Alliance de la fonction publique du Canada c. Société canadienne des postes

Alliance de la fonction publique du Canada c. Société canadienne des postes
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour d'appel fédérale
Date
2010-02-22
Référence neutre
2010 CAF 56
Numéro de dossier
A-129-08, A-130-08, A-139-08
Notes
Décision rapportée
Contenu de la décision
Federal Court of Appeal
Cour d'appel fédérale
Date : 20100222
Dossiers : A-129-08
A-130-08
A-139-08
Référence : 2010 CAF 56
[TRADUCTION FRANÇAISE]
CORAM : LE JUGE SEXTON
LE JUGE EVANS
LE JUGE RYER
Dossiers A-129-08 et A-130-08
ENTRE :
Alliance de
la fonction publique du Canada
appelante
et
Société canadienne des postes et
Commission canadienne des droits de la personne
intimées
Dossier A-139-08
ENTRE :
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
appelante
ET
SOCIÉTÉ CANADIENNE DES POSTES
ALLIANCE DE
LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA
intimées
Audience tenue à Ottawa (Ontario), le 3 novembre 2009
Jugement rendu à Ottawa (Ontario), le 22 février 2010
MOTIFS DU JUGEMENT : LE JUGE SEXTON et LE JUGE RYER
MOTIFS DISSIDENTS : LE JUGE EVANS
Federal Court of Appeal
Cour d'appel fédérale
Date : 20100222
Dossier : A-129-08
A-130-08
A-139-08
Référence : 2010 CAF 56
CORAM : LE JUGE SEXTON
LE JUGE EVANS
LE JUGE RYER
Dossiers A-130-08 et A-129-08
ENTRE :
ALLIANCE DE
LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA
appelante
ET
SOCIÉTÉ CANADIENNE DES POSTES ET
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
intimées
Dossier A-139-08
ENTRE :
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
appelante
et
SOCIÉTÉ CANADIENNE DES POSTES
ALLIANCE DE
LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA
intimées
MOTIFS DU JUGEMENT
LE JUGE SEXTON ET LE JUGE RYER
I. INTRODUCTION
[1] Par souci de commodité, les présents motifs sont regroupés sous les rubriques suivantes :
Paragraphe
I. INTRODUCTION ............................................................................................................. 1
II. HISTORIQUE PROCÉDURAL................................................................................... 11
III. DISPOSITIONS LÉGISLATIVES APPLICABLES................................................ 14
IV. CONTEXTE................................................................................................................... 15
A. L’ENQUÊTE SUR LA PLAINTE................................................................................... 15
B. L’ENQUÊTE DU TRIBUNAL........................................................................................ 25
V. DÉCISIONS DES TRIBUNAUX INFÉRIEURS........................................................ 32
A. TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE.................................... 32
a) Premier élément – Groupe de comparaison ....................................................................... 35
b) Deuxième élément – Employés travaillant dans le même établissement........................... 39
c) Troisième élément – Fonctions équivalentes ...................................................................... 41
d) Quatrième élément – Écart de rémunération ..................................................................... 60
e) Réparation........................................................................................................................... 64
B. COUR FÉDÉRALE ......................................................................................................... 68
a) Applicabilité de l’Ordonnance de 1986 ............................................................................. 69
b) Norme de preuve ............................................................................................................... 70
c) Groupe de comparaison ..................................................................................................... 78
d) Présomption ....................................................................................................................... 79
e) Dommages-intérêts ............................................................................................................ 80
f) Dispositif ............................................................................................................................ 81
VI. QUESTIONS EN LITIGE............................................................................................ 82
VII. ANALYSE.................................................................................................................... 84
A. RÔLE DE
LA COUR DANS LE PRÉSENT APPEL .................................................... 84
B. LE TRIBUNAL A-T-IL COMMIS UNE ERREUR EN NE TIRANT PAS UNE CONCLUSION NÉCESSAIRE? .................................................................................................................... 85
a) Norme de contrôle............................................................................................................. 87
b) Méthode générale d’analyse des éléments d’un cas de discrimination salariale............... 88
c) Méthode employée par le Tribunal pour conclure à l’existence des éléments d’un cas de discrimination salariale 98
(i) Premier élément – Groupe de comparaison................................................................. 99
(ii) Deuxième élément – Employés travaillant dans le même établissement................. 101
(iii) Troisième élément – Fonctions équivalentes ......................................................... 103
C. LE TRIBUNAL A-T-IL APPLIQUÉ UNE NORME DE PREUVE INCORRECTE? 128
a) Norme de contrôle............................................................................................................ 130
b) Le Tribunal a-t-il appliqué la bonne norme de preuve? ................................................... 131
VIII. CONCLUSION ET DISPOSITIF........................................................................... 142
[2] En 1983, l’Alliance de la fonction publique du Canada (l’AFPC) a déposé contre la Société canadienne des postes (la SCP) une plainte (la plainte) dans laquelle elle alléguait que la SCP s’était rendue coupable de discrimination contre [traduction] « les employés du Groupe commis aux écritures et règlements, lequel est à prédominance féminine » en rémunérant plus généreusement [traduction] « les employés du Groupe des opérations postales, lequel est à prédominance masculine », que les employés du Groupe commis aux écritures et règlements, à prédominance féminine, pour des fonctions équivalentes, contrevenant ainsi à l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
[3] En 2005, le Tribunal canadien des droits de la personne (le Tribunal) a finalement rendu une décision dans laquelle il a fait droit à la plainte.
