Johnson c. Première Nation de Membertou

Johnson c. Première Nation de Membertou
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2024-03-21
Référence neutre
2024 TCDP 16
Numéro(s) de dossier
HR-DP-2832-22
Décideur(s)
Hadjis, Athanasios
Type de la décision
Décision
Motifs de discrimination
l'origine nationale ou ethnique
la couleur
race
Notes
La présente traduction fera l’objet d’une révision linguistique avant sa publication définitive sur le site Web du TCDP.
Résumé :
La plaignante, Joanne Johnson, a déposé une plainte contre la Première Nation de Membertou. Elle y indique que la Première Nation a fait preuve de discrimination à son égard dans son emploi en raison de sa couleur, de son origine nationale ou ethnique et de sa race.
La plaignante a été embauchée comme directrice générale chez Lanes Bowling Alley, une nouvelle installation appartenant à la Première Nation. Cet emploi avait une période d’essai de six mois. À la fin de cette période, le chef de l’exploitation a évalué son rendement et prolongé sa période d’essai. Cependant, la Première Nation a finalement renvoyé Mme Johnson avant l’expiration de la prolongation.
La plaignante n’est ni Autochtone ni membre de la Première Nation. Elle soutient qu’une politique de la Première Nation fixe un ensemble de règles préférentielles différentes pour les Autochtones. Selon la plaignante, le fait qu’elle n’est pas Autochtone a joué un rôle dans la façon dont la Première Nation a géré son emploi et son renvoi.
La Première Nation a expliqué que Mme Johnson avait été congédiée pendant sa période d’essai en raison de son rendement et de son insubordination. La décision de la Première Nation n’a tenu compte d’aucun motif de distinction illicite. La Première Nation a soutenu que Mme Johnson avait de la difficulté à encadrer, motiver et gérer le personnel de Lanes Bowling Alley. Son attitude envers les tentatives de son supérieur pour améliorer son rendement était quelque peu conflictuelle. Elle a aussi fait preuve de désobéissance et d’insubordination.
Le Tribunal a estimé que les motifs de la Première Nation pour avoir renvoyé la plaignante étaient entièrement liés à sa perception de son rendement à titre de directrice générale. Le Tribunal a conclu que la preuve ne soutient pas les allégations de Mme Johnson selon lesquelles son origine nationale ou ethnique, sa race ou sa couleur étaient des facteurs dans la décision de la Première Nation de la renvoyer. Mme Johnson n’a pas non plus démontré l’existence d’une politique d’emploi de la Première Nation qui est discriminatoire et donne la priorité aux Autochtones ou aux membres de celle-ci.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2024 TCDP
16
Date : Le
21 mars 2024
Numéro(s) du/des dossier(s) :
HR-DP-2832-22
Entre :
Joanne Johnson
la plaignante
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
Première Nation de Membertou
l'intimée
Décision
Membre :
Athanasios Hadjis
Table des matières
I. APERÇU 1
II. DÉCISION 1
III. CONTEXTE 1
IV. ALLÉGATION FONDÉE SUR L’ARTICLE 7 4
A. QUESTIONS EN LITIGE AU TITRE DE L’ARTICLE 7 4
B. PREUVE 6
(i) Éléments positifs du rendement de Mme Johnson 7
(ii) Les actes et les manquements de la PNM en ce qui concerne la gestion des Lanes par Mme Johnson démontrent, selon elle, que la PNM l’a traitée de façon préjudiciable puisqu’elle n’était pas une personne autochtone 10
a. Le défaut par la PNM de répondre aux demandes de Mme Johnson 11
b. Le peu d’empressement de la PNM pour répondre aux préoccupations relatives à un employé s’il est autochtone 14
c. Le manquement par la PNM de fournir un document d’encadrement à Mme Johnson 16
d. Éléments de preuve sur la période postérieure au renvoi 17
e. Le traitement préférentiel d’AB par la PNM et le processus ayant mené au congédiement de Mme Johnson 18
(iii) Les préoccupations de la PNM concernant le rendement de Mme Johnson à titre de directrice générale 24
C. ANALYSE – AUCUNE PREUVE PRIMA FACIE DE DISCRIMINATION AU SENS DE L’ARTICLE 7 N’A ÉTÉ ÉTABLIE 31
(i) Mme Johnson possède des caractéristiques protégées par la LCDP 31
(ii) Mme Johnson a subi un effet préjudiciable 32
(iii) La couleur, l’origine nationale ou ethnique et la race de Mme Johnson n’étaient pas des facteurs dans les situations donnant lieu à un effet préjudiciable 35
a. La période d’essai et le document d’encadrement 35
b. Le congédiement 37
V. ALLÉGATION FONDÉE SUR L’ARTICLE 10 41
VI. CONCLUSIONS 43
VII. ORDONNANCE 44
I. APERÇU
[1] L’intimée, la Première Nation de Membertou (la « PNM »), a renvoyé la plaignante, Joanne Johnson, de son poste de directrice générale de sa salle de quilles. La plaignante allègue qu’une politique de la PNM fixe un ensemble de règles préférentielles différentes pour les personnes autochtones. Selon Mme Johnson, le fait qu’elle n’est pas autochtone a joué un rôle dans la gestion par la PNM de son emploi et de son renvoi, ce qui a donné lieu à un acte discriminatoire fondé sur sa couleur, son origine nationale ou ethnique et sa race.
