Todd c. La Ville d’Ottawa

Todd c. La Ville d’Ottawa
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2020-08-13
Référence neutre
2020 TCDP 26
Numéro(s) de dossier
T2610/3416
Décideur(s)
Mercer, Kirsten
Type de la décision
Décision
Statut de la décision
Définitif
Motifs de discrimination
la déficience
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2020 TCDP
26
Date : le
13 août 2020
Numéro du dossier :
T2610/3416
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Entre :
Jamison Todd
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
La Ville d’Ottawa
l'intimée
Décision
Membre :
Kirsten Mercer
Table des matières
I. Résumé des conclusions 1
II. Aperçu 2
III. La plainte 5
IV. Question préliminaire 6
A. Calcul des jours 6
V. Chronologie de la plainte 7
(i) Les douleurs musculosquelettiques 8
(ii) Le diagnostic de syndrome du côlon irritable et les mesures d’adaptation connexes 8
(iii) Le diagnostic et le traitement du reflux gastroœsophagien pathologique 10
(iv) Les absences du travail de M. Todd en 2012 18
(v) Le contrat d’emploi permanent 25
(vi) L’exigence de préavis téléphonique 27
(vii) L’assiduité accrue pendant l’application du contrat d’emploi permanent 29
(viii) Le défaut répété de M. Todd de communiquer avec son superviseur 30
(ix) L’avertissement officiel donné par M. Chaudhari 32
(x) Le congédiement 32
VI. Questions en litige 34
VII. Analyse 35
(i) La Loi canadienne sur les droits de la personnes 35
(ii) Le critère préliminaire 36
(iii) Justification 38
(iv) Mesures d’adaptation et coopération 38
(v) Aucune obligation procédurale d’adaptation en vertu du droit fédéral 40
A. Préciser l’objet de la présente analyse 40
(i) Le reflux gastroœsophagien pathologique de M. Todd 41
(ii) La santé mentale de M. Todd 43
B. Le syndrome du côlon irritable et/ou les troubles musculosquelettiques de M. Todd sont‑ils des caractéristiques protégées par la Loi? 47
(i) Le syndrome du côlon irritable 49
(ii) Les problèmes musculosquelettiques 49
(iii) Résumé des déficiences de M. Todd 53
C. M. Todd a‑t‑il subi un effet défavorable? 54
(i) M. Todd n’a pas été traité de façon défavorable dans le cadre de son emploi. 54
(ii) Le contrat d’emploi permanent n’était pas un traitement défavorable. 59
(iii) Le congédiement de M. Todd était un traitement défavorable. 63
D. Y avait‑il un lien entre le contrat d’emploi permanent et la déficience de M. Todd? 63
E. Y avait‑il un lien entre le congédiement de M. Todd et sa déficience? 65
F. OC Transpo a‑t‑elle justifié le congédiement de M. Todd en raison (en partie) de sa déficience? 67
VIII. Conclusion 70
IX. Décision 71
I. Résumé des conclusions
[1] De façon générale, je suis convaincue qu’OC Transpo a respecté ses obligations à l’égard des droits de la personne de M. Todd au cours de la période où celui-ci a travaillé pour elle comme chauffeur d’autobus. Malgré certaines lacunes dans l’approche convenue relativement aux mesures d’adaptation à prendre à l’égard des déficiences de M. Todd – des lacunes qui, avec le recul, sont manifestes –, j’estime que l’approche en matière d’adaptation adoptée à l’époque par OC Transpo et M. Todd était mutuellement satisfaisante. Je ne crois pas qu’OC Transpo ait fait preuve de discrimination à l’égard de M. Todd, que ce soit dans sa façon d’aborder les mesures d’adaptation à lui accorder ou au moment de mettre en place le contrat d’emploi permanent (tel qu’il est décrit ci-après) à son retour au travail en 2012.
[2] J’estime que, lorsqu’OC Transpo a congédié M. Todd en 2014, elle avait le droit de le faire en vertu du contrat d’emploi permanent (le « CEP »). Ni l’obligation de M. Todd de communiquer avec son superviseur, ni son défaut de le faire n’étaient liés d’une quelconque façon à sa déficience, et M. Todd comprenait ce qu’il devait faire et les conséquences possibles de son abstention.
[3] Si les manquements de M. Todd relativement au CEP avaient été la seule raison invoquée pour le congédier, je ne crois pas que son congédiement aurait été discriminatoire. Cependant, au moment de congédier M. Todd, OC Transpo a confondu le bris du CEP avec le taux d’absentéisme général de M. Todd et, ce faisant, elle n’a pas distingué les absences liées à une déficience des autres absences. Elle n’a pas envisagé d’autres mesures d’adaptation à ce moment‑là et n’a pas démontré qu’elle avait atteint la limite de la contrainte excessive.
[4] Le fait qu’OC Transpo ait mentionné l’absentéisme général de M. Todd comme étant l’une des raisons de son congédiement a fait intervenir les mesures de protection prévues par la Loi canadienne sur les droits de la personne (la « Loi ») à l’encontre des actes motivés en tout ou en partie par la discrimination.
