Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Commission des droits de la personne)

Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Commission des droits de la personne)
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
1990-09-13
Recueil
[1990] 2 RCS 489
Numéro de dossier
20850
Juges
Dickson, Robert George Brian; Wilson, Bertha; La Forest, Gérard V.; L'Heureux-Dubé, Claire; Sopinka, John; Cory, Peter deCarteret; McLachlin, Beverley
En appel de
Alberta
Sujets
Droit constitutionnel
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 20850
Contenu de la décision
Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Human Rights Commission), [1990] 2 R.C.S. 489
Commission des droits de la personne de l'Alberta Appelante
c.
Central Alberta Dairy Pool Intimée
et
Commission canadienne des droits de la personne,
Congrès juif canadien et Église adventiste
du septième jour du Canada Intervenants
répertorié: central alberta dairy pool c. alberta (commission des droits de la personne)
No du greffe: 20850.
1989: 13 octobre; 1990: 13 septembre.
Présents: Le juge en chef Dickson* et les juges Wilson, La Forest, L'Heureux‑Dubé, Sopinka, Cory et McLachlin.
en appel de la cour d'appel de l'alberta
Libertés publiques ‑‑ Liberté de religion ‑‑ Discrimination par suite d'un effet préjudiciable ‑‑ Imposition par l'employeur de l'obligation de travailler le lundi à cause de la nature de l'entreprise ‑‑ Employé tenu par sa religion d'observer le lundi de Pâques ‑‑ La règle de l'employeur peut‑elle demeurer en tant qu'exigence professionnelle normale? ‑‑ Dans la négative, l'intimée peut‑elle démontrer qu'elle a composé avec les croyances religieuses du plaignant mais sans s'imposer de contrainte excessive? ‑‑ Dans l'affirmative, l'intimée a‑t‑elle pris les mesures raisonnables pour composer avec les croyances religieuses du plaignant? ‑‑ Individual's Rights Protection Act, R.S.A. 1980, ch. I‑2, art. 7(1), (3).
Le plaignant a déposé une plainte contre l'intimée, alléguant que celle‑ci avait refusé de continuer à l'employer en raison de sa religion, en contravention du par. 7(1) de l'Individual's Rights Protection Act. La religion du plaignant exigeait qu'il ne travaille pas pendant le sabbat et les jours saints. Il était généralement entendu que les employés travailleraient durant les "jours ouvrables", mais cette "règle" n'était pas inflexible et on avait permis à l'appelant de s'absenter au moins une fois. L'intimée a refusé au plaignant sa demande de congé non payé pour le lundi de Pâques en raison des impératifs de l'exploitation les lundis. Le plaignant a été avisé qu'il serait mis fin à son emploi s'il ne se présentait pas au travail le lundi de Pâques. Il ne s'est pas présenté à son travail et a été renvoyé.
La commission d'enquête constituée en vertu de la Loi a conclu que l'intimée avait exercé une discrimination contre le plaignant en contravention de l'art. 7 de la Loi et a ordonné à l'intimée de lui verser une indemnité partielle pour salaire perdu. L'appel interjeté à la Cour du Banc de la Reine de l'Alberta a été accueilli par le juge MacNaughton et confirmé par la Cour d'appel de l'Alberta.
Il faut décider en l'espèce: (1) si la règle de l'employeur peut demeurer en tant qu'exigence professionnelle normale (EPN) au sens du par. 7(3) de la Loi; (2) dans la négative, si l'intimée avait toujours la faculté de démontrer qu'elle avait composé avec les croyances religieuses du plaignant sans s'imposer de contrainte excessive; et (3) dans l'affirmative, si l'intimée a pris les mesures raisonnables pour composer avec les croyances religieuses du plaignant.
Arrêt: Le pourvoi est accueilli.
Le juge en chef Dickson et les juges Wilson, L'Heureux‑Dubé et Cory: Les expressions qualification professionnelle normale et exigence professionnelle normale sont équivalentes et de même portée.
Il y a lieu de faire une distinction entre la discrimination directe et la discrimination indirecte aux fins de déterminer la réponse qu'il convient d'apporter à une preuve apparente de discrimination. Lorsque la règle établie par l'employeur tombe dans la catégorie de la "discrimination directe" et qu'elle n'est protégée par aucune justification légale, elle est simplement annulée. Elle ne peut être maintenue que si elle est valide dans son application à tous les membres du groupe touché. Mais lorsqu'une règle neutre est discriminatoire par suite d'un effet préjudiciable, le résultat n'est pas le même. Son effet sur le plaignant doit être étudié et un accommodement quelconque s'impose de la part de l'employeur au profit du plaignant si l'on veut mettre en application l'objet de la Loi. Il n'est pas essentiel que la règle de travail à laquelle s'applique l'obligation d'accommodement soit "raisonnablement nécessaire"; il importe seulement qu'elle soit "une condition ou une règle raisonnablement liée à l'exécution des fonctions".
Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada est bien fondé lorsqu'il énonce que l'accommodement n'est pas un élément du critère de l'EPN et qu'une fois démontrée l'existence d'une EPN, l'employeur n'a pas d'obligation d'accommodement. En revanche, cet arrêt est mal fondé dans la mesure où il applique ce principe à un cas de discrimination indirecte. Il en résulte finalement que, lorsqu'une règle crée une discrimination directe, elle ne peut être justifiée que par une exception légale équivalente à une EPN, c.‑à‑d. un moyen de défense qui envisage la règle dans sa totalité. (Les codes de droits de la personne au Canada contiennent tous une disposition d'exception fondée sur l'EPN.) Par contre, lorsqu'une règle crée une discrimination par suite d'un effet préjudiciable, il convient de confirmer la validité de cette règle dans son application générale et de se demander si l'employeur aurait pu composer avec l'employé lésé sans subir de contrainte excessive.
La règle en cause en l'espèce prend la forme d'une condition neutre d'application générale, mais elle a un effet préjudiciable sur les adeptes de religions ou de sectes minoritaires. La défense d'accommodement exige que la règle ait un lien rationnel avec l'exercice de l'emploi et que l'employeur intimé ait composé avec l'employé sans s'imposer de contrainte excessive. L'intimée est également autorisée à organiser ses activités de manière à arrêter la production en fin de semaine de sorte que le lundi est une journée particulièrement chargée. Sa condition d'emploi satisfait donc au critère du lien rationnel avec le travail de transformation laitière. Le plaignant était légalement autorisé à pratiquer sa religion et à ne pas être forcé de travailler le lundi de Pâques, contrairement à ses croyances religieuses. C'est à l'employeur qu'incombe le fardeau de prouver qu'il s'est efforcé de tenir compte des croyances religieuses du plaignant, sans s'imposer de contrainte excessive.
Il n'est pas nécessaire de définir de façon exhaustive ce qu'il faut entendre par contrainte excessive. On peut cependant énumérer certains facteurs permettant de la mesurer. Ils peuvent comprendre le coût financier, l'atteinte à la convention collective, le moral du personnel et l'interchangeabilité des effectifs et des installations. L'importance de l'exploitation de l'employeur peut jouer sur l'évaluation de ce qui représente un coût excessif ou sur la facilité avec laquelle les effectifs et les installations peuvent s'adapter au gré des circonstances. Lorsque la sécurité est en jeu, l'ampleur du risque et l'identité de ceux qui le supportent sont des facteurs pertinents. Cette énumération ne se veut pas exhaustive et les résultats qu'on obtiendra en mesurant ces facteurs par rapport au droit de l'employé de ne pas faire l'objet de discrimination varieront nécessairement selon le cas.
Les juges La Forest, Sopinka et McLachlin: Il faut traiter de l'obligation d'accommodement dans le contexte de l'exception ou de la défense fondée sur l'exigence professionnelle normale.
L'objet et l'esprit de la Loi créent une obligation d'accommodement dans les cas de discrimination religieuse. Lorsqu'il existe une obligation d'accommodement là où la loi ne contient aucune disposition relative à l'EPN, l'employeur, pour s'acquitter de cette obligation, doit démontrer qu'il a fait tous les efforts raisonnables pour composer avec des employés particuliers sans avoir à s'imposer des contraintes excessives. L'adjonction de la défense légale fondée sur une EPN ne modifie pas cette situation; en effet, cette défense se rapporte à l'exécution de l'obligation et non pas à son existence.
Lorsqu'une loi contient une disposition relative à une EPN, son libellé ne saurait être ignoré. Une fois la défense établie, il n'y a pas lieu de faire l'étude individuelle de la situation de chacun des employés. Il faut se demander toutefois comment l'EPN est établie en regard de l'obligation d'accommodement.
Une défense fondée sur une EPN ne saurait réussir que s'il n'existe aucune autre solution raisonnable à une règle qui ne tient pas compte de la situation particulière de ceux qu'elle vise. Ce qui est raisonnable dans ces circonstances est une question de fait. Si l'employeur n'arrive pas à expliquer pourquoi il ne peut composer individuellement avec ses employés, sans contrainte excessive pour lui, il ne s'est pas acquitté de son obligation d'accommodement et l'EPN n'a pas été établie.
L'employeur qui a de nombreux employés de religions différentes peut arriver à s'acquitter de l'obligation inhérente à l'EPN en adoptant une politique visant à tenir compte des diverses croyances religieuses de ses employés. Une telle politique peut être une solution raisonnable à envisager au lieu de la pratique consistant à composer individuellement avec les employés dans des circonstances particulières. L'employeur qui n'a pas adopté de politique relative aux accommodements, et qui ne peut par ailleurs convaincre le juge des faits que composer sur une base individuelle lui imposerait des contraintes excessives sera tenu de justifier sa conduite à l'égard du plaignant. Même alors, l'employeur peut invoquer la défense fondée sur l'EPN.
