Vilven c. Air Canada

Vilven c. Air Canada
Collection
Tribunal canadien des droits de la personne
Date
2009-08-28
Référence neutre
2009 TCDP 24
Numéro(s) de dossier
T1079/6005, T1176/5806, T1177/5906
Décideur(s)
Sinclair, Grant, Q.C.; Jensen, Karen A.
Type de la décision
Décision
Contenu de la décision
TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE CANADIAN HUMAN RIGHTS TRIBUNAL
GEORGE VILVEN
le plaignant
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
AIR CANADA
l'intimé
- et -
ASSOCIATION DES PILOTES D'AIR CANADA FLY PAST 60 COALITION
les parties intéressées
ET ENTRE :
ROBERT NEIL KELLY
le plaignant
- et -
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
la Commission
- et -
AIR CANADA ASSOCIATION DES PILOTES D'AIR CANADA
les intimées
DÉCISION
2009 TCDP 24 2009/08/28
MEMBRE INSTRUCTEUR : J. Grant Sinclair
Karen A. Jensen
I. INTRODUCTION
II. L'ALINÉA 15(1)c) PEUT-IL SE JUSTIFIER AU REGARD DE L'ARTICLE PREMIER DE LA CHARTE?
A. Le contexte factuel et social de la législation en vigueur
B. Les objectifs de la législation sont-ils urgents et réels?
(i) La proportionnalité
(ii) L'atteinte minimale
(iii) La proportionnalité entre les effets et les objectifs de la législation
III. AIR CANADA ET L'APAC ONT-ELLES DÉMONTRÉ L'EXISTENCE D'EXIGENCES PROFESSIONNELLES JUSTIFIÉES - L'ALINÉA 15(1)a) ET LE PARAGRAPHE 15(2) DE LA LCDP?
IV. L'ÉLIMINATION DE LA RETRAITE OBLIGATOIRE IMPOSERAIT-ELLE UNE CONTRAINTE EXCESSIVE À L'APAC?
V. CONCLUSION
VI. LES RÉPARATIONS
I. INTRODUCTION [1] Il s'agit de la deuxième décision du Tribunal concernant la retraite obligatoire chez Air Canada.
[2] La présente décision porte sur les plaintes déposées par George Vilven et Robert Kelly, qui étaient pilotes chez Air Canada et qu'on a contraints à prendre leur retraite quand ils ont atteint l'âge de 60 ans. Cette retraite forcée était conforme aux dispositions relatives à la retraite obligatoire contenues dans la convention collective liant leur syndicat, l'Association des pilotes d'Air Canada (APAC) et Air Canada.
[3] Dans sa première décision, le Tribunal a rejeté les plaintes. Il a conclu que 60 ans était l'âge de la retraite en vigueur pour le genre d'emploi qu'occupaient les plaignants au moment de leur départ à la retraite, comme le prévoit l'alinéa 15(1)c) de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Par conséquent, la cessation de leur emploi n'équivalait pas à un acte discriminatoire au sens de la LCDP.
[4] Le Tribunal a également conclu que l'alinéa 15(1)c) de la LCDP ne violait pas le paragraphe 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés (la Charte).
[5] Les plaignants et la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) ont présenté une demande de contrôle judiciaire de la décision du Tribunal à la Cour fédérale. Dans la décision qu'elle a rendue le 9 avril 2009, la Cour fédérale a déclaré que le Tribunal a commis une erreur dans les conclusions qu'il a tirées dans le cadre de la présente affaire relativement à l'âge normal de la retraite au sens de l'alinéa 15(1)c) de la LCDP.
[6] La Cour fédérale a conclu que la définition de l'âge normal de la retraite devrait être fondée sur le nombre total d'emplois au Canada qui sont semblables à ceux qu'occupaient les plaignants. Les emplois similaires renvoient aux pilotes d'aéronefs de différentes tailles et de différents types, qui transportent les passagers de vols nationaux et internationaux en survolant l'espace aérien canadien et étranger.
[7] La preuve indique qu'à l'âge de 60 ans, 56,13 % des pilotes occupant des emplois semblables à ceux des plaignants avaient pris leur retraite. Par conséquent, 60 ans est l'âge normal de la retraite. La Cour fédérale a souligné qu'une telle interprétation de l'alinéa 15(1)c) permettait à Air Canada de fixer l'âge normal de la retraite pour l'ensemble de l'industrie, considérant qu'elle emploie la majorité des pilotes occupant des emplois semblables à ceux des plaignants.
[8] La Cour fédérale n'a pas souscrit aux conclusions du Tribunal relatives à la constitutionnalité de l'alinéa 15(1)c), déclarant que cette disposition contrevenait à l'article 15 de la Charte et renvoyant la plainte au Tribunal afin qu'il décide, sur la foi du dossier, si la justification de l'alinéa 15(1)c) de la LCDP comme limite raisonnable peut se démontrer dans le cadre d'une société libre et démocratique au sens de l'article premier de la Charte.
