McFee c. Chemin de fer Canadien Pacifique

McFee c. Chemin de fer Canadien Pacifique
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2019-06-28
Référence neutre
2019 TCDP 28
Numéro(s) de dossier
T2140/1416
Décideur(s)
Ulyatt, George E.
Type de la décision
Décision
Motifs de discrimination
la déficience
Contenu de la décision
Tribunal canadien des droits de la personne
Canadian Human Rights Tribunal
Référence : 2019 TCDP
28
Date : le
28 juin 2019
Numéro du dossier :
T2140/1416
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Entre :
Doug McFee
le plaignant
- et -
Commission canadienne des droits de la personne
la Commission
- et -
Compagnie de chemin de fer Canadien Pacifique
l'intimée
Décision
Membre : George E. Ulyatt
Table des matières
I. Mise en contexte 1
II. Les faits 2
A. Diagnostic du plaignant 2
B. Processus de retour au travail 6
C. Poste de représentant au Centre de services des ressources humaines 12
III. Droit applicable 18
IV. Preuve prima facie du plaignant 20
A. Allégation no 1 : Défauts d’embauche 21
B. Allégation no 2 : Retrait du poste au sein du service à la clientèle 24
C. Allégation no 3 : Congédiement 26
V. Conclusion 31
VI. Mesures de réparation 33
A. Alinéa 53(2)a) 33
B. Alinéa 53(2)b) 34
C. Alinéa 53(2)c) 38
(i) Perte de salaire – Salaire de base 40
(ii) Perte de salaire – Prime 41
(iii) Pension 41
D. Alinéa 53(2)e) : Préjudice moral 42
E. Paragraphe 53(3) : Indemnité spéciale et conduite inconsidérée 43
F. Paragraphe 53(4) : Intérêts 44
G. Compétence 45
I. Mise en contexte
[1] Le 5 mai 2014, Doug McFee (le plaignant) a déposé une plainte contre son ancien employeur, la Compagnie de chemin de fer Canadien Pacifique (l’intimée), en vertu de l’article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6 (la Loi).
[2] L’article 7 de la Loi est ainsi libellé :
Emploi
Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
a) de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu;
b) de le défavoriser en cours d’emploi.
[3] L’exposé des précisions du plaignant renvoie à l’alinéa 7a), mais, dans sa plainte initiale, qui a été déférée au Tribunal, il était question de façon plus générale de l’article 7. Par conséquent, l’examen de la plainte qui suit tient compte à la fois de l’alinéa 7a) et de l’alinéa 7b).
[4] Le plaignant, un employé de longue date de l’intimée, allègue qu’il a été victime de discrimination au sens de l’article 7 de la Loi. Il affirme avoir été victime de discrimination en raison d’une déficience qui remonte à 2009 et soutient que, au bout du compte, la déficience en question a été un facteur dans son congédiement.
[5] Dans son exposé des précisions, le plaignant allègue des actes de discrimination dans trois situations précises :
[Traduction]
1) En refusant de m’accorder l’un des nombreux postes à temps plein que j’ai postulés en 2010 et 2011.
2) Vu ma déficience, le Chemin de fer Canadien Pacifique ne m’a pas fourni le soutien nécessaire pour assurer mon intégration au poste de représentant du service à la clientèle en 2011, poste qui m’a été retiré après un mois.
3) Après ma dernière réunion sur la gestion de l’amélioration du rendement de septembre 2013, le Chemin de fer Canadien Pacifique ne m’a pas soutenu relativement à ma déficience et a fini par me congédier en janvier 2014.
Tous ces actes de discrimination et bien d’autres dont j’ai été victime entre le moment où j’ai reçu mon diagnostic de déficience mentale et mon congédiement m’ont empêché de bénéficier d’une égalité des chances, comme les autres, de façon à ce que mes besoins soient pris en considération, conformément aux devoirs et obligations, en tant que membre de la société.
[6] Le plaignant affirme que l’intimée a été informée de sa déficience le 14 mai 2008, lorsqu’il a été placé en invalidité de courte durée à la suite d’un diagnostic d’hydrocéphalie. Il allègue que l’intimée n’a pas pris de mesures d’adaptation à l’égard de sa déficience, dont il a continué de souffrir jusqu’à son congédiement définitif.
[7] Il convient de souligner que le plaignant s’est représenté lui‑même avec le soutien d’un ami, qui a été d’une grande aide pour lui et pour le Tribunal. Au début de l’audience, le plaignant croyait pouvoir faire valoir sa position en se fondant uniquement sur le dossier documentaire et le contre‑interrogatoire des témoins de l’intimée. Le représentant du plaignant a expliqué que ce dernier hésitait à témoigner en raison de ses problèmes de mémoire et d’autres effets de sa déficience. Le Tribunal a alors fait une brève pause pour permettre au plaignant de réévaluer sa position, et, au bout du compte, ce dernier a décidé de témoigner.
