Mason c. Première Nation de St. Theresa Point

Mason c. Première Nation de St. Theresa Point
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2024-06-18
Référence neutre
2024 TCDP 85
Numéro(s) de dossier
HR-DP-2927-23
Décideur(s)
Harrington, Colleen
Type de la décision
Décision
Motifs de discrimination
le sexe
Notes
La présente traduction fera l’objet d’une révision linguistique avant sa publication définitive sur le site Web du TCDP.
Résumé :
La plaignante, Mme Mason, est membre de la Première Nation de St. Theresa Point (PNSTP), l’intimée. La PNSTP n’a pas participé à l’audience.
Mme Mason a travaillé pour l’Autorité sanitaire de la PNSTP pendant de nombreuses années sans aucun problème.
La PNSTP a embauché un nouveau superviseur pour diriger le groupe de Mme Mason. Cette dernière connaissait déjà ce nouveau superviseur. Elle a soutenu qu’il l’avait agressée sexuellement il y a 20 ans.
Mme Mason a affirmé que, pendant qu’elle travaillait pour la PNSTP, ce superviseur l’a prise pour cible et a nui à sa relation de travail avec son employeur. Elle a aussi déclaré que la PNSTP l’a réprimandée pour des raisons qui n’avaient jamais été soulevées avant l’arrivée de ce nouveau superviseur. La PNSTP a fini par mettre fin à l’emploi de Mme Mason.
Le Tribunal a conclu que les actions du superviseur de Mme Mason démontraient un désir de la contrôler. La mesure disciplinaire qui a mené à la perte de son emploi a été imposée principalement par ce superviseur. Le Tribunal a jugé que, même si l’agression sexuelle passée n’était pas la faute de la PNSTP, le sexe de Mme Mason avait été un facteur dans les réprimandes qu’elle a reçues et dans son licenciement.
En conséquence, le Tribunal a accordé à Mme Mason une indemnité pour préjudice moral. Il a indiqué que le licenciement discriminatoire avait eu de graves répercussions sur la santé mentale, la vie familiale et la situation financière de Mme Mason.
Le Tribunal a également conclu que la PNSTP avait agi de façon inconsidérée en ne remettant pas en question les plaintes ciblées du superviseur contre Mme Mason. Il a donc accordé une indemnité spéciale à Mme Mason et a ordonné à la PNSTP de l’indemniser pour sa perte de salaire.
Enfin, le Tribunal a ordonné que des mesures (à titre de réparation d’intérêt public) soient prises pour prévenir toute discrimination future.
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2024 TCDP
85
Date : Le
18 juin 2024
Numéro du dossier :
HR-DP-2927-23
Entre :
Shirley Mason
la plaignante
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
Première Nation de St. Theresa Point
l’intimée
Décision
Membre :
Colleen Harrington
Table des matières
I. Aperçu 1
II. Décision 2
III. Absence de participation de la PNSTP 2
IV. Mme Mason a témoigné de façon crédible 4
V. Questions en litige 4
VI. Analyse 5
Question no 1 : La PNSTP a commis un acte discriminatoire visé à l’article 7 de la LCDP 5
(i) Cadre juridique 5
(ii) Faits 6
(iii) Discrimination prima facie 13
i. Mme Mason possède une caractéristique protégée par la LCDP 14
ii. Mme Mason a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi 14
iii. Le sexe de Mme Mason a été un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable qu’elle a subi 14
(iv) Conclusion 22
Question no 2 : Mme Mason a droit aux réparations suivantes 23
(i) Dommages-intérêts pour préjudice moral 23
(ii) Indemnité spéciale pour discrimination par conduite délibérée ou inconsidérée 26
(iii) Perte de salaire 28
(iv) Intérêts 32
(v) Réparations d’intérêt public 32
VII. Maintien de la compétence 34
VIII. Ordonnance 35
I. Aperçu
[1] La plaignante, Shirley Mason, est membre de la Première Nation intimée, soit la Première Nation de St. Theresa Point (la « PNSTP »), une communauté accessible par voie aérienne qui compte environ 4 000 habitants et qui se situe approximativement 600 kilomètres au nord-est de Winnipeg, au Manitoba. Durant l’été, on peut également y accéder par bateau et, durant l’hiver, en empruntant une route saisonnière.
[2] Mme Mason déclare qu’en 1996, un guérisseur traditionnel de leur communauté nommé Elie Monias — que je désignerai par les initiales « EM » dans la présente décision — a profité de son statut pour l’attirer dans son bureau et se livrer à des attouchements sexuels sur elle. Il lui aurait dit que, si elle tentait de le dénoncer, personne ne la croirait. À la suite de cet incident, elle n’était pas à l’aise en la présence de EM, en avait peur et cherchait à l’éviter.
