Khiamal c. Greyhound Canada Transportation Corporation

Khiamal c. Greyhound Canada Transportation Corporation
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2007-08-09
Référence neutre
2007 TCDP 34
Numéro(s) de dossier
T1099/8005
Décideur(s)
Pannu, Alex G.
Type de la décision
Décision sur requête
Contenu de la décision
TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE CANADIAN HUMAN RIGHTS TRIBUNAL
SURESH KHIAMAL
le plaignant
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
GREYHOUND CANADA TRANSPORTATION CORPORATION
l'intimée
DÉCISION
2007 TCDP 34 2007/08/09
MEMBRE INSTRUCTEUR : Kerry-Lynne D. Findlay, c.r.
I. INTRODUCTION
II. LES FAITS
III. APERÇU DE LA PLAINTE ET DES ALLÉGATIONS
IV. LE DROIT
A. Les motifs de distinction illicite
B. Le fardeau du plaignant et le fardeau de l'intimée
C. L'article 7
D. L'article 14
E. L'article 10
F. L'évaluation de la preuve
V. ANALYSE DES ALLÉGATIONS DU PLAIGNANT
A. PREMIÈRE ALLÉGATION - L'AVIS D'EMPLOI POUR LE POSTE DE CONTREMAÎTRE DE LA MAINTENANCE POUR LE QUART DE NUIT, JUILLET 2002
B. DEUXIÈME ALLÉGATION - HARCÈLEMENT PASSÉ ET PRÉSENT COMMIS PAR LES COLLÈGUES ET LES GESTIONNAIRES
C. TROISIÈME ALLÉGATION - LE REFUS DE PERMETTRE DE RECEVOIR DE LA FORMATION ET DE SUIVRE DES COURS
VI. DÉCISION
I. INTRODUCTION [1] Le 15 août 2003, Suresh Khiamal (le plaignant) a déposé une plainte relative aux articles 7, 10 et 14 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) contre Greyhound Canada Transportation Corporation (l'intimée). Le plaignant allègue que l'intimée a commis un acte discriminatoire fondé sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, l'âge et la déficience dans une affaire en matière d'emploi.
[2] Le plaignant et l'intimée étaient représentés par un avocat. La Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) n'était pas présente.
II. LES FAITS [3] Le plaignant, né le 4 décembre 1948, a 58 ans. Il est un citoyen canadien originaire de l'Inde. Il a immigré au Canada en 1979 depuis l'Afrique du Sud. Il a travaillé comme mécanicien breveté de 1970 à 1979 en Afrique du Sud et il a commencé à travailler chez l'intimée le 20 février 1980 à titre de mécanicien de deuxième classe. Après quelques mois, le plaignant a obtenu son brevet au Canada et il a été promu mécanicien de première classe. Au cours de l'audience, son poste a été désigné sous le nom de mécanicien de machinerie lourde.
[4] Les faits à l'origine de la plainte se sont produits au garage de l'intimée à Edmonton, en Alberta (le garage d'Edmonton). Le garage d'Edmonton comporte deux aires de travail où les mécaniciens de machinerie lourde accomplissent leurs tâches. La première est l'aire de service, où les autobus Greyhound sont entretenus, c'est-à-dire où se fait l'inspection pour savoir si les autobus sont en état de rouler, où les autobus sont lavés, où se fait le plein d'essence et où se fait la maintenance générale. La deuxième est l'aire de levage, où les autobus font l'objet d'une révision complète et sont placés sur un palan pour qu'y soient faites les réparations mécaniques plus importantes, comme la réparation des freins, l'alignement des roues, etc. Le travail des mécaniciens de machinerie lourde travaillant dans l'aire de levage est plus exigeant physiquement.
[5] Durant les années de service du plaignant chez l'intimée, il y a eu plusieurs changements au sein du personnel et dans le style de gestion. Il y avait parfois plus d'un contremaître et d'autres fois il n'y en avait aucun. Le rôle du superviseur, et des employés ayant agi à titre de superviseur, a également changé au fil des ans.
[6] Au cours de son emploi chez l'intimée, depuis 1980, le plaignant a souvent été nommé au poste de chef d'équipe pour de longues périodes. Ses talons de chèque de paie montrent que, lorsqu'il était chef d'équipe, il recevait un dollar l'heure de plus. Bien qu'il ait travaillé tant dans l'aire de service que dans l'aire de levage, il a travaillé principalement dans l'aire de service, particulièrement au cours des dernières années.
[7] Les tâches du chef d'équipe ressemblent à celles du contremaître, c'est-à-dire que le chef d'équipe supervise les autres mécaniciens pour veiller à ce que le travail nécessaire soit fait, qu'il distribue les ressources et qu'il assigne certaines tâches aux mécaniciens, qu'il communique avec le répartiteur, qu'il utilise le système informatisé de maintenance MCMS et qu'il est responsable de veiller à ce que les autobus soient prêts à rouler et que l'horaire soit respecté. Les principales différences entre les deux postes est que le chef d'équipe n'a pas de pouvoir disciplinaire, n'a pas de tâches liées à la paie et n'a pas affaire aux superviseurs occupant un poste plus élevé dans l'administration. Des compétences en leadership sont essentielles.
