Clemente c. Air Canada

Clemente c. Air Canada
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2024-09-17
Référence neutre
2024 TCDP 102
Numéro(s) de dossier
T2517/7420
Décideur(s)
Langlois, Marie
Type de la décision
Décision
Motifs de discrimination
la déficience
Notes
La présente traduction fera l’objet d’une révision linguistique avant sa publication définitive sur le site Web du TCDP.
Résumé :
Giuseppe Clemente a commencé à travailler pour Air Canada en 1984. En 2005, M. Clemente s’est gravement blessé au dos en travaillant comme préposé d’aire de trafic au service des bagages. Cette blessure l’a empêché de continuer à occuper ce poste et l’a mis en arrêt de travail jusqu’en 2014.
À son retour à Air Canada en 2014, M. Clemente était limité dans ce qu’il pouvait faire. Par exemple, il ne pouvait pas travailler de longues heures en raison de la douleur. Air Canada a pris des mesures d’adaptation et a modifié son horaire et son environnement de travail physique. Air Canada lui a assigné des rôles de soutien supplémentaire au personnel.
Air Canada a essayé de lui trouver des tâches qu’il pouvait faire. M. Clemente a essayé de travailler à la salle des radiocommunications et à la salle de repos à l’Aéroport international Toronto Pearson. Air Canada ne lui a pas trouvé d’emploi en dehors de Toronto.
M. Clemente a repris le travail peu à peu, mais ses besoins en matière de mesures d’adaptation changeaient souvent. En décembre 2015, Air Canada semblait en avoir eu assez de faire des ajustements pour M. Clemente et voulait que M. Clemente prenne une retraite pour invalidité. M. Clemente voulait continuer à travailler, mais il se sentait obligé de prendre sa retraite. Il a soutenu qu’il n’a pas reçu suffisamment de soutien de la part d’Air Canada pour continuer à travailler.
M. Clemente a déclaré qu’Air Canada avait fait preuve de discrimination à son égard en raison de sa déficience.
Air Canada a dit avoir pris des mesures d’adaptation pour M. Clemente, mais a indiqué ne pas pouvoir le garder indéfiniment dans des emplois non essentiels. Selon Air Canada, il était trop difficile de continuer à prendre ces mesures et on ne pouvait raisonnablement pas s’attendre à ce qu’elle le fasse. Air Canada a également indiqué que M. Clemente avait lui-même décidé de prendre sa retraite.
Après avoir analysé tous les faits, le Tribunal a conclu qu’Air Canada n’avait pas prouvé que continuer à employer M. Clemente aurait excessivement perturbé ses activités. Le Tribunal a décidé qu’il n’était pas trop difficile pour Air Canada de continuer à prendre des mesures d’adaptation pour M. Clemente. Il a jugé qu’Air Canada avait fait preuve de discrimination à l’égard de M. Clemente en raison de sa déficience.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2024 TCDP
102
Date : Le
27 septembre 2024
Numéro du dossier :
T2517/7420
Entre :
Giuseppe Clemente
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
Air Canada
l’intimée
Décision
Membre :
Marie Langlois
Table des matières
I. APERÇU 1
II. QUESTION PRÉLIMINAIRE 2
III. DÉCISION 6
IV. QUESTIONS EN LITIGE 7
V. CADRE JURIDIQUE 8
VI. ANALYSE 13
A. M. Clemente a-t-il établi l’existence d’une preuve prima facie de discrimination? 13
i. M. Clemente possède-t-il une caractéristique protégée par la Loi? 13
ii. M. Clemente a-t-il subi un effet préjudiciable relativement à son emploi? 14
iii. La caractéristique protégée de M. Clemente a-t-elle été un facteur dans l’effet préjudiciable? 14
B. Air Canada a-t-elle établi une justification valable pour son acte discriminatoire et, en particulier, une exigence professionnelle justifiée du point de vue de la santé, de la sécurité ou des coûts, selon l’art. 15 de la Loi? 16
i. Les faits de 2014 17
ii. Les faits de 2015 20
iii. Les faits de 2016 26
iv. Conclusion 37
VII. ORDONNANCE 43
I. APERÇU
[1] M. Giuseppe Clemente, le plaignant, travaille pour Air Canada, l’intimée, depuis 2001. Lorsqu’elle a fusionné avec Canadian Airlines, en 2001, Air Canada a reconnu les années de service que M. Clemente avait cumulées depuis 1984 au sein de cette autre compagnie aérienne.
[2] M. Clemente s’est blessé au travail le 17 janvier 2005, pendant qu’il exerçait ses fonctions en tant que préposé d’aire de trafic au service des bagages de l’Aéroport international Toronto Pearson. Il a subi une grave blessure au bas du dos et a été atteint d’une déficience psychotraumatique qui l’a empêché définitivement d’accomplir les tâches courantes d’un préposé d’aire de trafic. Entre décembre 2006 et décembre 2014, M. Clemente a pris un congé d’invalidité de longue durée approuvé par la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (la « CSPAAT ») de l’Ontario. La CSPAAT lui a versé un revenu de remplacement durant cette période.
