Canada (Société des postes) c. Canada (Alliance de la Fonction Publique)

Canada (Société des postes) c. Canada (Alliance de la Fonction Publique)
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2008-02-21
Référence neutre
2008 CF 223
Numéro de dossier
T-1750-05, T-1989-05
Notes
Décision rapportée
Contenu de la décision
Date : 20080221
Dossiers : T-1750-05 / T-1989-05
Référence : 2008 CF 223
Ottawa (Ontario) le 21 février 2008
EN PRÉSENCE DE MONSIEUR LE JUGE KELEN
ENTRE :
T-1750-05
LA SOCIÉTÉ CANADIENNE DES POSTES
demanderesse
et
L’ALLIANCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA
LA COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
défenderesses
ET ENTRE :
T-1989-05
L’ALLIANCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA
demanderesse
et
LA SOCIÉTÉ CANADIENNE DES POSTES
LA COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
défenderesses
MOTIFS DU JUGEMENT ET JUGEMENT
INTRODUCTION
[1] Il s’agit de deux demandes de contrôle judiciaire d’une décision du Tribunal canadien des droits de la personne faisant droit à une plainte de discrimination salariale déposée en 1983 par certaines employées de Postes Canada. Le Tribunal a conclu que Postes Canada violait l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6 (la LCDP) en rémunérant plus généreusement ses employés du groupe des opérations postales (PO), lequel est à prédominance masculine, que ses employés du groupe commis aux écritures et règlements (CR), lequel est à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale. L’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC), le syndicat qui représente les employées de sexe féminin, estime qu’avec les intérêts, le montant de l’indemnité exigée de Postes Canada pour remédier à cette discrimination salariale est de 300 millions de dollars.
[2] La première demande, correspondant au dossier T-1750-05, est la demande de contrôle judiciaire formulée par Postes Canada à l’encontre de la décision faisant droit à la plainte de discrimination salariale contre Postes Canada. La deuxième demande, correspondant au dossier T‑1989-05, est la demande de contrôle judiciaire formulée par l’AFPC à l’encontre de la décision de réduire de 50 p. 100 les dommages-intérêts accordés aux employés du groupe CR, à prédominance féminine.
TABLE DES MATIÈRES
Paragraphe
I. LES FAITS............................................................................................................................. 3
A) La plainte............................................................................................................................ 3
B) Aperçu des procédures....................................................................................................... 5
C) Enquête de la Commission au sujet de la plainte................................................................... 6
D) L’audience du Tribunal – 1992-2003................................................................................. 20
E) La décision attaquée.......................................................................................................... 26
II. LES QUESTIONS EN LITIGE............................................................................................. 36
III. LOIS ET RÈGLEMENTS PERTINENTS............................................................................. 37
IV. LA NORME DE CONTRÔLE............................................................................................. 38
V. ANALYSE............................................................................................................................ 48
1re question : Le Tribunal a-t-il erré en appliquant rétroactivement l’OPS de 1986 de la Commission à une plainte déposée en 1983, plutôt que l’ordonnance qui était en vigueur à l’époque? 48
2e question : Le Tribunal a-t-il erré en appliquant une norme de preuve incorrecte que le Tribunal aurait inventée?........................................................................................................... 106
3e question : Le Tribunal a-t-il erré en concluant que le groupe PO était un groupe de comparaison approprié au regard de cette plainte?................................................................. 166
4e question : Le Tribunal a-t-il erré en statuant que dès lors qu’une disparité salariale relative à des fonctions équivalentes est établie, l’article 11 de la LCDP pose une présomption légale de discrimination fondée sur le sexe qui peut seulement être réfutée par un des motifs énumérés à l’article 16 de l’OPS de 1986?........................................................ 212
5e question : Le Tribunal a-t-il erré en concluant que les dommages-intérêts pouvaient être réduits de 50 p. 100 pour tenir compte de certains éléments d’incertitude touchant les renseignements sur les emplois et les formes de rémunération non salariale?......... 233
DURÉE DE L’AUDIENCE...................................................................................................... 256
VI. CONCLUSION.................................................................................................................. 267
VII. DÉPENS............................................................................................................................. 276
I. LES FAITS
A) La plainte
[3] Les procédures dans cette affaire ont été à la fois longues et complexes. Le 24 août 1983, l’AFPC a déposé une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission), dans laquelle elle alléguait que Postes Canada avait violé l’article 11 de la LCDP en rémunérant plus généreusement ses employés du groupe PO, à prédominance masculine, que ses employés du groupe CR, à prédominance féminine. La plainte contenait l’allégation suivante :
[traduction]
[…] la Société canadienne des postes, à titre d’employeur, a contrevenu à l’article11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne en rémunérant plus généreusement les employés du Groupe des opérations postales, lequel est à prédominance masculine, que les employés du Groupe commis aux écritures et règlements, lequel est à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale. Les taux de rémunération du Groupe des opérations postales, à prédominance masculine, peuvent être jusqu’à 58,9 p. 100 plus élevés que ceux du Groupe commis aux écritures et règlements, à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale. Il est allégué que la composition des deux groupes quant au sexe a occasionné de la discrimination sur le plan salarial contre le Groupe commis aux écritures et règlements, et ce, en contravention de l’article 11.