[8] Le garage d'Edmonton est un milieu de travail syndiqué. Le plaignant est membre du Syndicat uni du transport (le syndicat) et a occupé le poste de délégué syndical pendant de nombreuses années. Pendant son emploi, le plaignant a déposé de nombreux griefs, certains en son nom et plusieurs au nom d'autres travailleurs; il connaissait donc bien la procédure de règlement des griefs. Une convention collective, modifiée au fil du temps, a été en vigueur tout le long de la période en cause.
[9] Au moment où la présente plainte a été déposée, le plaignant était le mécanicien ayant le plus d'ancienneté au garage d'Edmonton. L'ancienneté est un facteur donnant la priorité pour le choix des vacances et peut être un facteur pour choisir les employés qui recevront de la formation ou des cours donnés par l'intimée ou le syndicat. Elle est aussi un facteur pris en compte, sans qu'il soit déterminant, dans la promotion d'un employé du poste de mécanicien de machinerie lourde à celui de contremaître.
[10] Quand un mécanicien est promu au poste de contremaître, il n'appartient plus au syndicat et il n'a plus le droit d'utiliser les outils d'un mécanicien, sauf en cas de réelle urgence. Selon la convention collective en vigueur au moment où la plainte a été déposée, un contremaître pouvait reprendre ses tâches de mécanicien, tout en conservant son ancienneté, s'il perdait son poste de contremaître, mais pas s'il était mis fin à son emploi chez l'intimée.
III. APERÇU DE LA PLAINTE ET DES ALLÉGATIONS [11] Les allégations contenues dans la plainte peuvent être classées ainsi :
La première allégation concerne la demande d'emploi du plaignant pour le poste de contremaître de la maintenance pour les quarts de nuit et la décision de l'intimée de ne pas l'embaucher à ce poste. Le plaignant allègue que la décision de l'intimée est un acte discriminatoire fondé sur la déficience, l'âge, la race, la couleur ou l'origine nationale ou ethnique. La deuxième allégation concerne une série d'incidents, ou de traits caractéristiques de ce que le plaignant a vécu au travail, qui constituent, selon le plaignant, du harcèlement fondé sur la race. La troisième allégation porte principalement sur les incidents mentionnés ci-dessus (c'est-à-dire le refus de l'intimée de permettre au plaignant de suivre de la formation et des cours) et soutient que ce refus le défavorise et annihile ses chances d'emploi en raison de sa race.
IV. LE DROIT A. Les motifs de distinction illicite [12] L'article 3 de la LCDP énonce que la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, l'âge et la déficience constituent des motifs de distinction illicite.
B. Le fardeau du plaignant et le fardeau de l'intimée [13] Il incombe d'abord au plaignant d'établir prima facie qu'il y a eu acte discriminatoire. La preuve prima facie est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur du plaignant, en l'absence de réplique de l'employeur intimé (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536 (O'Malley)).
[14] La Cour d'appel fédérale a établi dans l'arrêt Lincoln c. Bay Ferries Ltd., 2004 CAF 204, que le Tribunal ne doit pas tenir compte de la réponse de l'intimée pour décider si une preuve prima facie a été établie.
[15] Si le plaignant établi prima facie qu'il y a eu acte discriminatoire, il incombe à l'intimée de fournir une explication raisonnable et d'établir qu'il ne s'agit pas d'un simple prétexte lui permettant de commettre des actes discriminatoires (Lincoln, au paragraphe 23).
C. L'article 7 [16] Selon l'article 7, constitue un acte discriminatoire, s'il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects : a) de refuser d'employer ou de continuer d'employer un individu; b) de le défavoriser en cours d'emploi.
[17] Selon la décision rendue par la Commission d'enquête de l'Ontario dans Shakes c. Rex Pak Ltd. (1982), 3 C.H.R.R. D/1001, où l'intimée aurait refusé d'employer la plaignante pour un motif discriminatoire, l'acte discriminatoire est établi prima facie si la preuve établit ceci :
le plaignant était qualifié pour l'emploi en question; le plaignant n'a pas été embauché; une autre personne, qui n'était pas plus qualifiée, mais qui ne possédait pas la caractéristique distinctive constituant le fondement de la plainte, a subséquemment obtenu le poste.
[18] Cela dit, le critère adopté dans Shakes n'est pas une règle de droit, mais uniquement un exemple de l'application du principe établi dans O'Malley. Le critère énoncé dans Shakes ne doit pas être appliqué de façon rigide ou arbitraire dans chaque affaire portant sur l'embauchage (Lincoln, au paragraphe 18; C.C.D.P. c. Canada (Procureur général), 2005 CAF 154, aux paragraphes 25 et 26).
D. L'article 14 [19] Aux termes de l'article 14 de la LCDP, constitue un acte discriminatoire, s'il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu en matière d'emploi.
[20] Lorsque le plaignant allègue qu'il y a eu harcèlement au sens de l'article 14, il doit démontrer que la conduite reprochée :
était liée à un motif de distinction illicite; était non sollicitée; était assez persistante et sérieuse pour avoir un effet défavorable sur le milieu de travail.