[2] La PNM nie les allégations de Mme Johnson et soutient que celle-ci a été congédiée pendant sa période d’essai en raison de son rendement et de son insubordination. La PNM affirme que les motifs de distinction illicite ne constituaient pas des facteurs dans sa décision.
II. DÉCISION
[3] Pour les motifs qui suivent, je conclus que Mme Johnson n’a pas démontré que sa couleur, son origine nationale ou ethnique ou sa race étaient des facteurs dans la façon dont la PNM l’a traitée ou dans son renvoi, ou que la politique d’emploi de la PNM était discriminatoire et donnait la priorité aux personnes autochtones ou aux membres de la PNM.
III. CONTEXTE
[4] La PNM est une communauté micmaque située au Cap-Breton, en Nouvelle-Écosse. Elle exploite plusieurs entreprises sur son territoire par l’intermédiaire de la Membertou Development Corporation, y compris une installation de jeux. En 2011, la PNM a embauché Mme Johnson pour être caissière dans l’installation de jeux. Celle-ci n’est pas autochtone et n’est pas membre de la PNM. Après environ quatre ans, Mme Johnson a été promue à un poste de supervision comme chef caissière, et elle remplaçait de temps à autre le gestionnaire.
[5] En 2018, la PNM a ouvert une nouvelle installation, son centre de famille et de divertissement connu sous le nom de Lanes Bowling Alley (les « Lanes »), qui comportait une salle de quilles, des simulateurs de sports ainsi qu’un bar et un restaurant à service complet.
[6] Mme Johnson a vu une affiche sur laquelle était annoncé le poste de directeur général des Lanes. Elle a présenté sa candidature en croyant que le poste lui conviendrait en raison de son expérience et de sa formation. Elle possède un diplôme en administration des affaires de l’Université St. Francis Xavier et ce diplôme correspondait à une qualification de préférence selon l’affiche.
[7] Mme Johnson a été embauchée en juillet 2018, après une entrevue par un comité de trois membres. Le 19 juillet 2018, elle a signé la lettre d’offre de la PNM qui indiquait qu’une période d’essai de six mois serait applicable à son emploi. Au terme de cette période, une évaluation serait effectuée par le chef de l’exploitation (le « CE »). Une clause précisait qu’elle pourrait être renvoyée si sa période d’essai n’était pas concluante.
[8] La première journée de Mme Johnson à ce poste était le 1er août 2018. La construction des Lanes n’était pas terminée, mais elle a immédiatement commencé à préparer la dotation de l’installation. Finalement, 68 employés ont été embauchés en tout pour les Lanes, la plupart travaillant à temps partiel. Mme Johnson et les superviseurs des Lanes ont présenté des recommandations au service des ressources humaines (les « RH ») de la PNM concernant les candidats, mais seules les RH avaient le pouvoir de les embaucher.
[9] Les Lanes ont ouvert leurs portes au public en novembre 2018. Mme Johnson affirme que, avant l’ouverture et au cours des mois suivants, elle a eu des problèmes avec la haute direction et le personnel, ce que j’expliquerai davantage plus loin dans la présente décision. Mme Johnson était particulièrement préoccupée par le comportement d’une employée, que je nommerai « AB » (initiales fictives) dans la présente décision. La PNM avait nommé AB pour superviser les relations avec la clientèle et les événements dans les Lanes. AB était autochtone et était membre de la PNM. Elle n’a pas été appelée à témoigner à l’audience.
[10] La période d’essai de six mois de Mme Johnson devait se terminer le 3 février 2019. Peu avant cette date, elle a rencontré le CE de la PNM, Richard Paul. Celui-ci a rempli un formulaire standard d’évaluation anuelle du rendement de la PNM pour les titulaires des postes de direction, de gestion et de supervision afin d’évaluer le rendement de Mme Johnson à ce jour. Dans plusieurs des catégories de l’évaluation, il a indiqué que son rendement laissait à désirer et, dans d’autres, qu’elle répondait aux attentes. La cote sommaire totale de Mme Johnson était de 64 %. Selon le formulaire, la fourchette de 62 % à 74 % [traduction] « répond[ait] aux attentes ».
[11] M. Paul a commenté sur le formulaire, au sujet du rendement global de Mme Johnson, qu’elle avait fait [traduction] « du bon travail dans certains domaines » et qu’elle commençait à comprendre le rôle important que jouait la gestion du temps, des personnes et des opérations dans son poste. Il a ajouté que sa période d’essai était prolongée de trois mois, décision difficile que les « cadres d’entreprise et les RH » avaient prise. M. Paul a précisé que Richard Stevens, le gestionnaire des RH, et lui-même fourniraient à Mme Johnson « un document d’encadrement et [effectueraient] un suivi ». Il a présenté de nombreuses recommandations pour son amélioration.
