Young c. VIA Rail Canada Inc.

Young c. VIA Rail Canada Inc.
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2023-06-27
Référence neutre
2023 TCDP 25
Numéro(s) de dossier
T2225/4717
Décideur(s)
Mercer, Kirsten
Type de la décision
Décision
Motifs de discrimination
le sexe
Notes
La présente traduction fera l’objet d’une révision linguistique avant sa publication définitive sur le site Web du TCDP.
Résumé :
La présente affaire porte sur des actes de discrimination et de harcèlement fondés sur le sexe et le harcèlement sexuel dans le milieu de travail. Elle concerne aussi la responsabilité de l’employeur.
Mme Young et M. Sawchuk travaillaient comme préposés aux locomotives chez VIA Rail. Mme Young s’est plainte du comportement que M. Sawchuk manifestait à son égard sur leur lieu de travail pendant deux ans. Plusieurs incidents témoignent de ce comportement offensant. Par exemple, M. Sawchuk observait Mme Young d’une manière qui n’était pas nécessaire à l’accomplissement de son propre travail. Une fois, lorsqu’elle lui a demandé de quitter la cabine de la locomotive, il a refusé de le faire. M. Sawchuk lui lançait des injures et faisait des commentaires grossiers et peu professionnels en personne et par radio, notamment en utilisant des insultes et un langage sexistes. Il l’a rabaissé devant ses collègues pour le ton de sa voix de femme et a critiqué ses vêtements. Il s’est tenu très près d’elle dans des circonstances qui la déstabilisaient. Il a imposé à Mme Young de communiquer avec lui par le canal de radio commun seulement, même lorsqu’ils étaient à proximité. Il l’a critiquée publiquement après qu’elle a effectué une manœuvre qu’il avait lui-même ordonnée. Il a essayé de l’intimider par des moyens qui compromettaient la sécurité.
Le Tribunal a conclu que chaque incident, pris individuellement, pouvait sembler sans importance. Cependant, leur effet cumulatif sur près de deux ans a révélé des habitudes, voire une campagne, de harcèlement et d’abus. Ensemble, ces incidents constituaient un traitement défavorable. Le sexe, qui n’était pas nécessairement le facteur principal ou même intentionnel du traitement défavorable, y a joué un rôle. Pour ces raisons, le comportement de M. Sawchuk équivaut à une discrimination fondée sur le sexe en cours d’emploi.
Comme M. Sawchuk agissait de manière importune et persistante, Mme Young en a informé l’employeur. Par conséquent, le Tribunal a conclu que le comportement de M. Sawchuk constituait également du harcèlement fondé sur le sexe. Toutefois, ce comportement n’était pas de nature sexuelle et ne constituait donc pas du harcèlement sexuel.
Le Tribunal a jugé que VIA était responsable des actions de son employé, M. Sawchuk. VIA n’a pas démontré avoir pris toutes les mesures nécessaires pour empêcher ces actes ou pour en atténuer les effets. VIA n’a pas pris assez au sérieux les préoccupations de Mme Young. VIA n’a pas agi avec diligence pour prévenir le comportement discriminatoire. VIA disposait d’une politique en matière de harcèlement sur le lieu de travail, mais a plutôt choisi d’appliquer son code de conduite. C’est seulement après des mois d’aggravation des dommages que VIA est intervenue. De plus, il y avait peu de documents et de détails sur l’enquête, et la décision finale de VIA n’a pas été prise de façon indépendante.
Le Tribunal a ordonné à VIA de verser une compensation financière. Il a également ordonné des mesures de réparation systémiques visant à assurer la mise en place par VIA de politiques et de procédures adéquates en matière de droits de la personne et de lutte contre le harcèlement.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2023 TCDP
25
Date : le
27 juin 2023
Numéro du dossier :
T2225/4717
Entre :
Jennifer Young
la plaignante
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
VIA Rail Canada Inc.
l'intimée
Décision
Membre :
Kirsten Mercer
Table des matières
I. Aperçu et résumé de la décision 1
II. Questions en litige 2
A. Questions préliminaires 2
1. État de la diversité des genres à VIA : une tradition qui se poursuit 2
2. La femme raisonnable par rapport à la personne raisonnable dans les mêmes circonstances 4
B. Principales questions en litige 5
III. Droit applicable 6
IV. Analyse 12
A. Mme Young a fait l’objet d’une conduite discriminatoire 12
1. Traitement défavorable en cours d’emploi (al. 7b) de la LCDP) 12
2. Harcèlement fondé sur le sexe (al. 14(1)c) de la LCDP) 47
3. Harcèlement sexuel (par. 14(2) de la LCDP) 50
B. VIA est responsable de la conduite discriminatoire au regard de l’art. 65 de la LCDP 51
4. Position de l’intimée 52
5. Position de la Commission 53
6. Position de la plaignante 54
7. Analyse de la responsabilité de l’intimée à l’égard de la conduite discriminatoire 55
C. Une indemnisation et des mesures de réparation visant la politique sont nécessaires pour empêcher que la situation ne se reproduise 66
1. Indemnité pour préjudice moral fondée sur l’al. 53(2)e) de la LCDP 67
2. Indemnité pour conduite délibérée ou inconsidérée au sens du paragraphe 53(3) de la LCDP 69
3. Dommages-intérêts pour perte de salaire fondés sur l’alinéa 53(2)c) de la LCDP 71
4. Coûts engagés dans la poursuite de la plainte 75
5. Intérêts (par. 53(4) de la LCDP) 77
6. Mesures de réparation visant la politique (al. 53(2)a) de la LCDP) 78
V. Décision 80
VI. Conclusion 81
I. Aperçu et résumé de la décision [1] Mme Jennifer Young (la « plaignante » ou « Mme Young ») allègue que son employeur, VIA Rail Canada Inc. (l’« intimée » ou « VIA ») doit répondre du harcèlement fondé sur le sexe ayant été exercé contre elle par son collègue, M. Kevin Sawchuck, lequel n’est pas partie à la présente instance. Mme Young s’est réclamée à cet égard des protections prévues à l’alinéa 7b) (contre la discrimination en cours d’emploi) et à l’article 14 (contre le harcèlement fondé sur le sexe en matière d’emploi) de la Loi canadienne sur les droits de la personne. L.R.C. (1985), ch. H-6 (la « LCDP » ou la « Loi »).
