Canada (Procureur général) c. Johnstone

Canada (Procureur général) c. Johnstone
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour d'appel fédérale
Date
2014-05-02
Référence neutre
2014 CAF 110
Numéro de dossier
A-89-13
Notes
Décision rapportée
Contenu de la décision
Date : 20140502
Dossier : A‑89‑13
Référence : 2014 CAF 110
CORAM :
LE JUGE PELLETIER
LE JUGE MAINVILLE
LE JUGE SCOTT
ENTRE :
PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
appelant
et
FIONA ANN JOHNSTONE
et COMMISSION CANADIENNE
DES DROITS DE LA PERSONNE
intimées
et
FONDS D’ACTION ET D’ÉDUCATION JURIDIQUES POUR LES FEMMES INC.
intervenant
Audience tenue à Toronto (Ontario), le 11 mars 2014
Jugement rendu à Ottawa (Ontario), le 2 mai 2014
MOTIFS DU JUGEMENT :
LE JUGE MAINVILLE
Y ONT SOUSCRIT :
LE JUGE PELLETIER
LE JUGE SCOTT
Date : 20140502
Dossier : A‑89‑13
Référence : 2014 CAF 110
CORAM :
LE JUGE PELLETIER
LE JUGE MAINVILLE
LE JUGE SCOTT
ENTRE :
PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
appelant
et
FIONA ANN JOHNSTONE
et COMMISSION CANADIENNE
DES DROITS DE LA PERSONNE
intimées
et
FONDS D’ACTION ET D’ÉDUCATION JURIDIQUES POUR LES FEMMES INC.
intervenant
MOTIFS DU JUGEMENT ET JUGEMENT
LE JUGE MAINVILLE
[1] La Cour est saisie de l’appel d’un jugement, répertorié sous la référence 2013 CF 113, par lequel le juge Mandamin de la Cour fédérale (le juge de la Cour fédérale) a rejeté la demande de contrôle judiciaire du procureur général du Canada, qui attaquait la décision du Tribunal canadien des droits de la personne (le Tribunal) répertoriée sous la référence 2010 TCDP 20.
[2] Le Tribunal avait conclu que l’Agence des services frontaliers du Canada (l’ASFC) avait agi de façon discriminatoire, au sens de l’article 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6, envers l’intimée Fiona Ann Johnstone du fait de sa situation de famille, en refusant de s’entendre avec elle pour adapter son horaire de travail afin qu’il soit tenu compte de ses besoins en ce qui concerne la garde de ses enfants.
[3] Par les motifs qui suivent, j’accueillerais l’appel en partie afin de modifier le jugement du juge de la Cour fédérale relativement à deux mesures correctrices découlant de la décision du Tribunal, et à tous autres égards je rejetterais l’appel et adjugerais les dépens à Mme Johnstone.
Faits et procédures [4] Le Tribunal a exposé en détail les faits et procédures ayant abouti à la présente instance et il n’est donc pas nécessaire de les répéter ici. Il suffit aux fins du présent appel de simplement rappeler certains faits saillants.
[5] Madame Johnstone est au service de l’ASFC depuis 1998. Son mari est également au service de l’ASFC à titre de superviseur. Ils ont deux enfants. Après la naissance de leur premier enfant, en janvier 2003, Mme Johnstone a repris le travail le 4 janvier 2004 après son congé de maternité. Leur deuxième enfant est né en décembre 2004 et Mme Johnstone a repris le travail le 26 décembre 2005.
[6] Avant de reprendre le travail à la suite de son premier congé de maternité, Mme Johnstone avait demandé à l’ASFC des mesures d’accommodement relativement à son horaire de travail à l’Aéroport international Pearson de Toronto.
[7] L’horaire de travail des employés à plein temps de l’ASFC qui occupent des postes semblables à ceux de Mme Johnstone est établi en fonction d’un système de quarts de travail par rotation également appelé Entente sur les postes à horaire variable (EPHV). À l’époque pertinente, les employés à temps plein étaient en fonction selon des quarts de travail par rotation qui prévoyaient six heures de début différentes le jour, l’après‑midi et le soir sans heure de début fixe et ils étaient en fonction divers jours de la semaine pendant toute la durée de leur horaire. L’horaire était calculé en fonction d’un cycle de 56 jours et les employés étaient avisés 15 jours à l’avance de chaque nouveau cycle sous réserve du pouvoir discrétionnaire de l’employeur de modifier l’horaire sur préavis de cinq jours.
[8] Les employés à temps plein comme Mme Johnstone devaient travailler 37,5 heures par semaine aux termes de l’EPHV à raison de huit heures par jour, ce qui comprenait une pause d’une demi‑heure pour le repas. Tout employé qui travaillait moins de 37,5 heures était considéré comme employé à temps partiel. Les employés à temps partiel avaient moins d’avantages sociaux que les employés à temps plein notamment en ce qui concerne le régime de retraite et les possibilités d’avancement.