[12] Le 3 mai 2019 devait être la dernière date de la prolongation de la période d’essai. La date est passée et Mme Johnson n’avait toujours pas de nouvelles de la PNM au sujet du statut de son emploi. Le 8 mai 2019, elle a parlé à M. Paul après une réunion générale et lui a demandé [traduction] « Où en sommes-nous? » Elle a témoigné qu’il lui a dit « Tu es OK ». Elle s’est ensuite rendue à Toronto pour visiter une installation de quilles bien établie, à des fins de recherche pour améliorer l’intégration des données des systèmes au point de vente des Lanes.
[13] Alors qu’elle était à Toronto, M. Paul et elle ont échangé des courriels concernant AB, dans lesquels Mme Johnson a expliqué ses préoccupations liées au rendement d’AB en tant qu’employée. L’échange a continué lorsqu’elle est retournée au cap Breton la semaine suivante. Le dernier courriel de Mme Johnson dans cet échange était le soir du 23 mai 2019. Le jour suivant, le 24 mai 2019, elle a reçu un courriel auquel était jointe une lettre l’informant que son emploi prenait fin immédiatement et que, en tant qu’employée en période d’essai, elle n’avait pas droit à un préavis. Cependant, pour l’aider dans sa transition vers un nouvel emploi, la PNM lui donnait deux semaines de rémunération en guise et lieu de préavis.
[14] La lettre indiquait qu’elle pouvait interjeter appel de son renvoi directement au chef et au conseil de la PNM par écrit dans les quinze jours suivant sa réception. Mme Johnson a présenté un appel, mais elle a indiqué dans son témoignage que la PNM ne lui a jamais répondu. Les témoins de la PNM étaient incapables d’expliquer ce qui s’était produit avec son appel, mais le renvoi n’a jamais été annulé.
[15] Étant une femme dans la cinquantaine, il était difficile pour Mme Johnson de trouver un autre emploi. Elle a témoigné que, dans les entrevues, elle devait expliquer l’interruption de son cheminement de carrière. La communauté où elle réside est petite et tout le monde se demandait pourquoi elle n’était plus employée par la PNM après toutes ces années. Un an et demi a été nécessaire pour que Mme Johnson trouve finalement un autre emploi dans une résidence pour personnes âgées. Elle indique qu’elle était dévastée émotionnellement et financièrement.
IV. ALLÉGATION FONDÉE SUR L’ARTICLE 7
A. QUESTIONS EN LITIGE AU TITRE DE L’ARTICLE 7
[16] Mme Johnson allègue que sa couleur, son origine nationale ou ethnique et sa race, soit des motifs de distinction illicite au sens de l’article 3 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), ch. H-6 (la « LCDP »), étaient des facteurs dans la façon dont la PNM l’a traitée au cours de son emploi et dans la décision de la PNM de la renvoyer. Mme Johnson a affirmé dans sa plainte qu’elle a fait l’objet de discrimination dans le cadre de son emploi au sens de l’article 7 de la LCDP en conséquence de lignes de conduite, au sens de l’article 10. J’examinerai d’abord l’allégation fondée sur l’article 7 et j’examinerai plus loin dans la décision de l’allégation fondée sur l’article 10.
[17] Selon l’alinéa 7a) de la LCDP, constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects, de refuser de continuer d’employer un individu. L’alinéa 7b) prévoit que constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects de défavoriser cet individu en cours d’emploi.
[18] Mme Johnson doit établir une preuve prima facie de discrimination, c’est-à-dire qu’elle doit démontrer que l’acte allégué était, à première vue, discriminatoire.
[19] Pour établir une preuve prima facie, Mme Johnson doit démontrer, selon la prépondérance des probabilités, qu’il est plus probable qu’improbable :
1) qu’elle possède une caractéristique protégée par la LCDP (c.-à-d. qu’elle est visée par un motif de distinction illicite);
2) qu’elle a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi;
3) que la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable
(voir l’arrêt Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30, au par. 69).
[20] Mme Johnson n’est pas tenue de démontrer que la PNM avait l’intention de commettre un acte discriminatoire à son endroit (Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39 [Bombardier], aux par. 40 et 41). C’est le résultat ou l’effet préjudiciable qui importe (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, 1985 CanLII 18 (CSC), [1985] 2 RCS 536, aux par. 12 et 14).
[21] Il n’est pas nécessaire que la caractéristique protégée soit le seul facteur ayant contribué au traitement défavorable (Société de soutien à l’enfance et à la famille des Premières Nations du Canada et al. c. Procureur général du Canada (pour le ministre des Affaires indiennes et du Nord canadien), 2016 TCDP 2, au par. 25).