[3] En janvier 2015, M. Clemente a effectué un retour progressif au travail assorti de restrictions permanentes. Il a d’abord été affecté à la salle des radios, puis à la salle de repos. Il est ensuite retourné à la salle des radios, puis est revenu à la salle de repos, avant de définitivement prendre sa retraite pour cause d’invalidité le 1er décembre 2016. Air Canada l’avait informé qu’aucun poste ne pouvait plus lui être offert et qu’il risquait de faire l’objet d’un renvoi par mesure administrative et sans salaire s’il ne prenait pas sa retraite pour cause d’invalidité.
[4] M. Clemente prétend qu’Air Canada l’a forcé à prendre sa retraite pour cause d’invalidité sans lui offrir de mesures d’adaptation raisonnables pour qu’il puisse garder son emploi. Selon lui, l’intimée aurait pu maintenir les mesures d’adaptation déjà en place dans la salle des radios ou la salle de repos, auquel cas il aurait continué à travailler.
[5] Air Canada conteste l’allégation de discrimination. La compagnie aérienne soutient qu’elle a pris des mesures d’adaptation qui tenaient compte de toutes les limitations professionnelles de M. Clemente, jusqu’à ce qu’il en résulte, pour elle, une contrainte excessive, et que M. Clemente a choisi de prendre sa retraite pour cause d’invalidité.
[6] Au début du processus de gestion de l’instance, M. Clemente a déposé une requête concernant la portée de la plainte. Le Tribunal canadien des droits de la personne (le « Tribunal ») a accueilli sa requête dans une décision sur requête qu’il a rendue en août 2021. Il avait alors été convenu que de plus amples motifs seraient fournis dans la décision finale. Le Tribunal exposera maintenant ces motifs ci-dessous, dans la section « Question préliminaire », qui précède sa décision finale.
II. QUESTION PRÉLIMINAIRE
[7] Le 25 juin 2021, M. Clemente a déposé une requête visant à clarifier la portée de la plainte. Dans sa requête, il demandait au Tribunal de décider si trois questions de fait se situaient à l’intérieur de la portée de la plainte : le processus d’appel de candidatures lié à la salle des radios; la question de savoir si le poste à la salle des radios était un poste excédentaire; et l’incident impliquant Bonnie Hanson dans la salle de repos.
[8] Le 12 juillet 2021, Air Canada a déposé ses observations concernant la requête. Premièrement, la compagnie aérienne a fait valoir que le Tribunal n’avait pas compétence pour statuer sur les incidents en cause. Deuxièmement, elle a avancé que le fait que le Tribunal élargisse la portée de son mandat serait à la fois inapproprié et préjudiciable pour elle. Pour ces raisons, elle a demandé au Tribunal de rejeter la requête.
[9] Le 19 juillet 2021, la Commission canadienne des droits de la personne (la « Commission ») a informé le Tribunal et les parties qu’elle ne présenterait pas d’observations sur la requête du plaignant.
[10] Pour les motifs ci‑après, le Tribunal a fait droit à la requête du plaignant le 4 août 2021. En effet, il a conclu que le processus d’appel de candidatures lié à la salle des radios, la question de savoir si le poste à la salle des radios était un poste excédentaire, et l’incident impliquant Bonnie Hanson dans la salle de repos s’inscrivaient dans la portée de la plainte et dans l’instruction de la plainte par le Tribunal.
[11] Le plaignant a demandé au Tribunal de clarifier la portée de la plainte. La jurisprudence est claire à cet égard : le Tribunal a le pouvoir de modifier, de clarifier ou de déterminer la portée de la plainte de discrimination initiale, pourvu qu’aucun préjudice ne soit causé aux autres parties (voir Casler c. La Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 2017 TCDP 6; Connors c. Forces armées canadiennes, 2019 TCDP 6 (CanLII); Torraville c. Jazz Aviation LP, 2020 TCDP 40; Canada (Commission des droits de la personne) c. Assoc. canadienne des employés de téléphone, 2002 CFPI 776). En l’espèce, Air Canada n’a fourni aucun élément de preuve qui appuie l’argument selon lequel la décision sur la portée de la plainte lui causerait un préjudice.
[12] M. Clemente a déposé une plainte pour discrimination, que la Commission a reçue le 4 octobre 2017.
[13] Dans le formulaire de résumé de la plainte rempli par la Commission, il est écrit que la discrimination aurait eu lieu entre mars 2016 et le 1er décembre 2016.
[14] Dans le formulaire « Votre plainte », à la question « Quand la discrimination a‑t‑elle eu lieu? », M. Clemente a indiqué le 17 janvier 2005 comme date de début et le 1er décembre 2016 comme date de fin. Dans le formulaire de plainte initial, il énumère les actes discriminatoires qui auraient été commis depuis 2005.