[9] Dans le cas contraire, le Tribunal devra alors décider si la disposition de la convention collective portant sur la retraite obligatoire est une exigence professionnelle justifiée au sens de l'alinéa 15(1)a) et du paragraphe 15(2) de la LCDP.
[10] À la date de son départ à la retraite, le 1er septembre 2003, à l'âge de 60 ans, M. Vilven était premier officier d'Airbus 340. M. Kelly a pris sa retraite le 30 avril 2005, le jour de son soixantième anniversaire. Au moment de son départ à la retraite, M. Kelly était pilote commandant de bord d'un Airbus 340.
II. L'ALINÉA 15(1)c) PEUT-IL SE JUSTIFIER AU REGARD DE L'ARTICLE PREMIER DE LA CHARTE? [11] Pour se prévaloir de l'article premier de la Charte, les intimés ont la responsabilité de démontrer que l'alinéa 15(1)c) est une règle de droit restreignant les droits et libertés énoncés par la Charte dans des limites qui soient raisonnables et dont la justification puisse se démontrer dans le cadre d'une société libre et démocratique. Dans l'arrêt R. c. Oakes, [1986] 1 R.C.S. 103, la Cour suprême du Canada a défini la règle qu'il convenait d'appliquer.
[12] La règle énoncée dans l'arrêt Oakes exige de satisfaire à deux critères fondamentaux. Premièrement, l'objectif de la loi doit se rapporter à des préoccupations sociales urgentes et réelles. Deuxièmement, les moyens choisis pour atteindre cet objectif nécessitent l'application d'un critère de proportionnalité, lequel exige que les mesures choisies aient un lien rationnel avec l'objectif en question et qu'elles soient de nature à porter le moins possible atteinte au droit ou à la liberté en question. Ce critère exige également qu'il y ait proportionnalité entre les objectifs poursuivis et les effets de la mesure restrictive en cause (Oakes, au paragraphe 70).
[13] La question de savoir si des dispositions légales autorisant la retraite obligatoire sont justifiables en vertu de l'article premier de la Charte a été examinée dans le cadre de nombreuses décisions. Dans l'arrêt McKinney c. Université de Guelph, [1990] 3 R.C.S. 229, la Cour suprême du Canada a conclu que l'alinéa 9a) du Code des droits de la personne de l'Ontario, dont la portée était restreinte aux personnes âgées de 18 à 65 ans, violait l'article 15 de la Charte, mais pouvait être légitimé au regard de l'article premier. Les appelants étaient des professeurs de l'Université de Guelph qui avaient été contraints à prendre leur retraite à 65 ans du fait de la politique de retraite obligatoire de l'université.
[14] Dans l'arrêt McKinney, en concluant que la disposition se justifiait au regard de l'article premier de la Charte, la majorité a fait preuve d'un degré élevé de retenue à l'égard du législateur provincial. Le juge La Forest a écrit, au nom de la majorité, que la question de la retraite obligatoire mettait en jeu un équilibre complexe entre des intérêts opposés au sujet duquel les experts ne parvenaient pas à s'entendre. Dans une société démocratique, il est préférable que le législateur prenne les décisions qui s'imposent sur des questions aussi complexes. Les tribunaux devraient accorder au législateur une marge de manuvre importante afin de parvenir à un équilibre.
[15] En vue de fournir un contexte social et économique à l'analyse fondée sur l'article premier de la Charte, le juge LaForest est revenu sur l'histoire de la retraite obligatoire au Canada, soulignant que dans les années 70, des régimes cohérents publics et privés de retraite avaient été mis en place afin de garantir un revenu aux personnes âgées de plus de 65 ans. Il a remarqué que dès 1990, près de la moitié de toute la main-d'uvre canadienne occupait un emploi assujetti à la retraite obligatoire, et que près des deux tiers des conventions collectives contenaient des dispositions sur la retraite obligatoire à l'âge de 65 ans. L'âge de 65 ans était alors généralement accepté comme étant l'âge normal de la retraite, et la retraite obligatoire faisait alors partie de l'organisation même du marché du travail dans notre pays.
[16] Dans l'arrêt Harrison c. Université de la Colombie-Britannique, [1990] 3 R.C.S. 451, la Cour suprême du Canada s'est penchée sur la question de la constitutionnalité de l'alinéa 8(1)a) de la Human Rights Act de la Colombie-Britannique, qui autorisait la retraite obligatoire. La Cour suprême a déclaré que, pour les motifs exposés dans l'arrêt McKinney, la disposition en cause, qui limitait la protection quant à l'âge aux personnes âgées de 45 à 65 ans était inattaquable.
[17] Une décision a été rendue tout récemment au sujet d'une plainte impliquant CKY-TV, plainte qui portait sur la constitutionnalité de l'alinéa 15(1)c) de la LCDP : CKY-TV c. Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 816 (grief de Terry Kenny), (2008) 175 L.A.C. (4th) 29. Il y était question d'un technicien d'entretien de CKY-TV contraint à prendre sa retraite à 65 ans. Le syndicat avait déposé un grief relativement à la retraite obligatoire, remettant en question la constitutionnalité de l'alinéa 15(1)c) de la LCDP, qui en justifiait censément le principe.
