Hoyt c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada

Hoyt c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2006-08-18
Référence neutre
2006 TCDP 33
Numéro(s) de dossier
T1036/1705
Décideur(s)
Lloyd, Julie C.
Type de la décision
Décision
Contenu de la décision
TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE CANADIAN HUMAN RIGHTS TRIBUNAL
CATHERINE HOYT
la plaignante
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
COMPAGNIE DES CHEMINS DE FER NATIONAUX DU CANADA
l'intimée
- et -
TRAVAILLEURS UNIS DES TRANSPORTS
la partie intéressée
DÉCISION
MEMBRE INSTRUCTEUR : Julie c. Lloyd
2006 TCDP 33 2006/08/18
[TRADUCTION]
I. INTRODUCTION
II. LES FAITS
A. La plaignante
B. L'intimée
(i) Le triage Walker
(ii) Le système de loco-commande
(iii) Le système d'ancienneté au CN - Le tableau de remplacement
(iv) La politique du CN en matière d'accommodement
III. LES FAITS DONNANT LIEU À LA PLAINTE
A. La première offre d'accommodement du CN
B. La deuxième offre d'accommodement du CN
C. La troisième offre du CN - Le poste de conducteur de véhicule de transport de l'équipe et la question de la garde d'enfant
IV. ANALYSE
A. La plaignante a-t-elle établi une preuve prima facie de discrimination fondée sur le sexe?
(i) Le refus d'employer ou de continuer d'employer
(ii) Le fait d'être défavorisée en cours d'emploi
B. La justification du CN
C. La conduite du CN était-elle justifiée? S'agissait-il d'une EPJ?
(i) Le lien rationnel
(ii) La croyance sincère
(iii) La nécessité raisonnable
D. Le syndicat a-t-il entravé les tentatives faites par le CN en vue de fournir un accommodement à Mme Hoyt?
E. La plaignante a-t-elle établi une preuve prima facie de discrimination fondée sur la situation de famille?
F. La justification du CN
G. La conduite du CN était-elle justifiée? La conduite était-elle une EPJ?
H. Conclusion de discrimination
V. LES REDRESSEMENTS DEMANDÉS
A. Par la plaignante
(i) Une ordonnance prévoyant que le CN révise sa politique en matière d'accommodement
(ii) Une indemnité pour pertes de salaire et d'avantages
(iii) Une indemnité pour préjudice moral
(iv) Une indemnité spéciale
(v) Les frais juridiques
(vi) Les intérêts
(vii) La rétention de compétence par le Tribunal
B. Le redressement demandé par la partie intéressée
(i) Les frais juridiques
(ii) Une déclaration
I. INTRODUCTION [1] La plaignante, Catherine Hoyt, allègue que son employeur, la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN), ne lui a pas fourni un accommodement quant à sa grossesse et quant à ses obligations parentales. Elle soutient que le CN a par conséquent exercé à son endroit de la discrimination fondée sur son sexe et sur sa situation de famille, en contravention de l'article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la Loi ou la LCDP).
[2] Le syndicat de la plaignante, les Travailleurs unis des transports (le syndicat), a demandé et a obtenu le statut de partie intéressée à l'instance. Dans son exposé des précisions, le CN allègue que le syndicat n'a pas agi d'une manière coopérative ou raisonnable à l'égard de l'accommodement à offrir à Mme Hoyt. Le membre chargé de la gestion de l'instance a décidé que, compte tenu de ces allégations, la réputation du syndicat pouvait être entachée du fait de l'instance et que, par conséquent, il était approprié d'accorder au syndicat le statut qu'il demandait; il a ordonné que le syndicat soit autorisé à présenter de la preuve, à procéder à des interrogatoires et à des contre-interrogatoires de témoins et à présenter des observations à l'égard des questions pour lesquelles ses intérêts pouvaient être compromis et à l'égard de sa participation aux efforts d'accommodement.
[3] L'audience a duré 10 jours en avril 2006 et a comporté une visite sur les lieux au triage Walker au terminal d'Edmonton du CN. Tant la plaignante que l'intimée ont participé à l'audience et étaient représentées par des avocats. Le syndicat a participé à l'audience et était représenté par un avocat. La Commission canadienne des droits de la personne n'a pas participé à l'audience.
[4] Pour les motifs ci-après énoncés, j'ai conclu que le CN a affectivement exercé de la discrimination à l'endroit de Mme Hoyt en omettant de lui fournir un accommodement quant à sa grossesse et j'ai conclu de plus que le CN a omis de lui fournir un accommodement quant à ses obligations parentales. La plainte de Mme Hoyt est par conséquent fondée.
II. LES FAITS A. La plaignante [5] Mme Hoyt fait partie de la troisième génération de sa famille à travailler dans le domaine des chemins de fer. Ses deux grands-pères, son père, deux de ses oncles et son frère ont travaillé au CN. De plus, elle est mariée avec un employé des chemins de fer.