[2] Personne n’a contesté devant le Tribunal le fait que M. Sawchuk se soit livré à une conduite préjudiciable et non professionnelle à l’endroit de Mme Young. En fait, après avoir conclu que la façon dont M. Sawchuk traitait Mme Young contrevenait au Code de conduite de la compagnie, VIA a infligé à ce dernier des mesures disciplinaires importantes. VIA conteste toutefois que la conduite de M. Sawchuk ait été discriminatoire au sens de la Loi, ou qu’elle ait compris du harcèlement fondé sur le sexe ou du harcèlement sexuel. VIA conteste également sa responsabilité à l’égard de la conduite de M. Sawchuk.
[3] La Commission canadienne des droits de la personne (la « Commission ») a appuyé la plainte pour discrimination de Mme Young et a soutenu que VIA était effectivement responsable de la conduite de M. Sawchuk en vertu de la Loi. En particulier, la Commission a fait valoir que VIA n’avait pas répondu adéquatement aux plaintes initiales de Mme Young au sujet de la conduite de M. Sawchuk et que l’enquête interne de VIA était inadéquate. Selon la Commission, VIA était donc responsable de la conduite de M. Sawchuk.
[4] Pour les motifs exposés ci-après, j’ai conclu que M. Sawchuk s’est livré à une conduite discriminatoire à l’endroit de Mme Young, en contravention de la Loi. Plus précisément, j’ai estimé qu’il a commis à l’encontre de Mme Young, dans le cours de l’emploi de celle-ci, des actes assimilables à de la discrimination et à du harcèlement fondés sur le sexe. J’ai constaté que la conduite de M. Sawchuk n’était pas de nature sexuelle et que, par conséquent, il n’y avait pas eu de violation qui déclencherait les protections prévues au paragraphe 14(2) de la Loi. J’ai en outre conclu que VIA ne peut se dégager de sa responsabilité légale à l’égard de la conduite en milieu de travail de son employé, M. Sawchuk, dans la mesure où elle a omis de faire preuve de diligence raisonnable pour prévenir ou atténuer la conduite discriminatoire en cause.
II. Questions en litige A. Questions préliminaires 1. État de la diversité des genres à VIA : une tradition qui se poursuit [5] Le Tribunal prend acte du fait que, traditionnellement, les emplois dans le secteur ferroviaire au Canada (y compris la conduite et l’entretien des trains) étaient majoritairement occupés par des hommes.
[6] Le Tribunal a mentionné ce contexte à l’audience, pendant les exposés finaux, et VIA a choisi de présenter des observations écrites supplémentaires sur ce point.
[7] VIA a soutenu qu’[traduction] « aucune preuve » n’indiquait que le centre de maintenance de Toronto (« CMT ») était un milieu de travail à prédominance masculine et que [traduction] « la présence et la contribution des femmes dans le milieu de travail, au centre de maintenance de Toronto, étaient bien établies ». VIA a admis que les trois gestionnaires concernés par les faits de l’affaire étaient tous des hommes, mais a fait valoir qu’ils avaient tous reçu une formation adéquate sur le harcèlement et sur le Code de conduite de VIA.
[8] VIA a fait observer que Mme Leslie Selesnic avait joué un rôle important dans l’enquête en milieu de travail réalisée en l’espèce. Elle a ajouté que Mme Barbara Anne Blair y avait aussi participé.
[9] Malgré les arguments de VIA, la preuve permet de conclure que le CMT — et en particulier les préposés aux locomotives du quart de nuit, les intervenants qui ont le plus directement pris part aux faits dans la présente plainte — représente un groupe de travailleurs traditionnellement masculin. Cette conclusion ne veut pas dire qu’aucune femme n’y travaille, car manifestement, tel n’est pas le cas. Elle signifie plutôt que la plainte s’inscrit dans un contexte en milieu de travail où les normes et les valeurs sont façonnées par la culture dominante de la main-d’œuvre, ici traditionnellement composée d’hommes.