II. Les faits
[8] Le plaignant a été un employé de l’intimée du 8 mai 1995 au 29 janvier 2014 et il a occupé divers postes. En décembre 2007, il a été promu au poste de coordonnateur des processus qui, selon l’exposé conjoint des faits, est [traduction] « un poste essentiel à la sécurité qui exige de réparer et d’assurer l’entretien des locomotives et des wagons et de travailler à proximité de voies actives ». Ce poste exigeait du plaignant qu’il gère des employés syndiqués, y compris des mécaniciens, et qu’il assure la coordination des groupes au sein de l’unité.
A. Diagnostic du plaignant
[9] Le 14 mai 2008, le plaignant a été placé en invalidité de courte durée à la suite d’un diagnostic d’hydrocéphalie, qui est définie comme une augmentation de la quantité de liquide céphalo‑rachidien dans le cerveau entraînant une augmentation de la pression à l’intérieur du crâne. L’affection du plaignant se manifestait de diverses façons, notamment des problèmes d’équilibre, de la difficulté à marcher, des chutes, des maux de tête et des problèmes de mémoire. À la suite du diagnostic, des chirurgiens ont procédé à une dérivation ventriculo‑péritonéale et installé un cathéter dans le cerveau du plaignant pour éliminer l’accumulation des liquides en question. L’intervention a eu lieu le 16 septembre 2008.
[10] Le Dr Mark Hamilton, neurochirurgien traitant du plaignant, a autorisé ce dernier à recommencer à travailler le 3 novembre 2008. Le plaignant est retourné au travail le 13 novembre 2008 et a repris son poste antérieur de coordonnateur des processus. Toutefois, il n’a pas été en mesure de répondre aux exigences du poste et il s’est vu accorder un congé de maladie le 4 juillet 2009.
[11] En novembre 2009, le plaignant a de nouveau été autorisé par son médecin à retourner au travail. Cela dit, il n’a pas été autorisé à retourner à un poste essentiel à la sécurité et il n’a donc pas pu retourner à son poste précédent de coordonnateur des processus. Par conséquent, il a poursuivi son congé, sauf durant certaines affectations temporaires, qui seront décrites ci‑dessous.
[12] Le plaignant a commencé à recevoir des prestations d’invalidité de courte durée en juillet 2009. Il a ensuite commencé à recevoir des prestations d’invalidité de longue durée le 4 janvier 2010, prestations qu’il a reçues jusqu’au 12 octobre 2010. Je rappelle que, durant la période en question, le plaignant a travaillé à de rares occasions, qui seront décrites ci‑dessous.
[13] Durant le congé d’invalidité de longue durée du plaignant, les responsables du Service de santé au travail de l’intimée ont écrit au Dr Hamilton, le 10 janvier 2010, pour lui poser une série de questions sur les limitations du plaignant. Le Dr Hamilton a répondu à la demande de renseignements dans une lettre datée du 31 mars 2010, où il a écrit notamment :
[Traduction]
À la question 1, il m’était demandé de plus amples renseignements sur la déficience cognitive de M. McFee. Les derniers tests neuropsychologiques effectués le 9 février 2009 ont révélé des difficultés de mémoire auditive et visuelle. Il a été souligné que M. McFee « gère ses activités quotidiennes de façon adéquate ». L’hydrocéphalie de M. McFee est présente depuis longtemps, et ses effets se sont accumulés au cours de la vie du patient. Les problèmes de mémoire de M. McFee sont moins marqués lorsque ce dernier ne se trouve pas en situation de stress ou lorsqu’il n’est pas « surchargé », ce qui est assez typique chez les patients qui souffrent de lésions cérébrales chroniques causées par une hydrocéphalie. Je m’attends à ce que l’état de M. McFee reste stable et je ne prévois pas d’améliorations importantes. Chez la plupart des personnes qui affichent le niveau d’hydrocéphalie de M. McFee, les résultats de la dérivation ventriculo‑péritonéale consistent en un arrêt de la détérioration clinique plutôt qu’en une amélioration importante de la fonction de la mémoire.
À la question 2, il m’était demandé si je prévoyais que le déficit cognitif de M. McFee allait diminuer, empirer ou rester stable au fil du temps. Comme je l’ai dit ci‑dessus, je m’attends à ce que, à partir de maintenant, son état reste stable et je ne prévois pas de déclin important, à moins d’un dysfonctionnement de la dérivation ventriculo‑péritonéale. En outre, après tout ce temps, je ne m’attends pas non plus à d’importantes améliorations. Comme je l’ai souligné, M. McFee peut raisonnablement bien s’adapter à une situation où il n’y a pas de contraintes, mais une décompensation est possible en situation de surcharge.
À la question 3, il m’était demandé de préciser les tâches au travail qui, selon moi, étaient les plus susceptibles d’être touchées par les troubles cognitifs actuels de M. McFee. Ce dernier a de la difficulté à composer avec les exigences soudaines associées à son emploi (à la lumière de la description du poste fournie). Plus particulièrement, il est noté que la description du poste mentionne une « importante capacité de mémoire » auditive et visuelle, capacité qui, comme l’ont révélé les tests neuropsychologiques, a été affectée. Il convient aussi de souligner la description « niveaux élevés de stimuli provoquant des distractions; besoin de fonctionner efficacement malgré les appels téléphoniques, les retards et les changements d’horaire ». C’est le genre d’environnement qui aura assurément un effet néfaste sur la capacité d’adaptation de M. McFee.
