Canada Safeway Ltd. c. SDGMR, section locale 454

Canada Safeway Ltd. c. SDGMR, section locale 454
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
1998-06-04
Recueil
[1998] 1 RCS 1079
Numéro de dossier
25356
Juges
L'Heureux-Dubé, Claire; Gonthier, Charles Doherty; Cory, Peter deCarteret; McLachlin, Beverley; Iacobucci, Frank; Major, John C.; Bastarache, Michel
En appel de
Saskatchewan
Sujets
Droit du travail
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 25356
Contenu de la décision
Canada Safeway Ltd. c. SDGMR, section locale 454, [1998] 1 R.C.S. 1079
Syndicat des détaillants, grossistes et magasins à rayons,
section locale 454 et Kelly Hardy Appelants
c.
Canada Safeway Limited Intimée
Répertorié: Canada Safeway Ltd. c. SDGMR, section locale 454
No du greffe: 25356.
1998: 27 janvier; 1998: 4 juin.
Présents: Les juges L’Heureux‑Dubé, Gonthier, Cory, McLachlin, Iacobucci, Major et Bastarache.
en appel de la cour d’appel de la saskatchewan
Relations du travail ‑‑ Mise à pied déguisée ‑‑ Réduction des heures normales de travail ‑‑ Les heures réelles de travail n’ont pas été réduites de façon substantielle en raison des rappels au travail ‑‑ Y a‑t‑il eu mise à pied déguisée?
Les heures normales de travail de l’employée appelante ont diminué constamment, mais le nombre des heures réelles de travail n’a pas beaucoup changé en raison des «rappels au travail». Elle a formulé un grief au sujet de la réduction de ses heures normales de travail lorsque des employés qui avaient moins d’ancienneté qu’elle et qui étaient affectés au premier rayon où elle avait travaillé se sont vu attribuer plus d’heures normales de travail qu’elle. Le grief alléguait que la réduction de ses heures normales de travail violait la clause relative à l’attribution du «plus grand nombre d’heures» de la convention collective qui exigeait que l’attribution des heures de travail à temps partiel se fasse selon l’ancienneté «au sein de la catégorie d’emploi et du rayon» pourvu que l’employé ait les qualités et la capacité requises. Dans son grief, l’appelante réclamait des heures normales de travail dans son ancien rayon. Un conseil d’arbitrage a accueilli le grief et a conclu qu’il y avait eu mise à pied déguisée. Une demande de contrôle judiciaire de cette décision a été rejetée par la Cour du Banc de la Reine, mais un appel interjeté auprès de la Cour d’appel a été accueilli. Il s’agit en l’espèce de savoir s’il est manifestement déraisonnable de conclure qu’un employé dont les heures réelles de travail restent constantes, mais dont les heures normales de travail sont réduites, a été mis à pied de façon déguisée.
Arrêt (le juge L’Heureux‑Dubé est dissidente): Le pourvoi est rejeté.
Les juges Gonthier, Cory, McLachlin, Iacobucci, Major et Bastarache: La cour de justice qui contrôle une décision bénéficiant de la protection d’une clause privative qu’a rendue un tribunal des relations de travail appelé à interpréter ou à appliquer une convention collective ne peut intervenir que s’il y a eu erreur manifestement déraisonnable. Il s’agit d’une norme très sévère à laquelle il n’est pas facile de satisfaire. Si un conseil d’arbitrage prétend agir d’une manière qui excède manifestement la compétence qui lui est conférée dans la loi habilitante, sa décision est manifestement déraisonnable. De même, certaines erreurs marquées particulières sont si manifestement déraisonnables que la décision du conseil doit être annulée. Par exemple, si le conseil accorde une réparation qui n’a pas de lien rationnel avec la violation ou qui est incompatible avec les objectifs visés par la loi ou si la preuve produite est incapable d’étayer les conclusions.
La convention collective de travail ne définit pas l’expression «mise à pied». Utilisée en droit des relations du travail, l’expression «mise à pied» renvoie au refus de fournir du travail à l’employé et désigne l’interruption du travail qui n’est pas une cessation d’emploi. La relation employeur‑employé est suspendue mais non rompue. Si l’employé continue de travailler essentiellement le même nombre d’heures, il ne peut se plaindre d’une mise à pied. En effet, la question de savoir si une réduction du temps de travail sans cessation d’emploi peut être considérée comme une «mise à pied déguisée» n’a pas à être tranchée en l’espèce, puisque le nombre d’heures de travail de l’auteur du grief n’a pas été réduit.
Il ne convient pas d’établir une analogie entre cette situation et la notion juridique de licenciement déguisé qui est très différente de la notion de mise à pied. Le licenciement déguisé reconnaît le fait qu’une modification radicale des conditions d’emploi peut être l’équivalent d’une rupture de la relation employeur‑employé, donnant à l’employé le droit d’être informé par avis ou de recevoir des dommages‑intérêts tenant lieu d’avis. La mise à pied renvoie simplement à la cessation d’emploi temporaire qui n’ouvre pas droit à des dommages‑intérêts.
Le conseil n’a pas accordé suffisamment d’importance aux modalités de la convention collective. Sa conclusion selon laquelle l’auteur du grief avait le droit d’obtenir des heures normales de travail parce qu’elle avait été mise à pied de façon déguisée ‑‑ notion non prévue dans la convention collective ‑‑ l’a conduit à accorder, pour un grief portant sur l’établissement des horaires, une réparation qui n’était pas mentionnée dans la convention. Cette contradiction avec la convention collective était manifestement déraisonnable.
