Stewart c. Elk Valley Coal Corp.

Stewart c. Elk Valley Coal Corp.
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2017-06-15
Référence neutre
2017 CSC 30
Recueil
[2017] 1 RCS 591
Numéro de dossier
36636
Juges
McLachlin, Beverley; Abella, Rosalie Silberman; Moldaver, Michael J.; Karakatsanis, Andromache; Wagner, Richard; Gascon, Clément; Côté, Suzanne; Brown, Russell; Rowe, Malcolm
En appel de
Alberta
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 36636
Contenu de la décision
COUR SUPRÊME DU CANADA
Référence : Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30, [2017] 1 R.C.S. 591
Appel entendu : 9 décembre 2016
Jugement rendu : 15 juin 2017
Dossier : 36636
Entre :
Brent Bish au nom d’Ian Stewart
Appelant
et
Elk Valley Coal Corporation, Cardinal River Operations et Alberta Human Rights Commission (Tribunal)
Intimées
- et -
Conseil des Canadiens avec déficiences, Empowerment Council, Construction Owners Association of Alberta, Construction Labour Relations — an Alberta Association, Enform Canada, Electrical Contractors Association of Alberta, L’Association minière du Canada, Mining Association of British Columbia, Ontario Mining Association, Northwest Territories and Nunavut Chamber of Mines, Saskatchewan Mining Association, United Nurses of Alberta, Ontario General Contractors Association, Ontario Formwork Association et Greater Toronto Sewer and Watermain Contractors Association
Intervenants
Traduction française officielle
Coram : La juge en chef McLachlin et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Wagner, Gascon, Côté, Brown et Rowe
Motifs de jugement :
(par. 1 à 47)
La juge en chef McLachlin (avec l’accord des juges Abella, Karakatsanis, Côté, Brown et Rowe)
Motifs conjoints
concordants quant au résultat :
(par. 48 à 57)
Les juges Moldaver et Wagner
Motifs dissidents :
(par. 58 à 145)
Le juge Gascon
Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30, [2017] 1 R.C.S. 591
Brent Bish au nom d’Ian Stewart Appelant
c.
Elk Valley Coal Corporation, Cardinal River Operations et
Alberta Human Rights Commission (Tribunal) Intimées
et
Conseil des Canadiens avec déficiences, Empowerment Council,
Construction Owners Association of Alberta,
Construction Labour Relations — an Alberta Association,
Enform Canada, Electrical Contractors Association
of Alberta, L’Association minière du Canada,
Mining Association of British Columbia,
Ontario Mining Association, Northwest Territories and Nunavut
Chamber of Mines, Saskatchewan Mining Association,
United Nurses of Alberta, Ontario General Contractors
Association, Ontario Formwork Association et Greater
Toronto Sewer and Watermain Contractors Association Intervenants
Répertorié : Stewart c. Elk Valley Coal Corp.
2017 CSC 30
No du greffe : 36636.
2016 : 9 décembre; 2017 : 15 juin.
Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Wagner, Gascon, Côté, Brown et Rowe.
en appel de la cour d’appel de l’alberta
Droits de la personne — Pratiques discriminatoires — Discrimination fondée sur une déficience mentale ou physique — Dépendance aux drogues — Politique de l’employeur visant à assurer la sécurité qui oblige les employés à révéler tout problème de dépendance ou d’accoutumance avant qu’un incident lié à la drogue ne survienne — Employé impliqué dans un accident — Obtention par l’employé d’un résultat positif à un test de dépistage de drogues — Employeur congédiant l’employé en vertu de la politique — L’employé a‑t‑il été congédié en raison de sa dépendance ou parce qu’il a violé la politique? — Si le congédiement constitue de la discrimination prima facie, l’employeur s’est‑il acquitté de son obligation de composer avec l’employé tant qu’il n’en résulte pas pour lui une contrainte excessive? — Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act, R.S.A. 2000, c. H‑14, art. 7(1).
S travaillait dans une mine exploitée par l’Elk Valley Coal Corporation où il conduisait un camion de transport. Les activités de la mine étaient dangereuses, et le maintien d’un chantier sécuritaire revêtait une grande importance aux yeux de l’employeur et des employés. Pour assurer la sécurité, l’employeur a mis en place une politique qui obligeait les employés à révéler tout problème de dépendance ou d’accoutumance avant qu’un incident lié à la drogue ne survienne. S’ils le faisaient, on leur offrait un traitement. Si, en revanche, ils ne le faisaient pas, étaient mêlés à un incident et obtenaient un résultat positif à un test de dépistage de drogues, ils étaient congédiés.