[6] En juillet 1991, Mme Hoyt a été embauchée par le CN. Elle a d'abord travaillé à titre d'aide-soudeuse dans différentes régions de l'Ontario, puis au printemps de 1995 elle a postulé un emploi au terminal d'Edmonton du CN et elle a obtenu cet emploi. Elle savait, compte tenu des antécédents de sa famille, que cela lui offrirait une bonne carrière et lui procurerait une bonne façon de gagner sa vie et celle de sa famille, comme cela avait été le cas pour d'autres membres de sa famille.
[7] Quelques mois après avoir changé de lieu de travail, Mme Hoyt a obtenu un poste de chef de train de manuvre au triage Walker à Edmonton. Mme Hoyt était chef de train de manuvre au moment du dépôt de la plainte.
B. L'intimée [8] L'intimée, le CN, exploite une ligne de chemin de fer et son entreprise consiste au transport de marchandises par voie ferrée partout au pays.
[9] Les événements pertinents quant à la présente plainte ont eu lieu au terminal d'Edmonton du CN. Le terminal d'Edmonton comprend le triage Walker et trois triages satellites, soit le Bissell, le Cloverbar et Scotford. Environ 100 employés travaillent dans les triages. De plus, une partie de l'administration du terminal d'Edmonton était faite à cette époque dans l'édifice du CN au centre-ville d'Edmonton. Environ 200 employés travaillaient dans l'édifice administratif du centre-ville.
[10] Une brève description de la nature de ces installations et de certaines des activités du CN sera utile pour comprendre les questions pertinentes quant à la présente plainte.
(i) Le triage Walker [11] À différents endroits dans tout le pays, l'intimée a des installations qui permettent l'assemblage et le réassemblage des trains selon les besoins. Le triage Walker est l'une de ces installations. Les chefs de train au triage Walker trient les wagons. Les trains entrent dans le triage avec des wagons en route vers divers lieux. Parfois, 20 wagons d'un train en particulier doivent continuer leur route vers la côte ouest alors que 30 autres wagons doivent se rendre dans le nord de l'Alberta et ainsi de suite. Les trains doivent être désassemblés et ensuite réassemblés de façon à ce que les wagons continuent leur route vers leur destination définitive.
[12] La procédure utilisée pour trier les trains est plutôt ingénieuse. Le triage Walker a une butte de gravité. La butte de gravité est une pente très légèrement inclinée. Les trains sont poussés sur la crête de cette pente et les wagons sont séparés, soit individuellement soit en groupe, lorsqu'ils sont sur le point de descendre l'inclinaison. Il y a, au bas de la butte de gravité, quarante voies séparées. Le réglage des aiguillages des voies permet à chaque wagon ou groupe de wagons d'être dirigé vers l'une ou l'autre des voies.
[13] Les wagons, une fois qu'ils sont arrêtés sur la voie sur laquelle ils ont été dirigés, sont alors réassemblés en préparation de leur départ. Le réassemblage est effectué par des chefs de train de manuvre qui utilisent des locomotives de triage pour pousser les wagons sur les voies jusqu'à ce qu'ils soient fixés les uns aux autres dans l'ordre approprié. Une fois que les wagons ont été correctement assemblés, ils sont prêts à partir pour le tronçon suivant de leur voyage.
[14] L'ampleur de l'opération au triage Walker est remarquable; le triage et ses voies s'étendent sur plusieurs milles. Les wagons qui entrent dans le triage et le quittent ensuite pèsent 30 tonnes lorsqu'ils sont vides et peuvent peser de 120 à 130 tonnes lorsqu'ils sont pleins. Les enfilades de wagons qui entrent dans le triage ou qui y sont préparés pour en partir ont souvent un mille de long. Au cours d'une année, à chaque heure, des wagons sont poussés sur les voies du triage à mesure qu'ils sont triés pour former des trains.
[15] La sécurité est une préoccupation primordiale au CN, comme cela a été démontré au cours de notre visite des lieux. Nous avons reçu de l'équipement de sécurité et nous avons été guidés avec beaucoup de soins sur les lieux visités. La sécurité fait partie de la conception même du matériel ferroviaire. Par exemple, le système de freinage des trains utilise de la pression d'air. Cependant, la pression d'air n'est pas utilisée pour appliquer les freins; elle est utilisée pour les relâcher. Cette conception assure que s'il y a une perte de pression d'air en raison d'une faille du matériel, le train s'arrêtera. Les employés du CN décrivent ce système comme une protection en cas de défaut; le matériel est conçu de façon à ce qu'un manquement entraîne une situation sécuritaire plutôt qu'une situation dangereuse.
