Court headnote

Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2019-05-03
Référence neutre
2019 CSC 28
Recueil
[2019] 2 RCS 406
Numéro de dossier
37813
Juges
Wagner, Richard; Abella, Rosalie Silberman; Moldaver, Michael J.; Karakatsanis, Andromache; Gascon, Clément; Côté, Suzanne; Brown, Russell; Rowe, Malcolm; Martin, Sheilah
En appel de
Québec
Notes
La cause en bref Renseignements sur les dossiers de la Cour
Contenu de la décision
COUR SUPRÊME DU CANADA
Référence : Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec, 2019 CSC 28, [2019] 2 R.C.S. 406
Appel entendu : 13 novembre 2018 Jugement rendu : 3 mai 2019 Dossier : 37813
Entre :
Modern Concept d’entretien inc.
Appelante
et
Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec
Intimé
- et -
Conseil québécois de la franchise
Intervenant
Traduction française officielle : Motifs de la juge Abella
Coram : Le juge en chef Wagner et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Gascon, Côté, Brown, Rowe et Martin
Motifs de jugement : (par. 1 à 61)
La juge Abella (avec l’accord du juge en chef Wagner et des juges Moldaver, Karakatsanis, Gascon et Martin)
Motifs conjoints dissidents : (par. 62 à 138)
Les juges Côté, Brown et Rowe
Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec, 2019 CSC 28, [2019] 2 R.C.S. 406
Modern Concept d’entretien inc. Appelante
c.
Comité paritaire de l’entretien d’édifices
publics de la région de Québec Intimé
et
Conseil québécois de la franchise Intervenant
Répertorié : Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec
2019 CSC 28
No du greffe : 37813.
2018 : 13 novembre; 2019 : 3 mai.
Présents : Le juge en chef Wagner et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Gascon, Côté, Brown, Rowe et Martin.
en appel de la cour d’appel du québec
Relations du travail — Conventions collectives — Extension juridique par décret du gouvernement — Franchises — Conditions d’emploi minimales garanties par une loi provinciale du fait de l’extension d’une convention collective à tous les salariés et à tous les employeurs professionnels visés par le champ d’application défini par un décret du gouvernement — Comité paritaire chargé d’administrer et de surveiller le régime créé par décret — Engagement du franchisé envers le franchiseur de fournir des services d’entretien ménager — Salaires impayés et autres avantages réclamés par le Comité paritaire au nom du franchisé en vertu du décret applicable — Le décret s’applique‑t‑il à la relation entre le franchiseur et le franchisé? — Le franchisé était‑il un salarié du franchiseur? — Loi sur les décrets de convention collective, RLRQ, c. D‑2, art. 1g) « employeur professionnel », j) « salarié » — Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec, RLRQ, c. D‑2, r. 16.
La prestation de services d’entretien ménager dans les édifices publics situés dans la région de Québec est régie par une convention collective, le Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec. Ce décret prévoit des normes minimales notamment en matière de salaire, d’heures de travail, de vacances et d’heures supplémentaires en milieu de travail, et est régi par la Loi sur les décrets de convention collective. En vertu de la Loi, le Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec (« Comité ») est chargé de surveiller l’observation du Décret et il peut donc prendre, au nom des salariés, toute mesure découlant du Décret.
En 2014, le Comité a introduit une procédure contre Modern Concept d’entretien inc. dans laquelle il réclamait 9 219,32 $ pour les salaires impayés et d’autres avantages liés aux services d’entretien ménager fournis par B. Modern offre de tels services dans la région de Québec par l’entremise d’un réseau de franchises. Elle négocie des contrats-cadres d’entretien ménager avec ses clients et cède des contrats d’entretien ménager pour des sites déterminés à ses franchisés, lesquels effectuent le travail d’entretien. B est devenu un franchisé en janvier 2014, acceptant de fournir des services d’entretien ménager exclusivement dans le cadre de la relation de franchise. Après cinq mois de travail dans le réseau de Modern, B a résilié son contrat de franchise. Le Comité a enquêté sur la relation qui liait B et Modern. Il était d’avis que le libellé du contrat en question n’était pas déterminant quant à la réalité de la relation entre B et Modern, et que B était en fait un « salarié » au sens de la Loi, et non un entrepreneur indépendant. Il était donc en droit de recevoir la rémunération et les avantages prescrits par le Décret.
Le juge du procès a conclu qu’il y avait une intention commune voulant que B soit un entrepreneur indépendant et non un salarié. Par conséquent, celui‑ci n’avait pas droit au montant que le Comité réclamait en son nom. En accueillant l’appel, les juges majoritaires de la Cour d’appel ont conclu qu’en ne tenant pas compte de la nature des cessions des contrats d’entretien ménager de Modern à B, le juge du procès avait commis une erreur manifeste et déterminante, et qu’en ne reconnaissant pas que Modern demeurait contractuellement responsable envers ses clients, il avait commis une erreur dans son analyse de la question de savoir si B était un salarié ou un entrepreneur indépendant. Les juges majoritaires ont statué que B était un salarié et ont ordonné à Modern de verser au Comité les 9 219,32 $ réclamés au nom de B.
Arrêt (les juges Côté, Brown et Rowe sont dissidents) : Le pourvoi est rejeté.
Le juge en chef Wagner et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Gascon et Martin : L’omission du juge de première instance de prendre en compte la nature tripartite du modèle de gestion de Modern constituait une erreur manifeste et déterminante justifiant une intervention en appel. En raison de cette erreur, le juge a mal apprécié la question de savoir si B était un salarié ou un entrepreneur indépendant. B est un « salarié » au sens de la Loi et Modern est en conséquence un « employeur professionnel ». Les dispositions impératives de la Loi et du Décret régissent donc la relation entre Modern et B, et ce dernier a droit au salaire et aux avantages que réclame en son nom le Comité.
Le Décret peut s’appliquer à tout contrat dont on peut conclure qu’il lie une personne à titre de salarié au sens de la Loi. Des travailleurs peuvent être considérés comme des « salariés » pour l’application de la Loi et du Décret même s’ils ne sont pas considérés comme des salariés aux termes d’autres textes législatifs québécois. Le fait que le contrat de franchise qualifie B de franchisé n’est pas déterminant, non plus que le fait qu’il soit qualifié d’entrepreneur indépendant de Modern. Le Décret peut s’appliquer aux relations autres que celles régies par des contrats de travail. La présence d’un contrat de franchise ne peut servir à camoufler la nature véritable de la relation entre un salarié et un employeur professionnel au sens de la Loi. Dans la mesure où la réalité de la relation entre les parties révèle qu’un franchisé n’a pas en fait assumé le risque d’entreprise et n’avait pas réellement la possibilité de réaliser un profit, ce franchisé est un salarié et cette relation est assujettie au Décret.
La structure de l’entreprise de Modern doit être examinée dans son ensemble pour déterminer qui a assumé le risque d’entreprise et espérait en retour réaliser un profit. La relation d’entreprise en l’espèce faisait intervenir trois parties : le client, qui demande les services d’entretien ménager, le franchiseur, Modern, qui garantit la qualité et la prestation des services, et le franchisé, qui fournit effectivement ceux‑ci. Dans les contrats de services d’entretien ménager conclus entre Modern et ses clients, ces derniers ont consenti à l’avance à la cession des contrats d’entretien ménager à des franchisés, mais Modern n’était pas dégagée de ses responsabilités envers ses clients si la prestation des services d’entretien ménager ne respectait pas le contrat qu’ils avaient conclu. En ne prenant pas en compte la relation tripartite, le juge du procès n’a pas considéré l’entreprise dans son ensemble et a donc conclu à tort que B assumait le risque d’entreprise et, partant, n’était pas un salarié. En raison de son modèle de gestion tripartite et de sa responsabilité continue envers ses clients, Modern exerçait d’importants contrôles sur B. Ce dernier n’assumait pas le risque d’entreprise et, par conséquent, ne pouvait être considéré comme un entrepreneur indépendant, ce qui faisait de lui un salarié aux termes de la Loi.
Les juges Côté, Brown et Rowe (dissidents): Le pourvoi devrait être accueilli et le jugement de première instance rétabli. Le juge du procès n’a commis aucune erreur révisable en concluant que B n’était pas un salarié au sens de la Loi, car le caractère imparfait des cessions de contrats entre Modern et B n’a pas d’incidence significative sur le risque d’entreprise assumé par B. De plus, même en supposant que B ait été un salarié, Modern n’aurait pu être considérée comme son employeur professionnel.
La détermination du statut de B au regard de la Loi soulève une question mixte de fait et de droit puisqu’il s’agit d’appliquer un critère juridique aux faits du dossier, en l’occurrence le critère du risque d’entreprise. Sauf exception, les questions mixtes de fait et de droit sont soumises à la norme d’intervention de l’erreur manifeste et déterminante, une norme qui commande un degré élevé de retenue. Si l’existence d’une erreur manifeste et déterminante n’est pas dûment établie, il incombe à la Cour de rétablir la décision de première instance.
