Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Seeley

Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Seeley
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2013-02-01
Référence neutre
2013 CF 117
Numéro de dossier
T-1775-10
Notes
Fiche analytique
Contenu de la décision
Date : 20130201
Dossier : T‑1775‑10
Référence : 2013 CF 117
[TRADUCTION FRANÇAISE CERTIFIÉE, NON RÉVISÉE]
Ottawa (Ontario), le 1er février 2013
En présence de monsieur le juge Mandamin
ENTRE :
COMPAGNIE DES CHEMINS DE FER NATIONAUX DU CANADA
demanderesse
et
DENISE SEELEY et
COMMISSION CANADIENNE
DES DROITS DE LA PERSONNE
défenderesses
COMMISSION ONTARIENNE
DES DROITS DE LA PERSONNE et
EMPLOYEURS DES TRANSPORTS ET COMMUNICATIONS DE RÉGIE FÉDÉRALE
intervenants
MOTIFS DU JUGEMENT ET JUGEMENT
[1] La Cour est saisie d’une demande de contrôle judiciaire concernant une décision, en date du 29 septembre 2010, par laquelle le Tribunal canadien des droits de la personne [le Tribunal] a fait droit à la plainte de Mme Denise Seeley visant son employeur, la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada [le CN], qui, selon elle, avait agi de façon discriminatoire envers elle en raison de sa situation de famille.
[2] Mme Seeley avait déposé une plainte dans laquelle elle alléguait que son employeur, le CN, avait agi de façon discriminatoire envers elle en raison de sa situation de famille en ne prenant pas de mesures d’accommodement pour tenir compte de ses obligations liées à la garde de ses enfants et en mettant fin à son emploi. La situation de famille fait partie des motifs de discrimination interdits prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC 1985, c H‑6 [la Loi].
[3] Mme Seeley travaillait pour le CN comme chef de train de marchandises et son terminal local était situé à Jasper, en Alberta. Elle a été mise à pied et le CN l’a ensuite rappelée au travail pour une affectation temporaire pour pallier une importante pénurie de main‑d’œuvre à Vancouver, en Colombie‑Britannique. Elle a répondu qu’elle ne pouvait se présenter au travail à Vancouver en raison de difficultés liées à ses obligations parentales. Le CN lui a accordé un peu plus de temps pour se présenter au travail. Comme elle ne s’était pas encore présentée au travail à l’expiration du délai consenti, le 30 juin 2005, le CN a mis fin à son emploi.
[4] Le Tribunal a conclu que Mme Seeley avait établi une preuve prima facie de discrimination en matière d’emploi fondée sur sa situation de famille. Il a également conclu que le CN ne s’était pas acquitté de son obligation de prendre des mesures d’accommodement pour tenir compte de la situation de Mme Seeley. Finalement, le Tribunal a rendu une ordonnance réparatrice enjoignant au CN de revoir ses politiques en matière de mesures d’accommodement, d’indemniser Mme Seeley pour perte de salaire et de lui verser une indemnité supplémentaire pour préjudice moral et conduite inconsidérée.
[5] La demanderesse affirme que le Tribunal a commis tant des erreurs de droit que des erreurs de fait en faisant droit à la plainte de Mme Seeley. Elle soutient que le Tribunal a commis une erreur en concluant qu’une preuve prima facie de discrimination avait été établie, en estimant que le CN ne s’était pas acquitté de son obligation de prendre des mesures d’accommodement pour Mme Seeley et en accordant à celle‑ci des dommages‑intérêts supplémentaires après avoir conclu que le CN s’était rendu coupable de conduite inconsidérée.
[6] Je conclus que le Tribunal n’a pas commis d’erreur en estimant que les obligations liées à la garde des enfants ne tombaient pas sous le coup de l’expression « situation de famille » au sens de la Loi. Je conclus également que le Tribunal a appliqué le bon critère en ce qui concerne l’établissement de la preuve prima facie de discrimination fondée sur la situation de famille. Enfin, je conclus que le Tribunal n’a pas commis d’erreur, vu l’ensemble de la preuve dont il disposait, en estimant que le CN ne s’était pas acquitté de son obligation de prendre des mesures d’accommodement pour Mme Seeley.
Contexte
[7] Mme Seeley a été embauchée comme « serre‑freins » en 1991 et s’est qualifiée comme chef de train de marchandises en 1993. Son terminal local était celui de Jasper, en Alberta. Son mari travaille aussi pour le CN comme mécanicien de locomotive. Son premier enfant est né en 1999 et son second, en 2003. Ils ont ensuite déménagé à Brûlé, en Alberta, à environ 98 kilomètres de Jasper.
