Culic c. Société canadienne des postes

Culic c. Société canadienne des postes
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2007-01-24
Référence neutre
2007 TCDP 1
Numéro(s) de dossier
T1083/6405
Décideur(s)
Jensen, Karen A.
Contenu de la décision
SANDY CULIC
la plaignante
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
SOCIéTé CANADIENNE DES POSTES
l'intimée
MOTIFS DE DÉCISION
MEMBRE INSTRUCTEUR : Karen A. Jensen
2007 TCDP 1 2007/01/24
[TRADUCTION]
I. QUEL EST L'OBJET DE LA PRÉSENTE PLAINTE?
II. QUELS SONT LES FAITS QUI ONT DONNÉ LIEU AU DÉPÔT DE LA PLAINTE?
III. QUELLES SONT LES QUESTIONS EN LITIGE DANS LA PRÉSENTE PLAINTE?
IV. QUE DOIT-ON PROUVER DANS LA PRÉSENTE INSTANCE AFIN D'ÉTABLIR QU'IL Y A EU DISCRIMINATION?
V. QUELLES SONT LES ALLÉGATIONS RELATIVES À LA PREUVE PRIMA FACIE?
VI. LA PREMIÈRE PÉRIODE DE TEMPS : JUIN 2000 - OCTOBRE 2001.
A. L'ALLÉGATION NO 1 : Les questions répétées posées à Mme Lipp durant les réunions qui précédaient les quarts de travail quant à sa capacité d'exécuter des tâches constituaient une différence de traitement préjudiciable.
B. L'ALLÉGATION NO 2 - L'exigence que Mme Lipp produise des renseignements médicaux concernant sa capacité de travailler à temps plein comme commis des postes constituait une différence de traitement préjudiciable.
C. L'ALLÉGATION NO 3 - Les communications répétées et négatives entre Postes Canada et Mme Lipp concernant les restrictions de cette dernière et la production de renseignements médicaux étaient discriminatoires.
VII. LA DEUXIÈME PÉRIODE - MME LIPP DEMANDE À RETOURNER AU TRAVAIL
A. L'ALLÉGATION NO 4 - Le refus de permettre à Mme Lipp de retourner au travail tant qu'elle ne se serait pas soumise à l'EMI à Winnipeg était discriminatoire
B. L'ALLÉGATION NO 5 - L'imposition d'une suspension disciplinaire sans solde
VIII. QUELLE EST LA CONCLUSION DU TRIBUNAL QUANT À LA RESPONSABILITÉ?
IX. QUELLE EST LA MESURE DE REDRESSEMENT APPROPRIÉE?
A. Une ordonnance enjoignant à Postes Canada de réintégrer Mme Lipp dans ses fonctions
B. Une ordonnance enjoignant à Postes Canada de mettre fin à sa conduite discriminatoire et de s'occuper des facteurs sous-jacents et des effets de cette conduite
C. Indemnisation pour perte de salaire
D. Indemnisation pour préjudice moral
E. Indemnité spéciale - paragraphe 53(3) de la Loi
F. Lettre d'excuse
G. Les dépens
H. Les intérêts
I. QUEL EST L'OBJET DE LA PRÉSENTE PLAINTE? [1] La présente plainte porte sur la question de savoir si Postes Canada a agi de façon discriminatoire à l'égard de Sandy Lipp (née Culic) en raison de sa déficience et de son sexe (grossesse) en 2000 et 2001 au Centre de traitement du courrier à Regina, et ce, en contravention de l'article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la Loi)
II. QUELS SONT LES FAITS QUI ONT DONNÉ LIEU AU DÉPÔT DE LA PLAINTE? [2] Sandy Lipp a commencé à travailler à temps partiel comme commis des postes à la Société canadienne des postes à Regina en 1991. Les commis des postes s'occupent de la tâche importante qui consiste à trier et à distribuer le courrier au Canada.
[3] En 1995 et 1997, Mme Lipp a subi des blessures dans la région du cou, de l'épaule et de la tête. En mars 2000, Postes Canada a reconnu dans une lettre qu'elle a envoyée à Mme Lipp que celle-ci souffrait d'une invalidité partielle permanente (IPP).
[4] Par suite de son état d'IPP, Mme Lipp s'est vu imposer certaines restrictions quant aux tâches qu'elle pouvait accomplir en tant que commis des postes. L'une de ces restrictions était que, d'ordinaire, elle ne pouvait travailler que six heures par jour.
[5] En juin 2000, Mme Lipp a posé sa candidature pour un poste à temps plein de commis des postes au troisième quart de travail, c'est-à-dire le quart du soir, au Centre de traitement du courrier. Les commis des postes à temps plein travaillent en général des quarts de travail de huit heures. Par conséquent, Postes Canada a exigé qu'on lui remette des documents médicaux établissant que Mme Lipp pouvait travailler sans aucun danger au-delà de la limite de six heures de travail mentionnée dans sa lettre d'IPP.
