Saint-Jean c. Agence du revenu du Canada

Saint-Jean c. Agence du revenu du Canada
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2024-09-13
Référence neutre
2024 TCDP 100
Numéro(s) de dossier
T2646/2221
Décideur(s)
Langlois, Marie
Type de la décision
Décision
Motifs de discrimination
l'origine nationale ou ethnique
la couleur
race
Résumé :
Monsieur Saint-Jean (le plaignant) travaille à l’Agence du revenu du Canada (ARC) depuis 1998. Il y a gravi les échelons, de commis aux écritures et aux règlements à chef d’équipe en 2004. Cette même année, il a tenté d’obtenir des promotions, mais sans succès. Il a obtenu plus tard une mutation à un poste de niveau supérieur, puis, en 2021, une promotion à un poste de gestionnaire du recouvrement des recettes.
Dans sa plainte à la Commission canadienne des droits de la personne, le plaignant soutient avoir subi de la discrimination de la part de certaines gestionnaires de l’ARC à compter de 2004. Il ajoute que de la discrimination systémique est présente dans son lieu de travail.
L’ARC dit que la race, l’origine nationale ou ethnique et la couleur de monsieur Saint-Jean n’ont rien à voir avec les décisions de gestion qu’elle a prises à l’égard de monsieur Saint-Jean. Aussi, les allégations du plaignant avaient déjà fait l’objet d’enquêtes à l’interne et à l’externe. Ces enquêtes n’ont pas établi qu’il y a eu du harcèlement envers monsieur Saint-Jean.
Premièrement, le Tribunal juge que monsieur Saint-Jean n’a pas prouvé que sa race, son origine nationale ou ethnique ou sa couleur ont été un facteur dans les décisions de l’ARC. Le Tribunal conclut donc que monsieur Saint-Jean n’a pas fait l’objet de discrimination en cours d’emploi et de harcèlement discriminatoire.
Deuxièmement, le Tribunal estime que le plaignant n’a pas prouvé que l’ARC pratique de la discrimination systémique contre les personnes noires. Il constate que les lignes de conduite de l’ARC tendent à favoriser de plus en plus les minorités visibles, dont les personnes noires.
Le Tribunal rejette la plainte du plaignant.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2024 TCDP
100
Date : 13 septembre 2024
Numéro(s) du/des dossier(s) :
T2646/2221
Entre :
Frantz Saint-Jean
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
Agence du revenu du Canada
l'intimée
Décision
Membre :
Marie Langlois
Table des matières
I. DÉCISION 1
II. APERÇU 1
III. QUESTIONS EN LITIGE 3
IV. PRINCIPES JURIDIQUES 4
(i) La discrimination en cours d’emploi (alinéa 7b) de la LCDP) 7
(ii) Le harcèlement discriminatoire (alinéa 14(1)c) de la LCDP) 8
(iii) La discrimination systémique (alinéa 10a) de la LCDP) 11
V. ANALYSE 14
A. DISCRIMINATION EN COURS D’EMPLOI ET HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE 15
(i) Monsieur Saint-Jean possède-t-il une ou des caractéristiques protégées par la LCDP? 15
(ii) Monsieur Saint-Jean a-t-il subi un effet préjudiciable relativement à son emploi auprès de l’ARC? 16
(iii) Monsieur Saint-Jean a-t-il été défavorisé en cours d’emploi ou a-t-il subi du harcèlement en matière d’emploi en raison de sa race, son origine ethnique ou nationale ou sa couleur? 17
(iv) Conclusion sur la discrimination en cours d’emploi et le harcèlement discriminatoire 38
B. DISCRIMINATION SYSTÉMIQUE 40
(i) Témoignages de monsieur Expérience, monsieur Raymond, monsieur Thaverne, monsieur Villiers et madame Ligondé 41
(ii) Plaintes contre madame Bachant, madame Péloquin et monsieur Tremblay 45
(iii) Griefs sur les conclusions de l’enquête préliminaire de madame Proulx (griefs 7010 9709 et 7010 9710) 47
(iv) Grief sur l’évaluation de rendement 2014-2015 (grief 7012 6681) 48
(v) Grief sur la lettre de réprimande du 10 juin 2015 concernant de la négligence dans l’exercice de ses fonctions (grief 7012 6682) 49
(vi) Processus de recours en matière de dotation 2015 49
(vii) Grief sur le harcèlement du 6 mai 2016 (grief 7013 7317) 50
(viii) Plainte de discrimination et de harcèlement du 14 décembre 2016 50
(ix) Conclusion sur la discrimination systémique 55
VI. CONCLUSION 55
I. DÉCISION [1] Le Tribunal canadien des droits de la personne (le « Tribunal ») rejette la plainte pour discrimination, harcèlement et discrimination systémique fondée sur la race, l’origine nationale ou ethnique ou la couleur déposée par monsieur Frantz Saint-Jean le 24 février 2016 à la Commission canadienne des droits de la personne (la « Commission »).