[4] En 2008, la Cour fédérale a accueilli une demande de contrôle judiciaire présentée par la SCP et ordonné que la plainte soit rejetée.
[5] Le Tribunal a expliqué — et personne n’a contesté ses explications — que, pour pouvoir faire droit à la plainte, il devait conclure que l’existence des quatre éléments permettant de conclure à une discrimination salariale avait été établie. Le Tribunal a défini les quatre éléments en question dans ses motifs. Le troisième élément est une conclusion suivant laquelle la comparaison du travail effectué par les membres des deux groupes révèle qu’ils exercent des fonctions équivalentes. Là encore, il n’est pas contesté que l’AFPC doit faire cette preuve selon la prépondérance des probabilités.
[6] Le Tribunal doit franchir trois étapes pour déterminer si chaque élément nécessaire est satisfait. À la première étape, le Tribunal doit déterminer si les éléments de preuve concernant cet élément sont admissibles. À la deuxième étape, le Tribunal doit déterminer la valeur à accorder aux éléments de preuve admissibles. Cette valeur dépend de la fiabilité des éléments de preuve admissibles. Enfin, à la troisième étape, le Tribunal doit déterminer si, compte tenu de leur fiabilité, ces éléments de preuve établissent l’existence de cet élément selon la norme de preuve appropriée. En l’espèce, le Tribunal a commis une erreur en ne déterminant pas si, compte tenu de leur fiabilité, les éléments de preuve admissibles établissaient l’existence du troisième élément selon la prépondérance des probabilités. Le Tribunal a mis fin prématurément à son analyse du troisième élément à la deuxième étape après avoir examiné la question de l’admissibilité et celle de la valeur à accorder à la preuve.
[7] Au lieu d’examiner si l’existence du troisième élément avait été établie selon la prépondérance des probabilités, le Tribunal a prétendu appliquer la norme de la prépondérance des probabilités pour décider que les renseignements sur les emplois faisant l’objet de la comparaison, qui constituaient un élément essentiel de la condition relative aux fonctions équivalentes, étaient « raisonnablement fiables, bien que situés au niveau de la “sous-fourchette inférieure de la fiabilité raisonnable” ».Le Tribunal a fixé le degré de fiabilité à 50 %. Même si les mots employés par le Tribunal pourraient d’une certaine façon être interprétés comme une conclusion portant sur les fonctions équivalentes – ce que nous ne croyons pas –, force est de constater qu’en fixant à 50 % le degré de fiabilité, le Tribunal n’a pas tiré sa conclusion selon la prépondérance des probabilités, qui exige une preuve supérieure à 50 %.
[8] Il ne s’agit pas d’une affaire portant sur des concepts jurisprudentiels fondamentaux de parité salariale. Il s’agit plutôt d’une affaire dans laquelle un tribunal administratif a commis une erreur justifiant l’infirmation de sa décision en condamnant à des dommages-intérêts sans qu’aucune responsabilité n’ait été établie. Plus précisément, la responsabilité n’a pas été établie parce qu’après avoir bien précisé que l’existence des quatre éléments devait être établie pour qu’on puisse conclure à la discrimination salariale, le Tribunal n’a constaté l’existence que de trois des quatre éléments en question.
[9] Nous relevons par ailleurs que ni le dossier et ni les motifs du Tribunal ne sont suffisants en l’espèce pour permettre à une juridiction d’appel de se prononcer comme il se doit sur des concepts jurisprudentiels fondamentaux en matière de parité salariale. En plus de ne tirer aucune conclusion au sujet du troisième élément, le Tribunal a également commis une erreur en ne définissant pas la notion de fonctions équivalentes et en ne précisant pas comment ce concept s’appliquait en l’espèce. Une telle explication est nécessaire pour arriver à une conclusion au sujet de la responsabilité et pour pouvoir accorder des dommages-intérêts. Une juridiction d’appel ne devrait pas être forcée de définir la notion de « fonctions équivalentes » et de préciser comment elle s’applique en l’espèce, alors que les tribunaux inférieurs n’ont pas abordé
la question. En l’espèce, le dossier ne se prête pas à l’énonciation de déclarations péremptoires sur ces concepts.