[18] L'arbitre, M. Peltz, a conclu que la disposition en question violait l'article 15 de la Charte et n'était pas légitimée par l'article premier. Il a conclu que dans l'arrêt McKinney, la Cour suprême avait tranché la question en se fondant sur des hypothèses contextuelles qui ne se justifiaient plus à la lumière des témoignages d'expert qu'il avait entendus. Ces témoignages avaient montré que le contexte avait changé depuis que l'arrêt McKinney avait été rendu, ce qui donnait lieu à des conclusions différentes à la lumière du critère de l'arrêt Oakes.
[19] Dans deux autres décisions récentes, les tribunaux ont affirmé que le contexte économique et social dans lequel l'arrêt McKinney avait été rendu avait suffisamment changé pour que la décision prise par la majorité eu égard à l'article premier de la Charte soit aujourd'hui inapplicable : Association of Justices of the Peace of Ontario c. Ontario (Attorney General) (2008), 92 O.R. (3d) 16 (C.A.), et Greater Vancouver Regional District Employees' Union c. Greater Vancouver Regional District, 2001 BCCA 435. Bien que ces deux affaires ne portent pas précisément sur des dispositions légales telles que l'alinéa 15(1)c) de la LCDP, elles n'en sont pas moins instructives du fait de l'approche adoptée par les tribunaux à l'égard de la preuve contextuelle et de l'application de l'article premier de la Charte.
[20] Dans la décision Association of Justices of the Peace of Ontario, la Cour supérieure de l'Ontario a conclu que la disposition de la Loi sur les juges de paix, qui prévoit la retraite obligatoire des juges de paix à l'âge de 70 ans, violait le paragraphe 15(1) de la Charte et n'était pas légitimée par l'article premier. La Cour supérieure de l'Ontario a souligné qu'en l'espace de seulement trois décennies, on avait assisté à un changement marquant dans la législation et dans l'attitude du public à l'égard de la retraite obligatoire en Ontario.
[21] La Cour supérieure de l'Ontario a mis en parallèle la situation qui avait cours en Ontario en 2008 avec le contexte économique et social dans lequel l'arrêt McKinney avait été rendu en 1990. Au cours des 16 années qui se sont écoulées depuis que la Cour suprême a rendu sa décision, l'attitude à l'égard de la retraite obligatoire en Ontario a radicalement changé. La législature de l'Ontario a confirmé que la retraite obligatoire était de la discrimination fondée sur l'âge et l'a abolie dans les secteurs public et privé en décembre 2006.
[22] Dans l'arrêt Greater Vancouver Regional District Employees' Union c. Greater Vancouver Regional District, [2001] B.C.J. n° 2026 (C.A.), il était question d'une politique de retraite obligatoire visant les employés du secteur public. Bien que ce ne soit pas directement pertinent, il convient de souligner que la Cour d'appel de la Colombie-Britannique a fortement appelé à reconsidérer l'arrêt McKinney à la lumière des changements marquants qu'on avait pu observer sur le plan démographique dans l'ensemble du marché du travail. La Cour d'appel de la Colombie-Britannique a souligné que depuis que l'arrêt McKinney a été rendu, au moins deux autres pays, l'Australie et la Nouvelle-Zélande, ont aboli la retraite obligatoire. Elle a ajouté qu'il était possible que le contexte social et législatif actuel puisse remettre en question l'ampleur de la retenue dont les tribunaux devraient faire preuve envers les décisions prises par les législateurs il y a plus de dix ans.
A. Le contexte factuel et social de la législation en vigueur [23] Dans l'arrêt Eldridge c. Colombie-Britannique (Procureur général), [1997] 3 R.C.S. 624, la Cour suprême du Canada a fait remarquer que l'application du critère de l'arrêt Oakes commande un examen attentif du contexte dans lequel s'inscrit le texte de loi attaqué et que dans les cas où l'examen du texte en cause exige que soient soupesés des intérêts opposés et des questions de politique sociale, le critère de l'arrêt Oakes doit être appliqué avec souplesse, et non de manière formaliste ou mécanique (au paragraphe 85).
[24] En l'espèce, la preuve établit qu'il existe d'importantes différences entre le contexte factuel et social dans lequel l'arrêt McKinney a été rendu et le présent contexte. Ce qui suit est une description du contexte actuel et de ce qui le distingue de celui dans lequel l'arrêt McKinney a été rendu.
[25] En 1990, quand la Cour suprême du Canada a analysé l'alinéa 9a) du Code des droits de la personne de l'Ontario, la retraite obligatoire faisait alors partie de l'organisation même du marché du travail dans notre pays (McKinney, au paragraphe 84). Près de la moitié de toute la main-d'uvre canadienne occupait un emploi assujetti à la retraite obligatoire. L'âge normal de la retraite était alors généralement accepté comme étant 65 ans. La Cour suprême s'inquiétait des ramifications que le fait d'interdire une pratique faisant partie de l'organisation même du marché du travail au Canada était susceptible d'avoir. Elle craignait que l'abolition de la retraite obligatoire n'ait des incidences sur presque tous les aspects de la relation employeur-employé.