[4] À titre de mesure de redressement relativement à cette discrimination alléguée, l’AFPC exigeait que tous les employés compris dans le groupe CR reçoivent des salaires égaux à ceux des employés du groupe PO, avec intérêts, et que cette mesure de redressement soit applicable rétroactivement depuis le 16 octobre 1981, soit la date à laquelle Postes Canada avait été établie en tant que société d’État. À l’audience, les parties ont convenu que les dates pertinentes aux fins de la détermination de l’indemnité allaient du 24 août 1982, soit un an avant la plainte, jusqu’au 2 juin 2002.
B) Aperçu des procédures
[5] Voici un aperçu des différentes étapes de cette longue affaire :
1) 24 août 1983 – l’AFPC dépose sa plainte auprès de la Commission;
2) 1984-1991 – La Commission mène une enquête au sujet de la plainte de l’AFPC en recueillant des renseignements pertinents au sujet des postes et en réalisant des évaluations de postes;
3) 24 janvier 1992 – La Commission publie son « Rapport d’enquête final » et recommande que la plainte soit renvoyée au Tribunal pour être instruite;
4) 25 novembre 1992 au 27 août 2003 – Le Tribunal instruit la plainte au cours de 415 jours d’audition;
5) 7 octobre 2005 – le Tribunal publie sa décision de 273 pages.
C) Enquête de la Commission au sujet de la plainte
Introduction
[6] L’enquête de la Commission au sujet de la plainte de l’AFPC a duré huit ans, entre 1984 et 1992. Comme l’affirme le Tribunal au paragraphe 5 de sa décision, les plaintes déposées en vertu de l’article 11 de la LCDP confèrent à la Commission le pouvoir de recueillir des « données pertinentes quant à un poste » :
¶ 5 Dans le cas d’une plainte déposée en vertu de l’article 11 de la Loi, le pouvoir de la Commission de conduire son enquête comprend le pouvoir de recueillir des données pertinentes quant à un poste. La Commission peut demander des renseignements à l’intimé comme des listes d’employés, des descriptions de poste et des données relatives à un poste, notamment des commentaires de la part du personnel de supervision et de la part du personnel de gestion ainsi que des entrevues réalisées auprès d’employés. Elle peut même demander à se rendre sur place et procéder à des observations.
[7] En rapport avec la plainte de 1983 de l’AFPC, la Commission espérait pouvoir se servir d’un système d’évaluation des postes élaboré conjointement par l’AFPC et Postes Canada. Le système d’évaluation, appelé « System One », était « destiné à être utilisé par les employés représentés par les unités de négociation de l'Alliance dans l'ensemble de Postes Canada » : décision du Tribunal au paragraphe 367. La Commission a cependant renoncé à employer System One après que l’élaboration de ce système eut été retardée par des divergences d’opinions entre les parties. L’AFPC s’est par la suite retirée de l’élaboration du système, et les parties ont fini par conclure que System One n’était pas un système d’évaluation approprié parce qu’il ne pouvait pas être employé pour évaluer le groupe de comparaison PO, qui était représenté par d’autres unités de négociation.
[8] En conséquence, en octobre 1985, la Commission a commencé à élaborer une « Feuille de données sur l’emploi », un questionnaire qu’elle comptait employer pour recueillir des données actuelles concernant tant les postes représentés par la plaignante que les postes de comparaison. Une fois compilées, ces données serviraient de fondement aux évaluations subséquentes de la Commission.
Collecte de renseignements sur les emplois du groupe CR par la Commission en 1986
[9] Les principales sources de renseignements relatifs aux postes que la Commission comptait employer pour évaluer les postes du groupe CR se composaient de listes successives d’employés fournies par Postes Canada et de la « Feuille de données sur l’emploi » de la Commission, qui devait être remplie par un échantillonnage d’employés provenant de ces listes.
[10] La Commission a opté pour un échantillonnage au hasard d’employés du groupe CR parce qu’elle croyait qu’« un recensement complet de la population totale des CR, laquelle comptait environ 2 300 titulaires de postes CR, serait irréalisable en termes de temps et d'argent » : décision du Tribunal au paragraphe 369. L’échantillon qu’envisageait la Commission au départ se composait de 355 postes du groupe CR. Au cours de l’été 1986, la Commission a reçu 194 « Feuilles de données sur l’emploi » remplies en entier et utilisables d’employés du groupe CR, et ces questionnaires remplis devaient constituer le fondement de l’évaluation du groupe CR par la Commission.
