Day c. Société canadienne des postes

Day c. Société canadienne des postes
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2007-10-19
Référence neutre
2007 TCDP 43
Numéro(s) de dossier
T1121/0306
Décideur(s)
Jensen, Karen A.
Type de la décision
Décision
Statut de la décision
Définitif
Motifs de discrimination
la déficience
Contenu de la décision
Entre :
Tim Day
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
Société canadienne des postes
l'intimée
Décision
Membre : Karen A. Jensen Date : Le 19 octobre 2007 Référence : 2007 TCDP 43
Table des matières
I Introduction.
II Quels sont les faits à l’origine de la plainte ?.
III Quels sont les questions en litige en l’espèce ?.
A. Quels sont les critères juridiques applicables en l’espèce?.
B. Analyse des questions en litige.
(i) Postes Canada a-t-elle réglé la question du port obligatoire de bottes à embout d’acier de façon discriminatoire?.
(ii) Postes Canada a‑t‑elle commis un acte discriminatoire contre M. Day quand elle l’a mis en congé de maladie et l’a expulsé du lieu de travail en novembre 2001?.
(iii) L’obligation pour les EL5 de remettre un formulaire sur l’entretien préventif chaque vendredi était‑elle discriminatoire?.
(iv) Était‑il discriminatoire de refuser à M. Day l’autorisation d’échanger ses quarts avec M. Iroume?.
(v). Était-il discriminatoire d’exiger que M. Day travaille de nuit en avril 2002?.
(vi) Était-il discriminatoire de mettre fin à l’emploi de M. Day chez Postes Canada en mai 2002?.
(vii) Postes Canada a-t-elle commis un acte discriminatoire en supprimant le poste d’EL5 de M. Day?.
(viii). Était‑il discriminatoire de supprimer le poste de MAM11?.
(ix) Était-il discriminatoire d’affecter M. Day à un poste de facteur de relève?.
(x). M. Day a‑t‑il été victime de harcèlement fondé sur sa déficience?.
IV. Quelle est le redressement approprié?.
A. Indemnité pour préjudice moral
B. Indemnité pour conduite délibérée ou inconsidérée.
C. Intérêts.
D. Frais juridiques.
I. Introduction [1] Tim Day est ingénieur électronicien agréé. Il travaille chez la Société canadienne des postes depuis 19 ans. En 1994, il est tombé malade et on a diagnostiqué chez lui une dépression, des troubles d’anxiété et une personnalité obsessionnelle-compulsive. Il est retourné au travail en 1995. Depuis ce temps, la relation d’emploi entre Postes Canada et M. Day est tendue. Il croit que Postes Canada n’a jamais accepté sa déficience psychique et le traite différemment des autres employés en raison de sa déficience.
[2] M. Day soulève dix allégations de discrimination, laquelle se serait produite entre avril 2001 et août 2006. Les allégations portent sur l’aptitude psychologique de M. Day à travailler, sur l’obligation que lui impose Postes Canada de travailler de nuit, sur la cessation de son emploi ainsi que sur diverses instances de traitement discriminatoire et de harcèlement fondés sur sa déficience.
[3] M. Day invoque les articles 7 et 14 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. L’article 7 énonce que constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, de refuser de continuer d’employer un individu ou de le défavoriser. L’article 14 dispose que constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu.
[4] Des dix allégations de discrimination soulevées par M. Day, une seule est étayée. Postes Canada a traité M. Day différemment des employés non handicapés quand elle l’a mis en congé de maladie et l’a expulsé du lieu de travail en novembre 2001. Bien que la preuve soutient la décision de Postes Canada de lui faire quitter le lieu de travail, la Société n’a pas traité M. Day avec dignité et respect au cours du processus d’accommodement. Les autres allégations de M. Day ne sont pas fondées.
[5] Après un bref exposé des faits ayant donné lieu à la plainte, je présenterai les allégations de M. Day et je me pencherai sur elles tour à tour. Finalement, j’exposerai les motifs du redressement que j’ai ordonné.
II. Quels sont les faits à l’origine de la plainte ? [6] En avril 1986, Postes Canada a embauché M. Day à titre de mécanicien aux Services techniques du Centre de traitement du courrier de Glanford (CTCG) à Victoria. En 1992, il a été promu au niveau EL5, un poste de technicien spécialiste au sein des Services techniques. Les EL5 accomplissent les tâches les plus difficiles de réparation et d’entretien des machines chez Postes Canada. Ils doivent aussi superviser jusqu’à vingt employés.
[7] À l’automne 1995, M. Day a souffert d’une grave dépression. Il a dû prendre congé pendant dix mois. Il est retourné au travail graduellement, mais sa réintégration ne s’est pas déroulée sans heurts. Il a éprouvé des problèmes avec la direction de Postes Canada sur un certain nombres de question relatives au milieu travail.
[8] Une de ces questions est l’obligation de porter des bottes à embout d’acier. La réparation et l’entretien de machinerie peuvent être dangereux. Pour cette raison, Postes Canada exige que les employés des Services techniques portent toujours des bottes à embout d’acier. M. Day ne peut pas le faire en raison d’un trouble au pied. Bien que Postes Canada ait pris une mesure d’accommodement relativement à son trouble au pied, M. Day a estimé que Postes Canada a géré le processus de façon discriminatoire.