[3] En 2016, soit vingt ans plus tard, Mme Mason travaillait pour l’office de la santé de la PNSTP quand EM a été embauché et qu’il est devenu son superviseur. Mme Mason était à l’emploi de l’office de la santé depuis 2011 et n’avait, jusque-là, jamais fait l’objet de réprimandes ni reçu de commentaires négatifs sur sa prestation de travail. Or, elle a su que EM avait commencé à se plaindre d’elle. Elle prétend qu’il a formulé des critiques injustes à son endroit auprès de leur employeur, qu’il a tenu des propos mensongers et défavorables à son sujet auprès des cadres supérieurs et d’au moins un conseiller de la bande de la PNSTP et qu’il a, tout compte fait, voulu la pousser à quitter son emploi. En avril 2017, Mme Mason a reçu une lettre de réprimande et, en janvier 2019, elle a été congédiée. Elle soutient que son employeur n’avait aucun motif légitime de mettre fin à son emploi.
[4] Mme Mason croit que EM l’a ciblée parce qu’elle s’était autrefois opposée à ses attouchements inconvenants, parce qu’elle était la seule femme affectée à ce programme de l’office de la santé, et parce qu’elle était membre de l’organisme MADD. Elle explique que MADD est l’acronyme de Mothers Against Drugs and Dealers (les mères contre les drogues et les revendeurs), un regroupement de mères et de grands-mères qui luttent contre les drogues illégales et les revendeurs au sein de la PNSTP.
[5] La plainte de Mme Mason ne vise pas EM, décédé avant la tenue de l’audience, mais vise plutôt son employeur, c’est-à-dire la PNSTP. Mme Mason allègue que tant la réprimande que le congédiement constituaient de la discrimination fondée sur le sexe de la part de la PNSTP, en violation de l’article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), ch. H-6 [LCDP].
[6] La PNSTP ne s’est manifestée à aucune étape du processus de plainte et n’a pas participé à l’audience.
II. Décision
[7] La plainte est fondée. Le sexe de Mme Mason s’est avéré au moins un facteur dans la décision de la PNSTP de lui adresser une réprimande et de mettre fin à son emploi, ce qui constitue de la discrimination aux termes de l’article 7 de la LCDP. Mme Mason a droit aux réparations personnelles qui la remettront dans sa situation antérieure et aux réparations d’intérêt public qui visent à prévenir la répétition d’actes discriminatoires.
III. Absence de participation de la PNSTP
[8] Mme Mason est la seule personne à avoir témoigné à l’audience relative à la présente plainte. Pour sa part, l’avocate de la Commission canadienne des droits de la personne (la « Commission ») a interrogé Mme Mason afin de confirmer son témoignage puis a présenté des observations finales.
[9] Afin de respecter les principes de justice naturelle et d’équité procédurale, le Tribunal devait offrir à la PNSTP la possibilité pleine et entière de comparaître dans la procédure et de présenter, en personne ou par l’intermédiaire d’un avocat, des éléments de preuve ainsi que des observations (aux par. 48,9(1) et 50(1) de la LCDP). Bien qu’elle ait été formellement informée, la PNSTP a choisi de ne pas participer à l’instruction. En fait, elle ne s’est manifestée à aucune des étapes de la procédure, et ce, même si la Commission et le Tribunal ont tenté à maintes reprises d’entrer en communication avec elle.
[10] Le 31 janvier 2023, la Commission a renvoyé la plainte déposée par Mme Mason contre la PNSTP au Tribunal pour qu’il l’instruise. Ce dernier a tenté à de nombreuses reprises d’entrer en contact avec la PNSTP pour l’informer de la plainte pour atteinte aux droits de la personne, notamment en envoyant, par courriel et par courrier recommandé, une lettre datée du 17 juillet 2023 qui avait été rédigée par la présidente du Tribunal à l’attention du chef Elvin Flett. Il était précisé dans cette lettre que si la PNSTP ne répondait pas au Tribunal, elle risquait de ne plus pouvoir déposer un exposé des précisions, et que le processus de gestion de l’instance et l’audience pourraient se dérouler sans elle. Postes Canada a confirmé que la lettre avait bien été remise à l’intimée.
[11] Le Tribunal a envoyé des courriels, laissé des messages téléphoniques — y compris à une personne à la réception de la PNSTP — et transmis des lettres par courrier recommandé, mais la PNSTP ne lui a jamais répondu. La Commission a fait part au Tribunal des efforts répétés qu’elle a elle-même déployés pour joindre l’intimée pendant le processus d’examen de la plainte. La PNSTP n’a pas davantage répondu à la Commission.
[12] Le 26 septembre 2023, le greffier du Tribunal a transmis un avis d’audience à toutes les parties. L’avis a été envoyé à la PNSTP par la poste et par courrier recommandé; Postes Canada a confirmé que la correspondance avait été récupérée au bureau de poste de la PNSTP le 17 octobre 2023. L’avis d’audience précisait la date et l’heure de l’audience, de même que les informations permettant de s’y joindre par vidéoconférence sur la plateforme Zoom. L’avis mentionnait : [traduction] « Si vous ne vous présentez pas à l’audience, le Tribunal peut procéder en votre absence et vous n’aurez droit à aucun autre avis au cours de la présente instance ».
