Alliance de la Fonction publique du Canada c. Société canadienne des postes

Alliance de la Fonction publique du Canada c. Société canadienne des postes
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2005-10-07
Référence neutre
2005 TCDP 39
Numéro(s) de dossier
TT299/1392
Décideur(s)
Leighton, Elizabeth A.G.
Contenu de la décision
CANADIAN HUMAN RIGHTS TRIBUNAL TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE
L'ALLIANCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA
la plaignante
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
LA SOCIÉTÉ CANADIENNE DES POSTES
l'intimée
MOTIFS DE LA DÉCISION
2005 TCDP 39 2005/10/07
MEMBRES INSTRUCTEURS : Elizabeth Leighton Gerald T. Rayner
I. INTRODUCTION
A. La plainte
B. L'étape de l'enquête
C. La population
D. Environnement et le contexte (1981 à 1991)
II. LE CONTEXTE LÉGISLATIF
A. La nature des lois sur les droits de la personne
B. L'historique de la Loi canadienne sur les droits de la personne
III. LES QUESTIONS FONDAMENTALES
A. L'indépendance et l'impartialité du Tribunal
B. La rétroactivité et la validité des ordonnances
C. La preuve par présomption
D. La preuve prima facie
IV. L'EXAMEN DES QUESTIONS FONDAMENTALES
A. L'indépendance et l'impartialité du Tribunal
B. La rétroactivité et la validité des ordonnances
(i) Contexte
(ii) En quoi le concept de la rétroactivité est-il pertinent quant à la présente plainte?
a) Observations des parties
b) Analyse du Tribunal
(iii) Le paragraphe 8(2) et les articles 11 à 15 de l'OPS de 1986 sont-ils valides?
a) Observations des parties
b) Analyse du Tribunal
C. La preuve par présomption
V. LA PREUVE PRIMA FACIE
A. Contexte et les éléments d'une preuve prima facie quant à une plainte déposée en vertu de l'article 11 de la Loi
B. Le groupe plaignant et le groupe de comparaison représentent-ils, respectivement, un groupe professionnel à prédominance féminine et un groupe professionnel à prédominance masculine, permettant de comparer les fonctions, en vertu de la Loi?
C. Les membres du groupe plaignant et ceux du groupe de comparaison travaillent-ils dans le même établissement ?
(i) Évolution de la définition d'établissement
(ii) La cause des sociétés aériennes
(iii) L'incidence de la décision rendue par la Cour d'appel fédérale dans la cause des sociétés aériennes sur la présente cause
D. La comparaison entre le travail effectué par le groupe plaignant et le travail effectué par le groupe de comparaison démontre-t-elle que le travail comparé est de valeur égale?
Les données sur les postes/emplois et le processus de comparaison entre le travail du groupe plaignant et le travail du groupe de comparaison sont-ils fiables?
(i) Contexte
(ii) Questions pertinentes
E. Examen des renseignements recueillis sur les emplois et de la méthode utilisée : L'étape de l'enquête
(i) Les évaluations des emplois faites par la Commission en 1987
(ii) Les évaluations des emplois faites par la Commission en 1991
F. Examen des renseignements recueillis sur les emplois et de la méthode utilisée : L'étape du Tribunal
(i) L'Équipe professionnelle
(ii) Les phases 1 et 2
(iii) Comment les évaluations des emplois ont-elles été effectuées par l'Équipe professionnelle?
(iv) Deux examens supplémentaires
G. La fiabilité des renseignements sur les emplois recueillis, de la méthode utilisée et des évaluations faites par la Commission et l'Équipe professionnelle : Les positions de l'Équipe professionnelle, de Postes Canada, de l'Alliance et de la Commission
(i) La norme de fiabilité
(ii) Les évaluations des emplois faites par la Commission en 1987
(iii) Les évaluations des emplois faites par la Commission en 1991
(iv) Les évaluations des emplois faites par l'Équipe professionnelle en 1993/1994
(v) La position de l'Équipe professionnelle quant à ses évaluations d'emplois de 1993 et de 1994
(vi) La position de Postes Canada quant aux évaluations des emplois de la Commission de 1991 et celles de l'Équipe professionnelle de 1993 et 1994
a) Le témoignage de Mme Winter
b) Le témoignage de M. Willis
c) Le témoignage de M. Wallace
(vii) La position de l'Alliance quant au :
a) Témoignage de Mme Winter
b) Témoignage de M. Willis
c) Témoignage de M. Wallace
(viii) La position de la Commission quant aux témoins experts de Postes Canada - Mme Winter, M. Willis et M. Wallace
H. L'analyse du Tribunal quant à la fiabilité de la méthodologie utilisée par l'Équipe professionnelle
(i) Introduction
(ii) Le système d'évaluation des emplois choisi
(iii) Le processus
VI. LA FIABILITÉ DES SOURCES DE RENSEIGNEMENTS SUR LES EMPLOIS ET LES RENSEIGNEMENTS OBTENUS UTILISéS PAR L' ÉQUIPE PROFESSIONNELLE
A. Contexte
B. LES FAITS I
(i) Contenu
(ii) Les observations des parties et des témoins experts