La Loi permet l’extension juridique, par décret du gouvernement, d’une convention collective de manière à lier tous les salariés et tous les employeurs œuvrant dans un secteur d’activité précis. Elle vise à garantir des conditions minimales de travail et à prévenir les situations d’abus dans les industries visées. Pour déterminer si un travailleur bénéficie des conditions prévues dans un décret, il faut, dans un premier temps, se demander (1) si ce travailleur est un salarié au sens de la Loi et, dans l’affirmative, (2) s’il est visé par le champ d’application défini dans le décret. Dans un deuxième temps, il faut identifier un débiteur lié par le décret, soit un employeur professionnel qui emploie le salarié visé par le champ d’application du décret.
La notion de salarié au sens de la Loi déborde la notion de salarié au sens du droit commun compte tenu de l’inclusion du terme « artisan » dans la définition de « salarié » de la Loi. Contrairement au salarié au sens du Code civil, l’artisan n’est pas subordonné à un employeur au sens propre dans l’exécution de son travail. De façon générale, l’artisan est une personne physique qui travaille manuellement pour son propre compte, seul ou aidé des membres de sa famille, de compagnons, ouvriers ou apprentis. Un artisan sera généralement, au regard du droit civil, un entrepreneur. La subordination juridique, qui distingue le contrat de travail et le contrat d’entreprise en droit commun, n’est pas essentielle au statut de salarié en vertu de la Loi. L’artisan qui est un entrepreneur — et non un salarié — au sens du Code civil pourra donc être considéré comme un salarié assujetti à la Loi.
Cependant, tout entrepreneur qui exerce lui‑même, à son compte, un travail manuel visé par un décret n’est pas pour autant un artisan au sens de la Loi. Certains entrepreneurs qui correspondent à première vue à la définition d’artisan échappent à l’application de la Loi, car leurs activités sont organisées à des fins de profit et présentent, corollairement, un risque d’entreprise. Ce risque d’entreprise doit aller au‑delà du risque que tout artisan assume lui aussi, par exemple la défectuosité de ses outils de travail ou des méthodes de travail inefficaces. En outre, le tribunal doit se demander si le travailleur avait — dans les faits et à la lumière de la preuve — l’intention d’accepter un véritable risque d’entreprise, et ce, afin de réaliser un profit.
Dans son appréciation du critère du risque d’entreprise, le tribunal doit tenir compte d’un ensemble de facteurs. Parmi les indices secondaires pertinents, on compte notamment la propriété des outils de travail, le mode de rémunération et le degré de liberté dans l’exécution du travail, dans la mesure où ces indices témoignent du risque assumé. Les termes des contrats conclus entre le travailleur et ses donneurs d’ouvrage ou ses partenaires d’affaires sont pertinents, mais ne sont pas en eux-mêmes déterminants. Le critère du risque d’entreprise demeure le même que les relations contractuelles en cause soient bilatérales ou tripartites, y compris dans le contexte d’un contrat de franchise. Dans tous les cas, l’analyse vise simplement à déterminer si le travailleur assume ou non un risque d’entreprise. Il ne s’agit pas d’établir qui, parmi les parties à un contrat, assume le risque d’entreprise, comme s’il ne pouvait y en avoir qu’un seul. Chaque partie s’expose à de tels risques en parallèle. Fondamentalement, la qualification à titre d’artisan au sens de la Loi repose sur le niveau de risque assumé par celui qui exécute le travail, indépendamment du fait qu’une autre partie s’expose également à un risque d’entreprise, par exemple en engageant sa responsabilité pour les mêmes obligations contractuelles.
Le caractère imparfait des cessions de contrats n’a qu’une incidence limitée, sinon nulle, sur le risque d’entreprise de B. En l’espèce, l’omission de traiter de cet élément ne constitue pas une erreur manifeste et déterminante. En l’absence d’une telle erreur, on ne peut remettre en question les conclusions auxquelles le juge du procès est parvenu. En dépit de la relation tripartite entre Modern, B et leurs clients, il était loisible au juge du procès de conclure que B assumait un risque d’entreprise afin d’en retirer un profit, et qu’il n’était pas un « salarié » pour l’application de la Loi. La déférence s’impose à l’égard de cette conclusion.
Un contrat de franchise ne peut servir à occulter la réalité d’une relation salarié-employeur au sens de la Loi. Le juge du procès partageait cette préoccupation en l’espèce. Loin de s’en remettre aveuglément aux termes du contrat, celui‑ci a rendu sa décision en tenant compte d’une preuve abondante sur la réalité de la relation entre B et Modern.
Qui plus est, toute personne qui fait exécuter un travail prévu dans un décret par un « salarié » ne peut, de ce seul fait, se voir imposer le statut d’employeur professionnel et les obligations qui en découlent. Certains « salariés » au sens de la Loi n’ont tout simplement aucun employeur professionnel. Pour qu’un « employeur professionnel » soit tenu aux obligations prévues à un décret, le travail doit être effectué dans le cadre d’une relation suffisamment apparentée à une relation de travail au sens du droit commun, c’est‑à‑dire qu’un certain degré de contrôle ou de dépendance économique doit être présent. En l’espèce, même en supposant que la notion d’ « employeur professionnel » ait un sens plus large que celle d’employeur au sens du Code civil, le contrat de franchise permet difficilement de conclure que Modern était assujettie au Décret, puisque la surveillance exercée par Modern était insuffisante pour que cette dernière puisse être qualifiée d’employeur professionnel. Ses pouvoirs à titre de franchiseur ne peuvent être confondus avec le lien de subordination qui caractérise le contrat de travail. De plus, B ne se trouvait pas, par ailleurs, dans une situation de dépendance économique à l’égard de Modern.
Jurisprudence
Citée par la juge Abella
Arrêts appliqués : Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Confédération des caisses populaires et d’économie Desjardins du Québec, [1985] C.A. 17; Confection Coger Inc. c. Comité paritaire du vêtement pour dames, [1986] R.J.Q. 153; arrêts mentionnés : Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec c. Station de ski Le Valinouët inc. (1994), 63 Q.A.C. 143; Québec (Office municipal d’habitation de) c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec, 2009 QCCA 2428; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Caisse populaire Immaculée Conception de Sherbrooke (1991), 43 Q.A.C. 1; Groupe d’entretien Salibec Inc. c. Québec (Procureur général), 1993 CanLII 4298; Parity Committee for the Building Services (Montreal Region) c. 4523423 Canada Inc. (Sani‑Vie‑Tech), 2011 QCCQ 12209; Dunkin’ Brands Canada Ltd. c. Bertico Inc., 2015 QCCA 624, 41 B.L.R. (5th) 1.
Citée par les juges Côté, Brown et Rowe (dissidents)
Housen c. Nikolaisen, 2002 CSC 33, [2002] 2 R.C.S. 235; Prud’homme c. Prud’homme, 2002 CSC 85, [2002] 4 R.C.S. 663; Churchill Falls (Labrador) Corp. c. Hydro‑Québec, 2018 CSC 46, [2018] 3 R.C.S. 101; 3091‑5177 Québec inc. (Éconolodge Aéroport) c. Cie canadienne d’assurances générales Lombard, 2018 CSC 43, [2018] 3 R.C.S. 8; Benhaim c. St‑Germain, 2016 CSC 48, [2016] 2 R.C.S. 352; South Yukon Forest Corp. c. R., 2012 CAF 165, 4 B.L.R. (5th) 31; Canada (Procureur général) c. Bedford, 2013 CSC 72, [2013] 3 R.C.S. 1101; J.G. c. Nadeau, 2016 QCCA 167; Van de Perre c. Edwards, 2001 CSC 60, [2001] 2 R.C.S. 1014; Nelson (City) c. Mowatt, 2017 CSC 8, [2017] 1 R.C.S. 138; H.L. c. Canada (Procureur général), 2005 CSC 25, [2005] 1 R.C.S. 401; Salomon c. Matte‑Thomson, 2019 CSC 14, [2019] 1 R.C.S. 729; Schwartz c. Canada, [1996] 1 R.C.S. 254; Comité paritaire de l’industrie de la chemise c. Potash, [1994] 2 R.C.S. 406; Comité paritaire d’installation d’équipement pétrolier du Québec c. Entreprises Nipo Inc. (1994), 65 Q.A.C. 29; Comité paritaire des agents de sécurité c. Société de services en signalisation SSS inc., 2008 QCCS 335, conf. par 2009 QCCA 1787; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec c. Station de ski Le Valinouët Inc. (1994), 63 Q.A.C. 143; Comité paritaire de l’industrie de l’automobile des régions Saguenay‑Lac St‑Jean c. Soucy (1993), 60 Q.A.C. 76; Cabiakman c. Industrielle‑Alliance Cie d’Assurance sur la Vie, 2004 CSC 55, [2004] 3 R.C.S. 195; Dicom Express inc. c. Paiement, 2009 QCCA 611, [2009] R.J.Q. 924; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Confédération des caisses populaires et d’économie Desjardins du Québec, [1985] C.A. 17; Confection Coger Inc. c. Comité paritaire du vêtement pour dames, [1986] R.J.Q. 153; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Caisse populaire Immaculée Conception de Sherbrooke (1991), 43 Q.A.C. 1; Québec (Procureur général) c. Groupe d’entretien Salibec Inc., 1993 CanLII 4298; Bérubé c. Tracto Inc., [1998] R.J.Q. 93; Provigo Distribution Inc. c. Supermarché A.R.G. Inc., [1998] R.J.Q. 47; Dunkin’ Brands Canada Ltd. c. Bertico Inc., 2015 QCCA 624, 41 B.L.R. (5th) 1; Québec (Procureur général) c. Lazarovitch (1940), 69 B.R. 214; Comité paritaire de l’industrie de l’automobile de Montréal et du district c. Giguère, [1987] R.J.Q. 1176; Québec (Commission de l’industrie de la construction) c. C.T.C.U.M., [1986] 2 R.C.S. 327; Comité Paritaire de l’Industrie de l’Imprimerie de Montréal et du District c. Dominion Blank Book Co., [1944] R.C.S. 213; McKee c. Reid’s Heritage Homes Ltd., 2009 ONCA 916, 315 D.L.R. (4th) 129.
Lois et règlements cités
Code canadien du travail, L.R.C. 1985, c. L-2, art. 3(1) .
Code civil du Québec, art. 9, 2085, 2098, 2098 et suiv., 2099.
Code du travail, RLRQ, c. C‑27.
Décret sur l’industrie du camionnage de la région de Québec, RLRQ, c. D-2, r. 3.
Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec, RLRQ, c. D‑2, r. 16.
Décret sur les coiffeurs de la région de l’Outaouais, RLRQ, c. D‑2, r. 4.
Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, c. 1, ann. A, art. 1(1).
Loi relative à l’extension des conventions collectives de travail, S.Q. 1934, c. 56.
Loi sur la protection du consommateur, RLRQ, c. P‑40.1.