(Voir Morin c. Procureur général du Canada, 2005 TCDP 41, au paragraphe 246.)
E. L'article 10 [21] L'article 10 de la LCDP vise l'employeur qui applique des lignes de conduite fondées sur un motif de distinction illicite et susceptibles d'annihiler les chances d'emploi d'un individu.
F. L'évaluation de la preuve [22] Pour que la plainte soit jugée fondée, il n'est pas nécessaire que seuls des motifs discriminatoires soient à l'origine des actes reprochés. Il suffit qu'un des facteurs à l'origine de la décision de l'employeur soit de nature discriminatoire (Holden c. Compagnie des chemins de fer nationaux (1991), 14 C.H.R.R. D/12, au paragraphe 7 (C.A.F.)).
[23] Il peut être conclu à la discrimination à partir d'une preuve circonstancielle, à la condition que la preuve présentée à l'appui rende cette conclusion plus probable que toute autre conclusion ou hypothèse possible (voir Chopra c. Canada (Ministère de la Santé nationale et du Bien-être social) (2001), 40 C.H.R.R. D/396 (TCDP), au paragraphe 286).
[24] Finalement, dans la décision Kasongo c. Financement agricole Canada, 2005 TCDP 24, aux paragraphes 29 et 30, le Tribunal a souligné la nécessité de procéder de manière objective; les arbitres doivent faire preuve de prudence avant de se fier aux perceptions des parties, lesquelles perceptions peuvent être déformées en raison de caractéristiques de la personnalité, comme un degré élevé de sensibilité ou des réflexes défensifs importants.
V. ANALYSE DES ALLÉGATIONS DU PLAIGNANT A. PREMIÈRE ALLÉGATION - L'AVIS D'EMPLOI POUR LE POSTE DE CONTREMAÎTRE DE LA MAINTENANCE POUR LE QUART DE NUIT, JUILLET 2002 [25] Le plaignant a soutenu que :
sa déficience, son âge, sa race, sa couleur ou son origine nationale ou ethnique
ont joué un rôle dans la décision prise par l'intimée de refuser de l'employer au poste mentionné ci-dessus.
[26] Pour faciliter l'analyse, les motifs ci-dessus seront examinés à tour de rôle, afin de savoir si le plaignant a établi une preuve prima facie.
[27] Dans les cas où une preuve prima facie aura été établie, les explications de l'intimée seront prises en compte.
(a) Le refus d'embaucher fondé sur la déficience - la preuve prima facie
[28] Le plaignant a affirmé dans son témoignage qu'il a le diabète. Il a témoigné souffrir de neuropathie aux pieds. Cependant, à l'audience, aucune preuve n'a été soumise relativement à la gravité de son diabète, à ses répercussions sur sa santé, au moment où la maladie a été diagnostiquée ni au traitement suivi.
[29] La plaignant a déclaré dans son témoignage qu'il croit que Steven Watson, ainsi que tout le monde au travail, sait qu'il a le diabète parce qu'il l'aurait vu prendre de l'insuline. Cependant, il n'a pas précisé quand et où les deux superviseurs (Chuck Seeley et Steven Watson) qui ont mené l'entrevue pour le poste de contremaître l'auraient vu prendre de l'insuline avant que soit affiché l'avis d'emploi en juillet 2002 ou pendant que se déroulait le processus de sélection. Il a avancé qu'ils auraient pu le voir dans la salle à manger ou dans la salle de toilettes des hommes. Toutefois, la preuve révèle que M. Seeley, qui se déplaçait en chaise roulante, prenait rarement son repas dans la salle à manger et qu'il utilisait habituellement une autre salle de toilettes.
[30] Le plaignant a de plus témoigné qu'il n'avait pas soulevé la question de son diabète pendant l'entrevue pour le poste de contremaître, pas plus qu'il ne l'avait fait lors des brèves conversations qu'il a eues avec Steven Watson sur le plancher de travail au sujet des tâches à faire. En d'autres termes, le plaignant n'a pas déclaré avoir une déficience pendant la période en cause et il n'a pas demandé à l'intimée de prendre des mesures d'accommodement à cet égard.
[31] La preuve du plaignant à ce sujet était évasive, faible et vague. Pour ces motifs, je conclus qu'il n'a pas établi prima facie que sa déficience a joué un rôle dans la décision prise par l'intimée de ne pas l'embaucher au poste de contremaître de la maintenance pour le quart de nuit en juillet 2002.
(b) Le refus d'embaucher fondé sur l'âge - la preuve prima facie
[32] À l'audience, le plaignant a déclaré qu'il est né le 4 décembre 1948, donc qu'il avait 53 ans en juillet 2002 quand l'avis d'emploi a été affiché. M. Kenneth Mullan (le candidat retenu) a affirmé qu'il est né le 19 janvier 1959, donc qu'il avait 43 ans en juillet 2002 quand l'avis d'emploi a été affiché. Le certificat de naissance de M. Mullan a été déposé en preuve et corrobore son témoignage quant à son âge.