En l'espèce, la conclusion de la commission d'enquête que l'employeur "n'a fait aucun effort notable pour répondre à la demande" s'oppose absolument à l'existence d'une EPN.
Jurisprudence
Citée par le juge Wilson
Arrêt renversé: Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561; arrêts examinés: Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536; Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202; Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Saskatoon (Ville), [1989] 2 R.C.S. 1297; Caldwell c. Stuart, [1984] 2 R.C.S. 603; Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279.
Citée par le juge Sopinka
Arrêts examinés: Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536; Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561; Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279; Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Saskatoon (Ville), [1989] 2 R.C.S. 1297; Roosma v. Ford Motor Co. (1988), 9 C.H.R.R. D/4743; arrêt mentionné: Dewey v. Reynolds Metals Co., 402 U.S. 689 (1971), conf. 429 F.2d 324 (6th Cir. 1970).
Lois et règlements cités
Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q. 177, ch. C‑12, art. 10, 20.
Code ontarien des droits de la personne, L.R.O. 1980, ch. 340, art. 4(1)g).
Code ontarien des droits de la personne, 1981, L.O. 1981, ch. 53.
Individual's Rights Protection Act, R.S.A. 1980, ch. I‑2, art. 7(1), (3).
Interpretation Act, R.S.A. 1980, ch. I‑7, art. 10, 12(1).
Loi canadienne sur les droits de la personne, S.C. 1976‑77, ch. 33, art. 14a).
42 U.S.C.A. art. 2000e(j), mod. Pub. L. 92‑261, art. 2, 86 Stat. 103.
Civil Rights Act of 1964, Pub. L. 88‑352, 78 Stat. 241 (1964), Title VII Equal Employment Opportunity .
Doctrine citée
Canada. Commission canadienne des droits de la personne. Les effets de la décision Bhinder sur la Commission canadienne des droits de la personne: rapport spécial au Parlement. Ottawa: Commission canadienne des droits de la personne, 1986.
Tarnopolsky, Walter Surma and William F. Pentney. Discrimination and the Law. Fifth Cumulative Supplement (September 1989). By William F. Pentney. Don Mills, Ont.: De Boo, 1989.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d'appel de l'Alberta (1988), 62 Alta. L.R. (2d) 207, 56 D.L.R. (4th) 192, [1989] 1 W.W.R. 78, qui a rejeté un appel d'un jugement du juge MacNaughton (1986), 45 Alta. L.R. (2d) 325, 73 A.R. 57, 29 D.L.R. (4th) 154, [1986] 5 W.W.R. 35, Canadian Labour Law Reports 17,001, 8 C.H.R.R. D/3639, qui avait accueilli un appel d'une décision d'une commission d'enquête. Pourvoi accueilli.
Russell D. Albert et J. Leslie Wallace, pour l'appelante.
Fred Day, pour l'intimée.
René Duval, pour l'intervenante la Commission canadienne des droits de la personne.
John I. Laskin et Robyn M. Bell, pour l'intervenant le Congrès juif canadien.
Gerald Chipeur, pour l'intervenante l'Église adventiste du septième jour.
//Le juge Wilson//
Version française du jugement du juge en chef Dickson et des juges Wilson, L'Heureux-Dubé et Cory rendu par**
LE JUGE WILSON ‑‑ La principale question dans le présent pourvoi est de savoir si une règle particulière concernant la présence au travail imposée par l'employeur intimé à un employé est une exigence professionnelle normale ("EPN") au sens de la Individual's Rights Protection Act de l'Alberta, R.S.A. 1980, ch. I‑2 ("la Loi"). Dans l'éventualité où notre Cour répondrait par la négative, les parties nous demandent de déterminer si l'intimée pourrait se défendre d'une accusation de discrimination religieuse en démontrant qu'elle a tenu compte de la situation de l'employé dans la mesure où elle n'en subissait pas de contrainte excessive.
1. Les faits
Le pourvoi tire son origine d'une plainte déposée par Jim Christie ("le plaignant") contre l'intimée, alléguant que celle‑ci avait refusé de continuer à l'employer en raison de sa religion, contrairement au par. 7(1) de la Loi. La commission d'enquête a conclu au bien‑fondé de la plainte mais sa décision a été infirmée par la Cour du Banc de la Reine de l'Alberta. La Cour d'appel de l'Alberta a confirmé le jugement de la Cour du Banc de la Reine.
Du 26 août 1980 au 4 avril 1983, le plaignant a été employé dans plusieurs postes du secteur de la production, à l'usine de transformation du lait exploitée par l'intimée à Wetaskiwin, en Alberta. Il est devenu membre aspirant de la World Wide Church of God en février 1983. Cette Église reconnaît le samedi comme jour du sabbat, une fête des Tabernacles de cinq jours à l'automne de même que cinq autres jours saints dans l'année. Elle demande à ses adeptes de ne pas travailler ces jours‑là, bien que la désobéissance à cette règle ne soit pas sanctionnée.