[5] Même si OC Transpo a soutenu à l’audience que sa décision de congédier M. Todd était justifiée par son absentéisme excessif, à la lumière des éléments de preuve dont je disposais à l’audience, OC Transpo ne s’est pas acquittée du fardeau d’établir qu’elle avait pris soin de faire une distinction entre les absences liées à la déficience de M. Todd et ses autres absences. De plus, même si nul n’a contesté l’importance d’une présence régulière et fiable au travail, OC Transpo ne s’est pas acquittée du fardeau de prouver qu’elle s’était efforcée de répondre aux besoins de M. Todd jusqu’à la limite de la contrainte excessive.
[6] Même si OC Transpo était en position de congédier M. Todd pour d’autres raisons, elle a enfreint la Loi en intégrant dans ses motifs de congédiement l’ensemble des antécédents d’absentéisme de M. Todd sans tenir compte des absences liées à sa déficience et sans démontrer qu’elle avait atteint la limite de la contrainte excessive.
II. Aperçu
[7] Jamison Todd (le « plaignant ») a travaillé comme chauffeur d’autobus pour le service de transport en commun de la Ville d’Ottawa, OC Transpo (l’« intimée »), de 2001 jusqu’à son congédiement en 2014. Même s’il aimait son emploi de chauffeur d’autobus, il s’est souvent absenté du travail durant sa carrière pour diverses raisons, dont un certain nombre de problèmes de santé.
[8] Dans la présente plainte, il s’agit de déterminer si OC Transpo a fait preuve, à l’égard de M. Todd, de discrimination fondée sur une ou plusieurs de ses déficiences pendant qu’il travaillait comme chauffeur d’autobus ou au moment de mettre fin à son emploi de chauffeur d’autobus en 2014.
[9] Même si M. Todd a reçu des diagnostics liés à plusieurs problèmes de santé mentionnés dans sa plainte, deux déficiences précises minaient sa capacité d’exercer ses fonctions de chauffeur d’autobus. D’abord et avant tout, M. Todd souffre du syndrome du côlon irritable (« SCI »), qui a été diagnostiqué en 2004 et qui lui a causé des problèmes intermittents au cours de sa carrière. M. Todd a également souffert de douleurs musculosquelettiques de façon épisodique pendant plusieurs années, mais de façon particulièrement aiguë de 2008 à 2010.
[10] Autrement dit, en raison des restrictions médicales imposées par les médecins de M. Todd (surtout en ce qui concerne son SCI), il était difficile pour lui de conduire un autobus. OC Transpo et M. Todd ont convenu que ce dernier s’absenterait du travail lorsque ses déficiences l’empêcheraient de travailler, et que de telles absences ne seraient pas retenues en sa défaveur dans le système de gestion de l’assiduité d’OC Transpo.
[11] En conséquence d’une telle approche en matière d’adaptation à l’égard des déficiences de M. Todd (approche que les parties ont désignée en tant que « plan d’adaptation »), M. Todd a accumulé un grand nombre d’absences du travail.
[12] M. Todd s’est aussi absenté du travail pour d’autres raisons. Dans certains cas, il a affirmé s’être absenté en raison d’une déficience, mais OC Transpo a indiqué qu’aucun document médical ne soutenait ses affirmations.
[13] Après que M. Todd se soit absenté du travail pendant une longue période sans fournir de justifications médicales, OC Transpo a décidé d’imposer un nouveau plan assorti de règles conçues afin qu’il améliore son assiduité au travail. Il s’agit du CEP. Parfois, les plans de ce genre sont appelés « ententes de la dernière chance », parce qu’ils constituent souvent la dernière chance accordée à un employé qui, autrement, serait congédié.
[14] Au bout d’un peu plus d’une année de travail régi par le CEP, M. Todd avait amélioré son assiduité au travail, mais il ne faisait pas tout ce qu’il était tenu de faire selon le CEP. Plus important encore, il n’appelait pas son gestionnaire, M. Chaudhari, avant de manquer un quart de travail, de sorte que ce dernier ne pouvait pas lui offrir d’autres tâches. Aux termes du CEP, M. Todd devait communiquer avec son gestionnaire, et le fait de ne pas se conformer à cette exigence pouvait entraîner son congédiement.
[15] Après avoir été averti verbalement et par écrit relativement à son défaut de communiquer avec son gestionnaire avant de s’absenter du travail, le 29 janvier 2014, M. Todd a manqué un quart de travail en raison d’une grippe sans appeler son gestionnaire.
[16] OC Transpo a alors décidé de congédier M. Todd.
[17] Toutefois, lorsqu’OC Transpo a pris la décision de le congédier, elle a tenu compte de l’ensemble des antécédents d’absence de M. Todd. Elle n’a pas tenu compte de ses absences liées à une déficience séparément de ses autres absences, et n’a pas évalué si elle aurait pu faire autre chose pour s’adapter aux déficiences de M. Todd avant de prendre en considération l’ensemble de ses absences et de décider de le congédier.
[18] La Loi canadienne sur les droits de la personne protège les Canadiens contre la discrimination fondée sur une caractéristique protégée, en l’occurrence une déficience. Par conséquent, un employeur ne peut réserver un traitement défavorable à un employé lorsqu’une caractéristique protégée (la déficience) constitue un facteur dans sa décision.