[15] Dans son rapport du 28 novembre 2019, la Commission a recommandé que la plainte soit renvoyée au Tribunal aux fins d’instruction. Un extrait de ce rapport énonce ce qui suit :
[traduction]
Dans le formulaire de plainte, le plaignant énumère les actes discriminatoires qui auraient commencé en 2005. Toutefois, il convient de souligner que, dans le résumé de la plainte, la « date de la discrimination » indiquée est de mars 2016 à décembre 2016. Par conséquent, seules les allégations relatives à cette période seront examinées. Les allégations visant des actes antérieurs à mars 2016 seront uniquement prises en compte à titre de contexte, au besoin.
[16] Ainsi, la Commission a précisé qu’aux fins de son rapport, elle avait enquêté seulement sur les allégations de discrimination pour la période de mars à décembre 2016.
[17] La Commission a décidé de renvoyer la plainte au Tribunal pour instruction, car elle était convaincue que, compte tenu de l’ensemble des circonstances de la plainte, une instruction du Tribunal était justifiée au sens de l’article 44 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C., ch. H-6 (la « LCDP » ou la « Loi »). Le 21 avril 2020, la Commission a envoyé une lettre au président du Tribunal pour demander à ce que la plainte soit instruite. Cependant, dans cette lettre, elle n’a pas limité la période visée comme elle l’avait fait dans son rapport.
[18] L’intimée fait valoir que les événements décrits dans la plainte remontent à plus d’un an avant le dépôt de la plainte, et qu’ils devraient être rejetés pour ce motif, si on lit bien le paragraphe 41(1) de la Loi.
[19] L’alinéa 41(1)e) de la Loi est rédigé ainsi :
41(1) Sous réserve de l’article 40, la Commission statue sur toute plainte dont elle est saisie à moins qu’elle estime celle-ci irrecevable pour un des motifs suivants :
[…]
e) la plainte a été déposée après l’expiration d’un délai d’un an après le dernier des faits sur lesquels elle est fondée, ou de tout délai supérieur que la Commission estime indiqué dans les circonstances.
41(1) Subject to section 40, the Commission shall deal with any complaint filed with it unless in respect of that complaint it appears to the Commission that
[…]
(e) the complaint is based on acts or omissions the last of which occurred more that one year, or such longer period of time as the Commission considers appropriate in the circumstances, before receipt of the complaint
[20] La Commission a la prérogative de décider si elle traitera une plainte. De plus, il lui incombe de déterminer si la plainte a été déposée moins d’un an après le dernier des faits sur lesquels elle est fondée. La Commission peut, à son appréciation, prolonger le délai, si elle l’estime indiqué dans les circonstances.
[21] Dans la décision Dumont c. Transport Jeannot Gagnon, 2001 CanLII 38314 (TCDP), le Tribunal a fait remarquer ceci :
[7] Le Tribunal canadien des droits de la personne n’a pas le pouvoir d’examiner la façon dont la Commission canadienne des droits de la personne décide d’exercer le pouvoir discrétionnaire que lui confère le paragraphe 41 (1) e) de la Loi. Cette question relève exclusivement de la Cour fédérale.
[22] Dans la décision sur requête Torraville, le Tribunal a confirmé les rôles distincts de la Commission et du Tribunal, en soulignant qu’il n’a pas compétence à l’égard des pouvoirs discrétionnaires que la Loi confère à la Commission. Il a écrit :
[32] Le Tribunal acquiert sa compétence à l’égard des plaintes pour atteinte aux droits de la personne quand la Commission demande au président du Tribunal de désigner un membre pour instruire la plainte en vertu du paragraphe 49(1) de la Loi. Lorsque la Commission formule une requête à cette fin, le rôle du Tribunal consiste à statuer sur la plainte, et non à examiner de manière incidente le processus décisionnel de la Commission :
[L]e Tribunal n’a pas compétence en ce qui concerne l’exercice du pouvoir discrétionnaire de la Commission aux termes du paragraphe 44(3) (rejet ou renvoi d’une plainte) […] Un contrôle judiciaire de la Cour fédérale est la voie qu’il convient de suivre pour contester une décision de la Commission touchant de telles questions. (Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Warman, 2012 CF 1162 (CanLII))
[23] Les affaires susmentionnées indiquent que, pour contester une décision rendue par la Commission en vertu du paragraphe 41(1) de la Loi, la voie à suivre consiste à présenter une demande de contrôle judiciaire à la Cour fédérale. En l’espèce, aucun document au dossier n’indique qu’une demande de contrôle judiciaire aurait été déposée auprès de la Cour fédérale. La Commission a donc demandé à bon droit au Tribunal, en vertu du paragraphe 49(1) de la Loi, de désigner un membre pour instruire la plainte. Dès qu’il reçoit la demande de la Commission, le président du Tribunal désigne un membre pour instruire la plainte (au par. 49(2) de la Loi).