[10] Au cours de la période pertinente, les contrôleurs étaient tous de sexe masculin. Le superviseur de quart était aussi un homme et, dans son témoignage, le cadre supérieur du CMT, M. Zeke Medeiros, a indiqué que le manque de diversité des genres dans ce milieu de travail était depuis fort longtemps un problème qu’il s’était engagé à résoudre; il a défini le secteur ferroviaire comme étant une [traduction] « industrie dominée par les hommes ».
[11] L’affirmation de VIA selon laquelle rien ne permet au Tribunal de conclure que le CMT ou, de façon plus générale, le secteur ferroviaire, constitue historiquement un milieu de travail masculin, est tout simplement inexacte. En fait, je suis très heureuse que M. Medeiros ait parlé avec sincérité, dans son témoignage, de ses préoccupations concernant la diversité des genres à VIA, et au CMT en particulier. Il a fait remarquer qu’[traduction] « à l’époque » où M. Sawchuk avait commencé son emploi au CMT, vers 1985, une seule femme y travaillait, et que pendant une dizaine d’années, on s’était retrouvé sans aucune femme au sein du service, jusqu’à ce que Mmes Julie Trepanier et Teona Kindt soient embauchées.
[12] M. Medeiros a également indiqué dans son témoignage qu’il s’était réjoui du recrutement de Mme Young dans le cadre du programme des préposés aux locomotives, en affirmant qu’[traduction] « il était bon de voir une femme participer au programme ».
[13] Si le Tribunal souligne que le secteur ferroviaire est dominé de longue date par les hommes, c’est parce qu’il peut être utile de bien saisir le contexte historique et normatif de la plainte pour pouvoir comprendre la discrimination et y remédier, si son existence est constatée. L’histoire n’excuse pas la discrimination, pas plus que le fait de reconnaître cette histoire ne suppose qu’un milieu de travail est condamné à la revivre éternellement.
[14] Toutefois, tant que l’on n’aura pas été capable de nommer et définir les façons dont un privilège traditionnel et continu façonne un milieu de travail, on sera limité dans sa capacité à repérer la discrimination lorsqu’elle se manifeste et à réagir adéquatement pour la prévenir et la contrer.
[15] Le Tribunal félicite VIA des mesures qu’elle a prises pour veiller à ce que son milieu de travail continue de refléter la pleine diversité des genres présente dans les collectivités qu’elle dessert, dont certaines ont été mentionnées par M. Medeiros dans son témoignage. C’est dans cet esprit de parvenir à un milieu de travail exempt de discrimination que le Tribunal rend sa décision.
2. La femme raisonnable par rapport à la personne raisonnable dans les mêmes circonstances [16] À la fin de l’audience, après avoir pu prendre connaissance des exposés finaux des parties et tenu compte de la décision de la Cour d’appel fédérale dans l’arrêt Stadnyk c. Canada (Commission de l’emploi et de l’immigration), 2000 CanLII 15796 (CAF) [Stadnyk], j’ai demandé aux parties si mon analyse des agissements détaillés dans la plainte, ainsi que de la question de savoir si cette conduite aurait pu ou dû être perçue comme indésirable, devait se fonder sur la norme de la personne raisonnable dans les mêmes circonstances ou sur la norme de la femme raisonnable, et si une telle distinction était importante dans la présente affaire.
[17] VIA a fait valoir que l’application de la norme de la femme raisonnable en l’espèce lui porterait préjudice, car elle perdrait ainsi l’occasion de convoquer deux des autres femmes qui ont travaillé avec M. Sawchuk, et dont les témoignages au sujet de la conduite de ce dernier auraient pu avoir eu une certaine incidence sur l’analyse du Tribunal.
[18] Je ne suis pas d’accord.
[19] Que l’on applique la norme de la femme raisonnable énoncée par le Tribunal, et confirmée par la Cour d’appel fédérale dans l’arrêt Stadnyk, ou la norme de la personne raisonnable dans les mêmes circonstances formulée par le Tribunal dans l’affaire Canada (Commission des droits de la personne) c. Canada (Forces armées), 1999 CanLII 18902 (CF) [Franke] (sur laquelle l’intimée prétend s’appuyer), dans les circonstances de la présente affaire — et, d’ailleurs, dans la plupart des cas de harcèlement sexuel et fondé sur le genre —, la personne raisonnable dans les circonstances devrait en vérité être une femme.
[20] Le problème des relations de M. Sawchuk avec ses collègues de sexe féminin et, en particulier, avec celles ne partageant pas ses vues sur la façon d’accomplir le travail d’un préposé aux locomotives, était évident pour toutes les parties à la présente instance, et ce, dès le départ. Les rapports qu’entretenait M. Sawchuk avec Mme Kindt et Mme Trepanier, ainsi qu’avec d’autres femmes avec lesquelles il interagissait en milieu de travail, ont été cités à maintes reprises tout au long de l’audience et dans les observations des parties, y compris celles de VIA.
