Stringer c. Canada (Procureur général)

Stringer c. Canada (Procureur général)
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2013-07-02
Référence neutre
2013 CF 735
Numéro de dossier
T-633-11
Contenu de la décision
Cour fédérale
Federal Court
Date : 20130702
Dossier : T‑633‑11
Référence : 2013 CF 735
[TRADUCTION FRANÇAISE CERTIFIÉE, NON RÉVISÉE]
Ottawa (Ontario), le 2 juillet 2013
En présence de monsieur le juge O’Keefe
ENTRE :
JEFFREY STRINGER
demandeur
et
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
défendeur
Dossier : T‑1657‑11
ET ENTRE :
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
demandeur
et
JEFFREY STRINGER
défendeur
Dossier : T‑1669‑11
ET ENTRE :
JEFFREY STRINGER
demandeur
et
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
défendeur
MOTIFS DES JUGEMENTS ET JUGEMENTS
[1] Il s’agit des motifs des jugements et des jugements concernant trois contrôles judiciaires de trois composantes d’une seule instance sous‑jacente, soit la décision d’un arbitre (l’arbitre) de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la CRTFP ou la Commission). Dans le premier contrôle judiciaire (dossier de la Cour T‑633‑11), le demandeur conteste la décision par laquelle l’arbitre a conclu que le licenciement de Jeffrey Stringer (le fonctionnaire) ne résultait pas d’un acte discriminatoire fondé sur une déficience. Dans le deuxième contrôle judiciaire (dossier de la Cour T‑1657‑11), introduit par le procureur général du Canada (le PGC), ce dernier conteste l’octroi par l’arbitre d’intérêts sur les dommages-intérêts octroyés dans le cadre de la réparation en raison du manquement à l’obligation de fournir des mesures d’adaptation. Enfin, le troisième contrôle judiciaire (dossier de la Cour T‑1669‑11) est demandé par le fonctionnaire, qui conteste le refus de l’arbitre d’ordonner la mise en œuvre de mesures de réparation systémiques pour corriger le manquement à l’obligation de fournir les mesures d’adaptation requises.
[2] Dans le dossier de la Cour T‑633‑11 (le contrôle judiciaire sur le fond ou relatif au licenciement), le fonctionnaire cherche à obtenir une ordonnance qui annule la partie de la décision de l’arbitre qui rejetait le grief relatif au licenciement et demande à la Cour de maintenir le grief. Subsidiairement, le fonctionnaire demande que l’affaire soit renvoyée devant un autre arbitre pour que ce dernier rende une nouvelle décision. Les deux parties demandent que je leur adjuge les dépens.
[3] Dans le dossier de la Cour T‑1657‑11 (le contrôle judiciaire relatif aux intérêts), le PGC cherche à obtenir une ordonnance annulant la partie de la décision de l’arbitre qui ordonne à l’employeur de verser des intérêts sur les sommes octroyées. Les deux parties demandent que je leur adjuge les dépens.
[4] Dans le dossier de la Cour T‑1669‑11 (le contrôle judiciaire relatif aux mesures de réparation systémiques), le fonctionnaire cherche à obtenir une ordonnance qui annule la décision de l’arbitre et renvoie l’affaire à un autre arbitre du CRTFP afin qu’elle soit soumise à un nouvel examen conformément aux principes pertinents relatifs aux droits de la personne et aux directives que la Cour fournira. Les deux parties demandent que je leur adjuge les dépens.
Contexte
[5] Le fonctionnaire, qui est malentendant depuis sa naissance, a été embauché par le ministère de la Défense nationale (l’employeur) pour une période déterminée. Sa première langue est l’American Sign Language (ASL) et l’anglais est sa langue seconde. Il peut fonctionner en anglais écrit, mais il a de la difficulté à comprendre certains termes anglais qui n’ont pas d’équivalents en ASL.
[6] Le fonctionnaire est titulaire d’un diplôme de technicien en génie de la construction. Il a été embauché le 28 avril 2003 comme dessinateur à la Base des Forces canadiennes Trenton (la BFC Trenton). L’employeur savait qu’il était sourd étant donné qu’il avait été embauché dans le cadre d’un programme d’équité en matière d’emploi. Son contrat a été renouvelé huit fois sans interruption et il devait prendre fin le 28 avril 2006. Il a été licencié quatre jours avant d’avoir accumulé trois années d’emploi continu; or, il aurait obtenu à cette date le droit à un emploi pour une période indéterminée.
[7] Le poste du fonctionnaire était classifié aux groupe et niveau DD‑03. Son travail à la BFC Trenton consistait à effectuer des inspections sur place, à prendre des mesures des bâtiments et des installations, à faire des dessins conformément aux critères de planification et aux normes de conception pour satisfaire aux exigences des projets, à prêter assistance pour la fourniture de services de soutien touchant les visites des lieux, à aider le personnel chargé des applications de logiciels de conception et de dessin assisté par ordinateur (CDAO), à produire les ensembles de dessins demandés par les clients, à produire des plans et des copies grand format sur des imprimantes et des photocopieuses spéciales et à mettre à jour les dessins électroniques et manuels à l’aide d’applications CDAO.