[24] Le Tribunal a l’obligation d’instruire la plainte elle‑même, sans limiter la portée du rapport de la Commission ni la période visée par l’enquête. Comme il est expliqué dans la décision Mohamed c. Banque Royale du Canada, 2023 TCDP 20, au paragraphe 24 : « Il est établi en droit que la Commission n’est pas tenue d’enquêter sur chaque allégation pour décider s’il est indiqué que le Tribunal procède à une instruction ». Il importe également de noter que le Tribunal est tenu d’instruire la plainte dans son intégralité.
[25] Ainsi, puisqu’il est tenu d’instruire la plainte elle‑même, le Tribunal doit définir la portée de la plainte de M. Clemente.
[26] Trois questions sont soulevées dans la requête de M. Clemente : le processus d’appel de candidatures lié à la salle des radios, la question de savoir si le poste à la salle des radios était un poste excédentaire, et l’incident impliquant Bonnie Hanson.
[27] Dans sa plainte initiale, M. Clemente parle de la salle des radios et affirme que les mesures d’adaptation prises étaient insuffisantes pour permettre son retour définitif au travail. Le processus d’appel de candidatures et la désignation d’un poste comme étant excédentaire sont des questions directement liées au manque allégué de mesures d’adaptation dans la salle des radios. Le Tribunal est d’accord avec le plaignant : ces questions de fait se rapportent aux problèmes qui sont au cœur des mesures d’adaptation demandées par M. Clemente. Elles doivent donc être incluses dans la portée de la plainte.
[28] En outre, dans sa plainte initiale, M. Clemente fait directement référence aux incidents impliquant son ancienne directrice, Mme Hanson, dans la salle de repos.
[29] Étant donné que la plainte initiale mentionne les trois questions soulevées dans la requête de M. Clemente sur la portée de la plainte, le Tribunal est convaincu que son instruction doit inclure des conclusions de fait sur ces questions.
[30] Pour ces motifs, le Tribunal fait droit à la requête de M. Clemente.
III. DÉCISION
[31] Le Tribunal juge fondée la plainte de M. Clemente. En contravention de l’article 7 de la Loi, Air Canada a défavorisé le plaignant en cours d’emploi sur la base de sa déficience, en refusant de lui offrir des mesures d’adaptation et une possibilité d’emploi après le 1er décembre 2016, ce qui l’a obligé à prendre sa retraite pour cause d’invalidité. De plus, la compagnie aérienne n’a pas démontré qu’il lui aurait été impossible de répondre aux besoins de M. Clemente sans subir de contrainte excessive, pas plus qu’elle n’a invoqué, pour expliquer sa décision, une exigence professionnelle justifiée du point de vue de la santé, de la sécurité ou des coûts, selon l’article 15 de la Loi.
[32] M. Clemente a droit à des réparations. Toutefois, le Tribunal exhorte les parties à tenter de s’entendre sur les réparations par la médiation avant d’aller plus avant dans le processus d’instruction de la plainte avec l’aide du Tribunal.
IV. QUESTIONS EN LITIGE
[33] Aux termes de l’alinéa 7b) de la Loi, constitue un acte discriminatoire le fait de défavoriser un individu en cours d’emploi si cet acte est fondé sur un motif de distinction illicite.
[34] Au paragraphe 3(1) de la Loi, la « déficience » est expressément mentionnée comme motif de distinction illicite.
[35] Aux termes du paragraphe 15(1) de la Loi, les refus, exclusions, expulsions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences de l’employeur qui découlent d’exigences professionnelles justifiées ne constituent pas des actes discriminatoires.
[36] Les questions en litige sont les suivantes :
A) M. Clemente a-t-il établi l’existence d’une preuve prima facie de discrimination?
i) M. Clemente possède-t-il une caractéristique protégée par la Loi?
ii) M. Clemente a-t-il subi un effet préjudiciable relativement à son emploi?
iii) La caractéristique protégée de M. Clemente a-t-elle été un facteur dans l’effet préjudiciable?
B) Si M. Clemente a établi l’existence d’une preuve prima facie de discrimination, Air Canada a-t-elle établi une justification valable (c’est-à-dire l’existence d’une exigence professionnelle justifiée) pour l’acte discriminatoire, selon l’article 15 de la Loi?
V. CADRE JURIDIQUE
[37] M. Clemente affirme avoir été victime, en cours d’emploi, de discrimination au sens de l’article 7 de la Loi en raison de sa déficience.
[38] La déficience fait partie des motifs de distinction illicite énumérés à l’article 3 de la Loi. L’article 25 de la même loi en donne la définition suivante :
Déficience physique ou mentale, qu’elle soit présente ou passée, y compris le défigurement ainsi que la dépendance, présente ou passée, envers l’alcool ou la drogue.