[33] Dans sa lettre de candidature, le plaignant n'a pas mentionné son âge ou sa date de naissance, pas plus qu'il n'a déclaré à l'entrevue ou à tout autre moment pertinent en l'espèce qu'il voulait obtenir un accommodement pour ce motif.
[34] Aucune preuve donnant à penser que l'âge a été un facteur pris en compte dans le choix du contremaître de la maintenance au garage d'Edmonton n'a été introduite. À 53 ans, le plaignant était encore à de nombreuses années de l'âge normal de la retraite. Le plaignant n'a pas tenté de porter son âge à l'attention de l'intimée lors de l'entrevue pour le poste ni à tout autre moment pertinent en l'espèce. Rien ne prouve que la question de l'âge a été abordée lors de l'entrevue avec le plaignant ou lors de celle avec M. Mullan et rien ne prouve non plus que la différence d'âge entre les deux hommes était apparente à l'époque.
[35] Je conclus que le plaignant n'a pas établi prima facie que son âge a joué un rôle dans la décision prise par l'intimée de ne pas retenir sa candidature.
(c.1) Le refus d'embaucher fondé sur la race, la couleur, l'origine nationale ou ethnique - la preuve prima facie
[36] Le plaignant a témoigné que c'était la première fois qu'il postulait pour un poste de contremaître depuis son arrivée au garage d'Edmonton en 1980. Il a affirmé qu'il ne l'avait pas fait avant parce qu'il ne croyait pas que l'intimée était prête à avoir [traduction] un contremaître de couleur maintenant et parce qu'il était en forme, il pouvait donc facilement faire le travail d'un mécanicien de machinerie lourde, et parce qu'il pouvait gagner plus d'argent qu'un contremaître en raison des heures supplémentaires.
[37] Quand on lui a demandé ce qui avait changé pour qu'il postule en 2002, le plaignant a répondu : [traduction] ma santé, mon âge et a dit ne pas être au courant de l'existence de programmes d'équité en matière d'emploi en vigueur au garage d'Edmonton. Il a également affirmé dans son témoignage qu'il accepterait le poste s'il lui était offert aujourd'hui et que, au moment où avait lieu l'audience, un poste de contremaître était libre.
[38] Le plaignant a affirmé que, lorsqu'il a postulé, il a d'abord posé des questions à Steven Watson au sujet du salaire, des avantages sociaux [traduction] et de tout le reste, mais que M. Watson n'en savait rien. Il a quand même décidé de postuler, car il croyait que le travail serait moins dur pour lui, puisqu'il avançait en âge et que sa santé n'était plus ce qu'elle était.
[39] Une copie de la demande écrite soumise par le plaignant a été introduite en preuve. Une partie de son contenu a été lue et confirmée par le plaignant :
[traduction]
Après 22 ans de travail comme mécanicien/chef d'équipe, je fais une demande pour obtenir le poste de contremaître de la maintenance.
[40] En fait, à l'époque, le plaignant avait 32 ans d'expérience, parce qu'il avait accumulé 10 ans d'expérience en Afrique du Sud avant d'être embauché par l'intimée.
[41] Il était également déclaré dans la demande écrite :
[traduction]
J'ai examiné les qualifications qu'il faut avoir pour le poste et je suis qualifié pour tous les éléments énumérés dans l'avis d'emploi. Si vous avez besoin de plus de renseignements, je les fournirai à votre demande.
[42] Le plaignant n'a pas présenté d'autre curriculum vitae ou preuve de ses qualifications et les superviseurs qui ont mené l'entrevue, Chuck Seeley et Steven Watson, ne le lui ont pas demandé.
[43] Quand il a été interrogé à propos du manque de renseignements fournis, le plaignant a déclaré que les superviseurs savaient tout à son sujet parce qu'il avait passé 22 ans au garage d'Edmonton et que M. Watson savait quels diplômes il détenait.
[44] À mon avis, il aurait été étonnant que M. Watson ait pu se souvenir de tous les brevets que lui avait montrés le plaignant en 1989, treize ans avant l'entrevue. Cela dit, j'estime que M. Watson aurait été parfaitement au courant de la qualité du travail accompli par le plaignant au cours de ses nombreuses années d'emploi en tant que mécanicien de machinerie lourde, tant dans l'aire de service que dans l'aire de levage, de ses relations avec ses collègues et de ses habiletés en tant que chef d'équipe.
[45] Le plaignant a également témoigné que l'entrevue n'a duré qu'environ trois minutes et que, bien que M. Seeley ait eu du papier et un crayon devant lui (les superviseurs et le plaignant étaient assis de part et d'autre d'un bureau), il n'a pris aucune note en sa présence.
[46] Le plaignant a cité M. Mullan à témoigner. Dans son témoignage, M. Mullan a affirmé que son entrevue n'avait pas duré longtemps non plus, soit moins d'une demi-heure. Il se rappelle s'être fait demander comment il se conduirait s'il était gestionnaire, mais qu'il s'agissait d'une entrevue non officielle, car il connaissait les superviseurs, pour avoir été à l'emploi de l'intimée depuis cinq ans à l'époque. Il se rappelle vaguement que Chuck Seeley a pris des notes pendant l'entrevue, mais on lui avait demandé peu de choses au sujet de son expérience de travail. Comme le plaignant, il a affirmé qu'il croyait que les superviseurs menant l'entrevue le connaissaient assez bien pour que son expertise ne soit pas mise en question et ne soit pas mentionnée pendant la discussion.
