Defence Construction Canada Ltd. c. Girard

Defence Construction Canada Ltd. c. Girard
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2005-08-29
Référence neutre
2005 CF 1177
Numéro de dossier
T-1298-04
Notes
Fiche analytique
Contenu de la décision
Date : 20050829
Dossier : T-1298-04
Référence : 2005 CF 1177
Ottawa (Ontario), le 29 août 2005
EN PRÉSENCE DE L'HONORABLE JUGE de MONTIGNY
ENTRE :
DEFENCE CONSTRUCTION CANADA LTD.
demanderesse
et
YVES GIRARD
défendeur
MOTIFS DE L'ORDONNANCE
[1] Après vingt-cinq années au service de la demanderesse, le défendeur a été congédié apparemment sans justification, bien que les motifs se préciseront au fil du temps et des procédures. Il a donc déposé une plainte de congédiement injuste, conformément au Code canadien du travail, et l'arbitre mandaté par le ministre du Développement des ressources humaines du Canada lui a donné raison. Non seulement a-t-il décidé de remplacer le congédiement par une suspension de six mois, mais il a également ordonné la réintégration du défendeur et le paiement par la demanderesse de la moitié de ses frais légaux. C'est à l'encontre de cette décision rendue le 8 juin 2004 que la demanderesse s'est pourvue par voie d'une demande de contrôle judiciaire.
Faits
[2] Construction de défense (1951) Limitée (CDC) a été constituée sous l'autorité de la Loi sur la production de défense (L.R.C. 1985, c. D-1). En vertu du paragraphe 6(3) de cette Loi, elle est mandataire de Sa Majesté et ne peut exercer ses pouvoirs qu'à ce titre. Elle est régie par la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C. 1985, c. F-11), et se trouve sous la tutelle du Ministre des Approvisionnement et Services (C.P. 1993-1457, 25 juin 1993). Ses activités consistent essentiellement à gérer et superviser la construction d'établissements et d'ouvrages pour le compte du Ministère de la Défense.
[3] M. Girard, le défendeur, était à l'emploi de la demanderesse depuis le mois de juin 1978. Au moment de son congédiement, le 21 mai 2003, il était coordonnateur de marchés.
[4] D'abord embauché comme étudiant, M. Girard a par la suite occupé un poste de coordonnateur de marchés (de 1979 à 1993), pour ensuite devenir gestionnaire. Il devait cependant être rétrogradé à un poste de coordonnateur de marchés le 1er avril 2003, étant donné les difficultés qu'il éprouvait dans le cadre de ses responsabilités de gestionnaire et d'administrateur.
[5] Dans la lettre de congédiement qu'il lui faisait parvenir le 21 mai 2003, le directeur régional de la demanderesse lui offrait une prime de séparation (sous forme de versement de salaire ou d'un montant forfaitaire), en échange de sa démission et d'un engagement à ne prendre aucun recours contre l'employeur. Les explications fournies pour mettre un terme à l'emploi du défendeur tiennent dans cette seule phrase : « La Société exerce son droit à mettre fin à votre emploi sans justification à la suite des relations tendues entretenues avec vos collègues de travail et notre client, le MDN [Ministère de la Défense Nationale] » .
[6] Le 14 juin 2003, le défendeur a déposé une plainte de congédiement injuste en vertu de l'article 240 du Code canadien du travail. Comme prévu au Code, un inspecteur fut nommé pour enquêter et tenter de concilier les parties. Cette démarche s'avéra infructueuse, et M. Girard demanda le 4 septembre 2003 de référer sa plainte à l'arbitrage.
[7] Dans le cours de l'enquête, soit le 25 août 2003, les procureurs de la demanderesse ont transmis à l'enquêteur (sans en aviser le procureur du défendeur) une lettre dans laquelle ils motivaient le congédiement de M. Girard en ces termes :
Mr. Girard was terminated after the employer concluded that his performance was unsatisfactory in a number of areas. These include poor relations with clients, an inability to properly manage his staff, poor relations with colleagues and superiors, poor work product, and unexplained absences from the office. As a result of the above, the employer has lost complete confidence in Mr. Girard as an employee, and has concluded that the employment relationship has been irreparably damaged.
[8] Lors de l'audition tenue par l'arbitre, l'employeur a fait comparaître huit témoins : le superviseur du défendeur, des collègues, des représentants des clients de l'employeur, l'ingénieur de secteur, le directeur régional et le président de l'entreprise. On a mis en preuve que M. Girard aurait été absent certains après-midi, que certains clients auraient été insatisfaits de ses services, qu'il aurait manqué de respect envers ses employés et ses clients, et, fait nouveau, qu'il aurait falsifié des relevés de frais de déplacement.