Loi sur les décrets de convention collective, RLRQ, c. D‑2, art. 1f), g), j), 2, 3, 5, 6, 11, 12, 13, 16, 22 al. 2a), e), i), 24, 52.
Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N‑1.1, art. 1(10).
Doctrine et autres documents cités
Baudouin, Jean‑Louis, et Pierre-Gabriel Jobin. Les obligations, 7e éd., par Pierre‑Gabriel Jobin et Nathalie Vézina. Cowansville (Qc), Yvon Blais, 2013.
Beaulieu, Marie‑Louis. Les Conflits de Droit dans les Rapports collectifs du Travail, Québec, Presses universitaires Laval, 1955.
Bich, Marie-France. « Le contrat de travail », dans La réforme du Code civil, t. 2, Obligations, contrats nommés, Textes réunis par le Barreau du Québec et la Chambre des notaires du Québec, Sainte‑Foy (Qc), Presses de l’Université Laval, 1993, 741.
Boubli, Bernard. « Contrat d’entreprise », dans Éric Savaux, dir., Encyclopédie juridique Dalloz : Répertoire de droit civil, t. IV, 2e éd., Paris, Dalloz, 1979 (mise à jour juin 2018).
Carbonnier, Jean. Droit civil, vol. II, Les biens, Les obligations, Paris, Quadrige/PUF, 2004.
Coutu, Michel. Droit des rapports collectifs du travail au Québec, vol. 2, Les régimes particuliers, 2e éd., Cowansville (Qc), Yvon Blais, 2013.
De Niverville, Patrick, et Hélène Ouimet. Loi annotée sur les décrets de convention collective, par Patrick de Niverville, Claude Carignan et Hélène Ouimet. Montréal, Wilson & Lafleur, 1996 (feuilles mobiles mises à jour septembre 2001, envoi no 3).
Dubé, Jean‑Louis. Décrets et comités paritaires : L’extension juridique des conventions collectives, Sherbrooke, Éditions Revue de Droit Université de Sherbrooke, 1990.
Gagnon, Jean H. La franchise du Québec, Montréal, Wilson & Lafleur, 2003 (feuilles mobiles mises à jour septembre 2007, envoi no 32).
Gagnon, Robert P. Le droit du travail du Québec, 7e éd., mise à jour par Langlois Kronström Desjardins, sous la direction de Yan Bernard et autres, Cowansville (Qc), Yvon Blais, 2013.
Gagnon, Robert P., Louis LeBel et Pierre Verge. Droit du travail, Québec, Presses de l’Université Laval, 1987.
Gagnon, Robert P., Louis LeBel et Pierre Verge. Droit du travail, 2e éd., Sainte‑Foy (Qc), Presses de l’Université Laval, 1991.
Jobin, Carol. « Statuts de salarié et d’employeur dans les lois du travail », dans JurisClasseur Québec — Rapports individuels et collectifs du travail, vol. 1, par Guylaine Vallée et Katherine Lippel, dir., Montréal, LexisNexis, 2009, fascicule 8 (feuilles mobiles mises à jour juillet 2018, envoi no 17).
Lluelles, Didier, et Benoît Moore. Droit des obligations, 2e éd., Montréal, Thémis, 2012.
Lluelles, Didier, et Benoît Moore. Droit des obligations, 3e éd., Montréal, Thémis, 2018.
Mathieu, Paul‑André. La nature juridique du contrat de franchise, Cowansville (Qc), Yvon Blais, 1989.
Morin, Fernand, et autres. Le droit de l’emploi au Québec, 4e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010.
Perrault, Antonio. Traité de droit commercial, t. II, Montréal, Albert Lévesque, 1936.
Pineau, Jean, Danielle Burman et Serge Gaudet. Théorie des obligations, 4e éd., par Jean Pineau et Serge Gaudet. Montréal, Thémis, 2001.
Québec. Assemblée nationale. Commission permanente de l’économie et du travail. « Étude détaillée du projet de loi n° 75 — Loi modifiant la Loi sur les décrets de convention collective », Journal des débats, vol. 35, no 30, 2e sess., 35e lég., 6 décembre 1996.
Québec. Ministère du Travail. Rapport sur l’application de la Loi modifiant la Loi sur les décrets de convention collective, Québec, Bibliothèque nationale du Québec, 2000.
Reid, Hubert. Dictionnaire de droit québécois et canadien, avec la collaboration de Simon Reid, Montréal, Wilson & Lafleur, 2016.
Sylvestre, Chantal. « Le contrat de franchise », dans Droit spécialisé des contrats, vol. 2, Les contrats relatifs à l’entreprise, par Denys‑Claude Lamontage, dir., Cowansville, Yvon Blais, 1999.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Québec (les juges Kasirer, Morin et Bélanger), 2017 QCCA 1237, [2017] AZ‑51418252, [2017] J.Q. no 10958 (QL), 2017 CarswellQue 7138 (WL Can.), qui a infirmé une décision du juge Lavoie, 2016 QCCQ 1789, [2016] AZ‑51267820, [2016] J.Q. no 2589 (QL), 2016 CarswellQue 2561 (WL Can.). Pourvoi rejeté, les juges Côté, Brown et Rowe sont dissidents.
Marc-André Fabien, Frédéric Gilbert, Alain Gutkin et Christine Provencher, pour l’appelante.
Jacques Cantin, pour l’intimé.
Paul‑André Mathieu, pour l’intervenant.
Version française du jugement du juge en chef Wagner et des juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Gascon et Martin rendu par
[1] La juge Abella — La prestation de services d’entretien ménager dans les édifices publics situés dans la région de Québec est régie par une convention collective, le Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec, RLRQ, c. D‑2, r. 16. Ce Décret, ou convention collective, prévoit des normes minimales notamment en matière de salaire, d’heures de travail, de vacances et d’heures supplémentaires en milieu de travail.
[2] Le Décret est quant à lui régi par la Loi sur les décrets de convention collective, RLRQ, c. D‑2. Cette loi avait pour objet d’encourager la négociation de conventions collectives en vue d’améliorer les conditions de travail d’un plus grand nombre de travailleurs. Elle visait aussi à uniformiser les conditions de travail dans une même industrie et région. En vertu de l’art. 22 al. 2a) de la Loi, le Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec est chargé de surveiller l’observation du Décret et peut exercer les recours qui naissent du Décret « en faveur des salariés qui n’ont pas fait signifier de poursuite ». Suivant l’art. 12 de la Loi, les employeurs ne peuvent payer un salaire inférieur au salaire minimum prévu dans un décret.
[3] Étant donné que la Loi poursuit des objectifs réparateurs et qu’elle vise à conférer des avantages, la Cour d’appel du Québec a jugé que la Loi et les décrets qu’elle régit devaient recevoir une interprétation large et libérale (Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec c. Station de ski Le Valinouët Inc. (1994), 63 Q.A.C. 143; Québec (Office municipal d’habitation de) c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec, 2009 QCCA 2428). À son apogée, la Loi régissait environ 100 conventions collectives. Elle s’applique maintenant à 15 conventions collectives, dont celle en cause en l’espèce.
[4] Conformément à ses objectifs de protection et de promotion des conventions collectives en vue d’améliorer les conditions de travail, la Loi précise en son art. 11 que les dispositions d’un décret sont « d’ordre public ». L’article 9 du Code civil du Québec (« C.c.Q. ») prévoit quant à lui que les dispositions intéressant l’ordre public ne peuvent être modifiées, ce qui signifie que, si elles sont applicables, les dispositions du Décret sont impératives et ne peuvent être modifiées.
[5] Le litige à l’origine du présent pourvoi porte sur la question de savoir si le Décret s’applique à la relation liant Modern Concept d’entretien inc. à Francis Bourque au motif que ce dernier est un « salarié » au sens de la Loi. Pour le résoudre, la Cour doit déterminer si les juges majoritaires de la Cour d’appel (2017 QCCA 1237) étaient justifiés d’intervenir parce que le juge de première instance (2016 QCCQ 1789) a commis une erreur manifeste et déterminante en concluant que le Décret ne s’appliquait pas à cette relation.
[6] Modern fournit des services d’entretien ménager dans la région de Québec par l’entremise d’un réseau d’environ 450 franchises. Ses clients sont généralement des petites ou moyennes entreprises qui ont besoin de tels services à plusieurs endroits.
[7] Selon son modèle de gestion, Modern négocie un contrat-cadre d’entretien ménager avec ses clients. Elle cède ensuite des contrats d’entretien ménager pour des sites déterminés à ses divers franchisés, lesquels effectuent le travail d’entretien proprement dit. Les franchisés ne prennent pas part aux négociations des contrats conclus avec les clients de Modern.
[8] Modern a négocié un contrat de services d’entretien ménager avec la Banque Nationale du Canada en 2012 pour environ 400 sites. L’entente intervenue entre Modern et la Banque prévoyait que Modern céderait le contrat à des franchisés, lesquels effectueraient le travail d’entretien proprement dit. Modern resterait toutefois responsable envers la Banque de la mise en œuvre des contrats dans chacun des sites. L’entente stipulait en outre que le prix des services d’entretien ménager de Modern augmenterait si les salaires prévus au Décret augmentaient. Modern avait une relation contractuelle semblable avec la Société des alcools du Québec (SAQ).
[9] Francis Bourque était propriétaire de sa propre entreprise d’entretien ménager, Nettoyage Francis Bourque, qu’il exploitait à temps partiel avec l’aide de sa femme, Jocelyne Fortin. M. Bourque a contacté pour la première fois Modern en 2013, après avoir appris qu’elle cherchait un remplaçant pour l’entretien ménager d’une succursale de la SAQ. Il a d’abord effectué ce travail à titre de sous‑traitant. Plusieurs mois plus tard, M. Bourque a décidé de devenir un franchisé. Il a signé le contrat de franchise avec Modern le 1er janvier 2014.
[10] Le contrat de franchise intervenu entre Modern et M. Bourque est un document volumineux renfermant de nombreuses annexes. Selon le préambule, le franchisé, M. Bourque, conservait « l’entier contrôle sur la gestion de son exploitation, laquelle comporte un risque d’affaires comme tout autre commerce dont LE FRANCHISEUR n’est pas garant d’aucune façon » (en caractères gras dans l’original).
[11] Le contrat stipulait que M. Bourque acceptait de se voir céder des contrats d’entretien ménager et qu’il était un « entrepreneur indépendant ». Modern devait être indemnisée advenant toute poursuite, réclamation ou autre demande liée au non‑respect d’une quelconque obligation prévue au contrat. Modern avait aussi le droit d’annuler les contrats d’entretien ménager de M. Bourque sur « simple avis ».