[26] En l'espèce, la preuve établit que la retraite obligatoire n'est plus la norme en vigueur, alors que c'était le cas à l'époque où l'arrêt McKinney a été rendu. Au moment de la tenue de l'audience, seules trois provinces autorisaient la retraite obligatoire : la Colombie-Britannique, la Saskatchewan et la Nouvelle-Écosse. En Colombie-Britannique et en Saskatchewan, des projets de loi avaient été déposés devant les législatures provinciales en vue de faire abolir la retraite obligatoire.
[27] Dans tous les autres territoires et provinces au Canada, la retraite obligatoire est soit interdite, soit permise dans la mesure où elle se fonde sur des régimes de retraite ou de pension existants, ou sur des exigences professionnelles justifiées. Par conséquent, la retraite obligatoire ne fait plus partie de l'organisation même du marché du travail au Canada, comme c'était le cas à l'époque où l'arrêt McKinney a été rendu.
[28] En outre, en l'espèce, les témoignages d'expert remettent en question les craintes exprimées par la Cour suprême dans l'arrêt McKinney relativement aux effets négatifs que l'abolition de la retraite obligatoire serait susceptible d'avoir.
[29] Jonathan Kessselman, Ph. D., économiste du travail auprès de l'Université Simon Fraser dans le cadre du programme d'études supérieures de politique publique, a déclaré que l'abolition de la retraite obligatoire n'avait pas sonné le glas des régimes de rémunération différée et de tous les avantages que ces régimes procurent au marché du travail.
[30] La rémunération différée est la pratique qui consiste à payer aux travailleurs un salaire proportionnellement inférieur à leur productivité dans les premières années et supérieur dans les dernières années. En outre, la plupart des régimes de rémunération différée, à l'instar de celui d'Air Canada, procurent des avantages différés, tels que les pensions et les indemnités à la retraite, lesquels augmentent avec l'ancienneté de l'employé.
[31] Les employeurs aussi bien que les employés apprécient le régime de rémunération différée. Il permet aux salaires d'augmenter en fonction de l'âge, alimente la loyauté des employés à la perspective d'indemnités de retraite généreuses et encourage les employeurs à investir dans la formation des travailleurs. En échange de la rémunération différée, les employés peuvent consentir à partir à la retraite à un âge déterminé.
[32] Le professeur Kesselman a expliqué que même en reconnaissant que les régimes de rémunération différée procurent d'importants avantages aux employés et à la direction, il n'est pas essentiel de fixer un âge obligatoire pour la retraite. En effet, la plupart des employés finiront par quitter leur emploi. Quand ils ne sont pas limités par une politique de retraite obligatoire, ils décident quand même de prendre leur retraite autour de 62 ans. Les employeurs peuvent ainsi fournir un régime de rémunération différée et planifier et gérer leurs obligations financières, particulièrement dans le domaine des régimes de pension et autres indemnités, sans que la retraite obligatoire soit nécessaire.
[33] Le professeur Kesselman a ajouté que même en l'absence de retraite obligatoire, les employeurs continuent d'investir dans leurs employés. Rien n'indique qu'on ait mis en place de nouveaux moyens coûteux servant à analyser la performance des travailleurs les plus âgés, afin de repérer ceux qui veulent rester trop longtemps. De même, aucune preuve n'indique que l'abolition de la retraite obligatoire a eu quelque effet que ce soit sur le régime d'ancienneté.
[34] Le professeur Carmichael, économiste du travail auprès de l'Université Queen, a convenu que là où la retraite obligatoire avait été abolie, la rémunération différée, l'ancienneté et les autres aspects positifs du régime d'emploi actuel avaient survécu. Il existe des solutions de rechange à la retraite obligatoire, lesquelles ont pour effet de préserver les avantages du régime actuel.
[35] Une de ces solutions consiste à verser une somme forfaitaire aux employés qui prennent leur retraite à un certain âge afin de les y inciter. Le professeur Carmichael a souligné qu'une telle approche avait été introduite dans les universités québécoises quand la retraite obligatoire avait été abolie au Québec.
[36] Une autre solution consiste à permettre aux parties concernées de renégocier les conditions d'emploi quand l'employé atteint un âge convenu. Il a déclaré que cette solution avait été adoptée avec succès dans certaines universités ontariennes, où les professeurs qui avaient atteint un certain âge avaient convenu de continuer à travailler à titre de professeurs émérites.
[37] Toutefois, le professeur Carmichael ne souscrit pas nécessairement à de telles solutions. L'abolition de la retraite obligatoire permettrait à la génération actuelle de travailleurs âgés de conserver tous les avantages du régime de rémunération différée et de se soustraire à la responsabilité qui va de pair avec ces avantages, soit de les transférer à d'autres quand vient le temps de la retraite.