(iii) La crédibilité des témoignages des témoins experts
C. LES FAITS II
(i) Le contenu et son effet
D. Les Faits I et les Faits II en comparaison avec la norme de fiabilité admise dans l'industrie de l'évaluation des emplois
E. Analyse du Tribunal :
(i) Un défi de taille
(ii) Les définitions et les sous-fourchettes d'acceptabilité
VII. L'ÉCART DE RÉMUNÉRATION ET MÉTHODE DE RAJUSTEMENT DES SALAIRES
A. Contexte
B. Les observations des parties
(i) L'Alliance
(ii) La Commission
(iii) Postes Canada
(iv) Les observations de l'Alliance en réplique
(v) Les observations de la Commission en réplique
C. L'analyse du Tribunal
(i) Préliminaire
(ii) Examen des propositions de méthode de rajustement des salaires
(iii) Résumé
VIII. LES FORMES DE RÉMUNÉRATION INDIRECTE
A. Contexte
B. Les observations des parties
(i) La position de la Commission
(ii) La position de l'Alliance
(iii) La position de Postes Canada
(iv) L'analyse du Tribunal
IX. LES RÉPARATIONS
A. Contexte
B. Les composantes de la réparation
(i) L'adjudication au titre de la perte de salaire
(ii) Les arrérages - La période d'indemnisation
(iii) Les intérêts
(iv) Les intérêts après jugement
(v) Indemnité spéciale
(vi) Les frais juridiques
(vii) Rétention de compétence
X. RESPONSABILITÉ CONJOINTE SYNDICAT-EMPLOYEUR QUANT À LA DISCRIMINATION SALARIALE
A. Les observations de Postes Canada
B. La position de l'Alliance
C. La position de la Commission
D. L'analyse du Tribunal
XI. LES ORDONNANCES DU TRIBUNAL
I. INTRODUCTION A. La plainte [1] L'Alliance de la Fonction publique du Canada a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne le 24 août 1983. Cette plainte est ainsi libellée :
[Traduction]
Il est allégué que la Société canadienne des postes, à titre d'employeur, a contrevenu à l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne en rémunérant plus généreusement les employés du Groupe des opérations postales, lequel est à prédominance masculine, que les employés du Groupe commis aux écritures et règlements, lequel est à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale. Les taux de rémunération du Groupe des opérations postales, à prédominance masculine, peuvent être jusqu'à 58,9 pour cent plus élevés que ceux du Groupe commis aux écritures et règlements, à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale. Il est allégué que la composition des deux groupes quant au sexe a occasionné de la discrimination sur le plan salarial contre le Groupe commis aux écritures et règlements, et ce, en contravention de l'article 11.
La mesure corrective :
Que tous les employés du Groupe CR à l'emploi de la Société canadienne des postes reçoivent des salaires, tel que ce mot est défini au paragraphe 11(6) (maintenant le paragraphe 11(7)) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, égaux aux salaires des employés du Groupe PO ; lesquels effectuent un travail de valeur égale. Que cette mesure corrective s'applique rétroactivement au 16 octobre 1981.
B. L'étape de l'enquête [2] Dès qu'une plainte est reçue par la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission), les procédures générales qui sont suivies sont celles qui sont énoncées dans la Loi canadienne sur les droits de la personne1 (la Loi).
[3] Lorsque la Commission reçoit une plainte déposée en vertu de la Loi, elle peut nommer un enquêteur pour effectuer un examen préliminaire de la nature et des détails de la plainte. L'ensemble des parties à la plainte sont impliquées dans cet examen. Les défenses de l'intimé à l'encontre des allégations mentionnées dans la plainte font partie intégrale de l'examen.
[4] Lorsque cet examen est terminé, la Commission a le pouvoir de décider qu'une défense valable a été soumise par l'intimé et, la plainte, par conséquent, ne peut pas être justifiée. Subsidiairement, la Commission a le pouvoir de nommer un conciliateur pour tenter d'en arriver à un règlement. Comme troisième possibilité, la Commission peut renvoyer la plainte au Tribunal canadien des droits de la personne pour une instruction impliquant l'ensemble des parties, notamment la Commission en tant que représentante de l'intérêt public.
[5] Dans le cas d'une plainte déposée en vertu de l'article 11 de la Loi, le pouvoir de la Commission de conduire son enquête comprend le pouvoir de recueillir des données pertinentes quant à un poste. La Commission peut demander des renseignements à l'intimé comme des listes d'employés, des descriptions de poste et des données relatives à un poste, notamment des commentaires de la part du personnel de supervision et de la part du personnel de gestion ainsi que des entrevues réalisées auprès d'employés. Elle peut même demander à se rendre sur place et procéder à des observations.