[6] Mme Lipp a produit des documents médicaux émanant de son médecin dans lesquels il était mentionné qu'elle pouvait travailler à temps plein (huit heures) sur des tâches modifiées. Postes Canada et Medisys, la société d'experts-conseils médicaux qui s'occupe des questions de santé et de sécurité au travail de Postes Canada, avaient des réserves quant à ces renseignements. Elles craignaient notamment que ces renseignements ne fournissaient pas une évaluation médicale objective quant aux restrictions et quant aux capacités de Mme Lipp.
[7] Malgré ses réserves, Postes Canada a accordé à Mme Lipp, en octobre 2000, le poste à temps plein du troisième quart de travail. On lui a permis d'occuper ce poste car les tâches de ce dernier avaient été modifiées.
[8] Postes Canada a toutefois dit à Mme Lipp qu'elle était toujours tenue de fournir d'autres documents médicaux concernant ses restrictions médicales. Par conséquent, pendant qu'elle occupait le poste à temps plein, on a demandé à Mme Lipp d'aller subir un examen médical indépendant (EMI) à Regina. En raison d'un malentendu quant à la date, Mme Lipp n'est pas allée subir l'EMI à Regina en avril 2001.
[9] Au cours du même mois, Mme Lipp a pris un congé d'invalidité. Elle fut diagnostiquée comme souffrant d'une dépression majeure ainsi que de troubles anxieux.
[10] À l'automne 2001, Mme Lipp a informé Postes Canada qu'elle était en bonne santé et qu'elle était prête à retourner au travail. Postes Canada lui a dit que, avant de retourner au travail, elle devrait subir deux examens médicaux indépendants à Winnipeg. L'un de ces EMI devait être effectué par un spécialiste des emplois et l'autre par un psychiatre.
[11] Mme Lipp était enceinte à l'époque et elle a dit à Postes Canada qu'elle ne pouvait pas se déplacer en raison des difficultés que lui causait sa grossesse. Elle a refusé de subir les EMI. Postes Canada lui a imposé une suspension disciplinaire sans solde parce qu'elle avait refusé de subir les EMI.
[12] Le 18 mars 2003, Mme Lipp a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.
[13] Mme Lipp a également déposé des griefs dans lesquels elle prétendait que Postes Canada avait violé la convention collective en accusant un retard déraisonnable à la réintégrer dans ses fonctions et en lui imposant une suspension disciplinaire sans solde. Le 16 avril 2004, un arbitre a rejeté les griefs de Mme Lipp (Le Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes c. La Société canadienne des postes (Re Culic) (16 avril 2004), Regina, Griefs du syndicat no 820-00-00046 et 00051 (Norman).
[14] Le 28 septembre 2005, la plainte en matière de droits de la personne déposée par Mme Lipp a été renvoyée au Tribunal. Postes Canada a par la suite déposé une requête demandant que la plainte soit rejetée sur le fondement du principe de la chose jugée. Le Tribunal a rejeté la requête de Postes Canada et a ordonné que l'on procède à l'instruction de la plainte (Culic c. Société canadienne des postes, 2006 TCDP 06).
III. QUELLES SONT LES QUESTIONS EN LITIGE DANS LA PRÉSENTE PLAINTE? [15] Il n'a pas été contesté au cours de la présente instance que les problèmes de tête, de cou et d'épaule de Mme Lipp constituaient une déficience, et, constituaient, par conséquent, un motif de distinction illicite en vertu de la Loi. De même, il n'a pas été contesté que Mme Lipp était enceinte à l'automne 2001 et qu'un traitement différentiel en raison de sa grossesse constituait un traitement différentiel en raison du sexe.
[16] Au cours de l'audience, toutefois, on a soulevé la question de savoir si la plainte devait comprendre l'allégation que, en refusant de permettre à Mme Lipp de retourner au travail à l'automne 2001, Postes Canada a agi de façon discriminatoire à l'égard de Mme Lipp en raison de ses problèmes psychologiques ou de ses soi-disant problèmes psychologiques. Dans ses conclusions finales écrites, l'avocat de Postes Canada a mentionné qu'il ne s'opposait nullement à l'ajout de cette allégation dans la plainte. Par conséquent, je l'ai ajoutée aux allégations figurant dans la présente plainte.
[17] Au deuxième jour de l'audience, l'avocat de l'intimée a demandé à ce que la décision de l'arbitre soit déposée en preuve. J'ai décidé que cette décision était recevable pour le motif qu'elle était pertinente aux questions soulevées dans la plainte et que la jurisprudence l'étayait fortement (Ford Motor Co. of Canada c. Ontario (Commission des droits de la personne) (2001), 209 D.L.R. (4th) 465). J'ai toutefois déclaré que je reporterais au moment de la décision finale le prononcé de ma décision quant à savoir quelle importance j'accorderai aux conclusions de l'arbitre. Compte tenu que les conclusions de l'arbitre sont pertinentes à l'explication de Postes Canada quant à sa présumée conduite discriminatoire, je traiterai de l'importance que je leur ai accordées dans la partie de ma décision qui traite de l'explication de Postes Canada.