[21] Malgré cela, VIA a décidé de ne pas citer Mme Trepanier et Mme Kindt comme témoins dans le cadre de l’instance. Cette décision, prise pour des raisons que VIA seule connaît, a pour conséquence que les affirmations faites à l’audience au sujet de la relation de travail de M. Sawchuk avec les femmes en général, et avec chacune d’elles, ne puissent être opposées aux deux femmes, et que leurs réponses ne puissent être mises à l’épreuve en contre-interrogatoire. Que les parties aient été ou non surprises par les questions du Tribunal au sujet de l’arrêt Stadnyk, il est difficile de croire que ni l’une ni l’autre n’était au courant de la relation de M. Sawchuk avec ses collègues féminines. Le fait que VIA ait choisi, pour quelque motif que ce soit, de ne pas convoquer les collègues de sexe féminin de M. Sawchuk ne permet pas maintenant de penser qu’elle serait lésée par l’examen, par le Tribunal, de ce qu’une femme raisonnable (ou une personne raisonnable dans les mêmes circonstances) percevrait comme une conduite importune.
[22] Cela dit, je suis d’avis que la personne raisonnable dans les circonstances de la présente plainte est une femme raisonnable. Et, en tout état de cause, je conclus qu’il est loisible au Tribunal de se fonder sur l’arrêt Stadnyk, qui a pour lui force de précédent.
B. Principales questions en litige
La conduite de M. Sawchuk envers Mme Young constitue-t-elle une contravention à la Loi?
La conduite de M. Sawchuk constitue-t-elle, au sens de l’alinéa 7b) de la Loi, de la discrimination exercée en cours d’emploi contre Mme Young en raison de son sexe, ou de son identité en tant que femme? La conduite de M. Sawchuk constitue-t-elle, au sens de l’alinéa 14(1)c) de la Loi, du harcèlement fondé sur l’identité de Mme Young en tant que femme? La conduite de M. Sawchuk correspond-elle à du harcèlement sexuel au sens du paragraphe 14(2) de la Loi?
En cas de réponse affirmative à l’une ou l’autre des questions a, b ou c ci-dessus, VIA est-elle responsable de la conduite de M. Sawchuk, par application de l’article 65 de la Loi? Dans l’affirmative, quelles mesures de réparation y a-t-il lieu d’ordonner à l’encontre de VIA?
III. Droit applicable [23] Tout au long de l’audience relative à la présente plainte ainsi que dans leurs observations finales, les parties ont axé leurs observations sur le fait que la conduite de M. Sawchuk constituait du harcèlement fondé sur le sexe, au sens de l’article 14 de la LCDP (en confondant parfois la notion de harcèlement fondé sur le sexe avec celle de harcèlement sexuel). Mme Young a également invoqué l’alinéa 7b) de la LCDP au soutien de sa plainte relative à un traitement défavorable subi en cours d’emploi du fait de son identité de femme.
[24] Aux termes de l’alinéa 7b) de la LCDP, constitue un acte discriminatoire le fait de défavoriser un employé en cours d’emploi pour un motif de distinction illicite. Quant à l’alinéa 14(1)c) de la LCDP, il dispose que le fait de harceler un individu en matière d’emploi constitue un acte discriminatoire s’il est fondé sur un motif de distinction illicite.
[25] Dans le cas d’une plainte qui porte sur un traitement défavorable en cours d’emploi (alinéa 7b) de la LCDP) tout comme dans le cas d’une plainte pour harcèlement en milieu de travail (article 14 de la LCDP), l’analyse que doit réaliser le Tribunal suppose de déterminer la conduite discriminatoire adoptée en milieu de travail à l’égard d’un plaignant en raison d’une caractéristique protégée. Toutefois, étant donné que le critère d’analyse applicable par le Tribunal diffère quelque peu pour chacun des motifs de plainte prévus par la Loi et invoqués en l’espèce, j’analyserai ceux-ci individuellement ci‑après.
i. Discrimination en cours d’emploi (al. 7b) de la LCDP) [26] Dans le contexte de l’instruction d’une plainte relative aux droits de la personne, c’est au plaignant qu’il revient, à l’étape initiale, de s’acquitter du fardeau de la preuve. On parle souvent de cet exercice comme de l’établissement d’une preuve prima facie de discrimination. L’utilisation de cette expression latine est toutefois superflue, car elle rend le droit moins accessible aux Canadiennes et aux Canadiens et peut même être source de malentendus au sujet du droit applicable en matière de discrimination (voir les observations similaires dans Duverger c. Aeropro, 2019 TCDP 18 (CanLII), au par. 14 [Aeropro], Simon c. Première Nation Abegweit, 2018 TCDP 31, au par. 51; voir aussi Emmet c. Agence du revenu du Canada, 2018 TCDP 23, aux par. 53 et 54, et Vik v. Finamore (No 2), 2018 BCHRT 9).
[27] Quel que soit le nom qu’on lui donne, l’étape initiale de l’instruction demeure la même : il s’agit, pour le Tribunal, de déterminer si le plaignant a établi une preuve « [...] qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l’absence de réplique de l’employeur intimé » (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, [1985] 2 RCS 536, au par. 28).