Pour que son horaire de travail n'entre pas en conflit avec le début du sabbat, le plaignant a demandé à travailler pendant le premier quart le vendredi, ce qui lui a été accordé. Il a également exprimé le souhait de faire coïncider à l'avenir la période de ses vacances avec la fête des Tabernacles en automne mais des événements subséquents ont écarté l'examen de cette requête.
Le 25 mars 1983, M. Christie a demandé, par l'intermédiaire de son contremaître, l'autorisation de prendre un congé non payé le mardi 29 mars et le lundi 4 avril, pour observer deux jours saints, dont le dernier était le lundi de Pâques. En échange, il a offert de travailler d'autres jours en dehors de son horaire normal. Son contremaître lui a répondu qu'il serait autorisé à s'absenter le 29 mars mais que, en raison des impératifs de l'exploitation, sa présence au travail serait requise le lundi 4 avril.
Le lundi est une journée particulièrement chargée à l'usine. La réception du lait a lieu sept jours par semaine et le lait reçu en fin de semaine est préparé le dimanche pour la mise en conserve le lundi. Tout le lait ainsi reçu pendant la fin de semaine doit être rapidement mis en conserve le lundi afin d'éviter toute détérioration. Le lundi est aussi un jour d'expédition chargé. En cas d'absence d'un employé ce jour‑là, pour cause de maladie ou autre situation urgente, le plan de secours mis en place dans la convention collective prévoit que les affectations sont réaménagées ou que le contremaître fournit son aide pour assurer la continuité des opérations, ou les deux.
Le plaignant a renouvelé sa demande et en a réitéré les motifs à son contremaître, à son délégué syndical ainsi qu'au directeur de succursale. Une rencontre entre ces personnes, en présence d'un représentant du syndicat, a eu lieu le 30 mars, date à laquelle le plaignant a été avisé par le directeur qu'il serait mis fin à son emploi s'il ne se présentait pas au travail le 4 avril. Le plaignant ne s'est pas présenté à son travail le 4 avril. Lorsqu'il y est revenu le 5 avril, il a constaté qu'un nouvel employé occupait son poste. Il avait été renvoyé.
La commission d'enquête constituée en vertu de la Loi a conclu que l'intimée avait exercé une discrimination contre le plaignant en contravention de l'art. 7 de la Loi et elle lui a ordonné de lui verser une indemnité partielle pour salaire perdu. L'appel interjeté à la Cour du Banc de la Reine de l'Alberta a été accueilli par le juge MacNaughton et confirmé par la Cour d'appel de l'Alberta.
2. La législation pertinente
Individual's Rights Protection Act, R.S.A. 1980, ch. I‑2:
[TRADUCTION] [Préambule]
CONSIDÉRANT que la reconnaissance de la dignité inhérente à toutes les personnes et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde; et
CONSIDÉRANT qu'est reconnu en Alberta le principe fondamental et d'intérêt public de l'égalité de toutes les personnes et en droits, sans distinction de race, de croyances religieuses, de couleur, de sexe, de caractéristiques physiques, d'âge, d'ascendance ou de lieu d'origine; et
CONSIDÉRANT qu'il y a lieu que la Législature de l'Alberta affirme ce principe dans une loi protégeant les droits de la personne;
À CES CAUSES, SA MAJESTÉ, de l'avis et du consentement de l'Assemblée législative de l'Alberta, décrète ce qui suit:
. . .
7(1) Aucun employeur ni aucune personne agissant pour le compte d'un employeur ne doit
a) refuser d'employer ou de continuer d'employer une personne;
b) faire preuve de discrimination envers une personne en matière d'emploi ou quant aux modalités ou conditions d'emploi,
en raison de la race, des croyances religieuses, de la couleur, du sexe, des caractéristiques physiques, de l'état matrimonial, de l'âge, de l'ascendance ou du lieu d'origine de cette personne ou de toute autre personne.
. . .
(3) Le paragraphe (1) ne s'applique pas à l'égard d'un refus, d'une restriction, d'une condition ou d'une préférence fondé sur une qualification professionnelle normale.
En 1985, le par. 7(3) a été modifié par l'Individual's Rights Protection Amendments Act, 1985, S.A. 1985, ch. 33, pour remplacer le terme [TRADUCTION] "qualification" par "exigence", et remplacer [TRADUCTION] "caractéristiques physiques" par "déficiences physiques."
Interpretation Act, R.S.A. 1980, ch. I‑7:
[TRADUCTION] 10 La loi est censée réparatrice et reçoit l'interprétation juste, large et libérale la plus favorable à la réalisation de son objet.
. . .
12(1) Le préambule fait partie de la loi et sert à l'expliquer.