[13] Malgré tous ces efforts, la PNSTP ne s’est pas jointe à l’audience tenue par le Tribunal le 30 octobre 2023 par vidéoconférence sur la plateforme Zoom. Avec l’accord de la Commission et de la plaignante, le Tribunal a décidé de procéder à l’audience en l’absence de l’intimée, comme le lui permet l’article 9 des Règles de pratique du Tribunal canadien des droits de la personne (2021), DORS/2021-137 [Règles de pratique]. Le Tribunal a jugé que la PNSTP avait eu la pleine possibilité de participer à l’instance et qu’elle avait été clairement avisée de la date, de l’heure et des modalités de l’audience.
IV. Mme Mason a témoigné de façon crédible
[14] Le Tribunal « peu[t] rejeter l’ensemble d’un témoignage ou en admettre une partie ou la totalité, le tout notamment en fonction de la crédibilité du témoin » (Dicks c. Randall, 2023 TCDP 8 (CanLII), au par. 6).
[15] Dans la décision Faryna v. Chorny, 1951 CanLII 252 (BC CA), la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a décrit de la manière suivante la méthode à privilégier pour apprécier la crédibilité :
[traduction]
Les possibilités qu’avait le témoin d’être au courant des faits, sa capacité d’observation, son jugement, sa mémoire et son aptitude à décrire avec précision ce qu’il a vu et entendu contribuent, de concert avec d’autres facteurs, à créer ce qu’on appelle la crédibilité […].
La crédibilité des témoins intéressés ne peut être évaluée, surtout en cas de contradiction des dépositions, en fonction du seul critère consistant à se demander si le comportement du témoin permet de convaincre qu’il dit la vérité. Le critère applicable consiste plutôt à déterminer raisonnablement si son récit est compatible avec les probabilités qui caractérisent les faits en l’espèce. Bref, pour déterminer si la version d’un témoin est conforme à la vérité dans un cas de cette nature, il faut déterminer si le témoignage est compatible avec celui qu’une personne sensée et informée, selon la prépondérance des probabilités, reconnaîtrait d’emblée comme un témoignage raisonnable, compte tenu de la situation et des circonstances […] En outre, il peut arriver qu’un témoin dise ce qu’il croit sincèrement être la vérité, mais se trompe en toute honnêteté (p. 356-357).
[16] Sur la foi des facteurs énoncés dans la décision Faryna v. Chorny, je conclus que Mme Mason est un témoin crédible. Sa déposition était raisonnable, crédible et cohérente. Vu l’absence de participation de la PNSTP, le témoignage de Mme Mason est demeuré incontesté. Aucun des éléments de preuve soumis au Tribunal, y compris les lettres de la PNSTP à l’attention de Mme Mason, ne contredit les dires de cette dernière. Par conséquent, j’admets la totalité de son témoignage.
V. Questions en litige
[17] Je dois statuer sur les questions suivantes :
1)La PNSTP a‑t‑elle fait preuve de discrimination à l’égard de Mme Mason, en violation de l’article 7 de la LCDP, en l’ayant réprimandée et en ayant mis fin à son emploi pour des motifs fondés, du moins en partie, sur son sexe?
2)Si Mme Mason établit qu’elle a fait l’objet de discrimination, quelles réparations — personnelles ou d’intérêt public — devraient être ordonnées à l’encontre de la PNSTP?
VI. Analyse
Question no 1 : La PNSTP a commis un acte discriminatoire visé à l’article 7 de la LCDP (i) Cadre juridique
[18] Selon l’alinéa 7a) de la LCDP, constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects, de refuser de continuer d’employer un individu. L’alinéa 7b) prévoit que constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects de défavoriser cet individu en cours d’emploi.
[19] Mme Mason allègue que son sexe a joué un rôle dans la façon dont la PNSTP l’a traitée pendant son emploi ainsi que dans la décision de la congédier. Mme Mason doit établir une preuve prima facie de discrimination, c’est-à-dire qu’elle doit démontrer que la façon dont la PNSTP l’a traitée était, à première vue, discriminatoire (Johnson c. Première Nation de Membertou, 2024 TCDP 16, au par. 18). La preuve prima facie de discrimination est « celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l’absence de réplique de l’employeur intimé » (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons‑Sears, [1985] 2 RCS 536, au par. 28).
[20] Pour établir une preuve prima facie, Mme Mason doit démontrer, selon la prépondérance des probabilités, qu’il est plus probable qu’improbable :
1) qu’elle possède une caractéristique protégée par la LCDP (c.-à-d. qu’elle est visée par un motif de distinction illicite);
2) qu’elle a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi;
3) que le motif de distinction illicite a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable
(voir l’arrêt Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30, au par. 69).
(ii) Faits
[21] Les faits suivants sont pertinents pour déterminer si Mme Mason a fait l’objet d’une discrimination prima facie.
[22] La PNSTP est gouvernée par un chef et des conseillers élus par les membres. Mme Mason a vécu au sein de la PNSTP la majeure partie de sa vie. Elle a cinq enfants et 14 petits-enfants. Elle subvient aux besoins des membres de sa famille, tant ceux qui vivent avec elle dans la communauté que ceux qui vivent à Winnipeg pour poursuivre leurs études.