[9] Un autre différend entre M. Day et Postes Canada concernait l’obligation de travailler selon des quarts chez Postes Canada. Quand il a été promu au niveau EL5 en 1992, M. Day ne travaillait que l’après‑midi, de 15 h à 23 h.
[10] En 1997, Postes Canada a instauré un système de quarts de travail par roulement. À partir de cette date, tous les EL5, sauf ceux détenant un poste d’[traduction]électronicien spécialiste, ont été obligés de respecter l’horaire des quarts de travail suivants en cycles de 12 semaines :
le quart de jour, appelé le premier quart, de 7 h à 15 h; le quart d’après-midi, appelé le deuxième quart, de 15 h à 23 h; le quart de nuit, appelé le troisième quart, de 23 h à 7 h.
[11] M. Day éprouvait des difficultés à travailler pendant les quarts de nuit chez Postes Canada. De 1996 à l’automne 2001, M. Day et ses médecins ont été d’avis que le travail de nuit aggravait ses symptômes de dépression. Au cours de cette période, Postes Canada a dispensé M. Day de l’obligation de travailler de nuit lorsqu’il produisait une note de son médecin attestant qu’il ne pouvait travailler de nuit. Il l’a fait chaque fois qu’il devait travailler de nuit au cours de cette période, bien qu’il ait tenté à deux reprises de travailler quelques fois la nuit.
[12] À l’automne 2001, il était prévu que M. Day amorce un nouveau cycle de quarts de nuit. Comme il l’avait fait auparavant, il a produit une note de son médecin faisant état de son incapacité à travailler de nuit. Cette fois, cependant, Postes Canada a mis en doute le fait que M. Day ait en permanence besoin d’être dispensé du quart de nuit. Postes Canada a, de manière temporaire, permis à M. Day de travailler l’après‑midi, mais elle a envoyé la note à Medisys, la société d’experts‑conseils en soins de santé qui s’occupe de toutes les questions de santé et sécurité au travail chez Postes Canada, pour un examen plus approfondi.
[13] Medisys a demandé des renseignements médicaux supplémentaires. M. Day a été envoyé chez le Dr Miller, un psychiatre de Victoria, pour subir un examen médical indépendant (EMI). Dans son rapport daté du 11 octobre 2001, le Dr Miller a fait savoir que M. Day souffrait d’une dépression récidivante majeure dont il n’était pas entièrement guéri. Il a recommandé un changement dans sa médication ainsi qu’une thérapie cognitivo‑comportementale. Le Dr Miller a déclaré que le fait pour M. Day de travailler selon des quarts rotatifs aggraverait son état mental. Il a également fait part de ses inquiétudes relativement à la sécurité au travail si les différends de M. Day avec la direction n’étaient pas résolus rapidement.
[14] Le 16 novembre 2001, Postes Canada a cru que la santé psychologique de M. Day s’était détériorée au point où M. Day représentait une menace pour la sécurité du milieu de travail. M. Day a été envoyé chez lui à la fin de son quart avec une lettre déclarant qu’il n’était pas apte au travail et serait mis en congé de maladie.
[15] M. Day est retourné au travail le 21 novembre 2001, avec une note du médecin attestant qu’il était apte au travail. Postes Canada n’a pas accepté la note et M. Day a été expulsé du lieu de travail. Son superviseur, M. Bob Ormerod, l’a informé qu’il devait obtenir de son médecin une note confirmant qu’il respectait les recommandations de traitement du Dr Miller et qu’il était apte à retourner au travail.
[16] Le 3 décembre 2001, le médecin de M. Day a confirmé que ce dernier suivait le traitement recommandé par le Dr Miller et que son état s’améliorait grâce au traitement. Cependant, il a affirmé que M. Day ne devrait travailler que de jour.
[17] Le Dr Hamm, le médecin de Medisys, ne convenait pas avec le médecin de M. Day qu’il était nécessaire de rendre permanente l’exemption des quarts de nuit. Le Dr Hamm croyait que l’état de M. Day allait selon toute probabilité s’améliorer grâce à la nouvelle médication. Sa dépression serait en rémission et il serait en mesure d’effectuer les trois quarts de travail, y compris le quart de nuit. Il a présenté son opinion à Postes Canada dans un rapport d’examen daté du 4 décembre 2001.
[18] M. Day est retourné au travail le 11 décembre 2001. Son horaire ne prévoyait pas de quarts de nuit avant avril 2002. Toutefois, avant cette date, plusieurs incidents se sont produits, lesquels ont préoccupé M. Day.
[19] Le 16 janvier 2002, Postes Canada a donné à M. Day un préavis d’entrevue de 24 heures où il allait être discuté du fait qu’il n’avait pas appliqué de manière satisfaisante le système d’entretien préventif. La machinerie de Postes Canada fait l’objet d’entretien préventif afin qu’elle demeure en état de marche. M. Day devait fournir des renseignements relatifs à l’accomplissement de cette tâche. Il a refusé de le faire et a été sanctionné en conséquence.