[9] De son côté, le défendeur a lui-même témoigné en plus de présenter cinq témoins, soit l'officier de projet qui assurait la liaison entre la demanderesse et le Ministère de la Défense, des collègues de travail et un ingénieur du Ministère de la Défense. Selon leurs témoignages, le défendeur entretenait d'excellentes relations professionnelles avec les représentants du Ministère, le climat de travail était bon, ils faisaient confiance au défendeur, ce dernier aurait travaillé le soir et les fins de semaine, et il était toujours possible de le rejoindre lorsqu'il était à l'extérieur du bureau.
La décision de l'arbitre
[10] Au terme d'une audition qui s'est étalée sur cinq jours, l'arbitre a conclu que M. Girard avait été injustement congédié par CDC. Dans un jugement étoffé de 37 pages, il s'est d'abord livré à un examen détaillé de la preuve, puis à une analyse rigoureuse de l'argumentation développée de part et d'autre, pour finalement rejeter les prétentions de l'employeur.
[11] L'arbitre devait d'abord se prononcer sur un moyen préliminaire soulevé par le procureur de M. Girard, qui soutenait que l'audition ne devait porter que sur la réintégration et le quantum puisque l'employeur avait mentionné dans sa lettre du 21 mai qu'il mettait fin à son emploi sans justification. Il fallait donc établir si, lors de l'arbitrage, l'employeur devait s'en tenir aux motifs de congédiement contenus dans la lettre qui mettait fin à l'emploi de M. Girard en date du 21 mai, ou s'il pouvait invoquer les nouveaux motifs contenus dans sa déclaration écrite fournie à l'inspecteur du travail le 25 août 2003.
[12] Dans une décision rendue le 10 janvier 2004, l'arbitre avait d'abord accueilli les prétentions du défendeur. Sur la base de la décision rendue par mon collègue le juge O'Keefe dans l'affaire Howard c. Maritime Telephone and Telegraph Co. (2000), A.C.F. No. 1758, l'arbitre décida que l'employeur devait s'en tenir aux motifs invoqués lors du congédiement, et que les motifs invoqués subséquemment devaient être compatibles avec les motifs originaux.
[13] Lors de sa décision finale, l'arbitre devait cependant réviser sa position. S'appuyant sur une décision plus récente de ma collègue la juge Snider dans l'arrêt Jennings c. Shaw Cablesystems Ltd. (2003), C.F. 1206, l'arbitre opina qu'il pouvait, et même qu'il devait, accepter des motifs supplémentaires à ceux qui étaient évoqués au moment du congédiement. C'est donc sur la base des motifs invoqués dans la lettre du 25 août 2003 qu'il procéda à l'examen de la plainte du défendeur.
[14] L'arbitre a soigneusement examiné chacun des reproches formulés à l'endroit de M. Girard, pour conclure que la preuve ne supportait pas les prétentions de l'employeur. Il a noté au passage que plusieurs des déficiences imputées au défendeur se rapportaient à ses fonctions en tant que gestionnaire (mauvaises relations avec certains clients, inhabilité à gérer du personnel, piètre rendement), et non au poste qu'il occupait au moment de son congédiement. Puisque ces lacunes avaient déjà été sanctionnées par sa rétrogradation, on ne pouvait subséquemment les invoquer de nouveau pour le congédier.
[15] L'arbitre en est finalement arrivé à la conclusion que de tous les motifs de congédiement allégués par l'employeur, seules les absences non motivées pouvaient être retenues contre M. Girard. Même s'il admet que l'explication fournie par ce dernier pour les années 2000 à 2002 (à savoir qu'il s'était donné un horaire flexible et qu'il complétait ses heures le soir et les fins de semaine) peut être retenue en partie et que son supérieur avait tacitement accepté sa conduite, il en va tout autrement pour la période de janvier à mai 2003. Au cours de cette période, le défendeur s'est absenté de deux à trois après-midi par semaine sans autorisation, ce qu'il a d'ailleurs partiellement admis en disant qu'il s'était accordé des jours de repos et de maladie. Il s'agissait là, aux yeux de l'arbitre, d'une faute grave qui justifiait l'imposition d'une mesure disciplinaire.
[16] Ceci étant dit, l'arbitre a considéré qu'il fallait également tenir compte de l'intention du défendeur et des raisons de son comportement. À cet égard, l'arbitre s'est dit convaincu que M. Girard souffrait d'épuisement professionnel, et qu'il ne cherchait pas à voler du temps mais plutôt à s'accorder des congés de maladie sans en informer l'employeur parce qu'il ne faisait pas confiance à son supérieur. Si cela atténue sa faute, le fait qu'il n'ait pas admis ses absences lorsque questionné à ce sujet, en revanche, l'aggrave.