(ii) Le système de loco-commande [16] Un des progrès techniques introduits au triage d'Edmonton est la loco-commande (beltpack) ou l'unité de contrôle de locomotive (L.C.U.). Une loco-commande permet à un chef de train de manuvre de faire fonctionner une locomotive comme fonctionne une voiture comportant une commande à distance. L'unité, qui pèse environ 6 livres, est portée en étant fixée au corps par un harnais. Elle contient des interrupteurs, des cadrans et des commutateurs qui permettent au chef de train de manuvre de mettre en marche, d'arrêter et de contrôler la vitesse et la direction d'une locomotive. La loco-commande comporte en outre une caractéristique de sécurité. La loco-commande, si elle est inclinée dans un angle de plus de 45 degrés, arrêtera la locomotive après quelques secondes à moins que l'unité soit réinitialisée par le chef de train. Il s'agit d'une fonction d'urgence conçue afin d'éviter un accident ou d'autres blessures si le chef de train tombe ou a un malaise pendant qu'il fait fonctionner une locomotive. La loco-commande est un autre exemple d'une conception de protection en cas de défaut.
[17] Avant l'implantation des loco-commandes vers 1995, le CN utilisait des équipes de trois personnes pour le triage des trains. Une personne, le mécanicien de locomotive, prenait place dans la locomotive elle-même pendant que les deux autres se trouvaient sur le terrain à chaque extrémité du train. Les trois personnes communiquaient par radio. Le CN utilisait encore à l'occasion une équipe de trois personnes au triage Walker à l'époque se rapportant à la plainte. Lorsque les loco-commandes ont été mises en application, les instructions générales d'opération du CN prévoyaient que les deux chefs de train de manuvre devaient porter une loco-commande et, de plus, que le chef de train à l'extrémité avant du mouvement contrôlait le train. L'extrémité avant du mouvement est l'avant du train. Lorsque le train change de direction, l'avant change d'une extrémité à l'autre. Étant donné que les trains changent souvent de direction durant le processus de triage, les chefs de train doivent s'échanger la commande quand la direction change. Cette procédure est appelée l'échange du signal de commande (pitch and catch). Quand les trains changent de direction, un chef de train de manuvre échange le contrôle du train avec l'autre chef de train.
[18] À l'époque se rapportant à la présente plainte, il y avait au CN un désaccord quant à la question de savoir s'il était sécuritaire que le CN utilise une équipe de deux chefs de train de triage dans laquelle un des chefs de train utilise une loco-commande et l'autre une radio avec émetteur-récepteur. Le syndicat croyait que cette méthode ne serait pas sécuritaire. La direction ne partageait pas cette opinion. Les procès-verbaux du comité du CN en matière de santé et de sécurité montrent que ce désaccord était une question en litige. Les instructions d'opération générales à ce moment exigeaient que dans une équipe de deux chefs de train, les deux chefs de train utilisent une loco-commande. Les instructions d'opération prévoyaient en outre que, si une loco-commande avait une défectuosité, l'équipe devait récupérer une nouvelle loco-commande dès que cela était raisonnablement possible.
(iii) Le système d'ancienneté au CN - Le tableau de remplacement [19] L'intimée a des activités vingt-quatre heures par jour. Des trains sont triés vingt-quatre heures par jour, chaque jour de l'année. Le travail par quarts fait partie de la vie d'un employé des chemins de fer tout comme fait partie de sa vie l'imprévisibilité des horaires de jour en jour et de semaine en semaine.
[20] Les horaires de travail des employés de triage au CN sont établis en fonction de l'ancienneté. Les employés qui ont suffisamment d'ancienneté peuvent avoir une affectation régulière. Ces employés sont informés chaque vendredi de leur horaire de travail pour toute la semaine à venir. Cependant, il peut arriver qu'un employé qui a reçu une affectation régulière soit informé à court préavis que ses services sont requis pour un poste supérieur, ou plus élevé dans la hiérarchie de travail du CN, à celui de son affectation régulière. Ces postes supérieurs, une fois qu'ils sont offerts, doivent être acceptés par l'employé.
[21] Les horaires des employés qui ont moins d'ancienneté sont établis en fonction du tableau de remplacement. Le tableau de remplacement est un outil qui permet à l'employeur de désigner les employés dont il a besoin pour des quarts de travail et des affectations. Les employés sont inscrits sur ce tableau par ordre d'ancienneté et les quarts de travail sont établis dans cet ordre. Les employés qui ont le plus d'ancienneté et dont le nom apparaît sur le tableau de remplacement obtiennent plus de quarts de travail réguliers à des moments plus favorables de la journée et de la semaine, alors que les employés qui ont moins d'ancienneté obtiennent des quarts de travail moins réguliers à des moments moins favorables de la journée et de la semaine.
[22] Pour s'assurer qu'un employé obtienne un quart de travail particulier ou pour lui permettre d'éviter un quart de travail particulier, il est habituellement nécessaire qu'on lui fournisse une exemption quant aux réalités imprévisibles du tableau de remplacement. On parle alors du statut d'ancienneté privilégiée. Le consentement du syndicat est nécessaire pour qu'un employé obtienne ce statut.
(iv) La politique du CN en matière d'accommodement [23] Le CN a en place une politique qui traite des besoins d'accommodement des employés. Ses Directives aux chefs hiérarchiques concernant les mesures d'adaptation établissent que la jurisprudence s'attend à ce que les entreprises fassent des efforts raisonnables d'adaptation, sans toutefois s'imposer de contraintes excessives; elle établissent de plus que le coût des mesures d'adaptation doit être extrêmement élevé pour justifier le refus d'une demande de telles mesures.