[10] Comme le Tribunal n’a pas tiré de conclusion sur le troisième élément permettant de conclure à une discrimination salariale et comme le Tribunal et notre Cour estiment tous les deux qu’une telle conclusion est absolument nécessaire pour pouvoir faire droit à la plainte, les appels devraient par conséquent être rejetés.
[11] Les trois appels (A-129-08, A-130-08 et A-139-08) dont la Cour est saisie se rapportent à deux demandes de contrôle judiciaire de la décision (la décision du Tribunal, 2005 TCDP 39) par laquelle le Tribunal a conclu que l’intimée, la SCP, s’était livrée à un acte discriminatoire, au sens de l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6 (
la Loi ), en rémunérant plus généreusement les employés du Groupe des opérations postales, lequel est à prédominance masculine (le groupe PO), que les employés du Groupe commis aux écritures et règlements, à prédominance féminine (le groupe CR). Les deux demandes de contrôle judiciaire ont été instruites ensemble par le juge Kelen (le juge de première instance), de la Cour fédérale (2008 CF 223).
[12] Dans les dossiers A-129-08 et A-139-08, l’AFPC et la Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP) interjettent appel de la décision par laquelle le juge de première instance (la décision de la Cour fédérale) a annulé la décision du Tribunal. Dans le dossier A-130-08, l’AFPC interjette appel de la décision par laquelle le juge de première instance a rejeté la demande de contrôle judiciaire présentée par l’AFPC relativement à la partie de la décision du Tribunal qui réduisait de moitié le montant des dommages-intérêts auxquels la SCP avait été condamnée.
[13] Notre Cour a instruit les trois appels conjointement. Les présents motifs s’appliqueront à chacun des appels. Une copie des présents motifs sera versée au dossier de la Cour pour chacun des appels afin de servir de motifs du jugement.
[14] Les dispositions législatives qui sont pertinentes dans les présents appels sont l’article 11 et les paragraphes 27(2), 49(1) et 50(3) de la Loi, les alinéas 18.1(3)b) et 52b) de la Loi sur les Cours fédérales, L.R.C. 1985, ch. F-7, et les articles 12 à 15 de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, D.O.R.S./86-1082 (l’Ordonnance de 1986). Ces dispositions sont reproduites dans l’annexe jointe aux présents motifs.
II. HISTORIQUE PROCÉDURAL
III. DISPOSITIONS LÉGISLATIVES APPLICABLES
IV. CONTEXTE
A. L’ENQUÊTE SUR LA plainte
[15] Le 24 août 1983, l’AFPC a déposé auprès de la CCDP une plainte qui était ainsi libellée :
[traduction] Il est allégué que la Société canadienne des postes, à titre d’employeur, a contrevenu à l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne en rémunérant plus généreusement les employés du Groupe des opérations postales, lequel est à prédominance masculine, que les employés du Groupe commis aux écritures et règlements, lequel est à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale. Les taux de rémunération du Groupe des opérations postales, à prédominance masculine, peuvent être jusqu’à 58,9 pour cent plus élevés que ceux du Groupe commis aux écritures et règlements, à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale. Il est allégué que la composition des deux groupes quant au sexe a occasionné de la discrimination sur le plan salarial contre le Groupe commis aux écritures et règlements, et ce, en contravention de l’article 11.
La mesure corrective :
1. Que tous les employés du Groupe CR à l’emploi de la Société canadienne des postes reçoivent des salaires, tel que ce mot est défini au paragraphe 11(6) (maintenant le paragraphe 11(7)) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, égaux aux salaires des employés du Groupe PO qui effectuent un travail de valeur égale.
2. Que cette mesure corrective s’applique rétroactivement au 16 octobre 1981.
[16] Le groupe CR est composé d’employés de bureau et de réglementation. Parmi les titres de postes les plus courants au sein du groupe CR, mentionnons ceux de commis aux avantages sociaux, commis aux écritures et commis aux comptes créditeurs. Le groupe PO est composé quant à lui d’employés chargés de trier et de livrer le courrier. Parmi les titres de postes les plus courants au sein du groupe CR, mentionnons ceux de facteur, de préposé à la manutention du courrier et de préposé au tri manuel.
[17] Il est essentiellement allégué dans la plainte que les employés du groupe PO, à prédominance masculine, sont payés plus généreusement que ceux du groupe CR, à prédominance féminine, pour des fonctions équivalentes. Pour établir l’équivalence des fonctions exécutées par les salariés de ces deux groupes, on applique un critère consistant à doser les qualifications, efforts et responsabilités nécessaires à leur exécution, compte tenu des conditions de travail. L’évaluation des emplois est une méthode d’analyse par laquelle des spécialistes dans le domaine procèdent à un type de qualification du travail appelé « évaluation des emplois ». La méthode suivie pour procéder à ce type d’analyse est désignée sous le nom d’« évaluation ». L’évaluation des emplois est le fruit d’un processus dans le cadre duquel une méthodologie, qui est souvent qualifiée de « plan », est appliquée aux données recueillies au sujet de la nature des fonctions faisant l’objet de l’évaluation.