[20] Également en janvier 2002, M. Day a demandé à Postes Canada la permission d’échanger son bloc de douze semaines de quarts d’après‑midi avec le bloc d’un collègue EL5 qui devait passer aux quarts de jour. Postes Canada a refusé d’accéder à sa demande.
[21] Vers le 10 avril 2001, M. Day a fourni à Postes Canada une note de son médecin attestant que, pour des raisons de santé, il ne devait pas travailler la nuit. M. Ormerod, le chef des Services techniques et de l’Ingénierie à Victoria, l’a informé que la note du médecin ne suffirait pas à l’exempter des quarts de nuit. Il a également affirmé que les plus récents renseignements médicaux faisaient état de sa capacité à travailler la nuit et qu’on s’attendait à ce qu’il le fasse.
[22] M. Day a travaillé pendant une partie des quarts de nuits à plusieurs reprises. Puis, le 25 avril 2002, il est parti avant la fin de son quart et s’est absenté pour cause de maladie le lendemain. Il a été suspendu sans salaire pendant trois jours pour avoir refusé de travailler de nuit.
[23] Le 27 mai 2002, Postes Canada a mis fin à l’emploi de M. Day. Pour justifier son congédiement, Postes Canada a invoqué l’omission de M. Day de se présenter au travail ou d’expliquer de façon acceptable son absence.
[24] M. Day a déposé un grief relativement à son congédiement. Les parties en sont venues à un règlement selon lequel M. Day retournerait progressivement au travail à partir du 16 mai 2003. Il ne travaillait que de jour.
[25] En 2004, Postes Canada a jugé que les Services techniques avaient deux employés en trop. Le 23 septembre 2004, Postes Canada a informé le syndicat que deux postes EL5 seraient déclarés excédentaires. Cette situation entraînerait l’élimination du poste de M. Day.
[26] M. Day était obsédé par l’idée de prouver que son poste avait été supprimé parce qu’il avait une déficience. Ses symptômes de dépression et d’anxiété se sont accentués. Il est parti en congé de maladie à nouveau le 27 octobre 2004.
[27] Le 1er novembre 2004, le poste de M. Day ainsi que celui d’un autre EL5 ont été déclarés surnuméraires. M. Day a été informé qu’il serait transféré à un poste de PO4, soit un poste de trieur de courrier au Centre de traitement du courrier de Glanford à Victoria. M. Day n’a jamais occupé cette fonction depuis le début de son congé de maladie le 27 octobre 2004.
[28] En mars 2005, alors qu’il était en congé de maladie, M. Day a postulé un poste vacant de MAM11 aux Services techniques de Victoria. Il s’agissait d’un poste de mécanicien. M. Sarbjit Sangha, le directeur des Services techniques de Vancouver, a par la suite informé M. Day et son syndicat que le poste de MAM11 avait été supprimé. Par conséquent, M. Day n’était pas admissible au poste de MAM11.
[29] En mai 2006, M. Day a postulé un poste de facteur à Victoria. Bien qu’il ait réussi à obtenir l’itinéraire qu’il avait demandé, il l’a plus tard perdu en raison d’une réorganisation des itinéraires. En fin de compte, il a été affecté à un poste de facteur de relève, un poste qui ne lui plaisait pas.
[30] M. Day consulte un psychiatre, le Dr David Swan, à Victoria depuis septembre 2002. Le Dr Swan a affirmé dans son témoignage que, après avoir essayé un certain nombre de médicaments, il a conclu que le trouble dépressif de M. Day ne pourrait se régler entièrement par médication. M. Day continue d’éprouver des symptômes qui ne disparaîtront pas complètement. Cependant, le Dr Swan a témoigné que M. Day était apte à retourner au travail, de jour, depuis novembre 2004.
[31] La personnalité obsessive-compulsive de M. Day se traduit par des attentes très élevées envers lui-même et envers les autres. Quand son rendement ou celui d’une autre personne ne répond pas à ces attentes, cela peut engendrer de la frustration, de l’anxiété et de la dépression. M. Day a tendance à ressasser les questions qui le préoccupent. Toutefois, cette maladie n’affecte pas la capacité de M. Day à agir de manière responsable au travail. Elle n’affecte pas non plus sa capacité à accomplir ses fonctions.
III. Quels sont les questions en litige en l’espèce ? [32] En l’espèce, il faut répondre aux questions suivantes :
Postes Canada a-t-elle commis un acte discriminatoire contre M. Day en exigeant le port de bottes à embout d’acier en avril 2001? Postes Canada a-t-elle commis un acte discriminatoire contre M. Day quand elle l’a mis en congé de maladie et l’a expulsé du lieu de travail en novembre 2001? Postes Canada a-t-elle commis un acte discriminatoire contre M. Day dans ses rapports sur l’entretien préventif en janvier 2002? Était-il discriminatoire de refuser à M. Day l’autorisation d’échanger ses quarts avec un collègue en janvier 2002? Était-il discriminatoire d’exiger que M. Day travaille de nuit en avril 2002? Était‑il discriminatoire de mettre fin à l’emploi de M. Day chez Postes Canada en mai 2002? Postes Canada a‑t‑elle commis un acte discriminatoire contre M. Day en novembre 2004 quand elle a supprimé son poste d’EL5? Était‑il discriminatoire de supprimer le poste de MAM11 en mars 2005? Était‑il discriminatoire d’affecter M. Day à un poste de facteur de relève en 2006? M. Day a‑t‑il été victime de harcèlement fondé sur sa déficience?