[19] Lorsqu’un plaignant prouve, selon la prépondérance des probabilités, qu’un employeur a agi d’une façon préjudiciable à son endroit en fonction d’une caractéristique protégée, l’employeur doit alors démontrer qu’il a pris toutes les mesures d’adaptation possibles sans s’imposer de contrainte excessive.
[20] Pour ce faire, l’employeur doit démontrer, selon la prépondérance des probabilités, qu’il a pris à l’égard du plaignant toutes les mesures d’adaptation qu’il pouvait prendre sans qu’il en résulte une contrainte excessive. Si l’employeur ne peut justifier la conduite discriminatoire, on conclura qu’il y a eu discrimination (Beattie et Bangloy c. Affaires autochtones et du Nord Canada, 2019 TCDP 45, au par. 91).
[21] Dans la présente affaire, OC Transpo pouvait congédier M. Todd au motif qu’il n’avait pas communiqué avec son gestionnaire avant son quart de travail. Cependant, dans la mesure où elle a invoqué [traduction] « l’absentéisme excessif continu » de M. Todd comme motif supplémentaire de congédiement, elle devait prouver qu’elle s’était efforcée de répondre aux besoins de M. Todd, mais qu’elle avait atteint la limite de la contrainte excessive en matière de santé, de sécurité ou de coûts. Elle ne l’a pas fait et ne s’est donc pas acquittée du fardeau que lui imposait la Loi.
[22] Par conséquent, j’ai conclu qu’OC Transpo avait enfreint la Loi en congédiant M. Todd (en partie) pour [traduction] « absentéisme excessif continu ».
III. La plainte
[23] M. Todd a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, dans laquelle il cernait trois éléments principaux :
la réponse d’OC Transpo à sa demande de mesures d’adaptation n’était pas conforme aux obligations procédurales et aux obligations de fond de l’entreprise de prendre des mesures d’adaptation au travail relativement à ses déficiences;
l’imposition d’un CEP par OC Transpo à son retour au travail en 2012 était discriminatoire en regard de sa déficience, surtout compte tenu de la raison de la mise en place du CEP et des conditions imposées;
OC Transpo a fait preuve de discrimination à son égard au moment de le congédier en 2014, parce que son congédiement était, du moins en partie, fondé sur des absences liées à sa déficience.
[24] OC Transpo a soutenu ne pas avoir manqué à ses obligations à l’égard de M. Todd, et a plutôt fait valoir ce qui suit :
M. Todd a demandé et obtenu des mesures d’adaptation pour son SCI et, dans les circonstances, ces mesures étaient appropriées. OC Transpo a soutenu que M. Todd était satisfait des plans d’adaptation, malgré le fait que, concrètement, ceux-ci faisaient en sorte qu’il s’absentait souvent du travail. Elle a affirmé que M. Todd avait contesté les plans d’adaptation seulement après son congédiement.
M. Todd a été assujetti au CEP à son retour au travail parce qu’il s’était absenté du travail pendant plusieurs mois, sans fournir de justifications médicales, et que son gestionnaire estimait avoir besoin d’une approche plus rigoureuse pour gérer son assiduité. De plus, OC Transpo a affirmé que les absences de M. Todd en 2012 n’étaient liées à aucune déficience.
M. Todd a été congédié en 2014 au motif qu’il avait violé le CEP à plusieurs reprises en omettant de communiquer avec son superviseur avant le début de son quart de travail. OC Transpo a fait valoir que cette exigence était en place afin que M. Chaudhari puisse mieux gérer l’assiduité de M. Todd au travail et que M. Todd puisse se voir attribuer d’autres tâches (qui respectaient ses restrictions médicales) s’il était incapable d’accomplir ses tâches normales de chauffeur d’autobus.
IV. Question préliminaire
A. Calcul des jours
[25] Les parties et le Tribunal ont consacré beaucoup de temps et d’efforts à tenter de dresser un dossier complet de la présence au travail de M. Todd de 2001 à 2014.
[26] En plus des documents volumineux qui ont été présentés au Tribunal, les parties ont, à ma demande, produit (sur consentement) un calendrier annoté des 11 années visées par la plainte (2004‑2014). Ce calendrier m’a été extrêmement utile pour ce qui est d’avoir une vue d’ensemble de la présence au travail de M. Todd et des raisons de ses différentes absences au fil du temps, et ce, malgré le fait que le dossier contient un certain nombre de dates sur lesquelles les parties n’ont pas pu s’entendre.
[27] Ces cas sont assez limités et de peu d’importance, en proportion des 11 années qui font l’objet du différend.
[28] Après avoir analysé tous les éléments de preuve produits en l’espèce et examiné en détail la plainte, pour les motifs exposés en détail ci-après, je ne crois pas que la présente affaire repose sur le nombre précis de jours de travail de M. Todd ni sur le nombre de jours de travail qu’il a manqués et les raisons pour lesquelles il l’a fait;même sans connaître avec exactitude le nombre de jours travaillés, et même sans que l’on s’entende sur la nature de chaque absence, il est clair que M. Todd était souvent absent du travail.