[17] Après avoir tenu compte de ces facteurs et d'autres considérations, l'arbitre a jugé que le congédiement n'était pas approprié dans les circonstances et a plutôt ordonné une suspension de longue durée. Il s'en explique dans le paragraphe suivant :
M. Girard comptait 25 années de service et il était à six années de sa retraite. Il possédait une très grande compétence comme coordonnateur de marchés. On ne l'a jamais confronté et on le lui a dit que le 25 août, soit trois mois après son congédiement, ce qu'on lui reprochait. Même à cette occasion, CDC n'a fourni aucun fait à l'appui des motifs invoqués. Il s'agit là d'une façon de faire erronée qui reflète, comme d'autres incidents soulevés en preuve, que CDC condamnait M. Girard sans tenir compte de sa version des faits ou sans lui donner l'occasion de s'expliquer. Il ne faut donc pas se surprendre qu'il a caché son état de santé à CDC et qu'il s'est accordé des congés de maladie. Cela n'excuse pas sa faute mais différencie ce congédiement de ceux dont il est question dans les décisions déposées par l'employeur.
[18] Ayant déterminé que le congédiement était injuste, l'arbitre devait ensuite se prononcer sur la réparation appropriée. S'appuyant sur les arrêts Énergie Atomique du Canada Ltée c. Sheikholeslami, [1998] 3 C.F. 349, C.A.F. et Chalifoux c. Driftpile First Nation (2002), C.A.F 521, l'arbitre pose comme prémisse qu'il doit ordonner la réintégration de M. Girard à moins qu'il soit d'avis que la relation de confiance ne peut être rétablie. Puis, considérant que M. Girard est un homme honnête et franc, que l'employeur ne possède pas de raison objective pour ne pas lui faire confiance dans son travail, et qu'il dispose des outils nécessaires pour contrôler les heures de travail, l'arbitre a jugé que les risques pour CDC étaient minimaux et ne justifiaient pas le refus de la réintégration.
[19] Disposant en dernier lieu de la question des dommages, l'arbitre a refusé de faire droit aux réclamations de M. Girard en alléguant que l'employeur n'était pas de mauvaise foi et avait tout au plus manqué de compétence dans son administration de la discipline. Par contre, il a ordonné à la demanderesse de rembourser 50% des frais légaux du défendeur, parce que ses frais juridiques auraient été beaucoup moins élevés si CDC avait au départ limité ses accusations au vol de temps.
Prétentions des parties
a) La demanderesse
[20] La demanderesse soutient dans un premier temps, en référant aux arrêts Pushpanathan c. Canada (Minister of Citizenship and Immigration), [1998] 1 R.C.S. 982 et Voice Construction Ltd. c. Construction & General Workers' Union, Local 92, [2004] 1 R.C.S. 609, que la norme de contrôle applicable est celle de la décision raisonnable. Compte tenu de cette norme, la demanderesse soutient que l'arbitre a excédé sa juridiction en ne considérant pas toute l'information relative à la plainte et en tenant compte de facteurs non pertinents.
[21] La demanderesse prétend au surplus que l'arbitre a erré en concluant qu'elle n'avait pas fait la preuve de la majorité des reproches adressés au défendeur. Tout au long de l'audition et même dans la correspondance antérieure entre les parties, la demanderesse prétend que le seul motif de congédiement a toujours été que le défendeur ne travaillait pas durant toutes les heures pour lesquelles il était payé. Les autres motifs ont été soulevés dans le seul but de mettre l'accent sur le fait que le défendeur avait un dossier disciplinaire et que ses problèmes avec les clients et les autres employés étaient reliés à ses nombreuses absences. La demanderesse prétend donc que l'arbitre a mal saisi son argument, et qu'il est manifestement déraisonnable de lui imposer le paiement de la moitié des frais légaux du défendeur.
[22] En ce qui concerne la réintégration du défendeur, la demanderesse a soutenu que l'arbitre avait commis une erreur de droit en prenant pour acquis qu'il devait ordonner la réintégration à moins que l'on puisse établir que le lien de confiance ne pouvait être rétabli. Elle allègue plutôt qu'aucune présomption n'existe, et que l'arbitre aurait dû considérer un certain nombre de circonstances avant d'ordonner la réintégration. En l'espèce, la demanderesse plaide que le lien de confiance était brisé, que l'emploi du défendeur requiert un certain degré d'autonomie et qu'il n'est pas raisonnable de s'attendre à ce que l'employeur contrôle son emploi du temps, compte tenu de la dynamique d'un petit bureau et des déplacements fréquents sur les chantiers qu'un tel emploi exige.