[2] Le Tribunal estime que le plaignant ne s’est pas acquitté de son fardeau de la preuve de démontrer qu’il a été victime de discrimination, de harcèlement ou de discrimination systémique. Il n’a pas établi la preuve prima facie, c’est-à-dire qu’il n’a pas présenté les éléments de preuve suffisants, relativement à la discrimination en cours d’emploi qu’il invoque. Il n’a pas non plus fait la preuve qu’il a subi du harcèlement discriminatoire en raison de sa race, de son origine nationale ou ethnique ou de sa couleur, ni de la discrimination systémique.
II. APERÇU [3] Monsieur Saint-Jean a la peau de couleur noire. Il est originaire d’Haïti et il vit au Québec depuis 33 ans. Il fait partie des minorités visibles.
[4] Monsieur Saint-Jean travaille à l’Agence du revenu du Canada (ARC) depuis 1998. Il débute sa carrière dans le groupe CR-4 (Commis aux écritures et aux règlements), au Centre d’appel régional du Québec (CARQ) à Montréal. Puis de 1998 à 2003, il est promu et occupe des postes aux niveaux PM-1 et PM-2 (Administration des programmes).
[5] Entre 2002 et 2005, il est représentant syndical. Il apporte du soutien aux collègues, mais ne gère pas les griefs.
[6] En janvier 2004, il est promu à un poste de niveau MG-3 (Groupe de gestion) et obtient un poste de chef d’équipe intérimaire puis un poste permanent de chef d’équipe. À ce moment, il est la seule personne de race noire qui occupe un poste de niveau MG-3 dans son centre d’appel.
[7] De 2012 à 2015, il termine sa scolarité en obtenant une maîtrise en administration publique à l’École nationale d’administration publique (ÉNAP). L’ARC rembourse une partie de ses frais de scolarité.
[8] Entre 2004 et 2019, il tente d’obtenir des promotions, sans succès. Il demeure dans le groupe MG‑3.
[9] En 2019, il obtient une promotion à un poste de niveau MG-5.
[10] Entre 2019 et 2020, il obtient une mutation à un poste d’agent sénior (niveau SP-8, Groupe des services et programmes).
[11] En 2020, il est muté au poste d’analyste réviseur pour le Bureau des langues officielles (niveau RH-05, Groupe des ressources humaines).
[12] Le 1er avril 2021, il obtient une promotion à un poste de niveau MG-6 (salaire annuel de 132 427 $) comme gestionnaire du recouvrement des recettes.
[13] Dans sa plainte déposée à la Commission le 24 février 2016, dont le Tribunal est saisi, monsieur Saint-Jean soutient avoir subi de la discrimination à compter de 2004. Il est d’avis que c’est à partir de cette année que des comportements de discrimination ont débuté à son égard en raison de sa race, de son origine nationale ou ethnique et de sa couleur. Ces comportements discriminatoires expliqueraient le fait qu’il a été exclu de certains postes ou certaines affectations et le fait qu’il a dû attendre si longtemps avant d’obtenir une promotion.
[14] Il soutient également avoir fait l’objet de harcèlement discriminatoire de la part de certaines gestionnaires, à savoir madame Hélène Binette (gestionnaire au Bureau des services fiscaux (BSF)) de Montréal et madame Marie-Josée Péloquin (directrice adjointe à la Division du recouvrement des recettes et services à la clientèle).
[15] Il ajoute que de la discrimination systémique est présente au CARQ de Montréal.
[16] L’ARC, pour sa part, est plutôt d’avis que la race, l’origine nationale ou ethnique et la couleur de monsieur Saint-Jean n’ont rien à voir avec les décisions de gestion qui ont été prises à son égard et que monsieur Saint-Jean n’a pas été victime de discrimination en cours d’emploi. L’ARC réfute également les allégations de harcèlement, étant donné qu’elles ont fait l’objet d’une enquête interne et d’une enquête externe, dont les résultats ne démontrent pas la présence de harcèlement à l’encontre de monsieur Saint-Jean. De plus, elle considère que les procédures et politiques appliquées au CARQ, de même qu’ailleurs à l’ARC, visent au contraire à éviter la discrimination systémique et produisent des statistiques portant sur la représentativité des minorités visibles à l’ARC.
III. QUESTIONS EN LITIGE [17] Monsieur Saint-Jean prétend avoir fait l’objet de discrimination en cours d’emploi et de harcèlement en matière d’emploi fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique et la couleur, au sens de l’alinéa 7b) et de l’alinéa 14(1)c), respectivement, de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), ch. H-6 (LCDP). Il affirme également que l’ARC a recours à des pratiques visées à l’alinéa 10a) de la LCDP, à savoir qu’elle appliquerait des lignes de conduite susceptibles d’annihiler les chances d’avancement d’une personne en raison de sa race, de son origine nationale ou ethnique ou de sa couleur.
[18] L’ARC plaide par ailleurs que son processus de dotation, qui inclut les principes de l’équité en matière d’emploi, est exempt de discrimination, vu que la dotation se fait au mérite.