[29] Parfois, de telles absences étaient liées aux déficiences de M. Todd et, parfois, elles ne l’étaient pas. Dans d’autres cas, je m’interroge sérieusement sur les raisons des absences de M. Todd, car je ne suis pas convaincue, selon la prépondérance des probabilités, qu’il existait un motif valable pour justifier un grand nombre d’entre elles.
[30] Cela dit, mes conclusions à l’égard de la présente plainte ne tiennent pas à la question de savoir à partir de combien de jours on peut parler d’un trop grand nombre ni à celle de savoir si les jours de congé de maladie de M. Todd étaient comptabilisés fidèlement dans un registre ou une feuille de calcul.
[31] Je n’ai pas cherché à analyser les centaines de pages de preuves concernant chaque quart de travail manqué au cours de la carrière de M. Todd pour établir le nombre précis de jours où il a travaillé durant une année donnée, ou pour déterminer si c’était la description d’une absence donnée par M. Todd ou celle donnée par OC Transpo qui était la bonne. Je ne crois pas avoir suffisamment d’éléments de preuve pour répondre à ces questions de façon assez précise, tout comme je ne crois pas que quoi que ce soit influe sur la réponse, dans un sens ou dans l’autre.
[32] Ainsi, lorsque j’ai rendu compte des éléments de preuve dans la présente décision, j’estime avoir été aussi précise que la preuve le permettait et que ma décision l’exigeait. Et, lorsque des chiffres précis sont fournis, il faut les considérer comme la meilleure évaluation qu’il m’était possible de faire en fonction des éléments de preuve dont je disposais. Je reconnais que certains aspects du dossier ne m’ont pas paru parfaitement limpides, mais, dans le contexte général de cette plainte, je crois que cela n’est pas important.
V. Chronologie de la plainte
[33] Dans sa plainte, le plaignant allègue avoir été victime d’actes discriminatoires répartis sur près d’une décennie. Même si j’ai conclu que la plainte porte sur deux problèmes de santé principaux, les faits révèlent que le plaignant a prétendument composé avec quatre problèmes de santé distincts pendant qu’il travaillait pour OC Transpo.
[34] J’espère qu’un aperçu de la chronologie pertinente aidera à éclaircir l’analyse juridique qui suit.
[35] M. Todd a été embauché comme chauffeur d’autobus par OC Transpo en 2001 et a commencé sa carrière avec beaucoup de succès. M. Todd était membre du Syndicat uni du transport (le « SUT »).
[36] De toute évidence, M. Todd aimait son travail de chauffeur d’autobus et, au début de sa carrière, il a reçu plusieurs éloges pour l’excellence de son service.
(i) Les douleurs musculosquelettiques
[37] Vers 2004, M. Todd a commencé à souffrir d’une douleur et d’une déficience croissantes au cou et à l’épaule. À l’automne 2004, il s’est adressé à la Dre Maureen Grace, médecin en médecine sportive, pour obtenir un traitement. La Dre Grace a recommandé une série de traitements – y compris de la massothérapie et de la physiothérapie – que M. Todd a suivis.
[38] Le dossier médical de M. Todd tenu par la Dre Grace a été présenté en preuve à l’audience. D’après les notes y figurant, le traitement suivi à l’époque par M. Todd pour des douleurs musculosquelettiques s’est limité à quelques rendez‑vous avec la Dre Grace et aux thérapies de suivi recommandées. Rien n’indique que ces douleurs musculosquelettiques ont eu pour conséquence de limiter la capacité de travailler de M. Todd.
(ii) Le diagnostic du syndrome du côlon irritable et les mesures d’adaptation connexes
[39] Toujours en 2004, M. Todd a reçu un diagnostic de SCI, une affection gastro‑intestinale qui touche la partie inférieure de l’intestin et qui peut causer des crampes, des douleurs abdominales, des ballonnements, des gaz, de la diarrhée et de la constipation. Même s’il n’existe pas de remède connu contre le SCI, la maladie est intermittente (caractérisée par des poussées des symptômes), et les symptômes peuvent souvent être traités par des choix de vie, comme l’alimentation, l’exercice et la réduction du stress.
[40] À la suite de son diagnostic de SCI, M. Todd a entrepris un processus afin que son employeur reconnaisse son état comme étant une déficience, notamment quant aux restrictions et limitations qui affectaient sa capacité de travailler comme chauffeur d’autobus.
[41] Le gastroentérologue de M. Todd, le Dr Tambay, a rempli un formulaire d’examen médical (le « FEM ») de la Ville d’Ottawa dans lequel il décrivait une série de restrictions liées à l’état de santé de M. Todd. Essentiellement, le Dr Tambay a informé OC Transpo que M. Todd devait pouvoir aller aux toilettes lorsqu’il avait des poussées de SCI. Le Dr Tambay a également indiqué que ces poussées seraient intermittentes et leur fréquence, plutôt imprévisible.
[42] En septembre 2005, OC Transpo a accepté la demande de mesures d’adaptation de M. Todd relativement à son SCI. M. Todd a été informé que son employeur reconnaîtrait officiellement son diagnostic comme une déficience.