[22] Pour décider s’il y a eu discrimination, le Tribunal prend en considération les éléments de preuve présentés par toutes les parties. Si la plaignante établit selon la prépondérance des probabilités les trois volets du critère de la preuve prima facie de discrimination, l’intimé a alors le fardeau de justifier la discrimination. Dans les affaires d’emploi, la justification le plus souvent invoquée est l’existence d’une exigence professionnelle justifiée, c’est-à-dire véritable ou réelle (Bombardier, aux par. 36-38). En l’absence de justification établie par l’intimé, la plainte sera jugée fondée (Bombardier, au par. 64).
[23] Par conséquent, les questions à trancher en ce qui concerne l’allégation de discrimination de Mme Johnson sont les suivantes :
1) Mme Johnson a-t-elle établi une preuve prima facie de discrimination? C’est-à-dire,
a. Mme Johnson possède-t-elle une caractéristique protégée par la LCDP?
b. Mme Johnson a-t-elle subi un effet préjudiciable relativement à l’emploi?
c. Les caractéristiques protégées de Mme Johnson ont-elles constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable?
2) Si Mme Johnson a établi une preuve prima facie de discrimination, la PNM a-t-elle établi une justification valable pour l’acte discriminatoire et en particulier une exigence professionnelle justifiée?
B. PREUVE
[24] Il est utile d’examiner tous les éléments de preuve liés à l’emploi de Mme Johnson et de son renvoi des Lanes avant d’évaluer si tous les volets de l’analyse ont été démontrés.
[25] Les éléments de preuve de Mme Johnson comportaient essentiellement deux aspects. Elle a d’abord souligné les nombreux éléments positifs de son rendement à titre de directrice générale. Elle a ensuite présenté des éléments de preuve qui, selon elle, démontrent que la PNM critiquait ou compromettait son travail sans motif valable et que la PNM traitait mieux les employés autochtones. Mme Johnson affirme que, en fin de compte, ce traitement a mené à la décision de la PNM de la renvoyer.
[26] Dans ses éléments de preuve, la PNM affirme que Mme Johnson a présenté des problèmes de rendement dès le début de sa première période d’essai. La PNM affirme qu’elle ne l’a pas traitée de manière différente. Ce sont ses problèmes de rendement qui ont mené à son congédiement. Je présente ci-après les domaines du rendement de Mme Johnson qui, selon elle, étaient positifs et ceux à l’égard desquels elle estime que la PNM l’a traitée de façon préjudiciable quant à ses efforts pour gérer les Lanes. Je présente ensuite les éléments de preuve de la PNM en réponse à ces affirmations, notamment ses préoccupations concernant le rendement de la plaignante.
(i) Éléments positifs du rendement de Mme Johnson
[27] Mme Johnson a présenté dans son témoignage de nombreux exemples de réalisations en matière de rendement, qui démontrent la passion qu’elle avait pour son emploi.
[28] Dès le début de son emploi, elle savait qu’elle devait acquérir des connaissances propres au domaine des quilles pour que les activités des Lanes soient couronnées de succès. Donc, par exemple, la PNM l’a envoyée à d’autres installations de quilles à Boston, à Toronto et à l’Île-du-Prince-Édouard pour qu’elle apprenne des pratiques exemplaires.
[29] Mme Johnson souligne qu’elle a toujours gardé à l’esprit la nécessité de réduire les coûts. Par exemple, lorsqu’elle s’est rendue à Boston avec deux techniciens des Lanes qui devaient recevoir une formation, elle a recherché toutes les options de déplacement et a constaté que la façon la plus économique de s’y rendre était de conduire, au lieu de voler, ce qui a occasionné d’importantes économies pour la PNM.
[30] Au cours des mois précédant l’ouverture des Lanes en novembre 2018, Mme Johnson a recherché le personnel que la PNM devrait embaucher pour les activités de l’entreprise. Les entrevues ont eu lieu conformément aux politiques d’embauche de la PNM en octobre 2018 pour sélectionner les quelque 60 employés nécessaires. Une semaine avant la journée d’ouverture, les employés devaient venir au travail pour être formés. Cependant, seuls 36 employés se sont présentés, ce qui signifiait que l’entreprise n’aurait pas suffisamment d’employés à l’ouverture. Mme Johnson a dû embaucher des gens [traduction] « de façon impromptue » selon ses mots. Elle avait déjà organisé l’embauche de trois étudiants internationaux de l’université. Elle a pris l’initiative de leur demander s’ils avaient des amis qui seraient prêts à travailler. Dix étudiants internationaux se sont présentés et sept ont été embauchés. Dans le cadre de cette initiative et d’autres initiatives, les Lanes ont embauché suffisamment de personnes et, en fin de compte, 68 travailleurs ont été embauchés en tout.
[31] Mme Johnson souligne que, pour l’ensemble des autres entreprises de la PNM, elle était la personne qui gérait le plus grand nombre d’employés. Elle s’est rendu compte que l’application logicielle de la PNM destinée à l’établissement des horaires n’était pas adéquate pour attribuer leurs quarts aux travailleurs. Elle a fait des recherches et a acquis un bon produit pour le faire. M. Paul était tellement impressionné par le fonctionnement de l’application qu’il a demandé à Mme Johnson de la communiquer aux gestionnaires des autres entreprises de la PNM.