[11] En même temps, la Commission a aussi élaboré un « Guide d’entrevue » qui visait à « orienter l'enquêteur de la Commission durant les entrevues de suivi qui devaient être effectuées auprès des titulaires de postes afin de clarifier les réponses données sur les Feuilles de données sur l'emploi » : décision du Tribunal au paragraphe 370. En décembre 1986, la Commission avait effectué toutes les entrevues.
[12] D’avril à septembre 1987, le personnel de la Commission a évalué l’échantillon de 194 postes du groupe CR au moyen des données recueillies en 1986. Cependant, comme le Tribunal l’explique au paragraphe 17 de sa décision, ces évaluations ont par la suite été mises de côté et n’ont pas été employées dans le cadre du processus d’enquête final.
Collecte de renseignements sur les postes du Groupe PO par la Commission en 1991
[13] Au départ, la Commission avait prévu employer la même « Feuille de données sur l’emploi » et le même « Guide d’entrevue » employés relativement au groupe CR pour recueillir et analyser des renseignements sur l’emploi relatifs au groupe de comparaison PO. Cependant, la collecte de renseignements sur l’emploi relativement aux postes du groupe PO s’est avérée extrêmement difficile pour plusieurs raisons. Comme le Tribunal l’a expliqué au paragraphe 18 :
¶ 18 Il en a résulté, entre la fin de 1987 et le milieu de 1991, une longue correspondance ainsi que des réunions et des discussions prolongées entre la Commission et Postes Canada concernant l'échantillonnage du groupe de comparaison PO et la cueillette de données sur l'emploi auprès de ce même groupe. La Commission n'a pas réussi à obtenir la coopération des syndicats compétents du groupe de comparaison pour recueillir ces renseignements. Toutefois, Postes Canada a émis des doutes quant à la taille de l'échantillon envisagé des postes de comparaison PO et a refusé que les employés PO remplissent la Feuille de données sur l'emploi durant les heures de travail.
[14] Compte tenu de son incapacité à s’entendre avec Postes Canada sur la taille des échantillons et sur les instruments de collecte de données quant aux postes du groupe de comparaison PO, la Commission a décidé en 1991 de fonder son évaluation du groupe PO sur dix emplois « génériques » PO, qui ne comprenaient aucun poste réel, mais « représentaient les dix fonctions les plus homogènes effectuées par les titulaires d'emplois PO » : décision du Tribunal au paragraphe 375. Une bonne part des renseignements qui avaient été employés pour créer les dix emplois « génériques » PO étaient tirés des « particularités de l’emploi » que Postes Canada avait fournies à la Commission.
[15] En créant les dix emplois « génériques » PO, la Commission a laissé tombé les superviseurs PO parce qu’elle croyait qu’il serait difficile de faire cadrer bon nombre des postes de supervision avec les descriptions de l’emploi « sans un échantillonnage de titulaires de poste et sans l'utilisation d'une Feuille de données sur l'emploi » : décision du Tribunal au paragraphe 376. Cette décision a entraîné une incompatibilité entre les dix emplois « génériques » PO et l’échantillon CR, qui comprenait les superviseurs au niveau CR-5.
Évaluation par la Commission en 1991 des renseignements recueillis au sujet des emplois
[16] En septembre 1991, on a demandé à l’agent responsable de l’enquête de la Commission de réduire l’échantillon initial de 194 postes du groupe CR à un nombre plus facile à gérer afin d’accélérer le processus d’évaluation. Après avoir étudié la situation, le nombre de postes du groupe CR a été ramené à 93, et ceci est devenu le nouvel échantillon que la Commission a employé dans ses évaluations de 1991.
[17] La Commission a évalué les renseignements sur l’emploi relatifs aux 93 postes du groupe CR et aux 10 emplois « génériques » PO au moyen du plan d’évaluation des emplois Hay XYZ, lequel est disponible sur le marché (le plan Hay). Le plan Hay est reconnu comme outil d’évaluation et de comparaison d’emplois aux fins d’analyses relatives à l’équité salariale comme celles entreprises par la Commission. Pour son évaluation des 93 postes du groupe CR, la Commission s’est fiée aux renseignements recueillis au moyen des « Fiches de renseignement sur l’emploi » en 1986, de même qu’aux résultats d’entrevues, aux descriptions d’emploi et aux organigrammes. Pour ce qui concerne les dix emplois « génériques » PO, la Commission s’est fiée aux particularités de l’emploi compilées à partir de renseignements fournis par Postes Canada en 1990 et en 1991, ainsi qu’à des descriptions de l’emploi et des profils d’emploi.