[28] L’analyse en trois étapes relative à des allégations de discrimination a été définie par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), [2012] RCS 61 [Moore], au paragraphe 33. Selon cette analyse, les plaignants doivent démontrer :
1) qu’ils possèdent une caractéristique protégée par la LCDP contre la discrimination;
2) qu’ils ont subi un effet préjudiciable;
3) que le motif de distinction illicite a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable.
[29] Ainsi, c’est sur ce critère d’analyse défini dans l’arrêt Moore que le Tribunal se fonde pour examiner les plaintes faisant état d’un traitement défavorable en cours d’emploi au sens de l’alinéa 7b) de la LCDP (voir p. ex. Aeropro).
[30] La preuve présentée au Tribunal doit être évaluée selon la prépondérance des probabilités, et il n’est pas nécessaire, pour le plaignant, de démontrer que le motif prohibé a été l’unique facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable qu’il a subi (Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation)), [2015] RCS 789 [Bombardier]).
[31] Une preuve directe de discrimination n’est pas forcément nécessaire, non plus que la preuve d’une intention de commettre un acte discriminatoire n’est obligatoire (voir Bombardier, aux par. 40 et 41). Souvent, la discrimination n’est pas exercée ouvertement ou intentionnellement. Or, la question de l’intention n’est pas celle que le Tribunal doit trancher en l’espèce. Il doit plutôt déterminer si la conduite en cause, peu importe l’intention qui la motivait, a eu un effet préjudiciable sur Mme Young. Ce faisant, le Tribunal doit tenir compte de l’ensemble des circonstances de la plainte pour pouvoir déceler si de subtiles odeurs de discrimination s’en dégagent (voir Basi c. Cie des chemins de fer nationaux du Canada, 1988 CanLII 108 (TCDP) [Basi]).
[32] Le Tribunal peut tirer une conclusion de discrimination à partir d’une preuve circonstancielle si la preuve présentée à l’appui des allégations de discrimination rend une telle conclusion plus probable que n’importe quelle autre conclusion ou hypothèse possible (voir Basi). Cela dit, la preuve circonstancielle doit tout de même présenter un rapport tangible avec la décision ou la conduite contestée (voir Bombardier, au par. 88).
ii. Harcèlement fondé sur le sexe (al. 14(1)c) de la LCDP) [33] Bien qu’elle vise en fin de compte à préciser quels sont les agissements qui constituent une conduite de nature discriminatoire, l’analyse d’une plainte fondée sur l’article 14 de la Loi suit une approche quelque peu différente.
[34] La notion de harcèlement n’est pas définie dans la LCDP. Toutefois, la jurisprudence du Tribunal et des cours de révision a défini le cadre d’analyse applicable à l’égard d’une plainte pour harcèlement déposée en vertu de l’article 14 de la Loi.
[35] Ainsi, dans la décision Morin c. Canada (Procureur général), 2005 TCDP 41 [Morin], le membre Athanasios D. Hadjis écrivait, aux paragraphes 245 et 246 :
[245] Aux termes de l’article 14 de la Loi, le fait de harceler un individu en matière d’emploi constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite.
[246] Le harcèlement jugé illicite aux termes de la Loi a été défini de façon générale comme une conduite non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d’emploi pour la victime (Janzen c. Platy Enterprises Ltd. 1989 CanLII 97 (CSC), [1989] 1 R.C.S. 1252, à la p. 1284; Rampersadsingh c. Wignall (no 2) (2002), 45 C.H.R.R. D/237, au par. 40 (T.C.D.P.)). Dans Canada (RHC) c. Canada (Forces armées) et Franke, 1999 CanLII 7907 (CF), [1999] 3 C.F. 653, aux par. 29 à 50 (C.F., 1re inst.) (Franke), la juge Tremblay-Lamer définit le critère servant à déterminer s’il y a harcèlement aux termes de la Loi. Pour établir le bien-fondé d’une plainte, il faut prouver ce qui suit :
i. Il faut montrer que la présumée conduite de la partie intimée est liée au motif de distinction illicite invoqué dans la plainte (en l’espèce, la couleur du plaignant). Cette démonstration doit être fondée sur la norme de la personne raisonnable dans les circonstances entourant l’affaire, en gardant à l’esprit les normes de la société.
ii. Il faut prouver que les actes jugés répréhensibles étaient importuns. Afin de déterminer s’il s’agissait d’actes importuns, on tient compte de la réaction de la partie plaignante au moment où les présumés incidents de harcèlement se sont produits et on détermine si celle-ci a expressément montré, par son comportement, que la conduite reprochée était importune. Il n’est pas nécessaire dans tous les cas de déterminer si un refus verbal a été exprimé; le fait d’omettre à maintes reprises de répondre aux commentaires de l’auteur du harcèlement constitue pour ce dernier une indication que sa conduite était importune. La norme à appliquer en vue d’apprécier la conduite est celle de la personne raisonnable dans les mêmes circonstances.