S prenait de la cocaïne pendant ses jours de congé. Il n’a pas dit à son employeur qu’il consommait de la drogue. Quand il a eu un accident avec son camion, il a obtenu un résultat positif à un test de dépistage de drogues, puis a dit croire qu’il souffrait d’une dépendance à la cocaïne. Son employeur l’a congédié. S, par l’entremise de son représentant syndical, soutient qu’il a été congédié en raison de sa dépendance et que cela constitue de la discrimination au sens du par. 7(1) de la Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act de l’Alberta.
L’Alberta Human Rights Tribunal a conclu que S avait été congédié non pas en raison de sa dépendance, mais pour avoir violé la politique. La décision du Tribunal a été confirmée par la Cour du Banc de la Reine et la Cour d’appel de l’Alberta.
Arrêt : Le pourvoi est rejeté.
La juge en chef McLachlin et les juges Abella, Karakatsanis, Côté, Brown et Rowe : La présente affaire concerne l’application de principes établis en matière de discrimination fondée sur une déficience en milieu de travail à une situation factuelle particulière. La nature de la déficience en cause ne modifie pas les principes juridiques à appliquer. Ces questions relevaient du Tribunal et elles commandent la déférence. Il s’agit seulement de savoir si la décision du Tribunal était raisonnable. Si la décision appartient aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard de la preuve et du droit, elle est raisonnable.
II existait manifestement des éléments de preuve susceptibles d’appuyer la conclusion du Tribunal selon laquelle le motif du congédiement n’était pas la dépendance, mais la violation de la politique. Le Tribunal a conclu, au vu des faits de l’espèce, que S avait la capacité de respecter la politique et qu’il aurait été congédié, qu’il ait été un toxicomane ou un consommateur occasionnel. Il n’était donc pas déraisonnable pour le Tribunal de conclure à l’absence de discrimination prima facie. Bien qu’il soit loisible à un tribunal de conclure qu’une dépendance a constitué un facteur de la distinction préjudiciable, lorsque la preuve appuie pareille conclusion, il ne s’agit manifestement pas de la conclusion du Tribunal. Il a affirmé sans équivoque et à maintes reprises que la dépendance n’avait pas constitué un facteur de la décision de congédier S. Il a aussi rejeté l’argument selon lequel le déni avait empêché S de révéler sa dépendance avant l’accident. S niait peut‑être sa dépendance, mais il savait qu’il ne devait pas prendre de drogue avant de travailler et pouvait décider de ne pas en prendre, en plus d’avoir la faculté de révéler sa consommation de drogue à son employeur. Le déni de sa dépendance n’était donc pas pertinent en l’espèce. Enfin, la conclusion voulant qu’il existe un processus décisionnel stéréotypé ou arbitraire n’est pas une exigence distincte à laquelle il faut satisfaire pour établir la discrimination prima facie, et point n’est besoin de réviser la position établie selon laquelle le motif ou la caractéristique protégé n’a qu’à constituer un facteur de la décision.
Comme la décision du Tribunal voulant que la discrimination prima facie n’ait pas été démontrée était raisonnable, il n’est pas nécessaire de se demander si S a bénéficié d’un accommodement raisonnable.
Les juges Moldaver et Wagner : La conclusion du Tribunal selon laquelle la dépendance de S aux drogues n’a pas constitué un facteur de son congédiement était déraisonnable. Pour établir qu’il y a discrimination prima facie, S n’est pas tenu de démontrer que son licenciement est uniquement attribuable ni même principalement attribuable à sa dépendance aux drogues. En fait, il doit uniquement prouver l’existence d’un lien entre le motif protégé — sa dépendance aux drogues — et l’effet préjudiciable. L’exercice, par S, d’un certain contrôle sur sa consommation de drogue n’a fait que diminuer la mesure dans laquelle sa dépendance a contribué à son licenciement; cela ne l’a pas exclue en tant que facteur de son licenciement.
Cependant, le Tribunal a raisonnablement jugé que l’employeur s’était acquitté de son obligation de composer avec S tant qu’il n’en avait pas résulté pour lui une contrainte excessive. Étant donné les objectifs et responsabilités de l’employeur au chapitre de la sécurité à la mine de charbon, il était impératif de dissuader les employés de consommer de la drogue d’une manière susceptible de nuire à leur rendement et d’avoir des conséquences dévastatrices. Soumettre S à une évaluation individuelle ou lui imposer une suspension sans solde pour une durée limitée en guise de mesure disciplinaire au lieu de le licencier, une mesure grave et immédiate, aurait sapé l’effet dissuasif de la politique. Le Tribunal a donc raisonnablement conclu que l’instauration de ces aspects de l’accommodement individuel entraînerait une contrainte excessive.