[18] La Commission a terminé ses évaluations des postes en novembre 1991. Le 16 décembre 1991, la Commission a publié une ébauche de « Rapport d’enquête », et elle a demandé aux parties de présenter toute observation au sujet de l’ébauche au plus tard le 6 janvier 1992. Les deux parties ont présenté des observations à la fin de janvier 1992, mais aucune de ces observations n’a été incluse dans le « Rapport final d’enquête de la Commission », daté du 24 janvier 1992.
Conclusion de la Commission et renvoi par la Commission au Tribunal en 1992
[19] Dans son « Rapport final d’enquête », la Commission a conclu qu’il y avait une « différence salariale démontrable lorsque l’on compare les salaires et les valeurs des emplois dans les groupes à prédominance masculine et féminine nommés par la plaignante » et a recommandé que la plainte soit renvoyée au Tribunal pour être instruite. Après avoir examiné cette recommandation, et eu égard à l’ensemble des circonstances entourant la plainte, le 16 mars 1992, les commissaires ont renvoyé la plainte au Tribunal, qui allait assigner l’affaire à une formation spécifique pour instruction. Le 1er mai 1992, une formation a été constituée et, le 25 novembre 1992, le tribunal a commencé ses audiences qui allaient durer plus d’une décennie, jusqu’au 27 août 2003.
D) L’audience du Tribunal – 1992-2003
[20] Après que le Tribunal eut commencé à recevoir des éléments de preuve à la fin de 1992, l’AFPC a embauché une équipe d’évaluateurs professionnels d’emplois (l’Équipe professionnelle) afin de « faire un examen spécialisé des évaluations réalisées en 1991 par la Commission […] et afin de faire des évaluations indépendantes » : décision du Tribunal au paragraphe 382. L’Équipe professionnelle était composée de trois personnes : le Dr Bernard Ingster; Mme Judith Davidson-Palmer; et le Dr Martin G. Wolf, qui était le porte-parole du groupe, et que le Tribunal a qualifié d’expert du processus Hay en matière d’évaluation des emplois et du processus Hay en matière de rémunération. L’AFPC a demandé à l’Équipe professionnelle d’« appliquer la méthode Hay quant à la nature du travail, et ce, conformément aux “meilleures pratiques” des experts-conseils de niveau supérieur de Hay, lesquels sont considérés comme étant des experts quant à l’utilisation du processus » : décision du Tribunal au paragraphe 384.
[21] En bout de ligne, lorsqu’il est devenu évident que les renseignements relatifs aux emplois et les évaluations d’emplois de 1991 de la Commission présentaient de graves lacunes ou, pour reprendre l’expression du Dr Wolf, étaient « abominables », l’AFPC s’est fondée sur les évaluations de l’Équipe professionnelle pour tenter d’étayer la plainte.
[22] L’analyse de l’Équipe professionnelle a été réalisée en deux phases. Au cours de la première, de mai à juin 1993, l’Équipe professionnelle a réévalué les 93 postes du groupe CR et les dix emplois « génériques » PO qui constituaient le fondement du « Rapport final d’enquête » de la Commission. Au cours de la deuxième phase, en novembre et décembre 1994, l’Équipe professionnelle a évalué 101 postes CR supplémentaires, ce chiffre représentant « le solde restant de l’échantillon initial de 1987 de la Commission, lequel était composé de 194 postes » : décision du Tribunal au paragraphe 385.
[23] Au cours de la phase 1 de son enquête, l’Équipe professionnelle a effectué des entrevues téléphoniques avec plusieurs employés de l’échantillon du groupe CR de 1986 de la Commission. L’un des buts principaux visés par ces entrevues téléphoniques était d’obtenir des renseignements additionnels sur l’environnement de travail du poste occupé par chacune des personnes interrogées, parce que, de l’avis de l’Équipe, « le facteur des conditions de travail était l’aspect le moins bien documenté dans la Feuille de données sur l’emploi de 1986 ainsi que dans d’autres documents dont disposait l’Équipe » : décision du Tribunal au paragraphe 390. L’Équipe professionnelle a ensuite évalué les résultats des entrevues et d’autres renseignements relatifs aux postes CR et PO en mai et juin 1993.
[24] Au cours de la phase 2 de son enquête, l’Équipe professionnelle a effectué d’autres entrevues téléphoniques pour tenter d’obtenir des renseignements additionnels concernant le reste des postes CR de l’échantillon initial de 1986 de la Commission. Des évaluations de ces postes CR restants ont été réalisées en novembre et décembre 1994.
[25] Dans son rapport final, l’Équipe professionnelle a conclu qu’il existait un écart salarial important entre les employés du groupe CR à prédominance féminine et les employés du groupe PO à prédominance masculine, pour un travail de valeur égale. Le Dr Wolf a affirmé dans son témoignage devant le Tribunal que malgré de nombreuses lacunes dans les renseignements disponibles sur les emplois, il croyait que les renseignements étaient « adéquats », et il estimait que la méthode employée par l’Équipe professionnelle était fiable et que les résultats de ses évaluations étaient valides.