A. Quels sont les critères juridiques applicables en l’espèce? [33] Lorsqu’il y a allégation de discrimination, le plaignant doit d’abord établir prima facie qu’il y a discrimination (Commission ontarienne des droits de la personne et al. c. La municipalité d’Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202). Il y a preuve prima facie quand le plaignant présente une preuve qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur du plaignant, en l’absence de réplique de l’employeur intimé (Commission ontarienne des droits de la personne et O’Malley c. Simpson-Sears Ltd. [1985] 2 R.C.S. 536).
[34] Quand la discrimination a été établie prima facie, il incombe à l’intimé de présenter une explication raisonnable qui démontre que l’acte ne s’est pas produit tel qu’allégué ou qu’il n’était pas discriminatoire (Morris c. Canada (Forces armées canadiennes), 2005 CAF 154, au paragraphe 26). Si l’intimé fournit une explication raisonnable, il incombe au plaignant de démontrer que cette explication n’est qu’un prétexte à la discrimination (Basi c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (no 1) (1988), 9 C.H.R.R. D/5029, au paragraphe 38474 (T.C.D.P.)).
[35] L’acte peut être considéré non discriminatoire si l’employeur montre qu’il découle d’une exigence professionnelle justifiée. L’exigence professionnelle justifiée est une règle ou une ligne de conduite établie de bonne foi parce qu’elle est jugée nécessaire pour l’atteinte d’un objectif de travail valable. Une exigence professionnelle ne sera considérée comme étant justifiée que si l’employeur prouve que les mesures destinées à répondre aux besoins d’une personne constituent une contrainte excessive en matière de santé, de sécurité et de coûts (alinéa 15(1)a) et paragraphe 15(2) de la Loi).
[36] Pour établir si l’exigence professionnelle justifiée a été établie conformément à la LCDP, le Tribunal doit prendre en considération les principes énoncés par la Cour suprême du Canada dans les arrêts Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. B.C.G.S.E.U., [1999] 3 R.C.S. 3 (Meiorin), et Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie‑Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868 (Grismer).
B. Analyse des questions en litige (i) Postes Canada a-t-elle réglé la question du port obligatoire de bottes à embout d’acier de façon discriminatoire? La preuve prima facie
[37] En 1993, M. Day a fourni une note d’un médecin, laquelle faisait état d’un trouble au pied l’empêchant de porter des bottes à embout d’acier de manière continue. Il avait pris l’habitude de porter des chaussures de sport qu’il changeait pour des bottes à embout d’acier uniquement dans les aires où il y avait risque de blessure.
[38] En janvier 2001, M. Steve Clark, le coordonnateur des Services techniques, a diffusé une note de service à tous les employés des Services techniques, dans laquelle il était précisé qu’ils étaient tenus de porter des bottes à embout d’acier en tout temps dans le secteur des Services techniques.
[39] Après la diffusion de la note de service, il a été demandé à M. Day de fournir une nouvelle note de médecin. Postes Canada lui a donné un préavis de 24 heures le convoquant à une entrevue où il serait question de son incapacité à porter des bottes à embout d’acier. Après qu’il eut été établi que M. Day ne pouvait porter de manière continue rien qui remplaçait adéquatement les bottes à embout d’acier, il lui a été permis de continuer à porter des chaussures de sport dans le centre.
[40] M. Day n’a pas contesté la solution au problème. Par contre, il s’est plaint du processus qui l’a obligé à obtenir une nouvelle note du médecin, à se présenter à une entrevue avec Postes Canada et à avoir à chercher d’autres bottes, ce qui constituait une différence de traitement négative fondée sur sa déficience. Il a eu l’impression que Postes Canada s’est servie du port obligatoire de bottes à embout d’acier comme prétexte pour le traiter de façon négative parce qu’il est handicapé.
[41] M. Iroume, un collègue de M. Day, a affirmé dans son témoignage que d’autres employés portaient parfois des chaussures de sport dans le Centre. Ils n’ont pas eu à se présenter à une entrevue à ce sujet.
[42] M. Day a établi prima facie que le préavis de 24 heures le convoquant à une entrevue sur son incapacité à porter des bottes à embout d’acier constituait une différence de traitement négative fondée sur sa déficience. M. Day a été amené à croire qu’il pourrait faire l’objet de mesures disciplinaires s’il était incapable de porter des bottes à embout d’acier. Il a également été obligé de chercher des bottes à embout d’acier qu’il aurait pu porter de façon continue alors qu’il semble que d’autres employés ne portaient pas toujours de bottes à embout d’acier.