[6] La réception des données sur un poste est cruciale quant à l'examen de la plainte par la Commission et quant à sa recommandation définitive fondée sur les faits dont elle est saisie. La valeur des fonctions effectuées par les hommes et les femmes mentionnées dans la plainte doit être établie et comparée, comme d'ailleurs les salaires du personnel masculin et les salaires du personnel féminin. Le processus d'évaluation doit comprendre l'examen de quatre éléments mentionnés au paragraphe 11(2) de la Loi, soit : les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
[7] La Commission a comme pratique habituelle d'entreprendre le processus d'évaluation du travail par l'entremise d'un comité d'évaluation des postes et en se servant du plan d'évaluation existant de l'employeur, pourvu que cela soit approprié pour une plainte déposée en vertu de l'article 11 de la Loi. À défaut de cela, la Commission doit trouver un plan de rechange d'évaluation des fonctions qui est impartial, sans distinction de genre et qui est approprié pour la tâche.
[8] La Commission doit également étudier la pertinence du comparateur qui a été choisi et qui est mentionné dans la plainte.
[9] En bout de ligne, la Commission doit effectuer sa comparaison préliminaire de la valeur des fonctions et des salaires entre le plaignant et le groupe de comparaison mentionné dans la plainte. Un rapport d'enquête, fondé sur les conclusions de la Commission, sera ensuite rédigé. Une fois qu'il a été approuvé par les parties impliquées, un rapport final d'enquête, avec ses recommandations, sera présenté aux commissaires de la Commission qui prendront la décision finale concernant l'engagement de la Commission quant à la plainte.
[10] Dans le cas de la plainte dont le Tribunal est saisi en l'espèce, l'étape de l'enquête a été prolongée. Cela peut s'expliquer par un certain nombre de raisons.
[11] Dès 1982, avant que la plainte ne soit déposée, la plaignante, l'Alliance de la Fonction publique du Canada (l'Alliance), et l'intimée, la Société canadienne des postes (Postes Canada) avaient convenu de travailler conjointement à l'élaboration d'un plan d'évaluation des emplois, connu sous le nom de System One.
[12] Par conséquent, au cours de 1984 et au cours de la majeure partie de 1985, la Commission n'a pas poursuivi activement son enquête quant à la plainte. Elle a plutôt fait des vérifications périodiques quant à l'état de l'élaboration conjointe de System One. Des divergences d'opinion entre l'Alliance et Postes Canada, notamment le retrait de l'Alliance, à un certain moment, de sa participation active à l'élaboration du processus d'évaluation, ont entraîné de nombreux retards et ont retardé la progression de l'élaboration du plan conjoint System One. Enfin, la Commission a décidé de réactiver son enquête en octobre 1985.
[13] À partir de la fin de 1985 et au cours de 1986, la Commission a participé activement à l'élaboration d'une Feuille de données sur l'emploi, un questionnaire devant servir à la cueillette de données actuelles sur l'emploi quant aux fonctions de la plaignante - des emplois dans le groupe Commis aux écritures et règlements (CR), un groupe mentionné dans la plainte comme étant à prédominance féminine , et quant aux emplois comparateurs choisis - des emplois dans le Groupe des opérations postales (PO), un groupe mentionné dans la plainte comme étant à prédominance masculine .
[14] Pendant ce temps, Postes Canada a fait état de préoccupations sérieuses à la Commission quant à la conception et quant au contenu de la Feuille de données sur l'emploi envisagée. De plus, Postes Canada a fait part de ses réserves à la Commission quant au processus d'enquête en général. La Commission a affirmé que la Feuille de données sur l'emploi devait d'abord être remplie par un échantillon d'employés appartenant au groupe CR. Elle devait éventuellement servir comme moyen principal de cueillette de données sur l'emploi pour l'enquête de la Commission.
[15] En même temps qu'elle faisait part de ses réserves quant au processus d'enquête de la Commission, Postes Canada a répondu aux demandes de renseignements sur les donnés de l'emploi de la Commission en lui remettant des imprimés sur les employés ainsi que d'autres renseignements. Elle a fait une mise en garde à savoir que les descriptions d'emploi et les organigrammes qui avaient été demandés comme pièces jointes aux Feuilles de données sur l'emploi étaient souvent périmés. L'Alliance a informé la Commission que les descriptions d'emploi devraient être approuvées par le syndicat.
[16] En décembre 1986 au plus tard, un échantillon d'employés CR de Postes Canada avaient rempli la Feuille de données sur l'emploi et avaient eu une entrevue avec le personnel de la Commission en utilisant un guide d'entrevue créé par la Commission afin de clarifier les réponses données sur la Feuille de données sur l'emploi. De plus, durant le processus de l'entrevue, des membres du personnel de supervision pertinent ont été interviewés afin de clarifier les réponses données par les titulaires d'emploi échantillonnés.