3. Les décisions des juridictions inférieures
La commission d'enquête (G. M. Johanson, président)
La décision de la commission est antérieure aux arrêts de cette Cour dans Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, et Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561. Dans sa décision, la commission a examiné les principes sous‑tendant la Loi (exprimés au préambule) ainsi que l'interaction des par. 7(1) et 7(3). Comme cette Cour l'a fait dans l'arrêt O'Malley, elle a conclu que l'intention n'est pas une condition préalable essentielle à une conclusion de discrimination visée par une loi sur les droits de la personne.
Selon la commission, pour établir prima facie la discrimination, le plaignant devait prouver:
a) l'existence d'une religion légitime et la sincérité de son engagement envers elle;
b) la notification suffisante à l'employeur des obligations religieuses de l'employé;
c) un effort de la part de l'employé pour composer le plus possible avec l'employeur sans être obligé de sacrifier ses croyances.
Les deux premiers points n'étaient pas en litige. La sincérité du plaignant n'a pas été mise en doute à ce moment et l'employeur n'a pas prétendu que sa décision aurait été différente s'il avait reçu plus ample avis.
En ce qui a trait aux efforts du plaignant pour composer avec son employeur, la commission a conclu qu'ils avaient été suffisants et que [TRADUCTION] "d'autres solutions auraient pu être examinées si l'employeur avait été ouvert à la discussion". La commission a toutefois ajouté que M. Christie
[TRADUCTION] . . . aurait pu et aurait dû être plus vigilant lorsqu'il a consulté le ministre de la World Wide Church of God pour mieux comprendre la position de son Église, en fonction de son travail et des besoins de son employeur. Monsieur Christie était nouveau dans l'Église et il a reconnu qu'il avait beaucoup de choses à apprendre. S'il a abordé la question avec son ministre, d'après la preuve, il ne l'a pas fait de manière approfondie et complète, compte tenu de la gravité de sa situation. La preuve nous amène également à conclure que son ministre ne lui a peut‑être pas fourni les informations et les conseils appropriés.
La commission a décidé que ces lacunes dans la conduite de M. Christie pouvaient être prises en compte au stade de la réparation et n'avaient pas d'incidence sur la légitimité de la preuve prima facie.
La commission a ensuite examiné l'obligation de l'employeur de composer avec les croyances religieuses du plaignant. Elle a conclu que l'obligation faite à l'employeur, au par. 7(1) de la Loi, de s'abstenir de commettre des actes discriminatoires ne pouvait être limitée que dans la mesure où l'accommodement causerait une contrainte excessive. La commission a identifié quatre facteurs à prendre en compte pour évaluer la contrainte excessive par rapport à l'accommodement raisonnable: (1) l'interchangeabilité des effectifs et des installations, (2) l'atteinte à la convention collective, (3) le moral des autres employés et (4) les coûts. La commission a jugé que l'interchangeabilité était le seul facteur important en l'espèce. Le lundi étant une journée particulièrement chargée, l'employeur ne pouvait faire preuve, dans le réaménagement des effectifs, de la souplesse dont il faisait habituellement preuve d'autres jours, comme cela s'est produit le mardi 29 mars lorsqu'il a autorisé M. Christie à s'absenter. Même si le contremaître, M. Shantz, était en mesure de suppléer à une absence, il était déraisonnable de s'attendre qu'une personne dans ce poste le fasse, sauf "dans des circonstances très limitées et d'un commun accord".
Quant à la convention collective, elle ne présentait pas d'obstacle sérieux à l'octroi d'une journée de congé à M. Christie le 4 avril et l'employeur n'a présenté aucune preuve en ce qui concerne le moral des autres employés ou les coûts. La commission a conclu:
[TRADUCTION] . . . qu'il n'a pas été établi en l'espèce qu'il y avait contrainte excessive ou que le fait d'acquiescer pleinement à la demande de M. Christie, au moment où elle a été faite, aurait nécessairement entraîné des coûts autres que minimes. La seule preuve véritable est que M. Shantz a été tenu de travailler le 4 avril et que cela l'a gêné dans ses fonctions de surveillance. Compte tenu de cette situation et du fait que l'entreprise n'a pas fait d'efforts particuliers pour accéder à la demande eu égard à la nature des croyances religieuses de l'employé, nous estimons qu'elle a enfreint le par. 7(1) de la Individual's Rights Protection Act en ce que, à titre d'employeur, elle a refusé de continuer à employer M. Christie en raison de ses croyances religieuses, et que cette décision n'était pas fondée sur une exigence professionnelle normale aux termes du par. 7(3).
La commission n'a pas ordonné la réintégration comme mesure de réparation en raison [TRADUCTION] "du conflit existant entre les croyances religieuses de M. Christie et les exigences du poste qu'il occupait dans la production, conflit dont nous doutons fort qu'il puisse se résoudre à long terme". De même, elle n'a accordé à M. Christie qu'une indemnité partielle pour la perte de son salaire parce qu'elle estimait [TRADUCTION] "que l'entreprise ne pouvait être tenue entièrement responsable".