[8] Mme Seeley a travaillé comme chef de train de 1991 à 1997. Elle a été mise à pied en 1997 et l’est demeurée de novembre 1997 à février 2005, mais elle a continué à accumuler de l’ancienneté conformément à la convention collective signée entre le CN et le syndicat. Entre 1997 et 2001, elle a répondu à des appels d’urgence pour le CN.
[9] Le CN est une société ferroviaire transcontinentale qui exerce ses activités tant au Canada qu’aux États‑Unis. Ses trains circulent 24 heures par jour, sept jours par semaine, et ce, toute l’année.
[10] Le CN a négocié des ententes pour se protéger contre des pénuries de main‑d’œuvre afin d’être en mesure de faire circuler ses trains dans chacun des terminaux de son vaste réseau ferroviaire. L’article 115 de la convention collective qu’il a signée avec les Travailleurs unis des transports (le Syndicat) permet au CN de rappeler par ancienneté au travail des employés qui ont été mis à pied et de les forcer à se présenter au travail dans un délai de 15 jours. Conformément à l’article 148.11 de la convention collective, les employés embauchés après le 29 juin 1990 peuvent être contraints de travailler dans un autre terminal dans la région de l’Ouest du Canada, y compris à Vancouver.
[11] En 005, le CN a fait face à une grave pénurie de chefs de train à son terminal de Vancouver. Pour pallier cette pénurie, le CN a rappelé au travail 47 employés qui avaient été mis à pied un peu partout dans l’Ouest du Canada par ordre d’ancienneté à partir du 25 février 2005.
[12] Un représentant du CN a téléphoné au domicile de Mme Seeley le 26 février 2005 et a parlé au mari de Mme Seeley pour l’informer que Mme Seeley avait été rappelée au travail pour pallier la pénurie de main‑d’œuvre à Vancouver.
[13] Mme Seeley a écrit une lettre pour demander une prorogation de délai de 30 jours, ce que le CN lui a accordé. Peu de temps après, elle a écrit une nouvelle lettre au CN pour demander d’être dispensée de l’obligation de se présenter à Vancouver en invoquant des motifs de compassion. Elle faisait valoir le peu d’options qui s’offrait à elle pour répondre à ses obligations parentales.
[14] Dans sa première lettre du 4 mars 2005 adressée au CN, Mme Seeley exposait sa situation de famille. Elle expliquait qu’elle avait deux enfants dont l’un, âgé de six ans, fréquentait une garderie et dont l’autre avait 21 mois. Elle n’avait aucune famille immédiate à proximité pour l’aider à prendre soin des enfants et la garderie de la localité voisine de Hinton n’offrait ses services qu’aux heures normales d’ouverture. Son mari, qui étant lui aussi un cheminot, était parfois appelé à travailler de 14 à 24 heures consécutives. Elle a demandé une prorogation de délai de 30 jours pour examiner les options qui s’offraient à elle pour s’occuper de ses enfants. Elle a également formulé des demandes par téléphone. Le 26 mars 2005, elle a écrit une lettre pour demander d’être dispensée de l’obligation de se présenter à Vancouver pour des motifs de compassion en application des dispositions de la convention collective. Le CN n’a jamais répondu à sa lettre et ne lui a jamais fourni de renseignements au sujet de la durée de son rappel au travail pour cause de pénurie ou d’autres détails à ce sujet.
[15] Le CN a maintenu que Mme Seeley était tenue de se présenter à Vancouver aux termes de la convention collective même s’il lui a accordé des délais supplémentaires. La date à laquelle Mme Seeley devait se présenter a été repoussée du 14 au 29 mars 2005 puis, de nouveau, au 6 mai 2005. Le syndicat a expliqué que Mme Seeley avait besoin d’un délai supplémentaire, et le CN a prorogé de nouveau le délai jusqu’au 30 juin 2005.
[16] Le 20 juin 2005, le CN a demandé que Mme Seeley lui fasse savoir au plus tard le 30 juin 2005 si elle se présenterait ou non au travail pour répondre à la pénurie qui sévissait à Vancouver. Le CN l’a également informée que si elle ne se présentait pas, elle perdrait son emploi. Mme Seeley a répondu le 27 juin 2005 qu’elle attendait d’être informée de la décision relative à sa demande de dispense et, du coup, demandait au CN de renoncer au délai du 30 juin tant qu’une décision ne serait pas rendue concernant sa demande fondée sur des motifs de compassion.
[17] Le 4 juillet 2005, le CN a informé Mme Seeley qu’on mettait fin à son emploi parce qu’elle ne s’était pas présentée au travail à Vancouver pour pallier la pénurie de main‑d’œuvre.