[18] Les questions en litige dans la présente instance sont donc les suivantes :
Les exigences relatives à la production de renseignements médicaux quant à la déficience de Mme Lipp, notamment l'exigence que Mme Lipp subisse un EMI à Regina, étaient-elles discriminatoires; La manière selon laquelle Postes Canada formulait ses demandes de renseignements était-elle discriminatoire; L'exigence que Mme Lipp subisse deux EMI à Winnipeg avant de pouvoir retourner au travail à l'automne 2001 était-elle discriminatoire.
IV. QUE DOIT-ON PROUVER DANS LA PRÉSENTE INSTANCE AFIN D'ÉTABLIR QU'IL Y A EU DISCRIMINATION? [19] Constitue un acte discriminatoire, s'il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects de refuser d'employer ou de continuer d'employer un individu ou de le défavoriser en cours d'emploi (La Loi, article 7).
[20] Il incombe d'abord au plaignant d'établir une preuve prima facie de discrimination. Dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, paragraphe 28 (O'Malley), la Cour suprême du Canada énumère les règles fondamentales concernant l'établissement d'une preuve prima facie. La Cour a déclaré qu'une preuve prima facie est une preuve qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur du plaignant, en l'absence de réplique de l'intimé.
[21] Par conséquent, la question à laquelle on doit répondre en ce qui a trait à la preuve prima facie est la suivante : existe-t-il une preuve crédible étayant les allégations de Mme Lipp selon lesquelles elle a fait l'objet d'une différence de traitement préjudiciable, en contravention de l'alinéa 7b) de la Loi et (ou) on a refusé de l'employer ou de continuer de l'employer, en contravention de l'alinéa 7a) de la Loi?
[22] Si on répond à la question susmentionnée par l'affirmative, il revient alors à l'intimée de fournir une explication raisonnable qui démontre que la présumée conduite discriminatoire ne s'est pas produite ou que la conduite était d'une quelconque façon non discriminatoire. Si une explication raisonnable est fournie par l'intimée, il revient alors à la plaignante de démontrer que l'explication ne constitue qu'un prétexte et que le comportement de l'employeur était effectivement empreint de discrimination (Basi c. La Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (no 1) (1988), 9 C.H.R.R. D/5029, paragraphe 38474 (T.C.D.P.)).
[23] La conduite peut être considérée comme étant non discriminatoire si, en conformité avec le paragraphe 15(1) de la Loi, il est établi qu'elle constituait une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Le paragraphe 15(2) de la Loi prévoit que pour que la conduite soit considérée comme étant une exigence professionnelle justifiée, il doit être démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d'une personne constitueraient une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité.
V. QUELLES SONT LES ALLÉGATIONS RELATIVES À LA PREUVE PRIMA FACIE? [24] Les allégations de Mme Lipp ont trait à deux périodes de temps distinctes. Le premier ensemble d'allégations a trait à la période de temps comprise entre juin 2000, lorsqu'elle a posé sa candidature pour un poste de commis des postes à temps plein au troisième quart de travail, et octobre 2001, lorsque son congé d'invalidité a pris fin. Mme Lipp a prétendu que la conduite suivante de la part de Postes Canada durant la première période de temps constituait une différence de traitement préjudiciable fondée sur sa déficience :
Durant les réunions qui précédaient les quarts de travail, Postes Canada lui posait toujours des questions quant à sa capacité d'exécuter les tâches; Postes Canada exigeait qu'elle fournisse des renseignements médicaux concernant sa capacité à travailler à temps plein comme commis des postes et elle exigeait notamment qu'elle aille subir un EMI à Regina; Postes Canada lui envoyait souvent des lettres négatives à propos de ses restrictions et à propos de la production de renseignements médicaux concernant sa déficience.
[25] Le deuxième ensemble d'allégations a trait à la période de temps comprise entre octobre 2001, lorsque Mme Lipp a informé Postes Canada qu'elle voulait retourner au travail, et décembre 2001, lorsqu'on a imposé à Mme Lipp une suspension disciplinaire sans solde pour avoir refusé d'aller subir un EMI à Winnipeg. Mme Lipp prétend que la conduite suivante de la part de Postes Canada durant la deuxième période de temps constitue une différence de traitement préjudiciable fondée sur sa déficience et (ou) sa déficience perçue et (ou) son sexe :
Postes Canada a refusé de lui permettre de retourner au travail à l'automne de 2001 tant qu'elle n'irait pas subir deux EMI à Winnipeg; Postes Canada lui a imposé une suspension disciplinaire sans solde.
VI. LA PREMIÈRE PÉRIODE DE TEMPS : JUIN 2000 - OCTOBRE 2001. A. L'ALLÉGATION NO 1 : Les questions répétées posées à Mme Lipp durant les réunions qui précédaient les quarts de travail quant à sa capacité d'exécuter des tâches constituaient une différence de traitement préjudiciable. [26] Lors de l'audience, Mme Lipp a affirmé dans son témoignage que, durant les réunions qui précédaient les quarts de travail, on lui posait toujours des questions quant à savoir si ses restrictions médicales l'empêchaient d'exécuter certaines tâches régulières. Les réunions qui ont lieu avant les quarts de travail durent environ de 10 à 15 minutes et sont animées par le chef de quart avant le début de chaque quart de travail. La preuve non contredite a établi que l'objet de ces réunions est l'attribution de tâches individuelles aux employés du quart de travail et la discussion de questions générales se rapportant au centre de traitement.