[32] Les Lanes étaient extrêmement populaires à leur ouverture et il y avait de longues files de clients qui n’avaient pas réservé de piste. Mme Johnson devait trouver rapidement une manière de gérer la situation et, après une recherche rapide, elle a trouvé une application logicielle que le personnel pouvait utiliser. Elle a pris l’initiative d’acheter une tablette sur laquelle l’application a été installée pour mettre en œuvre le système.
[33] Pareillement, il y avait une grande demande de la part de grands groupes de clients qui, en plus de jouer aux quilles, voulaient que de la nourriture leur soit servie. Mme Johnson avait vu que l’une des autres salles de quilles qu’elle avait visitées utilisait une application à cet effet. Elle a acquis le logiciel et a organisé la formation du personnel pour l’utiliser.
[34] Mme Johnson a observé pendant la construction qu’il n’y avait aucun espace privé et sécurisé réservé pour que le personnel compte l’argent. Elle a donc parlé à l’architecte des Lanes et a organisé la construction d’un centre de caisse juste à côté du comptoir de la salle de quilles. Elle a également remarqué que, si les clients marchaient avec leurs bottes d’hiver dans la zone des pistes de quilles, les planchers pourraient être endommagés et les planchers mouillés pourraient présenter un danger. Par conséquent, elle a organisé l’installation d’un vestiaire près du comptoir de la salle de quilles où la clientèle pouvait laisser ses bottes et ses vêtements d’extérieur.
[35] Puisque la PNM n’avait pas de plan pour le recyclage, Mme Johnson en a mis un en œuvre pour la gestion des déchets des Lanes. Elle a organisé l’achat de breuvages en canettes au lieu de bouteilles, puisqu’il était plus facile de les entreposer et de les retourner pour obtenir le remboursement de la consigne. Mme Johnson a utilisé l’argent du remboursement de la consigne pour acheter un mélangeur pour permettre au personnel de préparer des boissons saines au lieu de consommer des aliments et des boissons moins sains. Elle a également utilisé cet argent pour acheter des cartes-cadeaux de 50 $ qui étaient remises chaque semaine à un employé.
[36] Afin d’éviter l’accumulation des déchets, Mme Johnson a retiré toutes les poubelles de l’immeuble et les a remplacées uniquement par des bacs de recyclage. Aucun papier n’était donné aux clients. Une laveuse-sécheuse a été installée pour nettoyer les linges à vaisselle, éliminant la nécessité d’utiliser du papier essuie-tout. Elle a même utilisé une partie du budget des Lanes pour acheter des bouteilles thermos aux membres du personnel afin de les encourager à ne pas utiliser de contenants jetables pour le café et les boissons. Mme Johnson affirme qu’elle a donc été capable de réduire au minimum les déchets des Lanes et son empreinte carbone. Seulement un sac de déchets de taille standard était généré chaque semaine.
[37] Les Lanes avaient 40 écrans dans l’installation, qui devaient être nettoyés régulièrement. Mme Johnson a parlé à un chimiste universitaire qui a recommandé un nettoyant d’écran respectueux de l’environnement.
[38] Mme Johnson a déposé en preuve un courriel qu’elle avait envoyé à M. Paul en avril 2019, dans lequel elle l’informait de ses activités à venir. Elle signalait la possibilité de créer un menu pour emporter et de commencer une campagne de marketing visant les adolescents. Mme Johnson indiquait qu’elle examinait les finances des Lanes et élaborait un plan pour réduire les coûts de personnel. Elle mentionnait la formation à l’intention du personnel sur l’utilisation du logiciel acquis pour les Lanes et ses plans pour utiliser la paye pour distribuer les pourboires.
[39] Mme Johnson a témoigné qu’elle se donnait également pour mission dans son travail d’aider les autres à avoir un emploi enrichissant dans les Lanes et à se sentir bien. Une personne qu’elle a embauchée comme technicienne de piste y travaille encore et est considérée comme une leader parmi les membres du personnel. Mme Johnson a également obtenu l’embauche d’une autre employée qui éprouvait des difficultés avec son emploi dans un autre secteur de la PNM. L’employée a prospéré à son emploi aux Lanes. Une autre personne, qui était membre de la communauté de la PNM, était aux prises avec des difficultés de dépendance à des substances. Elle a embauché cette personne qui l’a remerciée de l’attention qu’elle lui portait.
[40] Mme Johnson a appelé Shannon MacAuley à témoigner à l’audience. Selon cette dernière, Mme Johnson avait remarqué, à la suite de son embauche aux Lanes, que son curriculum vitæ faisait état de qualifications pour l’administration de bureau et la conception graphique. Mme Johnson était la première employeuse qui a reconnu ses qualifications et lui a attribué du travail dans ces domaines. Mme MacAuley a indiqué dans son témoignage estimer qu’il y avait [traduction] « quelque chose de magique » dans le travail aux Lanes avec Mme Johnson. Elle se sentait chez elle, à un endroit qui pouvait lui offrir une carrière. Mme MacAuley a ajouté que Mme Johnson avait « ouvert ses horizons ».