[18] Le 26 juin 2006, Mme Seeley a saisi la Commission canadienne des droits de la personne [la Commission] d’une plainte de discrimination fondée sur sa situation de famille. Le Tribunal a entendu l’affaire en 2009 et a rendu le 29 septembre 2010 une décision dans laquelle il a fait droit à la plainte de Mme Seeley.
Décision à l’examen
[19] Le Tribunal a fait observer qu’il incombait à Mme Seeley d’établir une preuve prima facie de discrimination fondée sur sa situation de famille. Il a estimé que la preuve prima facie de discrimination est établie lorsqu’en raison de ses obligations parentales et des règles imposées par l’employeur, le plaignant ne peut bénéficier de chances égales et entières au travail (Hoyt c Chemins de fer nationaux du Canada, [2006] DCDP no 33 [Hoyt]; Brown c Canada (Ministère du Revenu national, Douanes et accise), [1993] DCDP no 7 [Brown]).
[20] Le Tribunal a estimé que le concept de « situation de famille » englobait les obligations parentales. Il a rejeté le critère plus rigoureux préconisé par le CN en matière de preuve prima facie de discrimination, lequel exigeait la preuve d’une « atteinte grave », selon ce que la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique avait expliqué dans Health Services Association of British Columbia c Campbell River and North Island Transition Society, 2004 BCCA 260 [Campbell River].
[21] Le Tribunal a conclu que Mme Seeley avait établi une preuve de discrimination prima facie étant donné que, comme le CN l’avait forcée à se présenter pour répondre à la pénurie à Vancouver, il lui serait impossible de prendre des mesures afin d’obtenir des services de garde appropriés pour ses enfants. Le Tribunal a conclu qu’en raison de ses obligations parentales, Mme Seeley n’avait pas bénéficié de chances égales et entières à son emploi au sein du CN à cause des règles et des pratiques du CN.
[22] Le Tribunal a expliqué que le fardeau de la preuve passait ensuite au CN, qui devait démontrer que l’obligation de se présenter pour répondre à la pénurie à Vancouver constituait une exigence professionnelle justifiée [EPJ] (Colombie‑Britannique (Public Service Labour Relations Commission) c BCGSEU, [1999] 3 RCS 3, aux paragraphes 54 à 68 [Meiorin]) était déplacé sur le CN.
[23] Le Tribunal a poursuivi en concluant que le CN n’avait produit aucun élément de preuve démontrant que le fait d’accommoder Mme Seeley lui aurait causé des contraintes excessives. Le Tribunal a expliqué que l’on devait procéder à l’analyse des contraintes excessives dans le contexte d’une demande d’accommodement individuelle, ajoutant qu’une telle demande n’avait pas été faite dans le cas de Mme Seeley. Le Tribunal a conclu que le CN avait une politique d’accommodement très complète, qui pouvait comprendre la situation de famille parmi les motifs de distinction illicite, et que la convention collective permettait au CN de dispenser un employé de se présenter au travail pour répondre à une pénurie s’il avait une « raison satisfaisante » pour justifier son refus d’obtempérer.
[24] Le Tribunal a décidé que le CN n’avait pas fourni de mesures d’accommodement raisonnable à Mme Seeley parce qu’il n’avait pas répondu à sa demande d’accommodement et qu’il ne l’avait pas rencontrée pour discuter de sa situation. Le Tribunal a conclu que le CN n’avait pas appliqué ses propres directives et politiques d’accommodement et qu’il avait plutôt estimé que les obligations liées à la garde des enfants ne constituaient pas un motif de discrimination pour lequel des mesures d’accommodement étaient requises.
[25] Enfin, le Tribunal a ordonné les réparations suivantes :
a. Le CN doit travailler en collaboration avec la Commission afin de garantir que les pratiques discriminatoires ne se poursuivent pas et de veiller à ce que des politiques, pratiques et procédures appropriées soient mises en place ;
b. Le CN doit rétablir Mme Seeley dans son poste rétroactivement au mois de mars 2007, le tout sans perte d’ancienneté;
c. Le CN est condamné à verser à Mme Seeley une indemnité pour perte de salaire et d’avantages ;
d. Le CN est condamné à payer à Mme Seeley 15 000 $ en indemnité pour préjudice moral;
e. Le CN est condamné à payer à Mme Seeley des dommages‑intérêts de 20 000 $ pour conduite inconsidérée (le montant maximal prévu).
[26] Le CN sollicite maintenant le contrôle judiciaire la décision du Tribunal.
[27] La Commission [la Commission défenderesse] participe à la présente instance en tant que défenderesse avec Mme Seeley [la défenderesse].
[28] La Commission ontarienne des droits de la personne [la CODP intervenante] intervient avec les Employeurs des transports et communications de régie fédérale dans la présente instance.