La question 4 consistait à savoir si les difficultés d’équilibre et de coordination de M. McFee justifiaient qu’il ne soit pas autorisé à grimper et à travailler en hauteur. La réponse est oui. Même si son équilibre et sa coordination (relatifs à son hydrocéphalie) se sont stabilisés, ces fonctions ne se trouvent toujours pas dans les limites normales, et je ne conseillerais pas à M. McFee de faire de l’escalade ni de travailler en hauteur.
La question 5 était la suivante : « Prévoyez‑vous que, au fils du temps, les symptômes moteurs de M. McFee diminueront, s’aggraveront ou demeureront stables? » Je m’attends à ce que ces symptômes restent stables à court terme, mais il est impossible de faire des prévisions à long terme. Je ne m’attends pas à une grande amélioration. Le cathéter est installé depuis déjà un an et demi, et l’amélioration clinique maximale est déjà passée.
La question 6 était la suivante : « L’hydrocéphalie de M. McFee présente‑elle un risque de crise épileptique et d’incapacité soudaine? » M. McFee avait des expériences extracorporelles avant l’installation du cathéter. Il a été vu par le Dr Paolo Federico de la clinique d’épilepsie, et des enquêtes ont été menées. Son électroencéphalogramme était normal. Les symptômes se sont résorbés après la procédure de dérivation ventriculo‑péritonéale. Je ne m’attends pas à ce que M. McFee revive de telles expériences, à moins d’un mauvais fonctionnement de la dérivation ventriculo‑péritonéale.
[14] Le 9 avril 2010, les responsables du Service de santé au travail de l’intimée ont rempli un [traduction] « formulaire d’évaluation de l’aptitude au travail », qui contenait les recommandations suivantes :
[Traduction]
Capacités/limites
Il peut effectuer un travail lorsqu’il y a peu de contraintes de temps : pressions occasionnelles lorsqu’il faut respecter des délais ou composer avec des échéanciers serrés, selon un volume et un rythme de travail modérés. Il ne peut pas effectuer un travail où il y a régulièrement des échéanciers serrés et où il faut respecter des délais ou composer avec des contraintes de temps.
Il peut assumer un certain niveau de responsabilité au moment de réaliser plusieurs tâches à la fois, mais avec des directives ou des indications claires quant au moment où il faut s’acquitter de chaque tâche.
Il doit y avoir peu de stimuli distrayants pendant les quarts de travail.
Il peut être exposé occasionnellement à des circonstances stressantes sur le plan émotionnel ou à des personnes en détresse émotionnelle. Il ne devrait pas faire un travail où il sera exposé régulièrement à des circonstances stressantes sur le plan émotionnel ou à des personnes en détresse émotionnelle.
Il peut être exposé occasionnellement à des situations conflictuelles où un soutien n’est pas accessible immédiatement. Il ne devrait pas faire un travail qui exige une exposition régulière à des situations conflictuelles.
Il peut faire un travail qui exige une mémoire modérée pour comprendre l’information ou des instructions écrites. Il peut faire un travail qui exige une mémoire modérée pour comprendre l’information ou des instructions verbales.
Durée des limitations : elles seront probablement permanentes.
Date de retour à un travail modifié : dès qu’il est possible de prendre les mesures d’adaptation nécessaires.
Veuillez passer en revue les mesures d’adaptation possibles et le plan de retour au travail avec l’employé.
B. Processus de retour au travail
[15] Le plaignant a été aiguillé vers le programme de retour au travail de l’intimée, et Rod Varney, un spécialiste du retour au travail, a travaillé en collaboration avec le plaignant et l’a affecté à un certain nombre de postes temporaires pour l’exposer à différents types de travail au sein de l’organisation. Le plaignant devait participer au programme de recherche d’emploi, ce que M. Varney l’a également aidé à faire.
[16] Selon l’intimée, il était nécessaire de bien comprendre la déficience du plaignant et de lui trouver un rôle adapté à son état. M. Varney a déclaré avoir communiqué avec les superviseurs au sujet des limitations du plaignant et avoir dit que les limitations de ce dernier étaient telles qu’il était difficile de lui trouver un poste.
[17] L’intimée a fait participer le plaignant à quatre essais en milieu de travail qui, selon M. Varney, seraient bénéfiques pour le plaignant. Le plaignant a déclaré que, durant la même période, il a aussi organisé de sa propre initiative un certain nombre d’occasions de [traduction] « jumelage », en plus de suivre des cours dans le cadre du programme de formation en ligne de l’intimée.