La Cour du Banc de la Reine de l'Alberta (le juge MacNaughton) (1986), 45 Alta. L.R. (2d) 325
Le juge MacNaughton a statué, à la p. 328, que la commission avait commis une erreur de droit en concluant que la décision de l'employeur n'était pas fondée sur une exigence professionnelle normale:
[TRADUCTION] Le plaignant a violé une condition d'emploi l'obligeant à se présenter régulièrement au travail, et en particulier le 4 avril 1983, conformément à l'horaire de travail établi par l'appelante. Cette condition d'emploi était une exigence professionnelle normale, au sens du par. 7(3) de la Loi . . .
Après avoir conclu que la présence au travail conformément à l'horaire de travail établi par l'employeur constituait une exigence professionnelle normale, le juge MacNaughton (citant l'opinion du juge McIntyre dans l'arrêt Bhinder) a décidé qu'aucune obligation d'accommodement n'incombait à l'employeur qui avait réussi à établir cette défense. Il a également jugé que, de toute façon, l'employeur avait pris des mesures raisonnables pour composer avec les croyances religieuses de l'employé. Quant à M. Christie, il n'a pas fait les démarches raisonnables pour tenir compte des besoins de l'employeur en ce qu'il [TRADUCTION] "ne s'est pas enquis de façon complète et avec diligence auprès des représentants de son Église pour voir s'il était possible de trouver des solutions satisfaisantes". Pour arriver à cette conclusion, le juge MacNaughton s'est appuyé sur la déposition d'un témoin (membre de la même Église que M. Christie) qui a affirmé que [TRADUCTION] "s'il s'agit d'une situation permanente, celui qui est tenu de travailler les jours saints a la responsabilité de se mettre à la recherche d'un autre emploi qui en permettra l'observance". Selon le témoin, le poste qu'occupait alors M. Christie était susceptible d'entrer constamment en conflit avec ses obligations religieuses.
Cour d'appel de l'Alberta (les juges Harradence, Belzil et Stevenson), [1986] 5 W.W.R. 35
Dans un bref jugement, le juge Harradence a statué au nom de la Cour que le juge MacNaughton n'avait pas commis d'erreur en concluant que l'exigence relative à la présence régulière au travail constituait une EPN. Compte tenu de l'arrêt de cette Cour dans l'affaire Bhinder, il n'y avait pas lieu de déterminer si une obligation d'accommodement incombait à l'employeur.
4. Les questions en litige
Le litige qui oppose les parties en l'espèce tourne autour de la reconnaissance comme EPN au sens du par. 7(3) de la Loi d'une règle établie par un employeur. Les parties, toutefois, ne s'entendent pas sur la description de la règle en cause. L'appelante la décrit comme la règle de la présence obligatoire au travail le lundi. L'intimée prétend pour sa part qu'elle vise [TRADUCTION] "la présence régulière en général et la présence le 4 avril 1983 en particulier".
À mon avis, les deux sont inexactes. L'employeur n'a pas imposé la présence obligatoire le lundi, sans exception. Il ressort clairement du dossier qu'il y avait des exceptions en cas de maladie, de situations d'urgence indéterminées et, on peut le supposer, de congés annuels. Un employé absent le lundi pour cause de maladie n'était pas automatiquement renvoyé. En fait, l'employeur avait prévu un plan d'urgence précisément pour parer à ces situations. En ce qui concerne l'argument de l'intimée, soulignons que rien dans la preuve n'indique que le plaignant ne s'est pas présenté régulièrement au travail, de sorte que la question de la présence régulière ne se pose pas dans le présent contexte. Il est vrai que le plaignant a demandé et reçu l'autorisation de s'absenter le vendredi 1er avril. Dans la mesure où l'intimée laisse entendre que la concession faite pour le vendredi était une considération pertinente quant à l'appréciation de la décision prise pour le lundi suivant, sa position porte à faux. L'intimée n'a allégué à aucun moment que sa décision au sujet du lundi aurait pu être différente si l'appelant n'avait pas, à sa demande, obtenu d'autres changements de quart. Au contraire, tout indique que l'intimée aurait refusé d'accorder au plaignant un congé le lundi pour des motifs religieux, quelles que soient les circonstances. De plus, il ne s'agit pas d'un cas où le plaignant a refusé de travailler le lundi en général. Sauf quelques rares exceptions, on ne peut soutenir non plus que les congés religieux (autres que le lundi de Pâques) tomberaient le lundi. En l'espèce, le plaignant a simplement demandé une journée de congé un lundi en particulier. Dans ces conditions, la seule façon de décrire la règle de l'intimée serait de dire qu'il s'agit de "la présence obligatoire le lundi, sauf en cas de maladie ou autre situation d'urgence, l'obligation religieuse n'étant pas considérée comme une situation d'urgence aux fins de cette règle". Présentée à l'inverse, la règle interdisait l'absence le lundi pour cause d'obligation religieuse.