Dispositions législatives applicables
[29] La Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC 1985, c H‑6 dispose :
2. La présente loi a pour objet de compléter la législation canadienne en donnant effet, dans le champ de compétence du Parlement du Canada, au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée.
3. (1) Pour l’application de la présente loi, les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée ou la déficience.
7. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
[...]
b) de le défavoriser en cours d’emploi.
10. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite et s’il est susceptible d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’un individu ou d’une catégorie d’individus, le fait, pour l’employeur, l’association patronale ou l’organisation syndicale :
a) de fixer ou d’appliquer des lignes de conduite;
b) de conclure des ententes touchant le recrutement, les mises en rapport, l’engagement, les promotions, la formation, l’apprentissage, les mutations ou tout autre aspect d’un emploi présent ou éventuel.
53. (1) À l’issue de l’instruction, le membre instructeur rejette la plainte qu’il juge non fondée.
(2) À l’issue de l’instruction, le membre instructeur qui juge la plainte fondée, peut, sous réserve de l’article 54, ordonner, selon les circonstances, à la personne trouvée coupable d’un acte discriminatoire :
a) de mettre fin à l’acte et de prendre, en consultation avec la Commission relativement à leurs objectifs généraux, des mesures de redressement ou des mesures destinées à prévenir des actes semblables, notamment :
(i) d’adopter un programme, un plan ou un arrangement visés au paragraphe 16(1),
(ii) de présenter une demande d’approbation et de mettre en œuvre un programme prévus à l’article 17;
b) d’accorder à la victime, dès que les circonstances le permettent, les droits, chances ou avantages dont l’acte l’a privée;
c) d’indemniser la victime de la totalité, ou de la fraction des pertes de salaire et des dépenses entraînées par l’acte;
d) d’indemniser la victime de la totalité, ou de la fraction des frais supplémentaires occasionnés par le recours à d’autres biens, services, installations ou moyens d’hébergement, et des dépenses entraînées par l’acte;
e) d’indemniser jusqu’à concurrence de 20 000 $ la victime qui a souffert un préjudice moral.
(3) Outre les pouvoirs que lui confère le paragraphe (2), le membre instructeur peut ordonner à l’auteur d’un acte discriminatoire de payer à la victime une indemnité maximale de 20 000 $, s’il en vient à la conclusion que l’acte a été délibéré ou inconsidéré.
[Non souligné dans l’original.]
2. The purpose of this Act is to extend the laws in Canada to give effect, within the purview of matters coming within the legislative authority of Parliament, to the principle that all individuals should have an opportunity equal with other individuals to make for themselves the lives that they are able and wish to have and to have their needs accommodated, consistent with their duties and obligations as members of society, without being hindered in or prevented from doing so by discriminatory practices based on race, national or ethnic origin, colour, religion, age, sex, sexual orientation, marital status, family status, disability or conviction for an offence for which a pardon has been granted or in respect of which a record suspension has been ordered.
3. (1) For all purposes of this Act, the prohibited grounds of discrimination are race, national or ethnic origin, colour, religion, age, sex, sexual orientation, marital status, family status, disability and conviction for which a pardon has been granted.
7. It is a discriminatory practice, directly or indirectly,
...
(b) in the course of employment, to differentiate adversely in relation to an employee, on a prohibited ground of discrimination.
10. It is a discriminatory practice for an employer, employee organization or employer organization
(a) to establish or pursue a policy or practice, or
(b) to enter into an agreement affecting recruitment, referral, hiring, promotion, training, apprenticeship, transfer or any other matter relating to employment or prospective employment, that deprives or tends to deprive an individual or class of individuals of any employment opportunities on a prohibited ground of discrimination.
53. (1) At the conclusion of an inquiry, the member or panel conducting the inquiry shall dismiss the complaint if the member or panel finds that the complaint is not substantiated.
(2) If at the conclusion of the inquiry the member or panel finds that the complaint is substantiated, the member or panel may, subject to section 54, make an order against the person found to be engaging or to have engaged in the discriminatory practice and include in the order any of the following terms that the member or panel considers appropriate:
(a) that the person cease the discriminatory practice and take measures, in consultation with the Commission on the general purposes of the measures, to redress the practice or to prevent the same or a similar practice from occurring in future, including
(i) the adoption of a special program, plan or arrangement referred to in subsection 16(1), or
(ii) making an application for approval and implementing a plan under section 17;
(b) that the person make available to the victim of the discriminatory practice, on the first reasonable occasion, the rights, opportunities or privileges that are being or were denied the victim as a result of the practice;
(c) that the person compensate the victim for any or all of the wages that the victim was deprived of and for any expenses incurred by the victim as a result of the discriminatory practice;
(d) that the person compensate the victim for any or all additional costs of obtaining alternative goods, services, facilities or accommodation and for any expenses incurred by the victim as a result of the discriminatory practice; and
(e) that the person compensate the victim, by an amount not exceeding twenty thousand dollars, for any pain and suffering that the victim experienced as a result of the discriminatory practice.