Le juge Gascon (dissident) : Bien que la dépendance aux drogues constitue un motif de discrimination illicite en matière de droits de la personne, les préjugés qui concernent la dépendance aux drogues — comme la croyance que les personnes qui en souffrent sont les artisans de leur propre malheur ou que leurs préoccupations sont moins crédibles que celles des personnes souffrant d’autres formes de déficience — empêchent parfois les tribunaux et la société d’apprécier objectivement le bien‑fondé de leurs allégations de discrimination. Ces préjugés contribuent à l’intégration non harmonieuse des politiques en matière de dépendance aux drogues et de dépistage des drogues dans l’arène des droits de la personne. Les considérations non pertinentes sur lesquelles s’est appuyé le Tribunal ont eu pour effet d’exclure S de la portée des protections en matière de droits de la personne.
Une politique en matière de drogues dont l’application a pour effet de congédier automatiquement les employés qui consomment de la drogue exerce une discrimination prima facie envers les personnes que la dépendance aux drogues accable. Le critère juridique applicable en matière de discrimination prima facie consiste à se demander si le motif protégé du plaignant a constitué un facteur dans le préjudice qu’il a subi (aussi appelé « contribution »). En l’espèce, la dépendance aux drogues de S a constitué un facteur dans sa consommation de drogues. En conséquence, la politique en application de laquelle S a été congédié pour avoir consommé de la drogue est discriminatoire à première vue. L’analyse du Tribunal était déraisonnable car elle se méprenait sur les principes juridiques sous‑tendant le droit en matière de discrimination et n’était pas étayée par ses conclusions de fait.
L’analyse de la discrimination prima facie et, plus particulièrement, de la contribution, porte sur l’effet discriminatoire, et non sur l’intention discriminatoire. La contribution désigne le rapport entre le motif protégé de l’employé et le préjudice qu’il subit, et non entre le motif et l’intention de léser cet employé. Un motif n’a qu’à constituer l’un des facteurs à l’origine du préjudice de l’employé. Le Tribunal n’a pas suivi cette approche établie. Il a plutôt déraisonnablement conclu que la dépendance de S n’avait pas contribué à son congédiement en raison de quatre erreurs conceptuelles.
Premièrement, il exigeait de S qu’il fasse des choix prudents pour éviter la discrimination. Exiger que les plaignants se montrent prudents en évitant la discrimination équivaut à une sorte de moyen de défense fondé sur la faute contributoire en matière de discrimination, ce qui (1) fait porter au plaignant le fardeau d’éviter la discrimination, plutôt que de faire porter à l’employeur le fardeau de ne pas exercer de discrimination; (2) est incompatible avec certains motifs légaux reconnus récemment dont on peut prétendre qu’ils font entrer en ligne de compte les choix d’un plaignant qui sont importants pour son identité; (3) contredit généralement le rejet par la Cour de la séparation superficielle entre les motifs protégés et la conduite inextricablement liée à ces motifs; (4) contredit plus particulièrement le rejet par la Cour de l’opinion selon laquelle le choix rend les consommateurs de drogues responsables des préjudices découlant de leur consommation de drogue; (5) renforce la stigmatisation en blâmant les communautés marginalisées pour leurs choix; (6) remplace l’analyse appropriée — qui consiste à se demander si les personnes dépendantes aux drogues sont lésées par la politique — par une analyse inappropriée, soit celle de se demander si les personnes dépendantes aux drogues sont accablées par leur dépendance à tel point que la discrimination qu’elles subissent est exclusivement causée par leur dépendance.
Deuxièmement, le Tribunal a limité les protections dont jouit S à l’assurance d’une égalité formelle. Bien que les consommateurs de drogues, dépendants ou occasionnels, reçoivent le même traitement en cas de violation de la politique, ce ne sont que les personnes souffrant d’une dépendance aux drogues qui auront particulièrement et de façon disproportionnée de la difficulté à respecter la politique.
Troisièmement, le Tribunal a exigé de S qu’il prouve qu’il a été traité de façon arbitraire ou stéréotypée, introduisant ainsi des considérations de fond dans le critère établi et peu exigeant applicable à la discrimination prima facie et faisant passer le fardeau de la justification de l’employeur au plaignant.
Enfin, le Tribunal a exigé de S qu’il établisse un rapport de causalité entre son motif et son préjudice, une barre plus haute que le critère du simple « facteur » maintes fois adopté par la Cour. Il ne faut pas interpréter restrictivement la discrimination prima facie pour préserver le caractère exécutoire des politiques en matière de drogues et d’alcool. Cette interprétation a pour effet d’introduire des considérations liées à la justification dans l’analyse de la discrimination prima facie et d’exagérer ce que suppose le fait de juger ces politiques discriminatoires à première vue, alors qu’elles devraient tout simplement être justifiées comme se rapportant à des exigences professionnelles justifiées. Elle restreint également la jurisprudence récente de la Cour selon laquelle congédier un employé pour une raison liée à une dépendance constitue précisément ce qu’il faut entendre par le fait, pour la dépendance, d’avoir constitué un facteur du préjudice subi par l’employé.