E) La décision attaquée
[26] Le 7 octobre 2005, environ 27 mois après la clôture de l’audience, le Tribunal a publié sa décision de 273 pages. Au cours de l’audience, qui s’est étalée sur près de 11 ans et a pris 415 journées d’audience, le Tribunal a entendu des témoignages de témoins experts et ordinaires, et a reçu 1100 pièces, dont des rapports d’experts, des vidéos, des manuels de formation et des éléments de preuve matérielle. La transcription de l’audience fait plus de 46 000 pages. Il convient également de noter que la décision a été rendue par deux membres de la formation seulement, puisque le président du Tribunal, Benjamin Shecter, a démissionné en juin 2004, après la clôture de l’audience.
[27] Dans sa décision, le Tribunal a formulé cinq conclusions qui sont pertinentes au regard des présentes demandes.
1re conclusion : Application rétroactive de l’ordonnance sur la parité salariale
[28] Le Tribunal a statué que les lignes directrices sur la parité salariale qui s’appliquaient à la plainte de l’AFPC étaient celles de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, DORS/86‑1082 (l’OPS de 1986), malgré le fait que la plainte initiale avait été déposée en 1983, trois ans avant l’entrée en vigueur de l’OPS de 1986. Bien que toutes les parties aient convenu que l’OPS de 1986 ne pouvait pas s’appliquer rétroactivement, le Tribunal a conclu que son application dépendait de la nature de la situation factuelle dont il était saisi. En l’espèce, et en s’appuyant sur l’ouvrage du professeur Ruth Sullivan dans Dreidger on the Construction of Statutes, 3e éd. (Toronto : Butterworths, 1994), le Tribunal a statué qu’étant donné que les faits qui lui étaient présentés étaient de nature « continue », l’OPS de 1986 s’appliquait à la plainte, et son application n’était pas rétroactive.
2e conclusion : Norme de preuve quant à la fiabilité des éléments de preuve de l’AFPC et de la Commission
[29] Le Tribunal a statué qu’un des éléments à prouver pour établir qu’il y avait discrimination salariale systémique consistait à démontrer que le groupe professionnel de la plaignante et le groupe professionnel de comparaison exécutaient des fonctions équivalentes. Le Tribunal a affirmé que tel serait le cas uniquement si le travail avait été « évalué de façon fiable sur le fondement du dosage de qualifications, d’efforts et de responsabilités nécessaire pour leur exécution, compte tenu des conditions de travail » : décision du Tribunal au paragraphe 257. En outre, le Tribunal a statué au paragraphe 69 que la preuve relative à la valeur du travail devait satisfaire à la norme civile de preuve, soit la prépondérance des probabilités.
[30] Pour en arriver à sa décision, le Tribunal a évalué la fiabilité du système d’évaluation des emplois utilisé, la méthode suivie et les renseignements sur l’emploi et les sources sur lesquels les évaluations se fondaient. Malgré de nombreux problèmes relevés quant à la fiabilité de chacun des « faits importants » susmentionnés, le Tribunal est parvenu aux conclusions suivantes :
1) selon la prépondérance des probabilités, le plan Hay, utilisé par l’Équipe professionnelle pour réaliser ses évaluations, était une méthode « acceptable » qui « permettra[it] de traiter les questions soulevées dans la présente plainte en matière de “parité salariale” d’une manière raisonnablement fiable » : décision du Tribunal au paragraphe 571;
2) « selon toute vraisemblance », le processus d’évaluation que l’Équipe professionnelle avait utilisé était « raisonnablement fiable » : décision du Tribunal au paragraphe 593;
3) les renseignements sur les emplois utilisés par l’Équipe professionnelle « étaient raisonnablement fiables, bien que situés au niveau de la “sous-fourchette inférieure de la fiabilité raisonnable” » : décision du Tribunal au paragraphe 700.
[31] Postes Canada soutient que les conclusions du Tribunal dénaturent la norme civile de preuve en [traduction] « inventant et en appliquant une norme inédite de “sous-fourchettes inférieures de la fiabilité raisonnable” ». Postes Canada soutient aussi que le Tribunal a élaboré cette norme pour pouvoir conclure à sa responsabilité malgré une preuve qu’elle a reconnue comme lacunaire, et plutôt que de conclure que la preuve de discrimination n’avait pas été faite, le Tribunal a cherché à tenir compte de ces lacunes en réduisant les dommages-intérêts de 50 p. 100; une question que soulève l’AFPC dans sa demande de contrôle judiciaire dans le dossier T-1989-05.
3e conclusion : Caractère approprié du groupe professionnel de comparaison
[32] En s’appuyant sur la définition de la prédominance de tel ou tel sexe dans l’OPS de 1986, le Tribunal a conclu que le groupe CR était à prédominance féminine et que le groupe PO était à prédominance masculine, et il a accepté le choix de groupes de comparaison fait par l’AFPC.