[19] Enfin, l’ARC soutient que les griefs et plaintes de monsieur Saint-Jean n’ont pas été décidés à la satisfaction de celui-ci parce qu’ils étaient mal fondés, pas parce que les procédures étaient discriminatoires. L’ARC a déjà répondu aux plaintes de monsieur Saint-Jean par ses processus internes, et plaide que cela pourrait s’apparenter à la chose jugée, c’est-à-dire une question qui a été réglée de manière définitive par une décision de justice.
[20] Les questions en litige sont les suivantes :
A. Monsieur Saint-Jean a-t-il établi une preuve prima facie de discrimination en cours d’emploi au sens de l’alinéa 7b) de la LCDP?
(i) Monsieur Saint-Jean possède-t-il une ou des caractéristiques protégées (motifs de distinction illicite) par la LCDP?
(ii) Si oui, a-t-il subi un effet préjudiciable relativement à son emploi à l’ARC?
(iii) Si oui, a-t-il été défavorisé en cours d’emploi en raison de ses caractéristiques protégées?
B. Monsieur Saint-Jean a-t-il établi une preuve prima facie de harcèlement discriminatoire en matière d’emploi au sens de l’alinéa 14(1)c) de la LCDP?
C. Est-ce que l’ARC applique des lignes de conduite susceptibles d’annihiler les chances d’avancement d’une personne en se fondant sur les motifs de distinction illicite de la race, de l’origine nationale ou ethnique ou de la couleur, au sens de l’alinéa 10a) de la LCDP?
[21] Avant de répondre à ces questions, il y a lieu de rappeler certains principes.
IV. PRINCIPES JURIDIQUES [22] Les motifs de distinction illicite énumérés au paragraphe 3(1) de la LCDP incluent la race, l’origine nationale ou ethnique et la couleur.
[23] Le fait de défavoriser un individu en cours d’emploi constitue un acte discriminatoire s’il est fondé sur un motif de distinction illicite aux termes de l’alinéa 7b) de la LCDP.
[24] Constitue aussi un acte discriminatoire s’il est fondé sur un motif de distinction illicite le fait de harceler un individu en matière d’emploi, comme le prévoit l’alinéa 14(1)c) de la LCDP.
[25] Le fait de fixer ou d’appliquer des lignes de conduite qui sont susceptibles d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’un individu constitue également un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, en application de l’alinéa 10a) de la LCDP.
[26] Pour chacun de ces actes discriminatoires, le fardeau incombe au plaignant, qui doit établir une preuve prima facie de discrimination. Cette preuve est celle qui « porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur [du plaignant], en l’absence de réplique de l’employeur intimé » (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, 1985 CanLII 18 (CSC) [Simpsons-Sears], au par. 28).
[27] La jurisprudence reconnaît qu’il est difficile de prouver des allégations de discrimination par une preuve directe, puisque la discrimination n’est généralement pas un phénomène qui se manifeste directement et ouvertement. Le Tribunal devra donc tenir compte de l’ensemble des circonstances pour déterminer selon la prépondérance des probabilités s’il y a discrimination ou s’il existe, tel qu’il est énoncé dans la décision Basi c. Cie des chemins de fer nationaux du Canada, 1988 CanLII 108 (TCDP), de « subtiles odeurs de discrimination ». En somme, le Tribunal peut conclure à une preuve prima facie de discrimination lorsque la preuve dont il dispose rend cette conclusion plus probable que les autres conclusions possibles (Béatrice Vizkelety, Proving Discrimination in Canada, Toronto, Carswell, 1987, à la page 142. Voir aussi Khiamal c. Canada (Commission des droits de la personne), 2009 CF 495, au par. 60).
[28] Pour s’acquitter de son fardeau, le plaignant doit généralement démontrer, selon la prépondérance des probabilités (Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39, au par. 67 [Bombardier]), qu’il possède une ou des caractéristiques protégées par la LCDP, qu’il a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi et que la ou les caractéristiques protégées (appelées « motifs de distinction illicite » dans la LCDP) ont constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable (Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, au par. 33).
[29] Pour avoir gain de cause, le plaignant n’a pas à démontrer que l’intimée avait l’intention de faire preuve de discrimination à son endroit, car, comme la Cour suprême du Canada l’a fait remarquer dans l’arrêt Bombardier, certains comportements discriminatoires sont multifactoriels ou inconscients (Bombardier, aux par. 40 et 41). L’intention d’établir une distinction ne constitue donc pas un facteur déterminant. C’est plutôt le résultat, à savoir l’effet préjudiciable, qui importe (Simpsons-Sears, aux par. 12 à 14).
[30] Le Tribunal peut ainsi tenir compte de preuves circonstancielles. Cela dit, même circonstancielle, une preuve de discrimination doit néanmoins présenter un rapport tangible avec la décision ou la conduite contestée (Bombardier, au par. 88).