[39] L’alinéa 7b) de la Loi prévoit, entre autres, que constitue un acte discriminatoire le fait de défavoriser un individu en cours d’emploi si cet acte est fondé sur un motif de distinction illicite prévu à l’article 3 de la Loi.
[40] Il incombe au plaignant de démontrer que l’acte dont il a été victime était discriminatoire « prima facie », c’est-à-dire à première vue (c’est ce qu’on appelle une preuve suffisante jusqu’à preuve contraire). Une preuve suffisante jusqu’à preuve contraire est celle qui « porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l’absence de réplique de l’employeur intimé » (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, [1985] 2 RCS 536, au par. 28 [Simpsons-Sears]).
[41] Plus précisément, une preuve prima facie est celle qui requiert du plaignant qu’il fasse la preuve, selon la prépondérance des probabilités, des critères constitutifs de son allégation, avant que l’intimé ne présente soit des éléments de preuve réfutant l’allégation de discrimination prima facie, soit une défense justifiant la discrimination en vertu de l’article 15 de la Loi, ou les deux (Christoforou c. John Grant Haulage Ltd., 2020 TCDP 33, au par. 65 [Christoforou]).
[42] La jurisprudence reconnaît qu’il est difficile de prouver des allégations de discrimination par une preuve directe, puisque la discrimination n’est généralement pas un phénomène qui se manifeste directement et ouvertement. Par conséquent, le Tribunal a pour rôle d’examiner l’ensemble des circonstances et de déterminer, suivant la prépondérance de la preuve (ou prépondérance des probabilités), s’il y a discrimination ou s’il y a, comme il est formulé dans la décision Basi c. Cie des chemins de fer nationaux du Canada, 1988 CanLII 108 (TCDP), de « subtiles odeurs de discrimination ». Pour résumer, le Tribunal peut conclure à la discrimination prima facie si la preuve dont il dispose rend cette conclusion plus probable que n’importe quelle autre conclusion ou hypothèse possible (Beatrice Vizkelety, Proving Discrimination in Canada (Toronto, Carswell, 1987), à la page 142). Voir aussi Khiamal c. Canada (Commission des droits de la personne), 2009 CF 495, au paragraphe 60.
[43] En outre, pour s’acquitter de son fardeau de la preuve, le plaignant doit démontrer, selon la prépondérance des probabilités (Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39 [Bombardier], au par. 67), qu’il possède une caractéristique protégée par la Loi, qu’il a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi, et que la caractéristique protégée (appelée « motif de distinction illicite » dans la Loi) a été un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable (Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, au par. 33).
[44] Pour établir ses prétentions, le plaignant n’a pas à démontrer que l’intimée avait l’intention de faire preuve de discrimination à son endroit, car, comme la Cour suprême du Canada l’a fait remarquer dans l’arrêt Bombardier, certains comportements discriminatoires sont multifactoriels ou inconscients (Bombardier, aux par. 40 et 41). L’intention d’établir une distinction ne devrait donc pas être un facteur déterminant. C’est plutôt le résultat, à savoir l’effet préjudiciable, qui importe (Simpsons-Sears, aux par. 12 et 14).
[45] Il n’est pas non plus essentiel que le lien entre le motif de distinction illicite et la décision contestée soit exclusif ou causal. Il suffit que le motif ait joué un rôle dans la décision ou la conduite reprochée. En somme, la preuve doit établir que le motif de distinction illicite a été un facteur dans la décision contestée (Bombardier, aux par. 45 à 52).
[46] Il suffit également que la déficience de M. Clemente soit l’un des facteurs qui ont joué dans la décision d’Air Canada de déclarer qu’aucun autre poste disponible ne pouvait être attribué au plaignant parce qu’aucun ne respectait ses restrictions (A.B. c. Eazy Express Inc., 2014 TCDP 35 (CanLII), au par. 16).
[47] Le cas échéant, dès lors que la discrimination prima facie est établie, le fardeau de la preuve est transféré à l’intimée (Peel Law Association v. Pieters, 2013 ONCA 396 (CanLII), au par. 67). Air Canada peut alors appuyer sa décision en démontrant, aussi selon la prépondérance des probabilités, qu’elle découlait d’une exigence professionnelle justifiée, selon l’article 15 de la Loi.
[48] Les paragraphes 15(1) et 15(2) de la Loi prévoient ce qui suit :
15(1) Ne constituent pas des actes discriminatoires :
a) Les refus, exclusions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences de l’employeur qui démontre qu’ils découlent d’exigences professionnelles justifiées.
15(2) Les faits prévus à l’alinéa (1)a) sont des exigences professionnelles justifiées ou un motif justifiable, au sens de l’alinéa (1)g), s’il est démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d’une personne ou d’une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité.