[9] Il est utile de signaler que le mari de Mme Johnstone faisait lui aussi des quarts de travail variables en tant que superviseur des douanes. Leurs horaires de travail se chevauchaient généralement 60 p. 100 du temps, mais n’étaient pas coordonnés. Le Tribunal a conclu que le mari de Mme Johnstone était exposé aux mêmes problèmes d’horaire que son épouse et que ni l’un ni l’autre ne pouvaient avoir la certitude de pouvoir s’occuper des enfants de manière régulière.
[10] Auparavant, l’ASFC avait pris des mesures d’accommodement pour les employés qui avaient des problèmes de santé en leur autorisant un horaire de travail fixe (quart de travail fixe), et ce, à temps plein. L’ASFC avait également pris des mesures d’accommodement pour modifier l’horaire de travail d’employés afin qu’il soit tenu compte de contraintes attribuables aux convictions religieuses. Toutefois, l’ASFC avait refusé de prendre de telles mesures dans le cas d’employés ayant des obligations relatives à la garde des enfants au motif qu’elle n’avait aucune obligation légale de le faire. L’ASFC appliquait plutôt une politique non-écrite permettant à l’employé ayant des obligations relatives à la garde des enfants d’avoir un horaire de travail fixe, mais uniquement dans la mesure où l’employé en question acceptait d’être considéré comme un employé à temps partiel régi par un horaire de travail ne devant pas dépasser 34 heures par semaine.
[11] Avant de reprendre le travail après son premier congé de maternité, Mme Johnstone avait demandé à l’ASFC de lui permettre de travailler à temps plein selon un horaire fixe. Madame Johnstone a demandé à l’ASFC de travailler à temps plein selon un horaire de travail fixe de trois jours par semaine avec des quarts de travail de 13 heures par jour (avec une pause‑repas d’une demi‑heure) pour pouvoir conserver son statut d’employée à temps plein. Elle avait demandé cet horaire de travail, étant donné qu’elle ne pouvait compter sur l’aide de membres de sa famille pour s’occuper de son enfant que pour les trois jours en question et qu’elle n’avait pas trouvé d’autres solutions pratiques pour faire garder ses enfants. Invoquant sa politique non écrite, l’ASFC lui a alors offert un horaire de travail de seulement 34 heures par semaine, ce qui faisait d’elle une employée à temps partiel.
[12] Il est utile de signaler que l’ASFC n’a pas refusé d’offrir des quarts de travail fixes à Mme Johnstone à temps plein en faisant valoir que cette mesure lui causerait des contraintes excessives. L’ASFC a plutôt refusé l’horaire proposé au motif qu’elle n’avait aucune obligation légale de prendre des mesures d’accommodement pour tenir compte des obligations de Mme Johnstone en ce qui concerne la garde de ses enfants.
[13] Insatisfaite de la politique non écrite de l’ASFC qui l’obligeait à accepter un emploi à temps partiel en contrepartie de quarts de travail fixes, Mme Johnstone a, le 24 avril 2004, saisi la Commission canadienne des droits de la personne d’une plainte par laquelle elle soutenait qu’elle avait été victime de discrimination sur le fondement de sa situation de famille, en contravention des articles 7 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
[14] Les dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne qui nous intéressent particulièrement dans le cas de la plainte de Mme Johnstone sont le paragraphe 3(1), l’alinéa 7b) et l’article 10, dont voici le texte :
3. (1) Pour l’application de la présente loi, les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée ou la déficience.
3. (1) For all purposes of this Act, the prohibited grounds of discrimination are race, national or ethnic origin, colour, religion, age, sex, sexual orientation, marital status, family status, disability and conviction for an offence for which a pardon has been granted or in respect of which a record suspension has been ordered.
[Je souligne]
[Emphasis added]
7. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
7. It is a discriminatory practice, directly or indirectly,
[…]
[…]
b) de le défavoriser en cours d’emploi.
(b) in the course of employment, to differentiate adversely in relation to an employee,
on a prohibited ground of discrimination.
10. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite et s’il est susceptible d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’un individu ou d’une catégorie d’individus, le fait, pour l’employeur, l’association patronale ou l’organisation syndicale :
10. It is a discriminatory practice for an employer, employee organization or employer organization
a) de fixer ou d’appliquer des lignes de conduite;
(a) to establish or pursue a policy or practice, or
b) de conclure des ententes touchant le recrutement, les mises en rapport, l’engagement, les promotions, la formation, l’apprentissage, les mutations ou tout autre aspect d’un emploi présent ou éventuel.
(b) to enter into an agreement affecting recruitment, referral, hiring, promotion, training, apprenticeship, transfer or any other matter relating to employment or prospective employment,
that deprives or tends to deprive an individual or class of individuals of any employment opportunities on a prohibited ground of discrimination.