[38] L'essence même du droit à l'égalité réside dans le fait que nul ne se voit privé de chances pour des raisons étrangères à ses capacités inhérentes. Comme la juge L'Heureux-Dubé l'a déclaré dans l'arrêt McKinney, la retraite obligatoire va à l'encontre de ce droit dans la mesure où elle refuse aux individus la possibilité de continuer à travailler, pour des raisons totalement étrangères à leurs capacités inhérentes. On a souvent remarqué que la perte d'un emploi avait des répercussions négatives sur l'estime de soi et le bien-être d'un individu (voir Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313). Le fait que d'autres employés du milieu de travail éprouvent les mêmes atteintes à leur dignité et perte d'estime de soi en étant contraints à prendre leur retraite n'offre qu'une maigre consolation.
[39] La reconnaissance de l'importance du droit d'être protégé de la discrimination fondée sur l'âge a considérablement évolué depuis que l'arrêt McKinney a été rendu. Les employés peuvent toujours, par l'entremise de leur agent négociateur, accepter la retraite obligatoire. Bien que cela puisse atténuer dans une certaine mesure les répercussions de la retraite obligatoire sur le droit à l'égalité, la retraite obligatoire n'en demeure pas moins une entrave à ce droit.
[40] Dans les arrêts Meiorin et Grismer, qu'elle a récemment rendus, la Cour suprême du Canada a mis l'accent sur l'importance de l'évaluation et de l'accommodement des capacités et des besoins individuels au cas par cas. Sous un tel jour, l'alinéa 15(1)c) semble quelque peu bancal. Il permet aux parties de conclure une entente faisant fi du droit d'être protégé de la discrimination fondée sur l'âge en se réclamant d'une norme étrangère aux capacités et aux besoins individuels.
[41] Le professeur Kesselman a affirmé que depuis que l'arrêt McKinney a été rendu, les conditions économiques et sociales au Canada ont changé considérablement. Les prévisions indiquent que d'ici 2010, au moins 70 % de l'augmentation nette de la population en âge de travailler depuis 2000 concernera la tranche des 55 à 64 ans, et que d'ici 2020, la totalité de l'augmentation nette sera observée dans cette tranche.
[42] En outre, l'augmentation de la population âgée de 65 et plus est en voie de s'accélérer rapidement. En même temps, l'état de santé des personnes âgées s'améliore tandis que les exigences physiques de la plupart des emplois diminuent. Les gens sont en mesure de travailler plus longtemps, et nombreux sont ceux qui le doivent pour des raisons financières. Le fait que les gens passent plus de temps à étudier avant d'entrer sur le marché du travail fait en sorte qu'ils commencent, en moyenne, à travailler plus tard dans leur vie.
[43] De plus, l'économie canadienne, tout comme d'autres, fait face à des pénuries de compétences et de main-d'uvre. C'est un problème qui prend de l'ampleur chaque année tandis que la main-d'uvre vieillissante n'est pas remplacée par un nombre suffisant de jeunes travailleurs. Le professeur Kesselman est d'avis qu'à la lumière de ces changements démographiques, plutôt que d'avoir recours à la retraite obligatoire, il faudrait chercher des manières de prolonger la durée de la vie active.
B. Les objectifs de la législation sont-ils urgents et réels? [44] La première étape du critère de l'arrêt Oakes exige que l'objectif de la législation en cause soit clairement formulé. La Cour fédérale a conclu que l'alinéa 15(1)c) de la LCDP visait à prendre en considération les négociations d'ententes de retraite obligatoire entre les employeurs et les employés, notamment à l'occasion des négociations collectives (Vilven et Kelly, au paragraphe 247).
[45] À la lumière des considérations susmentionnées, peut-on affirmer que l'objectif visant à autoriser la négociation de la retraite obligatoire en milieu de travail demeure urgent et réel? Il existe d'autres choix que la retraite obligatoire, en vigueur ailleurs, qui préservent efficacement les avantages du régime actuel sans aller à l'encontre d'un droit garanti par la Constitution. Dès lors, comment l'objectif visant à permettre la liberté contractuelle dans ce domaine peut-il être assez important pour permettre de passer outre un tel droit?
[46] Les intimés ont fait valoir qu'il fallait faire preuve de retenue dans des situations comme celle en l'espèce, où la législation vise à atteindre un compromis face aux demandes conflictuelles de différents groupes. Le gouvernement devrait disposer d'une certaine latitude pour formuler des objectifs légitimes fondés sur des preuves en matière de sciences humaines qui n'étaient pas totalement concluantes (RJR-MacDonald, au paragraphe 104; Irwin Toy, à la page 990).
[47] Toutefois, la preuve en matière de sciences humaines relative à la retraite obligatoire n'est plus aussi peu concluante qu'elle l'était quand l'arrêt McKinney a été rendu. Les experts qui ont déposé en l'espèce ont convenu que le lien qui existait entre la retraite obligatoire et les avantages qui lui étaient traditionnellement associés n'est pas aussi solide qu'on l'avait longtemps cru. Nul ne conteste le fait que là où la retraite obligatoire a été abolie, les régimes de rémunération différée, l'ancienneté et les autres régimes d'avantages sociaux ont survécu.