L’explication de l’intimée
[43] Je suis persuadé que les actes de Postes Canada relativement au port obligatoire de bottes à embout d’acier n’étaient fondés que sur des préoccupations légitimes en matière de sécurité. La réparation et l’entretien de grosses machines chez Postes Canada exposent les travailleurs à un risque de blessures. Les bottes à embout d’acier protègent contre les blessures. M. Clark avait reçu l’ordre du comité national de santé et de sécurité d’appliquer vigoureusement l’exigence. Il devait établir si, huit ans après les derniers renseignements médicaux, M. Day avait encore un trouble au pied. M. Clark devait également établir s’il existait d’autre chaussures de protection que M. Day aurait pu porter de manière continue.
[44] À mon sens, le fait que les besoins de M. Day aient été clarifiés en lui donnant un préavis de 24 heures ne fait pas du processus un traitement différent défavorable. M. Clark a expliqué que, chez Postes Canada, les préavis de 24 heures convoquant à une entrevue ne constituent pas une mesure disciplinaire. Au contraire, ils fournissent à Postes Canada une occasion de faire part de ses préoccupations à un employé et à l’employé, ainsi qu’à son représentant syndical, l’occasion de répondre à ces préoccupations. Si, à la suite de l’entrevue, on parvient à une résolution satisfaisante du problème, il ne s’ensuit aucune sanction disciplinaire et le préavis n’est pas consigné au dossier de l’employé. Dans le cas de M. Day, il a été répondu de manière satisfaisante aux préoccupations de Postes Canada. Des mesures d’accommodement ont été prises pour M. Day.
[45] Bien qu’il puisse être vrai, comme l’a affirmé M. Iroume, que les employés des Services techniques ne portent pas toujours leurs bottes à embout d’acier, M. Day et M. Clark ont fourni une preuve selon laquelle M. Day était le seul employé des Services techniques qui avait l’habitude de toujours porter des chaussures de sport qu’il changeait pour des bottes à embout d’acier dans certains secteurs du Centre.
[46] J’accepte l’explication de M. Clark voulant que ce soit l’habitude de M. Day de porter des chaussures de sport qui l’ait emmené à se demander s’il pouvait être fait quelque chose pour que M. Day porte des chaussures protectrices plus souvent. Il n’a pas visé M. Day et ne l’a pas traité différemment en raison de sa déficience. Il avait des préoccupations légitimes an matière de santé et de sécurité et il devait aborder la question avec M. Day.
[47] Par conséquent, Postes Canada a fourni une explication satisfaisante à la première allégation de M. Day.
(ii) Postes Canada a‑t‑elle commis un acte discriminatoire contre M. Day quand elle l’a mis en congé de maladie et l’a expulsé du lieu de travail en novembre 2001? La preuve prima facie
[48] Le 16 novembre 2001, M. Day devait se rendre à une entrevue sur des questions de rendement au travail qu’avait soulevées Postes Canada dans un préavis de 24 heures. L’entrevue a plutôt été annulée avant même son début. M. Day a été envoyé chez lui à la fin de son quart avec une lettre annonçant qu’il avait été mis en congé de maladie.
[49] M. Day a témoigné avoir été stupéfié d’apprendre qu’il était mis en congé de maladie. Il ne se sentait pas malade. Il croyait que cet acte faisait partie du plan de Postes Canada visant à le chasser parce qu’il est handicapé.
[50] Le 21 novembre 2001, M. Day est revenu au travail avec une note de son médecin attestant qu’il était [traduction] bien et apte à travailler. Il a fait sa journée de travail, puis, à la fin, M. Ormerod a crié son nom depuis l’autre bout du plancher. Quand M. Ormerod s’est approché de M. Day, il lui a dit qu’il ne devait pas travailler, que la note de son médecin ne suffisait pas et qu’il devait quitter les lieux immédiatement. M. Ormerod l’a ensuite escorté jusqu’à la sortie du bâtiment. M. Day a témoigné que cet incident l’avait beaucoup embarrassé.
[51] M. Day a affirmé qu’une des parties les plus vexantes de cette série d’incidents était le fait qu’il ne comprenait pas pourquoi il était envoyé chez lui. La lettre qu’il avait reçue le 16 novembre 2001 mentionnait que Postes Canada éprouvait des inquiétudes de bonne foi concernant son aptitude au travail à la suite d’observations et de l’avis professionnel du Dr Hamm.
[52] La lettre que Postes Canada a remise à M. Day le 21 novembre 2001, le jour où il a été escorté jusqu’à la sortie du bâtiment, faisait savoir qu’il ne lui serait pas permis de revenir au travail jusqu’à ce qu’il ait une preuve médicale montrant qu’il suivait le traitement recommandé par le Dr Miller dans son rapport d’EMI.
[53] Cependant, ni M. Day ni son médecin n’ont reçu le rapport d’EMI du Dr Miller avant le 23 novembre 2001 et ce n’est pas avant que ses représentants syndicaux aient rencontré Postes Canada le 28 novembre 2001 que M. Day a appris que Postes Canada estimait qu’il représentait un risque à la sécurité au travail.