[23] De plus, la demanderesse a longuement fait état des erreurs qu'aurait commises l'arbitre dans son appréciation de la preuve. On a d'abord remis en question la crédibilité du défendeur et de son témoignage, en insistant sur le fait qu'il avait menti en niant d'abord ses absences. On a également vigoureusement contesté la conclusion de l'arbitre à l'effet que l'employeur était au courant de ses habitudes de travail et avait tacitement approuvé ses absences. Le procureur de la demanderesse a également fait ressortir une contradiction dans le jugement de l'arbitre, ce dernier affirmant que le défendeur avait été absent au moins à 10 reprises alors qu'il note par ailleurs que le défendeur avait été absent de 2 à 3 après-midi par semaine de janvier à mai 2003. On a aussi fait ressortir que le défendeur n'avait introduit aucun élément de preuve permettant de confirmer ses prétentions à l'effet qu'il souffrait d'épuisement professionnel.
[24] Enfin, la demanderesse s'est dite d'avis que l'arbitre avait erré en concluant que le congédiement n'était pas justifié dans les circonstances. Même dans l'hypothèse où l'on ne retiendrait que 10 après-midi d'absence, cela serait suffisant pour entraîner un congédiement, puisque le vol de temps a toujours été considéré comme un motif suffisant de congédiement par la jurisprudence.
b) Le défendeur
[25] Le défendeur soutient d'abord que la norme de contrôle applicable relativement à l'existence d'un motif valable de congédiement est celle de la décision manifestement déraisonnable. Or, il soutient que l'employeur demande essentiellement à la Cour de substituer son appréciation de la preuve à celle de l'arbitre.
[26] Le procureur de M. Girard fait également valoir que l'arbitre a erré en décidant que l'employeur n'avait pas à divulguer tous ses motifs de congédiement dès le départ. Il attire l'attention sur le fait que la lettre de congédiement du 21 mai constituait (soutient-il) un aveu de congédiement sans justification. Qui plus est, il a demandé des précisions sur les motifs de congédiement à plusieurs reprises, sans succès, alors même que le Code accorde un délai de 15 jours à l'employeur pour envoyer ses motifs à l'inspecteur. Tout cela démontrerait que CDC s'est constitué un dossier après le congédiement de M. Girard, en se fiant uniquement sur les impressions rapportées par d'autres sans avoir enquêté ni confronté ce dernier.
[27] En ce qui concerne la décision de l'arbitre d'ordonner la réintégration, le défendeur soutient que la jurisprudence de la Cour suprême est à l'effet que cette solution doit être privilégiée, sauf lorsqu'il est permis de douter de la viabilité de la relation employeur-employé. S'appuyant sur le caractère remédiateur de la Partie III du Code canadien du travail, il plaide qu'une interprétation des articles 168 et 240 favorisant ou encourageant le versement d'une indemnité plutôt que la réintégration irait à l'encontre des objectifs visés par la Loi, c'est-à-dire d'abolir le droit pour un employeur de congédier quand bon lui semble, moyennant le versement d'une indemnité.
[28] Enfin, le défendeur s'est longuement attardé sur la preuve soumise à l'arbitre et a tenté de démontrer que ce dernier n'avait pas erré en privilégiant sa thèse plutôt que celle du demandeur. Il a notamment insisté sur le fait que plusieurs motifs de congédiement ont été rejetés par l'arbitre parce que ce dernier avait conclu que ces motifs avaient déjà été invoqués par CDC pour le rétrograder et ne pouvaient subséquemment être utilisés pour justifier son congédiement. D'autre part, tous les témoins, y compris ceux du demandeur, auraient considéré que M. Girard était un homme franc et honnête.
Questions en litige
[29] Après avoir pris connaissance des représentations écrites et orales des parties, j'estime que le sort de la présente demande de contrôle judiciaire dépend de la réponse aux questions suivantes :
· Quelle est la norme de contrôle applicable à la décision de l'arbitre?
· L'arbitre a-t-il erré en évaluant la preuve soumise par les parties et en concluant qu'il n'y avait pas motif à congédiement?
· Dans quels délais l'employeur doit-il communiquer à l'employé ses motifs de congédiement?
· En cas de congédiement injuste, la réintégration doit-elle se présumer?
Dispositions législatives pertinentes
168. (1) La présente partie, règlements d'application compris, l'emporte sur les règles de droit, usages, contrats ou arrangements incompatibles mais n'a pas pour effet de porter atteinte aux droits ou avantages acquis par un employé sous leur régime et plus favorables que ceux que lui accorde la présente partie.
(1.1) Les sections II, IV, V et VIII ne s'appliquent pas à l'employeur et aux employés liés par une convention collective qui accorde aux employés des droits et avantages au moins égaux à ceux que prévoient ces sections au titre de la durée des congés, des taux de salaire et des périodes ouvrant droit aux avantages qu'elles prévoient; la convention collective s'applique de façon exclusive - dans le cas des employés admissibles au régime de règlement par une tierce partie des désaccords qu'elle prévoit - au règlement de tout désaccord qui porte sur les questions que ces sections visent.