4e conclusion : Présomption légale de discrimination fondée sur le sexe
[33] Le Tribunal a statué que l’article 11 de la LCDP créait une présomption selon laquelle un écart salarial est causé par une discrimination systémique fondée sur le sexe, et que cette présomption peut seulement être réfutée par un des facteurs de la liste exhaustive figurant à l’article 16 de l’OPS de 1986. Postes Canada soutient que même si une telle présomption existe, les facteurs que l’employeur peut invoquer pour réfuter cette présomption ne devraient pas se limiter à ceux énumérés dans l’OPS de 1986.
5e conclusion : Réduction des dommages-intérêts par le Tribunal
[34] Enfin, bien qu’il eut conclu que les éléments de preuve présentés par l’AFPC et la Commission étaient suffisants pour établir le bien-fondé de la plainte de discrimination, le Tribunal a estimé que les dommages-intérêts devraient être réduits de 50 p. 100 pour tenir compte de divers « éléments d’incertitude » à la fois dans les renseignements sur les emplois utilisés par la Commission et par l’Équipe professionnelle et dans les formes de rémunération non salariale. Comme l’a affirmé le Tribunal au paragraphe 944 :
¶ 944 Reconnaissant ces éléments d'incertitude dans l'état des renseignements sur l'emploi et dans les documents sur les formes de rémunération indirecte, le Tribunal conclut qu'il ne peut pas accepter, en totalité, l'écart de rémunération établie par l'Alliance et endossée par la Commission.
[35] En conséquence, le Tribunal a conclu au paragraphe 949 que :
¶ 949 […] la proposition définitive d'adjudication au titre de la perte de salaire pour chaque employé CR admissible […] devrait être réduite de 50 p. 100 en conformité avec l'état de « fiabilité raisonnable inférieure » des renseignements sur l'emploi pertinents et des formes de rémunération indirecte.
II. QUESTIONS EN LITIGE
[36] Comme indiqué ci-dessus, il y a cinq questions en litige à examiner dans les présentes demandes :
1) le Tribunal a-t-il erré en appliquant rétroactivement l’OPS de 1986 de la Commission à une plainte déposée en 1983, plutôt que l’ordonnance qui était en vigueur à l’époque;
2) le Tribunal a-t-il erré en appliquant une norme de preuve incorrecte que le Tribunal aurait inventée;
3) le Tribunal a-t-il erré en concluant que le groupe PO était un groupe de comparaison approprié au regard de cette plainte;
4) le Tribunal a-t-il erré en statuant que dès lors qu’une disparité salariale relative à des fonctions équivalentes est établie, l’article 11 de la LCDP pose une présomption légale de discrimination fondée sur le sexe qui peut seulement être réfutée par un des motifs énumérés à l’article 16 de l’OPS de 1986;
5) le Tribunal a-t-il erré en concluant que les dommages-intérêts pouvaient être réduits de 50 p. 100 pour tenir compte de certains éléments d’incertitude touchant les renseignements sur les emplois et les formes de rémunération non salariale.
III. LOIS ET RÈGLEMENTS PERTINENTS
[37] Les lois et règlements pertinents au regard des présentes demandes sont la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6 (LCDP), l’Ordonnance de 1978 sur l’égalité de rémunération, T.R./78-155 (l’OER de 1978) et l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale (l’OPS de 1986). Les dispositions pertinentes ont été jointes à la fin du présent jugement à l’annexe « A ».
IV. NORMES DE CONTRÔLE
[38] Dans Dr. Q c. College of Physicians and Surgeons of British Columbia, 2003 CSC 19, [2003] 1 R.C.S. 226, la Cour suprême a affirmé la primauté de la méthode pragmatique et fonctionnelle pour déterminer la norme de contrôle appropriée. La Cour a statué que la norme appropriée était déterminée au moyen d’une analyse de quatre facteurs, à savoir :
1) la présence ou l’absence dans la loi d’une clause privative ou d’un droit d’appel;
2) l’expertise du tribunal relativement à celle de la cour de révision sur la question en litige;
3) l’objet de la loi et de la disposition particulière;
4) la nature de la question – c.-à-d. de droit, de fait ou mixte de fait et de droit.
[39] Pour ce qui concerne le premier facteur, la LCDP ne comporte pas de clause privative et ne prévoit pas de droit d’appel. Ce facteur est donc traité comme neutre, c’est-à-dire qu’il n’appelle ni une plus grande ni une moins grande retenue à l’égard de la décision du Tribunal.