[8] Au quotidien, le fonctionnaire était supervisé par Evan Hendry, un employé du groupe et du niveau DD‑05. M. Hendry relevait de Frederick Lord. M. Hendry et M. Lord ont évalué le rendement du fonctionnaire dans deux rapports. Selon le premier rapport, produit en 2004, le fonctionnaire satisfaisait à tous les critères liés à son rendement, mais il devait améliorer sa souplesse et son adaptabilité. Selon le deuxième rapport, produit en 2005, le fonctionnaire satisfaisait de nouveau à tous les critères liés à son rendement, mais il devait exprimer plus clairement par écrit les idées et l’information.
[9] En janvier 2006, M. Lord a décidé de faire évaluer les aptitudes en rédaction anglaise du fonctionnaire afin de lui offrir la formation adéquate. Cette formation n’a jamais été donnée parce que le fonctionnaire a été licencié le 24 avril 2006.
[10] En 2008, le fonctionnaire a postulé à un poste à la BFC Petawawa. C’est en partie à cause de références négatives en provenance de la BFC Trenton qu’il n’a pas été embauché. M. Lord a reconnu que les références fournies ne correspondaient pas au contenu des deux rapports d’évaluation du rendement.
[11] Pendant la période où il a travaillé pour l’employeur, le fonctionnaire a formulé plusieurs demandes d’interprétation en ASL. En novembre 2002, il a assisté à une réunion au cours de laquelle il a été question des modalités de son embauche, mais sa demande de services d’interprétation en ASL pour lui permettre de mieux comprendre certains des documents qu’il devait signer lui avait été refusée. Le fonctionnaire a également demandé ces services afin de discuter du contenu des deux évaluations du rendement et les deux demandes ont été rejetées.
[12] Des services d’interprétation lui ont été fournis lors de certaines réunions et activités de formation en 2005 et en 2006. Il était convenu que des services d’interprétation seraient fournis pour les réunions mensuelles auxquelles assisterait le fonctionnaire à compter de février 2006. La réunion du mois de février a bien eu lieu, mais celles qui étaient prévues pour les mois de mars, d’avril, de mai et de juin 2006 ont été annulées. Peu après l’avoir embauché, l’employeur a demandé au fonctionnaire d’assister à des réunions mensuelles portant sur la sécurité. En avril 2003, le fonctionnaire a demandé des services d’interprétation en ASL à ces réunions, mais il a simplement obtenu l’accès à la documentation écrite et aux vidéos. Le 28 novembre 2005, au cours d’une réunion sur la sécurité, le fonctionnaire a quitté les lieux après avoir constaté qu’il n’obtiendrait pas les services d’interprétation demandés.
[13] M. Lord a déclaré qu’au moment de l’embauche du fonctionnaire, il ne savait pas que l’employeur était tenu de prendre des mesures d’adaptation et il n’avait pas lu la politique de l’employeur sur ces mesures. Il ne savait pas non plus de quelle façon obtenir les services d’un interprète en ASL, ni ce que cela supposait. Aucune discussion approfondie ne s’était déroulée avec le fonctionnaire relativement aux mesures d’adaptation. L’employeur avait fourni une certaine formation en ASL à des collègues de travail du fonctionnaire, mais cette formation était très élémentaire et les intéressés ont continué à communiquer par écrit entre eux.
[14] En 2003, l’employeur a fourni au fonctionnaire un téléimprimeur et a fait installer une lumière stroboscopique pour que ce dernier soit averti en cas d’incendie; il a aussi remis au fonctionnaire une carte d’identité qu’il pouvait présenter aux autres employés lorsqu’il entrait dans un bâtiment. En 2005, M. Hendry a demandé que le fonctionnaire et lui‑même obtiennent un BlackBerry; M. Lord a déclaré que la BFC Trenton n’était pas outillée à l’époque pour échanger des messages textes, mais que des téléphones BlackBerry ont finalement été fournis en 2006. Lorsque le fonctionnaire a demandé les services d’un interprète en ASL pour l’aider à comprendre les instructions accompagnant le BlackBerry, M. Lord a refusé et lui a demandé de [traduction] « [lire] le maudit manuel ».