[54] M. Day a soutenu qu’il n’avait jamais été violent envers lui‑même ou envers d’autres personnes au travail. Il a déclaré que, s’il avait vraiment représenté un risque, cela aurait été à sa propre sécurité. Il a affirmé que, bien que l’entrevue du 16 novembre 2001 l’ait contrarié, son comportement était lent plutôt qu’agité, car il avait pris des médicaments contre l’anxiété pour se calmer. Il a jugé que Postes Canada n’avait aucun motif de le mettre en congé de maladie ou de l’expulser du lieu de travail en novembre 2001.
[55] J’estime que M. Day a établi prima facie qu’il y a eu acte discriminatoire au sens de l’alinéa 7b) de la Loi, soit qu’il a été défavorisé en cours d’emploi en raison de sa déficience. Postes Canada a jugé que M. Day représentait un risque à la sécurité et était inapte à travailler alors que le propre médecin de M. Day était d’avis que celui‑ci était en fait apte à travailler. On lui a refusé le droit de retourner au travail, bien qu’il ait présenté une preuve de son aptitude à travailler. Il a fait l’objet d’une humiliante expulsion de son lieu de travail, en présence de ses collègues. Ni lui ni son médecin n’avaient reçu les renseignements nécessaires pour répondre aux préoccupations qui ont mené à l’expulsion de M. Day par Postes Canada.
L’explication de l’intimée
[56] Postes Canada a soutenu que, à l’époque en cause, la preuve montrait que M. Day représentait un risque sérieux à sa propre sécurité et à celle des autres travailleurs. Il aurait constitué une contrainte excessive de lui permettre de demeurer sur les lieux ou de l’avoir informé en détail des motifs de son expulsion. Par conséquent, mettre M. Day en congé de maladie et lui interdire de revenir au travail en novembre 2001 constituait une exigence professionnelle justifiée, selon Postes Canada.
[57] Selon l’alinéa 15(1)a) et le paragraphe 15(2) de la Loi, l’expulsion du plaignant de son lieu de travail ne peut pas être considérée comme étant fondée sur une exigence professionnelle justifiée sauf si l’intimée établit que les mesures destinées à répondre aux besoins de M. Day auraient constitué une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité.
[58] Le risque est un facteur à prendre en considération pour déterminer si une mesure d’accommodement constitue une contrainte excessive (Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie‑Britannique (Council of Human Rights) (Grismer), [1999] 3 R.C.S. 868, au paragraphe 30). Quand il est question de sécurité, tant l’importance du risque que l’identité de ceux qui y sont exposés constituent des facteurs pertinents (Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Human Rights Comm.) (1990), 12 C.H.R.R. D/417, au paragraphe 62).
[59] J’estime que la preuve en l’espèce établit que, le 16 novembre 2001, tant la gravité et l’importance du risque à la sécurité de M. Day ou à la sécurité des autres travailleurs étaient telles que Postes Canada n’avait d’autre choix que d’envoyer M. Day chez lui.
[60] Le rapport du Dr Miller indique que l’état psychologique de M. Day était très instable à ce moment. Il craignait que M. Day puisse devenir violent si ses griefs au travail n’étaient pas résolus.
[61] Un jour avant d’envoyer M. Day chez lui en congé de maladie, Postes Canada lui avait donné un préavis de 24 heures le convoquant à une entrevue, préavis dans lequel étaient énumérés les aspects de son rendement au travail qui étaient source de préoccupation. Mme Jenica Epp, une infirmière de Medisys, a témoigné que M. Day était venu la voir avant son entrevue du 16 novembre 2001. Il lui a semblé tendu, anxieux et troublé. Elle a déclaré qu’il avait des tics nerveux évidents à l’œil et au visage. Elle ne se sentait pas à l’aise en sa présence et elle avait peur.
[62] M. Clark a également prétendu que, au cours des semaines précédant le 16 novembre 2001, il a remarqué que M. Day était plus agité et tendu qu’à l’habitude. Il a déclaré qu’il s’était inquiété de la stabilité psychologique de M. Day à l’époque.
[63] J’accepte que Postes Canada a l’obligation d’assurer la sécurité et le bien-être de tous ses employés au lieu de travail. Par conséquent, les employés qui représentent un risque à leur propre sécurité ou à celle des autres doivent quitter le lieu de travail et ne peuvent y revenir avant d’avoir établi, au moyen d’une preuve médicale acceptable, qu’ils ne représentent plus une telle menace. Les mesures destinées à répondre aux besoins de M. Day au travail auraient constitué une contrainte excessive, car elles auraient exposé M. Day ou les autres employés à un risque sérieux d’être blessés.
[64] Avant d’autoriser le retour au travail de M. Day, Postes Canada devait avoir du médecin de M. Day l’assurance que ce dernier suivait le traitement recommandé par le Dr Miller et qu’il ne représentait plus un risque à la sécurité. Aucune des notes produites par M. Day ne fournissait cette assurance. Encore une fois, étant donné l’importance et la gravité du risque à la sécurité des travailleurs en l’espèce, je conclus qu’il aurait constitué une contrainte excessive de permettre à M. Day de revenir au travail le 21 novembre 2001.