[24] Un document intitulé Mesures d'adaptation - Liste de contrôle à l'intention des chefs hiérarchiques expose le processus d'accommodement qui doit être engagé lorsque des mesures d'adaptation sont demandées. La liste de contrôle donne au chef hiérarchique la directive de rencontrer d'abord l'employé à l'égard des besoins d'accommodement, d'établir les besoins essentiels du poste habituel de l'employé, de consulter d'autres représentants du CN si nécessaire et le syndicat, puis de décider si les fonctions du poste actuel de l'employé peuvent être ajustées pour lui fournir un accommodement ou s'il peut être affecté à des fonctions différentes qui fourniraient un accommodement quant à ses besoins ou ses restrictions. Les chefs hiérarchiques ont la directive d'informer l'employé de leurs décisions, de donner des motifs quant à ces décisions et de conserver des dossiers détaillés des mesures prises dans le processus d'accommodement.
III. LES FAITS DONNANT LIEU À LA PLAINTE [25] En février 2002, après 11 années de service auprès de l'intimée, Mme Hoyt a appris qu'elle était enceinte. Elle a commencé à avoir certaines douleurs et certains malaises au travail. Son médecin l'a examinée et il a écrit au CN une lettre dans laquelle il expliquait que Mme Hoyt, en raison de sa grossesse, avait besoin que certaines modifications soient apportées à son travail. Le médecin a ordonné que Mme Hoyt évite les dangers, en particulier les activités ardues, et qu'elle travaille des heures régulières. Le médecin a de plus ordonné qu'elle évite d'utiliser une loco-commande.
[26] Le 18 février 2002, Mme Hoyt a donné la lettre du médecin au surintendant du CN qui l'a informée qu'elle devrait retourner chez elle en congé sans solde jusqu'à ce que le CN ait le temps d'examiner l'affaire.
A. La première offre d'accommodement du CN [27] Le 25 février 2002, un surintendant adjoint a fourni à Mme Hoyt une lettre qui établissait les mesures d'accommodement que le CN avait établies. Le CN avait proposé qu'elle soit placée sur le quart de travail de l'après-midi en tant que chef de train de manuvre à la butte du triage Walker. Ce poste exigerait que Mme Hoyt porte une loco-commande. Dans la lettre, le CN demandait d'autres clarifications quant aux restrictions médicales et terminait la lettre comme suit :
[traduction]
Pour le moment, il n'y a pas de fonctions modifiées qui ne requièrent pas l'utilisation de l'équipement du système de télécommande des locomotives de manuvre (LCS). Compte tenu de tous les tests effectués et des rapports techniques, la position de la compagnie est que l'équipement du LCS est visé par les directives réglementaires et ne pose aucun problème se rapportant à la santé.
Si vous estimez ne pas pouvoir faire fonctionner l'équipement du LCS, la compagnie vous accordera un congé sans solde. Pour le moment, il n'est pas raisonnablement possible de modifier les fonctions de votre emploi de façon à ce que l'équipement du LCS ne soit pas utilisé.
La référence à l'équipement du LCS est une référence à la loco-commande.
[28] Mme Hoyt était affligée par cette offre d'accommodement. Le poste à la butte du triage Walker, selon son expérience, était plus dur que son emploi habituel de chef de train de manuvre. Dans ce poste, il n'y avait qu'un chef de train de manuvre qui travaillait seul pour séparer les wagons, un à un ou en groupe, avant que les wagons commencent à descendre sur la voie ferrée. Le poste était, à son avis, difficile et incessant. Le poste exigeait également l'utilisation de la loco-commande. Son médecin avait ordonné qu'elle n'utilise pas la loco-commande. Elle a téléphoné à son syndicat. Le syndicat ne savait rien de la proposition d'accommodement faite par le CN.
[29] Mme Hoyt est retournée chez son médecin le lendemain. Le médecin a fourni une lettre plus détaillée dans laquelle il expliquait les raisons pour lesquelles la loco-commande ne devait pas être utilisée :
[traduction]
Le port d'une loco-commande causera une pression abdominale et un poids sur le ftus qui se développe. Cela contribuera également à des maux de dos à mesure que la grossesse avance. Il est donc préférable qu'une loco-commande ne soit pas utilisée pendant le reste de la grossesse.
Mme Hoyt a fourni au CN cette deuxième lettre.
B. La deuxième offre d'accommodement du CN [30] Après avoir reçu cette deuxième note du médecin, le CN a préparé un deuxième plan d'accommodement et a communiqué cette deuxième proposition au syndicat. Le CN proposait que Mme Hoyt occupe son ancien poste de chef de train de manuvre, mais qu'elle ne porte pas une loco-commande et qu'on lui fournisse plutôt une radio. Son collègue dirigerait le train dans les deux directions. Le CN proposait de plus qu'elle occupe le quart de travail régulier de l'après-midi et, en conséquence, il serait nécessaire que Mme Hoyt obtienne le statut d'ancienneté privilégiée. Le consentement du syndicat serait nécessaire.