Historique des procédures a) Instances introduites devant la Commission canadienne des droits de la personne et instances connexes introduites devant les Cours fédérales [15] L’enquêteur qui a examiné la plainte a recommandé qu’elle soit renvoyée au Tribunal. Toutefois, la Commission canadienne des droits de la personne n’a pas suivi cette recommandation et a plutôt décidé de rejeter la plainte. La Commission a conclu que l’ASFC avait effectivement pris des mesures d’accommodement en offrant à Mme Johnstone un horaire fixe de 34 heures par semaine à temps partiel. Or, la Commission n’était pas convaincue que cette politique entravait sérieusement la capacité de Mme Johnstone de s’acquitter de ses obligations parentales ou qu’elle constituait une discrimination fondée sur la situation de famille.
[16] Madame Johnstone a saisi la Cour fédérale d’une demande de contrôle judiciaire dirigée contre ce refus. Par le jugement Johnstone c. Canada (Procureur général), 2007 CF 36, 306 F.T.R. 271, le juge Barnes a fait droit à la demande de contrôle judiciaire et a renvoyé l’affaire à la Commission pour qu’elle rende une nouvelle décision.
[17] Appliquant le critère de la décision correcte à la question de droit dont il était saisi, le juge Barnes a rejeté le critère permettant de conclure à l’existence d’une discrimination à première vue proposé par l’arrêt rendu par la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique à l’occasion de l’affaire Health Sciences Association of British Columbia v. Campbell River and North Island Transition Society, 2004 BCCA 260, 240 D.L.R. (4th) 479 (Campbell River), critère que la Commission avait retenu pour rejeter la plainte à l’étape de l’examen préalable. Suivant le critère consacré par la jurisprudence Campbell River, [traduction] « il y a discrimination à première vue quand un changement dans les conditions d’emploi imposé par l’employeur résulte en une atteinte grave aux obligations ou devoirs importants parentaux ou familiaux de l’employé » (Campbell River, au paragraphe 39).
[18] Se fondant sur l’analyse effectuée par le Tribunal à l’occasion de l’affaire Hoyt c. Chemins de fer nationaux du Canada, 2006 TCDP 33 (Hoyt), le juge Barnes a conclu que a) le critère consacré par la jurisprudence Campbell River confondait la question préliminaire de l’existence d’une discrimination de prime abord avec la seconde étape de l’analyse de la discrimination portant sur les exigences professionnelles justifiées, b) la thèse avancée par la jurisprudence Campbell River suivant laquelle il n’y a discrimination de prime abord que lorsque l’employeur modifie les conditions d’emploi est erronée en droit. Le juge Barnes a plutôt conclu que le critère à respecter pour établir l’existence de prime abord d’une discrimination fondée sur la situation de famille doit être le même que pour tout autre motif de discrimination. Par conséquent, le simple fait que Mme Johnstone avait subi des inconvénients en raison de la politique non écrite de l’ASFC suffisait à établir qu’il y avait eu discrimination à première vue. L’affaire a par conséquent été renvoyée à la Commission pour qu’elle rende une nouvelle décision en tenant compte de ces motifs.
[19] Notre Cour a rejeté l’appel interjeté de la décision du juge Barnes par l’arrêt Canada (Procureur général) c. Johnstone, 2008 CAF 101, 377 N.R. 235, sans formuler d’opinion pour indiquer si le critère juridique à appliquer en matière de discrimination de prime abord devait, dans cette affaire, être fondé sur la jurisprudence Campbell River ou sur la jurisprudence Hoyt.
[20] La Commission a par la suite renvoyé la plainte au Tribunal.
b) Décision du Tribunal [21] Après examen approfondi de la jurisprudence, le Tribunal a jugé que le motif de distinction illicite fondé sur la situation de famille englobait les obligations familiales et parentales y compris les obligations découlant de la garde des enfants. Le Tribunal a par conséquent écarté la définition de la famille proposée par l’appelante qui voulait en limiter la portée au fait d’avoir un lien familial avec une autre personne. À cet égard, le Tribunal a fait observer ce qui suit, au paragraphe 233 de sa décision :
[traduction]
[233] Le Tribunal conclut que la liberté de choisir de devenir père ou mère est si vitale qu’elle ne devrait pas être restreinte par la crainte de subir des conséquences discriminatoires. En tant que société, le Canada doit reconnaître cette liberté fondamentale et appuyer ce choix autant que possible. Pour l’employeur, cela signifie évaluer les situations telles que celles de Mme Johnstone de façon individuelle et collaborer avec elle pour créer une solution fonctionnelle qui équilibre ses obligations parentales avec ses occasions d’emploi, sauf contrainte excessive.
[22] Pour ce qui est du critère applicable en matière de discrimination de prime abord fondée sur la situation de famille, le Tribunal a rejeté le critère consacré par la jurisprudence Campbell River. Il a plutôt retenu le critère consacré par la jurisprudence Hoyt qui avait été approuvé par le juge Barnes. Suivant cette conception [traduction] « nul ne doit avoir à tolérer un certain niveau, non déterminé, de discrimination avant de se voir accorder la protection de la Loi [canadienne des droits de la personne] » (décision du Tribunal, au paragraphe 238).