[18] L’objectif des essais en milieu de travail proposé par l’intimée consistait à mieux comprendre les capacités et aptitudes des personnes qui ont besoin de mesures d’adaptation. La preuve révèle que l’intimée a tenté de comprendre les compétences et les limites du plaignant. Les essais en milieu de travail ont été conçus pour : a) préciser les restrictions; b) mieux comprendre leur incidence sur les capacités du plaignant au travail; et c) trouver un poste permanent à temps plein adapté à la situation du plaignant.
[19] Les quatre essais en milieu de travail sont les suivants :
i) Classement de dossiers de la Commission des accidents du travail (août 2010) — il s’agissait d’un poste de débutant, associé à un minimum de stress et de pression, et le plaignant devait préparer des dossiers en vue de leur entreposage hors site. Le plaignant a effectué avec succès l’essai en milieu de travail de deux semaines, mais a déclaré vouloir un plus grand défi.
ii) Analyste de la gestion des risques (du 12 octobre 2010 au 21 février 2011) — il s’agissait d’un poste temporaire modifié pour convenir au plaignant. Ce dernier devait recueillir et saisir des données. Il n’y a eu aucune plainte, mais le poste en question était de durée limitée et, par conséquent, le plaignant l’a quitté à la fin de l’affectation.
iii) Coordonnateur du service à la clientèle (du 28 mars au 29 avril 2011) — M. Varney estimait que ce poste, dans un centre d’appels, serait approprié pour le plaignant, qui avait cherché activement du travail au Centre de services à la clientèle. Le poste offrait un programme de formation structuré, et le plaignant pouvait aussi recevoir une formation en cours d’emploi. Un courriel du service en question envoyé à M. Varney le 27 avril 2011 faisait état de graves préoccupations au sujet du rendement du plaignant à ce poste. Le plaignant a été décrit comme étant incapable de remplacer un autre employé sans une aide quasi constante. Un collègue a dit avoir l’impression [traduction] « que, chaque jour, c’était comme s’il fallait tout recommencer à zéro », ajoutant que le plaignant semblait [traduction] « avoir de la difficulté à saisir les notions de base de la formation ». Il a aussi été dit que le plaignant n’était pas disposé à faire des tâches nouvelles et différentes. Le plaignant a obtenu une cote de 4/10 pour son rendement et son attitude, et il n’a pas été maintenu en poste à la fin de sa période probatoire de 30 jours.
iv) Coordonnateur de l’emploi (de mai 2011 à janvier 2012) — le plaignant a été affecté à un poste de coordonnateur de l’emploi des ressources humaines, poste où il devait organiser des entrevues, faire du classement, remplir des documents et interagir avec différentes personnes. Le plaignant a occupé ce poste de mai 2011 jusqu’à ce qu’il accepte le poste de représentant du Centre de services des ressources humaines (CSRH) en janvier 2012 (sujet qui sera examiné de façon plus détaillée plus tard).
[20] Malgré l’échec du plaignant dans le cadre de son affectation au poste de coordonnateur du service à la clientèle et l’avis de son neurochirurgien traitant selon lequel ses limites étaient probablement permanentes, M. Varney a déclaré que, selon lui, le plaignant pouvait fonctionner à un niveau supérieur à ce que donnaient à penser les restrictions médicales établies à son endroit dans le rapport du Dr Hamilton. En outre, le plaignant avait très hâte de retourner à un poste adapté à ses capacités. M. Varney a encouragé le plaignant à se soumettre à une évaluation médicale indépendante.
[21] Le 16 août 2011, un rapport neuropsychologique a été obtenu auprès du Dr Gregor Jason, Ph. D. Ce dernier a interviewé le plaignant, effectué de nombreux tests et examiné ses dossiers médicaux antérieurs. Voici un extrait de la partie du résumé et des commentaires de son rapport :
[Traduction]
Cette évaluation neuropsychologique a révélé des déficiences dans le cadre d’un test dynamique de la mémoire de travail verbale et de certains aspects de la mémoire associée au contenu verbal. L’altération de la mémoire verbale est similaire à ce qui avait été observé dans le cadre des tests de dépistage précédents du Dr King en 2007 et 2009. La mémoire associée au contenu visuel s’est un peu améliorée, passant de la déficience à la limite de la déficience. De façon générale, le rendement de M. McFee dans le cadre des tests neuropsychologiques est similaire à ce qui avait été observé au moment des tests précédents de 2007 et de 2009.
Les déficiences constatées dans le cadre des tests actuels sont plus raisonnablement attribuables à l’hydrocéphalie de M. McFee. La tendance générale et le niveau de déficience sont similaires à ce qui avait été observé dans le cadre des tests précédents, même s’il semble y avoir eu une certaine amélioration de la mémoire visuelle. Il est possible qu’une telle amélioration soit liée à certaines améliorations à long terme découlant de la dérivation ventriculo‑péritonéale pratiquée en septembre 2008. Il convient également de souligner que c’est maintenant la troisième fois que M. McFee se voit demander de reproduire et de se rappeler cette figure et que les effets de cette pratique ont pu jouer un rôle important dans l’amélioration observée. Dans l’ensemble, la fonction cérébrale de M. McFee est fort probablement très similaire à ce qu’elle est depuis un certain nombre d’années.