(3) In addition to any order under subsection (2), the member or panel may order the person to pay such compensation not exceeding twenty thousand dollars to the victim as the member or panel may determine if the member or panel finds that the person is engaging or has engaged in the discriminatory practice wilfully or recklessly.
[Emphasis added]
Questions en litige
[30] Les parties et les intervenants soulèvent plusieurs questions. L’intervenante CODP n’a pas énoncé de questions, mais a abordé des sujets qui se rapportent aux questions en litige. Les points litigieux qui ont été articulés se chevauchent ou ont été formulés de façon différente. On peut les résumer comme suit :
a. Quelle est la norme de contrôle appropriée en ce qui concerne les conclusions tirées par le Tribunal au sujet :
i. de l’interprétation du concept de situation de famille dans la Loi;
ii. du critère de la preuve prima facie de discrimination fondée sur la situation de famille;
iii. des réparations à accorder?
b. Le Tribunal a‑t‑il commis une erreur en concluant qu’une preuve prima facie de discrimination avait été établie vu l’ensemble de la preuve dont il disposait?
c. Le Tribunal a‑t‑il commis une erreur en concluant que le CN n’avait pas pris de mesure d’accommodement?
d. Le Tribunal a‑t‑il commis une erreur dans les réparations qu’il a accordées?
[31] Les questions en litige dans la présente instance sont presque identiques à celles dont il est question dans l’affaire Procureur général du Canada c Fiona Ann Johnstone et la Commission canadienne des droits de la personne, 2013 CF 113 sur laquelle j’ai également statué.
Norme de contrôle
[32] Le CN soutient que les questions portant sur l’interprétation à donner au concept de « situation de famille », sur le critère légal permettant d’établir l’existence d’une discrimination prima facie et sur la question de savoir si le Tribunal a commis une erreur en formulant ses ordonnances réparatrices sont toutes des questions de droit assujetties à la norme de contrôle de la décision correcte. Bien qu’elle soit la loi constitutive du Tribunal, la Loi s’applique aussi à d’autres tribunaux administratifs tels que des tribunaux du travail, des tribunaux d’arbitrage et des tribunaux de la fonction publique.
Norme de contrôle applicable à l’interprétation de la notion de « situation de famille » dans la Loi
[33] Le CN affirme que l’interprétation du concept de « situation de famille » est une question qui est revêt une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble, étant donné que la Cour suprême du Canada a reconnu que toutes les lois en matière des droits de la personne du Canada doivent être interprétées de façon similaire. Si les lois en matière de droits de la personne doivent être interprétées en fonction de leur objet, les différences de formulation entre les provinces ne devraient pas masquer les fins essentiellement semblables de leurs dispositions, à moins que la formulation n’indique la poursuite d’une fin différente de la part d’une législature provinciale particulière (Université de la Colombie‑Britannique c Berg, [1993] 2 RCS 353, au paragraphe 32 [Berg]; Gould c Yukon Order of Pioneers, [1996] 1 RCS 571, au paragraphe 48 [Gould]).
[34] En 2008, dans Dunsmuir c Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9 [Dunsmuir], la Cour suprême du Canada a établi qu’il existe deux normes de contrôle : celle de la décision correcte et celle de la décision raisonnable. Suivant Dunsmuir, la déférence est en règle générale de mise lorsqu’un tribunal administratif interprète sa propre loi constitutive. Elle peut également s’imposer lorsque le tribunal administratif a acquis une expertise dans l’application d’une règle générale de common law ou de droit civil dans son domaine spécialisé (Dunsmuir, au paragraphe 54). Dans Canada (Citoyenneté et Immigration) c Khosa, 2009 CSC 12 [Khosa], la Cour suprême a confirmé que les décideurs administratifs ont droit à une certaine déférence dans les affaires ayant trait au rôle, à la fonction et à l’expertise qui leur sont propres (Khosa, aux paragraphes 25 et 26).
[35] La Cour suprême a expliqué que la norme de la décision correcte continuera à s’appliquer aux questions constitutionnelles, aux questions de droit qui revêtent une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble et qui sont étrangères au domaine d’expertise de l’arbitre ainsi qu’aux questions relatives à la délimitation des compétences respectives des tribunaux spécialisés concurrents (Dunsmuir, aux paragraphes 58, 60 et 61). La norme de la décision correcte s’applique par ailleurs également aux véritables questions de compétence.