[15] Le 16 janvier 2006, le fonctionnaire a demandé à M. Lord de le rencontrer pour parler de questions liées au travail, en présence d’un interprète. Participaient à la réunion, qui s’est déroulée le 31 janvier, le fonctionnaire, M. Lord, un représentant de l’agent négociateur, un représentant du service d’équité en matière d’emploi, un conseiller en ressources humaines et le major D. A. Scherr. Ce dernier a déclaré que la maîtrise de l’anglais était une exigence du poste du fonctionnaire et que ce dernier avait dit connaître la langue anglaise lorsqu’il avait signé son premier contrat d’emploi. Le major Scherr a recommandé au fonctionnaire de suivre des cours d’anglais dont l’employeur assumerait le coût. Lorsque le fonctionnaire a dit qu’il avait à l’occasion besoin de services d’interprétation en ASL, l’employeur a accepté de répondre à ces besoins, en déclarant toutefois estimer que les mesures d’adaptation relatives à l’équité en matière d’emploi [traduction] « ne devraient pas être des caprices ». Le major Scherr a informé le fonctionnaire qu’il fournirait des services d’interprétation en ASL pour une rencontre mensuelle, mais que cette mesure ne devait pas être considérée « comme une béquille » pour le fonctionnaire et que ce dernier devait plutôt améliorer ses aptitudes en anglais.
[16] Le fonctionnaire a déclaré au cours de son témoignage qu’il s’était senti blessé et insulté et qu’il avait eu l’impression d’être victime de discrimination par suite des propos du représentant de l’employeur lors de la rencontre du 31 janvier 2006. En effet, ses aptitudes en anglais n’avaient jamais nui à son travail, mais elles faisaient soudainement problème pour l’employeur. Le fonctionnaire était convaincu qu’il n’avait pas été [traduction] « capricieux » parce qu’il avait simplement demandé les services d’un interprète et il avait eu l’impression que l’employeur [traduction] « en avait assez ». Lorsque l’employeur a comparé le recours à l’interprétation en ASL à une béquille, il a eu l’impression que le sol [traduction] « s’était effondré sous ses pieds ». Le fonctionnaire a aussi déclaré qu’il s’était senti humilié ou personnellement rabaissé lorsque l’employeur refusait de temps à autre de lui accorder des mesures d’adaptation.
[17] Le fonctionnaire a déclaré au cours de son témoignage que M. Lord lui avait dit qu’il serait nommé pour une période indéterminée à l’expiration de son contrat, soit le 28 avril 2006, et qu’il n’aurait pas à poser sa candidature pour un concours. Cette déclaration était confirmée dans le compte rendu de la réunion du 31 janvier 2006.
[18] Le budget de l’enveloppe des traitements et salaires (ETS) de la BFC Trenton posait problème. Selon le compte rendu d’une réunion tenue en décembre 2005, un déficit de 1,2 million de dollars était prévu pour l’exercice 2005‑2006 et les prévisions faisaient état d’un autre déficit de 1,6 million de dollars pour l’exercice 2006‑2007. Le lieutenant‑colonel Darwin Gould a alors décidé de résilier le contrat d’emploi du fonctionnaire. En effet, l’employeur ne disposait pas de fonds suffisants pour garder à son emploi tous les employés nommés pour une période déterminée et il devait établir ses priorités. Le major Scherr a informé le lieutenant‑colonel Gould que le poste du fonctionnaire ne représentait pas une grande priorité pour la BFC Trenton. Le lieutenant‑colonel Gould était d’accord et a décidé de résilier le contrat du fonctionnaire avant qu’il vienne à échéance. Il a déclaré que c’était la seule raison pour laquelle il avait décidé de résilier le contrat et que rien d’autre n’avait influencé sa décision. Il a reconnu que la période du contrat avait été raccourcie quelque peu afin d’éviter que le fonctionnaire devienne un employé nommé pour une période indéterminée et que, n’eussent été les restrictions budgétaires, le fonctionnaire aurait en fait été nommé pour une période indéterminée. Après avoir décidé que le poste du fonctionnaire n’était pas prioritaire, l’employeur n’a pas essayé de lui trouver un autre poste.
[19] Le fonctionnaire a présenté des éléments de preuve établissant que deux employés embauchés dans le cadre de l’équité en matière d’emploi avaient été nommés pour une période indéterminée à peu près au moment où son contrat avait été résilié; l’un d’entre eux occupait un poste classifié AS‑04 et l’autre, un poste classifié CR‑04.
[20] L’employeur a déposé en preuve des éléments qui démontraient l’insuffisance de son ETS. Le lieutenant‑colonel Gould a expliqué que le 2 juin 2005 une cote avait été attribuée à des postes occasionnels et à des postes à durée déterminée en fonction des priorités du service. La cote oscillait entre 750 et 175. Une cote de 350 avait été accordée au poste du fonctionnaire. Aucune preuve n’a été produite au sujet de ce qui était arrivé aux titulaires des postes auxquels une cote de 350 points ou inférieure avait été attribuée.
[21] Le fonctionnaire a déposé en preuve une liste de postes vacants en 2006 à la BFC Trenton sur laquelle figuraient les noms des employés embauchés en vue de pourvoir les postes vacants de même que les dates d’embauche. La liste comprenait deux postes classifiés DD‑04, mais il n’était pas précisé si ces derniers étaient pourvus ou vacants.