[40] Pour ce qui concerne le deuxième facteur (l’expertise du Tribunal), le juge La Forest de la Cour suprême, dans des motifs concordants dans Canada (Procureur général) c. Mossop, [1993] 1 R.C.S. 554, a fait l’affirmation suivante à la page 585 :
[…] L'expertise supérieure d'un tribunal des droits de la personne porte sur l'appréciation des faits et sur les décisions dans un contexte de droits de la personne. Cette expertise ne s'étend pas aux questions générales de droit comme celle qui est soulevée en l'espèce. Ces questions relèvent de la compétence des cours de justice et font appel à des concepts d'interprétation des lois et à un raisonnement juridique général, qui sont censés relever de la compétence des cours de justice. Ces dernières ne peuvent renoncer à ce rôle en faveur du tribunal administratif. […]
[41] Dans Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [2000] 1 C.F. 146 (1re inst.) (AFPC), le juge Evans a aussi reconnu l’« expertise importante » du Tribunal quant à ses conclusions de fait, affirmant au paragraphe 86 :
¶ 86 Ces observations s'appliquent naturellement aux membres du tribunal dont la décision fait l'objet de la demande de contrôle en l'espèce. Je souligne toutefois que le tribunal a tenu au-delà de 250 jours d'audience, dont plusieurs ressemblaient à des séminaires de formation dirigés par les témoins experts au bénéfice des parties et du tribunal, et qu'il a étudié plusieurs volumes de preuves documentaires et a vécu avec la présente affaire pendant sept ans. On peut raisonnablement en conclure que les membres du tribunal avaient vraisemblablement une meilleure compréhension des problèmes liés à la mise en pratique du principe de l'équité salariale dans la fonction publique fédérale que celle qu'un juge pourrait probablement acquérir, même au fil d'une audience de huit jours et demi sur une demande de contrôle judiciaire.
En conséquence, la Cour fera preuve d’une retenue considérable à l’égard des conclusions de fait du Tribunal.
[42] Le troisième facteur, soit la nature de la loi et des dispositions en cause, porte aussi à croire qu’il y a lieu de faire preuve de retenue à l’égard de la décision du Tribunal. Le juge Evans a clairement indiqué dans AFPC, précité, au paragraphe 53, que la LCDP est une loi quasi constitutionnelle dont les dispositions « doivent être interprétées de façon large et libérale de manière à favoriser leurs objets sous-jacents. » En outre, l’interprétation de l’article 11 de la LCDP, en particulier, qui établit le principe de l’équité salariale sans traiter de sa mise en œuvre, laisse « beaucoup de latitude à la Commission et au Tribunal » pour décider de la manière dont le principe doit être mis en pratique dans un contexte d'emploi : AFPC, au paragraphe 76. Comme le juge Evans l’a affirmé aux paragraphes 83 et 84 dans AFPC :
¶ 83 Pour revenir à l'article 11, je ne peux pas conclure qu'en édictant le principe de l'égalité de rémunération pour fonctions équivalentes, le Parlement avait l'intention d'établir de ce fait un cadre définitionnel si précis que son application dans tout contexte donné plonge inévitablement le tribunal dans des questions d'interprétation de la loi et, par conséquent, dans des questions de droit, qui sont susceptibles de contrôle selon la norme de la décision correcte dans le cadre d'une demande de contrôle judiciaire.
¶84 Le fait que la mise en œuvre d'une disposition législative fasse appel à une série de connaissances techniques beaucoup plus étendues que celles que possèdent les cours de justice constitue une indication claire qu'elle comporte plus que des questions de droit de portée générale, qu'un raisonnement juridique et que des valeurs quasi constitutionnelles.
[43] Le quatrième facteur est la nature de la question ou des questions dont la Cour est saisie. La Cour d’appel fédérale a conclu ce qui suit relativement aux différentes questions tranchées par un tribunal en vertu de la LCDP : à l’égard des questions de droit, il n’y a lieu de faire preuve d’aucune retenue; à l’égard des questions de fait, il y a lieu de faire preuve d’une grande retenue; et à l’égard des questions mixtes de droit et de fait, il y a lieu de faire preuve d’une certaine retenue : Lincoln c. Bay Ferries Ltd., 2004 CAF 204, 322 N.R. 50; Morris c. Canada (Forces armées canadiennes), 2005 CAF 154, 334 N.R. 316.
[44] En l’espèce, la première question est une question mixte de fait et de droit, puisque le Tribunal doit qualifier la situation factuelle particulière et ensuite appliquer l’ordonnance appropriée à la situation. La deuxième question est aussi une question mixte de fait et de droit, puisque la Cour doit déterminer, eu égard aux faits, si le Tribunal a appliqué la bonne norme de preuve aux éléments de preuve pertinents pour déterminer si l’on avait prouvé à première vue qu’il y avait discrimination. La troisième question est une question mixte de fait et de droit puisque le Tribunal doit examiner les éléments de preuve qui lui ont été présentés en appliquant les principes relatifs au choix d’un groupe de comparaison qui sont énoncés dans l’ordonnance applicable. La quatrième question en est une d’interprétation des lois, et il s’agit clairement d’une question de droit. La cinquième et dernière question est une question mixte de droit et de fait, puisque la LCDP confère un vaste pouvoir discrétionnaire au Tribunal relativement aux dommages-intérêts, et puisqu’une telle adjudication dépend dans une large mesure des faits de l’espèce. Cependant, la décision du Tribunal comporte un élément juridique, puisque le Tribunal doit interpréter et appliquer la norme juridique de preuve à la responsabilité avant d’évaluer les dommages.