[23] Après la naissance de son plus jeune enfant en 1996, Mme Mason, alors âgée de 30 ans, a souffert d’une grave dépression, d’anxiété et d’attaques de panique, problèmes pour lesquels elle est allée chercher de l’aide. Elle a fréquenté le centre de santé de la communauté en plus de recevoir les soins de guérisseurs traditionnels. Elle a participé presque quotidiennement à des cérémonies de suerie dans l’une ou l’autre des deux huttes de sudation dont disposait la PNSTP en ces temps-là. C’est EM, un homme respecté au sein de la communauté, qui était responsable de l’une d’elles. Le portrait que Mme Mason trace d’elle-même à cette époque est celui d’une personne très vulnérable qui aurait fait tout ce que EM lui aurait demandé.
[24] Mme Mason soutient que EM a profité de cette vulnérabilité et qu’un soir, il lui a dit qu’elle devait le rejoindre pour un rituel de guérison et l’a emmenée dans son bureau, où ils se sont retrouvés seuls. EM s’est livré à des attouchements sexuels non désirés lorsqu’il a déboutonné son chemisier et tenté de détacher son soutien-gorge. Mme Mason affirme s’être sentie mal à l’aise et confuse, puis s’être éloignée de lui. EM lui aurait alors dit que, si elle tentait de le dénoncer, personne ne la croirait. Elle est partie. Ultérieurement, Mme Mason a demandé au responsable de l’autre hutte de sudation si ce que EM lui avait fait était approprié, ce à quoi il lui a répondu que c’était mal, sans toutefois faire quoi que ce soit à ce sujet. Lorsqu’elle a raconté l’événement à son oncle, celui-ci lui a dit de n’en parler à personne. Mme Mason s’est confiée à sa sœur, qui l’a non seulement crue, mais lui a également révélé que EM avait posé des gestes inappropriés à son endroit dans une chambre d’hôtel à Winnipeg. Mme Mason n’a pas dénoncé EM aux services de police.
[25] Mme Mason affirme qu’après l’incident, elle avait peur et ressentait un malaise chaque fois qu’elle rencontrait EM dans la communauté, mais qu’elle ne pouvait pas l’éviter complètement puisqu’ils habitaient tous les deux une petite localité. EM était toujours un homme respecté. D’ailleurs, la page du site Web déposée en preuve à l’audience montre que EM était membre du Conseil des aînés. Mme Mason explique que le Conseil des aînés œuvre pour le peuple et que son rôle est de protéger la communauté et de défendre les droits de ses membres auprès du chef et du conseil.
[26] Mme Mason a commencé à travailler pour l’office de la santé de la PNSTP vers le mois de septembre 2011 comme réceptionniste affectée au programme de guérison traditionnelle. Le titre et les fonctions rattachés au poste qu’elle occupait ont changé au fil du temps. Il lui est arrivé de coordonner des programmes, mais, à terme, elle est devenue travailleuse en soutien traditionnel.
[27] Mme Mason relevait du coordonnateur de son programme. Tous les superviseurs de l’office de la santé étaient des hommes à l’époque où elle y travaillait, de même que toutes les autres personnes affectées au programme de guérison traditionnelle.
[28] Mme Mason affirme que son rendement n’avait jamais fait l’objet d’une évaluation négative durant les années où elle était à l’emploi de l’office de la santé. De 2011 à 2016, elle n’a reçu aucune plainte concernant son comportement ou son rendement au travail. Elle a finalement posé sa candidature pour le poste de coordonnatrice du programme de guérison traditionnelle, mais, même si elle s’est classée deuxième parmi les cinq candidats, le poste a été offert à EM, classé quatrième. Elle a trouvé cette décision injuste et décevante. Elle s’est également sentie frustrée et anxieuse de savoir que EM allait devenir son superviseur et avait peur de ce qu’il pouvait lui faire. Elle prétend avoir entendu dire que EM avait demandé au directeur exécutif de la PNSTP de l’époque, Robert Flett, de l’embaucher comme coordonnateur avant même que le poste ne soit affiché. Selon elle, Robert Flett et EM étaient très proches.
[29] Au printemps 2016, EM est devenu le superviseur de Mme Mason. Elle avait perdu tout respect à son égard en raison des gestes qu’il avait posés vingt ans auparavant. Elle en avait peur et croit qu’il le savait. Mme Mason prétend que EM agissait correctement avec les autres membres du personnel, mais qu’aucune autre femme ne travaillait dans son équipe. Elle a essayé autant que faire se peut d’éviter EM, mais c’était difficile puisqu’elle travaillait pour lui.
[30] Mme Mason affirme avoir raconté à deux employées de la PNSTP ce que EM lui avait fait en 1996 et leur avoir dit qu’elle craignait de travailler avec lui. La première est Charlene Mason, une employée des ressources humaines, et la seconde est Angela Mason, une femme qui, selon la plaignante, était directrice des opérations et travaillait pour son frère, Elvin, le directeur des services de santé de l’époque. Aucune de ces femmes n’a fait quoi que ce soit après avoir reçu ces confidences.