[22] Le fonctionnaire a aussi présenté en preuve deux affiches de Service Canada qui annonçaient des emplois à Adecco, une agence de placement qui fournissait périodiquement du personnel à la BFC Trenton. La première annonçait un poste de dessinateur et contenait le résumé d’une description de travail très semblable à celle du poste du fonctionnaire. La seconde annonçait deux postes d’ingénieurs arpenteurs et la description sommaire du travail était partiellement comparable à celle du travail lié au poste qu’occupait le fonctionnaire. La date de clôture indiquée pour les demandes d’emploi qui figuraient sur les deux affiches était en 2007.
[23] Le fonctionnaire a aussi présenté en preuve une affiche sur laquelle était annoncé un poste de technologue des systèmes d’information géographique (SIG), classifié EG‑03, à la BFC Trenton. L’annonce ne contenait aucune date de clôture, mais elle avait été mise à jour le 9 juin 2008. Dans ce cas, il y avait d’importantes différences entre le poste à pourvoir et le poste du fonctionnaire. Ce dernier a aussi soumis en preuve une liste de postes d’ingénieurs civils annoncés ou affichés entre 2001 et 2009 aux écoles d’architecture et de sciences des bâtiments du Loyalist College. La liste comprenait un poste de dessinateur, un poste de technicien en SIG et un poste de technicien en GPS (système de positionnement global) à la BFC Trenton.
[24] Pendant que le fonctionnaire travaillait comme dessinateur, l’employeur a embauché deux autres dessinateurs d’Adecco pour faire le même travail que lui, l’un d’octobre 2005 à février 2006 et l’autre de février 2006 à avril 2006.
[25] M. Lord a déclaré que personne n’avait été embauché pour remplacer le fonctionnaire après le licenciement de ce dernier en avril 2006. En effet, le poste était resté vacant. Le travail qu’il faisait avant 2006 n’est pas disparu; il s’était simplement accumulé. Lorsqu’un besoin urgent de mettre à jour des mesures, des plans de bâtiments ou des dessins se faisait sentir, le travail était effectué par d’autres employés qui possédaient les aptitudes requises.
Décision sur le fond
[26] Dans sa décision, publiée sous la référence 2011 CRTFP 33, datée du 14 mars 2011, l’arbitre a commencé par souligner que le seul grief présenté par le fonctionnaire avait été renvoyé deux fois à l’arbitrage en vertu de deux dispositions différentes de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, LC 2003, c 22, art. 2 (la LRTFP) : la première fois, pour violation de la clause de la convention collective interdisant la discrimination et la seconde, à titre de grief portant sur un licenciement en application du sous‑alinéa 209(1)c)(i) de la LRTFP. Les deux renvois à l’arbitrage ont été reçus à la Commission le 3 mars 2008. La Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP) avait été informée des affaires en question, mais n’avait pas présenté d’observations.
[27] L’arbitre a résumé la preuve au dossier; elle a été décrite en bonne partie dans la section précédente des présents motifs. L’arbitre a ensuite résumé les observations des deux parties. Le fonctionnaire allègue que l’employeur avait omis de lui fournir les mesures d’adaptation nécessaires et que la discrimination avait joué un rôle dans son licenciement. De son côté, l’employeur affirmait avoir agi de bonne foi et avoir fourni plusieurs mesures d’adaptation au fonctionnaire au cours de sa période d’emploi, ajoutant que son licenciement s’expliquait par des contraintes budgétaires.
[28] L’arbitre a décrit comme suit les deux questions à trancher : 1) l’employeur a‑t‑il violé la clause de non‑discrimination de la convention collective en agissant de façon discriminatoire contre le fonctionnaire; 2) le licenciement était‑il légal?
[29] En ce qui concerne la première question, l’employeur avait soutenu que les arbitres de la Commission ne possédaient aucune compétence sur des violations présumées des droits de la personne survenues avant l’entrée en vigueur de la LRTFP le 1er avril 2005. Cependant, l’arbitre a estimé qu’en raison de l’existence de la clause de non‑discrimination dans la convention collective antérieure, qui régissait l’emploi du fonctionnaire à partir du jour de son embauche, l’arbitre avait le pouvoir d’établir si cette clause avait été violée. L’arbitre a aussi établi que même si, selon la convention collective, un grief devait être déposé 25 jours après que le fonctionnaire eut pris connaissance de l’action contestée, la Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC 1985, c H‑6 (la LCDP) ne comportait aucune limite de cette nature et qu’il était tenu d’interpréter la LCDP parallèlement à la convention collective.
[30] L’arbitre a admis d’office que la malentendance est une déficience au sens de la LCDP et de la convention collective et que l’employeur était tenu de prendre des mesures raisonnables d’adaptation pour pallier ces limites professionnelles, sauf contrainte excessive. L’employeur savait que le fonctionnaire était malentendant; par conséquent, lorsque ce dernier demandait des mesures d’adaptation et que l’employeur les refusait, c’est à ce dernier qu’il incombait de prouver l’existence d’une contrainte excessive.