(2) La présente partie n'a pas pour effet d'autoriser l'exercice d'une activité dominicale légalement interdite.
240. (1) Sous réserve des paragraphes (2) et 242(3.1), toute personne qui se croit injustement congédiée peut déposer une plainte écrite auprès d'un inspecteur si :
a) d'une part, elle travaille sans interruption depuis au moins douze mois pour le même employeur;
b) d'autre part, elle ne fait pas partie d'un groupe d'employés régis par une convention collective.
(2) Sous réserve du paragraphe (3), la plainte doit être déposée dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la date du congédiement.
240(3) Prorogation du délai
(3) Le ministre peut proroger le délai fixé au paragraphe (2) dans les cas où il est convaincu que l'intéressé a déposé sa plainte à temps mais auprès d'un fonctionnaire qu'il croyait, à tort, habilité à la recevoir.
241. (1) La personne congédiée visée au paragraphe 240(1) ou tout inspecteur peut demander par écrit à l'employeur de lui faire connaître les motifs du congédiement; le cas échéant, l'employeur est tenu de lui fournir une déclaration écrite à cet effet dans les quinze jours qui suivent la demande.
(2) Dès réception de la plainte, l'inspecteur s'efforce de concilier les parties ou confie cette tâche à un autre inspecteur.
(3) Si la conciliation n'aboutit pas dans un délai qu'il estime raisonnable en l'occurrence, l'inspecteur, sur demande écrite du plaignant à l'effet de saisir un arbitre du cas :
a) fait rapport au ministre de l'échec de son intervention;
b) transmet au ministre la plainte, l'éventuelle déclaration de l'employeur sur les motifs du congédiement et tous autres déclarations ou documents relatifs à la plainte.
242. (1) Sur réception du rapport visé au paragraphe 241(3), le ministre peut désigner en qualité d'arbitre la personne qu'il juge qualifiée pour entendre et trancher l'affaire et lui transmettre la plainte ainsi que l'éventuelle déclaration de l'employeur sur les motifs du congédiement.
(2) Pour l'examen du cas dont il est saisi, l'arbitre :
a) dispose du délai fixé par règlement du gouverneur en conseil;
b) fixe lui-même sa procédure, sous réserve de la double obligation de donner à chaque partie toute possibilité de lui présenter des éléments de preuve et des observations, d'une part, et de tenir compte de l'information contenue dans le dossier, d'autre part;
c) est investi des pouvoirs conférés au Conseil canadien des relations industrielles par les alinéas 16a), b) et c).
(3) Sous réserve du paragraphe (3.1), l'arbitre :
a) décide si le congédiement était injuste;
b) transmet une copie de sa décision, motifs à l'appui, à chaque partie ainsi qu'au ministre.
(3.1) L'arbitre ne peut procéder à l'instruction de la plainte dans l'un ou l'autre des cas suivants :
a) le plaignant a été licencié en raison du manque de travail ou de la suppression d'un poste;
b) la présente loi ou une autre loi fédérale prévoit un autre recours.
(4) S'il décide que le congédiement était injuste, l'arbitre peut, par ordonnance, enjoindre à l'employeur :
a) de payer au plaignant une indemnité équivalant, au maximum, au salaire qu'il aurait normalement gagné s'il n'avait pas été congédié;
b) de réintégrer le plaignant dans son emploi;
c) de prendre toute autre mesure qu'il juge équitable de lui imposer et de nature à contrebalancer les effets du congédiement ou à y remédier.
243. (1) Les ordonnances de l'arbitre désigné en vertu du paragraphe 242(1) sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires.
(2) Il n'est admis aucun recours ou décision judiciaire - notamment par voie d'injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto - visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l'action d'un arbitre exercée dans le cadre de l'article 242.
*****
168. (1) This Part and all regulations made under this Part apply notwithstanding any other law or any custom, contract or arrangement, but nothing in this Part shall be construed as affecting any rights or benefits of an employee under any law, custom, contract or arrangement that are more favourable to the employee than his rights or benefits under this Part.
(1.1) Divisions II, IV, V and VIII do not apply to an employer and employees who are parties to a collective agreement that confers on employees rights and benefits at least as favourable as those conferred by those respective Divisions in respect of length of leave, rates of pay and qualifying periods for benefits, and, in respect of employees to whom the third party settlement provisions of such a collective agreement apply, the settlement of disagreements relating to those matters is governed exclusively by the collective agreement.
(2) Nothing in this Part authorizes the doing of any work on Sunday that is prohibited by law.