[18] Avant de déposer la plainte, l’AFPC et la SCP avaient travaillé conjointement à l’élaboration d’un plan d’évaluation des emplois connu sous le nom de « System One », qui était censé permettre d’évaluer les postes de tous les salariés de la SCP qui étaient représentés par l’AFPC. Pendant toute l’année 1984 et une partie de 1985, la CCDP a attendu de connaître le résultat de ce processus dans l’espoir que System One puisse être utile à l’examen de la plainte.
[19] En raison des retards que connaissait l’élaboration du System One, la CCPD a, à compter d’octobre 1985, poursuivi plus activement son enquête au sujet de la plainte. À cette fin, la CCDP a élaboré un questionnaire (la Feuille de données sur l’emploi) devant servir à la cueillette, auprès du groupe CR et du groupe PO, de données sur les qualifications, efforts, responsabilités et conditions de travail nécessaires pour l’exécution de leurs fonctions.
[20] Au cours de l’été 1986, entre 246 et 355 employés du groupe CR se sont vu remettre des feuilles de données sur l’emploi. La CCDPa reçu 194 feuilles de données sur l’emploi remplies et utilisables. La CCDP a créé un guide d’entrevue (le guide d’entrevue) pour clarifier les réponses figurant dans les feuilles de données sur l’emploi. Jusqu’en décembre 1986, des entrevues de suivi ont été réalisées conformément au guide d’entrevue auprès des personnes qui avaient rempli la Feuille de données sur l’emploi. Entre avril et septembre 1987, la CCDP a évalué l’échantillon de 194 postes CR en utilisant System One pour évaluer les données recueillies grâce aux feuilles de données sur l’emploi et aux renseignements obtenus lors des entrevues, malgré le fait qu’il s’agissait d’un plan non achevé et que l’ACFP avait déconseillé son utilisation à des fins d’évaluation. Ces évaluations ont éventuellement été rejetées et n’ont pas été utilisées dans le processus d’enquête final.
[21] Contrairement à son intention initiale, la CCDP ne s’est pas servie des feuilles de données sur l’emploi et du guide d’entrevue pour recueillir auprès des employés du groupe PO des données semblables à celles qu’elle avait obtenues des employés du groupe CR. Cette décision tenait en partie au fait que la SCP avait émis des doutes quant à la taille de l’échantillon et avait refusé que les employés PO remplissent la Feuille de données sur l’emploi durant leurs heures de travail.De plus, les employés du groupe PO n’étaient pas représentés par l’AFPC, mais par le Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes (le STTP), qui refusait d’accéder à la demande de la CCDP qui voulait que les employés du groupe PO remplissent les feuilles de données sur l’emploi en dehors de leurs heures de travail.
[22] Pour compenser le manque de données concrètes sur les fonctions exécutées par les employés du groupe PO, la CCDP a, entre juillet et octobre 1991, défini dix particularités génériques d’emplois du groupe PO en se fondant sur les données fournies par la SCP en 1990 et 1991. Malgré le fait que les échantillons des titulaires de poste CR englobaient des superviseurs au niveau CR-5, les fonctions des superviseurs du sous‑groupe PO (les PO-SUP) n’étaient pas visées par les particularités génériques d’emplois, parce que la SCP estimait qu’il serait trop onéreux de faire entrer la vaste gamme de fonctions exercées par les employés PO‑SUP dans les particularités génériques d’emplois.
[23] En juillet 1991, à l’aide des 194 réponses des employés du groupe CR, des entrevues des employés du groupe CR et des particularités génériques d’emplois spécifiques du groupe PO, la CCDP a entrepris une évaluation en se servant d’un plan clés en main, le plan XYZ Hay, en vue d’évaluer les emplois aux fins d’une analyse de parité salariale. Ce plan a été choisi en partie parce qu’on ne pouvait utiliser le System One que pour évaluer les postes dont les titulaires étaient représentés par l’AFPC et parce qu’un certain nombre des employés du groupe PO étaient représentés par le STTP. Par conséquent, l’évaluation effectuée à l’aide de ce plan ne se fondait pas sur l’évaluation antérieurement réalisée par la CCDP à l’aide du System One. Pour faciliter l’évaluation, la CCDP a ramené à 93 l’échantillon des employés du groupe CR en septembre 1991.