[31] Le syndicat a examiné cette deuxième proposition et a exprimé deux préoccupations. La première préoccupation était la sécurité. Comme cela a été mentionné, le syndicat avait adopté depuis longtemps la position selon laquelle il était dangereux d'utiliser une seule loco-commande dans une équipe de deux chefs de train. Le syndicat a de plus exprimé une préoccupation à l'égard du statut d'ancienneté privilégiée. Il a demandé au CN une assurance que serait indemnisé tout employé qui perdrait un quart de travail en raison du fait que ce statut était conféré à Mme Hoyt. Le CN a refusé de donner cette assurance. Le syndicat a rejeté cette proposition principalement en raison de la question de la sécurité et accessoirement en raison de la question de l'ancienneté.
[32] Mme Hoyt partageait les préoccupations exprimées par le syndicat. Elle estimait également qu'il n'était pas sécuritaire de travailler en tant que chef de train de manuvre sans porter une loco-commande. Elle était de plus préoccupée par le fait que si le CN lui donnait un poste au triage d'un statut autre qu'un poste qu'elle pouvait obtenir suivant son statut d'ancienneté, elle pourrait subir du harcèlement sur le lieu de travail. Mme Hoyt a témoigné qu'une collègue avait reçu récemment un tel accommodement. Mme Hoyt a entendu les commentaires désobligeants que faisaient d'autres collègues qui se plaignaient du traitement spécial que la femme recevait et Mme Hoyt a dû se porter à la défense de cette collègue. Le véhicule de sa collègue a fait l'objet de vandalisme au cours de cette période. Mme Hoyt était préoccupée par le fait que ce serait elle qui ferait maintenant l'objet de ces commentaires.
[33] Le syndicat a proposé certains autres postes pouvant être utilisés pour fournir un accommodement à Mme Hoyt, notamment ce qui suit :
un poste de service, à savoir un poste d'aide général au triage; un poste de service à la butte de gravité ; un poste de conducteur de véhicule de transport de l'équipe au triage; un poste de travail sédentaire dans un des bureaux de l'administration du CN; un poste dans une équipe de trois personnes, puisque ces équipes n'utilisaient pas de loco-commandes.
Le CN a rejeté toutes ces propositions.
[34] Le 1er mars 2002, le CN a écrit ce qui suit à Mme Hoyt :
[traduction]
La compagnie a entrepris un examen des fonctions de remplacement ou des modifications à vos fonctions actuelles compte tenu de votre grossesse. Le résultat d'un tel examen est que pour le moment la compagnie n'est pas en mesure de vous fournir un accommodement.
Vos restrictions physiques se situent effectivement dans les paramètres du poste de chef de train adjoint de l'affection de l'après-midi à la tour ouest au triage Walker, mais votre ancienneté ne vous permet pas d'occuper automatiquement ce poste. Pour pouvoir vous affecter à un tel poste, la compagnie doit obtenir l'accord du CCSOCF des TUT.
La compagnie a discuté de l'accommodement avec le syndicat, mais les représentants n'étaient pas disposés à conclure un accord qui dérogerait aux dispositions de la convention collective portant sur l'ancienneté.
La compagnie continuera de chercher d'autres possibilités qui répondent à vos restrictions et vous informera en conséquence.
Si vous avez des questions ou si vous avez besoin de renseignements additionnels, veuillez communiquer avec le soussigné au [...].
La référence au CCSOCG des TUT est une référence au syndicat.
[35] Le congé sans solde de Mme Hoyt s'est poursuivi. Elle a reçu certaines prestations de maladie au cours de la période pertinente.
[36] Mme Hoyt a écrit à son employeur une lettre datée du 4 mars 2002 par laquelle elle demandait des renseignements. Elle voulait que le CN l'informe quant aux postes envisagés pour elle et elle voulait savoir qui serait sa personne-ressource au CN. Elle n'a pas reçu de réponse à cette demande. De plus, Mme Hoyt a déposé auprès de Développement des ressources humaines Canada une plainte par laquelle elle alléguait que son employeur avait enfreint aux obligations d'accommodement prévues par le Code canadien du travail, a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne et a participé au processus de grief avec le syndicat.
C. La troisième offre du CN - Le poste de conducteur de véhicule de transport de l'équipe et la question de la garde d'enfant [37] Le 25 mai 2002, alors qu'elle était en congé sans solde depuis trois mois et demi, le CN a informé la plaignante qu'il avait pour elle un poste de conducteur de véhicule de transport de l'équipe au triage Walker. Elle travaillerait pendant le quart de l'après-midi du mardi au samedi de chaque semaine à compter du 28 mai 2002. Mme Hoyt a immédiatement accepté ce poste.
