fourni d’information indiquant qu’il était nécessaire d’examiner des mesures d’adaptation possibles. De même, M. Marcotte a dit n’avoir reçu aucune information indiquant qu’il fallait obtenir une évaluation médicale indépendante.
[38] S’appuyant sur l’avis fourni par le Dr Meehan, M. Marcotte a affirmé qu’en novembre 1997, OC Transpo s’attendait à ce que Mme Desormeaux puisse désormais faire preuve d’assiduité au travail. Selon M. Marcotte, l’avis du Dr Meehan indiquait que rien n’empêchait Mme Desormeaux de se présenter au travail de façon régulière. Dans les semaines qui ont suivi la réunion du 6 novembre, Mme Desormeaux s’est absentée du travail à plusieurs reprises (sept journées complètes et deux parties de journée). Ces absences ont amené l’employeur à conclure que les chances qu’elle puisse venir travailler de façon assidue étaient très minimes. C’est à ce moment‑là qu’on a pris la décision de mettre fin à son emploi pour absentéisme involontaire chronique.
II. LE CADRE JURIDIQUE [39] La plainte de Mme Desormeaux a été présentée en vertu de l’article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cet article précise que le fait de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite. Or, selon l’article 3 de la Loi, la déficience est un motif de discrimination illicite.
[40] Conformément à l’alinéa 15(1)a) de la Loi, un traitement différentiel fondé sur des exigences professionnelles justifiées ne constitue pas un acte discriminatoire.
[41] L’avocate d’OC Transpo a soutenu que la norme de preuve dans le cas d’une plainte relative aux droits de la personne est plus exigeante que celle qui s’applique dans les affaires civiles ordinaires, c’est‑à-dire la prépondérance des probabilités. À l’appui de cette assertion, elle a invoqué la décision rendue par la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta dans l’affaire Berry c. Farm Meats Canada Ltd[3]. Je ne suis pas d’accord. Au niveau fédéral, la norme de preuve dans les affaires de discrimination est celle qui s’applique dans les causes civiles ordinaires, soit la prépondérance des probabilités [4].
[42] En outre, OC Transpo a prétendu que la jurisprudence arbitrale confirme le droit d’un employeur à la part qui leur revient aux termes du contrat d’emploi, c’est‑à‑dire à la prestation de services pour laquelle l’employé est rémunéré. Bien que les arbitres tiennent compte des principes des droits de la personne, l’avocate soutient qu’il est possible qu’un contrat d’emploi soit inexécutable sans que ce ne soit de la faute de l’employé.
[43] Ce Tribunal a traité du lien entre les droits de la personne et la jurisprudence arbitrale dans la décision qu’il a récemment rendue dans l’affaire Eyerley c. Seaspan International Ltd [5]. Je souscris au raisonnement exposé dans cette décision. Les concepts propres aux relations de travail ne s’appliquent pas dans l’absolu; ils sont assujettis aux paramètres fixés par la législation sur les droits de la personne.
[44] La Cour suprême du Canada a réexaminé la méthode à adopter relativement aux affaires touchant les droits de la personne dans deux arrêts : Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU[6] (l’arrêt Meiorin) et Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights)[7] (l’arrêt Grismer). La distinction historique entre la discrimination directe et la discrimination indirecte fait place désormais à une méthode unifiée de traitement des plaintes relatives aux droits de la personne. Selon cette méthode, il incombe d’abord à la partie plaignante d’établir une preuve prima facie de discrimination. La preuve prima facie est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la partie plaignante, en l’absence de réplique de la partie intimée[8].
[45] Une fois qu’une preuve prima facie de discrimination a été établie, il revient à la partie intimée de prouver, selon la prépondérance des probabilités, que la politique ou norme discriminatoire constitue une exigence professionnelle justifiée. Dans cette optique, la partie intimée doit désormais prouver :
qu’elle a adopté la norme dans un but qui est rationnellement lié à la fonction exécutée; qu’elle a adopté la norme en question en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail; que la norme contestée est raisonnablement nécessaire pour atteindre le but légitime lié au travail. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, l’employeur doit démontrer qu’il ne pouvait composer avec les employés présentant les mêmes caractéristiques que le demandeur sans subir une contrainte excessive[9].
[46] L’expression contrainte excessive n’est pas définie dans la Loi. Toutefois, la Cour suprême a fourni beaucoup de paramètres permettant de déterminer si une défense fondée sur la contrainte excessive a été établie. Dans l’arrêt Meiorin, la Cour suprême a fait observer que l’adjectif excessive laisse supposer qu’une certaine contrainte est acceptable; toutefois, il faut absolument, pour satisfaire à la norme, que la contrainte imposée soit excessive [10]. La Cour suprême a également fait observer que le défendeur, afin de prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, a toujours la charge de démontrer qu’elle inclut toute possibilité d’accommodement sans qu’il en résulte une contrainte excessive[11]. Il incombe au défendeur d’établir qu’il a examiné et raisonnablement rejeté toutes les formes d’accommodement possibles. Le défendeur doit démontrer qu’il était impossible d’incorporer dans la norme des mesures visant à répondre aux besoins individuels sans qu’il en résulte une contrainte excessive[12]. Afin d’évaluer le caractère adéquat des efforts du défendeur en matière d’accommodement, il faut tenir compte de la perspective d’atteinte réelle aux droits d’autres employés[13]. L’adoption de la norme du défendeur doit être étayée par des éléments de preuve convaincants. La preuve, constituée d’impressions, ne suffit pas généralement[14]. Enfin, les facteurs tels que le coût des mesures d’adaptation possibles devraient être appliqués d’une manière souple et conforme au bon sens, en fonction des faits de chaque cas[15].