[36] Récemment, dans Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c Canada (Procureur général), 2011 CSC 53 [Mowat CSC], la Cour suprême s’est demandé si le Tribunal canadien des droits de la personne pouvait adjuger des dépens à titre d’indemnité. Cette question se rapportait directement à l’interprétation et à l’application de la loi constitutive du Tribunal, en l’occurrence la Loi canadienne sur les droits de la personne (la Loi). La Cour suprême a jugé que la question de savoir si un tribunal administratif déterminé pouvait adjuger des dépens ne revêtait pas une importance capitale pour le système juridique canadien. La Cour a également conclu que cette question n’était pas étrangère au domaine d’expertise du Tribunal. La Cour suprême a estimé que la décision que le Tribunal avait rendue au sujet de l’adjudication de dépens en se fondant sur son interprétation des dispositions applicables de la Loi était susceptible de contrôle judiciaire selon la norme de la décision raisonnable. Voici ce que la Cour écrit au paragraphe 27 :
En résumé, la question de savoir si le Tribunal peut adjuger des dépens dans le cadre de l’indemnisation qu’il ordonne ne représente ni une question de compétence ni une question de droit d’une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble, étrangère au domaine d’expertise du Tribunal au sens de l’arrêt Dunsmuir. La décision du Tribunal d’adjuger des dépens à la plaignante, après que celle‑ci eut obtenu gain de cause, est par conséquent susceptible de contrôle judiciaire au regard de la norme de la décision raisonnable.
[Non souligné dans l’original.]
[37] Pour apprécier le caractère raisonnable de la décision du Tribunal, la Cour suprême a poursuivi en déclarant ce qui suit :
[33] Il nous faut interpréter le texte législatif et discerner l’intention du législateur à partir des termes employés, compte tenu du contexte global et du sens ordinaire et grammatical qui s’harmonise avec l’esprit de la Loi, son objet et l’intention du législateur [renvois omis]. Dans le cas d’une loi relative aux droits de la personne, il faut se rappeler qu’elle exprime des valeurs essentielles et vise la réalisation d’objectifs fondamentaux. Il convient donc de l’interpréter libéralement et téléologiquement de manière à reconnaître sans réserve les droits qui y sont énoncés et à leur donner pleinement effet [renvoi omis]. On doit tout de même retenir une interprétation de la loi qui respecte le libellé choisi par le législateur.
Par conséquent, la norme de contrôle applicable à l’interprétation que le Tribunal avait faite de sa loi constitutive était celle de la décision raisonnable, eu égard aux principes fondamentaux d’interprétation des lois et au libellé choisi par le législateur.
[38] Bien que la définition des droits de la personne constitue une question importante et que des questions importantes se posent en l’espèce en raison de problèmes familiaux, on ne saurait aisément prétendre que l’interprétation du concept de « situation de famille » que l’on trouve dans la Loi est une question de droit qui revêt une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble. Certes, les tribunaux des droits de la personne des diverses provinces canadiennes sont également appelés à se pencher sur des questions de droits de la personne qui se posent en matières familiales, mais ils le font en conformité avec leur propre législation et, bien que cela soit préférable, ces tribunaux ne sont pas obligés d’appliquer exactement la même interprétation que celle qui est donnée à des dispositions semblables par d’autres juridictions fédérales ou provinciales, dès lors qu’ils tiennent compte d’objectifs similaires.
[39] Pour ce qui est de la question précise de la norme de contrôle applicable à l’interprétation que le Tribunal a faite du concept de la situation de famille contenu dans la Loi dans le cas qui nous occupe, les considérations suivantes s’appliquent :
a. le Tribunal interprète sa propre loi constitutive;
b. le Tribunal statue dans un domaine dans lequel il possède une expertise;
c. la question ne se rapporte pas à la délimitation des compétences de tribunaux spécialisés concurrents; à cet égard, les divers tribunaux administratifs fédéraux concernés de près ou de loin par la Loi, tels que les arbitres du travail et les tribunaux de la fonction publique, ont des pouvoirs qui se chevauchent et non des pouvoirs qui s’opposent;
d. on ne saurait prétendre que l’interprétation du concept de « situation de famille » que l’on trouve dans la Loi soulève une question constitutionnelle, compte tenu du fait que cette question implique l’interprétation d’une loi fédérale.
[40] À la lumière des enseignements donnés par la Cour suprême du Canada dans Dunsmuir et Mowat et des considérations susmentionnées, j’estime que c’est la norme de contrôle de la décision raisonnable qui s’applique aux conclusions que le Tribunal a tirées en l’espèce sur la question de savoir si les obligations familiales font partie du concept de « situation de famille » que l’on trouve dans la Loi.