[47] Le plaignant est originaire de l'Inde. M. Mullan est blanc.
[48] Comme je l'ai mentionné ci-dessus, selon le critère de Shakes, la preuve prima facie peut être établie en démontrant que le plaignant était qualifié pour l'emploi en question, que le plaignant n'a pas été embauché et qu'une autre personne, qui n'était pas plus qualifiée, mais qui ne possédait pas la caractéristique distinctive constituant le fondement de la plainte, a subséquemment obtenu le poste.
[49] Puisqu'il est clair que, en l'espèce, le plaignant n'a pas été embauché et que M. Kenneth Mullan, le candidat retenu, ne possède pas la caractéristique distinctive constituant le fondement de la plainte, la question est de savoir si le plaignant était qualifié pour l'emploi de contremaître et si M. Mullan n'était pas plus qualifié que le plaignant.
[50] M. Mullan a témoigné qu'il était représentant syndical au moment où il a postulé, mais qu'il n'avait jamais été chef d'équipe chez l'intimée. Il a affirmé avoir commencé à travailler pour l'intimée en 1997 et y avoir travaillé comme mécanicien de classe A1 jusqu'à sa promotion au poste de contremaître en août 2002.
[51] Il n'avait que cinq années d'expérience comme mécanicien breveté, en comparaison des 32 années d'expérience du plaignant. Tout le monde a convenu que le contremaître n'a plus à accomplir les tâches d'un mécanicien. Cependant, j'accepte le témoignage du plaignant selon lequel il est essentiel de connaître les tâches du mécanicien pour bien faire le travail de contremaître, puisque ce dernier a toujours affaire à des mécaniciens, à des conducteurs et à des répartiteurs qui ont besoin de supervision, de conseils et d'aide.
[52] La collaboration avec les collègues de travail et les dirigeants constituait également, de l'avis général, une partie importante du travail du contremaître. De nombreux témoins ont affirmé que le plaignant travaillait bien avec ses collègues. En fait, il entretenait des rapports très amicaux avec certains d'entre eux et il conservait de saines relations de travail avec d'autres. Pour ce qui est de la direction, il n'a fait état de tensions qu'avec son superviseur, Steven Watson. Gary Peach, qui est aujourd'hui à la retraite, mais qui était à l'époque en cause répartiteur au centre-ville d'Edmonton, communiquait quotidiennement par téléphone avec le plaignant alors qu'il était chef d'équipe. Il n'a eu que des bons mots à dire au sujet des connaissances du plaignant et de la coopération dont celui-ci a fait preuve quotidiennement durant de nombreuses années d'interaction.
[53] Nizar Dalla (un gestionnaire de la maintenance de Calgary), Richard Baker (à une certaine époque, contremaître au garage d'Edmonton), Steven Pejkovic, Gary Peach et Jace Loewen ont tous témoigné que le plaignant était hautement qualifié et très consciencieux dans son travail, qu'il interagissait bien avec ses collègues et qu'il avait des aptitudes de leadership. Par contre, Richard Baker, Gary Peach et Steven Pejkovic ont affirmé dans leur témoignage que M. Mullan n'avait pas autant de connaissances que le plaignant, qu'il ne se montrait pas aussi coopératif et qu'il n'était pas aussi compétent.
[54] M. Mullan a commencé à travailler pour l'intimée en 1997. Il avait donc 17 ans d'ancienneté de moins que le plaignant au garage d'Edmonton. Avant de travailler pour l'intimée, M. Mullan n'a pas accumulé d'expérience de travail pertinente. Au moment du concours pour l'emploi, M. Mullan était délégué syndical depuis environ un an et demi. Le plaignant avait également été auparavant délégué syndical pendant plusieurs années.
[55] Compte tenu de ce qui précède, je conclus que la preuve est suffisante pour établir que le plaignant était qualifié pour le poste de contremaître et que M. Mullan était moins qualifié ou n'était pas plus qualifié que le plaignant.
L'usage inapproprié du dossier disciplinaire
[56] Le plaignant a également introduit un élément de preuve selon lequel, malgré ses qualifications égales ou supérieures, son dossier disciplinaire passé a été pris en compte de manière inappropriée et que cela a nui à sa candidature pour l'emploi. À ce sujet, il a affirmé dans son témoignage que, selon lui, l'intimée avait pris en compte de façon inappropriée un conflit en milieu de travail pour examiner s'il avait les habiletés en communication interpersonnelles nécessaires pour être contremaître.
[57] Le 11 mars 1992 (dix ans avant le concours pour le poste de contremaître en cause), le plaignant et son superviseur, Steven Watson, ont eu un différent. Selon le plaignant, le ton a monté, mais il n'y a pas eu de contact physique. Au moment du conflit, le plaignant venait d'utiliser un couteau japonais pour enlever de la fenêtre d'un autobus une vignette autocollante attestant une inspection.