Ainsi, bien que le Tribunal ait cité le bon critère juridique relativement à la discrimination prima facie, la manière dont il l’a appliqué et l’absence d’éléments de preuve à l’appui de ses conclusions démontrent que sa conclusion relative à la contribution est déraisonnable et ne mérite pas que l’on fasse preuve de déférence à son endroit. Même s’il a maintes fois affirmé que la dépendance de S n’avait pas constitué un facteur de son congédiement, ses motifs laissent entendre qu’il voulait dire que la dépendance de S n’avait pas constitué un facteur dans la décision de l’employeur de le congédier. Il s’agit du mauvais critère juridique. Selon le bon critère, la preuve dont disposait le Tribunal ne pouvait pas appuyer sa conclusion selon laquelle la dépendance aux drogues de S n’avait pas contribué à son congédiement. Le contrôle résiduel qu’il exerçait sur ses choix ne fait que diminuer la mesure dans laquelle sa dépendance a contribué à son préjudice, et ne l’exclut pas en tant que facteur. Le Tribunal a éludé cet argument en se penchant sur l’intention discriminatoire plutôt que sur l’effet préjudiciable, et en exigeant à tort une invalidité absolue pour justifier une plainte de discrimination fondée sur une dépendance. Par conséquent, le congédiement de S était discriminatoire à première vue.
Quant à la justification, une politique qui accommode l’employé au moyen de mécanismes dont il ne peut se prévaloir en raison de sa déficience ou qui s’appliquent à l’employé uniquement après son congédiement ne saurait justifier l’existence d’une discrimination prima facie. L’accommodement raisonnable exige que l’employeur aménage, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail. Pour déterminer quelles sont les solutions de rechange raisonnables ou pratiques qui s’offrent à lui, l’employeur doit se livrer à une analyse individualisée de l’employé en question, compte tenu des différences et des capacités individuelles de l’employé. Par conséquent, toute approche préétablie ou générale à l’égard des sanctions infligées aux employés pour une conduite liée à une déficience peinera à remplir l’obligation d’accommodement individualisé de l’employeur.
En l’espèce, le texte de la politique attaquée prévoit un accommodement adapté postérieur à l’incident : les mesures disciplinaires prises à l’endroit de l’employé qui obtient un résultat positif à un test de dépistage de drogues doivent dépendre de l’ensemble des circonstances pertinentes, notamment le dossier d’emploi de l’employé, les circonstances du résultat positif, les habitudes de consommation déclarées de l’employé, la probabilité que le rendement au travail de l’employé en ait souffert ou puisse en souffrir et l’importance de la dissuasion d’un tel comportement. Toutefois, contrairement à ses termes exprès, la politique a été mise en œuvre sans égard à la situation de S. Dans le contexte des droits de la personne, il n’est pas opportun pour l’employeur de passer outre à l’évaluation individuelle au nom de la dissuasion, et ce, même dans ce milieu de travail à risque et en dépit du fait que ce milieu incite à l’instauration de politiques strictes sur les drogues.
Aucune des mesures d’accommodement de l’employeur n’a fourni à S un accommodement dont il pouvait se prévaloir au cours de son emploi et ces mesures n’ont pas tenu compte de sa situation personnelle d’une manière digne. On ne saurait donc affirmer que l’employeur s’est acquitté de son obligation de composer avec lui en tant qu’employé jusqu’à ce qu’il en résulte pour l’employeur une contrainte excessive et les conclusions contraires du Tribunal étaient déraisonnables. Avant son congédiement, S aurait été accommodé par l’offre d’un traitement clément s’il divulguait volontairement sa dépendance aux drogues, mais il ne pouvait se prévaloir de cet accommodement parce qu’il ne semblait pas conscient de sa dépendance, un symptôme de sa déficience. Après son congédiement, il aurait été accommodé par la possibilité de postuler de nouveau à son poste, mais l’accommodement aide les employés qui ont conservé leur emploi, et non les anciens employés qui peuvent ou non postuler de nouveau avec succès au poste qu’ils ont perdu à la suite d’un congédiement discriminatoire à première vue. Étant donné que l’ensemble des prétendus accommodements consentis par l’employeur ne peuvent être considérés comme tels en droit, la conclusion du Tribunal selon laquelle ils constituaient des accommodements adéquats était susceptible d’intervention.
Jurisprudence
Citée par la juge en chef McLachlin
Arrêts mentionnés : Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3; Hydro‑Québec c. Syndicat des employé‑e‑s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro‑Québec, section locale 2000 (SCFP‑FTQ), 2008 CSC 43, [2008] 2 R.C.S. 561; Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, [2012] 3 R.C.S. 360; Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39, [2015] 2 R.C.S. 789; Dunsmuir c. Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190; Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre‑Neuve‑et‑Labrador (Conseil du Trésor), 2011 CSC 62, [2011] 3 R.C.S. 708; Health Employers Assn. of British Columbia c. B.C.N.U., 2006 BCCA 57, 54 B.C.L.R. (4th) 113; Québec (Procureur général) c. A, 2013 CSC 5, [2013] 1 R.C.S. 61.