[17] Entre avril et septembre 1987, un certain nombre de membres du personnel de la Commission ont évalué l'échantillon de 194 postes CR en utilisant les données recueillies en 1986. System One a été utilisé pour faire ces évaluations, malgré qu'il s'agît d'un plan non achevé et que l'Alliance avait conseillé de ne pas l'utiliser à des fins d'évaluation. Ces évaluations ont éventuellement été rejetées et n'ont pas été utilisées dans le processus d'enquête final.
[18] Il en a résulté, entre la fin de 1987 et le milieu de 1991, une longue correspondance ainsi que des réunions et des discussions prolongées entre la Commission et Postes Canada concernant l'échantillonnage du groupe de comparaison PO et la cueillette de données sur l'emploi auprès de ce même groupe. La Commission n'a pas réussi à obtenir la coopération des syndicats compétents du groupe de comparaison pour recueillir ces renseignements. Toutefois, Postes Canada a émis des doutes quant à la taille de l'échantillon envisagé des postes de comparaison PO et a refusé que les employés PO remplissent la Feuille de données sur l'emploi durant les heures de travail.
[19] L'Alliance s'inquiétait cependant de plus en plus du peu de progrès dans l'enquête de la Commission quant à la plainte. La Commission a menacé, au moins à deux occasions, d'invoquer l'article 58 de la Loi afin d'obtenir de Postes Canada les renseignements dont elle avait besoin pour continuer son enquête. Des réunions impliquant des cadres supérieurs de la Commission et de Postes Canada ont par la suite été tenues et ont mené à l'élaboration, par la Commission, d'un ensemble préliminaire de 10 particularités génériques d'emplois PO.
[20] Par la suite, la Commission a pu terminer ses 10 particularités génériques d'emplois du groupe PO en se fondant sur les données obtenues de Postes Canada. Cela s'est produit entre juillet et octobre 1991. Bien que Postes Canada ait affirmé que l'on avait omis d'englober de nombreux emplois PO lors de la création de ces emplois génériques , ce problème n'a jamais été réglé. Des faits subséquents, comme une grève du syndicat en août 1991, ont prolongé la durée de l'enquête. La Commission est allée de l'avant, poussée par les préoccupations de l'Alliance qui ont été rendues évidentes par sa menace de dépôt d'une requête en mandamus en vertu de la Loi afin d'obliger la Commission à terminer son enquête. Son personnel a commencé l'évaluation des postes repères CR et PO, après quoi les 10 emplois génériques PO devaient être évalués et l'échantillon original des 194 postes CR devait être réévalué.
[21] Au milieu de cette activité, l'enquêteur principal a été temporairement réaffecté de son poste de chef de l'enquête pour s'occuper d'autres priorités. Dans le but d'achever le travail rapidement, les postes de direction PO ont été retirés de la plainte et l'échantillon CR a été réduit de 194 à 93 postes. Un expert-conseil a été ajouté au personnel de la Commission pour le processus d'évaluation dans lequel on utilisait comme outil d'évaluation le plan d'évaluation des emplois Hay XYZ, lequel est disponible sur le marché. On n'a pas pu se servir de System One car il n'a jamais été accepté par le syndicat et n'a jamais été conçu pour servir à comparer des emplois représentés par des syndicats autre que l'Alliance. De plus, Postes Canada avait prévenu la Commission que System One n'était pas adapté à l'évaluation des emplois PO.
[22] La Commission a terminé ses évaluations d'emploi ainsi que son travail d'enquête en novembre 1991. Aucune séance d'information n'a été tenue avec Postes Canada avant qu'une ébauche du rapport d'enquête ne soit remise aux parties le 16 décembre 1991. Le rapport était accompagné d'une demande de présentation d'observations, laquelle devait être soumise au plus tard le 6 janvier 1992. Les deux parties ont présenté des observations à la fin de janvier 1992; le rapport d'enquête final de la Commission, daté du 24 janvier 1992, ne faisait mention d'aucune d'elles. Le rapport final concluait qu'il existait une différence évidente dans les salaires lorsque l'on comparait les salaires et les valeurs des emplois dans les groupes à prédominance masculine et les groupes à prédominance féminine mentionnés dans la plainte. Le rapport recommandait le renvoi de la plainte au Comité du tribunal canadien des droits de la personne (maintenant appelé Tribunal canadien des droits de la personne).
[23] Les commissaires ont examiné le rapport d'enquête final et, compte tenu de l'ensemble des circonstances de la plainte, ils ont décidé, le 16 mars 1992, de constituer un tribunal pour instruire la plainte au moyen d'un renvoi au Tribunal canadien des droits de la personne, lequel attribuerait l'affaire à une formation spécifique du Tribunal pour une audience.