[65] Cependant, l’examen visant à établir s’il a été satisfait à l’obligation de prendre des mesures d’accommodement ne s’arrête pas ici. Cette obligation comprend un aspect qui a trait à la procédure et un aspect qui a trait à la teneur (Meiorin, au paragraphe 66). La Cour suprême a statué que la procédure adoptée pour étudier la question de l’accommodement doit être prise en considération indépendamment de la teneur lorsqu’il faut établir s’il a été satisfait ou non à l’obligation.
[66] L’omission de satisfaire à l’un des deux aspects n’entraîne pas nécessairement une violation de la Loi. Tant la procédure appliquée dans l’examen et les résultats tangibles de cet examen doivent être pris en considération pour établir si l’employeur a satisfait à ses obligations prévues à la Loi (Meiorin, au paragraphe 66; Datt c. McDonald’s Restaurants of Canada Ltd., 2007 BCHRT 324; Gordy c. Painter's Lodge (no 2), 2004 BCHRT 225).
[67] Dans Irvine c. Canada (Forces armées canadiennes), 2005 CAF 432, la Cour d’appel fédérale a fait savoir que l’aspect procédural compris dans l’obligation de prendre des mesures d’accommodement nécessitait une évaluation juste de la preuve médicale disponible relativement à la capacité du plaignant d’accomplir ses tâches.
[68] À mon avis, l’équité dans le processus d’accommodement ne se limite pas à un examen juste de la capacité du plaignant à accomplir ses tâches. La notion d’équité comprend plutôt toutes les facettes du processus d’accommodement. Elle nécessite le respect de la valeur et de la dignité inhérentes de l’individu tout au long du processus, dans la mesure où cela ne cause aucune contrainte excessive (Meiorin, au paragraphe 62).
[69] La question en l’espèce est de savoir si M. Day a été traité équitablement dans l’application de la norme en question ci‑dessus, soit le renvoi du lieu de travail lorsqu’il y a risque de violence ou de comportement dangereux. Pour les motifs qui suivent, je conclus qu’il n’a pas été traité équitablement.
1. Ni M. Day ni son médecin n’ont reçu en temps opportun une copie du rapport d’EMI à l’origine de la décision d’envoyer M. Day chez lui.
[70] Le psychiatre ayant effectué l’EMI, le Dr Miller, a examiné M. Day le 11 octobre 2001. À plusieurs reprises au début novembre, M. Day a demandé le rapport d’EMI tant à Postes Canada qu’à Medisys. Ses demandes sont demeurées sans réponse, le rapport n’a été envoyé au médecin de M. Day que le 20 novembre 2001.
[71] M. Ormerod affirme que le rapport d’EMI a été envoyé au médecin de M. Day le 20 novembre 2001. En raison d’un problème avec le télécopieur du médecin de M. Day, celui‑ci n’a pas reçu le rapport avant le 23 novembre 2001. Cependant, rien n’explique pourquoi le rapport n’a pas été envoyé au médecin de M. Day avant le 20 novembre 2001.
[72] En raison de l’omission de remettre le rapport d’EMI à temps, M. Day n’a pas su avant le 23 novembre 2001, quand son médecin a reçu le rapport, que le Dr Miller croyait qu’il ne recevait pas le bon traitement pour sa dépression et qu’il existait des inquiétudes relativement à sa sécurité au travail. Il a été pris complètement par surprise par l’avis lui annonçant qu’il n’était pas apte à travailler.
[73] Également en raison de l’omission de Postes Canada de fournir à temps à M. Day les renseignements dont il avait besoin, M. Day a dû subir l’humiliation d’être escorté jusqu’à la sortie du bâtiment le 21 novembre 2001, parce que la note de son médecin ne répondait pas aux inquiétudes de Postes Canada. Encore une fois, M. Day n’avait aucune idée de ce que voulait Postes Canada, car son médecin n’avait pas encore reçu le rapport d’EMI.
[74] Il ne peut être affirmé en toute certitude que, si le rapport d’EMI avait été fourni à temps au médecin de M. Day, les résultats auraient été différents en l’espèce. Cependant, compte tenu de l’affirmation de M. Day selon laquelle il a commencé à suivre le traitement recommandé par le Dr Miller immédiatement après avoir reçu le rapport et compte tenu du témoignage du médecin selon lequel M. Day répondait bien à la médication, il est tout à fait possible que les incidents de novembre aient pu être évités si le rapport avait été communiqué dès sa remise par Medisys.
2. Le médecin de M. Day n’a pas été informé que M. Day avait été mis en congé de maladie le 16 novembre 2001.
[75] M. Ormerod et M. Clark, les superviseurs de M. Day, ont soutenu que M. Day n’avait pas été informé des craintes de l’entreprise relativement à sa sécurité et qu’ils ne l’avaient pas laissé prendre part à la décision de l’envoyer chez lui le 16 novembre 2001 parce qu’ils craignaient que cela ne le perturbe davantage. M. Clark a affirmé n’avoir rien dit à M. Day parce que [Traduction] personne n’aime se faire dire qu’il constitue un risque à la sécurité. Je conviens que, le 16 novembre 2001, Postes Canada était dans une situation critique et devait prendre une décision difficile à propos des renseignements à communiquer à M. Day. Par conséquent, la décision de ne pas informer M. Day de tous les motifs à l’origine de son expulsion peut être justifiée.