[31] L’arbitre a conclu que l’employeur avait agi de façon discriminatoire envers le fonctionnaire. Les demandes relatives à des mesures d’adaptation avaient été formulées d’avance et elles étaient légitimes. L’employeur n’a pas présenté d’éléments de preuve selon lesquels la prestation de services d’interprétation aurait constitué une contrainte excessive et l’arbitre était convaincu que l’employeur aurait pu assumer des coûts d’interprétation de 40 $ à 50 $ l’heure. Le fonctionnaire a été empêché de participer pleinement aux activités liées à son travail et il n’a pas été traité avec dignité comme il avait le droit de l’être.
[32] L’arbitre n’a pas réussi à savoir avec certitude si les préoccupations de l’employeur en 2006 étaient véritablement motivées par le degré de compétence du fonctionnaire en anglais ni quel était le degré de maîtrise de l’anglais que l’employeur aurait jugé acceptable. Le fonctionnaire satisfaisait entièrement aux exigences de son poste, mais l’employeur a décidé d’exiger plus de sa part afin de réduire le fardeau des mesures d’adaptation. Cette attitude était « fondamentalement inacceptable ». De plus, l’utilisation d’expressions comme [traduction] « ne devraient pas être des caprices » ou être considéré [traduction] « comme une béquille » était tout à fait inacceptable dans le cadre d’une demande de mesures d’adaptation.
[33] De façon générale, l’arbitre a conclu que l’employeur ne s’était pas non plus acquitté de son obligation de mettre en œuvre des mesures d’adaptation en n’offrant pas de formation, de conseils ou d’aide à ses gestionnaires de la BFC Trenton sur ce qui devait être fait, sur la façon de le faire et sur les endroits où s’adresser pour obtenir de l’aide afin d’offrir les mesures d’adaptation nécessaires au fonctionnaire. L’arbitre était presque certain que le fonctionnaire n’était pas la première personne malentendante embauchée par l’employeur. En effet, le fonctionnaire avait été embauché dans le cadre de programmes d’équité en matière d’emploi. L’arbitre a souligné qu’il n’était pas anormal que M. Lord n’ait pas su de façon détaillée de quelle façon fournir les mesures d’adaptation nécessaires. Cependant, il était anormal qu’aucun spécialiste des services d’équité en matière d’emploi ou des ressources humaines de l’employeur n’ait été dépêché pour former, sensibiliser, éduquer et aider M. Lord et le major Scherr afin qu’ils puissent s’acquitter de leur obligation de prendre des mesures d’adaptation au profit du fonctionnaire en leur faisant comprendre ce que leur obligation supposait et signifiait, ce qui aurait pu faire une grande différence.
[34] L’arbitre est ensuite passé à la question de savoir si la décision de l’employeur de licencier le fonctionnaire était discriminatoire. À son avis, même s’il avait déjà conclu que l’employeur avait agi de façon discriminatoire envers le fonctionnaire au cours de la période d’emploi de ce dernier, la preuve présentée à l’audience l’amenait à conclure que la décision de le licencier était fondée exclusivement sur des raisons financières.
[35] En effet, l’arbitre a conclu que, de toute évidence, l’employeur avait promis au fonctionnaire qu’il serait nommé pour une période indéterminée et qu’il n’avait pas tenu sa promesse. Cependant, même si cette attitude pourrait être jugée immorale, il ne s’agit pas d’une preuve de discrimination ou d’action illégale.
[36] L’employeur savait depuis 2005 que le budget ETS faisait problème. En effet, en juin 2005, l’employeur avait attribué une cote à chaque poste; celui du fonctionnaire avait obtenu 350 points, ce qui n’équivalait pas à une priorité élevée. L’arbitre a repris le fil des événements qui ont mené au licenciement du fonctionnaire de même que le témoignage du lieutenant‑colonel Gould relatif à cette décision. L’arbitre a souligné que le poste était demeuré vacant après le licenciement du fonctionnaire. Les affiches annonçant des postes déposées en preuve par le fonctionnaire ne concernaient pas des postes classifiés DD‑03 et ne visaient pas les tâches effectuées par le fonctionnaire. Ce dernier a soutenu dans ses observations que M. Lord avait déclaré avoir amorcé un processus pour remplacer le fonctionnaire, mais l’arbitre n’a pas entendu M. Lord le lui dire. Même si ce dernier avait déclaré qu’en juillet 2010 il était en train de remplacer le fonctionnaire, l’arbitre n’en aurait pas pour autant déduit que le licenciement était illégal. En effet, les besoins de l’employeur de même que son budget ETS auraient pu évoluer sur une période de quatre ans.
[37] L’arbitre a conclu que la preuve produite à l’audience l’avait amené à croire que l’employeur n’avait rien fait d’illégal en résiliant le contrat du fonctionnaire. Il comprenait pour quelles raisons ce dernier estimait que le comportement de l’employeur était injuste, mais il n’a pas cru que la discrimination avait joué un rôle dans la décision de le licencier.