[24] La formation du Tribunal a été constituée le 11 mai 1992, une conférence préparatoire a été tenue le 21 septembre 1992 et les audiences et les délibérations ont commencé le 25 novembre 1992. Les observations écrites et orales ont été complétées le 27 août 2003, bien que les observations écrites concernant la décision de la Cour d'appel fédérale dans la cause des sociétés aériennes Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Air Canada, Lignes aériennes Canadien International Limitée et Syndicat canadien de la Fonction publique (Division du transport aérien) [2004] A.C.F. n° 483 ont été soumises à la mi-août 2004. En juin 2004, le président initial de ce Tribunal, Benjamin Schecter, a démissionné.
C. La population La plaignante et le groupe de comparaison
[25] Le rapport d'enquête final de la Commission, daté du 24 janvier 1992, montre que la population totale (avec le découpage par catégorie d'emploi du groupe de la plaignante et du groupe de comparaison) était comme suit (probablement à une date précise durant l'étape de l'enquête, malgré qu'il ne soit fait mention d'aucune date dans le rapport) :
Groupe de la plaignante (Groupe commis aux écritures et règlements)
CR 2 260
CR 3 950
CR 4 950
CR 5 150
____
Total du Groupe commis aux écritures et règlements 2 3l0
Groupe de comparaison (Groupe des opérations postales)
Traitement du courrier interne et sous-groupe du service postal complémentaire
PO INT 2 1 283
INT 3 2
INT 4 18 020
INT 5 1 205
______ 20 510
Cueillette du courrier externe et sous-groupe des services de livraison
PO EXT 1 17 549
EXT 2 2 224
EXT 3 48
______ 19 821
Sous-groupe de la supervision
PO SUP 1 549
SUP 2 1 343
SUP 3 427
SUP 4 331
SUP 5 96
SUP 6 22
______ 2 768
Total du Groupe des opérations postales 43 099
[26] Par comparaison, les niveaux de la population totale du groupe de la plaignante et du groupe de comparaison tels que présentés dans la documentation (non datée) à l'appui de la plainte du 24 août 1983 sont les suivants :
Groupe commis aux écritures et règlements (Plaignante) - CR 2 316
Groupe des opérations postales (Comparateur) - PO
PO INT 25 056
PO EXT 21 661
PO SUP 4 195
Total PO 50 912
D. Environnement et le contexte (1981 à 1991) [27] Dans le but de bien comprendre cette longue et complexe affaire, le Tribunal estime qu'il est important que l'environnement et le contexte historique soit décrit, notamment ce qui se passait dans le monde dans lequel les trois parties évoluaient durant les années cruciales 1981 à 1991?
[28] La Loi canadienne sur les droits de la personne a été adoptée le 14 juillet 1977 et est entrée en vigueur par proclamation le 1er mars 1978. L'article 11 de la Loi est entré en vigueur le 1er mars 1978. Lorsque la présente plainte a été déposée devant la Commission le 24 août 1983, un certain nombre d'autres plaintes, des plaintes individuelles et des plaintes de groupe, alléguant la discrimination en vertu de l'article 11 de la Loi, avaient déjà été déposées par l'Alliance et d'autres syndicats des secteurs public et privé. Des tribunaux ont été désignés pour entendre certaines de ces causes mais la majorité ont été réglées à la suite d'une négociation impliquant des modérateurs, et ce, avec le consentement de la Commission.
[29] La Loi, laquelle est une loi quasi constitutionnelle portant sur les droits de la personne, énonce des principes généraux concernant l'interdiction de la discrimination fondée sur des motifs particuliers. La Loi a prévu la création d'une Commission canadienne des droits de la personne qui s'est vu accorder le pouvoir de participer activement à l'évolution de la Loi par le biais du traitement des plaintes et par l'élaboration et l'émission d'ordonnances en vertu du paragraphe 27(2). De plus, la Commission doit notamment entreprendre ou patronner des programmes de recherche dans les domaines qui ressortissent à ses objets et sensibiliser le public à l'objet de la Loi, tout en tentant d'empêcher la perpétration des actes discriminatoires visés par la Loi. Tout ceci, sans aucun doute, a imposé dès le début des défis exigeants à la Commission ainsi qu'à son personnel. Parallèlement, nous étions dans une période de compressions budgétaires tant au niveau des gouvernements provinciaux qu'au niveau du gouvernement fédéral.
[30] La négociation collective a été introduite dans la fonction publique du Canada en mars 1967 sous l'égide de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique2 (LRTFP), laquelle prévoyait que le gouvernement et la Commission de la fonction publique devaient édicter et déclarer des groupes de catégories d'emploi en vue de syndiquer officiellement les employés du gouvernement. Chaque catégorie d'emploi devait être définie par l'énumération des groupes d'employés constituant cette catégorie. Les employés du Bureau de poste, qui était à l'époque un ministère du gouvernement canadien, faisaient partie des mêmes catégories et des mêmes groupes que les employés des autres ministères du gouvernement, à l'exception des employés qui participaient directement à la manutention du courrier. Ce groupe unique était appelé Préposés à la manutention du courrier et comprenait les commis aux postes, les facteurs, les expéditeurs des postes, préposés à la manutention du courrier surveillants et de nombreux autres employés dont la fonction avait trait au tri et à la livraison du courrier.