Citée par les juges Moldaver et Wagner
Arrêts mentionnés : Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39, [2015] 2 R.C.S. 789; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3; Dunsmuir c. Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190; Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Human Rights Commission), [1990] 2 R.C.S. 489; Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie‑Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868; Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970.
Citée par le juge Gascon (dissident)
Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39, [2015] 2 R.C.S. 789; Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, [2012] 3 R.C.S. 360; Hydro‑Québec c. Syndicat des employé‑e‑s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro‑Québec, section locale 2000 (SCFP‑FTQ), 2008 CSC 43, [2008] 2 R.C.S. 561; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3; Mouvement laïque québécois c. Saguenay (Ville), 2015 CSC 16, [2015] 2 R.C.S. 3; Dunsmuir c. Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190; Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Whatcott, 2013 CSC 11, [2013] 1 R.C.S. 467; Canada (Procureur général) c. PHS Community Services Society, 2011 CSC 44, [2011] 3 R.C.S. 134; Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, [1994] 2 R.C.S. 525; ADGA Group Consultants Inc. c. Lane (2008), 64 C.H.R.R. D/132; Carter c. Canada (Procureur général), 2015 CSC 5, [2015] 1 R.C.S. 331; Honda Canada Inc. c. Keays, 2008 CSC 39, [2008] 2 R.C.S. 362; British Columbia Public Service Agency c. B.C.G.E.U., 2008 BCCA 357, 83 B.C.L.R. (4th) 299; Nouvelle‑Écosse (Workers’ Compensation Board) c. Martin, 2003 CSC 54, [2003] 2 R.C.S. 504.
Lois et règlements cités
Alberta Human Rights Act, R.S.A. 2000, c. A‑25.5, art. 7(1).
Charte canadienne des droits et libertés, art. 7 .
Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act, R.S.A. 2000, c. H‑14, art. 7(1), (3), 44(1)(h) « mental disability », (l) « physical disability ».
Doctrine et autres documents cités
Koshan, Jennifer. « Under the Influence : Discrimination Under Human Rights Legislation and Section 15 of the Charter » (2014), 3 Can. J. Hum. Rts. 115.
Oliphant, Benjamin. « Prima Facie Discrimination : Is Tranchemontagne Consistent with the Supreme Court of Canada’s Human Rights Code Jurisprudence? » (2012), 9 J.L. & Equality 33.
Pothier, Dianne. « Tackling Disability Discrimination at Work : Toward a Systemic Approach » (2010), 4 R.D.S.M. 17.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel de l’Alberta (les juges Picard, Watson et O’Ferrall), 2015 ABCA 225, 19 Alta. L.R. (6th) 219, 602 A.R. 210, 647 W.A.C. 210, 87 Admin. L.R. (5th) 299, 24 C.C.E.L. (4th) 1, 81 C.H.R.R. D/367, [2015] CLLC ¶230‑046, 386 D.L.R. (4th) 383, [2015] 9 W.W.R. 1, [2015] A.J. No. 728 (QL), 2015 CarswellAlta 1190 (WL Can.), qui a infirmé en partie une décision du juge Michalyshyn, 2013 ABQB 756, 581 A.R. 234, [2014] CLLC ¶230‑012, [2013] A.J. No. 1462 (QL), 2013 CarswellAlta 2733 (WL Can.), confirmant une décision de l’Alberta Human Rights Commission (Tribunal), 2012 AHRC 7, 74 C.H.R.R. D/425, 2012 CarswellAlta 2396 (WL Can.). Pourvoi rejeté, le juge Gascon est dissident.
E. Wayne Benedict, pour l’appelant.
Peter A. Gall, c.r., Andrea L. Zwack et Benjamin J. Oliphant, pour l’intimée Elk Valley Coal Corporation, Cardinal River Operations.
Janice R. Ashcroft, c.r., pour l’intimée Alberta Human Rights Commission (Tribunal).
Karen R. Spector et Mariam Shanouda, pour les intervenants le Conseil des Canadiens avec déficiences et Empowerment Council.
Barbara B. Johnston, c.r., et April Kosten, pour les intervenantes Construction Owners Association of Alberta, Construction Labour Relations — an Alberta Association, Enform Canada, Electrical Contractors Association of Alberta, L’Association minière du Canada, Mining Association of British Columbia, Ontario Mining Association, Northwest Territories and Nunavut Chamber of Mines et Saskatchewan Mining Association.