[31] De plus, comme le rappelait avec justesse le Tribunal dans la décision André c. Matimekush-Lac John Nation Innu, 2021 TCDP 8, lorsqu’il doit décider si la partie plaignante s’est acquittée de son fardeau de preuve, le Tribunal :
[…] doit analyser la preuve dans son ensemble, incluant la preuve soumise par l’intimée, le cas échéant. En conséquence, il pourrait, entre autres, déterminer que la partie plaignante n’a pas rencontré le fardeau de son dossier si la preuve présentée n’est pas suffisamment complète ou si l’intimée a été en mesure de présenter une preuve qui, par exemple, réfute les allégations de la plaignante (Dulce Crowchild c. Nation Tsuut’ina, 2020 TCDP 6 (CanLII), au paragraphe 10; Brunskill c. Société canadienne des postes, 2019 TCDP 22 (CanLII), aux paragraphes 64 et 65 [Brunskill]; Nielsen c. Nee Tahi Buhn Indian Band, 2019 TCDP 50 (CanLII), au paragraphe 47 [Nielsen]; Tracy Polhill c. la Première Nation Keeseekoowenin, 2019 TCDP 42 (CanLII), au paragraphe 58; Willcott c. Freeway Transportation Inc., 2019 TCDP 29 (CanLII), au paragraphe 12 [Willcott]).
[32] En outre, il n’est pas essentiel que le lien entre le motif de distinction illicite et la décision reprochée soit exclusif, ou qu’il s’agisse d’un lien causal, puisqu’il suffit que le motif de distinction illicite ait joué un rôle dans la décision ou la conduite reprochée. En somme, la preuve doit établir que le motif de distinction illicite a été un facteur dans la décision contestée (Bombardier, aux par. 45 à 52).
[33] De la sorte, il suffit que la race, l’origine nationale ou ethnique ou la couleur du plaignant soit l’un des facteurs qui ont influencé les décisions prises par l’intimée en cours d’emploi (A.B. c. Eazy Express Inc., 2014 TCDP 35 (CanLII), au par. 16).
[34] Par ailleurs, une fois que la preuve prima facie de discrimination est établie, le cas échéant, l’employeur peut justifier sa décision en démontrant, toujours selon la prépondérance des probabilités, que l’acte reproché découle d’exigences professionnelles justifiées aux termes de l’article 15 de la LCDP. Le fardeau de la preuve passe alors à l’employeur (Peel Law Association v. Pieters, 2013 ONCA 396 (CanLII), au par. 67).
(i) La discrimination en cours d’emploi (alinéa 7b) de la LCDP) [35] Le plaignant invoque l’alinéa 7b) de la LCDP, qui se lit :
7. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
(…)
b) de le défavoriser en cours d’emploi.
7. It is a discriminatory practice, directly or indirectly,
…
(b) in the course of employment, to differentiate adversely in relation to an employee, on a prohibited ground of discrimination.
[36] Pour établir la preuve prima facie de discrimination au sens de l’alinéa 7b), le plaignant doit ainsi démontrer que l’intimée l’a défavorisé en cours d’emploi et qu’il existe un lien entre, d’une part, le fait de le défavoriser et, d’autre part, un motif de distinction illicite énoncé à l’article 3 de la LCDP (Bombardier, au paragraphe 52).
[37] En matière de refus d’embauche ou de promotion, le Tribunal s’exprimait ainsi dans Turner c. Agence des services frontaliers du Canada, 2020 TCDP 1 (CanLII), au paragraphe 54 [Turner].
[54] ll suffit qu’un seul motif de discrimination ait joué dans la décision d’un intimé de ne pas embaucher ou promouvoir un plaignant pour que celui‑ci ait gain de cause sous le régime de la Loi. Il incombe donc au Tribunal de déterminer si la discrimination a joué un rôle dans le refus d’embaucher. Pour ce faire, il est tenu de prendre en considération la totalité des preuves circonstancielles, de tirer des conclusions de fait et de décider si l’inférence qu’il est possible de tirer des faits étaye une conclusion de discrimination selon la prépondérance des probabilités. Cependant, il doit y avoir un lien entre la conduite examinée et un motif de distinction illicite. Le lien peut être déduit à partir d’une preuve circonstancielle, mais la conclusion de discrimination doit être plus probable que toute autre conclusion possible. Pour tirer une telle conclusion, il faut que le fait en cause soit établi par d’autres faits. Il n’est pas nécessaire que chaque élément de preuve conduise à cette conclusion. Les éléments de preuve, qui sont insuffisants pris individuellement, permettent, une fois combinés, de conclure à l’existence du fait en cause. La conclusion de discrimination que tire le Tribunal peut reposer aussi bien sur des éléments de preuve circonstancielle que sur des éléments de preuve directs, anecdotiques ou statistiques. (Voir Khiamal c. Canada, 2009 CF 495, aux par. 80 à 84 (Khiamal).
[38] Cet énoncé, qui visait l‘alinéa 7a) de la LCDP (refus d’employer ou de continuer d’employer), est tout aussi valable pour l’application de l’alinéa 7b) (défavoriser en cours d’emploi).
(ii) Le harcèlement discriminatoire (alinéa 14(1)c) de la LCDP) [39] Sur la question du harcèlement, la LCDP énonce à l’article 14 :
14(1) Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu :
[…]
c) en matière d’emploi.