[24] La CCDP a terminé son évaluation (l’évaluation de la CCDP) en novembre 1991. La CCDP s’est servie de cette évaluation pour rédiger son rapport d’enquête final (le rapport), daté du 24 janvier 1992, dans lequel elle concluait qu’il existait, comme il était allégué dans la plainte, une différence dans les salaires lorsqu’on comparait les salaires et les valeurs des emplois du groupe CR et du groupe CO. Après avoir examiné le rapport, les commissaires de la CCDP ont, le 16 mars 1992, renvoyé la plainte au Tribunal pour enquête conformément au paragraphe 49(1) de la Loi.
B. L’ENQUÊTE DU TRIBUNAL
[25] La formation du Tribunal a été constituée le 11 mai 1992 et les audiences ont commencé le 25 novembre 1992. La présentation des observations écrites et orales s’est terminée le 27 août 2003. En juin 2004, le président de ce Tribunal a pris sa retraite. Des observations écrites complémentaires ont été présentées en août 2004. La décision du Tribunal a été rendue le 7 octobre 2005, plus de deux ans après la clôture des audiences.
[26] Après avoir commencé à entendre la preuve, le Tribunal a constaté l’existence de graves lacunes dans l’évaluation de
la CCDP. L ’AFPC a par conséquent engagé une équipe d’évaluateurs d’emplois professionnels composée de trois personnes (l’« équipe professionnelle ») : M. Bernard Ingster, M. Martin G. Wolf et Mme Judith Davidson-Palmer. M. Wolf était le porte-parole du groupe; le Tribunal l’a qualifié d’expert tant à l’égard du processus Hay en matière d’évaluation des emplois qu’en ce qui concerne le processus Hay en matière de rémunération. L’AFPC a demandé à l’équipe professionnelle de procéder à un examen spécialisé de l’évaluation de la CCDP et de faire des évaluations indépendantes. En fin de compte, la CCDP et l’AFPC se sont fiées uniquement à l’évaluation de l’équipe professionnelle pour vérifier le bien-fondé de la plainte.
[27] En mai et juin 1993, l’équipe professionnelle a procédé à son évaluation initiale (l’évaluation de la Phase 1). Pour procéder à cette évaluation, l’équipe professionnelle a complété les renseignements utilisés lors de l’évaluation de la CCDP par les renseignements qu’elle avait elle-même recueillis à la suite des entrevues des employés du groupe CR qu’elle avait réalisées en mai 1993. Lorsqu’elle n’arrivait pas à joindre une des personnes qui avaient répondu au questionnaire, l’équipe faisait des démarches pour interroger une autre personne à sa place. On ne sait pas avec certitude combien d’entrevues l’équipe professionnelle a réalisées auprès de remplaçants, mais le Tribunal a conclu que sur une totalité de 93 entrevues téléphoniques possibles, 59 avaient été réalisées.
[28] En septembre 1994, l’équipe professionnelle a tenté de faire des entrevues téléphoniques avec les 97 titulaires de poste CR qui avaient été omis de l’évaluation de la CCDP et 55 entrevues ont été réalisées. L’équipe professionnelle s’est servie en novembre et en décembre 1994 des renseignements obtenus lors des entrevues ainsi que de ceux recueillis par la CCDP pour évaluer les 97 postes CR qui avaient été omis lors de l’évaluation de
la CCDP. Cette deuxième évaluation a été appelée « évaluation de la phase 2 ».
[29] Se fondant sur leurs évaluations de la phase 1 et de la phase 2, les membres de l’équipe professionnelle ont préparé deux rapports. Le premier rapport (le rapport d’évaluation professionnelle), daté de janvier
1995, a été préparé par M. Wolf en collaboration avec M. Ingster et Mme Davidson-Palmer. Voici la conclusion que l’on trouve à la page 6 du rapport d’évaluation professionnelle :
[30] Le second rapport (le rapport professionnel sur l’écart de rémunération), publié en février
1995, a été rédigé par M. Wolf seul. Le rapport professionnel sur l’écart de rémunération calcule le rapport entre les taux horaires de rémunération appliqués pour les postes du groupe PO et la valeur des postes du groupe PO, tels que l’équipe professionnelle les avait déterminés lors des évaluations de 1983, 1989 et de 1995, à l’aide de diverses méthodes. Le rapport professionnel sur l’écart de rémunération conclut ce qui suit : [traduction] « toutes ces méthodes révèlent l’existence d’un écart important entre les salaires versés aux CR et ceux versés aux PO qui exécutent des fonctions équivalentes ».
[31] Pour étayer sa thèse suivant laquelle les méthodes appliquées par la CCDP et l’Équipe professionnelle étaient insuffisantes pour établir le bien-fondé de la plainte, la SCP a fait entendre trois témoins experts, Mme Nadine Winter, M. Norman Willis et M. P.G. Wallace. Les critiques que les trois experts ont formulées au sujet de la méthode suivie par l’équipe professionnelle ont permis de constater que l’équipe professionnelle n’avait pas suivi la norme de l’industrie en ce qui concerne l’application du plan Hay et que ce plan ne pouvait s’appliquer aux postes d’employé de bureau et de cols bleus.