[22] Le rapport du Dr Jason contenait une liste de limites et de restrictions fonctionnelles un peu moins exhaustives que celles établies précédemment. Par exemple, il n’a pas été question de limiter l’exposition du plaignant à des situations conflictuelles ou stressantes sur le plan émotionnel ou à des personnes en détresse émotionnelle. Il n’était pas non plus recommandé de limiter les stimuli de distraction et les contraintes de temps. Selon M. Varney, le deuxième rapport modifiait les restrictions initiales de retour au travail. Durant son témoignage, il a dit que, selon lui, les restrictions imposées au plaignant étaient passées de sévères à modérées.
[23] Tout au long de la période en question, le plaignant a postulé en vain un grand nombre de postes auprès de l’intimée et a déposé deux plaintes internes auprès de l’intimée. Dans sa deuxième plainte, déposée en novembre 2011, il alléguait qu’il n’avait été embauché à aucun des 49 emplois qu’il avait postulés à l’époque, y compris le poste de coordonnateur au CSRH.
[24] Durant l’audience, l’intimée a présenté en preuve un certain nombre d’échanges de courriels relativement à la troisième demande du plaignant pour obtenir un poste de coordonnateur au CSRH.
[25] Le 19 octobre 2011, Ron Varney a envoyé le courriel d’accompagnement standard qu’il envoyait aux gestionnaires d’embauche lorsque le plaignant postulait un emploi. Le courriel précise que le plaignant est un candidat au retour au travail et rappelle la politique de l’intimée, qui consiste à donner préséance aux candidats au retour au travail dans le cadre des postes pour lesquels ils sont qualifiés sur les candidats plus expérimentés ou qualifiés, à condition qu’ils [traduction] « puissent effectuer le travail de façon sécuritaire, efficace et fiable au terme d’une période de probation ou de qualification raisonnable […] ».
[26] En réponse au courriel de M. Varney, Donna Buchanan, qui était alors directrice des Services aux employés du CSRH, a affirmé que [traduction] « les meilleurs candidats seront retenus ». Elle explique que le plaignant a peu d’expérience de travail liée à l’administration de la paie dans son curriculum vitae, que l’organisation est en période de changement et que, par conséquent, elle a besoin de membres de l’équipe qui possèdent un certain nombre de compétences et de capacités, y compris la capacité de penser rapidement et de façon analytique, de travailler sous pression et de réaliser plusieurs tâches à la fois. Mme Buchanan mentionne également diverses autres exigences.
[27] M. Varney lui répond en rappelant qu’il faut appliquer la politique sur les mesures d’adaptation et en soulevant plusieurs préoccupations au sujet de la liste des qualifications requises. Plus précisément, il écrit ce qui suit : [traduction] « Votre liste de qualifications est susceptible de créer des obstacles systémiques à la prise de mesures d’adaptation à l’égard d’employés. À l’heure actuelle, je ne vois pas pourquoi la candidature de Doug ne pourrait pas être prise en considération relativement au poste en question. Si je me trompe, précisez-moi les qualifications qu’il lui manque […] ». Le gestionnaire général des Ressources humaines, Planification et développement, Paul Wajda, a reçu une copie du courriel en question.
[28] M. Wajda a répondu au courriel et a envoyé une copie de sa réponse, entre autres, Rod Varney, à Donna Buchanan, Len Haraburda et Carol Graham :
[Traduction]
Doug travaille pour le centre de recrutement depuis environ six mois et il effectue diverses tâches pour le centre. Il a fait le travail chaque fois que des personnes partaient et il se débrouillait très bien. Je ne vois absolument pas pourquoi il ne pourrait pas obtenir une entrevue relativement au poste en question. Il s’agit d’un candidat au retour au travail qui veut un poste à temps plein et qui possède le dynamisme et la volonté nécessaires.
Selon moi, il mérite de passer une entrevue puisqu’il s’agit d’un poste de premier échelon.
[29] En réponse au courriel de Rod Varney réitérant la politique sur les mesures d’adaptation en milieu de travail, Donna Buchanan a écrit ce qui suit : [traduction] « Je tiens simplement à préciser qu’il est dans l’intérêt de l’entreprise d’embaucher la bonne personne pour le poste en question. Comme je l’ai dit, j’ai demandé à mes responsables de suivre le processus et l’entrevue […] ».
[30] Plusieurs jours plus tard, M. Varney a fait un suivi pour connaître les résultats du processus. Le 27 octobre 2011, Donna Buchanan a écrit que le poste ne serait pas offert au plaignant comme suit :
[Traduction]
[…] Même si Doug a dissipé certaines préoccupations en faisant preuve de certaines compétences, il ne s’est pas classé parmi les 10 premiers candidats. Ses références au travail antérieures sont également une source de préoccupation.
Vu tout ce qui précède, nous devons choisir les meilleurs candidats possible, et, selon les entrevues qui ont été menées, Doug ne fait pas partie des 10 meilleurs candidats.