Discrimination prima facie fondée sur la situation de famille
[41] Dans Johnstone c Canada (Procureur général), 2007 CF 36 [Johnstone CF], la Cour était appelée à examiner la décision par laquelle la Commission avait, à l’étape de l’examen préalable, rejeté la plainte de Mme Johnstone. Le juge Barnes a estimé que la question dont il était saisi ressemblait beaucoup à celle qui était en litige dans Sketchley c Canada (Procureur général), 2005 CAF 404 [Sketchley]. Dans Sketchely, le raisonnement de la Commission dépendait de ses conclusions de droit sur la valeur à titre de précédent de Scheuneman c Canada (Procureur général), 2000, 266 NR 154, et ce raisonnement n’avait rien à avoir avec la situation personnelle et les faits propres à l’intimée.
[42] La Cour d’appel fédérale a abordé la question sous un angle pragmatique et fonctionnel lors de son contrôle judiciaire de la décision par laquelle la Commission s’était prononcée sur la question de droit de savoir si une politique du Conseil du Trésor était discriminatoire à première vue. Voici ce que la Cour d’appel fédérale a conclu, aux paragraphes 61 à 81 de Sketchely :
[81] Si on applique l’approche pragmatique et fonctionnelle à la décision de la Commission concernant la plainte relative au CT, les quatre facteurs favorisent, tout bien pesé, l’application de la norme de contrôle de la décision correcte. Pour que sa décision concernant cette plainte puisse être confirmée, il fallait que la Commission ait tranché correctement la question de savoir si la politique du CT était discriminatoire à première vue, une question que je vais examiner plus loin.
[Non souligné dans l’original.]
[43] Dans Johnstone CF, la Cour fédérale a décidé que la norme de contrôle applicable à la décision prise par la Commission à l’étape de l’examen préalable était celle de la décision correcte. Voici ce qu’elle écrit :
[18] En l’espèce, la Commission n’était pas convaincue que la diminution des heures travaillées par Mme Johnstone due à la politique de l’ASFC sur les quarts de travail fixes constituait une [traduction] « atteinte grave » à sa capacité de s’acquitter de son devoir de parent ou que cette politique causait une discrimination fondée sur la situation de famille. Comme dans l’arrêt Sketchley, précité, la conclusion considérant comme non discriminatoire la politique d’emploi de l’ASFC est fondée sur une question de droit précise et abstraite et, par conséquent, est susceptible de contrôle selon la décision correcte.
[Non souligné dans l’original.]
[44] Le jugement a été porté en appel devant la Cour d’appel fédérale (Johnstone c Canada (Procureur général), 2008 CAF 101 [Johnstone CAF], qui a confirmé le jugement de la Cour fédérale et a déclaré ce qui suit :
[2] Les motifs donnés par la Commission pour rejeter la plainte indiquent que la Commission a appliqué un critère juridique en matière de discrimination à première vue qui est apparemment compatible avec la décision Health Sciences Association of Colombie‑Britannique c. Campbell River & North Island Transition Society, 2004 BCCA 260, mais incompatible avec la décision subséquente rendue par le Tribunal canadien des droits de la personne dans Hoyt c. la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [2006] D.C.D.P. No 33. Nous ne formulons aucune opinion pour indiquer en quoi consiste le critère juridique approprié. […]
[45] CN affirme que, dans le cas qui nous occupe, le Tribunal a commis une erreur dans son application du critère juridique permettant de savoir s’il y avait eu, à première vue, discrimination fondée sur la situation de famille.
[46] Les conditions à remplir pour établir à première vue l’existence d’une discrimination ont été passées en revue par la Cour suprême du Canada dans Commission ontarienne des droits de la personne c Simpsons‑Sears, [1985] 2 RCS 536 [O’Malley]. La Cour suprême déclare que, dans les instances se déroulant devant un tribunal des droits de la personne, le plaignant doit établir une preuve prima facie de discrimination. Voici en quels termes elle explique ce critère, au paragraphe 28 :
Dans ce contexte, la preuve suffisante jusqu’à preuve contraire est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l’absence de réplique de l’employeur intimé.
[47] Le CN affirme que le critère de la discrimination prima facie fondé sur la situation de famille est une question de droit qui revêt une importance capitale pour le système juridique. L’application de la norme de contrôle de la décision raisonnable favoriserait des interprétations disparates, contrairement au principe voulant qu’une loi publique qui s’applique de façon égale à tous doive faire l’objet d’une interprétation universellement admise.
[48] De nombreuses situations peuvent se présenter en ce qui concerne la situation de famille et le travail : certaines ne justifieraient pas une conclusion de discrimination fondée sur la situation de famille, alors que d’autres justifieraient le feraient.