240. (1) Subject to subsections (2) and 242(3.1), any person
(a) who has completed twelve consecutive months of continuous employment by an employer, and
(b) who is not a member of a group of employees subject to a collective agreement, may make a complaint in writing to an inspector if the employee has been dismissed and considers the dismissal to be unjust.
(2) Subject to subsection (3), a complaint under subsection (1) shall be made within ninety days from the date on which the person making the complaint was dismissed.
(3) The Minister may extend the period of time referred to in subsection (2) where the Minister is satisfied that a complaint was made in that period to a government official who had no authority to deal with the complaint but that the person making the complaint believed the official had that authority.
241. (1) Where an employer dismisses a person described in subsection 240(1), the person who was dismissed or any inspector may make a request in writing to the employer to provide a written statement giving the reasons for the dismissal, and any employer who receives such a request shall provide the person who made the request with such a statement within fifteen days after the request is made.
(2) On receipt of a complaint made under subsection 240(1), an inspector shall endeavour to assist the parties to the complaint to settle the complaint or cause another inspector to do so.
(3) Where a complaint is not settled under subsection (2) within such period as the inspector endeavouring to assist the parties pursuant to that subsection considers to be reasonable in the circumstances, the inspector shall, on the written request of the person who made the complaint that the complaint be referred to an adjudicator under subsection 242(1),
(a) report to the Minister that the endeavour to assist the parties to settle the complaint has not succeeded; and
(b) deliver to the Minister the complaint made under subsection 240(1), any written statement giving the reasons for the dismissal provided pursuant to subsection (1) and any other statements or documents the inspector has that relate to the complaint.
242. (1) The Minister may, on receipt of a report pursuant to subsection 241(3), appoint any person that the Minister considers appropriate as an adjudicator to hear and adjudicate on the complaint in respect of which the report was made, and refer the complaint to the adjudicator along with any statement provided pursuant to subsection 241(1).
(2) An adjudicator to whom a complaint has been referred under subsection (1)
(a) shall consider the complaint within such time as the Governor in Council may by regulation prescribe;
(b) shall determine the procedure to be followed, but shall give full opportunity to the parties to the complaint to present evidence and make submissions to the adjudicator and shall consider the information relating to the complaint; and
(c) has, in relation to any complaint before the adjudicator, the powers conferred on the Canada Industrial Relations Board, in relation to any proceeding before the Board, under paragraphs 16(a), (b) and (c).
(3) Subject to subsection (3.1), an adjudicator to whom a complaint has been referred under subsection (1) shall
(a) consider whether the dismissal of the person who made the complaint was unjust and render a decision thereon; and
(b) send a copy of the decision with the reasons therefore to each party to the complaint and to the Minister.
(3.1) No complaint shall be considered by an adjudicator under subsection (3) in respect of a person where
(a) that person has been laid off because of lack of work or because of the discontinuance of a function; or
(b) a procedure for redress has been provided elsewhere in or under this or any other Act of Parliament.
(4) Where an adjudicator decides pursuant to subsection (3) that a person has been unjustly dismissed, the adjudicator may, by order, require the employer who dismissed the person to
(a) pay the person compensation not exceeding the amount of money that is equivalent to the remuneration that would, but for the dismissal, have been paid by the employer to the person;
(b) reinstate the person in his employ; and
(c) do any other like thing that it is equitable to require the employer to do in order to remedy or counteract any consequence of the dismissal.
243. (1) Every order of an adjudicator appointed under subsection 242(1) is final and shall not be questioned or reviewed in any court.
(2) No order shall be made, process entered or proceeding taken in any court, whether by way of injunction, certiorari, prohibition, quo warranto or otherwise, to question, review, prohibit or restrain an adjudicator in any proceedings of the adjudicator under section 242.
*****
Analyse
a) L'historique de l'article 240 du Code canadien du travail
[30] Un bref rappel du contexte dans lequel a été adopté l'article 240 n'est pas sans importance pour départager les prétentions des deux parties, tout particulièrement en ce qui concerne la question de la réintégration. Cette disposition a été insérée dans le Code en 1978, suite à la ratification par le gouvernement du Canada de la Recommandation sur la cessation de la relation de travail de l'Organisation internationale du Travail (Recommandation No. 119). Cette recommandation avait été adoptée par la Conférence générale de l'O.I.T. le 26 juin 1963.
[31] Les dispositions pertinentes de cette Recommandation se lisent comme suit :
2(1) Aucun licenciement ne devrait intervenir sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.
*****
4. Le travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement injustifiée devrait - à moins que la question n'ait été réglée d'une manière satisfaisante selon telles procédures qui pourraient exister ou être établies en conformité de la présente recommandation dans l'entreprise, l'établissement ou le service - avoir le droit de recourir contre cette mesure, dans un délai raisonnable et avec l'assistance, si le travailleur le demande, d'une personne le représentant, devant un organisme institué en vertu d'une convention collective ou devant un organisme impartial tel qu'un tribunal, un arbitre, une commission d'arbitrage ou un organisme similaire.