[27] Dans son argumentation finale, l'avocate de Mme Lipp a prétendu que les questions posées à cette dernière lors des réunions précédant les quarts de travail constituaient une différence de traitement préjudiciable fondée sur sa déficience. L'avocate de Mme Lipp a de plus prétendu que le processus par lequel les tâches étaient attribuées durant les réunions précédant les quarts de travail était discriminatoire parce que les calendriers de travail étaient générés par ordinateur et ne tenaient pas compte des limites fonctionnelles des employés. Par conséquent, de par sa nature même, le processus d'établissement du calendrier de travail des employés nécessitait que l'on pose des questions aux employés ayant une déficience à propos de leurs capacités et cela a entraîné une discrimination systémique contre les employés ayant une déficience.
[28] Postes Canada a soulevé des objections quant au fait que les questions susmentionnées ont été soulevées pour la première fois lors de l'audience. Elle a prétendu que le Tribunal devrait refuser de les traiter, compte tenu que leur divulgation tardive l'a privée d'une possibilité suffisante de répondre aux questions soulevées. L'avocat de Postes Canada a affirmé que s'il avait su que la question de la génération par ordinateur des calendriers de travail était en litige en l'espèce, il aurait présenté des éléments de preuve afin de traiter précisément de ce point. Si le Tribunal consentait à examiner cette allégation dans le cadre de la plainte, le fait que Postes Canada ait été incapable de présenter des éléments de preuve quant à cette question en raison de sa divulgation tardive lui causerait un préjudice important.
[29] Je souscris à la position de l'intimée sur cette question. Comme le Tribunal l'a déclaré dans Uzoaba c. Service correctionnel du Canada (1994), 26 C.H.R.R. D/361, lorsque l'on se penche sur la question de savoir si l'on doit examiner des allégations qui ne font pas partie de la plainte initiale, la principale question à trancher est celle qui consiste à savoir si l'intimé a reçu un avis suffisant des allégations qu'il devra réfuter, compte tenu des règles d'équité en matière de procédure. Des décisions subséquentes rendues par le Tribunal ont confirmé ce point (voir, par exemple, Parent c. Canada (Forces canadiennes 2005 TCDP 37).
[30] L'avocate de Mme Lipp a déclaré que le problème de l'interrogatoire effectué avant le quart de travail a été soulevé d'une manière générale dans le formulaire de plainte. Dans ce formulaire, Mme Lipp a déclaré que, en juillet 1996, son médecin était incapable de fixer une date à laquelle elle serait complètement rétablie et serait capable de retourner à ses tâches habituelles. Elle a ensuite déclaré ce qui suit : [traduction] Par la suite, la SCP me demandait à tous les mois, devant mes collègues, si j'avais toujours besoin de mesures d'accommodement et me demandait de demander à mon médecin de remplir et de soumettre les formulaires et les questionnaires de l'évaluation de l'aptitude physique au travail.
[31] Selon moi, l'allégation susmentionnée figurant dans le formulaire de plainte n'est pas assez précise pour constituer un avis à l'intimée que la question de l'interrogatoire effectué durant les réunions précédant le quart de travail et la question de la génération par ordinateur des calendriers de travail seraient soulevées lors de l'audience. Les éléments de preuve présentés durant l'audience indiquaient que les réunions précédant le quart de travail avaient lieu à tous les jours. Mme Lipp a affirmé dans son témoignage que, trois à quatre fois par semaine, lors des réunions précédant le quart de travail, on lui posait des questions sur sa capacité d'exécuter certaines tâches. Par conséquent, il me semble que la déclaration faite dans le formulaire de plainte ne renvoyait pas aux allégations relatives aux questions posées avant le quart de travail ou aux calendriers de travail générés par ordinateur.
[32] De plus, je n'ai pu trouver dans les documents préalables à l'audience aucun autre renvoi aux questions posées avant le quart de travail ou au calendrier de travail. En préparation pour l'audience, la plaignante a fourni un exposé des précisions superficiel. L'intimée a demandé des précisions additionnelles. Elles n'ont pas été fournies.
[33] Le paragraphe 9(3) des Règles de procédure du Tribunal prévoit que, à défaut d'obtenir l'autorisation du Tribunal, les parties ne peuvent pas soulever au cours de l'audience des questions ou présenter des éléments de preuve qui n'ont pas été divulgués avant l'audience. Lors de l'audience, l'avocat de l'intimée n'a soulevé aucune objection quant à l'admission de la preuve sur cette question. Toutefois, lorsque l'avocate de la plaignante a formulé l'allégation pour la première fois dans ses conclusions finales que le processus de l'établissement du calendrier de travail et l'interrogatoire effectué avant le quart de travail étaient discriminatoires, l'avocat de l'intimée a soulevé des objections. Je crois qu'il est juste d'affirmer que ce n'est peut-être pas avant les conclusions finales que l'avocat de l'intimée a su quelle utilisation on ferait de la preuve sur ces points.