[31] Mme Mason travaillait avec EM depuis un moment lorsque certaines personnes, dont son frère Elvin, lui ont dit que EM se plaignait d’elle et qu’il tentait de la faire renvoyer. L’un des conseillers de la bande lui a une fois mentionné qu’il était surpris de la voir à son bureau puisque EM lui avait fait croire qu’elle n’y était jamais.
[32] Bien qu’une partie du témoignage de Mme Mason constitue du ouï-dire, il est en grande partie étayé par la preuve présentée à l’audience. En avril 2017, Mme Mason a reçu une lettre de réprimande, signée par Robert Flett, directeur exécutif de la PNSTP de l’époque (la « lettre de réprimande »). Dans sa lettre, M. Flett mentionne avoir été informé que Mme Mason s’absentait quotidiennement de son poste et qu’elle n’était pas disponible pour exécuter ses tâches de secrétaire du programme des pensionnats pour Autochtones. M. Flett écrit qu’il comptait demander au coordonnateur de Mme Mason (EM) de faire le point deux semaines plus tard pour s’assurer de l’amélioration de son rendement; il lui rappelle également qu’elle doit respecter la [traduction] « voie hiérarchique », c’est-à-dire qu’elle doit s’adresser d’abord à son coordonnateur si elle a la moindre préoccupation.
[33] Mme Mason a nié s’être absentée de son poste, même si elle a admis avoir été souvent en retard au travail, ce qui était, selon elle, chose courante parmi les employés du bureau. Elle affirme s’être présentée au travail chaque jour, et ce, malgré l’anxiété et l’inconfort que suscitait en elle le fait de travailler avec EM. Elle avait besoin de cet emploi pour subvenir aux besoins de sa famille. Elle affirme toutefois ne pas avoir été surprise de recevoir cette lettre, car on lui avait déjà rapporté que EM se plaignait d’elle.
[34] Mme Mason affirme qu’environ un an après son congédiement, elle a rencontré M. Flett à Winnipeg et lui a demandé pourquoi il avait rédigé la lettre de réprimande. Il lui a répondu qu’il était désolé, et que c’était EM qui s’était plaint d’elle et avait souhaité qu’elle quitte l’office de la santé.
[35] En juillet 2018, Mme Mason a signé un code d’éthique, lequel faisait partie de la politique des ressources humaines de la PNSTP. Elle a également signé un serment de confidentialité aux termes duquel elle s’engageait à ne divulguer aucune communication reçue en cours d’emploi.
[36] Entre avril 2017, moment où elle a reçu la lettre de réprimande, et janvier 2019, moment où elle a été congédiée, Mme Mason affirme que EM ne lui a fait part d’aucun problème en lien avec son rendement, que personne n’a communiqué avec elle à ce propos et qu’elle n’a reçu aucune autre lettre de réprimande. Jamais personne ne lui a reproché d’avoir enfreint le code d’éthique ou d’avoir manqué au serment de confidentialité, ni d’avoir publié des commentaires inappropriés dans les médias sociaux.
[37] Le 15 janvier 2019, Mme Mason a reçu un avis de renvoi disciplinaire (la « lettre de congédiement ») signé par Stewart McDougall, lequel occupait alors le poste de directeur exécutif de la PNSTP. La lettre de congédiement informait Mme Mason qu’elle était dès lors relevée de ses fonctions à titre de travailleuse en soutien traditionnel affectée au programme des pensionnats pour Autochtones au motif qu’elle avait contrevenu aux politiques des ressources humaines, et plus particulièrement, au document concernant le code de conduite et les normes de rendement de l’employé, au code d’éthique et à la politique sur les communications et les médias sociaux.
[38] Selon la lettre de congédiement, [traduction] « [son] superviseur immédiat [lui avait] déjà fait part de certaines préoccupations quant à [son] rendement global ». Il était notamment question de retards, d’insubordination, d’une mauvaise attitude au travail et du [traduction] « fait qu[’elle] n’av[ait] pas demandé l’autorisation de [son] supérieur immédiat avant de prendre certaines mesures ».
[39] Dans la lettre de congédiement, il est aussi question de deux publications faites par Mme Mason dans les médias sociaux en novembre et en décembre 2018. En ce qui concerne celle de novembre, M. McDougall écrit que Mme Mason a évoqué certains enjeux communautaires et a fait des commentaires peu professionnels à l’égard de son employeur, à savoir le chef et le conseil de la PNSTP. En ce qui concerne celle de décembre, il écrit que Mme Mason a non seulement émis des commentaires sur les drogues et les seringues, mais aussi des [traduction] « commentaires qui, venant d’une travailleuse de la santé, dénotent un manque de professionnalisme à l’égard des membres de la communauté ». Il ajoute que [traduction] « ce n’est pas la première fois que le sujet est porté à l’attention [de Mme Mason] ».