[76] Cependant, Postes Canada n’a pas expliqué de manière satisfaisante pourquoi le médecin de M. Day n’avait pas été informé qu’il existait des inquiétudes sérieuses à propos de la santé mentale de M. Day et que celui‑ci était considéré comme représentant un danger pour lui‑même et les autres le 16 novembre 2001. M. Ormerod a déclaré que les renseignements concernant la santé mentale et la sécurité des employés ne devaient pas être communiqués directement à l’employé par son employeur, mais par une personne du domaine de la santé.
[77] Pourquoi alors les graves inquiétudes de Postes Canada relativement à la santé mentale de M. Day n’ont‑elles pas été communiquées immédiatement au médecin de M. Day?
[78] Le Dr Hamm a déclaré n’avoir pas informé le médecin de M. Day de ce qui s’était produit le 16 novembre 2001 parce qu’il n’avait pas estimé qu’il s’agissait d’une urgence. Il croyait simplement que M. Day devait rentrer chez lui où il pouvait retrouver son calme. Toutefois, à mon sens, si la situation était suffisamment urgente pour envoyer M. Day chez lui sans l’en informer de tous les motifs, la situation était suffisamment urgente pour alerter le médecin de M. Day. Après tout, la propre santé de M. Day était à risque. Le rapport du Dr Miller est assez vague pour ce qui est du potentiel de violence de M. Day. Il est très possible de l’interpréter de manière à ce qu’il signifie que M. Day puisse être violent envers lui‑même. L’omission d’informer le médecin de M. Day que ce dernier était envoyé chez lui parce qu’il représentait un risque à la sécurité révèle, selon moi, un manque de considération assez insensible envers le bien‑être de M. Day.
[79] En conséquence, j’estime que Postes Canada n’a pas traité M. Day équitablement en novembre 2001. Il a été traité comme un risque à la sécurité plutôt que comme un être humain ayant besoin d’être informé et soutenu. Bien qu’il ne fût pas possible de prendre des mesures pour répondre aux besoins de M. Day au travail étant donné le risque à la sécurité qu’il représentait, Postes Canada n’a pas expliqué de façon satisfaisante pourquoi il n’a pas communiqué à temps le rapport d’EMI et le rapport d’examen à M. Day et à son médecin. De même, il n’a pas été prouvé que de communiquer au médecin de M. Day les inquiétudes de Postes Canada au sujet de la sécurité de M. Day aurait constitué une contrainte excessive.
[80] Par conséquent, Postes Canada n’a pas satisfait à l’aspect procédural de l’obligation de prendre des mesures d’accommodement. Bien que le manquement à cet aspect de l’obligation ne constitue pas nécessairement une violation de la Loi, je suis d’avis que, en l’espèce, les répercussions du manquement, tant pour ce qui est du résultat des incidents de novembre 2001 que de ses conséquences sur la dignité et l’estime de soi de M. Day, justifient une telle conséquence. Postes Canada n’a pas prouvé qu’elle a pris, conformément à l’alinéa 15(1)a) et au paragraphe 15(2) de la Loi, les mesures pour répondre aux besoins de M. Day, sans qu’il en constitue une contrainte excessive. L’allégation de M. Day au sujet des incidents de novembre est donc étayée.
(iii) L’obligation pour les EL5 de remettre un formulaire sur l’entretien préventif chaque vendredi était‑elle discriminatoire? La preuve prima facie
[81] En tant qu’EL5, M. Day devait attribuer et superviser les tâches relatives à l’entretien préventif (EP) effectué pendant le quart de jour. Le travail était assigné le lundi. Il devait être terminé à la fin de la semaine, sauf s’il y avait beaucoup de travail ou si le Centre était occupé. Les rapports sur l’état du travail (les formulaires d’EP) étaient entrés dans un système informatisé, lequel surveillait le travail d’entretien préventif effectué sur toutes les machines au Canada. L’EL5 recueillait les formulaires d’EP des employés sous sa supervision pendant le quart de jour et les remettait en même temps que le sien.
[82] De 1999 à 2001, l’EL5 pouvait remettre les formulaires d’EP à la direction pour leur entrée dans le système informatique le lundi suivant, après l’attribution du travail. Cette politique a changé en 2001. En janvier 2002, date à laquelle M. Day a recommencé à travailler pendant les quarts de jour, la direction s’attendait à ce que l’EL5 soumette les formulaires d’EP le vendredi de la semaine où le travail avait été attribué.
[83] M. Day n’a pas accepté le changement de politique. Il n’a pas accepté non plus la façon dont le changement avait été mis en œuvre. Il croyait que cela faisait partie de la campagne de Pos