[45] En suivant la méthode pragmatique et fonctionnelle dictée par la Cour suprême dans Dr. Q, précité, je conclus que :
1) la question de savoir si le Tribunal a erré en appliquant rétroactivement l’OPS de 1986 de la Commission à une plainte déposée en 1983 sera examinée selon la norme de la décision raisonnable simpliciter;
2) la question de savoir si le Tribunal a erré en appliquant une norme de preuve incorrecte sera examinée selon la norme de la décision raisonnable simpliciter. Cependant, les conclusions de fait du Tribunal relativement à cette question seront écartées seulement si elles sont manifestement déraisonnables;
3) la question de savoir si le Tribunal a erré en concluant que le groupe PO pouvait constituer un groupe de comparaison approprié sera examinée selon le critère de la décision raisonnable simpliciter;
4) la question de savoir si le Tribunal a erré en statuant que, dès lors qu’une disparité salariale est établie, l’article 11 de la LCDP pose une présomption de discrimination fondée sur le sexe qui peut seulement être réfutée par un des motifs énumérés à l’article 16 de l’OPS de 1986 sera examinée selon la norme de la décision correcte;
5) la question de savoir si le Tribunal a erré en réduisant de 50 p. 100 les dommages-intérêts accordés pour tenir compte d’éléments d’incertitude touchant les éléments de preuve sera examinée selon la norme du caractère raisonnable simpliciter.
[46] Dans Barreau du Nouveau-Brunswick c. Ryan, 2003 CSC 20, [2003] 1 R.C.S. 247, la Cour suprême a interprété les normes du caractère raisonnable simpliciter et du caractère manifestement déraisonnable. Le juge Iaccobucci, s’exprimant au nom de la Cour aux paragraphes 48 et 49, a affirmé qu’en vertu de la norme du caractère raisonnable simpliciter, une cour de révision devait confirmer une décision administrative si les motifs étayaient adéquatement la conclusion finale :
¶ 48 Lorsque l’analyse pragmatique et fonctionnelle mène à la conclusion que la norme appropriée est la décision raisonnable simpliciter, la cour ne doit pas intervenir à moins que la partie qui demande le contrôle ait démontré que la décision est déraisonnable (voir Southam, précité, par. 61). Dans Southam, par. 56, la Cour décrit de la manière suivante la norme de la décision raisonnable simpliciter :
Est déraisonnable la décision qui, dans l’ensemble, n’est étayée par aucun motif capable de résister à un examen assez poussé. En conséquence, la cour qui contrôle une conclusion en regard de la norme de la décision raisonnable doit se demander s’il existe quelque motif étayant cette conclusion. […]
¶ 49 Cela indique que la norme de la décision raisonnable exige que la cour siégeant en contrôle judiciaire reste près des motifs donnés par le tribunal et « se demande » si l’un ou l’autre de ces motifs étaye convenablement la décision. La déférence judiciaire demande non pas la soumission mais une attention respectueuse à ces motifs.[…]
[Souligné dans l’original.]
[47] La norme du caractère manifestement déraisonnable exige cependant que la cour de révision fasse preuve d’une retenue encore plus grande. Comme l’a affirmé le juge Iaccobucci au paragraphe 52 dans Ryan :
¶ 52 La norme de la décision raisonnable simpliciter est aussi très différente de la norme de la décision manifestement déraisonnable qui exige une déférence plus grande. Dans Southam, précité, par. 57, la Cour explique que la différence entre une décision déraisonnable et une décision manifestement déraisonnable réside « dans le caractère flagrant ou évident du défaut ». Autrement dit, dès qu’un défaut manifestement déraisonnable a été relevé, il peut être expliqué simplement et facilement, de façon à écarter toute possibilité réelle de douter que la décision est viciée. La décision manifestement déraisonnable a été décrite comme étant « clairement irrationnelle » ou « de toute évidence non conforme à la raison » […]. Une décision qui est manifestement déraisonnable est à ce point viciée qu’aucun degré de déférence judiciaire ne peut justifier de la maintenir.
V. ANALYSE
1re question : Le Tribunal a-t-il erré en appliquant rétroactivement l’OPS de 1986 de la Commission à une plainte déposée en 1983, plutôt que l’ordonnance qui était encore en vigueur au moment de la plainte?
Index relatif à la 1re questi