[41] Mme Johnson a également appelé John Miller à témoigner. Il a occupé divers postes auprès de la PNM au fil des ans, y compris celui de directeur des finances. La PNM lui a demandé de contribuer aux opérations des Lanes compte tenu de son expertise en comptabilité. Par conséquent, M. Miller a travaillé étroitement avec Mme Johnson. Selon lui, elle était une bonne personne qui faisait un excellent travail.
[42] Mme Johnson affirme que ces éléments de preuve démontrent qu’elle était dévouée à son travail qui la passionnait et que son rendement au travail était au-dessus de la moyenne.
(ii) Les actes et les manquements de la PNM en ce qui concerne la gestion des Lanes par Mme Johnson démontrent, selon elle, que la PNM l’a traitée de façon préjudiciable puisqu’elle n’était pas une personne autochtone
[43] Mme Johnson allègue avoir accompli ses réalisations dans le cadre de son travail malgré les actes et les manquements de la PNM en ce qui concerne la gestion des Lanes. Selon elle, ces actes et manquements démontrent que la PNM a commis à son égard de la discrimination fondée sur des caractéristiques protégées.
[44] J’expose ci-après non seulement ces actes et ces manquements, mais aussi, des éléments de preuve présentés par la PNM en réponse à ces allégations.
a. Le défaut par la PNM de répondre aux demandes de Mme Johnson
[45] Tout d’abord, Mme Johnson souligne de nombreuses situations dans lesquelles la PNM n’a pas répondu à ses demandes en vue d’améliorer les opérations des Lanes.
[46] Par exemple, le 12 décembre 2018, elle a envoyé un courriel à M. Stevens pour lui demander ceci : [traduction] « Veuillez m’inscrire à une séance de formation sur la rédaction de documents d’encadrement et la prestation d’avertissements verbaux et écrits, etc., […] au cas où j’aurais besoin de ces éléments. » Personne n’a répondu à ce courriel et elle n’a pas reçu la formation demandée.
[47] La PNM réplique que l’article 7.1 de sa politique relative au personnel présentait clairement les mesures à prendre en ce qui concerne les mesures disciplinaires. À la première infraction, les gestionnaires doivent donner un avertissement verbal et l’inscrire dans le dossier personnel. Les gestionnaires ou les directeurs remettent un deuxième avertissement écrit en cas de deuxième infraction. Pour une troisième infraction, l’employé reçoit un avis de renvoi une fois que le dossier fait l’objet de discussions avec le CE. À titre de directrice générale, Mme Johnson aurait dû se renseigner sur la politique et aurait dû savoir comment la suivre. Elle n’aurait pas dû avoir besoin de formation à ce sujet. Selon la description du poste, elle avait l’obligation de respecter la politique la PNM relative au personnel. Mme Johnson a reconnu qu’elle ne gardait pas un exemplaire de la politique dans son bureau et qu’elle ne la consultait pas pour les questions de dotation. M. Paul a indiqué dans son témoignage qu’il n’avait pas à expliquer les politiques aux gestionnaires dans les autres entreprises de la PNM.
[48] En février 2019, Mme Johnson a envoyé un courriel à M. Stevens au sujet d’un déficit de plus de 400 $ dans la caisse d’une employée. Mme Johnson lui a demandé quelles mesures devaient être prises pour renvoyer l’employée et recouvrer les fonds. Au lieu de renvoyer l’employée, il a simplement déduit la somme manquante du chèque de paye suivant de l’employée et l’a noté dans son dossier personnel. Aucune mesure disciplinaire n’a été prise contre l’employée, qui était membre de la PNM, et elle n’a pas été renvoyée.
[49] La PNM souligne, cependant, que les actes de M. Stevens étaient entièrement conformes à la politique relative au personnel de la PNM. Selon l’article 3.4 de la politique, les employés sont responsables de tout montant manquant de leur caisse pendant les heures de travail. Cet article précise que ce montant est déduit de leur rémunération. Selon le témoignage de M. Paul, avant de renvoyer quelqu’un, une enquête en bonne et due forme, dont les conclusions sont fondées sur les données probantes, doit être menée. En fin de compte, il peut être nécessaire d’appeler la police à enquêter. Cette procédure est conforme à la politique relative au personnel. L’employée a démissionné avant qu’une enquête ait pu être menée, selon Mme Johnson.
[50] Toujours en février 2019, Mme Johnson a envoyé un courriel à M. Stevens pour lui demander d’embaucher une autre personne à temps partiel pour le poste de superviseur au centre de caisse et aux opérations de quilles pour renforcer davantage les procédures financières des Lanes. Elle soupçonnait que le personnel ne saisissait pas les données correctement. M. Stevens et la PNM n’ont jamais répondu à sa demande de dotation.