Ritu Khullar, c.r., et Vanessa Cosco, pour l’intervenant United Nurses of Alberta.
Norm Keith et Marc Rodrigue, pour les intervenantes Ontario General Contractors Association, Ontario Formwork Association et Greater Toronto Sewer and Watermain Contractors Association.
Version française du jugement de la juge en chef McLachlin et des juges Abella, Karakatsanis, Côté, Brown et Rowe rendu par
La Juge en chef —
I. Introduction
[1] Ian Stewart travaillait dans une mine exploitée par l’Elk Valley Coal Corporation où il conduisait un camion de transport. Les activités de la mine étaient dangereuses, et le maintien d’un chantier sécuritaire revêtait une grande importance aux yeux de l’employeur et des employés. L’employeur a mis en place une politique sur la consommation d’alcool, de drogues illégales et de médicaments qui visait à assurer la sécurité dans la mine (« Politique »). Les employés étaient censés révéler tout problème de dépendance ou d’accoutumance avant qu’un incident lié à la drogue ne survienne. S’ils le faisaient, on leur offrait un traitement. Si, en revanche, ils ne le faisaient pas, étaient mêlés à un incident et obtenaient un résultat positif à un test de dépistage de drogues, ils étaient congédiés — une politique succinctement appelée la règle [traduction] « pas d’accident sans conséquences ». La Politique visait à assurer la sécurité en encourageant les employés aux prises avec des problèmes de toxicomanie à se manifester et à suivre un traitement avant que leurs problèmes ne compromettent la sécurité. Les employés, dont M. Stewart, ont assisté à une séance de formation au cours de laquelle la Politique a été examinée et expliquée. Monsieur Stewart a signé un formulaire attestant qu’il avait reçu et compris la Politique.
[2] Monsieur Stewart prenait de la cocaïne pendant ses jours de congé. Il n’a pas dit à son employeur qu’il consommait de la drogue. Un jour, vers la fin d’un quart de travail de 12 heures, M. Stewart a eu un accident avec son camion. Personne n’a été blessé, mais M. Stewart a obtenu un résultat positif à un test de dépistage de drogues. À la suite du résultat positif, lors d’une rencontre avec son employeur, M. Stewart a dit croire qu’il souffrait d’une dépendance à la cocaïne. Neuf jours plus tard, son employeur l’a congédié conformément à la règle « pas d’accident sans conséquences ».
[3] La dépendance est une déficience reconnue dans la Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act, R.S.A. 2000, c. H‑14 (« Loi »). Monsieur Stewart, par l’entremise de son représentant syndical, Brent Bish, soutient qu’il a été congédié en raison de sa dépendance et que cela constitue de la discrimination au sens de la Loi, qui prévoit :
[traduction]
7(1) Nul employeur ne peut :
(a) soit refuser d’employer ou de continuer d’employer une personne;
(b) soit exercer une discrimination à l’égard d’une personne en matière d’emploi ou de conditions d’emploi,
sur le fondement de la race, des croyances religieuses, de la couleur, du sexe, de la déficience physique, de la déficience mentale, de l’âge, de l’ascendance, du lieu d’origine, de l’état matrimonial, de la source de revenu, de la situation familiale de la personne en question ou de toute autre personne.
. . .
(3) Le paragraphe (1) ne s’applique pas aux restrictions, aux conditions, aux préférences ni aux refus fondés sur une exigence professionnelle justifiée.
. . .
44(1) Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente loi.
. . .
(h) « déficience mentale » Tout trouble mental, trouble de développement ou trouble d’apprentissage, indépendamment de la cause ou de la durée du trouble.
. . .
(l) « déficience physique » Tout degré de déficience physique, d’infirmité, de malformation ou de défigurement résultant d’une lésion corporelle, d’une anomalie congénitale ou d’une maladie . . .
[4] L’Alberta Human Rights Commission (« Tribunal ») a conclu que M. Stewart avait été congédié non pas en raison de sa dépendance, mais pour avoir violé la Politique qui l’obligeait à révéler sa dépendance ou son accoutumance avant que ne survienne un accident pour éviter d’être congédié. La décision du Tribunal a été confirmée par la Cour du Banc de la Reine et la Cour d’appel de l’Alberta, le juge O’Ferrall étant dissident. Monsieur Stewart, par l’entremise de M. Bish, se pourvoit maintenant devant notre Cour.
[5] À l’instar des juges majoritaires de la Cour d’appel, je ne vois aucune raison de modifier la décision du Tribunal. La question principale est de savoir si l’employeur a congédié M. Stewart en raison de sa dépendance (ce qui constituerait de la discrimination prima facie), ou s’il l’a congédié en raison d’une violation de la Politique interdisant la consommation de drogue qui n’a rien à voir avec sa dépendance parce qu’il avait la capacité de respecter ses modalités (ce qui ne constituerait pas de la discrimination prima facie). C’est essentiellement une question de fait qu’il appartient au Tribunal de trancher. Après un examen approfondi de toute la preuve, le Tribunal a conclu que l’employeur avait congédié M. Stewart pour avoir violé sa Politique. La conclusion du Tribunal était raisonnable.