14 (1) It is a discriminatory practice,
[…]
(c) in matters related to employment,
to harass an individual on a prohibited ground of discrimination
[40] Pour établir une preuve prima facie de harcèlement discriminatoire au sens de l’alinéa 14(1)c), il faut en somme que le plaignant démontre que les comportements ou la conduite dont il s’est plaint étaient (i) liés à un motif de distinction illicite, (ii) non sollicités ou importuns et (iii) persistants ou suffisamment graves pour créer un milieu de travail hostile ou négatif qui a porté atteinte à sa dignité (voir Bilac c. Abbey, Currie et NC Tractor Services Inc., 2023 TCDP 43, aux paragraphes 22 et suivants; Morin c. Canada (Procureur général), 2005 TCDP 41, au paragraphe 246).
[41] Le Tribunal reprend ici l’analyse qu’il avait faite de la question du harcèlement discriminatoire dans la décision Alizadeh-Ebadi c. Manitoba Telecom Services Inc., 2017 TCDP 36 :
[163] L’article 14(1)c) de la LCDP prévoit que le fait de harceler une personne en se fondant sur un motif illicite de discrimination en matière d’emploi constitue un acte discriminatoire. Bien que la LCDP ne donne pas la définition du terme « harcèlement », le Tribunal et les cours de justice ont donné des directives sur son interprétation qui sont pertinentes en l’espèce, notamment :
i) la conduite doit être non sollicitée par la victime et liée à un motif de distinction illicite qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou des conséquences préjudiciables en matière d’emploi pour la victime;
Morin, précitée.
ii) le harcèlement réside essentiellement dans la création d’un climat de travail hostile, qui porte atteinte à la dignité personnelle du plaignant;
Dawson c. Société canadienne des postes, 2008 TCDP 41 (« Dawson »).
iii) un seul incident peut, dans certains cas, suffire à créer un milieu de travail hostile; dans d’autres cas, il faut un élément de répétition ou de persistance. Par conséquent, la nature de la conduite doit être appréciée selon la règle des données inversement proportionnelles : plus graves sont la conduite et ses conséquences, moins la répétition de cette conduite sera nécessaire; à l'inverse, moins grave sera la conduite, plus elle devra avoir persisté;
Dawson, précitée.
iv) le harcèlement n’englobe pas les expressions qui sont grossières et offensantes, mais qui ne sont pas liées à une caractéristique particulière. Une conduite peut être offensante et être liée à une situation personnelle, mais sans être suffisamment répétitive ou grave pour constituer du harcèlement au sens de la LCDP;
Morin, précitée.
v) pour déterminer si la conduite est non sollicitée, on doit appliquer une norme objective fondée sur ce qu’une personne raisonnable percevrait du point de vue de la victime;
Hill, précitée.
vi) lorsqu’on apprécie le caractère raisonnable de la conduite reprochée, les limites normales de l’interaction sociale dans les circonstances constituent l’élément fondamental dont il faut tenir compte. Les facteurs plus précis suivants sont pertinents dans le cadre de cette appréciation : la nature de la conduite en cause, le milieu de travail, le type d'interaction personnelle entre les parties dans le passé, le fait que le harceleur est ou non en situation d’autorité par rapport au plaignant et l’existence d’une objection ou d’une plainte;
Hill, précitée.
vii) en vertu de l’article 65 de la LCDP, les actes ou omissions commis par un employé, dans le cadre de son emploi sont réputés, pour l’application de la LCDP, avoir été commis par la personne, l’organisme ou l’association qui l’emploie. L’acte ou l’omission sera considéré comme ayant été commis par l’employeur, sauf si l’employeur n’a pas consenti à l’acte ou à l’omission faisant l’objet de la plainte et s’il a pris toutes les mesures nécessaires pour l’empêcher et que, par la suite, il a essayé d’en atténuer ou d’en annuler les effets;
viii) l’employeur a l’obligation d’assurer un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et ce devoir de diligence raisonnable existe une fois qu’il prend conscience d’un acte qui, en raison de sa nature intrinsèquement offensante, humiliante ou dégradante, dégénérerait probablement en harcèlement s’il était répété par la suite;
Dawson, précitée.
ix) l’existence d’une politique de prévention du harcèlement ne suffit pas en elle‑même pour dégager l’employeur de l’obligation d’agir avec une diligence raisonnable. L’employeur a le devoir positif de prendre des mesures promptes et efficaces lorsqu’il prend conscience, ou qu’il aurait dû prendre conscience, d’une conduite dans le milieu de travail qui constitue du harcèlement raciste; pour se soustraire à sa responsabilité, l’employeur doit prendre des mesures raisonnables afin d’atténuer, autant qu’il le peut, le malaise qui règne dans le milieu de travail et de donner aux personnes intéressées l’assurance qu’il a la ferme volonté de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement raciste.
Hinds c. Canada, 1988 CarswellNat 993.
[42] Le Tribunal tiendra compte de ces critères dans le cadre de son analyse des éléments de preuve pour conclure ou non à la présence de harcèlement, ci-après.
(iii) La discrimination systémique (alinéa 10a) de la LCDP)
[43] Quant à la discrimination systémique, la LCDP énonce à l’article 10 l’interdiction de discrimination systémique en ces termes :
10 Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite et s’il est susceptible d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’un individu ou d’une catégorie d’individus, le fait, pour l’employeur, l’association patronale ou l’organisation syndicale :
a) de fixer ou d’appliquer des lignes de conduite;
[…] .