[38] L’arbitre a accueilli le grief en partie, a conclu que l’employeur avait agi de façon discriminatoire envers le fonctionnaire à plusieurs occasions et il a donné 60 jours aux parties pour s’entendre sur les mesures de réparation appropriées. Il annonçait qu’une audience aurait lieu si les parties ne réussissaient pas à s’entendre. La partie du grief relative au licenciement était rejetée.
Questions concernant le contrôle judiciaire quant au fond
[39] Le fonctionnaire, le demandeur dans la présente demande de contrôle judiciaire, soulève les questions suivantes :
[traduction]
1. Quelle est la norme de contrôle applicable en l’espèce?
2. L’arbitre a‑t‑il commis une erreur de droit en appliquant incorrectement les principes pertinents relatifs aux droits de la personne afin d’établir si l’employeur avait licencié M. Stringer pour des motifs discriminatoires?
[40] Je reformulerais les questions qui précèdent comme suit :
1. Quelle est la norme de contrôle applicable en l’espèce?
2. La décision de l’arbitre relative au licenciement était‑elle déraisonnable?
Observations écrites du fonctionnaire concernant le contrôle judiciaire quant au fond
[41] Le fonctionnaire fait valoir que, selon la Cour suprême, la norme de contrôle doit être établie premièrement en fonction de la jurisprudence existante : on ne procède à une analyse des facteurs pertinents que lorsque les tribunaux n’ont pas défini la norme applicable à la question en litige. La Cour a statué que l’approche juridique utilisée par le Tribunal canadien des droits de la personne (le TCDP) pour décider si un employeur a pris des mesures d’adaptation relativement à la déficience d’un plaignant est une question de droit dont le contrôle est effectué selon la norme de la décision correcte. Même s’il existe un contexte factuel, la composante juridique est distincte. L’arbitre devait prendre en compte les principes pertinents du domaine des droits de la personne.
[42] Le fonctionnaire soutient que même si la LRTFP est dotée d’une clause privative et que son objet législatif sous‑jacent est de régler efficacement les différends en milieu de travail, la question de droit en cause entraîne l’application de dispositions législatives sur les droits de la personne qui ont un caractère constitutionnel; par conséquent, elle possède une valeur jurisprudentielle qui dépasse le régime de relations de travail fédéral. Étant donné que la LRTFP confère à la CCDP qualité pour agir, on peut présumer que les arbitres ne possèdent pas toute l’expertise nécessaire et qu’ils sont assujettis à la surveillance publique. Ce n’est que tout récemment que les arbitres ont obtenu le pouvoir d’interpréter et d’appliquer des dispositions législatives en matière de droits de la personne, et les questions qui touchent les droits de la personne dépassent la portée de leur loi habilitante, qui concerne les relations de travail.
[43] Selon le fonctionnaire, l’arbitre n’a pas appliqué les principes pertinents relatifs aux droits de la personne. Comme la preuve directe de discrimination est difficile à obtenir, la jurisprudence relative aux droits de la personne a élaboré un cadre juridique qui permet d’évaluer la preuve dans tout son contexte.
[44] Il incombe d’abord au plaignant d’établir l’existence à première vue d’actes discriminatoires lorsque les allégations formulées sont suffisamment sérieuses, s’il leur est ajouté foi, pour justifier un verdict en faveur du plaignant dans les cas où l’employeur n’offre aucune réponse. Il revient ensuite à l’employeur de donner une explication raisonnable. En fin de compte, c’est au plaignant qu’il incombe de démontrer que l’explication de l’employeur n’était qu’un prétexte et que l’action de l’employeur avait une composante discriminatoire.
[45] Le tribunal doit tenir compte de toutes les circonstances pour déceler s’il existe ou non de subtiles odeurs de discrimination. L’intention n’est pas un élément nécessaire de la démonstration de l’existence d’une discrimination. Pour qu’une conclusion de discrimination soit tirée, il suffit que la discrimination ne soit qu’un des facteurs qui a influencé les actions de l’employeur. Les raisons données par un employeur pour justifier une action donnée, même si elles sont confirmées par la preuve, ne sont jamais suffisantes pour entraîner le rejet d’une plainte de discrimination. Même si des motifs financiers sont considérés comme un motif de congédiement, il est tout à fait possible qu’un élément de discrimination ait influencé la décision. L’arbitre n’a pas cherché à savoir si d’autres motifs avaient pu être à l’origine du licenciement.
[46] L’arbitre a conclu que M. Lord et le major Scherr avaient tous les deux agi de façon discriminatoire envers le fonctionnaire, mais il n’a pas cherché à savoir dans quelle mesure le lieutenant‑colonel Gould avait influencé la décision de procéder au licenciement. Les préoccupations à caractère financier mentionnées par le lieutenant‑colonel Gould sont à distinguer de l’information utilisée pour établir si le poste occupé par le fonctionnaire était prioritaire. L’arbitre s’est appuyé sur l’aspect financier sans jamais chercher à savoir si la décision relative à la cote de priorité du poste avait été influencée par des motifs discriminatoires.