6. Les organismes mentionnés au paragraphe 4 devraient être habilités à ordonner - s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement était injustifié - que le travailleur intéressé, à moins qu'il n'ait été réintégré, avec, dans les cas appropriés, paiement du salaire non perçu, reçoive, soit une indemnisation adéquate, soit telle autre forme de réparation qui pourrait être déterminée d'après les méthodes d'application prévues au paragraphe 1, soit une combinaison de l'une et l'autre qui serait également ainsi déterminée.
*****
2(1) Termination of employment should not take place unless there is a valid reason for such termination connected with the capacity or conduct of the worker or based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service.
*****
4. A worker who feels that his employment has been unjustifiably terminated should be entitled, unless the matter has been satisfactorily determined through such procedures within the undertaking, establishment or service, as may exist or be established consistent with this Recommendation, to appeal, within a reasonable time, against that termination with the assistance, where the worker so requests, of a person representing him to a body established under a collective agreement or to a neutral body such as a court, an arbitrator, an arbitration committee or a similar body.
6. The bodies referred to in Paragraph 4 should be empowered, if they find that the termination of employment was unjustified, to order that the worker concerned, unless reinstated, where appropriate with payment of unpaid wages, should be paid adequate compensation, or afforded such other relief as may be determined under the methods of implementation set out in Paragraph 1, or granted such compensation and other relief as may be so determined.
*****
[32] En ratifiant cette Recommandation et en légiférant pour la mettre en oeuvre dans le champ des relations de travail qui relèvent de sa compétence constitutionnelle, le Parlement rompait avec le droit commun de l'abus de droit et s'engageait ainsi à mettre un terme à l'arbitraire de l'employeur. C'est d'ailleurs ce qu'il fît en prévoyant qu'une personne peut porter plainte auprès d'un inspecteur si elle s'estime « injustement congédiée » .
[33] Ce faisant, le Parlement octroyait aux employés non syndiqués une protection contre le congédiement injuste analogue à celle que se réservent habituellement les employés syndiqués dans leur convention collective. Il s'agissait là d'un développement majeur dans l'évolution des relations de travail, puisque l'on rompait définitivement avec le dogme de l'autonomie de la volonté des parties qui sous-tendait l'approche strictement libérale des rapports économiques entre un employeur et un employé. Non seulement l'employeur ne pouvait-il plus à son gré mettre un terme à un contrat d'emploi, mais encore pouvait-il se voir imposer le paiement d'une indemnité et même la réintégration de l'employé congédié. L'objectif ultime de l'Organisation Internationale du Travail et, par ricochet, du Parlement, était de reconnaître et de protéger la dignité personnelle et l'autonomie du travailleur et la valeur intrinsèque de l'emploi pour tout individu.
[34] Après avoir noté la filiation entre l'article 240 du Code et la Recommandation No. 119, le juge Marceau écrivait à ce propos dans l'arrêt Banque de commerce canadienne impériale c. Boisvert, [1986] 2 C.F. 431:
Le droit lui-même de licenciement a été complètement modifié en vue d'éviter l'arbitraire de l'employeur et d'assurer une continuité de l'emploi. Il n'existe plus qu'un droit de licenciement "juste", ce qui veut dire, sans doute, un licenciement qui se rattache à une cause objective, réelle et sérieuse, indépendante des incompatibilités d'humeur, des convenances ou des mésintelligences purement personnelles, et se présente comme une mesure prise exclusivement pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. (...) La justification de l'article 61.5 [sensiblement au même effet que l'actuel article 240] est sans doute extrêmement exigeante mais elle reste possible, à mon sens, en dehors des cas d'incompétence ou d'incapacité ou de faute grave de l'employé.
[35] C'est donc dans cette perspective qu'il nous faut tenter d'apporter une réponse aux questions que soulève la présente demande de contrôle judiciaire. Car au-delà des mésententes entre les parties eu égard à la preuve, cette affaire soulève des questions de droit importantes dont l'issue sera déterminante pour la résolution du litige.
b) La norme de contrôle
[36] Pour déterminer la norme de contrôle applicable, la Cour suprême nous enseigne qu'il faut se livrer à une analyse pragmatique et fonctionnelle. Dans le cadre de cette analyse, quatre facteurs contextuels doivent être pris en considération : i) la présence ou l'absence dans la loi d'une clause privative ou d'un droit d'appel; ii) l'expertise de l'organisme administratif par rapport à celle de la cour de révision quant à la question en litige; iii) l'objet de la loi et de la disposition en cause; et iv) la nature de la question - de droit, de fait ou mixte (U.E.S., Local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048; Pushpanathan c. Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l'Immigration), [1998] 1 R.C.S. 982; Dr. Q. c. College of Physicians and Surgeons of British Columbia, [2003] 1 R.C.S. 226; Barreau du Nouveau-Brunswick c. Ryan, [2003] 1 R.C.S. 247; Toronto (Ville) c. S.C.F.P., section locale 79, [2003] 3 R.C.S. 77; Alberta Union of Provincial Employees c. Lethbridge Community College, [2004] 1 R.C.S. 727.