[31] Paul Wajda a répondu qu’une discussion s’imposait. En réponse à sa demande de réunion, Len Haraburda a écrit ce qui suit le 28 octobre 2011 : [traduction] « Il n’est pas nécessaire de tous nous rencontrer. Paul, le processus a été mené correctement, et la candidature de M. McFee n’a pas été retenue. Vous avez vu la justification ».
[32] Le 24 novembre 2011, le plaignant a demandé la tenue d’une enquête sur les raisons pour lesquelles aucun des postes qu’il avait postulés entre mai et novembre 2011 ne lui avait été attribué. Dans sa lettre, il cite la politique de l’intimée en matière de retour au travail, affirmant que, selon lui, plusieurs dispositions de la politique n’ont pas été respectées. Il a écrit ce qui suit : [traduction] « Je vais également demander une enquête sur la discrimination fondée sur les droits de la personne et j’aimerais organiser une réunion avec Peter Edwards pour discuter des raisons pour lesquelles ses Services des ressources humaines ne respectent pas sa propre politique ».
[33] Le plaignant a déclaré avoir eu une réunion avec Peter Edwards, vice‑président des Ressources humaines, précisant que, peu après la réunion en question, on lui a offert un poste permanent à temps plein au CSRH, offre qu’il a acceptée le 12 décembre 2011. Il a commencé à travailler à ce poste le 30 janvier 2012.
[34] Je remarque que, le 29 novembre 2011, le plaignant s’est également vu offrir un poste permanent à temps plein de coordonnateur des installations et de l’hébergement, offre qu’il a finalement refusée le 12 décembre 2011, soit le jour même où il a accepté le poste au CSRH.
C. Poste de représentant au Centre de services des ressources humaines
[35] Comme il a été mentionné précédemment, le plaignant s’est vu offrir comme mesure d’adaptation permanente un poste à temps plein de représentant des Services des ressources humaines à compter du 30 janvier 2012. Le poste au CSRH exigeait du plaignant qu’il fournisse un soutien à des employés syndiqués et non syndiqués en ce qui concerne la rémunération, les avantages sociaux et des enjeux connexes. Le gestionnaire du plaignant, Gary Mitchell, a déclaré que, au moment de l’embauche du plaignant, il n’a reçu aucun renseignement sur les limites de ce dernier découlant de sa déficience. Il savait seulement que le plaignant était un employé en retour au travail, à part ce qu’il avait appris dans le cadre d’une brève conversation avec l’ancien superviseur du plaignant, qui lui conseillait de fournir des instructions écrites au plaignant, plutôt que de lui donner uniquement des directives verbales.
[36] Plus précisément, M. Mitchell a confirmé n’avoir reçu aucun conseil quant au sujet du besoin de limiter les distractions et le stress ou encore au sujet de quoi que ce soit concernant la mémoire du plaignant ou le fait que ce dernier était susceptible de faire des erreurs. M. Mitchell a décrit le milieu de travail comme un milieu ouvert et assez confiné comptant environ 22 employés., ajoutant que les employés devaient prendre les appels de personnes en colère et mécontentes et qu’il y avait des situations de pression, où des tâches confiées tard dans la journée devaient être réalisées immédiatement : [traduction] « Il y avait des contraintes temporelles, des délais liés à la paie. Nous étions toujours pressés dans le temps et devions toujours respecter des délais stricts, ce qui pouvait causer un certain niveau de stress ».
[37] M. Mitchell se souvient que le plaignant avait des problèmes de mémoire et qu’il fallait lui répéter les instructions, ajoutant que le plaignant manifestait parfois de la frustration lorsqu’il devait travailler sous pression. Il a déclaré ne pas avoir tenu compte de la déficience du plaignant dans son évaluation du rendement, car il n’en savait rien.
[38] Le plaignant a déclaré que, au départ, le poste n’était pas très stressant pour lui et que chaque employé devait passer deux heures par jour au téléphone. En tant que représentant du CSRH, le plaignant devait s’occuper d’un certain nombre de changements de poste, de nouvelles embauches et de questions liées à l’horaire.
[39] Le plaignant a déclaré que, au fil du temps, la quantité de travail a augmenté et le nombre d’employés a diminué, ce qui lui a causé plus de stress. Il allègue qu’aucune mesure d’adaptation n’a été prise relativement à sa déficience à mesure que la charge de travail et le stress augmentaient. Dans le cadre des évaluations de la gestion du rendement réalisées par l’intimée, le plaignant a reçu la cote [traduction] « atteinte partielle » en 2012. Voici ce qui est écrit dans la colonne [traduction] « Raison principale » : [traduction] « Il a eu de la difficulté à respecter les directives, ce qui a provoqué de nombreuses erreurs répétées. Il peut sembler afficher une attitude de confrontation lorsqu’il travaille avec des collègues. Même s’il est impatient de passer à l’action, il a tendance à en prendre plus qu’il ne peut en faire. En outre, il ne se concentre pas sur la qualité de son travail, ce qui est une priorité pour notre équipe ».