[12] M. Bourque a accepté de fournir des services d’entretien ménager exclusivement dans le cadre de la relation de franchise, de ne pas faire concurrence au réseau de Modern et d’utiliser ses propres outils et son propre matériel. Il devait se présenter comme partie au réseau de Modern pour toutes les activités relatives à son entreprise et signaler immédiatement à Modern toute plainte reçue des clients. Tout employé de M. Bourque jugé inacceptable par Modern ou l’un de ses clients devait être renvoyé. Les représentants de Modern avaient le droit d’effectuer des contrôles de qualité en tout temps et sans préavis. Pour pouvoir négocier les contrats, Modern devait être informée de toute nouvelle possibilité d’entretien ménager.
[13] Conformément au contrat de franchise, Modern facturait les services rendus aux clients au nom de M. Bourque. Elle payait celui‑ci par dépôt direct, après déduction des diverses sommes qu’il lui devait. À tout moment, M. Bourque pouvait devoir verser à Modern jusqu’à 43 % de ses revenus : 25 %, payables d’avance, pour le droit de franchise et les frais d’acquisition du premier contrat, 7 % de ses revenus bruts, 10 % pour des frais d’administration et jusqu’à 1 % de ses revenus annuels bruts pour des frais de publicité. En outre, M. Bourque avait conclu avec Modern des ententes de prêt qui l’aidaient à acquérir les contrats d’entretien ménager et à payer les coûts de franchise. Ces ententes étaient annexées au contrat de franchise.
[14] M. Bourque s’est initialement vu céder des contrats d’entretien ménager pour un site de la Banque et une succursale de la SAQ. Au cours des mois qui ont suivi, de tels contrats lui ont été cédés pour trois autres sites de la Banque. Il avait des interactions limitées avec les clients des sites où il fournissait ses services d’entretien. Sa femme, Mme Fortin, l’aidait dans la prestation de ceux‑ci.
[15] Le 31 mai 2014, après environ cinq mois de travail dans le réseau de Modern, M. Bourque, de plus en plus frustré par l’absence de profits et son incapacité à développer son entreprise à sa guise, a résilié son contrat de franchise et a recommencé à exploiter sa propre entreprise d’entretien ménager.
[16] Après la résiliation du contrat de franchise, le Comité a enquêté sur la relation qui liait M. Bourque et Modern. Il a conclu que le libellé du contrat de franchise n’était pas déterminant quant à la réalité de la relation entre M. Bourque et Modern, et que, malgré ce libellé, M. Bourque était en fait un « salarié » au sens de la Loi, et non un entrepreneur indépendant. M. Bourque était donc en droit de recevoir la rémunération et les avantages prescrits par le Décret.
[17] Le 12 novembre 2014, le Comité a introduit devant la Cour du Québec une procédure contre Modern dans laquelle il réclamait 9 219,32 $ pour les salaires impayés et d’autres avantages liés aux services d’entretien ménager fournis par M. Bourque et Mme Fortin.
[18] Le juge de première instance a examiné la relation entre Modern et M. Bourque pour déterminer si ce dernier était un salarié ou un entrepreneur indépendant. Il a conclu que les facteurs suivants tendaient à indiquer que M. Bourque était un entrepreneur indépendant : il était propriétaire de sa propre entreprise d’entretien ménager, il a agi comme sous‑traitant de Modern avant de devenir un franchisé et il espérait agrandir son entreprise. Les facteurs qui, selon le juge du procès, appuyaient la thèse selon laquelle M. Bourque était un salarié comprenaient l’incapacité de celui‑ci à négocier les conditions du contrat de franchise, la surveillance continue de son travail par Modern et le fait que ses clients payaient Modern, qui, ensuite, le rémunérait.
[19] Pour déterminer si M. Bourque était dans les faits un salarié ou un entrepreneur indépendant, le juge de première instance a toutefois insisté sur l’intention de M. Bourque. Il a conclu que ce dernier s’était clairement engagé dans la relation de franchise dans le but d’élargir sa propre entreprise d’entretien ménager. Selon le juge, le fait que les choses ne se soient pas déroulées comme prévu — en raison de l’insatisfaction de M. Bourque quant au rôle de Modern comme franchiseur — ne changeait en rien le véritable objectif poursuivi par M. Bourque, à savoir élargir sa propre entreprise.
[20] Se fondant sur le libellé du contrat de franchise, le juge de première instance a conclu qu’il y avait une intention commune voulant que M. Bourque soit un entrepreneur indépendant et non un salarié. Par conséquent, en tant qu’entrepreneur indépendant, celui‑ci n’avait pas droit au montant total que le Comité réclamait en son nom. Il avait toutefois droit à 2 877,28 $, somme que Modern a reconnu qu’elle lui devait toujours au titre du contrat de franchise.
[21] Exposant l’opinion majoritaire de la Cour d’appel, le juge Kasirer a accueilli l’appel. Il a estimé que le juge du procès avait mal compris la nature de la relation contractuelle tripartite qui liait Modern, ses clients et son franchisé, M. Bourque. Plus précisément, le juge Kasirer s’est dit d’avis qu’il avait commis une erreur manifeste et déterminante en ne tenant pas compte de la nature des cessions des contrats d’entretien ménager de Modern à M. Bourque. En ne reconnaissant pas que Modern demeurait contractuellement responsable envers ses clients, le juge de première instance a commis une erreur dans son analyse de la question de savoir si M. Bourque était un salarié ou un entrepreneur indépendant. Divers éléments de ce modèle tripartite ont amené la Cour d’appel à conclure que M. Bourque était un salarié et non un entrepreneur indépendant, et à ordonner à Modern de verser au Comité les 9 219,32 $ réclamés au nom de M. Bourque et de Mme Fortin.
[22] Pour les motifs qui suivent, je conviens avec le juge Kasirer que l’omission du juge de première instance de prendre en compte la nature tripartite du modèle de gestion de Modern constituait une erreur manifeste et déterminante justifiant une intervention en appel. En raison de cette erreur, le juge du procès a mal apprécié la question de savoir si M. Bourque était un salarié ou un entrepreneur indépendant.
Analyse
[23] Il y a principalement deux dispositions en cause dans le présent pourvoi, les art. 1g) et j) de la Loi, qui définissent respectivement les termes « employeur professionnel » et « salarié » :
1. g) «employeur professionnel» désigne: un employeur qui a à son emploi un ou des salariés visés par le champ d’application d’un décret;
1. j) «salarié» signifie: tout apprenti, manœuvre ou ouvrier non spécialisé, ouvrier qualifié ou compagnon, artisan, commis ou employé qui travaille individuellement, en équipe ou en société;
[24] Les définitions de « salarié » et d’« employeur professionnel » sont liées : un employeur professionnel est un employeur qui emploie un ou des salariés visés par un décret (voir F. Morin et autres, Le droit de l’emploi au Québec (4e éd. 2010), par. III‑508; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Caisse populaire Immaculée Conception de Sherbrooke, 43 Q.A.C. 1, par. 13‑15, le juge Proulx). Je conviens avec le juge Kasirer que la définition d’« employeur professionnel » doit, comme celle de « salarié », recevoir une interprétation large et libérale à la lumière des objectifs réparateurs de la Loi et du Décret.
[25] Conformément à ces objectifs, la définition de « salarié » prévue dans la Loi est plus large que celle qui figure dans le C.c.Q. Des travailleurs peuvent donc être considérés comme des « salariés » pour l’application de la Loi et du Décret même s’ils ne sont pas considérés comme des salariés aux termes d’autres textes législatifs québécois. Le fait que le contrat de franchise qualifie M. Bourque de franchisé n’est pas déterminant. Cela signifie également que, contrairement aux opinions exprimées par le juge dissident de la Cour d’appel, le Décret peut s’appliquer aux relations autres que celles régies par des contrats de travail. Il peut, en fait, s’appliquer à tout contrat dont on peut conclure qu’il lie une personne à titre de « salarié » au sens de la Loi.
[26] La tâche consiste donc en partie à interpréter le terme « artisan » mentionné dans la définition de « salarié » prévue par la Loi. Les artisans sont un exemple de catégorie de travailleurs qui ne sont généralement pas considérés comme des salariés dans les lois québécoises du travail parce que, comme les entrepreneurs indépendants, ils jouissent souvent d’une grande autonomie (A. Perrault, Traité de droit commercial (1936), t. II, p. 225). Comme le professeur Carol Jobin l’a fait remarquer, l’inclusion des artisans dans la définition de « salarié » indique que la notion de salarié en vertu de la Loi a une portée plus étendue que celle qui découle du seul contrat de travail (« Statuts de salarié et d’employeur dans les lois du travail » dans JurisClasseur Québec — Rapports individuels et collectifs du travail (feuilles mobiles), vol. 1, par G. Vallée et K. Lippel, dir., fasc. 8, par. 145). Le libellé de la version française de la Loi précise davantage l’élargissement de la catégorie des salariés en définissant le terme « salarié » (« employee » en anglais) comme incluant l’« employé », et non pas simplement, comme dans la version anglaise, en reprenant, de façon tautologique, le mot « employee » dans la définition d’« employee ». L’inclusion de l’« artisan » dans la définition de « salarié » figurant dans la Loi démontre clairement que la Loi et le Décret s’appliquent aux relations autres que celles régies par des contrats de travail.
[27] L’inclusion apparemment anormale de l’ « artisan » dans la définition de « salarié » prévue dans la Loi a donné lieu à une jurisprudence où il s’agissait de déterminer si un trava