[51] Mme Johnson a déposé en preuve un échange de courriels de février 2019 avec M. Stevens qui, selon elle, démontre ce que faisait la haute direction de la PNM pour l’empêcher d’effectuer son travail correctement. Dans son courriel, Mme Johnson expliquait à M. Stevens qu’elle avait précédemment envoyé une demande directement au chef et au conseil visant une augmentation du salaire d’une employée qui avait été promue au poste de technicienne de piste pour refléter ce changement de classification. Elle a témoigné qu’elle n’avait jamais été formée officiellement sur la façon de modifier la classification d’un employé. Dans son courriel, Mme Johnson a écrit que sa demande avait été redirigée à diverses personnes, mais que personne ne l’avait approuvée. Pourtant, lorsque l’employée, qui est autochtone et membre de la PNM, a personnellement demandé au chef et au conseil que sa rémunération reflète le travail qu’elle effectuait, l’augmentation a été approuvée.
[52] Cependant, comme l’a souligné la PNM, l’ensemble des courriels échangés présente la justification de ne pas accorder d’augmentation automatique de la rémunération lorsque les tâches d’un poste changent. M. Paul a expliqué à Mme Johnson dans un autre courriel que le simple fait que les affectations de travail d’une personne changent ne signifie pas que la personne a été [traduction] « promue ». Vouloir promouvoir des travailleurs et les maintenir en poste est compréhensible, mais les coûts opérationnels doivent toujours être pris en compte. C’est la raison pour laquelle toutes les promotions et augmentations salariales doivent d’abord être approuvées par le CE.
[53] M. Paul a indiqué dans son témoignage qu’il y a un comité de révision salariale. Ce comité est composé de conseillers, d’un représentant des RH et de lui-même. Le comité évalue d’abord toutes les demandes d’augmentation de la rémunération, et recommande ensuite sa décision au conseil. Mme Johnson n’a jamais présenté de demande au comité. En ce qui concerne les promotions, il existe un processus pour les annoncer et permettre à tous les employés d’y postuler.
[54] En mars 2019, Mme Johnson a envoyé un courriel à M. Stevens pour l’informer que l’un des techniciens de piste partirait en congé pendant plusieurs semaines en mai. Elle lui demandait de créer une offre d’emploi interne pour remplacer cette personne pendant son congé. Selon Mme Johnson, M. Stevens n’a rien fait pour l’aider à trouver un remplaçant.
[55] En avril 2019, le financement d’un programme d’aide à l’emploi qui permettait de payer le salaire d’une personne qui était une très bonne employée a pris fin. Mme Johnson a envoyé un courriel à M. Paul dans lequel elle proposait de maintenir en poste cette personne. Elle a entamé un examen des recettes et des dépenses des Lanes pour trouver une source de financement pour préserver cet emploi. Après avoir demandé des renseignements supplémentaires au départ, M. Paul et la PNM n’ont pas effectué de suivi. La personne a trouvé un emploi ailleurs et les Lanes ont perdu quelqu’un qui travaillait bien.
[56] Mme Johnson a envoyé un courriel à M. Stevens le 21 avril 2019 pour lui demander s’il était disponible pour une rencontre avec elle et une employée qui avait manqué de nombreux quarts et qui avait à plusieurs reprises quitté son poste avant la fin de son quart. M. Stevens n’a jamais répondu au courriel. Mme Johnson a souligné dans son témoignage que ce dernier ne lui avait toujours pas fourni d’encadrement sur la façon de donner des avertissements aux employés, ce qu’elle lui avait demandé dans un courriel de décembre 2018. C’est pour cette raison qu’elle lui avait demandé de participer à cette rencontre.
[57] Comme je l’ai déjà mentionné, la PNM soutient que ce sont des questions qui correspondent exactement aux responsabilités d’un directeur général et que Mme Johnson aurait dû savoir comment les gérer elle-même, conformément à la politique relative au personnel.
b. Le peu d’empressement de la PNM pour répondre aux préoccupations relatives à un employé s’il est autochtone
[58] Dans son témoignage, Mme Johnson a décrit un incident qui concernait une employée que je nommerai « CD » (initiales fictives). En mai 2019, Mme Johnson et M. Miller se sont rendus à une installation de quilles à Toronto pour observer ses opérations de gestion de l’argent aux côtés de l’expert de cette salle de quilles. Une partie de l’exercice comprenait la visualisation des enregistrements des caméras de sécurité des Lanes et leur comparaison aux données générées par les terminaux au point de vente des Lanes. Ils ont observé que CD avait commandé de la nourriture et de l’alcool pour des clients sans recueillir leur argent. Le 16 mai 2019, Mme Johnson a envoyé un courriel à M. Stevens, et une copie conforme à M. Paul, pour les informer de la découverte et de la nécessité de prendre des mesures avant le quart suivant de CD. Lors de son interrogatoire principal, Mme Johnson a témoigné que la seule réponse que M. Paul lui a envoyée par courriel était [traduction] « [CD] est-elle autochtone? » AB a reçu une copie conforme du courriel de M. Paul et elle lui a répondu par la négative. Le témoignage de Mme Johnson était son seul élément de preuve à l’appui de cette allégation. Elle n’a pas déposé de copie de cet échange de courriels tel qu’elle le décrit.