10 It is a discriminatory practice for an employer, employee organization or employer organization
(a) to establish or pursue a policy or practice
[…]
that deprives or tends to deprive an individual or class of individuals of any employment opportunities on a prohibited ground of discrimination.
[44] En l’espèce, le Tribunal doit donc analyser la preuve présentée pour déterminer si les lignes de conduite de l’ARC sont susceptibles d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’une personne noire.
[45] Le terme « annihiler » que l’on retrouve au texte français de l’article 10 de la LCDP signifie selon le dictionnaire « réduire à rien, rendre sans effet » (Dictionnaire le Robert en ligne). Or, dans la version anglaise de la LCDP, la norme semble un peu plus souple puisqu’il est question de priver ou de tendre à priver (deprive or tends to deprive) une personne d’opportunités d’emploi.
[46] Le Tribunal est d’avis que le libellé en anglais convient davantage à l’économie générale de la LCDP. Le fait d’exiger que la personne fasse la preuve que ses chances d’emploi ou d’avancement ont été « réduites à rien » en raison des lignes de conduite de l’employeur selon la version française pourrait avoir pour effet de rehausser le niveau de preuve exigible selon la version anglaise, lequel se limite à prouver que les lignes de conduite « ont pu priver ou ont pu tendre à priver » la personne d’opportunités d’emploi. J’estime que l’exigence de la version anglaise cadre davantage avec la jurisprudence sur la question.
[47] Le Tribunal rappelle dans la décision Dorais c. Forces Armées Canadienne, 2021 TCDP 13, au paragraphe 54 [Dorais] que le concept de discrimination systémique est axé sur les formes de discrimination les plus subtiles. Il est fondé sur la reconnaissance du fait que les mœurs sociales et culturelles de longue date transmettent des présomptions de valeur qui contribuent à créer de la discrimination sous des formes totalement ou presque entièrement voilées et inconscientes (citant Alliance de la fonction publique du Canada c. Canada (Conseil du trésor), 1991 CanLII 387 (TCDP), à la page 9).
[48] Dans la décision Dorais (au par. 55), le Tribunal renvoie également au paragraphe 73 de sa décision Emmett c. Agence du revenu du Canada, 2018 TCDP 23 (CanLII), dans laquelle il citait avec approbation la décision Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gaz métropolitain inc., 2008 QCTDP 24, conf. par 2011 QCCA 1201 [Gaz métro QCTDP]. Au paragraphe 36 de la décision Gaz métro QCTDP, le Tribunal des droits de la personne du Québec définit la discrimination systémique comme étant « la somme d’effets d’exclusion disproportionnés qui résultent de l’effet conjugué d’attitudes empreintes de préjugés et de stéréotypes, souvent inconscients, et de politiques et pratiques généralement adoptées sans tenir compte des caractéristiques des membres de groupes visés par l’interdiction de la discrimination ».
[49] Dans la décision Young Worker v. Heirloom and another, 2023 BCHRT 137, CanLII, au paragraphe 53 [Young Worker], le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique souligne que le droit canadien reconnaît l’existence de stéréotypes visant les Noirs comme une forme de discrimination qui continue à s’immiscer, consciemment ou non, dans la psyché collective. Il cite des décisions de la Cour d’appel de l’Ontario, du Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique, du Tribunal des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse et du Tribunal (R. v. Parks, 1993 CanLII 3383 (ON CA), Balikama obo others v. Khaira Enterprises and others, 2014 BCHRT 107 [Balikama] aux par. 585 et 586; Turner au par. 49, et Symonds v. Halifax Regional Municipality (Halifax Regional Police Department) (Re), 2021 CanLII 37128 (NS HRC) aux par. 84 et 85).
[50] Le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique ajoute que le contexte social est inextricablement relié aux siècles d’esclavagisme, de ségrégation, de colonialisme et autres inégalités flagrantes fondées sur le racisme (Young Worker, au par. 53, citant Balikama aux par. 474 à 476, Knights v. DebtCollect Inc., 2017 HRTO 211 au par. 21, et R. v. Morris, 2018 ONSC 5186 au par. 22 (infirmée pour d’autres motifs dans R. v. Morris, 2021 ONCA 680).
[51] Les versions françaises et anglaises de l’article 10 de la LCDP comportent une autre différence. À ce titre, le Tribunal rappelle les propos qu’il a tenus dans la décision Walden et autres c. Développement social Canada, 2007 TCDP 56 (CanLII), aux paragraphes 97 et 98 [Walden] (confirmée par la Cour fédérale [2010 CF 490] et renversée par la Cour fédérale d’appel pour d’autres motifs [2011 CAF 202] dans le cadre d’un contrôle judiciaire) :
[97] La version française de l’article 10 porte sur les lignes de conduite qui sont susceptibles d’annihiler « les chances d'emploi ou d’avancement d’un individu ou d’une catégorie d’individus ». Lorsque les versions française et anglaise de l’article 10 sont interprétées ensemble, on en vient à la conclusion que l’expression « chances d’emploi ou d’avancement » vise les conditions qui permettent l’emploi ou l’avancement d’une personne dans son domaine.