Court headnote

Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec Collection Jugements de la Cour suprême Date 2019-05-03 Référence neutre 2019 CSC 28 Recueil [2019] 2 RCS 406 Numéro de dossier 37813 Juges Wagner, Richard; Abella, Rosalie Silberman; Moldaver, Michael J.; Karakatsanis, Andromache; Gascon, Clément; Côté, Suzanne; Brown, Russell; Rowe, Malcolm; Martin, Sheilah En appel de Québec Notes La cause en bref Renseignements sur les dossiers de la Cour Contenu de la décision COUR SUPRÊME DU CANADA Référence : Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec, 2019 CSC 28, [2019] 2 R.C.S. 406 Appel entendu : 13 novembre 2018 Jugement rendu : 3 mai 2019 Dossier : 37813 Entre : Modern Concept d’entretien inc. Appelante et Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec Intimé - et - Conseil québécois de la franchise Intervenant Traduction française officielle : Motifs de la juge Abella Coram : Le juge en chef Wagner et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Gascon, Côté, Brown, Rowe et Martin Motifs de jugement : (par. 1 à 61) La juge Abella (avec l’accord du juge en chef Wagner et des juges Moldaver, Karakatsanis, Gascon et Martin) Motifs conjoints dissidents : (par. 62 à 138) Les juges Côté, Brown et Rowe Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec, 2019 CSC 28, [2019] 2 R.C.S. 406 Modern Concept d’entretien inc. Appelante c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec Intimé et Conseil québécois de la franchise Intervenant Répertorié : Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec 2019 CSC 28 No du greffe : 37813. 2018 : 13 novembre; 2019 : 3 mai. Présents : Le juge en chef Wagner et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Gascon, Côté, Brown, Rowe et Martin. en appel de la cour d’appel du québec Relations du travail — Conventions collectives — Extension juridique par décret du gouvernement — Franchises — Conditions d’emploi minimales garanties par une loi provinciale du fait de l’extension d’une convention collective à tous les salariés et à tous les employeurs professionnels visés par le champ d’application défini par un décret du gouvernement — Comité paritaire chargé d’administrer et de surveiller le régime créé par décret — Engagement du franchisé envers le franchiseur de fournir des services d’entretien ménager — Salaires impayés et autres avantages réclamés par le Comité paritaire au nom du franchisé en vertu du décret applicable — Le décret s’applique‑t‑il à la relation entre le franchiseur et le franchisé? — Le franchisé était‑il un salarié du franchiseur? — Loi sur les décrets de convention collective, RLRQ, c. D‑2, art. 1g) « employeur professionnel », j) « salarié » — Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec, RLRQ, c. D‑2, r. 16. La prestation de services d’entretien ménager dans les édifices publics situés dans la région de Québec est régie par une convention collective, le Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec. Ce décret prévoit des normes minimales notamment en matière de salaire, d’heures de travail, de vacances et d’heures supplémentaires en milieu de travail, et est régi par la Loi sur les décrets de convention collective. En vertu de la Loi, le Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec (« Comité ») est chargé de surveiller l’observation du Décret et il peut donc prendre, au nom des salariés, toute mesure découlant du Décret. En 2014, le Comité a introduit une procédure contre Modern Concept d’entretien inc. dans laquelle il réclamait 9 219,32 $ pour les salaires impayés et d’autres avantages liés aux services d’entretien ménager fournis par B. Modern offre de tels services dans la région de Québec par l’entremise d’un réseau de franchises. Elle négocie des contrats-cadres d’entretien ménager avec ses clients et cède des contrats d’entretien ménager pour des sites déterminés à ses franchisés, lesquels effectuent le travail d’entretien. B est devenu un franchisé en janvier 2014, acceptant de fournir des services d’entretien ménager exclusivement dans le cadre de la relation de franchise. Après cinq mois de travail dans le réseau de Modern, B a résilié son contrat de franchise. Le Comité a enquêté sur la relation qui liait B et Modern. Il était d’avis que le libellé du contrat en question n’était pas déterminant quant à la réalité de la relation entre B et Modern, et que B était en fait un « salarié » au sens de la Loi, et non un entrepreneur indépendant. Il était donc en droit de recevoir la rémunération et les avantages prescrits par le Décret. Le juge du procès a conclu qu’il y avait une intention commune voulant que B soit un entrepreneur indépendant et non un salarié. Par conséquent, celui‑ci n’avait pas droit au montant que le Comité réclamait en son nom. En accueillant l’appel, les juges majoritaires de la Cour d’appel ont conclu qu’en ne tenant pas compte de la nature des cessions des contrats d’entretien ménager de Modern à B, le juge du procès avait commis une erreur manifeste et déterminante, et qu’en ne reconnaissant pas que Modern demeurait contractuellement responsable envers ses clients, il avait commis une erreur dans son analyse de la question de savoir si B était un salarié ou un entrepreneur indépendant. Les juges majoritaires ont statué que B était un salarié et ont ordonné à Modern de verser au Comité les 9 219,32 $ réclamés au nom de B. Arrêt (les juges Côté, Brown et Rowe sont dissidents) : Le pourvoi est rejeté. Le juge en chef Wagner et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Gascon et Martin : L’omission du juge de première instance de prendre en compte la nature tripartite du modèle de gestion de Modern constituait une erreur manifeste et déterminante justifiant une intervention en appel. En raison de cette erreur, le juge a mal apprécié la question de savoir si B était un salarié ou un entrepreneur indépendant. B est un « salarié » au sens de la Loi et Modern est en conséquence un « employeur professionnel ». Les dispositions impératives de la Loi et du Décret régissent donc la relation entre Modern et B, et ce dernier a droit au salaire et aux avantages que réclame en son nom le Comité. Le Décret peut s’appliquer à tout contrat dont on peut conclure qu’il lie une personne à titre de salarié au sens de la Loi. Des travailleurs peuvent être considérés comme des « salariés » pour l’application de la Loi et du Décret même s’ils ne sont pas considérés comme des salariés aux termes d’autres textes législatifs québécois. Le fait que le contrat de franchise qualifie B de franchisé n’est pas déterminant, non plus que le fait qu’il soit qualifié d’entrepreneur indépendant de Modern. Le Décret peut s’appliquer aux relations autres que celles régies par des contrats de travail. La présence d’un contrat de franchise ne peut servir à camoufler la nature véritable de la relation entre un salarié et un employeur professionnel au sens de la Loi. Dans la mesure où la réalité de la relation entre les parties révèle qu’un franchisé n’a pas en fait assumé le risque d’entreprise et n’avait pas réellement la possibilité de réaliser un profit, ce franchisé est un salarié et cette relation est assujettie au Décret. La structure de l’entreprise de Modern doit être examinée dans son ensemble pour déterminer qui a assumé le risque d’entreprise et espérait en retour réaliser un profit. La relation d’entreprise en l’espèce faisait intervenir trois parties : le client, qui demande les services d’entretien ménager, le franchiseur, Modern, qui garantit la qualité et la prestation des services, et le franchisé, qui fournit effectivement ceux‑ci. Dans les contrats de services d’entretien ménager conclus entre Modern et ses clients, ces derniers ont consenti à l’avance à la cession des contrats d’entretien ménager à des franchisés, mais Modern n’était pas dégagée de ses responsabilités envers ses clients si la prestation des services d’entretien ménager ne respectait pas le contrat qu’ils avaient conclu. En ne prenant pas en compte la relation tripartite, le juge du procès n’a pas considéré l’entreprise dans son ensemble et a donc conclu à tort que B assumait le risque d’entreprise et, partant, n’était pas un salarié. En raison de son modèle de gestion tripartite et de sa responsabilité continue envers ses clients, Modern exerçait d’importants contrôles sur B. Ce dernier n’assumait pas le risque d’entreprise et, par conséquent, ne pouvait être considéré comme un entrepreneur indépendant, ce qui faisait de lui un salarié aux termes de la Loi. Les juges Côté, Brown et Rowe (dissidents): Le pourvoi devrait être accueilli et le jugement de première instance rétabli. Le juge du procès n’a commis aucune erreur révisable en concluant que B n’était pas un salarié au sens de la Loi, car le caractère imparfait des cessions de contrats entre Modern et B n’a pas d’incidence significative sur le risque d’entreprise assumé par B. De plus, même en supposant que B ait été un salarié, Modern n’aurait pu être considérée comme son employeur professionnel. La détermination du statut de B au regard de la Loi soulève une question mixte de fait et de droit puisqu’il s’agit d’appliquer un critère juridique aux faits du dossier, en l’occurrence le critère du risque d’entreprise. Sauf exception, les questions mixtes de fait et de droit sont soumises à la norme d’intervention de l’erreur manifeste et déterminante, une norme qui commande un degré élevé de retenue. Si l’existence d’une erreur manifeste et déterminante n’est pas dûment établie, il incombe à la Cour de rétablir la décision de première instance. La Loi permet l’extension juridique, par décret du gouvernement, d’une convention collective de manière à lier tous les salariés et tous les employeurs œuvrant dans un secteur d’activité précis. Elle vise à garantir des conditions minimales de travail et à prévenir les situations d’abus dans les industries visées. Pour déterminer si un travailleur bénéficie des conditions prévues dans un décret, il faut, dans un premier temps, se demander (1) si ce travailleur est un salarié au sens de la Loi et, dans