[traduction] Suivant les pointages totaux des évaluations effectuées à la phase 1 et à la phase 2, les consultants concluent qu’en appliquant rigoureusement la méthode des barèmes d’évaluation Hay, on obtient de solides éléments de preuve permettant de penser que 122 des 194 titulaires de postes CR visés par la présente étude (soit 62,9 % d’entre eux) accomplissent des fonctions qui débordent le cadre d’un ou de plusieurs des dix postes PO faisant l’objet de ces analyses.
À la lumière des renseignements complémentaires fournis par la SCP, l’équipe professionnelle a par la suite ramené le chiffre de 62,9 % à 34,2 %.
V. DÉcisions DES TRIBUNAUX INFÉRIEURS
A. Tribunal CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE
[32] Dans ses motifs, le Tribunal a examiné les quatre questions fondamentales suivantes :
[33] Compte tenu de la façon dont nous tranchons le présent appel, il suffit d’examiner l’analyse que le Tribunal a faite de la dernière question.
[34] Au paragraphe 254 de ses motifs, le Tribunal a déclaré que chacun des éléments prévus à l’article 11 devait être justifié, selon la prépondérance des probabilités, pour pouvoir établir le bien-fondé de
la plainte . Le Tribunal a expliqué au paragraphe 255 de ses motifs que, pour établir la valeur attribuée aux fonctions faisant l’objet de la comparaison, il fallait recourir au critère prévu au paragraphe 11(2) de la Loi, en l’occurrence un dosage des qualifications, des efforts et des responsabilités nécessaire pour l’exécution des fonctions en question, compte tenu des conditions de travail.Le Tribunal a poursuivi en affirmant, au paragraphe 256 de ses motifs, que l’on présume l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe lorsque l’on a conclu qu’il existe une disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. Au paragraphe 257 de ses motifs, le Tribunal énonce les quatre éléments qui doivent être prouvés, selon la prépondérance des probabilités, pour établir prima facie que l’acte discriminatoire allégué dans la plainte a été commis :
a) Le fait que la CCDP a le pouvoir de prendre des ordonnances sur la parité salariale qui lient le Tribunal suscite-t-il une crainte raisonnable de partialité?
b) L’Ordonnance de 1986 peut-elle s’appliquer à la plainte, même si celle-ci a été déposée en 1983?
c) La présomption selon laquelle, l’écart salarial des femmes et des hommes qui exécutent des fonctions équivalentes est fondé sur le sexe est-elle réfutable par des éléments autres que ceux qui sont mentionnés dans l’Ordonnance de 1986?
d) La plaignante a-t-elle établi prima facie l’existence, selon la prépondérance des probabilités, d’un acte discriminatoire prévu à l’article 11 de la Loi?
(1) Le groupe professionnel plaignant est composé majoritairement de membres appartenant au même sexe et le groupe professionnel de comparaison est composé majoritairement de membres de l’autre sexe. Dans la présente plainte, cela signifie que le groupe des CR plaignants doit être à prédominance féminine et le groupe de comparaison PO doit être à prédominance masculine.
(2) Le groupe professionnel à prédominance féminine et le groupe professionnel à prédominance masculine qui sont comparés sont composés d’employés qui travaillent dans le même établissement.
(3) La valeur du travail comparé entre les deux groupes professionnels a été évaluée de façon fiable sur le fondement du dosage de qualifications, d’efforts et de responsabilités nécessaire pour leur exécution, compte tenu des conditions de travail. L’évaluation qui s’ensuit établit que le travail comparé est de valeur égale.
(4) Une comparaison faite entre les salaires versés aux employés des deux groupes professionnels pour des fonctions équivalentes démontre qu’il existe une différence entre les salaires versés entre les deux groupes, le groupe professionnel à prédominance féminine [étant] bien rémunéré que le groupe professionnel à prédominance masculine. Cette disparité salariale est communément appelée « écart de rémunération ».
Dans les présents motifs, ces quatre éléments sont désignés respectivement comme étant le « premier élément », le « deuxième élément », le « troisième élément » et le « quatrième élément ».
a) Premier élément – le groupe de comparaison
[35] Se fondant sur les articles 12 et 13 de l’Ordonnance de 1986, le Tribunal a jugé que le groupe PO était un groupe professionnel à prédominance masculine et que le groupe CR était un groupe professionnel à prédominance féminine. Le Tribunal a conclu qu’en 1983, un peu plus de 80 p. 100 des 2 316 employés du groupe CR étaient des femmes et qu’au même moment, un peu plus de 75 p. 100 du groupe PO (qui comptait 50 912 employés) était composé d’employés de sexe masculin. Au moment du renvoi de la plainte au Tribunal en 1992, le groupe CR était toujours à prédominance féminine dans une proportion de plus de 83 p. 100 et le groupe PO était à prédominance masculine dans une proportion de plus de 71 p. 100.