[49] À mon avis, il est nécessaire de se reporter aux faits propres à la situation personnelle de l’intéressé, étant donné que les questions de discrimination fondées sur la situation de famille sont différentes d’un cas à l’autre. Ainsi, dans B c Ontario, [2002] 3 RCS 403 [B], le plaignant fondait sa plainte sur sa situation de famille personnelle, en l’occurrence le fait qu’il vivait avec sa femme et sa fille, ce qui lui avait attiré les foudres de son employeur. La Cour suprême a confirmé que, pour prouver l’existence d’une discrimination fondée sur l’état matrimonial ou la situation de famille, il suffisait que le plaignant démontre qu’il avait été victime de discrimination fondée sur un motif de distinction illicite. La Cour a reconnu que des motifs tels que l’état familial, l’état matrimonial ou l’âge ne soulèvent pas tant la question de savoir si l’intéressé fait partie d’un groupe défavorisé que celle de savoir s’il présente certaines caractéristiques personnelles.
[50] L’examen de la situation personnelle de l’intéressé nécessite une appréciation contextuelle des faits. Au paragraphe 22 de Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, [2007] 1 RCS 161, 2007 CSC 4, la juge Abella a insisté sur la nécessité de procéder à une analyse contextuelle au cas par cas des mesures d’accommodement. À mon avis, il en va de même lorsqu’il s’agit de conclure à une discrimination prima facie. En quoi consistent les circonstances individuelles de l’employé? Sa situation permet‑elle de conclure à l’existence d’une discrimination prima facie fondée sur sa situation de famille? La norme applicable est celle de la décision raisonnable, étant donné qu’il s’agit d’une question mixte de fait et de droit au sens de Dunsmuir.
[51] Je conclus que la norme de contrôle applicable à la conclusion tirée par le Tribunal au sujet de l’existence d’une discrimination prima facie fondée sur la situation de famille suppose nécessairement l’application du droit aux faits. Il s’agit d’une question mixte de droit et de fait, ce qui donne lieu à l’application de la norme de la décision raisonnable (Dunsmuir, au paragraphe 53).
Réparations
[52] Enfin, la norme de contrôle applicable à l’appréciation des ordonnances réparatrices prononcées par le Tribunal dépend des conclusions de fait tirées par le Tribunal. Le Tribunal est appelé à examiner des questions de fait et des questions de fait et de droit.
[53] Il y a lieu de faire preuve de déférence envers les conclusions du Tribunal, compte tenu de son expertise en matière de droits de la personne. La décision d’accorder des réparations relève de la compétence spécialisée du Tribunal lorsqu’il tranche des questions de fait portant sur le montant de l’indemnité à accorder, le cas échéant. Qui plus est, le prononcé d’ordonnances réparatrices visant à répondre à une situation de discrimination relève entièrement du pouvoir discrétionnaire du Tribunal, tout comme la question de savoir s’il convient d’accorder des dommages‑intérêts punitifs lorsque les faits le justifient.
[54] Par conséquent, je suis convaincu que la norme de contrôle de la décision raisonnable est celle qui s’applique s’agissant des réparations que le Tribunal a décidé d’accorder en l’espèce.
Analyse
[55] Le CN affirme que la question sous‑jacente dans la présente instance est celle de savoir si la conciliation travail‑famille doit se faire au travail plutôt qu’à la maison. Voici ce que le CN affirme dans ses observations écrites :
[traduction] Le Tribunal a commis une erreur en mettant sur le même pied « la situation de famille » avec le choix de tout parent de définir ses obligations quant à la garde des enfants et de décider comment y répondre [...] Ces choix personnels, qui n’ont aucun lien avec le travail qu’exerce l’employé et qu’aucun employeur n’est en mesure d’évaluer, ne sont pas protégés par les lois relatives aux droits de la personne. Le législateur fédéral ne peut pas avoir voulu qu’une employée puisse choisir de vivre à un endroit où elle dispose de peu de possibilités en matière de services de garde pour ses enfants tout en obligeant son employeur à tenir compte des besoins de cette employée en matière de services de garde de ses enfants jusqu’au moment où elle décide de déménager.
[56] Pour faire contrepoids à cette déclaration générale, la Commission défenderesse soutient que notre Cour devrait s’inspirer du raisonnement suivi par la Cour suprême dans Brooks c Canada Safeway Ltd., [1989] 1 RCS 1219 [Brooks] :
Il semble aller de soi que celles qui donnent naissance à des enfants et favorisent ainsi l’ensemble de la société ne devraient pas en subir un désavantage économique ou social.
[57] Le CN aff