l’affirmative, (2) s’il est visé par le champ d’application défini dans le décret. Dans un deuxième temps, il faut identifier un débiteur lié par le décret, soit un employeur professionnel qui emploie le salarié visé par le champ d’application du décret. La notion de salarié au sens de la Loi déborde la notion de salarié au sens du droit commun compte tenu de l’inclusion du terme « artisan » dans la définition de « salarié » de la Loi. Contrairement au salarié au sens du Code civil, l’artisan n’est pas subordonné à un employeur au sens propre dans l’exécution de son travail. De façon générale, l’artisan est une personne physique qui travaille manuellement pour son propre compte, seul ou aidé des membres de sa famille, de compagnons, ouvriers ou apprentis. Un artisan sera généralement, au regard du droit civil, un entrepreneur. La subordination juridique, qui distingue le contrat de travail et le contrat d’entreprise en droit commun, n’est pas essentielle au statut de salarié en vertu de la Loi. L’artisan qui est un entrepreneur — et non un salarié — au sens du Code civil pourra donc être considéré comme un salarié assujetti à la Loi. Cependant, tout entrepreneur qui exerce lui‑même, à son compte, un travail manuel visé par un décret n’est pas pour autant un artisan au sens de la Loi. Certains entrepreneurs qui correspondent à première vue à la définition d’artisan échappent à l’application de la Loi, car leurs activités sont organisées à des fins de profit et présentent, corollairement, un risque d’entreprise. Ce risque d’entreprise doit aller au‑delà du risque que tout artisan assume lui aussi, par exemple la défectuosité de ses outils de travail ou des méthodes de travail inefficaces. En outre, le tribunal doit se demander si le travailleur avait — dans les faits et à la lumière de la preuve — l’intention d’accepter un véritable risque d’entreprise, et ce, afin de réaliser un profit. Dans son appréciation du critère du risque d’entreprise, le tribunal doit tenir compte d’un ensemble de facteurs. Parmi les indices secondaires pertinents, on compte notamment la propriété des outils de travail, le mode de rémunération et le degré de liberté dans l’exécution du travail, dans la mesure où ces indices témoignent du risque assumé. Les termes des contrats conclus entre le travailleur et ses donneurs d’ouvrage ou ses partenaires d’affaires sont pertinents, mais ne sont pas en eux-mêmes déterminants. Le critère du risque d’entreprise demeure le même que les relations contractuelles en cause soient bilatérales ou tripartites, y compris dans le contexte d’un contrat de franchise. Dans tous les cas, l’analyse vise simplement à déterminer si le travailleur assume ou non un risque d’entreprise. Il ne s’agit pas d’établir qui, parmi les parties à un contrat, assume le risque d’entreprise, comme s’il ne pouvait y en avoir qu’un seul. Chaque partie s’expose à de tels risques en parallèle. Fondamentalement, la qualification à titre d’artisan au sens de la Loi repose sur le niveau de risque assumé par celui qui exécute le travail, indépendamment du fait qu’une autre partie s’expose également à un risque d’entreprise, par exemple en engageant sa responsabilité pour les mêmes obligations contractuelles. Le caractère imparfait des cessions de contrats n’a qu’une incidence limitée, sinon nulle, sur le risque d’entreprise de B. En l’espèce, l’omission de traiter de cet élément ne constitue pas une erreur manifeste et déterminante. En l’absence d’une telle erreur, on ne peut remettre en question les conclusions auxquelles le juge du procès est parvenu. En dépit de la relation tripartite entre Modern, B et leurs clients, il était loisible au juge du procès de conclure que B assumait un risque d’entreprise afin d’en retirer un profit, et qu’il n’était pas un « salarié » pour l’application de la Loi. La déférence s’impose à l’égard de cette conclusion. Un contrat de franchise ne peut servir à occulter la réalité d’une relation salarié-employeur au sens de la Loi. Le juge du procès partageait cette préoccupation en l’espèce. Loin de s’en remettre aveuglément aux termes du contrat, celui‑ci a rendu sa décision en tenant compte d’une preuve abondante sur la réalité de la relation entre B et Modern. Qui plus est, toute personne qui fait exécuter un travail prévu dans un décret par un « salarié » ne peut, de ce seul fait, se voir imposer le statut d’employeur professionnel et les obligations qui en découlent. Certains « salariés » au sens de la Loi n’ont tout simplement aucun employeur professionnel. Pour qu’un « employeur professionnel » soit tenu aux obligations prévues à un décret, le travail doit être effectué dans le cadre d’une relation suffisamment apparentée à une relation de travail au sens du droit commun, c’est‑à‑dire qu’un certain degré de contrôle ou de dépendance économique doit être présent. En l’espèce, même en supposant que la notion d’ « employeur professionnel » ait un sens plus large que celle d’employeur au sens du Code civil, le contrat de franchise permet difficilement de conclure que Modern était assujettie au Décret, puisque la surveillance exercée par Modern était insuffisante pour que cette dernière puisse être qualifiée d’employeur professionnel. Ses pouvoirs à titre de franchiseur ne peuvent être confondus avec le lien de subordination qui caractérise le contrat de travail. De plus, B ne se trouvait pas, par ailleurs, dans une situation de dépendance économique à l’égard de Modern. Jurisprudence Citée par la juge Abella Arrêts appliqués : Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Confédération des caisses populaires et d’économie Desjardins du Québec, [1985] C.A. 17; Confection Coger Inc. c. Comité paritaire du vêtement pour dames, [1986] R.J.Q. 153; arrêts mentionnés : Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec c. Station de ski Le Valinouët inc. (1994), 63 Q.A.C. 143; Québec (Office municipal d’habitation de) c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec, 2009 QCCA 2428; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Caisse populaire Immaculée Conception de Sherbrooke (1991), 43 Q.A.C. 1; Groupe d’entretien Salibec Inc. c. Québec (Procureur général), 1993 CanLII 4298; Parity Committee for the Building Services (Montreal Region) c. 4523423 Canada Inc. (Sani‑Vie‑Tech), 2011 QCCQ 12209; Dunkin’ Brands Canada Ltd. c. Bertico Inc., 2015 QCCA 624, 41 B.L.R. (5th) 1. Citée par les juges Côté, Brown et Rowe (dissidents) Housen c. Nikolaisen, 2002 CSC 33, [2002] 2 R.C.S. 235; Prud’homme c. Prud’homme, 2002 CSC 85, [2002] 4 R.C.S. 663; Churchill Falls (Labrador) Corp. c. Hydro‑Québec, 2018 CSC 46, [2018] 3 R.C.S. 101; 3091‑5177 Québec inc. (Éconolodge Aéroport) c. Cie canadienne d’assurances générales Lombard, 2018 CSC 43, [2018] 3 R.C.S. 8; Benhaim c. St‑Germain, 2016 CSC 48, [2016] 2 R.C.S. 352; South Yukon Forest Corp. c. R., 2012 CAF 165, 4 B.L.R. (5th) 31; Canada (Procureur général) c. Bedford, 2013 CSC 72, [2013] 3 R.C.S. 1101; J.G. c. Nadeau, 2016 QCCA 167; Van de Perre c. Edwards, 2001 CSC 60, [2001] 2 R.C.S. 1014; Nelson (City) c. Mowatt, 2017 CSC 8, [2017] 1 R.C.S. 138; H.L. c. Canada (Procureur général), 2005 CSC 25, [2005] 1 R.C.S. 401; Salomon c. Matte‑Thomson, 2019 CSC 14, [2019] 1 R.C.S. 729; Schwartz c. Canada, [1996] 1 R.C.S. 254; Comité paritaire de l’industrie de la chemise c. Potash, [1994] 2 R.C.S. 406; Comité paritaire d’installation d’équipement pétrolier du Québec c. Entreprises Nipo Inc. (1994), 65 Q.A.C. 29; Comité paritaire des agents de sécurité c. Société de services en signalisation SSS inc., 2008 QCCS 335, conf. par 2009 QCCA 1787; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec c. Station de ski Le Valinouët Inc. (1994), 63 Q.A.C. 143; Comité paritaire de l’industrie de l’automobile des régions Saguenay‑Lac St‑Jean c. Soucy (1993), 60 Q.A.C. 76; Cabiakman c. Industrielle‑Alliance Cie d’Assurance sur la Vie, 2004 CSC 55, [2004] 3 R.C.S. 195; Dicom Express inc. c. Paiement, 2009 QCCA 611, [2009] R.J.Q. 924; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Confédération des caisses populaires et d’économie Desjardins du Québec, [1985] C.A. 17; Confection Coger Inc. c. Comité paritaire du vêtement pour dames, [1986] R.J.Q. 153; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Caisse populaire Immaculée Conception de Sherbrooke (1991), 43 Q.A.C. 1; Québec (Procureur général) c. Groupe d’entretien Salibec Inc., 1993 CanLII 4298; Bérubé c. Tracto Inc., [1998] R.J.Q. 93; Provigo Distribution Inc. c. Supermarché A.R.G. Inc., [1998] R.J.Q. 47; Dunkin’ Brands Canada Ltd. c. Bertico Inc., 2015 QCCA 624, 41 B.L.R. (5th) 1; Québec (Procureur général) c. Lazarovitch (1940), 69 B.R. 214; Comité paritaire de l’industrie de l’automobile de Montréal et du district c. Giguère, [1987] R.J.Q. 1176; Québec (Commission de l’industrie de la construction) c. C.T.C.U.M., [1986] 2 R.C.S. 327; Comité Paritaire de l’Industrie de l’Imprimerie de Montréal et du District c. Dominion Blank Book Co., [1944] R.C.S. 213; McKee c. Reid’s Heritage Homes Ltd., 2009 ONCA 916, 315 D.L.R. (4th) 129. Lois et règlements cités Code canadien du travail, L.R.C. 1985, c. L-2, art. 3(1) . Code civil du Québec, art. 9, 2085, 2098, 2098 et suiv., 2099. Code du travail, RLRQ, c. C‑27. Décret sur l’industrie du camionnage de la région de Québec, RLRQ, c. D-2, r. 3. Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec, RLRQ, c. D‑2, r. 16. Décret sur les coiffeurs de la région de l’Outaouais, RLRQ, c. D‑2, r. 4. Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, c. 1, ann. A, art. 1(1). Loi relative à l’extension des conventions collectives de travail, S.Q. 1934, c. 56. Loi sur la protection du consommateur, RLRQ, c. P‑40.1. Loi sur les décrets de convention collective, RLRQ, c. D‑2, art. 1f), g), j), 2, 3, 5, 6, 11, 12, 13, 16, 22 al. 2a), e), i), 24, 52. Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N‑1.1, art. 1(10). Doctrine et autres documents cités Baudouin, Jean‑Louis, et Pierre-Gabriel Jobin. Les obligations, 7e éd., par Pierre‑Gabriel Jobin et Nathalie Vézina. Cowansville (Qc), Yvon Blais, 2013. Beaulieu, Marie‑Louis. Les Conflits de Droit dans les Rapports collectifs du Travail, Québec, Presses universitaires Laval, 1955. Bich, Marie-France. « Le contrat de travail », dans La réforme du Code civil, t. 2, Obligations, contrats nommés, Textes réunis par le Barreau du Québec et la Chambre des notaires du Québec, Sainte‑Foy (Qc), Presses de l’Université Laval, 1993, 741. Boubli, Bernard. « Contrat d’entreprise », dans Éric Savaux, dir., Encyclopédie juridique Dalloz : Répertoire de droit civil, t. IV, 2e éd., Paris, Dalloz, 1979 (mise à jour juin 2018). Carbonnier, Jean. Droit civil, vol. II, Les biens, Les obligations, Paris, Quadrige/PUF, 2004. Coutu, Michel. Droit des rapports collectifs du travail au Québec, vol. 2, Les régimes particuliers, 2e éd., Cowansville (Qc), Yvon Blais, 2013. De Niverville, Patrick, et Hélène Ouimet. Loi annotée sur les décrets de convention collective, par Patrick de Niverville, Claude Carignan et Hélène Ouimet. Montréal, Wilson & Lafleur, 1996 (feuilles mobiles mises à jour septembre 2001, envoi no 3). Dubé, Jean‑Louis. Décrets et comités paritaires : L’extension juridique des conventions collectives, Sherbrooke, Éditions Revue de Droit Université de Sherbrooke, 1990. Gagnon, Jean H. La franchise du Québec, Montréal, Wilson & Lafleur, 2003 (feuilles mobiles mises à jour septembre 2007, envoi no 32). Gagnon, Robert P. Le droit du travail du Québec, 7e éd., mise à jour par Langlois Kronström Desjardins, sous la direction de Yan Bernard et autres, Cowansville (Qc), Yvon Blais, 2013. Gagnon, Robert P., Louis LeBel et Pierre Verge. Droit du travail, Québec, Presses de l’Université Laval, 1987. Gagnon, Robert P., Louis LeBel et Pierre Verge. Droit du travail, 2e éd., Sainte‑Foy (Qc), Presses de l’Université Laval, 1991. Jobin, Carol. « Statuts de salarié et d’employeur dans les lois du travail », dans JurisClasseur Québec — Rapports individuels et collectifs du travail, vol. 1, par Guylaine Vallée et Katherine Lippel, dir., Montréal, LexisNexis, 2009, fascicule 8 (feuilles mobiles mises à jour juillet 2018, envoi no 17). Lluelles, Didier, et Benoît Moore. Droit des obligations, 2e éd., Montréal, Thémis, 2012. Lluelles, Didier, et Benoît Moore. Droit des obligations, 3e éd., Montréal, Thémis, 2018. Mathieu, Paul‑André. La nature juridique du contrat de franchise, Cowansville (Qc), Yvon Blais, 1989. Morin, Fernand, et autres. Le droit de l’emploi au Québec, 4e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010. Perrault, Antonio. Traité de droit commercial, t. II, Montréal, Albert Lévesque, 1936. Pineau, Jean, Danielle Burman et Serge Gaudet. Théorie des obligations, 4e éd., par Jean Pineau et Serge Gaudet. Montréal, Thémis, 2001. Québec. Assemblée nationale. Commission permanente de l’économie et du travail. « Étude détaillée du projet de loi n° 75 — Loi modifiant la Loi sur les décrets de convention collective », Journal des débats, vol. 35, no 30, 2e sess., 35e lég., 6 décembre 1996. Québec. Ministère du Travail. Rapport sur l’application de la Loi modifiant la Loi sur les décrets de convention collective, Québec, Bibliothèque nationale du Québec, 2000. Reid, Hubert. Dictionnaire de droit québécois et canadien, avec la collaboration de Simon Reid, Montréal, Wilson & Lafleur, 2016. Sylvestre, Chantal. « Le contrat de franchise », dans Droit spécialisé des contrats, vol. 2, Les contrats relatifs à l’entreprise, par Denys‑Claude Lamontage, dir., Cowansville, Yvon Blais, 1999. POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Québec (les juges Kasirer, Morin et Bélanger), 2017 QCCA 1237, [2017] AZ‑51418252, [2017] J.Q. no 10958 (QL), 2017 CarswellQue 7138 (WL Can.), qui a infirmé une décision du juge Lavoie, 2016 QCCQ 1789, [2016] AZ‑51267820, [2016] J.Q. no 2589 (QL), 2016 CarswellQue 2561 (WL Can.). Pourvoi rejeté, les juges Côté, Brown et Rowe sont dissidents. Marc-André Fabien, Frédéric Gilbert, Alain Gutkin et Christine Provencher, pour l’appelante. Jacques Cantin, pour l’intimé. Paul‑André Mathieu, pour l’intervenant. Version française du jugement du juge en chef Wagner et des juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Gascon et Martin rendu par [1] La juge Abella — La prestation de services d’entretien ménager dans les édifices publics situés dans la région de Québec est régie par une convention collective, le Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec, RLRQ, c. D‑2, r. 16. Ce Décret, ou convention collective, prévoit des normes minimales notamment en matière de salaire, d’heures de travail, de vacances et d’heures supplémentaires en milieu de travail. [2] Le Décret est quant à lui régi par la Loi sur les décrets de convention collective, RLRQ, c. D‑2. Cette loi avait pour objet d’encourager la négociation de conventions collectives en vue d’améliorer les conditions de travail d’un plus grand nombre de travailleurs. Elle visait aussi à uniformiser les conditions de travail dans une même industrie et région. En vertu de l’art. 22 al. 2a) de la Loi, le Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec est chargé de surveiller l’observation du Décret et peut exercer les recours qui naissent du Décret « en faveur des salariés qui n’ont pas fait signifier de poursuite ». Suivant l’art. 12 de la Loi, les employeurs ne peuvent payer un salaire inférieur au salaire minimum prévu dans un décret. [3] Étant donné que la Loi poursuit des objectifs réparateurs et qu’elle vise à conférer des avantages, la Cour d’appel du Québec a jugé que la Loi et les décrets qu’elle régit devaient recevoir une interprétation large et libérale (Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec c. Station de ski Le Valinouët Inc. (1994), 63 Q.A.C. 143; Québec (Office municipal d’habitation de) c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec, 2009 QCCA 2428). À son apogée, la Loi régissait environ 100 conventions collectives. Elle s’applique maintenant à 15 conventions collectives, dont celle en cause en l’espèce. [4] Conformément à ses objectifs de protection et de promotion des conventions collectives en vue d’améliorer les conditions de travail, la Loi précise en son art. 11 que les dispositions d’un décret sont « d’ordre public ». L’article 9 du Code civil du Québec (« C.c.Q. ») prévoit quant à lui que les dispositions intéressant l’ordre public ne peuvent être modifiées, ce qui signifie que, si elles sont applicables, les dispositions du Décret sont impératives et ne peuvent être modifiées. [5] Le litige à l’origine du présent pourvoi porte sur la question de savoir si le Décret s’applique à la relation liant Modern Concept d’entretien inc. à Francis Bourque au motif que ce dernier est un « salarié » au sens de la Loi. Pour le résoudre, la Cour doit déterminer si les juges majoritaires de la Cour d’appel (2017 QCCA 1237) étaient justifiés d’intervenir parce que le juge de première instance (2016 QCCQ 1789) a commis une erreur manifeste et déterminante en concluant que le Décret ne s’appliquait pas à cette relation. [6] Modern fournit des services d’entretien ménager dans la région de Québec par l’entremise d’un réseau d’environ 450 franchises. Ses clients sont généralement des petites ou moyennes entreprises qui ont besoin de tels services à plusieurs endroits. [7] Selon son modèle de gestion, Modern négocie un contrat-cadre d’entretien ménager avec ses clients. Elle cède ensuite des contrats d’entretien ménager pour des sites déterminés à ses divers franchisés, lesquels effectuent le travail d’entretien proprement dit. Les franchisés ne prennent pas part aux négociations des contrats conclus avec les clients de Modern. [8] Modern a négocié un contrat de services d’entretien ménager avec la Banque Nationale du Canada en 2012 pour environ 400 sites. L’entente intervenue entre Modern et la Banque prévoyait que Modern céderait le contrat à des franchisés, lesquels effectueraient le travail d’entretien proprement dit. Modern resterait toutefois responsable envers la Banque de la mise en œuvre des contrats dans chacun des sites. L’entente stipulait en outre que le prix des services d’entretien ménager de Modern augmenterait si les salaires prévus au Décret augmentaient. Modern avait une relation contractuelle semblable avec la Société des alcools du Québec (SAQ). [9] Francis Bourque était propriétaire de sa propre entreprise d’entretien ménager, Nettoyage Francis Bourque, qu’il exploitait à temps partiel avec l’aide de sa femme, Jocelyne Fortin. M. Bourque a contacté pour la première fois Modern en 2013, après avoir appris qu’elle cherchait un remplaçant pour l’entretien ménager d’une succursale de la SAQ. Il a d’abord effectué ce travail à titre de sous‑traitant. Plusieurs mois plus tard, M. Bourque a décidé de devenir un franchisé. Il a signé le contrat de franchise avec Modern le 1er janvier 2014. [10] Le contrat de franchise intervenu entre Modern et M. Bourque est un document volumineux renfermant de nombreuses annexes. Selon le préambule, le franchisé, M. Bourque, conservait « l’entier contrôle sur la gestion de son exploitation, laquelle comporte un risque d’affaires comme tout autre commerce dont LE FRANCHISEUR n’est pas garant d’aucune façon » (en caractères gras dans l’original). [11] Le contrat stipulait que M. Bourque acceptait de se voir céder des contrats d’entretien ménager et qu’il était un « entrepreneur indépendant ». Modern devait être indemnisée advenant toute poursuite, réclamation ou autre demande liée au non‑respect d’une quelconque obligation prévue au contrat. Modern avait aussi le droit d’annuler les contrats d’entretien ménager de M. Bourque sur « simple avis ». [12] M. Bourque a accepté de fournir des services d’entretien ménager exclusivement dans le cadre de la relation de franchise, de ne pas faire concurrence au réseau de Modern et d’utiliser ses propres outils et son propre matériel. Il devait se présenter comme partie au réseau de Modern pour toutes les activités relatives à son entreprise et signaler immédiatement à Modern toute plainte reçue des clients. Tout employé de M. Bourque jugé inacceptable par Modern ou