[40] En ce qui concerne [traduction] « l’attitude de confrontation », je souligne que, au cours de l’audience, durant le contre‑interrogatoire, M. Mitchell a déclaré ne pas avoir été lui‑même témoin d’une telle situation, mais que sa directrice, Donna Buchanan, a affirmé qu’il en était ainsi, ajoutant que les directeurs avaient un rôle à jouer dans le processus d’évaluation du rendement, tout comme les gestionnaires directs.
[41] En février 2013, en raison des résultats de l’évaluation du rendement du plaignant, l’intimée a exigé que ce dernier participe à un programme de gestion de l’amélioration du rendement (GAR). Le plaignant devait donc rencontrer son gestionnaire, M. Mitchell, toutes les deux semaines pour analyser son rendement dans le but de réduire le nombre d’erreurs commises. Le compte rendu de la première réunion comprend de nombreuses mentions concernant les erreurs, l’attention au détail et le fait que la qualité est plus importante que la quantité. L’un des extrants proposés est le suivant : [traduction] « Une tolérance zéro entre en vigueur immédiatement » et [traduction] « viser la perfection ». La section [traduction] « Commentaires du gestionnaire » du compte rendu de la première réunion précise ce qui suit : [traduction] « La situation est très grave. S’il n’y a pas d’amélioration immédiate et soutenue, d’autres mesures pouvant aller jusqu’au congédiement sont à prévoir ».
[42] Les réunions se sont poursuivies, et le plaignant a déclaré qu’il trouvait le programme positif. Les comptes rendus semblent indiquer une amélioration globale, la plupart d’entre eux faisant état d’améliorations et de progrès positifs, même si l’avertissement concernant le congédiement probable est donné dans chacun des sept comptes rendus des réunions subséquentes.
[43] M. Mitchell a déclaré que, au cours des réunions, le plaignant lui a fait part de [traduction] « sa maladie des circonstances connexes et des effets qu’elle a eus sur lui, et qu’elle continue d’avoir sur lui ». M. Mitchell a ajouté qu’il était bienveillant et compréhensif et que cette divulgation avait changé son point de vue sur le plaignant. Je note l’échange suivant tiré de son témoignage :
[Traduction]
Q : Pendant la période où vous étiez responsable de M. McFee comme employé, avez‑vous déjà constaté un problème d’attitude chez lui?
R : Non, je n’ai rien vu de tel.
Q : Quelle était votre impression quant à l’attitude de M. McFee au travail?
R : Doug a fait preuve d’initiative. Il était le premier à accepter du travail, à entreprendre des projets et à commencer de nouvelles choses, à un point tel que si… Il en faisait trop. Et il fallait savoir calmer Doug; c’était le problème avec lui. Il en prenait trop sur ses épaules et il a fait preuve de plus d’initiative qu’il n’aurait probablement dû le faire.
Q : Donc, de façon générale, c’était un employé très positif au travail?
R. Oui. J’ai eu une bonne expérience avec Doug. Je n’avais aucun problème ni aucune préoccupation.
[44] La dernière réunion sur la gestion de l’amélioration du rendement a eu lieu le 23 septembre 2013. Donna Buchanan, la directrice à l’époque, a rempli le dernier formulaire, puisque M. Mitchell n’était plus gestionnaire. Le plaignant note dans la section des commentaires de l’employé qu’il met l’accent sur l’exactitude et ralentit sa cadence. Les notes de Mme Buchanan mentionnent que les réunions se poursuivront, mais il n’y a jamais eu d’autre réunion.
Incidents qui ont mené au congédiement du plaignant
[45] Comme il a été mentionné, à l’automne 2013, il y a eu un changement de direction, et le plaignant a eu un nouveau gestionnaire, M. Sonny Francoeur.
[46] En décembre 2013, un employé de la TI s’est plaint à M. Francoeur de l’attitude du plaignant, affirmant que, en réponse à une question au sujet d’un site Web interne, le plaignant lui avait dit : [traduction] « Je ne sais pas ce que cela signifie. Vous êtes de la TI, alors c’est votre responsabilité », après quoi la communication a été coupée. Le plaignant a affirmé avoir mis fin à l’appel par erreur et n’avoir pas eu l’intention de raccrocher. M. Francoeur a conclu que le comportement du plaignant était inacceptable et que ce dernier aurait dû en parler à son gestionnaire et faire un suivi concernant la demande de l’employé en question. Le plaignant a reçu une réprimande.
[47] Le deuxième incident est survenu en janvier 2014, lorsque le plaignant a refusé d’accepter la réattribution de tâches prioritaires d’autres collègues et de son gestionnaire. L’intimée a déposé des éléments de preuve selon lesquels le plaignant a exacerbé l’incident en question en envoyant une série de messages instantanés à une collègue dans lesquels il disait avoir refusé du travail et lui conseillait de faire comme lui. La conversation portait surtout sur le fait que le plaignant exhortait sa collègue à ne pas accepter le travail, cette dernière lui rappelant qu’elle ne peut pas dire non à ses superviseurs. La collègue s’est plainte de cet incident à son superviseur et a dit s’être sentie mal à l’aise. Voici un extrait de la conversation en question par messages instantanés :
[Traduction]
Doug McFee
Je viens de dire à Suzanne d’aller se faire cuire un œuf et je te conseille de faire comme moi.