[37] Il va sans dire que la norme de contrôle applicable ne sera pas généralement la même pour toutes les décisions qu'est appelé à prendre un arbitre au cours d'un arbitrage. C'est ce qu'a rappelé la Cour suprême au moins à deux reprises, dans les arrêts Toronto (Ville) et Lethbridge (précitées). S'il en va ainsi, c'est essentiellement parce que l'expertise de l'arbitre pourra varier selon la nature de la question à être tranchée.
[38] En ce qui concerne la présence d'une clause privative, l'article 243 ne laisse planer aucun doute : en édictant une clause privative étanche, le législateur a voulu reconnaître l'expertise de l'arbitre, tant lorsqu'il est appelé à se prononcer sur la légalité d'un congédiement que sur la réparation devant être accordée lorsque le congédiement était injuste. Il est en effet bien établi que plus une clause privative est stricte, plus grande doit être la déférence manifestée par la cour de révision.
[39] L'expertise des arbitres en contexte de relations de travail a été maintes fois soulignées, tant dans le contexte des conventions collectives que dans celui de la législation du travail applicable aux travailleurs non syndiqués. Les arbitres sélectionnés sous l'autorité du Code canadien du travail, en particulier, jouissent d'une vaste expérience et de connaissances approfondies du milieu des relations de travail, et traitent de ces questions de façon beaucoup plus régulière que la Cour fédérale. Voilà qui milite également en faveur d'une certaine déférence à leur endroit, surtout lorsqu'ils sont appelés à trancher des questions qui sont au coeur de leur compétence.
[40] Quant à l'objet de l'ensemble du régime établi par la loi ainsi que des dispositions particulières visées par le présent contrôle, on peut affirmer sans risque de se tromper qu'il est de favoriser le règlement rapide des différends entre un employeur et un employé, et en particulier de s'assurer que les mesures disciplinaires prises par les employeurs feront l'objet d'un examen objectif dans les plus brefs délais de façon à ce que le fonctionnement de l'entreprise et les droits de l'employé ne soient pas affectés plus longtemps qu'il n'est nécessaire. Dans cette mesure, on peut tenir que la nature réparatrice des dispositions à la source du présent litige appelle une assez grande déférence.
[41] À ne s'en tenir qu'aux trois premiers critères, il faudrait donc conclure que la décision de l'arbitre commande une norme de contrôle relativement sévère et que cette Cour devrait hésiter à mettre de côté la décision attaquée, à moins qu'il puisse être démontrée que cette décision était manifestement déraisonnable. Il en ira ainsi lorsque la question à trancher est purement factuelle et ne fait intervenir qu'une appréciation de la preuve soumise, comme c'est le cas lorsque l'arbitre doit se prononcer sur l'existence d'un motif valable de congédiement. L'arbitre étant mieux placé pour évaluer la crédibilité des témoins et soupeser la preuve offerte, cette Cour n'interviendra que dans les cas les plus clairs pour écarter les différentes conclusions de l'arbitre relativement à l'existence de tel ou tel motif de congédiement (Toronto (Ville) c. S.C.F.P., section locale 79, précité, par. 14; McKinley c. British Columbia Telephone, [2001] 2 R.C.S. 161; Chalifoux c. Première nation de Driftpile, [2002] A.C.F. No. 1826, au par. 12 (C.A.F.); Énergie Atomique du Canada Ltée c. Sheikholeslami, précité, au par. 9; Jennings c. Shaw Cables Systems Ltd., précité aux par. 28-29).
[42] En revanche, le choix de la réparation appropriée fait intervenir des considérations de fait et de droit. En effet, la question de savoir si la réintégration de l'employé congédié constitue la réparation appropriée dans une situation donnée implique nécessairement que l'arbitre applique aux conclusions de fait qu'il a tirés les facteurs élaborés par la jurisprudence. Bien qu'une telle évaluation fasse normalement intervenir une norme de contrôle mitoyenne et permette à cette Cour d'intervenir si elle estime que la conclusion de l'arbitre est déraisonnable et que son analyse ne résiste pas à une analyse un tant soit peu poussée, le contexte particulier du Code canadien du travail et la présence d'une clause priva