[98] La jurisprudence du Tribunal reflète cette interprétation. Le Tribunal a utilisé l’expression « chances d’emploi ou d’avancement » pour parler de possibilités de transfert à un autre poste (Gauthier c. Forces armées canadiennes, [1989] T.C.D.P. no 3 T.D. 3/89); de possibilités de faire certains types de travail qui améliorerait la rémunération et les possibilités d'avancement de carrière (O'Connell c. Société Radio-Canada, [1988] T.C.D.P. no T.D. 9/88); des possibilités de formation (Green c. Canada (Commission de la fonction publique), [1998] T.C.D.P. no T.D. 6/98, contrôle judiciaire pour d’autres motifs : Canada (Procureur général) c. Green, [2000] 4 C.F. 629 (1re inst.)); et des possibilités d’emploi continu et ininterrompu (Hay c. Cameco, [1991] T.C.D.P. no 5 no T.D. 5/91).
[52] Dans la décision Turner, au paragraphe 106, le Tribunal s’exprimait ainsi, avec justesse :
[106] En tant qu’êtres humains, nous sommes imparfaits. Malheureusement, nous risquons tous de développer des sentiments et des attitudes préjudiciables envers d’autres êtres humains qui ont des caractéristiques personnelles différentes des nôtres — non pas à cause d’une chose qu’ils ont pu faire, mais parce que nous souscrivons, consciemment ou non, à des stéréotypes négatifs fallacieux, véhiculés au fil du temps, au sujet de qui ils sont. L’article 7 de la Loi vise à garantir que ceux qui possèdent les caractéristiques que protège la Loi ne sont pas victimes de discrimination dans les décisions rendues en matière d’emploi, que ce soit intentionnellement ou non, consciemment ou non, en tout ou en partie, à cause de leurs caractéristiques personnelles protégées.
V. ANALYSE [53] Les questions en litige portant sur la discrimination en cours d’emploi et sur le harcèlement discriminatoire sont traitées ensemble dans la section suivante.
[54] L’intimée a soulevé la question de la compétence du Tribunal à trancher la plainte de monsieur Saint-Jean. Comme la jurisprudence l’établit, le Tribunal détient le pouvoir de faire sa propre analyse sur les événements visés par les griefs ou les plaintes que monsieur Saint-Jean a déposés à l’ARC. Les conclusions des différents paliers de griefs, de l’enquête préliminaire de madame Proulx et de l’enquête menée par la firme Textus ne remplacent aucunement l’analyse et l’enquête quasi judiciaire que doit faire le Tribunal sous le régime de la LCDP. Les parties ont eu droit à une audience complète sur la plainte et la présente décision constitue le résultat de l’analyse de la preuve et du droit applicable.
[55] L’ARC a soulevé une question préliminaire sur la compétence du Tribunal dans son exposé des précisions, mais, à l’audience, son procureur a admis avec justesse que le Tribunal exerce une compétence concurrente dans le dossier à l’étude. Il n’y a donc pas lieu de discuter plus longtemps de cette question.
A. DISCRIMINATION EN COURS D’EMPLOI ET HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE [56] Monsieur Saint-Jean a-t-il établi une preuve prima facie de discrimination en cours d’emploi au sens de l’alinéa 7b) de la LCDP? Afin de répondre à cette question, il faut déterminer s’il possède une ou des caractéristiques protégées par la LCDP, s’il a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi et, si oui, s’il a été défavorisé en cours d’emploi en raison de ses caractéristiques protégées.
[57] Monsieur Saint-Jean a-t-il par ailleurs établi une preuve prima facie de harcèlement en matière d’emploi au sens de l’alinéa 14(1)c)? Afin de répondre à cette question, il faut déterminer si les comportements ou la conduite dont monsieur Saint-Jean s’est plaint étaient liés à un motif de distinction illicite, étaient non sollicités ou importuns et étaient persistants ou suffisamment graves pour créer un milieu de travail hostile ou négatif qui a porté atteinte à sa dignité.
(i) Monsieur Saint-Jean possède-t-il une ou des caractéristiques protégées par la LCDP? [58] La race, l’origine nationale ou ethnique et la couleur sont des motifs de distinction illicite énumérés au paragraphe 3(1) de la LCDP. Il est irréfutable que monsieur Saint-Jean possède des caractéristiques protégées par la LCDP. En effet, il a la peau noire et est originaire d’Haïti. Il fait partie des minorités visibles. Personne ne conteste ce fait.
[59] Ainsi, le Tribunal constate la présence de motifs de distinction illicite tant aux termes de l’alinéa 7b) que des alinéas 14(1)c) et 10a) de la LCDP.
(ii) Monsieur Saint-Jean a-t-il subi un effet préjudiciable relativement à son emploi auprès de l’ARC? [60] Monsieur Saint-Jean invoque une série d’événements qui lui auraient causé des préjudices dans son emploi. Il rapporte notamment qu’il a occupé son poste de MG-3 sans obtenir quelque promotion que ce soit pendant une période de 15 ans, de 2004 à 2019. L’ARC confirme qu’il a maintenu son niveau d’emploi MG-3 tout au long de cette période sans obtenir de promotion.