[47] Pour faire droit à une plainte de discrimination, il n’est pas nécessaire que les considérations discriminatoires soient le seul motif des actes reprochés. Il suffit que la déficience du plaignant soit un des facteurs ayant influencé la décision de mettre fin à l’emploi[16].
III. L’ANALYSE A. Conséquences de la décision Adams [48] Le Syndicat uni du transport a contesté la cessation d’emploi de Mme Desormeaux. Le grief, qui a été soumis à la procédure de règlement accélérée, a été instruit par l’honorable George Adams, c.r., le 27 juillet 1998. Le 5 août 1998, Me Adams a rendu une décision dans laquelle il a conclu qu’OC Transpo avait congédié Mme Desormeaux pour un motif valable. Par conséquent, le grief a été rejeté.
[49] Avant le début de la présente audience, l’intimée a déposé une requête contestant la compétence du Tribunal pour plusieurs motifs. L’un des arguments invoqués par l’intimée voulait que, du fait du principe de la chose jugée, le Tribunal n’ait pas compétence pour entendre la plainte de Mme Desormeaux, car l’irrecevabilité fondée sur l’identité de la question était en cause.
[50] J’ai tranché cette requête à la faveur d’une décision préliminaire, dans laquelle j’ai conclu que l’irrecevabilité fondée sur l’identité de la cause d’action ne s’appliquait pas en l’espèce, étant donné que la question que devait trancher Me Adams n’était pas la même que celle soumise à ce Tribunal et que les parties aux deux instances n’étaient pas les mêmes.
[51] Dans le cas de la plainte instruite par Me Adams, on s’est fondé sur un exposé conjoint des faits. L’avocat de l’intimée a soutenu dans le cours de l’audience du Tribunal que s’il y avait litige relativement à un de ces faits, je devrais appliquer le principe de l’irrecevabilité fondée sur l’identité de la cause d’action et considérer que ces faits ont été démontrés dans le cadre de la procédure d’arbitrage.
[52] L’intimée ne peut remettre en litige une chose que j’ai déjà tranchée dans ma décision préliminaire. J’ai déjà décidé que je n’étais pas lié par les conclusions de l’arbitre Adams. Cependant, ayant soigneusement examiné les arguments présentés par l’avocate au nom de l’intimée, il me semble que ce que cette dernière prétend, en fait, c’est que Mme Desormeaux ne devrait pas être autorisée à modifier des aveux faits en son nom lors de la procédure d’arbitrage.
[53] À mon avis, je n’ai pas à me pencher sur cet argument, à la lueur des éléments de preuve dont j’ai été saisie à l’audience, car il ne semble pas que ni la Commission ni Mme Desormeaux ne conteste sérieusement les faits reconnus devant Me Adams.
B. Quelle est la norme? [54] En l’espèce, la norme d’emploi est l’exigence d’OC Transpo voulant que ses employés fassent montre d’assiduité au travail.
C. Existe‑t‑il une preuve prima facie de discrimination? [55] Dans le cas qui nous occupe, je dois d’abord déterminer si Mme Desormeaux et la Commission ont établi une preuve prima facie de discrimination fondée sur la déficience. L’intimée soutient qu’on n’a pas établi de preuve prima facie, car on n’a pas prouvé que Mme Desormeaux était atteinte d’une déficience. OC Transpo prétend que la preuve ne démontre pas que Mme Desormeaux est en proie à des migraines et que toutes les autres maladies et blessures dont elle a souffert au fil des années étaient des maux passagers qu’on ne saurait qualifier de déficiences.
i) Mme Desormeaux était-elle atteinte d’une déficience? [56] Dans son témoignage, Mme Desormeaux a affirmé qu’elle souffrait de maux de tête chroniques bien des années avant d’être embauchée par OC Transpo. D’après ses dires, ses maux de tête commencent habituellement durant la nuit par une douleur dans le cou. La douleur envahit graduellement l’un des côtés de sa tête. Si elle se lève alors qu’elle est en proie à un tel mal de tête, elle est prise de nausée et se met à vomir. Elle devient aussi très sensible à la lumière. Elle a historiquement été affligée de ce genre de mal de tête une ou deux fois par mois; de façon générale, le malaise dure d’un à trois jours. Durant la période où elle a travaillé chez OC Transpo, elle a continué d’être en proie à des maux de tête.
[57] Mme Desormeaux a souvent consulté des médecins au sujet de ses maux de tête. Au moment où elle est entrée au service d’OC Transpo, elle se faisait traiter par son médecin de famille, qui était à l’époque le Dr Lyla Graham. En 1990, le Dr Graham a dirigé Mme Desormeaux vers le Dr H. Rabinovitch, un neurologue, en vue d’un examen plus approfondi. Le Dr Rabinovitch a examiné Mme Desormeaux le 11 janvier 1990, puis a fait rapport de ses conclusions au Dr Graham. Voici un extrait du rapport du Dr Rabinovitch : [TRADUCTION] À mon avis, elle souffre probablement à la fois de migraines et de la céphalée de tension … Je vais prendre des dispositions en vue d’un électroencéphalogramme et d’un tomodensitogramme, mais il est douteux selon moi que nous découvrions beaucoup d’autres choses… Mme Desormeaux a dit qu’elle avait subi les deux examens, mais qu’elle n’avait jamais été informée des résultats. Elle a dit avoir compris qu’on communiquerait avec elle uniquement si les examens révélaient quelque chose digne de mention. Il n’y a aucune trace des conclu