[38] La famille Hoyt avait un enfant de deux ans à la maison. Mme Hoyt a expliqué que son horaire, avant que sa grossesse donne lieu à un besoin d'accommodement, était plutôt variable. Elle travaillait selon le tableau de remplacement et elle recevait un avis de deux heures quant à ses affectations sur les quarts de jour, d'après-midi et de nuit. Si son époux était au travail, elle appelait des amis et des adolescents du voisinage pour faire garder sa fille. La personne qui gardait se rendait à la maison de la famille Hoyt. Sa fille ne s'est jamais fait garder ailleurs qu'à la maison.
[39] Lorsqu'elle a eu connaissance de son nouvel horaire, Mme Hoyt a su qu'elle aurait à prendre des dispositions pour faire garder sa fille. Elle savait aussi qu'elle devrait faire garder sa fille tous les samedis étant donné que le poste que son époux occupait au CN, compte tenu de son statut d'ancienneté, faisait en sorte qu'il devait travailler presque tous les samedis.
[40] En février 2002, lorsqu'elle a appris qu'elle était enceinte et que son médecin l'a informée qu'elle aurait besoin d'un accommodement, Mme Hoyt a tenu pour acquis qu'elle aurait un quart de travail régulier et qu'elle devrait prendre des dispositions pour faire garder son enfant. Elle a communiqué avec une femme d'une ville voisine qui exploitait un service de garde en milieu familial. Cette femme, qui est mariée à un employé des chemins de fer, connaissait bien le style de vie des familles dont les parents travaillent pour l'industrie des chemins de fer et était disposée à fournir un accommodement quant aux besoins plutôt inhabituels en matière de garde d'enfants, acceptant de garder des enfants le jour et la nuit, sept jours par semaine. Mme Hoyt a obtenu une place pour sa fille dans ce service de garde. Elle n'a pas obtenu un accommodement aussi rapidement qu'elle s'y attendait. Lorsqu'elle a téléphoné à ce même service de garde à la fin de mai, elle a appris qu'il n'était plus possible que sa fille s'y fasse garder.
[41] Mme Hoyt a pris contact avec d'autres personnes, principalement des adolescents du voisinage qui avaient gardé sa fille dans le passé. Elle a pu, durant la courte période du 25 au 28 mai, prendre des dispositions, sauf pour trois samedis en juin.
[42] Lorsqu'elle est retournée au travail le 28 mai 2002, Mme Hoyt a informé le CN de son problème quant à la garde de son enfant. Elle a demandé à titre d'accommodement que son horaire soit modifié de façon à ce qu'elle n'ait pas à travailler le samedi pendant ces trois semaines. Le superviseur adjoint, Rick Sherbo, l'a informée qu'il verrait ce qu'il pouvait faire.
[43] Le 4 juin 2002, Mme Hoyt est retournée au bureau de M. Sherbo afin de voir quelles dispositions avaient été prises. On l'a informée que le CN lui fournirait un accommodement en lui permettant de prendre des congés sans solde pour ces journées.
[44] Mme Hoyt a commencé à être contrariée. Elle a eu une altercation avec M. Sherbo avant le début de son quart de travail. En quittant le bureau de M. Sherbo, elle a pris conscience qu'elle n'était pas apte à travailler. Elle était très contrariée et elle ne se sentait pas capable de conduire de façon sécuritaire le véhicule de transport de l'équipe. Elle a quitté le travail et en conduisant vers la maison elle était essoufflée et elle a eu certaines douleurs abdominales. Elle était inquiète quant à sa propre santé et quant à la santé de son ftus. Elle avait eu des problèmes de santé au cours de sa première grossesse. Elle s'est rendue directement à l'hôpital. Elle a été en observation, a subi certains tests et a quitté l'hôpital le même jour. Le lendemain, elle s'est rendue chez son médecin et il l'a informée que le stress qu'elle continuait à subir quant à l'accommodement à l'égard de sa grossesse mettait sa santé en danger et pouvait faire du tort à son ftus. Le médecin lui a ordonné de s'absenter du travail pendant un mois.
[45] Mme Hoyt est restée à la maison comme le médecin lui avait ordonné de le faire. Le CN a contesté sa demande d'indemnisation des accidentés du travail et cette demande a été rejetée. Elle a reçu certaines prestations de maladie.
[46] Au début de juillet 2002, Mme Hoyt est retournée au travail en tant que conducteur de véhicule de service et a continué à exercer cette fonction jusqu'à ce qu'elle parte en congé de maternité. Son deuxième enfant est né au cours de l'automne 2002.
IV. ANALYSE [47] L'article 7 de la LCDP établit que constitue un acte discriminatoire, s'il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de refuser d'employer ou de continuer d'employer un individu, et de le défavoriser en cours d'emploi.
[48] Il appartient d'abord au plaignant d'établir une preuve prima facie de discrimination. Une fois que le plaignant s'est acquitté de cette tâche, le fardeau de preuve passe à l'intimé à qui il appartient d'établir que la mesure adoptée ou la décision prise découlait d'une exigence professionnelle justifiée et qu'une mesure d'accommodement constituerait une contrainte excessive (alinéa 15(1)a) et paragraphe 15(2) de la LCDP).