[48] En outre, il est maintenant clair que la main-d'uvre vieillit et que nombreux sont ceux qui éprouvent le besoin et le désir de travailler après l'âge obligatoire de la retraite. Ainsi, on pourrait prétendre que le fait de prévenir la discrimination fondée sur l'âge, plutôt que de l'autoriser après l'âge normal de la retraite, constitue désormais un besoin urgent et réel pour la société.
[49] Compte tenu du fait que les avantages associés à la retraite obligatoire peuvent être obtenus sans la retraite obligatoire, il est difficile de saisir comment le fait de permettre de la négocier en milieu de travail est si important qu'il justifie la violation des droits à l'égalité que la Cour fédérale a précisés dans la présente affaire.
[50] À la lumière de l'analyse susmentionnée, le Tribunal a conclu qu'il n'était plus possible de dire que l'objectif visant à laisser la retraite obligatoire se négocier en milieu de travail était suffisamment urgent et réel pour justifier la violation des droits à l'égalité.
(i) La proportionnalité [51] Même en supposant que l'objectif de l'alinéa 15(1)c) reste urgent et réel, la question suivante est de savoir si les moyens choisis pour atteindre cet objectif sont proportionnels.
[52] Dans l'analyse de la proportionnalité, la première étape consiste à étudier si les moyens retenus par le gouvernement favorisent logiquement la réalisation des objectifs du législateur (RJR-MacDonald, au paragraphe 82; Lavigne c. Syndicat des employés de la fonction publique de l'Ontario, [1991] 2 R.C.S. 211, à la page 291).
[53] À première vue, le fait de prémunir les régimes d'emploi autorisant la négociation de la retraite obligatoire des plaintes relatives à la discrimination fondée sur l'âge semble favoriser logiquement le maintien de tels régimes. On évite ainsi de devoir faire face à un obstacle juridique important, soit une plainte pour discrimination fondée sur l'âge, à la conclusion des ententes relatives à la retraite obligatoire.
[54] Toutefois, une des anomalies de la règle de l'âge normal de la retraite, comme l'a souligné la Cour fédérale dans la décision Vilven, réside dans le fait qu'un acteur dominant de l'industrie, comme Air Canada, peut fixer l'âge obligatoire de la retraite pour l'ensemble de l'industrie. Par conséquent, les employés de plus petites entreprises au sein de l'industrie, qui n'ont pas négocié de manière à obtenir des salaires plus importants et des indemnités de retraite en échange de la retraite obligatoire, peuvent quand même se retrouver soumis à l'âge obligatoire de la retraite que l'acteur dominant de l'industrie a fixé. Par exemple, Jazz Airlines pourrait tirer parti de l'âge normal de la retraite défini par Air Canada et imposer à ses pilotes la retraite obligatoire à l'âge de 60 ans.
[55] Une autre lacune du lien rationnel prétendu vient du fait qu'il est tenu pour acquis que l'âge normal de la retraite fera l'objet de négociations en milieu de travail, menées par le ou les acteurs dominants de l'industrie. Or, l'alinéa 15(1)c) n'exige en aucune manière qu'il y ait négociation, seulement que les départs à la retraite se fassent à l'âge normal.
[56] Le critère de l'âge normal de la retraite n'est pas, par conséquent, rationnellement lié à l'objectif visant à prendre en compte la retraite obligatoire négociée. Il permet d'imposer la retraite obligatoire aux travailleurs sans négociation, dès lors que l'âge de la retraite correspond à la norme prévalant dans l'industrie.
(ii) L'atteinte minimale [57] La question suivante est de savoir si l'alinéa 15(1)c) porte atteinte au droit à la protection égale plus qu'il n'est raisonnablement nécessaire pour réaliser son objectif, soit le fait de permettre que les modalités de la retraite obligatoire soient définies en milieu de travail. La jurisprudence donne à entendre qu'il faut faire preuve de déférence à l'égard du législateur dans l'application du critère de l'arrêt Oakes en présence de droits et d'intérêts opposés (McKinney, à la page 305; Eldridge c. Colombie-Britannique (Procureur général), [1997] 3 R.C.S. 624, au paragraphe 86; Association of Justices of the Peace et al. c. Ontario (Attorney General) (2008), 92 O.R. (3d) 16, au paragraphe 142).
[58] Comme la Cour suprême du Canada l'a déclaré dans l'arrêt RJR-MacDonald, une loi satisfera aux exigences du critère de l'atteinte minimale si elle se situe à l'intérieur d'une gamme de mesures raisonnables (au paragraphe 160). Même en offrant une gamme de mesures raisonnables, on ne satisfait pas à ce volet du critère en proposant un exemption pour la retraite obligatoire correspondant à l'âge normal de la retraite au sein de l'industrie.
[59] Il est possible de considérer des options beaucoup moins intrusives. Par exemple, comme c'est le cas ailleurs, une option consisterait à autoriser les ententes relatives à la retraite obligatoire qui constituent des exigences professionnelles justifiées au sens de l'alinéa 15(1)a) et du paragraphe 15(2) de la LCDP.