Voilà pour les commentaires préliminaires. Le pourvoi soulève les questions suivantes:
1. La règle de l'employeur est‑elle une exigence professionnelle normale au sens du par. 7(3) de la Loi?
2. Si la réponse à la question 1 est négative, l'intimée avait‑elle toujours la faculté de démontrer qu'elle avait composé avec les croyances religieuses du plaignant tant qu'il n'en avait pas résulté pour elle une contrainte excessive?
3. Si la réponse à la question 2 est positive, l'intimée avait‑elle, dans les faits, pris les mesures raisonnables pour composer avec les croyances religieuses du plaignant?
Je souligne au passage que l'intimée souhaite aussi contester pour la première fois devant cette Cour l'existence d'une preuve prima facie de discrimination. Elle allègue notamment que le plaignant n'a pas interprété correctement les préceptes de sa foi et que son statut de membre aspirant plutôt que de membre baptisé de l'Église compromet quelque peu sa prétention à la reconnaissance comme véritable adepte de cette confession. L'intimée n'a toutefois pas mis en doute la sincérité des croyances du plaignant auparavant en cours d'instance et, à mon avis, rien ne permet de mettre en doute la conclusion de fait du tribunal suivant laquelle [TRADUCTION] "l'engagement de M. Christie envers une religion légitime était sincère".
5. Analyse
Notre Cour a eu plusieurs fois l'occasion d'examiner le concept légal de qualification professionnelle normale ("QPN") ou d'exigence professionnelle normale ("EPN"). Un examen des arrêts pertinents donne toutefois à penser qu'ils pourraient ne pas être totalement compatibles.
Je souligne dès le départ que, même si le juge McIntyre dans l'arrêt Bhinder n'a pas décidé si l'expression qualification professionnelle normale avait la même signification que l'expression exigence professionnelle normale, je suis d'avis qu'il s'agit de termes équivalents et de même portée. La majeure partie de la jurisprudence considère ces expressions comme interchangeables et je suis d'accord pour dire qu'elles visent à exprimer le même concept. Mes conclusions concernant la qualification professionnelle normale s'appliquent donc également à l'exigence professionnelle normale.
Notre Cour s'est prononcée pour la première fois sur une disposition d'exception fondée sur l'EPN dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202. Le litige portait sur une politique prévoyant la mise à la retraite obligatoire des pompiers à l'âge de soixante ans. L'employeur alléguait que cette politique était une EPN au sens du Code ontarien des droits de la personne et qu'elle ne constituait donc pas une discrimination fondée sur l'âge. Au nom de la Cour, le juge McIntyre a décrit ainsi, à la p. 208, la procédure à suivre dans le cas d'une disposition reconnaissant l'exception d'EPN:
Lorsqu'un plaignant établit devant une commission d'enquête qu'il est, de prime abord, victime de discrimination, en l'espèce que la retraite obligatoire à soixante ans est une condition de travail, il a droit à un redressement en l'absence de justification de la part de l'employeur. La seule justification que peut invoquer l'employeur en l'espèce est la preuve, dont le fardeau lui incombe, que la retraite obligatoire est une exigence professionnelle réelle [ou normale] de l'emploi en question. La preuve, à mon avis, doit être faite conformément à la règle normale de la preuve en matière civile, c'est‑à‑dire suivant la prépondérance des probabilités.
Puis définissant ce qu'il fallait entendre par une EPN il a affirmé:
La Cour doit examiner deux questions. En premier lieu, qu'est‑ce qu'une exigence professionnelle réelle au sens du par. 4(6) du Code et, en second lieu, l'employeur a‑t‑il démontré que les dispositions relatives à la retraite obligatoire qui font l'objet de la plainte peuvent être ainsi qualifiées? [. . .] Pour constituer une exigence professionnelle réelle, une restriction comme la retraite obligatoire à un âge déterminé doit être imposée honnêtement, de bonne foi et avec la conviction sincère que cette restriction est imposée en vue d'assurer la bonne exécution du travail en question d'une manière raisonnablement diligente, sûre et économique, et non pour des motifs inavoués ou étrangers qui visent des objectifs susceptibles d'aller à l'encontre de ceux du Code. Elle doit en outre se rapporter objectivement à l'exercice de l'emploi en question, en étant raisonnablement nécessaire pour assurer l'exécution efficace et économique du travail sans mettre en danger l'employé, ses compagnons de travail et le public en général.
En d'autres termes, passé un certain point, la force physique des pompiers, leur endurance et leur vigilance diminuent avec l'âge, ce qui les rend moins aptes à faire face aux risques et aux dangers que comporte le travail de pompier. Le risque pour la sécurité du public est évident. Ainsi, le principal argument avancé dans l'affaire Etobicoke pour justifier la mise à la retraite obligatoire était la sécurité du public, et non des considérations d'ordre économique ou de simple efficacité.