A. La plaignante a-t-elle établi une preuve prima facie de discrimination fondée sur le sexe? [49] Une preuve prima facie de discrimination est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l'absence de réplique de l'employeur intimé (O'Malley c. Simpson-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, au paragraphe 28).
[50] La discrimination fondée sur la grossesse constitue de la discrimination fondée sur le sexe (paragraphe 3(2) de la LCDP et Brooks c. Canada Safeway Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1219).
[51] Je conclus selon la preuve de la plaignante qu'une preuve prima facie de discrimination fondée sur le sexe a été établie. En particulier, la preuve de la plaignante établit que le CN a refusé de continuer de l'employer et que le CN l'a défavorisée en se fondant sur un motif de distinction illicite.
(i) Le refus d'employer ou de continuer d'employer [52] Mme Hoyt était enceinte. Elle a commencé à avoir certaines douleurs et certains malaises au travail. Elle est allée consulter son médecin. Son médecin l'a examinée et, dans une lettre, il a donné quatre directives claires et simples. Elle a apporté la lettre au CN. On lui a dit de retourner chez elle et on lui a donné un statut d'employé en congé sans solde.
[53] Le CN a fait deux offres d'accommodement à Mme Hoyt en février 2002. Mme Hoyt a rejeté la première proposition et le syndicat, avec l'appui de Mme Hoyt, a rejeté la deuxième proposition.
[54] Les propositions d'accommodement faites par le CN donnent lieu à l'analyse effectuée par la Cour suprême du Canada dans l'arrêt Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, au paragraphe 39, qui nous rappelle que lorsqu'un employeur a communiqué une proposition qui fournirait un accommodement complet quant aux besoins ou restrictions d'un employé, qui est raisonnable dans les circonstances, l'obligation de l'employeur est remplie. Il appartient alors à l'employé et, dans un environnement syndiqué, au syndicat, d'accepter la proposition et d'en faciliter la mise en application. Si le besoin d'accommodement d'un employé est complètement et correctement satisfait, l'employeur ne sera pas tenu de démontrer que l'accommodement équivalait à une contrainte excessive.
[55] La Cour d'appel fédérale a également examiné cette question. M. le juge Pelletier, rédigeant l'opinion commune de la Cour d'appel dans l'arrêt Hutchinson c. Canada (Ministre de l'Environnement), [2003] 4 C.F. 580, au paragraphe 75, a mentionné que lorsqu'il peut être démontré qu'un employeur a pris des mesures raisonnables et a fait des propositions raisonnables qui répondraient aux limitations d'un employé, l'employé n'a pas été défavorisé et une preuve prima facie n'a pas été établie.
[56] J'estime que ni l'une ni l'autre des propositions du CN ne fournissait un accommodement quant aux besoins de Mme Hoyt.
[57] La première proposition d'accommodement du CN était directement contraire à au moins une des restrictions médicales établies par le médecin de Mme Hoyt. Son médecin lui avait dit de ne pas utiliser une loco-commande. Le poste exigeait l'utilisation d'une loco-commande. Mme Hoyt croyait de plus que le poste serait indûment ardu et ainsi contraire à une deuxième des directives de son médecin. Cette offre n'était pas d'une nature envisagée par l'arrêt Renaud; elle ne fournissait pas un accommodement quant aux restrictions établies par son médecin.
[58] La deuxième proposition d'accommodement du CN ne fournissait pas non plus un accommodement à Mme Hoyt. Cette proposition, si elle avait été mise en application, même si elle respectait toutes les restrictions établies par le médecin de Mme Hoyt, donnait lieu à d'autres préoccupations importantes, à savoir : la sécurité et l'ancienneté.
[59] Le syndicat a adopté la position que suivant cette proposition Mme Hoyt ne serait pas en sécurité dans la cour de triage. Mme Hoyt, une chef de train de manuvre expérimentée, avait également cette préoccupation. Les instructions d'opération générales du CN exigeaient que les deux chefs de train portent une loco-commande lorsqu'ils travaillaient dans une équipe de deux chefs de train. La proposition du CN exempterait seulement Mme Hoyt de cette directive en milieu de travail. Comme cela a été mentionné précédemment, la sécurité est une priorité au CN. Les mesures de sécurité sont une partie de l'équipement et une partie de la culture de cette industrie. La préoccupation quant à la sécurité était raisonnable dans les circonstances et représentait un autre besoin parmi les besoins d'accommodement de Mme Hoyt. Le poste offert ne répondait pas à ce besoin et il ne satisfaisait pas complètement les besoins d'accommodement de Mme Hoyt.