II. Les décisions antérieures
A. La décision du Tribunal, 2012 AHRC 7
[6] Dans une décision rédigée par l’honorable Paul Chrumka, le Tribunal a retenu le critère à deux volets établi pour déterminer s’il y a discrimination en milieu de travail. Au premier volet, l’employé doit établir l’existence d’une discrimination prima facie en démontrant : (1) qu’il a une déficience protégée par la Loi; (2) qu’il a subi un traitement préjudiciable relativement à son emploi ou à une modalité de son emploi; (3) que la déficience a constitué un facteur du traitement préjudiciable. S’appuyant sur la preuve d’expert, le Tribunal a conclu que M. Stewart souffrait d’une dépendance aux drogues (même s’il ne le reconnaissait pas à l’époque) et que sa dépendance constituait une déficience protégée par la Loi. Le Tribunal a également conclu que le congédiement de M. Stewart constituait un traitement préjudiciable de la part de l’employeur. Cependant, il a conclu que la déficience de M. Stewart n’avait [traduction] « pas constitué un facteur du congédiement » (par. 125 (CanLII)). Selon le Tribunal, M. Stewart a été congédié pour avoir omis de se conformer à la Politique qui l’obligeait à révéler sa consommation de drogue avant l’accident et l’empêchait de bénéficier d’« un accident sans conséquences » (par. 142). Il n’y avait donc pas de discrimination prima facie.
[7] Subsidiairement, le Tribunal a affirmé que même si l’existence d’une discrimination prima facie avait été établie, il aurait conclu que l’employeur s’était acquitté de son fardeau, à la deuxième étape, de prouver qu’il avait composé avec M. Stewart tant qu’il n’en avait pas résulté pour lui une contrainte excessive.
[8] Au paragraphe 131, le Tribunal a invoqué Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3 (« Meiorin »), pour établir le critère applicable à l’exigence professionnelle justifiée. Selon Meiorin :
L’employeur peut justifier la norme contestée en établissant selon la prépondérance des probabilités :
(1) qu’il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause;
(2) qu’il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail;
(3) que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu’il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l’employeur subisse une contrainte excessive. [par. 54]
Puis, au par. 133, le Tribunal a cité les par. 12 et 16 de l’arrêt Hydro‑Québec c. Syndicat des employé‑e‑s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro‑Québec, section locale 2000 (SCFP‑FTQ), 2008 CSC 43, [2008] 2 R.C.S. 561, qui donne des précisions sur le critère de la contrainte excessive :
Ce qui est véritablement requis ce n’est pas la démonstration de l’impossibilité d’intégrer un employé qui ne respecte pas une norme, mais bien la preuve d’une contrainte excessive qui, elle, peut prendre autant de formes qu’il y a de circonstances. . .
. . .
Le critère n’est pas l’impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d’un employé. L’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.
[9] Le Tribunal a conclu que l’employeur avait adopté la règle « pas d’accident sans conséquences » de bonne foi et dans un but lié au travail en cause, en croyant que [traduction] « l’application de la politique était nécessaire pour assurer son effet dissuasif et, ultimement, la sécurité au travail » (par. 147). Il s’agissait uniquement de savoir si l’employeur aurait pu continuer à employer M. Stewart sans subir de contrainte excessive. Le Tribunal a conclu que non :
[traduction] Si l’[employeur] devait offrir à M. Stewart la possibilité de se soumettre à une évaluation ou remplacer les conséquences plus lourdes et immédiates du congédiement par des conséquences moins graves, l’effet dissuasif de la Politique serait considérablement amoindri, ce qui constituerait une contrainte excessive pour l’entreprise, vu les responsabilités de l’[employeur] en matière de sécurité. [par. 152]
[10] Le Tribunal a également conclu qu’étant donné que M. Stewart était en mesure de faire des choix conscients quant à sa consommation de drogue, le fait d’offrir une évaluation sans congédiement diluerait l’objet de la Politique. Enfin, le Tribunal a conclu que la possibilité qu’offrait la Politique de se manifester et de suivre un traitement sans craindre des mesures disciplinaires, ainsi que l’invitation à suivre un traitement et à présenter une nouvelle demande d’emploi dans six mois, constituaient un moyen de composer avec la déficience.