[36] La SCP a contesté le choix du groupe PO comme groupe de comparaison au motif que les employés du groupe PO ne devaient pas être considérés comme formant un seul groupe. Elle s’est opposée à l’utilisation d’un groupe de comparaison trié sur le volet par l’AFPC et qui se caractérisait par le groupe d’employés de sexe féminin les mieux rémunérés de
la SCP. La SCP a plutôt laissé entendre qu’il fallait utiliser les employés du niveau PO-4 du groupe PO comme groupe de comparaison étant donné que c’était eux qui étaient les plus représentatifs du groupe PO. Comme 53 p. 100 des employés classés au niveau PO-4 étaient des hommes et 47 p. 100 étaient des femmes, il ne s’agissait pas d’un groupe à « prédominance masculine » au sens de l’Ordonnance de 1986. La SCP estimait donc que le premier élément requis pour établir l’existence d’une preuve prima facie de discrimination n’était pas établi. La SCP soutenait en outre que l’AFPC avait retenu le groupe PO comme groupe de comparaison parce que ce groupe était généreusement rémunéré et que ce choix constituait une « sélection aléatoire » inacceptable.
[37] Le Tribunal a rejeté l’argument que le groupe PO ne devait pas être considéré comme formant un seul et même groupe parce que le système de classification des postes du gouvernement fédéral dont la SCP avait hérité du ministère des Postes du gouvernement du Canada joue un rôle important lorsqu’il s’agit de qualifier un groupe de « groupe professionnel » au sens de l’Ordonnance de 1986. Le Tribunal a également écarté l’idée de la SCP suivant laquelle le groupe de comparaison de la plaignante serait une « sélection aléatoire ». Il a fait observer que le groupe PO représentait environ 80 p. 100 de l’effectif total de la SCP, de sorte que le choix de ce groupe ne pouvait, de par sa taille, constituer une « sélection aléatoire ». Par ailleurs, les autres groupes qui auraient pu être retenus, à savoir les groupes professionnels Manœuvres et hommes de métier et Services divers, ne représentaient qu’un faible pourcentage des employés de la SCP, et rien ne permettait de penser que le travail effectué par les membres de ces groupes était semblable à celui des membres du groupe CR.
[38] Au paragraphe 283 de sa décision, le Tribunal a énoncé sa conclusion en ce qui concerne le premier élément du critère prévu au paragraphe 11(1) de la Loi :
Par conséquent, le Tribunal conclut que le groupe plaignant, un groupe professionnel à prédominance féminine et que le groupe de comparaison, un groupe professionnel à prédominance masculine, sont désignés de façon appropriée en vertu de l’article 11 de la Loi et de l’OPS de 1986 comme groupes représentatifs pour la comparaison des fonctions généralement exécutées par des femmes et des fonctions généralement exécutées par des hommes. Par conséquent, le premier critère nécessaire à l’établissement d’une preuve prima facie en vertu de l’article 11 de la Loi a été rencontré. [Non souligné dans l’original.]
b) Deuxième élément – Employés travaillant dans le même établissement
[39] Le Tribunal s’est ensuite penché sur la question de savoir si les employés du groupe CR et du groupe PO travaillaient dans le même établissement et, en particulier, si l’on devait retenir une définition géographique ou une définition fonctionnelle. Suivant le Tribunal, des employés travaillent dans le même établissement au sens géographique lorsqu’ils travaillent dans le même immeuble, la même municipalité ou la même région. En revanche, on considère que des employés font partie du même établissement au sens fonctionnel lorsqu’ils sont visés par un ensemble commun de politiques en matière de personnel et de rémunération. Se fondant sur l’arrêt de notre Cour Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c.Lignes aériennes Canadien International Ltée., 2004 CAF 113, 238 D.L.R. (4th) 255, le Tribunal a écarté une définition géographique de l’établissement pour retenir plutôt une définition fonctionnelle.
[40] Le Tribunal a ensuite expliqué que les éléments de preuve portés à sa connaissance démontraient que la SCP était une entreprise bien intégrée dotée de nombreuses directives organisationnelles, ce qui l’a conduit à formuler sa conclusion au sujet de cet élément. Plus précisément, aux paragraphes 353 et 354 respectivement, le Tribunal a écrit :
Par conséquent, le Tribunal conclut que l’ensemble des employés de Postes Canada ont été, selon le cas, soumis aux mêmes diverses directives générales sur les politiques communes émises par la Société, notamment les directives qui avaient trait aux politiques du personnel et de
la rémunération. Donc , le Tribunal conclut que, aux fins de l’article 11 de la Loi, les groupes d’employés représentant le groupe plaignant et le groupe de comparaison travaillent dans le même établissement.