[34] L'intimée a subi un préjudice à la suite du défaut de la part de la plaignante de soulever, avant l'audience, la question de l'interrogatoire effectué avant le quart de travail et la question de l'allégation de discrimination systémique fondée sur le processus d'établissement du calendrier de travail. Comme l'avocate l'a elle-même affirmé, Postes Canada n'a fourni aucun élément de preuve quant au processus d'établissement du calendrier de travail et, en particulier, elle n'a fourni aucun élément de preuve quant aux contraintes excessives qui seraient occasionnées par une modification du programme d'ordinateur qui permettrait de rendre l'interrogatoire inutile. L'intimée n'a pas reçu un avis suffisant qu'il était nécessaire de produire un tel élément de preuve.
[35] Par conséquent, je considérerai que les allégations relatives à l'interrogatoire effectué avant le quart de travail et à la discrimination systémique fondée sur le processus d'établissement du calendrier ne font pas partie de la plainte.
B. L'ALLÉGATION NO 2 - L'exigence que Mme Lipp produise des renseignements médicaux concernant sa capacité de travailler à temps plein comme commis des postes constituait une différence de traitement préjudiciable. [36] Mme Lipp a reconnu que lorsqu'elle a postulé pour un poste à temps plein de commis des postes en juin 2000, Postes Canada avait le droit de lui demander des assurances de la part de son médecin selon lesquelles elle était capable d'accomplir en toute sécurité les tâches d'un poste à temps plein de commis des postes. Toutefois, le 29 juin 2000, lorsque le médecin a écrit un billet mentionnant que Mme Lipp était apte à effectuer des tâches légères pendant un quart de travail de huit heures, l'exigence de production de renseignements médicaux supplémentaires aurait dû, selon Mme Lipp, prendre fin.
[37] Mme Lipp a prétendu que Postes Canada disposait suffisamment de renseignements confirmant la validité des renseignements fournis dans le billet du médecin. En particulier, Postes Canada a affecté Mme Lipp au poste à temps plein. Celle-ci a occupé ce poste pendant six mois. Ce geste, selon elle, démontre qu'elle était capable de travailler à temps plein selon un régime de tâches modifiées. Par conséquent, l'insistance que Mme Lipp produise des renseignements médicaux supplémentaires et aille subir un EMI à Regina était déraisonnable et imposait à Mme Lipp un fardeau que n'avait pas à supporter les autres employés qui occupaient des postes à temps plein.
(1) Existe-t-il une preuve crédible étayant l'allégation susmentionnée ? [38] Mme Lipp a affirmé dans son témoignage que lorsqu'un poste de commis des postes à temps plein est apparu sur le troisième quart de travail, elle a posé sa candidature quant à celui-ci. Selon la convention collective, en tant que commis des postes à temps partiel de rang le plus élevé, elle avait droit au poste. Toutefois, Mme Lipp a affirmé dans son témoignage que, après qu'elle eut posé sa candidature pour le poste, le directeur du troisième quart de travail, M. David Slater lui a dit qu'elle ne pouvait pas obtenir ce poste parce que Postes Canada avait besoin d'une personne qui était capable d'exécuter l'ensemble des tâches du quart de travail à temps plein. Elle a affirmé dans son témoignage que M. Slater lui a dit de se procurer un billet du médecin mentionnant qu'elle était capable d'accomplir le quart de travail de huit heures.
[39] Mme Lipp a affirmé dans son témoignage que c'est ce qu'elle a fait. Elle a produit un billet émanant de son médecin, le Dr Chooi, mentionnant que, à compter du 29 juin, elle pouvait passer du [traduction] travail à temps partiel au travail à temps complet (8 heures par jour) à tâches réduites.
[40] Un mois après qu'elle eut produit le billet du médecin, Medisys a informé Mme Lipp qu'elle avait besoin de plus de renseignements que ceux qui figuraient dans le billet. Medisys a demandé à Mme Lipp de remettre à son médecin un ensemble de questions formulées par une médecin de Medisys, la Dr Lori Koz. Cet ensemble de questions s'appelle une Saisie de renseignements médicaux (SRM). Mme Lipp devait remettre la SRM à Medisys au plus tard le 31 août 2000.
[41] Mme Lipp a affirmé dans son témoignage qu'elle ne comprenait pas pourquoi elle devait produire des renseignements supplémentaires à propos de sa capacité à travailler à temps plein. Elle a affirmé dans son témoignage que, avant de poser sa candidature pour le poste à temps plein, elle avait travaillé à plusieurs occasions pendant des quarts de travail de huit heures, et ce, malgré la limite de six heures de travail qui lui avait été imposée. C'était parce que Postes Canada lui avait offert des heures supplémentaires ou parce qu'elle lui avait fixé des quarts de travail de huit heures.