[58] M. Watson a déposé une plainte officielle contre le plaignant à la suite de ce conflit. Le plaignant a témoigné que, dans cette plainte, M. Watson l'a accusé à tort de l'avoir menacé, en lui enfonçant le doigt dans la poitrine pendant la querelle et en étant en possession de couteaux, ce que M. Watson a considéré comme étant de l'intimidation.
[59] Des éléments de preuve révèlent que cet incident a joué contre le plaignant dix ans plus tard, au cours du processus d'embauche d'un contremaître, et qu'il a été considéré comme un exemple des mauvaises relations qu'entretenait le plaignant avec ses supérieurs hiérarchiques. La preuve donne à penser que cet incident a constitué un facteur dans la décision de l'intimée de ne pas embaucher le plaignant, bien qu'elle aurait dû ne pas en tenir compte vu qu'il s'était produit il y a si longtemps. Le plaignant semble affirmer que, en raison de sa race, l'intimée a fouillé loin dans ses antécédents professionnels afin de trouver une raison de ne pas retenir sa candidature. De cette manière, sa candidature pouvait ne pas être retenue pour le poste bien qu'il possédât des qualifications supérieures.
Conclusion
[60] Je conclus, à partir de tout ce qui précède, que le plaignant a établi prima facie l'existence d'un acte discriminatoire fondé sur la race relativement au concours pour le poste de contremaître en 2002.
(c.2) Le refus d'embaucher fondé sur la race, la couleur, l'origine nationale ou ethnique - l'explication de l'intimée
[61] L'intimée a fourni un certain nombre de raisons expliquant pourquoi le poste de contremaître a été offert à M. Kenneth Mullan à la suite du concours de juillet 2002.
(1) M. Mullan était, malgré la preuve du plaignant, le meilleur candidat pour le poste;
(2) L'embauche de M. Mullan au poste de contremaître permettait à l'intimée de s'adapter à sa déficience physique;
(3) La décision d'embaucher M. Mullan a été prise par des individus du bureau de Calgary, lesquels ne connaissaient vraisemblablement pas les candidats personnellement;
(4) À supposer que le plaignant ait été traité injustement au cours du processus de sélection pour le poste, cela était dû à l'animosité personnelle entre le plaignant et Steve Watson et il ne s'agissait pas d'un cas de discrimination.
[62] L'intimée a également présenté en preuve des explications concernant l'allégation du plaignant selon laquelle l'altercation survenue au travail en 1992 a été retenue contre lui lors du processus de sélection.
[63] Toutes ces explications seront examinées une par une.
M. Mullan était, malgré la preuve du plaignant, le meilleur candidat pour le poste
[64] En comparant l'expérience de travail du plaignant à celle de M. Mullan, l'intimée note que ce dernier n'a soumis qu'une courte lettre de candidature, sans donner de détails sur ses qualifications ou son expérience, dans laquelle il déclare n'avoir que 12 ans d'expérience chez l'intimée en tant que chef d'équipe. Cependant, encore une fois, la preuve soumise à l'audience n'étaye pas cette affirmation, puisque le plaignant avait été nommé chef d'équipe plusieurs fois au cours de ses 22 années de service chez l'intimée, et j'ai conclu que le plaignant avait plus de 12 ans d'expérience à titre de chef d'équipe chez l'intimée.
[65] L'intimée a voulu contester l'allégation du plaignant selon laquelle il n'a pas eu droit à une entrevue équitable. Un document présentant les questions qui auraient été posées au plaignant lors de l'entrevue a été introduit un preuve. M. Chuck Seeley a affirmé qu'il avait écrit ce document à la main pendant l'entrevue avec le plaignant. Les questions qui y figuraient ressemblaient à celles que comportaient d'autres documents introduits en preuve, lesquels seraient les notes prises lors des entrevues menées avec d'autres candidats pour le poste de contremaître en cause et pour d'autres postes de contremaîtres. L'avocate du plaignant a mis en question l'auteur du document et le moment où le document a été créé.
[66] Finalement, compte tenu de la preuve concernant tant l'entrevue du plaignant que celle de M. Mullan, je ne crois pas qu'il s'agisse d'un élément essentiel. J'estime que le document censé représenter les notes prises lors de l'entrevue avec le plaignant a bel et bien été écrit par Chuck Seeley. Bien qu'il soit possible que ces notes aient été prises durant l'entrevue, il est tout aussi possible qu'elles aient été écrites par la suite. Par conséquent, le document ne constitue pas une preuve permettant de conclure que le plaignant a été traité équitablement lors du processus de sélection.
[67] L'intimée a également essayé de contester la supériorité des qualifications du plaignant par rapport à celles de M. Mullan en mettant en cause ses connaissances en informatique. Plusieurs témoins ont affirmé que, environ un an auparavant, l'intimée avait mis en place un nouveau système informatique appelé MCMS visant à gérer la maintenance au garage d'Edmonton. Tous les mécaniciens ont dû apprendre à l'utiliser afin d'exécuter les commandes, d'obtenir leur emploi du temps, de remplir leurs fiches de présence électroniques et de consulter certains manuels d'instructions sur la maintenance. Tant le chef d'équipe que le contremaître devaient utiliser ce système. M. Mullan a affirmé dans son témoignage qu'il avait été question de ce système au cours de son entrevue, que ses superviseurs avaient laissé entendre que, selon eux, il connaissait le système aussi bien que n'importe qui d'autre devant travailler avec le nouveau programme et que, s'il éprouvait des difficultés, ils pouvaient l'aider.