[23] Le Tribunal a par conséquent conclu que Mme Johnstone avait démontré qu’il y avait eu discrimination à première vue du fait que [traduction] « l’ASFC a commis un acte discriminatoire en établissant et en appliquant une politique non écrite communiquée à la direction et appliquée par la direction qui nuisait aux possibilités d’emploi de Mme Johnstone, notamment la promotion, la formation, la mutation et les avantages sociaux, et que ces pratiques étaient fondées sur le motif de distinction illicite de la situation de famille » (décision du Tribunal, au paragraphe 242).
[24] Le Tribunal a également jugé que l’ASFC n’avait pas réussi à démontrer l’existence d’une exigence professionnelle justifiée pour motiver son refus d’accorder l’horaire de travail demandé par Mme Johnstone à titre de mesure d’accommodement, ajoutant que l’ASFC n’avait pas présenté d’argument suffisant au sujet des contraintes excessives pour être dispensée de son obligation d’accommoder Mme Johnstone. Le Tribunal a fait observer, aux paragraphes 359 et 362 de sa décision, que la thèse défendue au nom de l’ASFC pendant toute la durée de l’instance était, non pas que la mesure demandée lui causerait des contraintes excessives, mais plutôt qu’elle n’avait aucune obligation légale d’accommoder Mme Johnstone.
[25] Le Tribunal a, par conséquent, ordonné à l’ASFC de cesser ses pratiques discriminatoires fondées sur la situation de famille contre les employés qui demandent des mesures d’accommodement en raison de leurs responsabilités parentales et lui a ordonné de consulter la Commission canadienne des droits de la personne afin d’élaborer un plan pour éviter d’autres incidents semblables de discrimination à l’avenir (décision du Tribunal, au paragraphe 366). Le Tribunal a également ordonné à l’ASFC d’établir des politiques écrites satisfaisantes pour Mme Johnstone et la Commission canadienne des droits de la personne qui assureraient que les demandes de mesure d’accommodement fondées sur la situation de famille soient examinées dans un délai de six mois et qui seraient également assorties d’un mécanisme prévoyant l’évaluation individuelle des auteurs de ces demandes (décision du Tribunal, au paragraphe 367).
[26] Le Tribunal a également ordonné à l’ASFC d’indemniser Mme Johnstone de sa perte de salaire et d’avantages sociaux à partir du 4 janvier 2004, date à laquelle elle avait commencé à travailler à temps partiel, jusqu’à la date de la décision du Tribunal. Le Tribunal a également accordé à Mme Johnstone 15 000 $ pour préjudice moral en vertu de l’alinéa 53(2)e) de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
[27] Le Tribunal a également accordé à Mme Johnstone le montant maximal de 20 000 $ prévu par le paragraphe 53(3) de la Loi canadienne sur les droits de la personne à titre d’indemnité spéciale au motif que l’acte discriminatoire de l’ASFC avait été commis de façon délibérée et inconsidérée. Cette mesure découlait en grande partie de la conclusion du Tribunal suivant laquelle l’ASFC n’avait pas suivi la jurisprudence Brown c. Canada (Ministre du Revenu national), 1993 CanLII 683 (TCDP) (Brown); à l’occasion de cette affaire, le Tribunal s’était penché sur la question de la discrimination fondée sur le sexe (la grossesse) et la situation de famille.
[28] Lors de l’affaire Brown, le Tribunal avait [traduction] « ordonné à l’employeur d’empêcher qu’une situation semblable se reproduise en adoptant des politiques qui reconnaissent que, en matière de situation de famille, le droit et l’obligation du parent de chercher à atteindre [un] équilibre (entre ses obligations professionnelles et ses obligations parentales) ainsi que l’obligation manifeste pour l’employeur d’aider le parent à cet égard » (décision du Tribunal, au paragraphe 57). Suivant le Tribunal, l’ASFC n’avait pas tenu compte de cette jurisprudence antérieure, ce qui justifiait en l’espèce l’octroi de l’indemnité spéciale prévue au paragraphe 53(3) (décision du Tribunal, aux paragraphes 381 et 382).
c) Procédure en contrôle judiciaire devant la Cour fédérale [29] Le procureur général du Canada a présenté une demande de contrôle judiciaire dirigée contre la décision du Tribunal. Le juge de la Cour fédérale a rejeté la demande, sauf sur deux aspects. En premier lieu, il a renvoyé l’affaire devant le Tribunal pour qu’il puisse réexaminer le montant qu’il avait accordé pour perte de salaire et d’avantages sociaux pour la période comprise entre août 2007 et août 2008 au cours de laquelle Mme Johnstone avait opté pour un congé sans solde pour pouvoir accompagner son conjoint à Ottawa. En deuxième lieu, le juge de la Cour fédérale a déclaré qu’il n’y avait pas lieu de consulter Mme Johnstone pour l’élaboration, par l’ASFC, d’une politique écrite réparatrice.