[31] La circulation quotidienne de volumes très importants de différents types de courrier dans un pays aussi vaste que le Canada, avec ses nombreux fuseaux horaires et ses différentes conditions climatiques, nécessite un vaste réseau opérationnel bien coordonné. Obligatoirement, un tel réseau comprend des milliers de personnes appartenant à l'entreprise ou des personnes embauchées à contrat et des milliers de comptoirs postaux dans les régions urbaines et rurales, en plus de nombreuses installations de traitement du courrier dans l'ensemble du pays. L'état des relations avec les employés est de toute évidence un élément essentiel quant à l'efficacité de l'exploitation d'un réseau aussi complexe. Avant l'adoption de la LRTFP en 1967 et de l'accréditation ultérieure de divers syndicats représentant des groupes professionnels particuliers d'employés au sein de ce qui s'appelait alors le ministère des Postes, les employés étaient surtout représentés, officieusement, par des associations de personnel. La plus ancienne de ces associations aurait été formée en 1889.
[32] Dans les années 1960 et 1970, le ministère des Postes a connu l'une de ses périodes les plus troublées en matière de relations de travail. Bien qu'à cette époque on ait assisté à la naissance du système du code postal (1971) et à l'évolution de la technologie du traitement mécanisé du courrier, on a également assisté à de nombreux conflits employeur-employés qui ont mené à de nombreuses grèves.
[33] Le ministère des Postes a été remplacé par la Société canadienne des postes avec la proclamation de la Loi sur la Société canadienne des postes3 le 16 octobre 1981. L'un des objets visés par la nouvelle société, précisé dans la loi habilitante, est que dans l'exercice de sa mission la Société [...] veille à l'autofinancement de son exploitation dans des conditions de normes de service adaptées aux besoins de la population du Canada [...] 4. La création de la société d'État a semblé avoir été approuvée par l'ensemble des partis politiques nationaux et par la plupart des syndicats, des associations de chefs d'entreprise et des organismes de défense des consommateurs. Il semblait également y avoir un consensus que l'un des nombreux objectifs recherchés par la nouvelle société était la réforme de sa structure de négociation collective dans le but d'obtenir la paix dans le milieu de travail.
[34] Après être devenue une société d'État, les unités de négociation accréditées en vertu de la LRTFP ont été réputées être des unités de négociation en vertu du Code canadien du travail5 et les agents de négociation représentant ces unités de négociation ont été maintenus dans leurs fonctions, vraisemblablement pour assurer une période de transition de stabilité relative et pour donner l'occasion à la nouvelle société de se restructurer. Cela a toutefois empêché un démarrage rapide de la réforme du processus de négociation collective qui a été davantage retardée par le passage, en 1982, de la loi fédérale sur le contrôle des dépenses de 6 et 5 p. 100. Le Conseil canadien des relations de travail (CCRT) a émis, en février 1984, un énoncé de politique exigeant un examen global de la structure de l'unité de négociation de la Société à un moment opportun dans l'avenir. Cet examen a finalement commencé en mai 1985 lorsque la Société a déposé sa demande auprès du CCRT pour que l'on étudie la pertinence de l'ensemble de ses unités de négociation alors existantes.
[35] L'étude du CCRT de 1985 a été réalisée sous la forme d'un Processus d'examen des unités de négociation (PEUN) dont la première phase des audiences s'est terminée en décembre 1987; la première décision du CCRT a été rendue le 10 février 1988. Le CCRT a entendu les témoignages de 8 syndicats comprenant 26 unités de négociation (représentant environ 58 000 employés) et a ordonné qu'ils soient tous regroupés en quatre syndicats de négociation et quatre unités de négociation. Les quatre syndicats sont les suivants :
L'Association canadienne des maîtres de poste et adjoints (ACMPA)
Le Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes (STTP), comprenant l'Union des facteurs du Canada (UFC), la Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE), le groupe Manuvre et hommes de métier, le groupe Services divers, et le STTP originel
L'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) représentant les employés des services administratifs, les employés des services techniques et les employés professionnels, comprenant l'intégration de 15 unités distinctes en une seule unité de négociation collective
L'Association des officiers des postes du Canada (AOPC) représentant les employés d'encadrement opérationnel mais excluant les chefs de section et les gestionnaires de premier niveau
[36] Ce n'est qu'en 1988 que la fusion de l'unité de négociation a eu lieu et les rondes de négociation collective 1989-1992 ont été les premières qui ont été tenues avec des représentants des unités réunies - quelque huit années après avoir obtenu le statut de société d'État. Naturellement, alors que l'étude du PEUN était en cours, les négociations entre la Société et les 26 unités de négociation originelles se sont poursuivies. En fait, des négociations actives ont eu lieu durant cette période avec l'UFC, le STTP, l'ACMPA, l'AOPC et l'AFPC, certaines avec un peu de chevauchement et certaines avec l'aide d'une médiation spéciale. Malgré des négociations énergiques, trois grèves ont eu lieu dans les années 1980, dont l'une impliquant l'AFPC.