[68] M. Watson a affirmé dans son témoignage qu'il doutait de la compétence du plaignant avec le système MCMS à l'époque et qu'il croyait qu'il était plus lent et moins habile avec le MCMS que d'autres employés. Cependant, le plaignant a témoigné qu'il était parfaitement capable d'utiliser le système puisqu'il s'en servait quotidiennement en tant que chef d'équipe. À cet égard, j'accepte le témoignage du plaignant selon lequel il connaissait suffisamment le système MCMS pour accomplir le travail du contremaître et qu'il était au moins aussi compétent que M. Mullan.
[69] M. Watson a également témoigné au sujet de l'expérience de travail de M. Mullan. Il a reconnu que M. Mullan était mécanicien de classe A1 au garage d'Edmonton et qu'il n'avait jamais été chef d'équipe. Il a de plus affirmé que M. Mullan avait été apprenti mécanicien de machinerie lourde immédiatement avant d'entrer chez l'intimée, qu'il avait été apprenti mécanicien général avant cela et qu'il avait été préposé à l'entretien chez Edmonton Transit avant cela. Bref, l'intimée a été incapable de démontrer que M. Mullan était plus qualifié que le plaignant, donc la première explication doit être rejetée.
L'embauche de M. Mullan au poste de contremaître permettait à l'intimée de s'adapter à sa déficience physique
[70] L'intimée a également avancé l'explication selon laquelle la Loi sur l'équité en matière d'emploi lui conférait l'obligation de prendre des mesures d'accommodement envers ses employés ayant une déficience. Nommer M. Mullan, qui souffre d'arthrite, au poste moins exigeant physiquement de contremaître était une façon de s'adapter à sa déficience.
[71] À l'époque où l'avis d'emploi a été affiché, Ken Mullan était en congé d'invalidité en raison de son arthrite. Il était évident qu'il souffrait d'arthrite, car il avait plusieurs fois dû prendre congé pendant plusieurs mois consécutifs. De toute évidence, l'intimée était au courant de sa maladie. Cependant, dans son témoignage à l'audience, M. Mullan a affirmé catégoriquement que son arthrite ne l'empêchait pas d'accomplir toutes les tâches incombant au mécanicien de machinerie lourde et a dit expressément ne pas se considérer comme une personne ayant une déficience et n'avoir pas demandé le poste de contremaître à titre d'accommodement. Il a témoigné qu'il voulait réellement le poste et qu'il a bien fait part de son enthousiasme lors de l'entrevue, car il voulait obtenir la promotion.
[72] M. Mullan a de plus affirmé que, lorsqu'il a été mis fin à son emploi de contremaître chez l'intimée après avoir occupé ce poste pendant environ un an et demi, il voulait reprendre son travail de mécanicien de machinerie lourde. Il a déclaré que, à l'époque, il se sentait parfaitement capable d'accomplir les tâches de mécanicien de machinerie lourde, mais qu'on ne lui a pas donné la chance de retourner [traduction] sur le plancher. Depuis, il a changé d'emploi d'après la recommandation de son médecin, mais, à l'époque en question, il voulait reprendre son ancien travail et se croyait capable de le faire.
[73] Le témoignage de M. Mullan à cet égard n'a été contredit par ni l'un ni l'autre des superviseurs ayant mené l'entrevue, Steven Watson et Chuck Seeley. Aucun représentant du bureau de Calgary de l'intimée n'a témoigné.
[74] Par conséquent, j'estime que cette autre explication de l'intimée - selon laquelle elle a embauché M. Mullan au poste de contremaître dans le but de s'adapter à sa déficience - n'est qu'un prétexte.
La décision d'embaucher M. Mullan a été prise par des individus du bureau de Calgary, lesquels ne connaissaient vraisemblablement pas les candidats personnellement
[75] L'intimée a également tenté de démontrer que ses actes n'étaient pas discriminatoires en soutenant que la décision finale d'embaucher M. Mullan plutôt que le plaignant a été prise par des personnes du bureau de Calgary, et non par une personne du garage d'Edmonton. Toutefois, j'estime que la décision a été véritablement prise par Steven Watson, avec l'accord de Chuck Seeley. L'intimée a choisi de ne faire témoigner que Steven Watson pour sa défense et personne du bureau de Calgary n'a comparu pour témoigner. Il ressort clairement des preuves apportées par M. Seeley et par M. Watson, lorsqu'elles sont examinées conjointement, qu'ils avaient choisi avant d'appeler le bureau de Calgary d'offrir le poste à M. Mullan et qu'ils ont fait part de leurs conclusions tirées à la suite des entrevues de manière à ce que ce soit bien M. Mullan qui soit embauché.