[40] Toujours dans cette lettre, on rappelle à Mme Mason qu’elle a signé, en juillet 2018, la politique relative au code d’éthique, le serment de confidentialité et la politique sur les médias sociaux, qui sont tirés du manuel des politiques des ressources humaines de la PNSTP. M. McDougall affirme que la coutume et la tradition exigent du personnel et des membres de la communauté qu’ils fassent toujours preuve du plus grand respect à l’égard des dirigeants de la communauté, du chef et du conseil de la PNSTP. M. McDougall écrit que l’employeur ne peut tolérer quoi que ce soit qui puisse nuire à la relation entre le travailleur de la santé et la clientèle, car les membres de la communauté doivent se sentir parfaitement à l’aise de requérir leurs services.
[41] M. McDougall conclut sa lettre en déclarant que Mme Mason était congédiée pour avoir manqué à la politique relative au code d’éthique et à la politique sur les médias sociaux, mais aussi en raison de son rendement global. Il a joint à la lettre les politiques et les publications dans les médias sociaux auxquelles il fait référence, de même qu’une [traduction] « liste de problèmes identifiés et rapportés par [le] supérieur immédiat ». Cette liste, déposée en preuve à l’audience, compte dix points, notamment le fait que Mme Mason était rarement au bureau, qu’elle ne remplissait pas les rapports d’étape ni les rapports financiers, qu’elle ne consultait pas son superviseur ni les autres employés, qu’elle ne s’intéressait qu’à voyager, qu’elle faisait la sourde oreille à son superviseur, qu’elle avait un comportement déloyal à l’égard des autres et qu’elle parlait dans leur dos, qu’elle était insubordonnée et qu’elle semblait avoir emménagé dans le centre de guérison sans avoir consulté son superviseur.
[42] Mme Mason affirme avoir été surprise lorsqu’elle a pris connaissance de cette liste de problèmes, qu’elle n’avait jamais vue auparavant et dont elle conteste le contenu. Elle nie avoir déjà été avisée de ces enjeux ou de tout problème lié à son rendement, que ce soit par EM ou qui que ce soit d’autre, abstraction faite de la lettre de réprimande qu’elle a reçue en 2017, mais qui ne venait pas directement de EM.
[43] Selon Mme Mason, EM savait qu’elle travaillait à partir du centre de guérison, un ancien hôtel qu’on avait mis à la disposition du programme de guérison traditionnelle afin d’héberger quelques-uns des nombreux sans-abris de la communauté. Mme Mason avait nettoyé et rafraîchi l’immeuble, puis avait commencé à mener des activités à cet endroit, comme on le lui avait apparemment demandé. À titre d’exemple, elle a mis sur pied un programme de petit-déjeuner des bénévoles qui a connu un bon taux de participation. Elle affirme que EM était au courant de ses activités.
[44] La lettre de congédiement invite Mme Mason à améliorer ses [traduction] « compétences professionnelles et son attitude au travail en général » et à régler, le cas échéant, tous les problèmes personnels susceptibles de nuire à son rendement. La lettre indique que Mme Mason n’est pas autorisée à travailler pour la PNSTP pour six mois et précise qu’elle a tout intérêt à saisir l’occasion pour transformer cette mesure disciplinaire en démarche constructive avant de conclure sur ces mots : [traduction] « nous nous réjouissons à l’idée de vous revoir au sein de notre équipe de travailleurs efficients au service de la communauté ». Il y est notamment écrit que Mme Mason peut appeler de la décision de congédiement et qu’elle peut transmettre une lettre d’appel à M. McDougall; la tenue d’une audience n’est cependant pas garantie puisqu’elle [traduction] « dépend de chaque cas ».
[45] Mme Mason soutient que son frère Elvin lui avait recommandé de porter la décision en appel et l’avait assurée de son soutien, mais qu’elle lui avait répondu que le jeu n’en valait pas la chandelle puisque, de toute façon, elle n’aurait pas gain de cause. Après avoir reçu la lettre de congédiement, Mme Mason a néanmoins rencontré M. McDougall, qui lui aurait dit que [traduction] « tout cela [venait] de [s]on superviseur [EM] » et que, depuis qu’il avait été nommé directeur exécutif, EM avait essayé de la faire renvoyer.
[46] Mme Mason dit qu’au sein de la PNSTP, on enseigne qu’il ne faut pas manquer de respect envers les aînés et que c’est probablement ce qui explique sa réprimande et son congédiement, personne n’ayant osé prendre sa défense auprès de EM.
[47] Quant aux publications dans les médias sociaux, même si la lettre mentionne que ce n’était pas la première fois qu’on s’adressait à Mme Mason à ce sujet, cette dernière maintient que personne n’avait communiqué avec elle à ce propos avant qu’elle ne reçoive la lettre de congédiement. Les deux publications dont il est question dans la lettre de congédiement ont été déposées comme pièces. Mme Mason souligne que c’est Angela, la directrice des opérations qui travaillait pour son frère et qui savait ce que EM lui avait fait, qui a imprimé les publications pour qu’elles soient jointes à la lettre de congédiement.