[47] L’arbitre a conclu que le major Scherr avait formulé la recommandation relative au licenciement peu de temps après avoir toléré les comportements discriminatoires à l’égard du fonctionnaire et y avoir participé lui‑même. Il n’a fait aucun effort pour établir un lien entre ces événements. Le fonctionnaire a invité l’arbitre à tirer une inférence négative du défaut de l’employeur d’appeler le major Scherr comme témoin. Or, c’est le conseil qu’il avait donné au lieutenant‑colonel Gould qui constituait le fondement du licenciement. Son témoignage aurait été capital parce qu’il aurait permis d’expliquer les motifs du licenciement; en effet, le lieutenant‑colonel Gould ne pouvait se rappeler que quelques détails seulement. M. Lord avait de toute évidence fait preuve d’intolérance à l’égard du fonctionnaire à cause de la déficience de ce dernier, notamment par des commentaires négatifs, des évaluations du rendement peu flatteuses et la communication de références incorrectes après la cessation de l’emploi. L’arbitre s’est donc contenté, à tort, d’examiner isolément la décision du lieutenant‑colonel Gould.
[48] Le fonctionnaire a soutenu que l’arbitre devait prendre en compte tous les éléments de preuve pour décider si, dans les circonstances, l’explication fournie n’était qu’un prétexte. Or, il n’y a pas eu une telle analyse. S’il l’avait faite, l’arbitre aurait été alerté par le fait que l’employeur soutenait que le fonctionnaire avait été embauché pour un projet bien précis alors qu’à l’audience, il n’avait présenté que des éléments de preuve concernant l’existence de contraintes budgétaires.
[49] Après avoir appris l’existence des problèmes financiers en question, l’employeur avait promis au fonctionnaire qu’il serait embauché pour une période indéterminée. Tout portait donc le fonctionnaire à croire qu’il ne serait pas touché par les problèmes financiers. Or, l’employeur a par la suite invoqué ces problèmes, ce qui constitue un exemple classique de recours à un prétexte. Le fonctionnaire a d’abord été embauché pour des facteurs liés à l’équité en matière d’emploi et d’autres personnes qui occupaient des postes de même niveau prioritaire ont été embauchées pour une période indéterminée alors que cet avantage a été refusé au fonctionnaire, sans justification.
[50] À la réunion du 31 janvier 2006, il a été décidé que le fonctionnaire devrait suivre une formation en langue anglaise avant la fin de 2006. Ce projet est incompatible avec un licenciement fondé sur la compression des dépenses. Aucune explication n’a été donnée pour justifier le fait que la direction ait commencé à critiquer le rendement du fonctionnaire après huit renouvellements de contrat. L’arbitre n’a pas abordé ces questions.
[51] Les tâches qu’effectuait le fonctionnaire demeuraient nécessaires et elles ont été assumées par d’autres personnes après le licenciement. Selon la documentation de l’employeur, le poste en question est important, une constatation qui ne correspond pas à la faible priorité qui lui était accordée. En contre‑interrogatoire, M. Lord hésitait à dévoiler l’éventail complet des tâches du fonctionnaire. L’arbitre a pris note des offres d’emploi, mais il n’a fait état d’aucun des autres éléments de preuve selon lesquels ces tâches étaient encore effectuées après le licenciement.
[52] Dans ses observations, le fonctionnaire a soutenu que M. Lord avait déclaré que l’employeur était sur le point de combler son poste au moment de l’audience. Même si le PGC a déposé un affidavit affirmant le contraire, la façon elle‑même par laquelle l’arbitre a géré ce différend sur le plan de la preuve illustre bien que l’approche qu’il a utilisée pour aborder la discrimination alléguée n’était pas appropriée. Le simple fait que l’arbitre ait établi que même si le poste avait été pourvu en 2010, le licenciement n’avait pas été discriminatoire, révèle que l’arbitre cherchait uniquement une preuve directe plutôt que des subtiles odeurs de discrimination. Cette approche viciée justifie l’intervention de la Cour.
Observations écrites du procureur général du Canada concernant le contrôle judiciaire quant au fond
[53] Le PGC soutient que la norme de la décision raisonnable est celle qui s’applique en l’espèce, et ce, pour deux raisons. Premièrement, la Cour suprême a clairement indiqué que la norme de la décision raisonnable est celle qui convient pour les questions de fait et les questions traitant d’aspects juridiques qui ne peuvent pas être isolées facilement des questions de fait.
[54] Deuxièmement, si une analyse relative à la norme de contrôle était effectuée, c’est la norme de la décision raisonnable qui serait choisie. En effet, l’article 223 de la LRTFP contient une clause privative. L’objet de la LRTFP est de faciliter le règlement des conflits de travail de façon rapide, peu coûteuse et plutôt informelle. Les règlements des différends dans la fonction publique sont de nature polycentrique. Une conclusion de discrimination est une question mixte de fait et de droit et non une question véritable question de compétence ou une question d’importance capitale pour le système juridique, qui serait étrangère à l’expertise de la Commission. La décision de l’arbitre était fondée sur sa conclusion de fait. Les relations de travail constituent un régime administratif distinct et particulier à l’intérieur duquel le décideur possède une expertise unique. De plus, le législateur a confié aux arbitres de la Commission le pouvoir de juger de l’existence d’actes discriminatoires.