Le Plan d’adaptation de 2005
[43] Le 22 septembre 2005, OC Transpo, M. Todd et le SUT ont signé une entente officielle établissant l’approche que tous adopteraient quant aux mesures d’adaptation en milieu de travail à prendre à l’égard du SCI de M. Todd. L’entente prévoyait ce qui suit :
[traduction]
[…]
En raison de cette déficience, et à la lumière des renseignements fournis par le médecin traitant et des discussions entre l’employeur et l’employé, le plan d’adaptation suivant a été établi :
L’employé consultera son médecin traitant relativement à chaque absence du lieu de travail liée à la déficience.
Pour chaque absence du lieu de travail liée à la déficience documentée de l’employé, un certificat médical signé par le médecin traitant doit être fourni au service de SMEE. Le certificat doit mentionner clairement que l’absence est causée par la déficience documentée.
L’employé communiquera avec le service de SMEE avant son retour au travail ou à son retour au travail à la suite de chaque absence du lieu de travail attribuable à la déficience documentée.
Toutes les absences conformes au point 2 ci‑dessus seront consignées séparément des autres congés et présences au dossier de l’employé.
Le présent plan d’adaptation sera révisé chaque année à compter de la date de sa signature, et les renseignements médicaux liés à la déficience documentée seront réévalués à ce moment‑là.
(Le « Plan d’adaptation de 2005 ».)
[44] Selon les éléments de preuve dont je disposais à l’audience, le Plan d’adaptation de 2005 a été mis en œuvre avec succès, sans problème ni plainte de la part de M. Todd ou d’OC Transpo.
(iii) Le diagnostic et le traitement du reflux gastro-œsophagien pathologique
[45] À la même époque, M. Todd présentait également les symptômes d’un trouble connu sous le nom de reflux gastro-œsophagien pathologique (« RGO »), qui entraînait parfois un reflux acide débilitant. M. Todd, qui éprouvait un important inconfort en raison de ce problème de santé, a cherché à obtenir un traitement.
[46] Le traitement dont M. Todd a fait l’objet comprenait une intervention chirurgicale qui a malheureusement échoué. M. Todd a dû composer avec les complications associées à l’intervention, y compris un gonflement de la zone autour de l’œsophage, qui, selon le témoignage de M. Todd, était douloureux et parfois incapacitant.
[47] Afin de remédier à ces complications, M. Todd a subi, en 2006 et en 2007, une série d’interventions visant à étirer son œsophage dans le but d’en rétablir le fonctionnement normal. Cette procédure est appelée dilatation de l’œsophage.
[48] M. Todd a déclaré que la dilatation de l’œsophage était également très douloureuse, et qu’il avait dû jeûner avant la procédure prévue. Dans les jours qui ont suivi la procédure, M. Todd n’a pas pu travailler.
[49] M. Todd a dû s’absenter du travail pendant environ un mois au début de 2005 pour subir la première intervention chirurgicale liée au RGO. Durant cette période, il a manqué quelque 22 jours de travail prévus à l’horaire et a pris 5 jours de vacances. Les dossiers d’OC Transpo révèlent que ces absences ont été traitées comme des absences involontaires (ou excusées) aux fins du système de gestion de l’assiduité d’OC Transpo.
[50] À au moins trois autres occasions, M. Todd s’est absenté du travail pour subir la procédure de dilatation. Chaque fois, M. Todd manquait deux ou trois jours de travail.
[51] Tout au long de 2007, M. Todd a connu des poussées intermittentes de son SCI, ce qui lui a fait manquer quelque 42 jours de travail cette année‑là. M. Todd s’est aussi absenté deux jours à la suite d’un accident de travail, trois jours pour des vacances, six jours pour un congé de maladie certifié à la suite d’une entorse cervicale, cinq jours en raison d’une maladie et six jours à cause d’un problème de santé mentale connu sous le nom de dysthymie, pour un total de 64 jours de travail manqués.
[52] Durant son témoignage, M. Todd a déclaré que, en 2008, il souffrait toujours de douleurs musculosquelettiques et d’une certaine anxiété associée à l’échec de la procédure liée au RGO. En 2008, M. Todd a rencontré à nouveau la Dre Grace pour une autre évaluation et un autre traitement de ses douleurs au cou et à l’épaule.
[53] M. Todd a reçu un diagnostic de tendinite de la coiffe des rotateurs et, le 4 février 2008, la Dre Grace a recommandé qu’il prenne 12 semaines de congé comme chauffeur d’autobus pour donner à son cou et à son épaule l’occasion de guérir, ce que M. Todd a fait.
[54] La Dre Grace a également défini un certain nombre de restrictions médicales temporaires liées aux douleurs musculosquelettiques de M. Todd, mais, comme ce dernier ne se présentait pas au travail, ces restrictions temporaires n’ont jamais été appliquées.
[55] Selon le témoignage de M. Todd et les notes détaillées qui ont été déposées en preuve à l’audience, M. Todd n’a travaillé que de façon intermittente pendant la période précédant le diagnostic de tendinite de la coiffe des rotateurs rendu par la Dre Grace. M. Todd a été en congé d’invalidité de courte durée à compter du 2 janvier 2008.