iii. Pour qu’il y ait harcèlement, il faut habituellement la présence d’un élément de persistance ou de répétition; toutefois, dans certaines circonstances, un seul incident peut suffire à créer un milieu de travail hostile. Ainsi, une seule agression physique peut être suffisamment grave pour constituer du harcèlement, mais une plaisanterie vulgaire, même si elle est de mauvais goût, ne suffira généralement pas pour constituer du harcèlement, étant donné qu’elle est moins susceptible, à elle seule, de créer un milieu de travail défavorable. On se fonde également sur le critère objectif de la personne raisonnable pour évaluer cet élément.
iv. Enfin, si un employeur fait l’objet d’une plainte ayant trait à la conduite d’un ou de plusieurs de ses employés, comme c’est le cas en l’espèce, l’équité exige que la victime du harcèlement avise, si possible, l’employeur de la présumée conduite offensante. Cette exigence existe lorsqu’il y a chez l’employeur un service du personnel ainsi qu’une politique générale et véritable en matière de harcèlement sexuel, y compris des mécanismes de redressement appropriés.
[36] Dans la décision Morin, le Tribunal s’est appuyé sur l’arrêt Janzen c. Platy Enterprises Ltd. [1989] 1 R.C.S. 1252 [Janzen] de la Cour suprême du Canada et sur la décision Franke de la Cour fédérale, deux précédents qui ont été cités devant moi en l’espèce.
[37] Les principes établis dans la décision Morin ont été repris par notre Tribunal dans diverses autres décisions (voir p. ex. Aeropro, Dawson c. Postes Canada, 2008 TCDP 41, Hill c. Air Canada, 2003 TCDP 9, Alizadeh-Ebadi c. Manitoba Telecom Services Inc., 2017 TCDP 36, Croteau c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 2014 TCDP 16, Day c. Société canadienne des postes, 2007 TCDP 43, Stanger c.Société canadienne des postes, 2017 TCDP 8 [Stanger], Siddoo c. Syndicat international des débardeurs et magasiniers, section locale 502, 2015 TCDP 21 [Siddoo], conf. par 2017 CF 678).
iii. Harcèlement sexuel (par. 14(2) de la LCDP) [38] La Loi ne prévoit pas de définition expresse du harcèlement sexuel. Toutefois, la Cour suprême du Canada a défini le harcèlement sexuel comme étant « une conduite de nature sexuelle non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d’emploi pour les victimes de harcèlement ». (Janzen). Au cours des décennies suivant sa formulation par la Cour suprême, cette interprétation de ce qui constitue du harcèlement sexuel a été confirmée à maintes reprises dans des décisions rendues par des cours de justice, des tribunaux administratifs (y compris notre Tribunal) et des arbitres d’un bout à l’autre du Canada (voir, plus récemment, Peters c. United Parcel Service du Canada Ltd. et Gordon, 2022 TCDP 25 [Peters].)
[39] Dans la décision Franke, la Cour fédérale a statué que le Tribunal était tenu d’appliquer le critère juridique posé dans l’arrêt Janzen. Elle a ainsi reformulé les éléments requis du critère:
1) une conduite importune;
2) une conduite de nature sexuelle;
3) soit un comportement persistant, soit un seul incident grave.
Elle y a aussi ajouté une quatrième exigence :
4) l’obligation, pour l’employé, d’aviser l’employeur du harcèlement sexuel présumé lorsque l’employeur dispose d’un service des ressources humaines, et qu’une politique générale et efficace en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ainsi que des mécanismes de redressement sont en place.
iv. Responsabilité à l’égard de la conduite d’un employé (art. 65 de la LCDP) [40] Si le plaignant est en mesure de s’acquitter du fardeau de preuve qui lui incombe, l’intimé pourra se prévaloir d’une défense prévue dans la LCDP, si possible, ou limiter sa responsabilité, le cas échéant, en vertu du paragraphe 65(2) de la LCDP. Dans la présente affaire, l’intimée cherche à invoquer l’article 65 pour limiter sa responsabilité, dans l’éventualité où le Tribunal conclurait que la plainte de Mme Young est fondée.
[41] Le paragraphe 65(1) de la LCDP dispose que « les actes ou omissions commis par un employé, un mandataire, un administrateur ou un dirigeant dans le cadre de son emploi sont réputés [...] avoir été commis par la personne, l’organisme ou l’association qui l’emploie ». Selon le paragraphe 65(2), « la personne, l’organisme ou l’association visé au paragraphe (1) peut se soustraire à son application s’il établit que l’acte ou l’omission a eu lieu sans son consentement, qu’il avait pris toutes les mesures nécessaires pour l’empêcher et que, par la suite, il a tenté d’en atténuer ou d’en annuler les effets ».
[42] En effet, si le Tribunal conclut à une conduite discriminatoire de la part d’un employé, l’employeur peut éviter d’être tenu responsable de cette conduite s’il parvient à démontrer qu’il ne l’a pas approuvée ni cautionnée et qu’il a réagi de façon raisonnablement efficace pour y remédier ou l’empêcher.
IV. Analyse A. Mme Young a fait l’objet d’une conduite discriminatoire [43] La plainte de Mme Young porte essentiellement sur le fait que M. Sawchuk a fait preuve de discrimination son égard parce qu’elle est une femme. Dans sa plainte, dans son exposé des précisions, tout au long de l’audience ainsi que dans sa plaidoirie, Mme Young a décrit le traitement défavorable dont elle a été victime comme constituant du harcèlement, tout comme l’a fait Commission.