[42] Mme Lipp a affirmé dans son témoignage qu'elle a écrit à M. Slater une lettre datée du 21 août 2000 dans laquelle elle lui demandait pourquoi elle devait faire remplir une SRM. Elle a demandé à M. Slater si Postes Canada avait tenu compte du fait qu'en ayant régulièrement travaillé pendant des quarts de travail de huit heures alors qu'elle était censée travailler à temps partiel, elle avait démontré qu'elle était capable de travailler pendant des quarts de travail de huit heures.
[43] Mme Lipp a affirmé dans son témoignage qu'elle n'a reçu aucune réponse à ses questions. Toutefois, elle a fait remplir le SRM par son médecin, le Dr Chooi.
[44] Dans sa lettre de présentation au Dr Chooi, la Dr Koz a déclaré qu'il y aurait un certain nombre de tâches comprises dans le poste de commis des postes que Mme Lipp ne pourrait pas accomplir si elle était limitée à effectuer des tâches légères. La Dr Koz a mentionné que Postes Canada désirait obtenir des éclaircissements quant à savoir quels facteurs avaient changé de telle sorte que Mme Lipp était maintenant capable d'augmenter son nombre d'heures de travail, mais n'était pas capable d'accomplir des tâches plus lourdes, notamment la tâche qui consiste à trier le courrier surdimensionné. La Dr Koz a déclaré dans sa lettre que Postes Canada désirait établir si Mme Lipp était capable de participer à un plan de retour graduel au travail et d'accomplir toutes les tâches d'un commis des postes à temps plein.
[45] Dans sa réponse aux questions posées par la Dr Koz dans la SRM, le Dr Chooi a mentionné que Mme Lipp avait besoin de travailler à temps plein afin de gagner assez d'argent pour lui permettre de maîtriser sa situation financière. Il a mentionné que Mme Lipp ne pouvait pas trier le courrier surdimensionné et qu'elle avait atteint son amélioration médicale maximum. Le Dr Chooi a également mentionné qu'il estimait que Mme Lipp subirait un dommage physique si elle effectuait un retour graduel au travail.
[46] Les renseignements de la SRM ont été fournis à Medisys. Medisys a examiné les renseignements de la SRM et les a évalués à la lumière du dossier médical de Mme Lipp. Medisys a ensuite fourni ce que l'on appelle un Rapport d'enquête à Postes Canada. Des éléments de preuve non contredits ont établi que les Rapports d'enquête visent à protéger la vie privée de l'employé en ne fournissant à Postes Canada que les renseignements nécessaires pour que celle-ci puisse fournir les accommodements appropriés en milieu de travail ou répondre à des problèmes d'ordre médical qui ont été soulevés par l'employé.
[47] Dans un Rapport d'enquête daté du 20 septembre 2000, la Dr Lori Koz, de Medisys, a mentionné que les renseignements fournis par le Dr Chooi concordaient avec les renseignements antérieurs figurant au dossier. La Dr Koz a de plus déclaré que, compte tenu que Mme Lipp souffrait de cet état depuis un certain nombre d'années, la possibilité qu'il y ait un changement important dans ses restrictions à ce moment-là était mince. Elle a déclaré qu'il serait donc peut-être bon que Mme Lipp subisse un EMI.
[48] Mme Lipp a affirmé dans son témoignage que, le 1er octobre 2000, elle a été affectée au poste à temps plein au troisième quart de travail. Elle a affirmé dans son témoignage que personne, à Postes Canada ou à Medisys, n'avait mentionné que son affectation à un poste à temps plein dépendait de la production de renseignements médicaux supplémentaires.
[49] Néanmoins, le 18 octobre 2000, Mme Lipp a été informée qu'elle devait aller subir un examen médical indépendant (EMI), à Winnipeg, le 30 octobre 2000.
[50] M. Keith Jeworski, président de la section locale de Regina du Syndicat des travailleurs et des travailleuses des postes, a affirmé dans son témoignage que l'alinéa 33.10c) de la convention collective prévoyait que Postes Canada pouvait exiger qu'un examen médical indépendant soit effectué par un médecin choisi par elle. Toutefois, M. Jeworski a affirmé dans son témoignage que, à cette époque, les demandes d'EMI étaient très rares à Regina. Avant le cas de Mme Lipp, Postes Canada, à sa connaissance, n'avait jamais présenté aucune demande d'EMI.
[51] Mme Lipp a demandé à Postes Canada de réexaminer la décision de l'envoyer subir un EMI à Winnipeg. Elle était malade en avion et il lui était pénible de voyager sur les autoroutes parce que son premier mari s'était tué dans un accident sur l'Autoroute 1.
[52] Postes Canada a accueilli la demande de Mme Lipp de ne pas se rendre à Winnipeg et a accepté de fixer la tenue de l'EMI à une date ultérieure à Regina. Dans la lettre informant Mme Lipp que le rendez-vous serait fixé à une autre date, M. Dale Hippe, la directrice du Service du courrier, a déclaré que la capacité de Postes Canada à accommoder Mme Lipp dans un poste permanent à tâches modifiées et particulièrement à l'accommoder en ce qui avait trait à son [traduction] passage imminent au statut d'employée à temps plein dépendait de la compréhension de ses limitations physiques ainsi que de l'incidence de ces limitations sur les activités de Postes Canada ainsi que sur les collègues de travail de Mme Lipp.