[59] Cependant, en contre-interrogatoire, la PNM a déposé en preuve une chaîne de courriels comportant 20 messages, dont la ligne d’objet était [traduction] « Preuve de vol ». La chaîne commence par ce qui semble être le courriel initial de Mme Johnson envoyé à M. Paul le jeudi 16 mai 2019, à 14 h 48. Contrairement au témoignage de Mme Johnson, dans sa première réponse, 22 minutes plus tard, M. Paul lui demandait simplement de lui envoyer la preuve. M. Paul ajoutait qu’une enquête devait être commencée immédiatement et que l’on devait empêcher CD d’avoir accès à davantage d’argent. Ce jour-là, Mme Johnson et M. Paul ont échangé une série d’autres courriels. Elle y fournissait davantage de détails concernant ses observations. AB a également reçu une copie des courriels puisqu’elle était directrice intérimaire pendant l’absence de Mme Johnson.
[60] Ils ont continué l’échange de courriels le jour suivant, le vendredi 17 mai 2019. À 6 h 59, AB a écrit à Mme Johnson et à M. Paul pour leur demander les instructions qu’ils avaient à lui donner. Un court message de M. Paul en réponse à 9 h 42 demandait [traduction], « [CD] est-elle une membre d’une bande ou une membre de la communauté? » AB a répondu cinq minutes plus tard que « Non, elle ne l’est pas ». Huit autres courriels se sont ajoutés à la chaîne de courriels entre Mme Johnson, M. Paul, M. Stevens et AB, dans lesquels ils ont discuté de stratégies et d’options pour répondre à la situation avec CD. La chaîne de courriels a pris fin le samedi 18 mai 2019 à 17 h 13.
[61] Mme Johnson soutient qu’il y a eu un courriel plus tôt de M. Paul mentionnant l’appartenance autochtone, puisqu’elle se souvient qu’elle s’est tournée vers M. Miller immédiatement après l’avoir reçu et lui avoir dit [traduction] « Peux-tu le croire? » Cet échange n’aurait pu avoir lieu que le jeudi 16 mai 2019, puisque M. Miller n’était plus à Toronto le vendredi 17 mai 2019 et qu’elle ne lui avait pas parlé ce jour-là. Je remarque cependant que M. Miller n’a pas mentionné cette conversation dans son témoignage, et Mme Johnson ne lui a posé aucune question à ce sujet. Plus tard, elle a indiqué que M. Miller n’aurait pas été capable de se souvenir de cette conversation de toute façon, puisqu’elle avait eu lieu quatre ans auparavant. Néanmoins, la question ne lui a jamais été posée à l’audience.
[62] Compte tenu de l’ensemble des éléments de preuve, je ne suis pas convaincu, selon la prépondérance des probabilités, que M. Paul a formulé son commentaire de la manière alléguée par Mme Johnson. La preuve documentaire ne soutient simplement pas cette allégation. Mme Johnson a affirmé que la PNM avait modifié certains courriels ou ne les avait pas communiqués en totalité, mais aucun élément de preuve ne soutient cette allégation. La PNM et son avocat ont affirmé sans équivoque qu’ils avaient divulgué l’ensemble de l’échange de courriels, alors que Mme Johnson n’a déposé aucun courriel pour contrer cette affirmation.
[63] Il ne faut pas conclure pour autant que rien de semblable à ce dont se souvient Mme Johnson ne s’est produit. M. Paul a clairement demandé si l’employée était une membre de la PNM. Il a expliqué les motifs de sa question dans son témoignage. Si l’employée était une membre, M. Paul aurait dû en informer le chef et le conseil, puisque les membres ont le droit de leur présenter directement leurs plaintes et leurs griefs. M. Paul a souligné que certains membres de la PNM ne sont pas autochtones. Par exemple, certains sont membres en raison de leur mariage. Sa question concernant le statut de membre de CD ne visait pas à suggérer qu’un traitement préférentiel devrait être accordé à celle-ci.
[64] Je comprends que Mme Johnson se souvient que la conversation avait dû avoir lieu le jeudi, mais rien d’autre ne soutient son affirmation. Personne n’a demandé à M. Miller de le confirmer. Je remarque également que, selon les souvenirs de Mme Johnson communiqués lors de son interrogatoire principal, avant que la chaîne de courriels lui ait été présentée en contre-interrogatoire, seuls trois courriels avaient été échangés entre elle, AB et M. Paul. La preuve documentaire indique clairement que l’échange a été bien plus long, s’étendant sur une période de deux jours.
[65] Il n’a donc pas été démontré que M. Paul a formulé le commentaire allégué.
c. Le manquement par la PNM de fournir un document d’encadrement à Mme Johnson
[66] Dans le rapport d’évaluation du rendement qu’il a préparé à la fin de la période d’essai initiale de Mme Johnson en février 2019, M. Paul a indiqué que la période en question était prolongée de trois mois et que M. Stevens et lui-même l’aideraient et lui fourniraient [traduction] « un document d’enca