[76] Je suis d'avis qu'il ne s'agit pas d'une explication convaincante ou raisonnable.
À supposer que le plaignant ait été traité injustement au cours du processus de sélection pour le poste, cela était dû à l'animosité personnelle entre le plaignant et Steven Watson et il ne s'agissait pas d'un cas de discrimination
[77] L'intimée affirme que le superviseur Steven Watson et le plaignant ont eu des différends par le passé. Pour illustrer ses propos, elle affirme que le plaignant s'est plaint de M. Watson auprès d'autres employés et qu'il a mis en doute ses capacités de gestionnaire, ce qui a causé des tensions entre les deux hommes. L'intimée insiste sur le fait que les tensions entre M. Watson et le plaignant ne sont pas fondées sur un motif de distinction illicite, mais plutôt sur un conflit de personnalité.
[78] M. Watson et le plaignant déclarent dans leur témoignage que, à une certaine époque, ils ont été des amis proches, tant au travail qu'à l'extérieur du travail. Bien que M. Watson ait commencé à travailler au garage d'Edmonton en 1973 et que le plaignant ait commencé en 1980, M. Watson a dû travailler pour gravir les échelons de la hiérarchie. Le plaignant est entré au garage d'Edmonton en tant que mécanicien breveté. M. Watson a été apprenti avec le plaignant et M. Watson a déjà travaillé sous la supervision du plaignant. Le plaignant a consacré de son propre temps à aider M. Watson à obtenir son brevet de mécanicien. Ils ont souvent travaillé ensemble sur des voitures à la ferme d'un ami et ils sortaient manger ensemble. Leur relation personnelle s'est cependant aigrie après que M. Watson fut devenu le supérieur du plaignant.
[79] Compte tenu de leurs liens personnels étroits, la prépondérance de la preuve donne à penser que les tensions survenues entre eux n'étaient pas de nature discriminatoire.
[80] J'estime que le conflit de personnalité entre le plaignant et Steven Watson a influencé de manière inappropriée la façon dont M. Watson a géré le processus de sélection pour le poste de contremaître de nuit à l'été 2002. L'entrevue qu'ont menée M. Watson et M. Seeley avec le plaignant a été très brève. M. Watson a posé les questions; il n'a pas abordé comme il l'aurait fallu les qualifications du plaignant et il ne lui a pas demandé les renseignements supplémentaires que le plaignant avait proposé de fournir. M. Watson a exagéré, avec la participation de M. Seeley, les qualifications de M. Mullan quand il a fait part des résultats des entrevues aux personnes de Calgary devant prendre la décision.
[81] De même, je crois que M. Watson a tenté de nuire à la candidature du plaignant en utilisant contre lui le conflit survenu au travail en 1992. Steven Watson a affirmé que tout employé, s'il le désire, a le droit d'examiner son propre dossier dans le bureau de M. Watson. Après examen de son dossier personnel, l'employé a le droit de détruire ou de faire détruire toute trace de mesure disciplinaire ou document semblable après cinq ans. Par conséquent, bien qu'un conflit se soit véritablement produit, il a eu lieu dix ans avant que le plaignant ne demande le poste de contremaître; l'incident s'était donc produit longtemps auparavant et n'était pas pertinent dans le cadre du concours. Malgré cela, des éléments de preuve démontrent que Steven Watson en voulait encore personnellement au plaignant en raison de cet incident. Compte tenu de leur amitié aigrie, il est plus que probable que ce soit le cas.
[82] La preuve étaye la conclusion selon laquelle M. Watson ne voulait pas avoir affaire au plaignant plus souvent, ce qui aurait été le cas si ce dernier avait été nommé contremaître, en raison du conflit survenu plusieurs années auparavant entre les deux hommes ainsi que de la suspicion et de l'animosité qui en ont découlé. Le plaignant, pour sa part, a l'impression d'avoir été victime de l'animosité que le superviseur Steven Watson lui témoignait, ce qui semble justifié, compte tenu de la preuve.
[83] Cependant, il faut qu'il y ait un lien entre l'acte à l'étude et un motif de distinction illicite. Le lien peut être déduit à partir d'une preuve circonstancielle, mais la conclusion de discrimination doit être plus probable que toute autre conclusion possible. À défaut de cela, le plaignant peut utiliser les autres recours qu'offrent le milieu de travail, le syndicat ou les tribunaux civils, mais il n'a pas satisfait au critère permettant de prouver le bien-fondé de sa plainte en matière des droits de la personne.
[84] La protection prévue par la LCDP ne peut pas être invoquée lorsque les difficultés qu'a subies le plaignant au travail ne sont dues qu'à un conflit de personnalité avec un superviseur (voir Hill c. Air Canada (2003), 45 C.H.R.R. D/456 (T.C.D.P.), aux paragraphes 132, 164, 165, 169 et les décisions qui y sont mentionnées).
[85] En l'espèce, j'estime que l'animosité personnelle entre le plaignant et M. Watson explique de manière convaincante l'acte discriminatoire prima facie qui se serait produit lors du processus de sélection. Cette animosité est issue de l'interaction entre les deux hommes ainsi que de leurs cheminements de carriè