[48] Dans la publication de novembre 2018, Mme Mason se dit en faveur d’une [traduction] « élection partielle parce que les dirigeants ne font rien pour protéger la communauté, [qu’]ils permettent qu’il y ait tant de drogues et de métamphétamines […] nous avons besoin de dirigeants forts qui lutteront pour le bien-être de notre communauté. Ceux qui ne sont pas touchés par la dépendance à la métamphétamine n’ont aucune idée de ce que cela représente; nous faisons ce que nous pouvons à la maison pour nos enfants et petits-enfants ». Dans la publication de décembre 2018, Mme Mason répond à une publication dans laquelle quelqu’un avait identifié des individus soupçonnés de vendre de la drogue dans la communauté. Elle y écrit : [traduction] « c’est OK, ils peuvent fournir de la drogue et des seringues, c’est permis à STP. Avis à ceux et celles qui voudraient également venir vendre des drogues et des seringues, vous êtes les bienvenus!! ».
[49] Mme Mason déclare avoir publié ces deux commentaires en tant que membre de l’organisme MADD. La PNSTP est une communauté où l’alcool est prohibé et l’organisme MADD a l’impression que rien n’est fait pour arrêter les personnes soupçonnées de vendre de la drogue dans la communauté, et ce, même s’il signale ces dernières au conseil de bande et aux services de police. Mme Mason dit que ni le chef, ni le conseil, ni la police locale n’ont offert de soutien à l’organisme MADD, de sorte que ce dernier a fini par [traduction] « abandonner ». Selon elle, aucune de ces publications ne concernait son travail à la PNSTP.
[50] Mme Mason affirme qu’elle a droit à ses opinions politiques et qu’elle peut appuyer un référendum portant sur la tenue d’une élection partielle. Quant à sa publication de décembre 2018, Mme Mason la dit sarcastique; elle se sentait contrariée parce que les noms des personnes soupçonnées de vendre de la drogue avaient été fournis à la police, ainsi qu’au chef et au conseil de bande, mais que rien n’avait été fait à ce sujet. Elle déclare avoir fait ces publications au nom de la communauté, afin de sensibiliser les gens à la crise des drogues à laquelle était confrontée la PNSTP.
[51] Mme Mason dit avoir publié ces messages sur un mur Facebook public, à la vue de tous. Personne au travail, y compris son coordonnateur EM et le directeur de la santé, ne lui a parlé de ces publications.
[52] Mme Mason est d’avis qu’elle n’a manqué ni au code d’éthique de l’employé, ni à la politique sur les médias sociaux, ni au serment de confidentialité, et ce, contrairement à ce qu’on allègue dans la lettre de congédiement. Avant son renvoi, personne ne lui avait fait part d’une quelconque préoccupation en lien avec ces politiques. Elle dit n’avoir jamais parlé de son travail dans ses publications dans les médias sociaux et n’avoir jamais divulgué d’information obtenue dans le cadre de son emploi.
(iii) Discrimination prima facie
[53] La PNSTP n’a fourni aucune réponse à la plainte et n’a pas participé à l’audience. La tâche du Tribunal consiste donc à examiner l’ensemble de la preuve et des arguments présentés par la Commission et Mme Mason pour déterminer si cette dernière a démontré, selon la prépondérance des probabilités, l’existence des trois éléments constitutifs d’un acte discriminatoire (voir Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39 [Bombardier], aux par. 56 et 64; voir également Peel Law Association v. Pieters, 2013 ONCA 396, aux par. 80 à 89).
i. Mme Mason possède une caractéristique protégée par la LCDP
[54] Mme Mason satisfait au premier élément de l’analyse relative à la discrimination prima facie. Elle allègue avoir été traitée défavorablement ou congédiée notamment parce qu’elle est une femme. Or, le sexe constitue un motif de distinction illicite aux termes de l’article 3 de la LCDP.
ii.Mme Mason a subi un effet préjudiciable relativement à son emploi
[55] Mme Mason satisfait également au deuxième élément de l’analyse relative à la discrimination prima facie. Non seulement la PNSTP l’a réprimandée pour des motifs qui, selon Mme Mason, étaient injustifiés et n’avaient jamais été invoqués avant que EM ne devienne son superviseur, mais elle l’a congédiée pour des raisons que Mme Mason juge tout autant dénuées de fondement.
iii.Le sexe de Mme Mason a été un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable qu’elle a subi
[56] Pour satisfaire au troisième élément de l’analyse relative à la discrimination prima facie, Mme Mason doit démontrer qu’un lien unit les deux premiers. Il n’est pas nécessaire que la caractéristique protégée soit l’unique mobile du traitement défavorable ni qu’il existe un lien de causalité (Société de soutien à l’enfance et à la famille des Premières Nations du Canada et al. c. Procureur général du Canada (pour le ministre des Affaires indiennes et du Nord canadien), 2016 TCDP 2, au par. 25).