[44] Ainsi qu’il a été indiqué précédemment, deux dispositions de la Loi traitent du type de conduite ayant donné lieu à la plainte de Mme Young, soit l’alinéa 7b) et l’article 14, qui sont tous deux mentionnés dans les actes de procédure produits en l’espèce. Bien que la conduite reprochée soit la même dans l’un et l’autre cas, l’analyse que commande chacune des protections offertes par la Loi est quelque peu différente. Par conséquent, j’examinerai les faits allégués par Mme Young et je tirerai des conclusions à leur sujet, en analysant d’abord la conduite en cause à la lumière du critère applicable relativement à l’alinéa 7b). J’examinerai ensuite cette même conduite compte tenu du critère que le Tribunal doit appliquer à l’égard des questions de harcèlement exercé en matière d’emploi pour le motif du sexe (al. 14(1)c)). Et, enfin, j’examinerai le critère particulier relatif au harcèlement sexuel qui a été établi par la jurisprudence pertinente du Tribunal.
1. Traitement défavorable en cours d’emploi (al. 7b) de la LCDP) [45] Comme je l’ai déjà dit plus haut, la méthode suivie par le Tribunal pour analyser une plainte fondée sur l’article 7 de la Loi est décrite dans l’arrêt Moore. Chacun des facteurs énoncés dans cet arrêt sera examiné ci-dessous, mais, à la lumière des observations des parties, les principales questions dont le Tribunal est saisi sont celles de savoir : 1) si, selon la prépondérance des probabilités, la conduite alléguée par Mme Young a été établie; et 2) si, selon toute vraisemblance, le sexe de Mme Young a été un facteur dans la conduite de M. Sawchuk à son endroit.
[46] Tout au long de l’audience, et dans ses observations finales, VIA a confondu à répétition les deuxième et troisième éléments de l’analyse définie dans Moore (soit celui du traitement préjudiciable et celui de l’existence d’un lien avec une caractéristique protégée). Par exemple, VIA a déclaré :
[traduction]
L’intimée soutient que, même si certains incidents décrits dans les allégations pourraient constituer des différends liés à du harcèlement en milieu de travail, il n’y a aucune preuve de traitement défavorable ou de harcèlement fondé sur le sexe ou le genre.
[47] L’amalgame entre ces deuxième et troisième étapes de l’analyse vient brouiller la question centrale en litige dans la présente plainte, à savoir si le sexe de Mme Young a constitué un facteur dans la conduite de M. Sawchuk à son endroit.
[48] Pour pouvoir évaluer correctement si une plainte devrait être déclarée fondée, il convient d’examiner à tour de rôle chacune des étapes de l’analyse.
[49] Premièrement, le Tribunal doit chercher à savoir si la plaignante possède une caractéristique protégée par la Loi contre la discrimination. Deuxièmement, il doit déterminer si la plaignante a subi un traitement préjudiciable, ce qui ressort à l’évidence de la preuve présentée en l’espèce et qui sera exposé plus en détail ci-dessous. Troisièmement, en supposant qu’il y a bien eu traitement préjudiciable, le Tribunal doit déterminer si la caractéristique protégée a joué un rôle dans celui-ci, en gardant à l’esprit qu’il n’est pas nécessaire qu’il se soit agi du seul, ou même du principal facteur dans le traitement préjudiciable; il suffit qu’il ait été un facteur.
i. Caractéristique protégée [50] Nul n’a contesté devant moi le fait que Mme Young est de sexe féminin, et que le sexe est une caractéristique protégée par la Loi.
ii. Traitement défavorable [51] Dans sa plainte, Mme Young allègue plus d’une vingtaine d’incidents qui, selon elle, constituent du harcèlement fondé sur son sexe. Au cours de l’audience, certains de ces incidents ont été traités en détail, d’autres n’ont été mentionnés qu’au passage, et d’autres encore n’ont pas été mentionnés du tout. Pour les fins de la présente analyse, je me suis alignée sur les parties, en ce que mes motifs seront axés sur les faits ou les incidents qu’elles ont mis en évidence à l’audience, de même que sur les éléments ou les aspects de la plainte qui étaient les plus pertinents ou utiles pour rendre la présente décision (Turner, 2012 CAF 159 (CanLii) au par. 40, Constantinescu c. Service correctionnel du Canada, 2022 TCDP 13, au par. 33).
[52] À partir des éléments de preuve présentés à l’audience, et compte tenu de la propre définition du harcèlement donnée par VIA, à savoir [traduction] « tout acte importun qui humilie, offense ou intimide », selon la politique sur le harcèlement présentée en tant que pièce par la compagnie dans le cadre de l’instance, j’ai examiné 11 des incidents particuliers qui, selon les allégations de Mme Young et de la Commission, constituaient une conduite discriminatoire, mais aussi l’ensemble des interactions entre Mme Young et M. Sawchuk au sujet desquelles le Tribunal a entendu des témoignages.