B. La décision du juge des requêtes, 2013 ABQB 756, 581 A.R. 234
[11] Monsieur Bish a interjeté appel de la décision du Tribunal devant la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta. Le juge des requêtes (le juge Michalyshyn) a conclu que la norme de contrôle applicable était celle de la décision correcte quant à la question de la discrimination prima facie et celle de la décision raisonnable quant à la question de l’accommodement. Il a rejeté l’appel au motif que le Tribunal n’avait pas commis d’erreur en concluant que le motif de congédiement était non pas la dépendance, mais la violation de la Politique. La preuve appuyait cette conclusion et la possibilité que M. Stewart ait été dans le déni n’y changeait rien.
[12] Quant à la deuxième question, le juge des requêtes a conclu que si une discrimination prima facie avait été établie, le Tribunal a conclu à tort que la Politique constituait un accommodement à l’égard de M. Stewart, parce que ce dernier [traduction] « n’était pas “capable” de chercher un traitement conformément à la Politique en raison d’une dépendance ou d’une accoutumance dont il ignorait souffrir » (par. 63; voir aussi par. 58-66). Selon lui, demander aux personnes de se manifester ne constitue pas un accommodement lorsque ces personnes nient leur déficience.
C. La décision de la Cour d’appel, 2015 ABCA 225, 19 Alta. L.R. (6th) 219
[13] Les juges majoritaires de la Cour d’appel (les juges Picard et Watson) ont rejeté l’appel et confirmé la décision du Tribunal.
[14] Quant à la discrimination prima facie, les juges majoritaires ont appliqué le critère à trois volets énoncé dans Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, [2012] 3 R.C.S. 360, et conclu que la déficience doit constituer un facteur réel dans la manifestation de l’effet préjudiciable, et pas seulement un élément du contexte. Citant l’exemple des politiques antitabac, les juges majoritaires ont conclu qu’il n’est pas permis de refuser d’employer une personne simplement parce qu’elle a une dépendance, mais qu’il est permis de refuser d’employer une personne pour violation d’une politique générale, imposée à tous, qui limite la consommation d’un produit susceptible de créer une dépendance. Les juges majoritaires ont conclu ceci, au par. 76 :
[traduction] Autrement dit, le Tribunal a conclu qu’il n’y avait aucun lien réel entre l’application de la politique de l’employeur et la déficience elle‑même, comme on l’a soutenu pour le compte de M. Stewart. On n’a pas démontré qu’il y avait eu discrimination directe, en ce sens que l’employeur aurait agi en fonction de stéréotypes arbitraires ou préconçus lorsque M. Stewart a été congédié. On n’a pas non plus démontré qu’il y avait eu discrimination indirecte, en ce sens que l’employeur aurait instauré une politique cadre d’emploi en raison de laquelle le congédiement découlerait effectivement d’une culture fondée sur des ententes discriminatoires en matière d’emploi. Enfin, et ce qui est important pour la décision du Tribunal, le lien entre la déficience et la mesure prise par Elk Valley à l’endroit de M. Stewart lorsqu’il a violé les modalités de la Politique d’au moins deux façons n’était pas suffisant pour faire de sa déficience elle‑même un « facteur » de la mesure prise par Elk Valley.
[15] En ce qui concerne l’accommodement, les juges majoritaires ont conclu qu’on ne peut obliger l’employeur à faire reposer sa politique de sécurité au travail sur une manifestation flagrante de dépendance. La possibilité que l’employé ne sache pas qu’il est dépendant ou nie sa dépendance ne change rien à cela. Les employeurs ne devraient pas être tenus d’établir des règles de travail intrusives afin de flairer les dépendances potentielles.
[16] Le juge O’Ferrall a exprimé sa dissidence au motif que le Tribunal avait commis une erreur de droit en se fondant sur l’absence de comportement stéréotypé pour conclure qu’aucune discrimination prima facie n’avait été établie, et en ne tenant pas compte de la volonté de l’employeur de dissuader pour déterminer si la dépendance avait constitué un facteur du congédiement. À son avis, la preuve établissait que la dépendance était le véritable motif à l’origine du congédiement de M. Stewart.
[17] Le juge O’Ferrall a également conclu que l’employeur n’avait pas composé avec la déficience de M. Stewart tant qu’il n’en avait pas résulté pour lui une contrainte excessive. À son avis, le fait que la personne doit elle‑même se manifester ne constitue pas un accommodement pour les personnes qui nient leur dépendance; le congédiement, par opposition à une suspension jusqu’à la fin du traitement, était trop sévère dans les circonstances; et le Tribunal a surestimé le besoin de dissuasion de l’employeur et sous‑estimé la nécessité d’évaluer les circonstances.
III. Les questions en litige
[18] L’appelant soulève trois questions en appel. D’abord, il soutient que la norme de contrôle devrait être celle de la décision correcte. Ensuite, il affirme que le Tribunal a commis une erreur en concluant que l’existence d’une discrimination prima facie n’avait pas été établie. Enfin, il soutient que le Tribunal a fait err