[57] Le Tribunal a maintes fois reconnu la difficulté de prouver la discrimination au moyen d’une preuve directe. Étant donné que la discrimination flagrante est rare, le Tribunal « devrai[t] tenir compte de toute la preuve circonstancielle pour déterminer s’il en ressort ce qui est décrit comme “de subtiles odeurs de discrimination » (Ledoux c. La Première Nation de Gambler, 2018 TCDP 26, au par. 59, faisant référence à Basi c. Cie des chemins de fer nationaux du Canada, 1988 CanLII 108 (TCDP)). Une partie plaignante n’est pas tenue de démontrer que la discrimination était intentionnelle (Bombardier, aux par. 40 et 41); le Tribunal ne s’intéresse pas à l’intention, mais plutôt aux effets de la discrimination.
[58] Comme de juste, la preuve dans le présent dossier ne permet pas de conclure que la PNSTP avait l’intention d’adopter une conduite discriminatoire à l’égard de Mme Mason, pas plus qu’elle ne permet de conclure que la PNSTP a consciemment réprimandé et congédié Mme Mason parce qu’elle est une femme. La présente affaire n’en est pas une où la nature discriminatoire de la conduite est « flagrante » (voir Young c. VIA Rail Canada Inc., 2023 TCDP 25 [Young c. VIA Rail], au par. 156). Néanmoins, si je considère l’ensemble des circonstances qui entourent le traitement défavorable subi par Mme Mason, je conviens qu’il est plus probable qu’improbable que son sexe a joué un rôle à la fois dans sa réprimande et dans son congédiement.
[59] Certes, ni l’une ni l’autre des lettres portant la signature du directeur exécutif ne fait ouvertement le lien entre la réprimande — ou le congédiement — et le sexe, mais les deux missives s’appuient essentiellement sur les problèmes soulevés par EM à l’égard de Mme Mason.
[60] D’après la lettre de réprimande, M. Flett a été informé que Mme Mason s’absentait quotidiennement de son poste et qu’elle n’était donc pas disponible pour exécuter ses tâches de secrétaire du programme des pensionnats pour Autochtones. Mme Mason nie ces allégations, mais elle admet ne pas avoir été surprise de recevoir la lettre parce qu’un conseiller de la bande et son frère l’avaient prévenue que EM se plaignait d’elle. M. Flett a plus tard confirmé ce fait lorsque, questionné par Mme Mason au sujet de la lettre de réprimande, il a présenté des excuses et lui a répondu que c’était EM qui s’était plaint d’elle et avait souhaité son départ.
[61] Aux termes de la lettre de congédiement, ce sont le rendement global de Mme Mason ainsi que ses manquements à la politique relative au code d’éthique et à celle sur les médias sociaux qui ont motivé son renvoi.
[62] En ce qui concerne les plaintes liées au rendement, la preuve établit que EM avait pris Mme Mason pour cible, apparemment dès le jour où il était devenu son superviseur. Celle-ci a témoigné qu’elle n’avait, jusque-là, jamais reçu d’évaluation de rendement négative ni de réprimande.
[63] Dans la lettre de congédiement, M. McDougall mentionne que des préoccupations relatives au rendement de Mme Mason ont été soulevées par son supérieur immédiat, soit EM. Selon Mme Mason, lorsqu’elle s’est renseignée auprès de M. McDougall au sujet du congédiement, il a jeté le blâme sur EM, qui n’avait eu de cesse de se plaindre de Mme Mason et de réclamer son renvoi, et ce, dès l’arrivée en poste de M. McDougall.
[64] La preuve documentaire indique également que les reproches formulés à l’encontre de Mme Mason ne sont pas le fruit de véritables problèmes de rendement. La liste des récriminations en dix points, qui serait l’œuvre de EM et qui a été intégrée à la lettre de congédiement, est fort vague si l’on considère la gravité des conséquences que la perte d’emploi entraîne pour Mme Mason. Certains de ces problèmes semblaient toujours à confirmer. Par exemple, le septième point est ainsi rédigé : [traduction] « A emménagé au centre de guérison? A-t-elle consulté son superviseur? ». Quatre des problèmes énumérés concernent l’omission de Mme Mason d’avoir consulté ou écouté son superviseur. Le fait qu’on ait inclus dans une liste de problèmes invoqués pour mettre fin à l’emploi de Mme Mason des informations incertaines ou invérifiées, conjugué au fait que ce sont sensiblement les mêmes problèmes qui se répètent, met en relief la nature ciblée des plaintes formulées par EM.
[65] De plus, le fait que EM insiste tant sur la prétendue « insubordination » dénote son incapacité à contrôler Mme Mason. Il avait déjà laissé paraître ce désir de la contrôler lorsque, plusieurs années auparavant, il l’avait agressée sexuellement et lui avait dit que personne ne la croirait si elle le dénonçait. Il est évident que le sexe de Mme Mason a joué un rôle dans l’agression sexuelle, mais la PNSTP ne saurait être tenue responsable de cette agression. Quoi qu’il en soit, l’incident fournit d’importants éléments du contexte dans lequel s’inscrit la présente plainte, d’autant plus que les reproches et les préoccupations formulés à l’égard de Mme Mason — et ayant mené à sa réprimande et à son congédiement — émanaient majoritairement de EM (voir Connors c. Forces armées canadiennes, 2019 TCDP 6, aux par. 44 à 48).
[66] Dans la décision André c. Matimekush