[30] Le juge de la Cour fédérale a appliqué la norme de contrôle de la décision raisonnable à toutes les questions qui lui étaient déférées, y compris la définition et la portée légales du motif de distinction illicite fondée sur la situation de famille et le critère juridique permettant de conclure de prime abord à une discrimination fondée sur ce motif.
[31] Le juge de la Cour fédérale a estimé que le Tribunal avait conclu de façon raisonnable que le concept de « situation de famille » englobait les obligations relatives à la garde des enfants, étant donné que cette interprétation s’accordait parfaitement avec le sens courant des mots employés et avec les décisions déjà rendues en matière de droits de la personne et par les tribunaux du travail et qu’elle respectait les objets de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
[32] Le juge a également estimé que le critère employé par le Tribunal pour conclure à l’existence, de prime abord, de discrimination était raisonnable, tout comme son application de ce critère à la présente affaire. Ce faisant, le juge a expressément écarté le critère de l’« atteinte grave » consacré par la jurisprudence Campbell River.
[33] Le juge de la Cour fédérale a toutefois critiqué les mesures accordées par le Tribunal. Il a souligné qu’il ressortait des éléments de preuve versés aux débats que Mme Johnstone avait demandé et obtenu un congé sans solde pour la période d’août 2007 à août 2008 pour accompagner son mari à Ottawa. Étant donné qu’il ne pouvait déceler pour quel motif le Tribunal avait accordé son plein salaire à Mme Johnstone pour cette période, le juge a renvoyé la question au Tribunal pour nouvelle décision.
[34] Le juge de la Cour fédérale a également conclu que le Tribunal avait outrepassé sa compétence en ordonnant à l’ASFC d’élaborer des politiques écrites satisfaisantes pour Mme Johnstone. Suivant le juge, la Loi canadienne sur les droits de la personne « ne prévoit [...] pas que [la victime d’un acte discriminatoire] peut participer à l’élaboration de politiques visant à corriger les actes discriminatoires » (motifs du juge de la Cour fédérale, au paragraphe 168).
Questions soulevées dans le présent appel [35] Les questions soulevées dans le présent appel peuvent être formulées de la manière suivante :
1. Quelle est la norme de contrôle applicable?
2. Le Tribunal a‑t‑il commis une erreur susceptible de contrôle en concluant que le concept de situation de famille englobait les obligations liées à la garde des enfants?
3. Le Tribunal a‑t‑il commis une erreur susceptible de contrôle en définissant le critère juridique permettant de conclure à l’existence d’une preuve de prime abord de discrimination fondée sur la situation de famille?
4. Selon le sens et la portée qu’il convient de donner à la notion de situation de famille et selon le bon critère juridique, le Tribunal a‑t‑il commis une erreur susceptible de contrôle en concluant qu’en l’espèce une preuve de prime abord de discrimination fondée sur la situation de famille avait été rapportée?
5. Le Tribunal a‑t‑il commis des erreurs susceptible de contrôle en ce qui concerne les mesures qu’il a accordées et notamment : a) lorsqu’il a accordé l’indemnité pour perte de salaire pour la période postérieure à décembre 2005; b) lorsqu’il a obligé l’ASFC à élaborer une politique écrite satisfaisante pour la Commission canadienne des droits de la personne; c) en accordant des dommages‑intérêts spéciaux en vertu du paragraphe 53(3) de la Loi canadienne sur les droits de la personne?
Norme de contrôle [36] Saisie de l’appel d’un jugement portant sur une demande de contrôle judiciaire, notre Cour a pour rôle de rechercher si le juge de première instance a défini et appliqué la bonne norme de contrôle et, dans la négative, d’analyser la décision attaquée par la procédure en contrôle judiciaire en fonction de la bonne norme : Keith c. Services correctionnels du Canada, 2012 CAF 117, 40 Admin. L.R. (5th) 1, au paragraphe 41; Yu c. Canada (Procureur général), 2011 CAF 42, 414 N.R. 283, au paragraphe 19; Agence du Revenu du Canada c. Telfer, 2009 CAF 23, 386 N.R. 212, au paragraphe 18.
[37] Il s’ensuit que la juridiction d’appel doit en réalité porter son attention sur la décision administrative, en l’occurrence, la décision rendue par le Tribunal : Agraira c. Canada (Sécurité publique et Protection civile), 2013 CSC 36, [2013] 2 R.C.S. 559, au paragraphe 46; Merck Frosst Canada Ltd. c. Canada (Santé), 2012 CSC 3, [2012] 1 R.C.S. 23, au paragraphe 247; Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration c. Kandola, 2014 CAF 85, au paragraphe 29.
[38] Le choix que le juge de première instance fait en arrêtant la norme de contrôle applicable constitue en soi une question de droit assujettie à la norme de contrôle de la décision correcte : Mugesera c. Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration), 2005 CSC 40, [2005] 2 R.C.S. 100, au paragraphe 35; Dr. Q. c. College of Physicians and Surgeons of British Columbia, 2003 CSC 19, [2003] 1 R.C.S. 226, au paragraphe 43; Prairie Acid Rain Coalition c. Canada (Pêcheries et Océans), 2006 CAF 31, [2006] 3 R.C.F. 610, au paragraphe 14.