15(1) It is not discriminatory practice if
(a) any refusal, exclusion, expulsion, suspension, limitation, specification or preference in relation to any employment is established by an employer to be based on a bona fide occupational requirement.
15(2) For any practice mentioned in paragraph (1)(a) to be considered to be based on a bona fide occupational requirement and for any practice mentioned in paragraph (1)(g) to be considered to have a bona fide justification, it must be established that accommodation of the needs of an individual or a class of individuals affected would impose undue hardship on the person who would have to accommodate those needs considering health, safety and cost.
[49] La Cour suprême du Canada a élaboré une méthode en trois étapes pour déterminer si une décision est fondée sur une exigence professionnelle justifiée, selon les paragraphes 15(1) et 15(2) de la Loi. Cette méthode est ainsi décrite dans l’arrêt Meiorin (Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, au par. 54) :
54 Après avoir examiné les diverses possibilités qui s’offrent, je propose d’adopter la méthode en trois étapes qui suit pour déterminer si une norme discriminatoire à première vue est une EPJ. L’employeur peut justifier la norme contestée en établissant selon la prépondérance des probabilités :
(1) qu’il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause;
(2) qu’il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail;
(3) que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu’il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l’employeur subisse une contrainte excessive.
[50] L’affaire qui nous occupe repose sur le troisième volet du critère de l’arrêt Meiorin; en l’espèce, il s’agit donc principalement de décider si Air Canada a bel et bien établi qu’elle ne pouvait pas satisfaire aux besoins de M. Clemente sans subir une contrainte excessive.
[51] Dans la décision Association des pilotes d’Air Canada c. Kelly, 2011 CF 120 [Kelly], aux paragraphes 356 à 358, on peut lire :
[356] Les premier et deuxième volets du critère énoncé dans l’arrêt Meiorin exigent que l’on évalue la légitimité de l’objet général de la norme, ainsi que l’intention qu’avait l’employeur au moment de l’adopter. Cela a pour but de garantir que la norme, considérée sur le plan aussi bien objectif que subjectif, ne comporte pas de fondement discriminatoire. Le troisième élément du critère consiste à déterminer si la norme est exigée pour réaliser un but légitime, et si l’employeur peut composer avec la plainte sans subir une contrainte excessive : Centre universitaire de santé McGill c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, 2007 CSC 4, [2007] 1 R.C.S. 161, au paragraphe 14.
[357] Comme l’a fait remarquer la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, [2008] 2 R.C.S. 561, l’emploi du mot « impossible » en rapport avec le troisième élément du critère énoncé dans l’arrêt Meiorin suscite une certaine confusion. La Cour suprême a précisé que ce qui est exigé « n’est pas la démonstration de l’impossibilité d’intégrer un employé qui ne respecte pas une norme, mais bien la preuve d’une contrainte excessive qui, elle, peut prendre autant de formes qu’il y a de circonstances » : au paragraphe 12.
[358] Quant à la portée de l’obligation d’accommodement, la Cour suprême a déclaré que « [l]’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail » : Hydro-Québec, au paragraphe 16.
[52] De plus, dans la décision Kelly, la Cour fédérale a commenté le paragraphe 15(2) de la Loi en disant qu’il faudrait considérer que cette disposition limite aux coûts, à la santé et à la sécurité les facteurs dont il faut tenir compte dans le cadre d’une analyse de l’accommodement.
[53] Dans l’arrêt Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron, 2018 CSC 3 [Caron], aux paragraphes 25 à 27, la Cour suprême du Canada a expliqué que le concept d’accommodement jusqu’à ce qu’il en résulte une contrainte excessive « laisse entendre qu’il se peut que l’accommodement relatif à la déficience d’une personne impose nécessairement certaines contraintes, mais qu’à moins qu’il n’en résulte un fardeau excessif ou déraisonnable, ces contraintes s’effacent devant la nécessité d’accommoder ». La Cour a ajouté « [c]e qui est véritablement requis ce n’est pas la démonstration de l’impossibilité d’intégrer un employé qui ne respecte pas une norme, mais bien la preuve d’une contrainte excessive qui, elle, peut prendre autant de formes qu’il y a de circonstances ». La Cour suprême du Canada a résumé le concept ainsi :
L’obligation d’accommodement exige un accommodement tel que l’employeur peut démontrer qu’il n’aurait pu prendre aucune autre mesure raisonnable ou pratique pour éviter les conséquences fâcheuses pour l’individu.
[54] Au paragraphe 29 de l’arrêt Caron, la Cour suprême du Canada a approuvé comme suit le résumé, fait par le juge Gascon dans l’arrêt Stewart c. Elk Valley Coal Corp., [2017] 1 R.C.S. 591 (C.S.C.), des principes qui sous-tendent le critère relatif à la contrainte excessive :
[…] a résumé les principes clés : l’employeur n’est pas tenu de démontrer qu’il est « impossib[le] de composer » avec l’employé, mais seulement qu’aucune autre solution de rechange raisonnable ou pratique ne s’offre à lui; une analyse individualisée est nécessaire; l’obligation d’accommodement implique tant des obligations procédurales que des obligations de fond; le critère de la contrainte excessive signifie que l’employeur doit toujours supporter une certaine contrainte […].