[53] Mme Lipp a affirmé dans son témoignage qu'elle a occupé le poste à temps plein à tâches modifiées jusqu'au 2 avril 2001. Elle a affirmé dans son témoignage qu'elle n'a eu aucune difficulté à exécuter les tâches modifiées de son poste. Elle n'a pris aucun congé de maladie ou quelque autre congé que ce soit en raison de problèmes occasionnés par le fait qu'elle travaillait à temps plein.
[54] Le ou vers le 22 mars 2001, Mme Lipp a été informée qu'elle devait aller subir un EMI à Regina le 2 avril 2001, lequel EMI serait effectué par le Dr Milo Fink. Toutefois, Mme Lipp et M. Jeworski ont affirmé dans leur témoignage que, en raison d'une confusion quant à une proposition de modification de la date fixée pour le rendez-vous, Mme Lipp n'est pas allée subir l'EMI. Mme Lipp est par la suite partie en congé de maladie. Elle a affirmé dans son témoignage que, pendant qu'elle était en congé de maladie, elle a subi, le 30 juillet 2001, un EMI qu'elle avait reporté après avoir manqué celui d'avril. Toutefois, lorsqu'elle s'est rendue au rendez-vous, elle a appris que celui-ci avait été annulé à son insu.
[55] Mme Lipp a affirmé dans son témoignage qu'elle avait subi un grand stress émotionnel à la suite des demandes voulant qu'elle produise des renseignements médicaux et des demandes voulant qu'elle se rende à des rendez-vous. Elle a affirmé dans son témoignage qu'il lui était difficile d'organiser les rendez-vous et de prévoir le temps nécessaire pour s'y rendre. Elle éprouvait du stress à chaque fois qu'elle recevait une lettre exigeant qu'elle fournisse davantage de renseignements médicaux. Elle comprenait qu'il était nécessaire qu'elle fournisse des renseignements médicaux à propos de son incapacité mais elle estimait que Postes Canada lui demandait des renseignements médicaux qui n'étaient pas nécessaires.
(2) Les conclusions du Tribunal quant à la preuve prima facie de l'allégation no 2 [56] Pour les motifs qui suivent, je conclus que Mme Lipp a établi prima facie que l'insistance de la part de Postes Canada qu'elle aille subir un EMI à Regina constituait une différence de traitement préjudiciable fondée sur son incapacité.
[57] Bien que le témoignage rendu par Mme Lipp tout au long de l'audience n'a pas toujours été tout à fait crédible, j'estime que les renseignements qu'elle a fournis à propos des allégations susmentionnées étaient crédibles. Par exemple, son témoignage selon lequel elle avait travaillé pendant des quarts de travail de huit heures à de nombreuses reprises avant de poser sa candidature pour le poste à temps plein a été confirmé ultérieurement par un témoignage fourni par M. Slater dans lequel celui-ci a mentionné que, entre mars et juin 2000, Mme Lipp avait travaillé à 22 reprises au quart de travail de huit heures. Son témoignage concernant les allégations susmentionnées a été logique, direct et ne comprenait aucun embellissement.
[58] Mme Lipp a produit des renseignements médicaux faisant état qu'elle était capable de travailler à temps plein, mais qu'elle ne pouvait pas accomplir des tâches plus exigeantes que les tâches modifiées qu'elle exécutait. Postes Canada a alors permis à Mme Lipp d'occuper, avec tâches modifiées, le poste à temps plein. Mme Lipp a travaillé à temps plein pendant 6 mois jusqu'à ce qu'elle parte en congé. Rien n'indiquait que Mme Lipp éprouvait des difficultés à exécuter les tâches modifiées d'un poste à temps plein de commis des postes.
[59] Malgré le fait que Mme Lipp accomplissait à temps plein des tâches modifiées, Postes Canada a continué d'exiger qu'elle produise des renseignements médicaux supplémentaires pour établir qu'elle était capable de faire le travail. Mme Lipp a souffert d'un stress émotif important lorsqu'elle a reçu les demandes voulant qu'elle produise des renseignements supplémentaires et les demandes voulant qu'elle se présente à un rendez-vous car celles-ci étaient formulées d'une manière qui laissait planer un doute quant à la sécurité de son emploi. De plus, il était difficile pour Mme Lipp de produire les renseignements et de se rendre aux rendez-vous.
[60] J'estime que Mme Lipp a établi prima facie que les demande répétées de Postes Canada qu'elle établisse sa capacité à travailler à temps plein constituait une différence de traitement préjudiciable. Mme Lipp était traitée différemment des employés n'ayant aucune déficience en ce sens que la sécurité de son emploi à temps plein était conditionnelle à la satisfaction, d'une manière jugée acceptable par Postes Canada, aux demandes de production de renseignements médicaux satisfaisants à propos de son incapacité. Compte tenu que les demandes découlaient de la préoccupation exprimée par Postes Canada que l'incapacité de Mme Lipp pourrait empêcher celle-ci d'exécuter les tâches d'un poste de commis des postes à temps plein, j'estime que la différence de traitement préjudiciable de la part de Postes Canada à l'égard de Mme Lipp était fondée sur le fait que celle-ci avait une déficience.