[56] Le 18 juin 2008, M. Todd est retourné au travail. Il occupait alors un poste adapté assorti de tâches modifiées en fonction des restrictions imposées par la Dre Grace. M. Todd a nettoyé des autobus jusqu’au 26 août 2008. Durant son témoignage, M. Todd a déclaré que, même si le poste adapté satisfaisait aux restrictions et aux limitations imposées par sa docteure, il n’aimait pas les tâches modifiées qui lui étaient confiées et il les trouvait difficiles à accomplir en raison de ses blessures.
[57] Le 26 août 2008, M. Todd a cessé de travailler en raison de ses problèmes musculosquelettiques, et il a touché des prestations d’invalidité de longue durée jusqu’au 5 février 2010.
Le Plan d’adaptation de 2010
[58] Peu après le retour de M. Todd au travail, en février 2010, OC Transpo a lancé un processus de révision et de mise à jour (au besoin) du Plan d’adaptation de 2005. Le Plan d’adaptation de 2005 prévoyait un processus de révision annuel, mais, d’après la preuve, il ne semble pas qu’une telle révision ait été effectuée avant 2010.
[59] M. Todd a demandé au Dr Tambay des renseignements médicaux à jour pour confirmer le maintien du diagnostic de SCI, et un plan d’adaptation quelque peu révisé a été rédigé.
[60] Le 28 juin 2010, le plan d’adaptation mis à jour a été signé. Les dispositions du nouveau plan correspondaient en grande partie à celles du Plan d’adaptation de 2005, avec quelques modifications. Cependant, concrètement, peu de choses ont changé. Le plan révisé prévoyait ce qui suit :
[traduction]
L’employeur a reçu du service de Santé et mieux‑être des employés (SMEE) la confirmation que l’employé a une déficience, au sens des lignes directrices établies en matière de droits de la personne, et qu’il a besoin de mesures d’adaptation en milieu de travail. Les parties conviennent de ce qui suit :
Les absences pour des raisons médicales liées à la déficience de l’employé seront consignées séparément des autres congés et présences à son dossier, à condition que l’employé :
soit évalué par son médecin traitant (ou son remplaçant si le médecin traitant n’est pas disponible) pour chaque absence du travail liée à la déficience;
fournisse, dans les dix (10) premiers jours de l’absence, un certificat médical (formulaires remis à l’employé) signé par son médecin traitant, qui précise clairement que l’absence est attribuable à la déficience documentée;
communique avec le service de SMEE et son superviseur dès que possible au début de toute absence liée à une déficience.
Des certificats médicaux pour les absences non liées à la déficience documentée devront être fournis conformément aux dispositions applicables de la convention collective.
Le présent plan d’adaptation sera révisé chaque année ou, au besoin, à la demande de l’une des parties (l’employé ou l’employeur).
(Le « Plan d’adaptation de 2010 ».)
[61] Le Plan d’adaptation de 2010 exigeait de M. Todd qu’il communique avec son superviseur [traduction] « dès que possible » au début de toute absence liée à une déficience. Les parties à la présente plainte ont convenu que, même si M. Todd communiquait régulièrement avec le répartiteur lorsqu’il s’apprêtait à manquer un quart de travail (pour quelque raison que ce soit), il ne communiquait pas avec son superviseur comme l’exigeait le Plan d’adaptation de 2010.
L’évaluation ergonomique de 2010
[62] À son retour au travail, en février 2010, M. Todd a eu avec Susan Gibbons, consultante en ergonomie à la Ville d’Ottawa, une rencontre qui visait à assurer la réussite de sa transition vers un retour à ses fonctions de chauffeur d’autobus. Le rôle de Mme Gibbons n’était pas d’établir ou de confirmer des restrictions et des limitations médicales; l’objectif du rendez‑vous était plutôt de cerner la meilleure façon d’éviter d’aggraver à nouveau le problème au cou et à l’épaule qui avait empêché M. Todd de travailler pendant plus d’un an.
[63] À ce moment‑là, la seule restriction médicale d’ordre musculosquelettique de M. Todd était qu’il devait s’étirer toutes les deux ou trois heures. OC Transpo avait établi que cette restriction médicale pouvait être respectée dans le cadre des fonctions qu’occupait M. Todd à l’époque, et qu’elle n’exigeait pas de mesures d’adaptation quant à ses fonctions de chauffeur d’autobus ni de mesures d’adaptation officielles. Autrement dit, M. Todd pouvait adapter lui‑même ses conditions de travail.
[64] Durant son rendez‑vous en ergonomie avec Mme Gibbons, le 8 février 2010, M. Todd s’est dit préoccupé de savoir si son retour au travail lui permettrait de poursuivre ses exercices d’étirement. Il a également souligné qu’il ne tolérait la position assise que pendant environ une heure, même si son médecin n’a pas mentionné qu’il s’agissait d’une restriction médicale à ce moment‑là.
[65] Toujours durant le rendez‑vous en ergonomie, M. Todd a exprimé une préférence pour les autobus dotés d’accoudoirs et a souligné qu’il préférait des quarts de travail sur des itinéraires d’autobus plutôt rectilignes, ce qui exigeait moins de manipulation du grand volant.