[39] Il n’est pas controversé entre les parties dans le présent appel que la conclusion tirée par le Tribunal en ce qui concerne les questions de fait et les questions mixtes de fait et de droit sont assujetties à la norme de contrôle de la décision raisonnable. Toutefois, les parties sont profondément en désaccord sur la norme de contrôle à appliquer aux conclusions de droit tirées par le Tribunal, en particulier en ce qui concerne a) le sens et la portée de la notion de situation de famille en tant que motif de distinction illicite et b) le critère juridique applicable pour pouvoir conclure à une discrimination fondée sur ce motif de distinction illicite.
[40] L’interprétation que le tribunal administratif fait de sa loi habilitante ou de lois étroitement rattachées à ses attributions est présumée commander la déférence lors d’une procédures en contrôle judiciaire : Alberta (Information and Privacy Commissioner) c. Alberta Teacher’s Association, 2011 CSC 61, [2011] 3 R.C.S. 654, aux paragraphes 34, 39 et 41; McLean c. Colombie‑Britannique (Securities Commission), 2013 CSC 67, 366 D.L.R. (4th) 30, aux paragraphes 21, 22 et 33.
[41] Cette présomption peut toutefois être réfutée si l’on peut conclure que la volonté du législateur est incompatible avec l’application de la présomption : Rogers Communications Inc. c. Société canadienne des auteurs, compositeurs et éditeurs de musique, 2012 CSC 35, [2012] 2 RCS 283, au paragraphe 15 (Rogers Communications). D’ailleurs, la détermination de la norme de contrôle applicable est essentiellement axée sur la recherche de la volonté du législateur : Dunsmuir c. Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190 (Dunsmuir), au paragraphe 30; Dr. Q c. College of Physicians and Surgeons of British Columbia, précité, au paragraphe 21.
[42] Avant l’arrêt Dunsmuir, la Cour suprême du Canada avait expressément jugé que la norme de contrôle à appliquer pour déterminer le sens et la portée du concept de situation de famille en tant que motif de distinction illicite était celle de la décision correcte : Canada (Procureur général) c. Mossop, [1993] 1 R.C.S. 554, aux pages 576 à 578 (Mossop). Notre Cour a également jugé que la norme de contrôle applicable dans le cas du critère de la discrimination prima facie était celle de la décision correcte : Canada (Procureur général) c. Sketchley, 2005 CAF 404, [2006] 3 R.C.F. 392. La question qui nous est déférée est donc celle de savoir si ces principes sont toujours d’actualité vu la jurisprudence Dunsmuir et la jurisprudence ultérieure de la Cour suprême.
[43] La Cour suprême du Canada n’a pas répondu à cette question à l’occasion de l’affaire Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Canada (Procureur général), 2011 CSC 53, [2011] 3 R.C.S. 471 (Mowat). Était alors en jeu l’interprétation par le Tribunal des alinéas 53(2)c) et d) de la Loi canadienne sur les droits de la personne en ce qui concerne le pouvoir du Tribunal d’adjuger les dépens. À l’occasion de l’affaire Mowatt, les juges LeBel et Cromwell ont appliqué la norme de la décision raisonnable à la décision du Tribunal d’adjuger les dépens et ils ont conclu que la décision rendue par le Tribunal dans cette affaire n’était pas raisonnable. Pour ce faire, ils ont relevé que la norme de contrôle de la décision correcte pouvait fort bien s’appliquer aux décisions du Tribunal portant sur de grands principes en matière de droits de la personne : Mowat, au paragraphe 23.
[44] À la lumière des quatre facteurs que nous discuterons plus loin, je conclus que, en l’espèce, la présomption du caractère raisonnable a été réfutée et que c’est la norme de la décision correcte qui doit s’appliquer aux deux questions de droit qui nous sont déférées, à savoir : a) le sens et la portée de la notion de « situation de famille » en tant que motif de distinction illicite et b) le critère juridique permettant de conclure à l’existence d’une discrimination de prime abord fondée sur ce motif de distinction illicite.
[45] Premièrement, selon la jurisprudence constante de la Cour suprême du Canada, les droits fondamentaux énoncés dans les lois relatives aux droits de la personne, tels que la Loi canadienne sur les droits de la personne, sont des droits « quasi-constitutionnels » : voir, notamment, Insurance Corporation of British Columbia c. Heerspink, [1982] 2 R.C.S. 145, aux pages 157 et 158; Commission des droits de la personne de l’Ontario c. Simpsons‑Sears, [1985] 2 R.C.S. 536, aux pages 546 et 547; Dickason c. University of Alberta, [1992] 2 R.C.S. 1103, à la page 1154; Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maksteel Québec Inc., 2003 CSC 68, [2003] 3 R.C.S. 228, au paragraphe 43; Canada (Chambre des communes) c. Vaid, 2005 CSC 30, [2005] 1 R.C.S. 667, au paragraphe 81; Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc., 2008 CSC 45, [2008] 2 R.C.S. 604, au paragraphe 19.