[60] Dans l'arrêt McKinney, la majorité a examiné l'option de l'exigence professionnelle justifiée, mais sans conclure qu'il s'agissait d'une solution préférable. Le juge La Forest a déclaré que dans les milieux de travail régis par une politique de retraite obligatoire, l'accommodement des individus ne constituait pas nécessairement une priorité. L'objectif de dispositions telles que l'alinéa 9a) de l'ancien Code des droits de la personne de l'Ontario était de permettre aux parties à un contrat de travail d'accepter la retraite obligatoire. Cet objectif suppose implicitement que, dans le contexte de négociations collectives, les accommodements individuels ne seront pas toujours possibles, voire même souhaitables.
[61] Le juge La Forest a ajouté qu'on ne pouvait pas s'attendre à ce que le législateur décide quelles industries devraient avoir le droit de maintenir leurs politiques de retraite obligatoire en se réclamant d'exigences professionnelles justifiées. Il n'était pas non plus évident à la majorité que la CCDP était l'organe le plus adéquat pour tirer pareille conclusion.
[62] Les craintes relatives à l'application du critère de l'exigence professionnelle justifiée à la retraite obligatoire n'ont pas empêché d'autres entités, tant au Canada qu'à l'étranger, d'adopter cette méthode pour justifier la retraite obligatoire. Dans la majorité des provinces canadiennes, en Alberta, en Nouvelle-Écosse, au Nouveau-Brunswick, à l'Île-du-Prince-Édouard, au Québec, au Manitoba et en Ontario, la retraite obligatoire est interdite à moins qu'il ne s'agisse d'une exigence professionnelle justifiée. De même, en Australie, en Nouvelle-Zélande et aux États-Unis, la retraite obligatoire n'est autorisée que s'il est avéré qu'il s'agit d'une exigence professionnelle justifiée.
[63] En outre, on peut prétendre que les craintes exprimées par le juge La Forest relativement aux accommodements individuels dans le contexte d'une négociation collective n'ont plus le poids qu'elles avaient, à la lumière de l'arrêt rendu par la Cour suprême du Canada dans l'affaire Meiorin, arrêt dans lequel la Cour suprême a souligné l'importance d'évaluer et de tenir compte des facteurs relatifs aux compétences uniques, à la valeur propre et à la dignité des individus, tant qu'il n'en résulte pas de contrainte excessive (Meiorin, aux paragraphes 62 et 63). La reconnaissance du principe de l'égalité des individus doit être incorporée aux normes du milieu de travail. Ces exigences s'appliquent également aux milieux de travail syndiqués.
[64] Il se peut toutefois qu'il existe des moyens moins intrusifs d'accomplir les objectifs de l'alinéa 15(1)c), moyens qui tiendraient compte des craintes exprimées dans l'arrêt McKinney, voulant que le critère de l'exigence professionnelle justifiée soit inadéquat parce qu'il n'est pas toujours possible d'accommoder les besoins individuels dans le contexte d'une négociation collective. Comme l'arbitre l'a souligné dans la décision CKY-TV, il se peut très bien qu'il existe des situations de travail particulières, pour lesquelles il est possible de démontrer que la retraite obligatoire est essentielle pour sauvegarder un ensemble de droits et d'avantages négociés (au paragraphe 218). Une nouvelle version de l'alinéa 15(1)c) élaborée avec prudence, limitant les exceptions à ce genre de circonstances, pourrait satisfaire à ce volet du critère découlant de l'article premier de la Charte.
(iii) La proportionnalité entre les effets et les objectifs de la législation [65] Dans l'analyse de la proportionnalité, l'étape finale exige du Tribunal qu'il évalue les effets négatifs de la violation des droits à la lumière des avantages associés aux objectifs de la législation. La question de ces avantages vus à la lumière de l'objectif de la législation a été étudiée en détail ci-dessus et peut être résumée de la façon suivante.
[66] Le fait de permettre la négociation de la retraite obligatoire en milieu de travail procure une importante monnaie d'échange aux syndicats et aux employés pour négocier un certain nombre d'avantages importants, y compris la rémunération différée, la répartition équitable des bénéfices et les occasions d'avancement professionnel. La retraite obligatoire permet aux employeurs de prévoir l'ampleur du roulement du personnel dans le milieu de travail, de gérer la masse salariale et de planifier leurs obligations financières.
[67] Toutefois, la preuve indique clairement que le fait de priver de la protection accordée par la LCDP les gens qui atteignent l'âge normal de la retraite produit des effets très nuisibles. Les deux experts ont convenu que les ententes de retraite obligatoire étaient difficiles pour les personnes ayant besoin de travailler, pour quelque raison que ce soit, après l'âge normal de la retraite. Les personnes qui ont commencé à travailler sur le tard ou qui se sont retirées ponctuellement du marché du travail font face à de lourdes difficultés quand elles sont contraintes à prendre leur retraite. Ces travailleurs n'ont pas eu le temps d'accumuler des prestations de retraite suffisantes et peuvent avoir à assumer un lourd fardeau s'ils sont contraints à prendre leur retraite à un certain âge. Le professeur Carmichael a déclaré que ce groupe était majoritairement constitué de femmes sorties du marché du travail au cours des premières années de leur carrière afin d'élever leurs enfants et d'immigrants arrivés au Canada à un âge relativement avancé. Ces personnes se trouvent de nouveau propulsées sur le marché du travail après avoir été contraintes à prendre leur retraite.