[66] Dans son rapport du 12 février 2010, Mme Gibbons a formulé les recommandations suivantes relativement au retour au travail de M. Todd :
[traduction]
1. Pour assurer la réussite du retour au travail de M. Todd, je suggère que ce dernier soit affecté à un itinéraire qui lui offre suffisamment de temps de récupération à la fin d’un trajet. M. Todd a l’impression que ce serait plus envisageable pendant un quart de soir.
2. Je recommande également que, pendant son processus de retour au travail, M. Todd soit affecté à des autobus qui sont munis d’accoudoirs afin de fournir un soutien supplémentaire à la région du cou et de l’épaule. Ces autobus seraient notamment les modèles récents des séries 4300, 4400 et 5000.
3. J’ai demandé à M. Todd de communiquer avec moi deux semaines après son retour au travail pour fixer une date de suivi.
4. M. Todd a été encouragé à se lever de son siège et à s’étirer à la fin de chaque trajet, même si ce n’est que pour un bref moment (de 1 à 2 minutes).
[67] En réponse aux recommandations de Mme Gibbons, OC Transpo a déterminé que, même si le type d’autobus que M. Todd préférait était plus susceptible de se retrouver sur certains itinéraires, il lui était impossible, sur le plan opérationnel, de garantir que M. Todd obtiendrait en tout temps un autobus d’un type précis pendant son processus de retour au travail.
[68] La méthode d’attribution des itinéraires prévue dans la convention collective limitait également la mesure dans laquelle la Ville pouvait affecter M. Todd à un itinéraire précis. Cependant, il a été convenu à l’audience que M. Todd avait suffisamment d’ancienneté, à cette étape de sa carrière au sein d’OC Transpo, pour pouvoir exercer un certain contrôle sur les itinéraires qu’on lui attribuait dans le processus de proposition d’horaires.
[69] Autrement dit, la Ville a soutenu que M. Todd pouvait lui-même accroître la probabilité qu’on lui attribue des itinéraires lui permettant de conduire le type d’autobus qu’il préférait en réservant des quarts de travail où de tels véhicules étaient régulièrement utilisés, tout comme il pouvait choisir des itinéraires plus rectilignes, afin d’adapter lui‑même ses conditions de travail, mais il ne l’a pas fait.
[70] D’après la preuve, il semble que, durant le processus de retour au travail de M. Todd en 2010, ni lui ni OC Transpo n’ont pris de mesures pour mettre en œuvre les recommandations ergonomiques de Mme Gibbons. Il semble aussi que M. Todd n’a jamais cherché à obtenir le rendez‑vous de suivi qui avait été recommandé.
[71] Après son retour au travail, M. Todd a continué de subir des poussées intermittentes de son SCI, ce qui a entraîné son absence du travail. Il a aussi eu deux épisodes de douleurs myofasciales. Durant son témoignage, M. Todd a déclaré que, quelques mois seulement après son retour au travail, sa santé musculosquelettique a commencé à se détériorer.
Le formulaire d’examen médical d’avril 2010
[72] M. Todd est retourné voir la Dre Grace, qui a fourni un nouveau FEM faisant état d’un diagnostic de douleurs arthritiques myofasciales bilatérales au cou accompagnées d’une tendinite à l’épaule. La Dre Grace a prescrit à OC Transpo un certain nombre de restrictions médicales et a précisé que M. Todd aurait besoin de mesures d’adaptation permanentes en milieu de travail (le « FEM d’avril 2010 »).
[73] Dans le FEM d’avril 2010, la Dre Grace a souligné que l’affection musculosquelettique de M. Todd risquait de réapparaître sous forme de [traduction] « poussées intermittentes », mais que le pronostic de présence régulière et constante au travail de M. Todd était positif.
[74] La Dre Grace poursuivait en disant que, pendant une poussée, M. Todd serait en mesure d’effectuer des tâches modifiées, à condition que ses fonctions respectent certaines restrictions médicales, notamment :
ne pas soulever de charges de plus de 5 kg;
ne pas tirer ou pousser des charges de plus de 5 kg;
éviter de tourner le cou à répétition.
[75] La Dre Grace a aussi répété la demande antérieure de M. Todd concernant un autobus avec accoudoirs. Elle a fait remarquer qu’il fallait éviter les autobus de la série 4200, en raison de leur colonne de direction, et les autobus de la série 97 NOVA, en raison de la position du siège avant. Cependant, en contre‑interrogatoire, la Dre Grace a reconnu que ces recommandations ne correspondaient pas à des limitations médicales découlant de l’examen de son patient, mais qu’il s’agissait plutôt de demandes qu’elle transmettait au nom de M. Todd.
[76] À la réception du FEM d’avril 2010, OC Transpo a demandé des précisions au sujet de la restriction médicale formulée par la Dre Grace quant au besoin de limiter les mouvements du cou de M. Todd, car une telle restriction soulevait des questions quant à la capacité de M. Todd de conduire un autobus en toute sécurité.