[37] Les rondes de négociation 1989-1992 entre la Société et le STTP ont été particulièrement éprouvantes pour l'ensemble des parties et elles ont mené à une médiation qui a échoué, des grèves tournantes et une loi du Parlement de retour au travail en 1991. Des ententes ont été conclues durant cette même période avec les trois autres syndicats - l'ACMPA, l'AOPC et l'AFPC - sans arrêts de travail.
II. Le CONTEXTE LÉGISLATIF A. La nature des lois sur les droits de la personne [38] Les lois sur les droits de la personne ont vu le jour dans les années 1970. Bien que, au début du vingtième siècle, des demandes aient été faites, souvent par des femmes, quant à des droits à l'égalité, il a fallu des décennies avant que des lois, provinciales et fédérales, s'attaquent au problème de la discrimination en général.
[39] On s'est attaqué au problème de la discrimination dans le monde du travail après la Première Guerre mondiale lorsque l'Organisation internationale du Travail a été fondée en 1919. Vers la même époque, le gouvernement canadien a adopté une loi prévoyant un salaire minimum pour les femmes.
[40] La Déclaration universelle des droits de l'homme6 fut proclamée par l'Assemblée générale des Nations Unies en décembre 1948. Elle fut considérée à l'époque comme étant la première étape dans l'élaboration d'une Charte internationale des droits de l'homme qui aurait une force légale en plus d'une force morale. L'article 23 de cette Déclaration prévoit notamment que [t]ous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal .
[41] Dès 1951, le principe du salaire égal pour un travail de valeur égal a été articulé par l'Organisation internationale du Travail dans la Convention sur l`égalité de rémunération C1007. Cette convention a été ratifiée par le Canada en 1972 et a annoncé l'engagement du Canada à défendre activement les droits de la personne, notamment le principe du salaire égal pour un travail de valeur égal . Cet engagement a été réaffirmé lorsque le Canada a ratifié le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies8, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques9, et le Protocole facultatif se rapportant au Pacte international relatif aux droits civils et politiques10 en 1976. Ces pactes des Nations Unies ont permis la réalisation d'une Charte internationale des droits de l'homme à laquelle on rêvait depuis longtemps.
[42] L'article 7 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels reconnaît le droit qu'a toute personne à [u]n salaire équitable et une rémunération égale pour un travail de valeur égale sans distinction aucune; en particulier, les femmes doivent avoir la garantie que les conditions de travail qui leur sont accordées ne sont pas inférieures à celles dont bénéficient les hommes et recevoir la même rémunération qu'eux pour un même travail [...] 11.
[43] En 1970, le Canada a créé une Commission royale pour enquêter sur la situation de la femme. Le rapport de la Commission royale a mis l'accent sur le fait que la discrimination à l'égard des femmes existait toujours en milieu de travail12. La participation des femmes à la main-d'oeuvre canadienne n'a cessé d'augmenter au fil des décennies. Durant la période de 20 ans qui va de 1960 à 1979, elle a connu le même pourcentage d'augmentation que durant la période de 60 ans qui va de 1901 à 1961.
[44] L'engagement du Canada envers l'élimination de la discrimination en milieu de travail a été élargi afin d'inclure une définition plus large des droits de la personne par la promulgation de la Loi canadienne sur les droits de la personne en 1978 et, en 1981, par la signature du Canada de la Convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes13.
[45] Les objectifs généraux visés par les lois sur les droits de la personne sont la prévention de la discrimination et la promotion de l'éducation du public quant à l'élimination de la discrimination. Ces objectifs sont fondés sur la croyance de la société au droit à l'égalité de ses membres. Après coup, ils sont une tentative de remettre les victimes de discrimination dans leur état antérieur par une résolution consensuelle ou par une résolution prescrite. Le juge en chef Dickson a souligné dans Canada (Commission des droits de la personne) c. Taylor, [1990] 3 R.C.S. 892 que l'objet général de la Loi canadienne sur les droits de la personne, tel qu'il est énoncé à l'article 2, est l'égalité des chances indépendamment de considérations fondées notamment sur des pratiques discriminatoires 14.