[60] La discrimination peut résulter tant de la conduite qui crée un désavantage pratique que des messages qu'une telle conduite peut véhiculer (Vriend c. Alberta, [1998] 1 R.C.S. 493, au paragraphe 100). Le message véhiculé par cette proposition est manifeste. Si elle était mise en application, la proposition signifierait que Mme Hoyt - seulement Mme Hoyt - seulement la femme enceinte - se déplacerait dans le triage Walker, parmi ses 40 voies ferrées, les wagons en mouvement pesant de 30 à 130 tonnes et s'étendant sur un mille de long, sans l'équipement et la protection que les instructions d'opération générales procurent à tous les autres employés travaillant dans une équipe de deux chefs de train. Le message que la mise en application de cette proposition véhiculerait est à première vue discriminatoire.
[61] Cette proposition créait aussi pour Mme Hoyt une crainte raisonnable d'être exposée à d'autres actes discriminatoires si elle devait obtenir un statut d'ancienneté privilégiée. Cette préoccupation était fondée sur l'expérience récemment vécue par une collègue qui avait subi de la part de collègues des commentaires inappropriés et d'autres méfaits. Cette préoccupation qu'avait Mme Hoyt était un autre élément de son besoin d'accommodement et la deuxième proposition du CN ne satisfaisait pas à ce besoin.
[62] Puisqu'elle avait rejeté les offres d'accommodement, Mme Hoyt a été en congé sans solde pendant trois mois et demi. Mme Hoyt n'était pas malade. Elle n'était pas blessée. Elle était une femme enceinte, en santé et au début de sa grossesse. Je conclus que la preuve prima facie a été établie. Entre la mi-février et la fin de mai 2002, la plaignante a été victime de discrimination puisqu'elle n'a pas obtenu un accommodement adéquat quant à sa grossesse.
(ii) Le fait d'être défavorisée en cours d'emploi [63] Il existe de plus des éléments de preuve démontrant que Mme Hoyt a été traitée de façon différente et qu'elle a été défavorisée en cours d'emploi par rapport à d'autres employés qui n'avaient pas la même caractéristique qu'elle avait, soit être enceinte.
[64] Marvin Sawatzky a témoigné lors de l'audience. M. Sawatzky, un chef de train du CN et un mécanicien de locomotive, s'est blessé à la cheville trois jours avant que Mme Hoyt présente sa demande d'accommodement. M. Sawatzky a obtenu une note de son médecin, l'a apportée au CN et on lui a dit de se présenter au travail le lendemain. Il a d'abord travaillé dans le bureau de l'administration, puis on lui a donné un poste de conducteur de véhicule de transport de l'équipe. Son quart de travail était du lundi au vendredi et commençait à 7 h 30. M. Sawatzky était payé pour tout le quart de travail même s'il quittait le lieu de travail après le repas du midi tous les jours pour aller faire de la physiothérapie. Il retournait à la maison après son rendez-vous. M. Sawatzky est retourné à son emploi habituel au début de mai.
[65] L'époux de Mme Hoyt, qui travaillait en tant que chef de train au CN, parmi d'autres emplois occupés chez cet employeur, est devenu incapable d'utiliser une loco-commande neuf jours après qu'est né le besoin d'accommodement de Mme Hoyt. M. Hoyt avait des maux de dos causés par le harnais de la loco-commande. Comme M. Sawatzky, M. Hoyt a remis au CN une note du médecin qui exposait son besoin d'accommodement. On lui a dit de se présenter au travail le lendemain matin. M. Hoyt s'est joint à M. Swatzky dans un bureau de l'administration sur le triage et il a fait du travail administratif. Il a par la suite été affecté à un poste dans la zone de protection qui comportait la manuvre d'une locomotive dans une équipe de trois personnes. Les équipes de trois personnes n'utilisent pas de loco-commandes. Il est retourné à son poste habituel au début d'avril 2002 après que le CN eut réussi à faire des ajustements à son harnais. M. Hoyt n'a pas été affecté à une équipe de deux chefs de train dans laquelle il devait utiliser une radio plutôt qu'une loco-commande.
[66] Le CN ne pouvait pas, cependant, trouver pour Mme Hoyt un accommodement autre que ce qu'il avait proposé. Elle restait à la maison.
[67] Cette différence de traitement elle-même établit une preuve prima facie de discrimination (Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Canadian Odeon Theatres Ltd. (1985), 6 C.H.R.R. D/2682, à D/2689). L'omission du CN d'avoir fourni un accommodement raisonnable à Mme Hoyt entre la mi-février et la fin de mai 2002, en particulier alors que d'autres employés ont obtenu des mesures d'accommodement sans peine, est suffisante pour établir une preuve prima facie de discrimination. Il appartient maintenant au CN de justifier sa conduite selon la prépondérance des probabilités.
B. La justification du CN [68] Le CN justifie sa conduite en disant qu'il a fait une proposition d'accommodement raisonnable satisfaisant à son obligation prévue par la loi de fournir un accommodement et que Mme Hoyt et le syndicat ne se sont pas acquittés de leur obligation d'accepter l'accommodement raisonnable. Le syndicat était de plus fautif parce qu'il n'a pas communiqué son rejet de la proposition avant la fin d'avril 2002. Finalement, il n'y avait pas au CN d'