[77] Entre‑temps, OC Transpo a décidé d’offrir à M. Todd des tâches modifiées en attendant de pouvoir régler les questions en suspens liées à ses restrictions et limitations et à leur incidence sur sa capacité de conduire un véhicule de manière sécuritaire.
[78] Le 12 juillet 2010, OC Transpo a écrit à la Dre Grace pour solliciter des précisions à ce sujet et pour lui demander directement si, sur le plan médical, M. Todd était apte à conduire. Le 9 août 2010, la Dre Grace a rempli le formulaire fourni par la Ville et confirmé que M. Todd pouvait effectivement conduire un véhicule en toute sécurité. À ce moment‑là, elle a également modifié son opinion médicale antérieure au sujet des problèmes de santé de M. Todd, en indiquant que ce dernier n’avait plus aucune restriction médicale permanente liée à son affection musculosquelettique.
L’évaluation des capacités fonctionnelles de 2010
[79] Étant donné ce soudain revirement dans l’avis médical de la Dre Grace, et pour confirmer la capacité de M. Todd de conduire un autobus en toute sécurité, la Ville a demandé à M. Todd de se soumettre à une évaluation des capacités fonctionnelles (« ECF »).
[80] L’ECF a eu lieu en septembre 2010 et les résultats ont révélé que M. Todd ne faisait face à aucune limitation fonctionnelle ni à aucun obstacle au travail. Selon les résultats de l’examen musculosquelettique et des tests fonctionnels qu’il a subis, le pronostic quant à la présence régulière et fiable de M. Todd au travail était [traduction] « excellent ».
[81] Les éléments de preuve soumis au Tribunal n’ont apporté aucune explication pour justifier la divergence entre les conclusions de la Dre Grace détaillées dans le FEM d’avril 2010 (et faisant état d’un besoin de mesures d’adaptation permanentes) et les résultats de l’ECF de septembre 2010. Toutefois, les résultats de l’ECF ont confirmé le diagnostic révisé fourni par la Dre Grace en août, selon lequel M. Todd n’était soumis à aucune restriction ni limitation à ce moment‑là.
[82] Si M. Todd estimait que ses limitations médicales ou opérationnelles n’étaient pas adéquatement évaluées ou représentées dans le rapport de l’ECF, il lui incombait de le faire savoir au moment de l’établissement du rapport, que ce soit en fournissant d’autres documents médicaux de son médecin, en communiquant directement avec la personne chargée de l’évaluation, en informant son superviseur ou le service de Santé et mieux‑être des employés (SMEE) de ses préoccupations ou en communiquant avec son syndicat.
[83] Monsieur Todd n’a pris aucune de ces mesures.
[84] M. Todd est retourné au travail alors que le Plan d’adaptation de 2010 était toujours en place, sans autre mesure d’adaptation ou restriction. Rien n’indique que M. Todd se soit opposé au fait de retourner au travail dans de telles conditions. Au contraire, d’après le rapport de l’ECF et le témoignage de M. Todd, je constate qu’à ce moment‑là, il était impatient de retourner travailler comme chauffeur d’autobus, et ce, avec le moins de restrictions possible.
(iv) Les absences du travail de M. Todd en 2012
[85] Vers mars 2012, M. Todd a affirmé avoir subi une autre blessure physique qui a eu une incidence sur sa capacité de travailler. Les éléments de preuve présentés au Tribunal n’établissent pas clairement la nature précise du problème ni sa cause.
[86] M. Todd a déclaré s’être blessé aux quadriceps en déplaçant un réfrigérateur au début de mars, ce qui l’a empêché d’aller travailler du 2 au 8 mars 2012. Il a fourni à la Ville un certificat médical à ce sujet.
[87] Au cours de la même période, M. Todd a également présenté une demande de prestations d’assurance relativement à un problème musculosquelettique différent.
[88] Les documents relatifs à ces absences, qui figuraient au dossier de M. Todd au service de SMEE et qui ont été déposés en preuve à l’audience, ne fournissent aucune précision sur la nature de la blessure en question. M. Todd a déposé une série de certificats médicaux, sans donner les raisons de son absence, et il n’apparaît pas clairement qu’OC Transpo disposait de renseignements sur les raisons pour lesquelles M. Todd avait manqué les quarts de travail concernés.
[89] Le 7 avril 2012, OC Transpo a fait valoir que M. Todd avait épuisé sa banque de jours de maladie, puisqu’il en avait utilisé un total de 17 semaines depuis l’automne 2011.
[90] M. Todd a alors contesté cette affirmation, et ces points de vue contradictoires ont entraîné une certaine confusion et une série d’échanges entre M. Todd et le service de SMEE, au début de mai 2012.
[91] À la lumière des éléments de preuve portés à ma connaissance à l’audience, je ne peux tirer de conclusion définitive sur ce qui s’est passé relativement au prétendu congé de maladie de M. Todd au cours de la première partie de 2012, et je ne peux non plus conclure, selon la prépondérance des probabilités, que cette période d’absence était liée à une déficience. En revanche, ce qui est clair, c’est qu’au début de mai 2012, le service de SMEE a encouragé M. Todd à présenter une demande de prestations d’invalidité de longue durée (« I