[55] Le Tribunal est d’accord avec l’interprétation suivante : composer avec un employé exige un effort important, qui incombe à l’employeur. De plus, comme la Cour suprême du Canada l’a mentionné dans l’arrêt Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, « [l]a recherche d’un compromis fait intervenir plusieurs parties. Outre l’employeur et le syndicat, le plaignant a également l’obligation d’aider à en arriver à un compromis convenable ».
[56] Finalement, aux termes de l’alinéa 15(1)a) et du paragraphe 15(2) de la Loi, la décision d’un employeur de refuser d’employer un individu ne constitue pas un acte discriminatoire si elle est fondée sur une exigence professionnelle justifiée. Pour démontrer que l’acte découle d’une exigence professionnelle justifiée, un employeur doit prouver, selon la prépondérance des probabilités, que le fait de satisfaire aux besoins d’un individu constituerait une contrainte excessive pour lui en matière de coûts, de santé et de sécurité.
VI. ANALYSE
A. M. Clemente a-t-il établi l’existence d’une preuve prima facie de discrimination?
i. M. Clemente possède-t-il une caractéristique protégée par la Loi?
[57] Oui. Le Tribunal juge qu’il ne fait aucun doute que M. Clemente est atteint d’une déficience au sens de l’article 3 de la Loi.
[58] Dans l’arrêt Desormeaux c. Ottawa (Ville), 2005 CAF 311 (CanLII), au paragraphe 15, la Cour d’appel fédérale a expliqué la notion de déficience en indiquant que « la déficience au sens juridique consiste en un handicap physique ou mental, qui occasionne une limitation fonctionnelle ou qui est associé à la perception d’un handicap ».
[59] Dans la présente affaire, la preuve montre qu’en 2005, M. Clemente a eu un accident de travail qui lui a causé une grave blessure au dos ainsi qu’un traumatisme psychologique, et que depuis, il a des restrictions professionnelles permanentes. Personne ne conteste que M. Clemente est atteint d’une déficience au sens de la Loi.
ii. M. Clemente a-t-il subi un effet préjudiciable relativement à son emploi?
[60] Oui. Le Tribunal conclut que M. Clemente a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi, car Air Canada ne lui a pas offert un emploi convenable. Le plaignant a donc dû, contre son gré, prendre sa retraite pour cause d’invalidité et subir du même coup une baisse de salaire considérable.
[61] Durant son témoignage, M. Clemente a mentionné que le montant de sa pension d’invalidité s’élevait à environ 30 % de son ancien salaire, ce qui n’est pas suffisant pour faire vivre sa famille.
[62] Le Tribunal considère que l’effet préjudiciable à l’égard de l’emploi de M. Clemente s’est traduit notamment par une carrière écourtée et par des répercussions sur de nombreux aspects de la vie du plaignant, dont des conséquences financières importantes qui influenceront le reste de sa vie.
[63] Même si le Tribunal n’analyse pas les conséquences financières exactes et ne traite pas des réparations dans la présente décision, comme je l’ai dit précédemment, il conclut que le plaignant a subi un effet préjudiciable d’ordre financier relativement à son emploi.
iii. La caractéristique protégée de M. Clemente a-t-elle été un facteur dans l’effet préjudiciable?
[64] Oui. Il ne fait aucun doute que la déficience de M. Clemente a été un facteur dans la décision d’Air Canada de ne plus lui offrir d’emploi dans la salle des radios, la salle de repos ou ailleurs après le 1er décembre 2016.
[65] Comme je l’ai déjà mentionné, M. Clemente a subi un accident de travail le 7 janvier 2005, et cet accident lui a causé une grave blessure au dos ainsi qu’un traumatisme psychologique qui lui ont occasionné des restrictions professionnelles permanentes. De décembre 2006 à décembre 2014, M. Clemente a pris un congé d’invalidité de longue durée approuvé par la CSPAAT.
[66] Le 12 janvier 2015, lorsqu’il a repris le travail, M. Clemente a été affecté à des tâches modifiées qui ont nécessité des mesures d’adaptation dans le cadre d’un plan de retour progressif dans la salle des radios, à l’Aéroport international Toronto Pearson.
[67] De juin à décembre 2015, M. Clemente a pris un autre congé médical de longue durée en lien avec son accident professionnel.
[68] Le 6 janvier 2016, M. Clemente a repris à nouveau le travail, cette fois dans la salle de repos de l’Aéroport international Toronto Pearson. Une entente de retour progressif a été présentée.
[69] Les notes de gestion indiquent que, le 16 février 2016, M. Clemente a exprimé son intérêt pour un poste à temps plein dans la salle des radios.