[55] L’interprétation que fait un conseil d’arbitrage en matière de relations de travail de dispositions législatives étrangères à sa loi habilitante appelle la déférence lorsque lesdites dispositions législatives sont intimement liées au mandat du tribunal et qu’il doit se prononcer fréquemment à ce sujet. La LCDP est liée de près au mandat et aux fonctions attribués à la Commission en vertu de la LRTFP. La question en cause en l’espèce, soit la discrimination, en est une que l’arbitre connaît à fond et qui relève de son expertise. La qualité pour agir de la CCDP n’enlève rien à l’expertise de l’arbitre; de la même façon, nous ne pourrions pas dire que le Tribunal de la dotation de la fonction publique ne possède pas d’expertise dans le domaine de l’emploi simplement parce que la Commission de la fonction publique a qualité pour agir dans le cadre de l’arbitrage.
[56] Le PGC soutient que l’arbitre a tenu compte de tous les éléments de preuve, directs et indirects. Le fonctionnaire n’avait pas présenté d’éléments de preuve convaincants selon lesquels l’explication donnée pour justifier le licenciement était un simple prétexte qui masquait des actes discriminatoires. L’arbitre a appliqué correctement le bon critère juridique et les principes juridiques pertinents, même s’il n’était pas d’accord avec la description que faisait de la preuve le fonctionnaire.
[57] Le lieutenant‑colonel Gould a fourni un témoignage détaillé sur les contraintes financières à la BFC Trenton. La BFC devait montrer aux autorités qu’elle réduisait son déficit. En effet, bien d’autres contrats de travail que celui du fonctionnaire n’ont pas été renouvelés par suite des efforts de réduction des dépenses et de la révision des priorités. Il savait qu’il devait éviter la transformation des postes à durée déterminée en postes à durée indéterminée à cause de l’important déficit de la BFC. L’arbitre a conclu de façon raisonnable que la décision du licenciement ne reposait pas sur des motifs discriminatoires.
[58] Le poste du fonctionnaire n’était pas essentiel. Ce dernier n’a pas été remplacé étant donné que le poste qu’il occupait avait été supprimé et qu’il n’existe plus. Le travail que le fonctionnaire effectuait avant 2006 avait simplement été attribué à d’autres employés qui s’en chargeaient au besoin. L’arbitre a conclu qu’aucun des affichages de postes vacants soumis en preuve par le fonctionnaire ne correspondait à la classification DD‑03 ou englobait les tâches qu’effectuait le fonctionnaire. Les fonds qui permettaient de financer les postes occasionnels d’employés d’Adecco provenaient du compte d’exploitation et non du budget ETS. L’arbitre s’est inscrit en faux à l’égard de l’assertion du fonctionnaire selon laquelle M. Lord cherchait à remplacer le fonctionnaire et a souligné que même si cela avait été vrai, le licenciement n’en aurait pas pour autant été illégal.
[59] Le PGC rejette l’argument du fonctionnaire selon lequel l’arbitre n’a pas pris en compte correctement les autres explications possibles qui démontreraient l’existence de motifs discriminatoires. L’arbitre a abordé la question de la promesse d’obtention d’un poste à durée indéterminée. Le fonctionnaire a formulé à l’audience des observations sur d’autres explications possibles et le fait que l’arbitre n’en a pas fait état dans ses motifs écrits ne signifie pas qu’il ne les a pas examinées. Il ressort maintenant de la lecture de l’ensemble des motifs de l’arbitre qu’il saisissait très bien la question en jeu et qu’il a rendu une décision qui fait partie des issues possibles acceptables au regard du fait et du droit.
[60] Le PGC n’est pas d’accord avec l’affirmation du fonctionnaire selon laquelle si la demande de contrôle judiciaire est accueillie, l’affaire peut être renvoyée à un autre arbitre. En effet, il n’y a pas eu d’accusation de partialité et les décideurs sont réputés intègres et impartiaux. Le PGC soutient donc que si la demande de contrôle judiciaire est accueillie, l’affaire doit être renvoyée au même arbitre.
Analyse du contrôle judiciaire quant au fond
[61] Question en litige no 1
Quelle est la norme de contrôle applicable en l’espèce?
Lorsque la norme de contrôle applicable à une question donnée a été établie dans la jurisprudence antérieure, la cour de révision peut adopter cette norme (voir Dunsmuir c Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 RCS 190).
[62] Le demandeur se fonde sur des décisions dans lesquelles la présente Cour et la Cour d’appel fédérale affirment que la norme de la décision correcte peut être appropriée pour contrôler l’approche juridique suivie dans des décisions relatives aux droits de la personne. Je pense que ces décisions ont maintenant été supplantées par l’arrêt de la Cour suprêm