[46] Une protection législative des droits de la personne demande une interprétation des lois qui est large et à caractère final, faite d' une façon compatible avec leurs objectifs prédominants 15. En d'autres mots une interprétation d'une loi sur les droits de la personne doit favoriser l'objet de ces lois visant à éduquer le public et à mettre fin à la discrimination. Pour ce faire, l'interprétation de la loi doit être large et il faut éviter de faire une analyse étroite, trop technique. On interprétera ainsi les droits prévus dans la loi d'une façon large et libérale, tout en interprétant les restrictions et les exceptions de la loi de façon rigoureuse.
[47] La Cour suprême du Canada a souligné dans Winnipeg School Division no 1 c. Craton [1985] 2 R.C.S. 150 :
qu'[u]ne loi sur les droits de la personne est de nature spéciale et énonce une politique générale applicable à des questions d'intérêt général. Elle n'est pas de nature constitutionnelle, en ce sens qu'elle ne peut pas être modifiée, révisée ou abrogée par la législature. Elle est cependant d'une nature telle que seule une déclaration législative claire peut permettre de la modifier, de la réviser ou de l'abroger, ou encore de créer des exceptions à ses dispositions16.
[48] Cette caractérisation de la Loi canadienne sur les droits de la personne comme étant quasi constitutionnelle demande une approche réfléchie et moderne à son interprétation. La remarque suivante, extraite de l'ouvrage d'E.A. Dreidger, intitulé Construction of Statutes17 et de celui de Ruth Sullivan, intitulé Dreidger on the Construction of Statutes18, montre l'approche moderne, contextuelle à l'interprétation de la loi :
[...] il faut lire les termes d'une loi dans leur contexte global en suivant le sens ordinaire et grammatical qui s'harmonise avec l'esprit de la loi, l'objet de la loi et l'intention du législateur19.
Il n'existe qu'une seule règle d'interprétation moderne : les tribunaux sont tenus d'interpréter un texte législatif dans son contexte global, en tenant compte de l'objet du texte en question, des conséquences des interprétations proposées, des présomptions et des règles spéciales d'interprétation, ainsi que des sources acceptables d'aide extérieure. Autrement dit, les tribunaux doivent tenir compte de tous les indices pertinents et acceptables du sens d'un texte législatif. Cela fait, ils doivent ensuite adopter l'interprétation qui est appropriée20.
Le sens des mots dans un texte législatif ne dépend pas seulement de leur contexte immédiat, mais aussi d'un contexte plus large, qui comprend l'ensemble de la Loi et l'ensemble des lois en vigueur. Les présomptions de cohérence et d'uniformité d'expression s'appliquent non seulement aux lois traitant d'une même matière, mais aussi quoique avec moins de force à l'ensemble des lois adoptées par le législateur. [...] Par conséquent, toutes choses étant égales par ailleurs, on retiendra les interprétations qui réduisent la possibilité de contradiction ou d'incohérence parmi les différentes lois21.
[49] En plus de ces observations, la Cour suprême a souligné la nécessité d'utiliser la Loi d'interprétation comme l'a fait le juge Iacobucci lorsqu'il a affirmé ce qui suit :
Je m'appuie également sur l'article 10 de la Loi d'interprétation, L.R.O. 1980, ch. 219, qui prévoit que les lois sont réputées apporter une solution de droit et doivent s'interpréter de la manière la plus équitable et la plus large qui soit pour garantir la réalisation de leur objet selon leur sens, intention et esprit véritables22.
[50] En plus d'un examen de la nature des lois sur les droits de la personne et des principes résultants de l'interprétation des lois, lorsque le Tribunal examine des lois aussi spéciales, il doit également, durant le processus décisionnel, examiner l'historique de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cet historique est examiné dans les prochains paragraphes.
B. L'historique de la Loi canadienne sur les droits de la personne [51] Tel qu'il a déjà été mentionné, la Loi canadienne sur les droits de la personne a été adoptée en 1977 et est entrée en vigueur au début de 1978. Bien que plus de 25 ans se soient écoulés, les droits à l'égalité font toujours l'objet d'un litige et d'un débat. La juge L'Heureux-Dubé, dans un discours qu'elle a prononcé après avoir reçu un doctorat honorifique du Barreau du Haut-Canada en 2002, a souligné que :
Les mots se terminant par le suffixe isme ou phobie - racisme, sexisme, homophobie et tout le reste - sont tous des sources de discrimination et de harcèlement. Ils n'ont aucune place en cette époque de droits de la personne [...] L'égalité sera la bataille du millénaire. À l'occasion, les porte-étendards de l'égalité se sentiront seuls et seront durement critiqués en raison de leurs positions. Mais, pour ceux qui font ce qui est bien, la confirmation et la solidarité
viendront en temps opportun. Je crois fermement qu'une justice sans égalité n'est pas du tout une justice [...] 23.
[52] L'article 2 de la Loi canadienne sur les droits de la personne traite de l'objectif de l'égalité. Il mentionne que la Loi a pour objet