Le juge McIntyre a fait une distinction entre la retraite obligatoire pour des raisons de sécurité et la retraite obligatoire fondée sur des motifs purement économiques. Il affirme à la p. 209:
Lorsque le souci de la capacité de l'employé est surtout d'ordre économique, c'est‑à‑dire lorsque l'employeur s'intéresse à la productivité, et que les conditions de travail ne requièrent aucune qualification particulière susceptible de diminuer sensiblement avec l'âge, ou ne comportent pour les employés ou le public aucun danger exceptionnel qui peut augmenter avec l'âge, il peut être difficile, voire impossible, d'établir que la retraite obligatoire à un âge déterminé, sans égard à la capacité d'une personne en particulier, peut valablement être imposée en vertu du Code. Dans un emploi de ce genre, à mesure que la capacité décline, et que ce déclin devient évident, les employés peuvent être, à juste titre, congédiés ou mis à la retraite. [Je souligne.]
En revanche, lorsque l'"erreur humaine imprévisible" a pour prix la sécurité publique, la Cour reconnaît que l'âge de la retraite peut être fixé arbitrairement. Le juge McIntyre s'exprime ainsi aux pp. 209 et 210:
Devant l'incertitude du vieillissement, deux solutions, à mon avis, s'offrent à l'employeur. Il peut fixer l'âge de la retraite à soixante‑cinq ans ou plus, et le cas échéant, il ne peut être accusé de discrimination fondée sur l'âge aux termes du Code. D'autre part, il peut, en ce qui concerne certains types d'emplois, en particulier ceux qui ont trait à la sécurité publique comme c'est le cas des pilotes de ligne aérienne, des conducteurs de trains et d'autobus, des policiers et des pompiers, estimer que le risque d'erreur humaine imprévisible que comporte le maintien de tous les employés à leur poste jusqu'à soixante‑cinq ans peut justifier l'application à tous les employés d'un âge de retraite fixé arbitrairement. On peut affirmer que l'emploi dont il est question en l'espèce entre dans cette catégorie. Même s'il ne fait aucun doute que certaines personnes âgées de moins de soixante ans peuvent devenir inaptes au travail de pompier et que maintes personnes plus âgées sont encore aptes à la tâche, la reconnaissance de cette prémisse n'aide aucunement à résoudre la seconde question. Dans un métier où, comme en l'espèce, l'employeur cherche à justifier la retraite par la sécurité publique, le commissaire enquêteur et la cour doivent, pour décider si on a prouvé l'existence d'une exigence professionnelle réelle, se demander si la preuve fournie justifie la conclusion que les personnes qui ont atteint l'âge de la retraite obligatoire présentent un risque d'erreur humaine suffisant pour justifier la mise à la retraite prématurée dans l'intérêt de l'employé, de ses compagnons de travail et du public en général.
La Cour a conclu que la preuve de type "impressionniste" qu'il avait présentée au soutien de sa politique était "insuffisante pour libérer l'employeur [. . .] du fardeau de la preuve qui lui incombait". Il n'avait donc pas démontré l'existence d'une EPN. Toutefois, il importe de souligner que la Cour a tranché l'affaire en se fondant sur l'insuffisance de la preuve et non pas sur l'illégitimité de la prétention à l'appui de laquelle cette preuve avait été produite.
Les deux autres arrêts importants sont les arrêts Bhinder et O'Malley.
Dans l'affaire O'Malley, l'appelante était une employée à plein temps de l'intimée. Elle était devenue membre de l'Église adventiste du septième jour dont l'enseignement fait du samedi le jour du sabbat et interdit de travailler du coucher du soleil le vendredi au coucher du soleil le samedi. Son employeur avait refusé de lui permettre de continuer à travailler comme employée permanente sans travailler le samedi. La loi pertinente, le Code ontarien des droits de la personne, ne contenait pas de disposition fondée sur l'exigence professionnelle normale applicable aux cas de discrimination religieuse. Dans un jugement unanime, notre Cour a statué d'abord que l'intention n'était pas un élément essentiel de la discrimination au sens du Code. Le juge McIntyre a adopté au nom de la Cour le concept de "discrimination par suite d'un effet préjudiciable" élaboré par la jurisprudence américaine. À la page 551, il établit une distinction entre la discrimination directe et la discrimination par suite d'un effet préjudiciable:
On doit faire la distinction entre ce que je qualifierais de discrimination directe et ce qu'on a déjà désigné comme le concept de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable en matière d'emploi. À cet égard, il y a discrimination directe lorsqu'un employeur adopte une pratique ou une règle qui, à première vue, établit une distinction pour un motif prohibé. Par exemple, "Ici, on n'embauche aucun catholique, aucune femme ni aucun Noir". En l'espèce, il est évident que personne ne conteste que la discrimination directe de cette nature contrevient à la Loi. D'autre part, il y a le concept de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Ce genre de discrimination se produit lorsqu'un employeur adopte, pour des raisons d'affaires véritables, une règle ou une norme qui est neut