[61] Le Tribunal estime que l’absence de promotion a certainement eu un effet préjudiciable sur son emploi. En effet, selon la preuve au dossier, le salaire progresse en fonction du niveau du poste. Selon l’information fournie par l’ARC à l’audience, les documents déposés et son site internet, la rémunération annuelle passe de 87 654 $ pour un MG-3 à 96 896 $ pour un MG-4, à 116 233 $ pour un MG-5 et à 132 427 $ pour un MG-6 en date du 1er novembre 2020. Il y a manifestement une progression salariale entre les différents niveaux de poste MG.
[62] Ainsi, monsieur Saint-Jean est resté au même niveau MG-3 pendant 15 ans. Pendant cette période, son salaire de base de MG-3 est passé de 51 824 $ en 2004 à 81 587 $ en 2019. En revanche, s’il avait obtenu des promotions à des niveaux supérieurs à MG-3, son salaire aurait cru de façon beaucoup plus importante. Ainsi, comme il est demeuré MG-3 pendant 15 années, il n’a donc pas pu bénéficier d’une augmentation de rémunération attribuable à la promotion d’un niveau à l’autre.
[63] Le Tribunal conclut que monsieur Saint-Jean a subi à tout le moins un préjudice financier en lien avec son emploi. Compte tenu de cette conclusion, il n’y a pas lieu à cette étape d’analyser l’ensemble des allégations de monsieur Saint-Jean. L’analyse complète sera faite à la question suivante.
[64] Le Tribunal constate donc que monsieur Saint-Jean a effectivement subi un effet préjudiciable relativement à son emploi auprès de l’ARC selon l’alinéa 7b) de la LCDP.
(iii) Monsieur Saint-Jean a-t-il été défavorisé en cours d’emploi ou a-t-il subi du harcèlement en matière d’emploi en raison de sa race, son origine ethnique ou nationale ou sa couleur? [65] Tel qu’il a été vu précédemment, il suffit que la ou les caractéristiques protégées, en l’occurrence, la race, l’origine nationale ou ethnique ou la couleur de monsieur Saint-Jean, aient été un facteur dans la manifestation des effets préjudiciables en cours d’emploi pour conclure à la présence d’une preuve prima facie de discrimination en cours d’emploi au sens de l’alinéa 7b) de la LCDP. Quant à la détermination d’une preuve prima facie de harcèlement, tel qu’il a été vu précédemment, le Tribunal doit analyser les éléments de preuve et la preuve dans son ensemble à la lumière de la LCDP et de la jurisprudence pour déterminer s’il y a un lien entre les comportements ou la conduite reprochés et les motifs de distinction illicite.
[66] Monsieur Saint-Jean soutient que les événements constituent de la discrimination en lien avec sa race, son origine nationale ou ethnique et sa couleur, alors que l’ARC plaide que les décisions ont été prises par des impératifs de gestion qui n’ont rien à voir avec sa race, son origine nationale ou ethnique et sa couleur.
[67] Monsieur Saint-Jean affirme également avoir fait l’objet de harcèlement au travail de la part de ses gestionnaires en lien avec ces événements.
[68] Après analyse et pour les motifs qui suivent, le Tribunal estime que la preuve prépondérante ne permet pas de conclure que la race, l’origine nationale ou ethnique ou la couleur de monsieur Saint-Jean ont été un facteur dans les décisions prises par l’ARC à son égard. La preuve prépondérante ne permet pas non plus d’établir qu’il a fait l’objet de harcèlement, car aucun lien entre les comportements de ses gestionnaires et sa race, son origine nationale ou ethnique ou sa couleur n’a été établi.
[69] Dans sa plainte déposée à la Commission le 24 février 2016 et modifiée le 8 juin 2016 et le 18 février 2021, monsieur Saint-Jean indique que la période visée par la discrimination et le harcèlement débute en janvier 2004, à compter du moment où il est nommé chef d’équipe au niveau MG-3. À l’audience, il précise que la période visée est de 2004 à 2019, date où il a obtenu une promotion au niveau MG-5. Dans son exposé des précisions, déposé au Tribunal le 15 octobre 2021, monsieur Saint-Jean invoque une série d’événements et de circonstances qui appuient ses allégations selon lesquelles il n’a pas été promu entre 2004 et 2019 en raison de sa race, son origine nationale ou ethnique ou sa couleur.
[70] Le Tribunal reprend ces événements et circonstances ci-dessous :
1) 2003 : Propos discriminatoires
2) Affectations temporaires
3) 2008 : Programme de perfectionnement pour cadres intermédiaires (PPCI)
4) 2010 : Échange avec monsieur Prévost
5) 2011 : Étude sur la restructuration de son équipe
6) 2011 : Évaluation du rendement en retard
7) Janvier 2012 : Déménagement du bureau
8) Mai 2012 : Poste au Service des finances du BSF de Laval
9) Juin 2012 : Poste à