[68] Le professeur Kesselman a affirmé que même dans les provinces qui interdisent la discrimination fondée sur l'âge après 65 ans, les personnes âgées ont beaucoup de mal à trouver des emplois faisant pleinement appel à leurs compétences et à leur expérience. Le temps passé à trouver du travail après avoir été mis à pied est bien plus long pour les travailleurs âgés de 55 à 64 ans que pour les plus jeunes, et ce désavantage touche également les travailleurs dont l'emploi a pris fin à 65 ans du fait d'une politique de retraite obligatoire. Les gens touchés s'en ressentent fortement, tant sur le plan personnel que financier.
[69] Le professeur Carmichael a déclaré que plutôt que de supprimer la liberté de négocier la retraite obligatoire, des programmes pourraient être conçus de manière à indemniser ces groupes pour le préjudice financier subi du fait de la retraite obligatoire. Toutefois, il est douteux qu'un soutien financier puisse offrir un niveau suffisant de sécurité du revenu, sans compter qu'un tel soutien ne remédie pas à la perte de dignité et de fierté découlant du fait d'être sans emploi, mais pourrait même exacerber le problème. L'alinéa 15(1)c) prive ces personnes de recours légaux pour faire réparer le préjudice subi du fait d'avoir été contraintes à prendre leur retraite à l'âge normal; elles sont privées de la protection d'une loi quasi constitutionnelle.
[70] Le Tribunal est d'avis que les effets négatifs de la violation, soit le fait de priver les individus de la protection de la LCDP, sont plus grands que les avantages associés à l'alinéa 15(1)c). À titre d'observation finale, un des aspects sans doute les plus dérangeants de la disposition est celui que la Cour fédérale a été la première à souligner, dans la décision Vilven : elle permet aux employeurs d'agir de manière discriminatoire à l'égard de leurs employés sur le fondement de l'âge, tant et aussi longtemps que cette discrimination est généralisée dans l'industrie.
[71] Pour ces motifs, le Tribunal conclut que les intimées ne se sont pas déchargées du fardeau qui leur incombait en vertu de l'article premier de la Charte. L'alinéa 15(1)c) de la LCDP ne constitue pas une limite raisonnable aux droits à l'égalité des plaignants prévus au paragraphe 15(1) de la Charte. Par conséquent, le Tribunal refuse de l'appliquer aux faits en l'espèce.
III. AIR CANADA ET L'APAC ONT-ELLES DÉMONTRÉ L'EXISTENCE D'EXIGENCES PROFESSIONNELLES JUSTIFIÉES - L'ALINÉA 15(1)a) ET LE PARAGRAPHE 15(2) DE LA LCDP? [72] Les intimées, Air Canada et l'APAC, font valoir que les dispositions de la convention collective portant sur la retraite obligatoire, lesquelles exigeaient de MM. Vilven et. Kelly qu'ils prennent leur retraite à 60 ans, sont une exigence professionnelle justifiée au sens de l'alinéa 15(1)a) de la LCDP. Ainsi, en appliquant une telle politique, ni Air Canada ni l'APAC ne se sont rendues coupables d'acte discriminatoire.
[73] Pour se prévaloir de l'argument de l'exigence professionnelle justifiée, les intimées doivent satisfaire aux trois conditions énoncées par la Cour suprême du Canada dans l'arrêt Meiorin.
[74] Premièrement, il faut que la disposition portant sur la retraite obligatoire ait un lien rationnel avec les fonctions du poste occupé. Deuxièmement, il faut que cette disposition ait été adoptée de bonne foi, et qu'on l'ait crue sincèrement nécessaire pour atteindre un objectif légitime relié aux fonctions du poste.
[75] Et troisièmement, il faut que la disposition en cause soit raisonnablement nécessaire à l'accomplissement de cet objectif légitime. À cet égard, il faut démontrer qu'il est impossible d'accommoder chaque employé ayant les mêmes caractéristiques que le plaignant sans imposer une contrainte excessive à l'employeur ou au syndicat.
[76] Toutefois, la Cour suprême du Canada a récemment clarifié la troisième condition énoncée dans l'arrêt Meiorin, en déclarant que l'utilisation du mot impossible posait un problème d'interprétation. Pour établir l'existence d'une contrainte excessive, il n'est pas nécessaire de prouver qu'il est impossible d'accommoder un employé qui ne répond pas à la norme. Il faut plutôt prouver que l'accommodement produira immanquablement une contrainte excessive, laquelle peut prendre autant de formes qu'il y a de circonstances différentes (Hydro-Québec c. Syndicat des employées de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section