(3) Postes Canada a-t-elle une explication raisonnable à fournir quant à sa pratique par ailleurs discriminatoire? [61] Dès que la preuve prima facie a été établie, il incombe à l'intimé de fournir une explication raisonnable qui démontre que la conduite discriminatoire ne s'est pas produite tel qu'il a été allégué ou que la conduite était, d'une certaine façon, non discriminatoire. La conduite discriminatoire peut être jugée non discriminatoire si, en conformité avec le paragraphe 15(1) de la Loi, il est établi qu'elle constituait une exigence professionnelle justifiée (EPJ).
[62] Postes Canada a prétendu que l'exigence voulant que Mme Lipp subisse un EMI était une exigence professionnelle justifiée. Afin d'établir cette affirmation, Postes Canada doit démontrer que la prise de mesures d'accommodement quant à l'emploi à temps plein de Mme Lipp, en l'absence des renseignements fournis par l'EMI, lui imposerait une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité (paragraphe 15(2) de la Loi).
[63] En décidant si l'existence d'une EPJ a été établie, il est utile de se rappeler les principes énoncés par la Cour suprême du Canada dans l'arrêt Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. B.C.G.S.E.U., [1999] 3 R.C.S. 3 (Meiorin) et Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868 (Grismer)).
(4) La preuve étaye-t-elle l'allégation que l'exigence que Mme Lipp subisse un EMI constituait une exigence professionnelle justifiée?
[64] M. Slater et M. Hippe ont témoigné à propos des événements qui ont mené à la décision d'exiger que Mme Lipp subisse un EMI. M. Slater a témoigné de manière directe et a franchement reconnu qu'il ne se souvenait pas très bien des événements. Il a prononcé à plusieurs reprises les mots [traduction] nous aurions ou j'aurais avant de fournir son témoignage à propos de ce qui, selon lui, s'était produit. Par conséquent, j'ai accordé moins d'importance à son témoignage quant à certaines questions parce qu'il ne se souvenait pas très bien des événements et qu'il semblait que, parfois, il tentait, à partir de son examen des documents durant l'audience, de reconstituer ce qu'il avait fait. Toutefois, j'ai été impressionné par le fait que M. Slater a franchement admis à certains moments qu'il existait certains problèmes quant à la façon dont Postes Canada avait mené les choses. De plus, il n'a pas semblé exagérer ou embellir les renseignements qu'il a fournis. N'eût été du fait que sa mémoire des événements était faible, j'aurais accordé beaucoup d'importance à son témoignage.
[65] La mémoire des événements de M. Hippe était un peu meilleure que celle de M. Slater même si celui-ci avait moins participé aux événements. Lui aussi a témoigné d'une manière directe et franche. Son témoignage quant aux événements de cette époque a été cohérent en lui-même et a bien résisté au contre-interrogatoire.
[66] J'estime que, selon la prépondérance des probabilités et pour les motifs qui suivent, l'exigence que Mme Lipp produise des renseignements médicaux additionnels par le biais d'un EMI et qu'elle subisse un EMI à Regina constituait une exigence professionnelle justifiée.
a) L'exigence de production de renseignements médicaux par le biais d'une saisie de renseignements médicaux (SRM) et d'un EMI est rationnellement liée aux fonctions du poste.
[67] La première étape à franchir pour évaluer si l'employeur a réussi à établir une défense d'EPJ consiste à identifier l'objet général de la norme contestée et à décider si celui-ci est rationnellement lié à l'exécution du travail en cause (Meiorin, précité, paragraphe 57). À ce stade-ci, l'accent doit être mis non pas sur la validité de la norme particulière en litige, mais plutôt sur la validité de l'objet général.
[68] Selon les témoignages de M. Hippe et de M. Slater, Postes Canada a exigé des renseignements médicaux objectifs à propos des restrictions d'ordre médical pour les raisons suivantes : (1) afin qu'elle puisse voir à ce que les employés soient capables d'accomplir de façon sécuritaire les tâches de leur poste; (2) afin qu'elle puisse accommoder comme il se doit les employés ayant une déficience; (3) afin qu'elle puisse maximiser le nombre et la variété des tâches que peuvent accomplir les employés ayant une déficience dans les limites de leurs restrictions.
[69] M. Slater a affirmé dans son témoignage que Postes Canada exige la production de renseignements médicaux objectifs concis de la part des employés qui ont une déficience ou qui souffrent de blessures afin de lui permettre de voir à ce qu'ils travaillent de façon sécuritaire et productive dans les limites de leurs restrictions.
[70] En ce qui a trait au troisième objet, M. Hippe a affirmé dans son témoignage que Postes Canada exige que les employés fournissent des renseignements médicaux à jour à toutes les fois qu'ils occupent un no