[46] Ainsi que la Cour suprême l’a fait observer par l’arrêt Dunsmuir, au paragraphe 58, et pour des raisons évidentes, les questions constitutionnelles sont nécessairement assujetties à la norme de contrôle de la décision correcte. À mon avis, cette approche vaut également pour les questions quasi-constitutionnelles portant sur des droits de la personne fondamentaux énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et dans les lois provinciales sur les droits de la personne.
[47] Deuxièmement, une foule de tribunaux administratifs et judiciaires sont appelés à interpréter et à appliquer des lois relatives aux droits de la personne, telles que la Loi canadienne sur les droits de la personne. Comme il ressort du présent appel, les arbitres en matière de relations du travail, les commissions des relations du travail et les juges des cours supérieures sont, partout au Canada, régulièrement appelés à se prononcer sur les droits de la personne fondamentaux consacrés par la Loi canadienne sur les droits de la personne et d’autres lois sur les droits de la personne. Il s’ensuit que les cours de justice ont été appelées par le passé et continueront à être appelées à examiner les mêmes questions de droit que celles sur lesquelles le Tribunal a été invité à se pencher dans la présente affaire.
[48] Ainsi que la Cour suprême l’a fait observer à juste titre, par l’arrêt Rogers Communications, au paragraphe 14, il serait illogique d’examiner la décision du Tribunal sur les points de droit en litige en l’espèce selon une norme déférente, mais d’appliquer la norme de la décision correcte à la décision d’une cour de justice en première instance sur le même point de droit. Cette compétence concurrente dévolue à plusieurs organes juridictionnels, y compris le Tribunal et les cours de justice, réfute la présomption du caractère raisonnable en ce qui concerne les deux questions de droit soulevées dans le présent appel : Rogers Communications, au paragraphe 15.
[49] Troisièmement, à l’occasion des affaires University of British Columbia c. Berg, [1993] 2 R.C.S. 353, aux pages 368, 369, 372 et 373, et Gould c. Yukon Order of Pioneers, [1996] 1 R.C.S. 571, aux paragraphes 47 et 48, la Cour suprême du Canada a conclu que l’interprétation des mots [traduction] « services habituellement offerts au public » que l’on trouve dans la Human Rights Act de la Colombie‑Britannique, S.B.C. 1984, ch. 22, et les mots « services au public » que l’on trouve dans la Loi sur les droits de la personne du Yukon, L.R.Y. 1986 (suppl.) ch. 11, était une question de droit d’ordre général assujettie à la norme de contrôle de la décision correcte, suivant le principe que « [...] pour interpréter les lois sur les droits de la personne en fonction de l’objet visé, on ne devait pas permettre que les différences de formulation contrecarrent la fin analogue sous‑tendant ces dispositions » (Gould, au paragraphe 47; Berg, aux paragraphes 372 et 373).
[50] La plupart des provinces ont adopté des lois en matière de droits de la personne qui interdisent la discrimination fondée sur la situation de famille : Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, ch. H‑19, art. 1; Human Rights Code, R.S.B.C. 1996, ch. 210, par. 7(1); Human Rights Act, R.S.N.S. 1989, ch. 214, al. 5(1)(r); Alberta Human Rights Act, R.S.A. 2000, ch. A‑25.5. par. 3(1); Code des droits de la personne, C.P.L.M., ch. H175, par. 9(2); The Saskatchewan Human Rights Code, S.S. 1979, ch. S‑24.1, par. 2(1)(m.01); Human Rights Act, S.N.L. 2010, ch. H‑13.1, par. 9(1); Human Rights Act, R.S.P.E.I. 1988, ch. H‑12, art. 13.
[51] Les deux principales questions de droit soulevées dans le présent appel concernent des questions de droits et de principes fondamentaux en matière de droits de la personne. Il ne s’agit pas de questions portant sur la preuve ou simplement sur la procédure, ni sur le pouvoir d’un tribunal ou d’une commission des droits de la personne d’accorder des mesures. Il s’ensuit, par souci d’uniformité entre les diverses lois sur les droits de la personne en vigueur sur l’ensemble du territoire canadien, que le sens et la portée de la notion de situation de famille ainsi que le critère juridique permettant de conclure à l’existence d’une preuve de prime abord de discrimination fondée sur ce motif de distinction illicite constituent des questions qui revêtent une importance capitale pour le système juridique et qui débordent le champ d’expertise du Tribunal de sorte que la norme de contrôle applicable est celle de la décision correcte : Dunsmuir, au paragraphe 60.