Ce faisant, le deuxième élément nécessaire à l’établissement d’une preuve prima facie en vertu de l’article 11 de la Loi a été établi. [Non souligné dans l’original.]
c) Troisième élément – Fonctions équivalentes
[41] Suivant le Tribunal, la question qui se posait au sujet de cet élément était celle de savoir si la comparaison des fonctions exécutées par les employés du groupe plaignant par rapport à celles du groupe de comparaison démontrait que le travail faisant l’objet de la comparaison était de valeur égale. Le Tribunal a en outre déclaré, au paragraphe 355 de ses motifs :
[42] Le Tribunal a reconnu l’importance de procéder à des évaluations des emplois avec des renseignements sur les emplois et un plan d’évaluation fiables. Au paragraphe 358 de ses motifs, le Tribunal reproduit un extrait d’un livret intitulé Mise en œuvre de la parité salariale dans la sphère de compétence fédéralequi avait été soumis en preuve par
la CCDP. Le Tribunal a estimé que ce livret constituait un guide général d’orientation quant à la collecte de renseignements fiables et quant au traitement de ces renseignements d’une manière qui, compte tenu d’un plan d’évaluation des emplois acceptable et d’évaluateurs compétents, devait conduire à l’établissement de valeurs fiables quant au travail évalué et comparé. Voici la première phrase du livret que le Tribunal reproduit au paragraphe 358 de ses motifs :
[43] Le Tribunal a également fait observer que livret n’avait pas été conçu pour servir dans un contexte litigieux.
[44] Le Tribunal a ensuite précisé, au paragraphe 362 de ses motifs, les questions qu’il entendait traiter relativement à cet élément des conditions du paragraphe 11(1) de la Loi :
…. Si l’on veut arriver à une conclusion raisonnable quant à la valeur du travail effectué par le groupe professionnel plaignant et quant à celui effectué par le groupe professionnel de comparaison, le processus d’évaluation doit être fiable dans son ensemble, et ce, selon la prépondérance des probabilités.
Le plan d’évaluation des emplois est l’élément clé pour déterminer ce qui constitue « des fonctions équivalentes ».
On trouve plus loin la phrase suivante :
Parce que la parité salariale repose sur l’hypothèse qu’il faut comparer différentes fonctions au sein d’un même organisme pour en établir l’équivalence, il est essentiel d’utiliser un seul et même plan pour évaluer tous les postes.
Par conséquent, les questions qui seront traitées sont les suivantes :
Quel système ou plan d’évaluation des emplois a été utilisé pour faire l’évaluation des emplois/postes CR et PO et dans quelle mesure était-il fiable?
Quel processus a été utilisé et dans quelle mesure était-il fiable quant à l’analyse des données recueillies sur les emplois aux fins de l’attribution de critères d’équivalence des fonctions aux emplois/postes CR et PO examinés?
Quelles données sur les emplois/postes ont été recueillies, de quelles sources provenaient-elles, dans quelle mesure sont-elles fiables?
Quels critères d’équivalence ont été attribués aux divers emplois/postes CR et PO et dans quelle mesure étaient-ils fiables?
[45] Le Tribunal s’est ensuite demandé de quelle manière il devait s’y prendre pour résoudre ces questions, déclarant, au paragraphe 410 de ses motifs, qu’une certaine jurisprudence qui favorisait « une approche flexible, au cas par cas, pour décider comment appliquer le concept de rémunération égale pour un travail d’égale valeur ».
[46] Au paragraphe 411 de ses motifs, le Tribunal a cité un extrait de l’arrêt Alliance de la fonction publique du Canada c. Canada (Ministère de la Défense nationale), [1996] 3 C.F. 789, [1996] A.C.F. no 842 (C.A), dans lequel le juge Hugessen explique que le fardeau qui incombe au plaignant dans un différend portant sur la parité salariale est la norme qui s’applique habituellement en matière civile, soit celle de la prépondérance des probabilités. Au paragraphe 412, le Tribunal a formulé ainsi la question qui lui était soumise :
[47] Dans ce paragraphe, qui se trouve dans la partie de ses motifs où il aborde la question de savoir si les fonctions qui sont comparées sont équivalentes, le Tribunal explique que la question est celle de savoir si les quatre éléments, à savoir les renseignements sur les emplois, le système d’évaluation, le processus utilisé et les évaluations qui en ont résulté, sont suffisamment adéquats pour que l’on puisse parvenir à une conclusion quant à savoir s’il existe une différence entre les salaires des employés du groupe plaignant et les salaires des employés du groupe de comparaison pour l’exécution de fonctions équivalentes. Le Tribunal s’attache en particulier à la question de savoir si ces quatre éléments sont raisonnablement fiables.
[48] Au paragraphe 555 de ses motifs, le Tribunal réaffirme l’importance qu’