[53] Nul n’a tenté sérieusement de faire valoir que la conduite de M. Sawchuk n’avait pas eu d’effet préjudiciable pour Mme Young. En fait, en plus des conclusions de VIA selon lesquelles les agissements de M. Sawchuk constituaient une violation du Code de conduite qui justifiait des mesures disciplinaires importantes, les témoins, y compris les propres témoins de VIA, ont qualifié la conduite de M. Sawchuk de [traduction] « grossière », [traduction] « non professionnelle », [traduction] « vulgaire » et [traduction] « pénible ».
[54] Le caractère préjudiciable du traitement réservé à Mme Young par M. Sawchuk a pratiquement été reconnu à l’audience par VIA, en plus d’avoir été corroboré par l’enquête interne menée en milieu de travail par cette dernière. J’étudierai tout de même bon nombre des incidents allégués soulevés dans la plainte et tirerai des conclusions à leur égard, vu que les détails qui s’y rapportent sont pertinents pour l’analyse que commande la dernière étape du critère de l’arrêt Moore, soit celle qui concerne le lien entre la conduite discriminatoire et le sexe ou l’identité de Mme Young en tant que femme, lien ayant été contesté par VIA.
(1) Incidents particuliers allégués s’inscrivant dans la conduite de M. Sawchuk
Surveillance et prise de photographies (janvier 2012)
[55] Mme Young a témoigné que le premier incident décrit en détail dans sa plainte était survenu en janvier 2012. M. Sawchuk, a-t-elle dit, l’observait depuis l’intérieur de son véhicule alors que Mme Young et son partenaire, M. Kanelopoulos, travaillaient au poste de ravitaillement. Mme Young a ajouté que M. Sawchuk prenait des photos d’elle pendant qu’elle travaillait, que sa conduite globale était [traduction] « troublante » et qu’elle la rendait mal à l’aise.
[56] M. Kanelopoulos, qui a également témoigné devant le Tribunal, a confirmé les dires de Mme Young, bien que les deux témoins aient admis qu’ils se trouvaient à bonne distance de M. Sawchuk au moment des faits.
[57] Dans son témoignage devant le Tribunal, M. Sawchuk a admis s’être trouvé sur les lieux au moment où cet incident se serait produit, mais il a nié avoir pris des photos de Mme Young. En réponse aux questions du Tribunal, M. Sawchuk a déclaré qu’il ne se souvenait pas de ce qu’il faisait au moment de l’incident. M. Sawchuk a ajouté qu’après avoir été confronté par le superviseur de quart, M. Gilbert Hamilton, au sujet des photos qu’il aurait prises de Mme Young, il avait offert de laisser VIA examiner son téléphone, vraisemblablement pour qu’elle vérifie s’il y avait d’éventuelles preuves de ces photos. M. Hamilton avait alors refusé d’inspecter le téléphone de M. Sawchuk ou de déterminer autrement si quelque photo avait été prise la nuit en question.
[58] Le Tribunal a entendu de nombreux témoins, y compris M. Sawchuk lui-même, au sujet de l’habitude qu’il avait d’observer le travail effectué par ses collègues pendant leur quart de travail et d’ensuite signaler à ceux-ci ou à la direction que, le cas échéant, il jugeait ce travail déficient.
[59] À la lumière des éléments de preuve dont je dispose, je conclus que M. Sawchuk était présent au poste de ravitaillement et qu’il observait Mme Young pendant qu’elle et M. Kanelopoulos accomplissaient leurs tâches. J’estime en outre que ce type de surveillance en milieu de travail exercée par un pair ou un collègue dénué de toute responsabilité de supervision à l’égard de Mme Young était un comportement importun et susceptible d’humilier, d’offenser ou d’intimider.
[60] En revanche, à partir de la preuve dont je dispose, je ne peux conclure que M. Sawchuk prenait alors des photos de Mme Young, même si je crois que Mme Young en est convaincue. Il ne faut toutefois pas voir dans cette déclaration la conclusion que M. Sawchuk n’a pas pris les photos. Je conclus plutôt qu’étant donné que Mme Young et M. Kanelopoulos étaient à bonne distance de M. Sawchuk, et compte tenu du témoignage de M. Sawchuk et du fait que M. Hamilton n’a pas inspecté le téléphone de celui-ci, je conclus que je ne suis pas en mesure de trancher dans un sens ou dans l’autre la question de savoir si M. Sawchuk a pris des photos de Mme Young au cours de la nuit concernée.
[61] Bien qu’il puisse être désagréable, importun ou — pour reprendre le terme de Mme Young — « troublant », un seul incident de surveillance de collègues pendant leur travail est peu susceptible de suffire à établir le bien-fondé d’une plainte de harcèlement. Toutefois, je conclus que, combinée à d’autres traitements préjudiciables ou importuns, cette conduite est préjudiciable au sens de la Loi.
Prestation de serment (janvier 2012)
[62] Mme Young a déclaré qu’une semaine après l’incident décrit ci-dessus survenu au poste de ravitaillement, elle et M. Sawchuk avaient eu un désaccord sur la question de savoir si M. Sawchuk pouvait monter dans la cabine pendant qu’elle effectuait u