[70] En avril 2016, Air Canada a proposé trois options à M. Clemente, dans lesquelles aucun poste dans la salle de repos, la salle des radios ou ailleurs ne lui était offert. Le plaignant s’est vu proposer de participer à un programme de réintégration du marché du travail par l’entremise de la CSPAAT, de prendre sa retraite pour cause d’invalidité ou de toucher sa pension dans le cadre du Régime de pensions du Canada (le « RPC »). M. Clemente voulait demeurer à l’emploi de la compagnie aérienne, pour laquelle il travaillait depuis plus de 30 ans, mais Air Canada ne lui a pas offert de rester à l’emploi de la compagnie. Les trois options qui lui ont été présentées entraînaient toutes une cessation d’emploi à Air Canada.
[71] M. Clemente ne souhaitait pas participer au programme de réintégration du marché du travail offert par la CSPAAT. Cependant, il pouvait prendre sa retraite pour cause d’invalidité à partir du 1er décembre 2016, date à laquelle il répondrait aux exigences applicables. Sur le plan financier, il n’était pas avantageux pour lui de toucher une pension de retraite du RPC, et, de toute manière, il était peu probable qu’il y soit admissible, puisqu’il était né en septembre 1962 et n’aurait que 54 ans en décembre 2016. En fin de compte, M. Clemente a choisi de prendre sa retraite pour cause d’invalidité le 1er décembre 2016.
[72] Les options offertes par Air Canada découlaient des restrictions médicales causées par la déficience de M. Clemente. Celle‑ci a donc joué dans la décision de l’intimée de ne plus offrir de possibilité d’emploi au plaignant après le 1er décembre 2016.
[73] M. Clemente a établi l’existence des trois éléments constitutifs d’une preuve prima facie de discrimination fondée sur la déficience. Air Canada a admis cet acte discriminatoire.
B. Air Canada a-t-elle établi une justification valable pour son acte discriminatoire et, en particulier, une exigence professionnelle justifiée du point de vue de la santé, de la sécurité ou des coûts, selon l’art. 15 de la Loi?
[74] Non. Air Canada n’a pas établi, selon l’article 15 de la Loi, qu’il existait une justification valable pour son acte discriminatoire.
[75] Selon l’explication fournie précédemment, le fardeau de la preuve incombe maintenant à Air Canada, car une preuve prima facie de discrimination a été établie.
[76] Air Canada devait prouver, selon la prépondérance des probabilités, que de continuer à composer avec M. Clemente après le 1er décembre 2016 aurait constitué une contrainte excessive pour elle en matière de coûts, de santé et de sécurité.
[77] Air Canada a fait valoir qu’elle avait composé avec M. Clemente en lui permettant d’occuper un poste excédentaire, c’est‑à‑dire une fonction pour laquelle un travailleur n’était pas réellement requis, afin d’appuyer son retour au travail après une absence de presque 10 ans. En décembre 2016, aucun poste permanent disponible ne pouvait être assigné à M. Clemente, étant donné ses restrictions médicales et ses qualifications. Air Canada a avancé que le fait de permettre au plaignant de conserver son poste excédentaire aurait constitué une contrainte excessive pour elle.
[78] M. Clemente conteste les arguments d’Air Canada.
[79] Le Tribunal conclut qu’Air Canada n’a pas démontré qu’elle avait composé avec M. Clemente jusqu’à ce qu’il en résulte pour elle une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité. Premièrement, la santé et la sécurité n’étaient pas vraiment menacées, puisqu’elles étaient efficacement protégées par les mesures d’adaptation mises en œuvre. Deuxièmement, Air Canada a avancé que le fait de maintenir indéfiniment des postes improductifs (c’est-à-dire des postes excédentaires) constituait une contrainte excessive. Toutefois, la preuve n’a pas confirmé que seuls des postes excédentaires pouvaient être offerts à M. Clemente à l’échelle d’Air Canada, en dehors de la succursale. En réalité, aucune mesure n’a été prise pour composer avec M. Clemente au‑delà de la salle de repos et de la salle des radios, et les efforts consentis pour lui garantir un poste dans l’une ou l’autre de ces salles étaient insuffisants. Finalement, Air Canada n’a pas su établir, de façon concrète, l’existence d’une contrainte excessive sur le plan des coûts. D’autres motifs seront exposés ci‑après.
i. Les faits de 2014
[80] Lorsque M. Clemente est retourné au travail, en 2014, après avoir été absent depuis janvier 2005, la CSPAAT avait défini ses limitations professionnelles. Le plaignant devait travailler à son propre rythme et prendre des micropauses, au besoin. Ses restrictions permanentes concernaient notamment sa capacité de soulever des objets lourds, de se pencher, et de rester debout ou assis. Il pouvait s’asseoir droit pendant 30 minutes, se tenir debout pen