l’un de ses clients devait être renvoyé. Les représentants de Modern avaient le droit d’effectuer des contrôles de qualité en tout temps et sans préavis. Pour pouvoir négocier les contrats, Modern devait être informée de toute nouvelle possibilité d’entretien ménager. [13] Conformément au contrat de franchise, Modern facturait les services rendus aux clients au nom de M. Bourque. Elle payait celui‑ci par dépôt direct, après déduction des diverses sommes qu’il lui devait. À tout moment, M. Bourque pouvait devoir verser à Modern jusqu’à 43 % de ses revenus : 25 %, payables d’avance, pour le droit de franchise et les frais d’acquisition du premier contrat, 7 % de ses revenus bruts, 10 % pour des frais d’administration et jusqu’à 1 % de ses revenus annuels bruts pour des frais de publicité. En outre, M. Bourque avait conclu avec Modern des ententes de prêt qui l’aidaient à acquérir les contrats d’entretien ménager et à payer les coûts de franchise. Ces ententes étaient annexées au contrat de franchise. [14] M. Bourque s’est initialement vu céder des contrats d’entretien ménager pour un site de la Banque et une succursale de la SAQ. Au cours des mois qui ont suivi, de tels contrats lui ont été cédés pour trois autres sites de la Banque. Il avait des interactions limitées avec les clients des sites où il fournissait ses services d’entretien. Sa femme, Mme Fortin, l’aidait dans la prestation de ceux‑ci. [15] Le 31 mai 2014, après environ cinq mois de travail dans le réseau de Modern, M. Bourque, de plus en plus frustré par l’absence de profits et son incapacité à développer son entreprise à sa guise, a résilié son contrat de franchise et a recommencé à exploiter sa propre entreprise d’entretien ménager. [16] Après la résiliation du contrat de franchise, le Comité a enquêté sur la relation qui liait M. Bourque et Modern. Il a conclu que le libellé du contrat de franchise n’était pas déterminant quant à la réalité de la relation entre M. Bourque et Modern, et que, malgré ce libellé, M. Bourque était en fait un « salarié » au sens de la Loi, et non un entrepreneur indépendant. M. Bourque était donc en droit de recevoir la rémunération et les avantages prescrits par le Décret. [17] Le 12 novembre 2014, le Comité a introduit devant la Cour du Québec une procédure contre Modern dans laquelle il réclamait 9 219,32 $ pour les salaires impayés et d’autres avantages liés aux services d’entretien ménager fournis par M. Bourque et Mme Fortin. [18] Le juge de première instance a examiné la relation entre Modern et M. Bourque pour déterminer si ce dernier était un salarié ou un entrepreneur indépendant. Il a conclu que les facteurs suivants tendaient à indiquer que M. Bourque était un entrepreneur indépendant : il était propriétaire de sa propre entreprise d’entretien ménager, il a agi comme sous‑traitant de Modern avant de devenir un franchisé et il espérait agrandir son entreprise. Les facteurs qui, selon le juge du procès, appuyaient la thèse selon laquelle M. Bourque était un salarié comprenaient l’incapacité de celui‑ci à négocier les conditions du contrat de franchise, la surveillance continue de son travail par Modern et le fait que ses clients payaient Modern, qui, ensuite, le rémunérait. [19] Pour déterminer si M. Bourque était dans les faits un salarié ou un entrepreneur indépendant, le juge de première instance a toutefois insisté sur l’intention de M. Bourque. Il a conclu que ce dernier s’était clairement engagé dans la relation de franchise dans le but d’élargir sa propre entreprise d’entretien ménager. Selon le juge, le fait que les choses ne se soient pas déroulées comme prévu — en raison de l’insatisfaction de M. Bourque quant au rôle de Modern comme franchiseur — ne changeait en rien le véritable objectif poursuivi par M. Bourque, à savoir élargir sa propre entreprise. [20] Se fondant sur le libellé du contrat de franchise, le juge de première instance a conclu qu’il y avait une intention commune voulant que M. Bourque soit un entrepreneur indépendant et non un salarié. Par conséquent, en tant qu’entrepreneur indépendant, celui‑ci n’avait pas droit au montant total que le Comité réclamait en son nom. Il avait toutefois droit à 2 877,28 $, somme que Modern a reconnu qu’elle lui devait toujours au titre du contrat de franchise. [21] Exposant l’opinion majoritaire de la Cour d’appel, le juge Kasirer a accueilli l’appel. Il a estimé que le juge du procès avait mal compris la nature de la relation contractuelle tripartite qui liait Modern, ses clients et son franchisé, M. Bourque. Plus précisément, le juge Kasirer s’est dit d’avis qu’il avait commis une erreur manifeste et déterminante en ne tenant pas compte de la nature des cessions des contrats d’entretien ménager de Modern à M. Bourque. En ne reconnaissant pas que Modern demeurait contractuellement responsable envers ses clients, le juge de première instance a commis une erreur dans son analyse de la question de savoir si M. Bourque était un salarié ou un entrepreneur indépendant. Divers éléments de ce modèle tripartite ont amené la Cour d’appel à conclure que M. Bourque était un salarié et non un entrepreneur indépendant, et à ordonner à Modern de verser au Comité les 9 219,32 $ réclamés au nom de M. Bourque et de Mme Fortin. [22] Pour les motifs qui suivent, je conviens avec le juge Kasirer que l’omission du juge de première instance de prendre en compte la nature tripartite du modèle de gestion de Modern constituait une erreur manifeste et déterminante justifiant une intervention en appel. En raison de cette erreur, le juge du procès a mal apprécié la question de savoir si M. Bourque était un salarié ou un entrepreneur indépendant. Analyse [23] Il y a principalement deux dispositions en cause dans le présent pourvoi, les art. 1g) et j) de la Loi, qui définissent respectivement les termes « employeur professionnel » et « salarié » : 1. g) «employeur professionnel» désigne: un employeur qui a à son emploi un ou des salariés visés par le champ d’application d’un décret; 1. j) «salarié» signifie: tout apprenti, manœuvre ou ouvrier non spécialisé, ouvrier qualifié ou compagnon, artisan, commis ou employé qui travaille individuellement, en équipe ou en société; [24] Les définitions de « salarié » et d’« employeur professionnel » sont liées : un employeur professionnel est un employeur qui emploie un ou des salariés visés par un décret (voir F. Morin et autres, Le droit de l’emploi au Québec (4e éd. 2010), par. III‑508; Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics c. Caisse populaire Immaculée Conception de Sherbrooke, 43 Q.A.C. 1, par. 13‑15, le juge Proulx). Je conviens avec le juge Kasirer que la définition d’« employeur professionnel » doit, comme celle de « salarié », recevoir une interprétation large et libérale à la lumière des objectifs réparateurs de la Loi et du Décret. [25] Conformément à ces objectifs, la définition de « salarié » prévue dans la Loi est plus large que celle qui figure dans le C.c.Q. Des travailleurs peuvent donc être considérés comme des « salariés » pour l’application de la Loi et du Décret même s’ils ne sont pas considérés comme des salariés aux termes d’autres textes législatifs québécois. Le fait que le contrat de franchise qualifie M. Bourque de franchisé n’est pas déterminant. Cela signifie également que, contrairement aux opinions exprimées par le juge dissident de la Cour d’appel, le Décret peut s’appliquer aux relations autres que celles régies par des contrats de travail. Il peut, en fait, s’appliquer à tout contrat dont on peut conclure qu’il lie une personne à titre de « salarié » au sens de la Loi. [26] La tâche consiste donc en partie à interpréter le terme « artisan » mentionné dans la définition de « salarié » prévue par la Loi. Les artisans sont un exemple de catégorie de travailleurs qui ne sont généralement pas considérés comme des salariés dans les lois québécoises du travail parce que, comme les entrepreneurs indépendants, ils jouissent souvent d’une grande autonomie (A. Perrault, Traité de droit commercial (1936), t. II, p. 225). Comme le professeur Carol Jobin l’a fait remarquer, l’inclusion des artisans dans la définition de « salarié » indique que la notion de salarié en vertu de la Loi a une portée plus étendue que celle qui découle du seul contrat de travail (« Statuts de salarié et d’employeur dans les lois du travail » dans JurisClasseur Québec — Rapports individuels et collectifs du travail (feuilles mobiles), vol. 1, par G. Vallée et K. Lippel, dir., fasc. 8, par. 145). Le libellé de la version française de la Loi précise davantage l’élargissement de la catégorie des salariés en définissant le terme « salarié » (« employee » en anglais) comme incluant l’« employé », et non pas simplement, comme dans la version anglaise, en reprenant, de façon tautologique, le mot « employee » dans la définition d’« employee ». L’inclusion de l’« artisan » dans la définition de « salarié » figurant dans la Loi démontre clairement que la Loi et le Décret s’appliquent aux relations autres que celles régies par des contrats de travail. [27] L’inclusion apparemment anormale de l’ « artisan » dans la définition de « salarié » prévue dans la Loi a donné lieu à une jurisprudence où il s’agissait de déterminer si un trava

Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec

Court headnote

Full judgment (source text)

Related cases

Quebec (Attorney General) v A

Marquis c. Canada (Procureur général)

Lachebi c. Canada (Procureur général)

Mvana c. Canada (Citoyenneté et Immigration)

Bigdeli-Azari (Succession) c. Canada (Procureur général)

Interpro Distributeurs de Viandes Inc. c. Canada (Agence des services frontaliers)

Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec

Court headnote

Full judgment (source text)

Related cases

Quebec (Attorney General) v A

Marquis c. Canada (Procureur général)

Lachebi c. Canada (Procureur général)

Mvana c. Canada (Citoyenneté et Immigration)

Bigdeli-Azari (Succession) c. Canada (Procureur général)

Interpro Distributeurs de Viandes Inc. c. Canada (Agence des services frontaliers)