[52] Quatrièmement, la jurisprudence Dunsmuir enseigne également que, lorsque la jurisprudence a déjà arrêté de manière satisfaisante le degré de déférence à accorder à une question déterminée, la question est considérée comme réglée. Comme nous l’avons déjà fait observer, la Cour suprême du Canada enseigne que c’est la norme de contrôle de la décision correcte qui joue en ce qui concerne le sens et la portée de la notion de situation de famille dans le cadre de la Loi canadienne sur les droits de la personne : Mossop, aux pages 576 à 578. Il est préférable de laisser à la Cour suprême elle‑même le soin de décider si sa jurisprudence postérieure à l’arrêt Dunsmuir a implicitement écorté la démarche jusqu’alors suivie pour se prononcer en matière de droits fondamentaux de la personne. Tant que la Cour suprême du Canada n’aura pas rendu un arrêt en sens contraire, notre Cour est liée par la jurisprudence Mossop : Canada c. Craig, 2012 CSC 43, [2012] 2 R.C.S. 489, au paragraphe 21.
Portée et sens de la notion de « situation de famille » [53] L’appelant soutient que c’est le sens courant et grammatical des mots « situation de famille » qui doit être retenu et que cette expression doit par conséquent être interprétée comme définissant un statut légal, comme c’est le cas pour le motif fondé sur l’état matrimonial. Par conséquent, le motif de distinction interdit fondé sur la situation de famille se limiterait à la caractéristique personnelle consistant à savoir si l’intéressé fait partie d’une famille ou entretient une relation familiale particulière, mais exclurait les obligations parentales importantes telles que les obligations relatives à la garde des enfants.
[54] L’appelant fait notamment valoir qu’en donnant à la notion de situation de famille une définition large de manière à y englober les obligations parentales, le Tribunal a retenu une définition qui ne s’accordait pas avec les autres motifs de distinction illicite, qui sont tous fondés sur des caractéristiques personnelles immuables ou considérées immuables. Suivant l’appelant, la situation de famille absolue ou relative d’une personne est une caractéristique immuable ou considérée comme immuable, mais on ne peut en dire autant des obligations liées à la garde des enfants.
[55] L’appelant propose donc une interprétation littérale des mots « situation de famille » qui exclut toute obligation liée à la garde des enfants. Suivant cette interprétation, en définissant le motif en fonction de la situation de l’intéressé, le législateur n’avait pas l’intention de protéger les obligations relatives à la garde des enfants. Les conflits qui peuvent surgir entre d’une part, les obligations parentales et, d’autre part, les obligations professionnelles ne représentent pas un désavantage arbitraire ou fondé sur des stéréotypes portant sur la situation de famille de l’intéressé.
[56] L’appelant est conforté dans cette interprétation par l’historique législatif de la disposition en question et se fonde sur une déclaration faite par le ministre compétent au moment où le motif de la situation de famille avait été incorporé à la Loi canadienne sur le droit de la personne : suivant cette déclaration, l’objectif du législateur était principalement d’empêcher la discrimination fondée sur la situation familiale relative d’une personne.
[57] L’appelant soutient en outre qu’en incorporant à la Loi canadienne sur les droits de la personne le concept de discrimination fondé sur les obligations relatives à la garde des enfants, le Tribunal a modifié la Loi de façon importante et qu’un changement de cette ampleur soulève d’épineuses questions de politique sociale pour lesquelles le législateur est mieux placé que les juges pour proposer une réponse.
[58] L’appelant ne cite toutefois aucune jurisprudence allant directement dans le sens de cette interprétation restrictive des mots « situation de famille ». Au contraire, toute la jurisprudence des cours, des tribunaux des droits de la personne et des arbitres du travail qui nous a été citée dans le cadre du présent appel et qui portait directement sur la question se prononce en sens contraire.
[59] En fait, les juges et les arbitres sont presque unanimes à enseigner que la situation de famille englobe les obligations parentales telles que celles relatives à la garde des enfants. Telle est la jurisprudence constante :
a) du Tribunal : Brown, Hoyt, Woiden c. Lynn, 2002 CanLII 8171; Closs c. Fulton Forwarders Incorporated et Stephen Fulton, 2012 TCDP 30; Richards c. Canadian National Railway, 2010 TCDP 24; Whyte c. Canadian National Railway, 2010 TCDP 22; Seeley c. Canadian National Railway, 2010 TCDP 23;
b) de la Cour fédérale : Johnstone c. Canada (Procureur général), 2007 CF 36, 306 F.T.R. 271, citée plus haut; Patterson c. Canada (Agence du revenu), 2011 CF 1398, 401 F.T.R. 211, aux paragraphes 34 et 35;
c) de la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique : Campbell River, au paragraphe 39;
d) du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario : Devaney v. ZRV Holdings Limited and Zeidler Partnership Architects, 2012 HRTO 1590; Callaghan v. 1059711 Ontario Inc., 2012 HRTO 233; McDonald v. Mid‑Huron Roofing, 2009 HRTO 1306; C.D. v. Wal‑Mart Canada Corp., 2009 HRTO 801;
e) d’arbitres du travail : Canada P