Collègue
Elle m’a déjà donné du travail à faire concernant des entrepreneurs.
Il faut le faire, alors si elle me donne quelque chose, je vais le faire.
Doug McFee
C’est stupide.
Nous ne pouvons pas tout faire.
Collègue
Je sais.
Mais si nous disons non, nous allons avoir des problèmes.
Doug McFee
Je vais faire les frais, mais je m’en moque totalement.
Collègue
J’en ai assez de discuter avec les membres de l’équipe. Laissez le travail s’accumuler et je vais faire une chose à la fois. C’est tout ce que je peux faire.
Doug McFee
J’ai des statistiques à l’appui. Il y a plus de deux personnes qui peuvent travailler.
Collègue
Donc, tu dis non, et Sonny me donne le travail.
Génial.
lol
Doug McFee
Dis non.
C’est de la foutaise.
Collègue
Je ne peux pas dire non au gestionnaire.
Il y a du travail à faire.
Doug McFee
Tu peux dire non, c’est ce que je viens de faire.
Je le dirais à Sonny ou à Donna.
Collègue
C’est pourquoi ils me l’ont donné, parce que tu as dit non.
Grand bien t’en fasse, j’imagine… Je le fais.
Je vais le faire.
Doug McFee
Dis non.
Collègue
Je suis déjà en train de le faire.
Il faut le faire d’ici midi.
Doug McFee
Eh bien, il ne sert à rien de se serrer les coudes si tu vas tout simplement le faire.
Collègue
Le travail doit être fait Doug.
Il ne reste plus d’esprit d’équipe NULLE PART dans ce service.
J’en ai marre.
Doug McFee
Il faut miser sur des ressources qui ne sont pas utilisées actuellement. Si tu te contentes de le faire, ces ressources ne seront jamais utilisées.
Collègue
Lorsqu’un gestionnaire me demande de faire quelque chose lié au travail… Je le fais.
[48] Le troisième incident s’est produit vers 14 h 30, le 29 janvier 2014, lorsqu’une superviseure, Donna‑Marie Lloyd, a attribué deux changements de poste au plaignant. Mme Lloyd a déclaré qu’il y avait eu un grand volume de travail supplémentaire ce jour‑là et qu’elle avait réparti les tâches supplémentaires également entre les employés. Elle a reconnu qu’il y avait de la pression, mentionnant que c’était [traduction] « parce que nous devions terminer le travail ce jour‑là ou personne ne pouvait partir ». Lorsqu’elle était rendue au plaignant, ce dernier lui a dit qu’il n’avait pas encore mangé et qu’il ne pouvait pas faire tout le travail. Selon elle, il avait utilisé un ton très impoli et inapproprié.
[49] En contre‑interrogatoire, Mme Lloyd a confirmé qu’elle n’avait pas été informée des limites du plaignant et qu’elle n’avait reçu aucun renseignement de la part de l’intimée sur la façon de superviser les employés affichant une déficience mentale.
[50] Le 29 janvier 2014, le plaignant a été congédié. La lettre de congédiement mentionne un rendement médiocre et les incidents susmentionnés.
[51] Dans le cadre de la présente enquête, l’intimée prétend que le plaignant n’a pas été congédié en raison de son rendement médiocre, mais plutôt uniquement en raison de son insubordination et de sa tentative d’incitation à l’insubordination.
III. Droit applicable
[52] En vertu de la Loi, il incombe au plaignant de faire une preuve prima facie qu’il y a eu discrimination. Une preuve prima facie est « […] celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l’absence de réplique de l’employeur intimé ». (Commission ontarienne des droits de la personne et O’Malley c. Simpsons‑Sears, [1985] 2 RCS 536 (O’Malley), p. 558). Comme il est expliqué au paragraphe 12 de la décision Stanger c. Société canadienne des postes, 2017 TCDP 8 (Stanger), il s’agit d’un critère à trois volets. La décision Stanger explique que les tribunaux se sont penchés sur la question de la preuve prima facie et ont déclaré ce qui suit :
[12] Pour établir une preuve prima facie de discrimination dans le contexte de la LCDP, les plaignants doivent montrer : (1) qu’ils possèdent une caractéristique que la LCDP protège contre la discrimination; (2) qu’ils ont subi un effet préjudiciable du fait d’une situation visée par les articles 5 à 14.1 de la LCDP; et (3) que la ou les caractéristiques protégées ont joué un rôle dans l’effet préjudiciable (voir Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, au paragraphe 33; Siddoo c. SIDM, section locale 502, 2015 TCDP 21, paragraphe 28). Les trois éléments de la discrimination doivent être prouvés selon la prépondérance des probabilités (voir Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de format