Le juge L’Heureux‑Dubé (dissidente): Le conseil a employé l’expression «mise à pied déguisée» pour montrer que, dans certains cas, parce que la relation employeur‑employé repose sur la mutualité et le consentement, l’action unilatérale de l’employeur qui entraîne une perturbation de la relation employeur‑employé peut donner lieu à une mise à pied implicite. Cela n’impliquait pas la création de droits supplémentaires, mais plutôt la reconnaissance de droits existants. En employant ce qualificatif pour dépeindre ce qui est vraiment arrivé au regard de la convention collective, le conseil a tenu compte de la réalité du milieu de travail en l’espèce et a donné effet aux droits et responsabilités des parties que prévoit la convention collective. La conclusion du conseil à l’existence d’une mise à pied déguisée était étroitement liée à son interprétation de la convention collective.
Le fait que le conseil ne puisse conclure que l’établissement des horaires en conformité avec les dispositions applicables de la convention collective se faisait de bonne foi lui a permis d’envisager le grief sous l’angle de la mise à pied. Un simple grief portant sur l’établissement des horaires n’a généralement rien à voir avec la mise à pied. Le fait que l’employeur a réduit de façon draconienne les heures normales de travail de l’auteur du grief tout en continuant de la rappeler au travail pour effectuer à peu près le même nombre d’heures qu’avant la réduction de ses heures de travail indiquait implicitement qu’il y avait mauvaise foi de la part de l’employeur. Par conséquent, celui‑ci n’avait pas seulement négligé d’afficher un horaire, il avait effectué une modification unilatérale de la relation employeur‑employé qui entraînait une perturbation grave et équivalait, essentiellement, à une mise à pied. L’auteur du grief pouvait donc faire valoir son droit d’évincer d’autres employés.
Le conseil n’a pas commis d’erreur dans son analyse du grief en question ni n’a tiré de conclusion déraisonnable. Ses conclusions de fait n’ont pas été contestées et elles ne devraient pas être modifiées, étant donné son expertise dans le domaine. Quant aux inférences et aux conclusions tirées par le conseil, celui‑ci avait compétence pour ce faire. Les motifs qu’il a exposés pour les expliquer n’étaient ni arbitraires ni frivoles, et étaient fondés sur la preuve. Ils étaient également convaincants. La Cour doit donc respecter la rationalité inhérente et autonome des motifs du conseil. Conclure qu’il n’y a pas eu mise à pied en l’espèce et que, par conséquent, la réparation accordée par le conseil était manifestement déraisonnable revient à substituer l’avis de la Cour à celui du conseil. Même si le conseil avait commis une erreur, ce ne serait pas une erreur manifestement déraisonnable.
Il était raisonnable de la part du conseil de recourir au concept de mise à pied «déguisée» pour caractériser la réalité de la situation devant lui. Il n’a pas cherché à changer le sens communément compris et accepté de la mise à pied ni à transformer une plainte concernant l’établissement des horaires en une question de mise à pied. Il s’est servi de ses connaissances spécialisées pour se prononcer sur ce qui s’est réellement passé, à la lumière des disposions de la convention collective applicable. Ce qui comptait, c’était la conclusion que l’action unilatérale de l’employeur avait causé une perturbation grave et inadmissible de la relation employeur‑employé, et cette conclusion donnait à l’auteur du grief le droit d’évincer d’autres employés. Cette conclusion n’était pas fondée uniquement sur un simple manquement aux dispositions relatives à l’établissement des horaires. Restreindre l’affaire à une simple question d’établissement d’horaire c’est méconnaître cette conclusion.
Le principe juridique établi dans l’arrêt Royal Oak Mines Inc. ‑‑ selon lequel le tribunal administratif qui accorde une réparation n’ayant aucun lien rationnel avec le manquement reproché excède sa compétence et rend par conséquent une décision manifestement déraisonnable ‑‑ ne s’applique pas en l’espèce. L’appréciation de ce qui représente un lien rationnel est subordonnée à la définition du manquement par le conseil et non à l’opinion de la Cour quant à la façon dont il aurait dû l’interpréter. Étant donné le caractère raisonnable des conclusions du conseil, la réparation qu’il a accordée était tout à fait logique et prévue par la convention collective. Il s’ensuit que la rationalité de la réparation ne pouvait être invoquée pour justifier le contrôle de la décision du conseil.
Jurisprudence
Citée par les juges Cory et McLachlin
Arrêts examinés: Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487; Fraternité unie des charpentiers et menuisiers d’Amérique, section locale 579 c. Bradco Construction Ltd., [1993] 2 R.C.S. 316; Royal Oak Mines Inc. c. Canada (Conseil des relations du travail), [1996] 1 R.C.S. 369; arrêts mentionnés: Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941; Canada (Directeur des enquêtes et recherches) c. Southam Inc., [1997] 1 R.C.S. 748; Air‑Care Ltd. c. United Steel Workers of America, [1976] 1 R.C.S. 2; University Hospital c. Service Employees International Union, Local 333 U.H. (1986), 46 Sask. R. 19; Re Benson & Hedges (Canada) Ltd. and Bakery, Confectionery and Tobacco Workers International Union, Local 325 (1979), 22 L.A.C. (2d) 361; Battlefords and District Co‑operatives c. SDGMR, section locale 544, [1998] 1 R.C.S. 000; Re City of Edmonton and Energy and Chemical Workers Union, Local 829 (1984), 15 L.A.C. (3d) 137; Re Cove Guest Home and Canadian Brotherhood of Railway, Transport & General Workers (1988), 1 L.A.C. (4th) 42; Re Colonial Cookies (Division of Beatrice Foods Inc.) and United Food & Commercial Workers, Local 617P (1990), 13 L.A.C. (4th) 405; Rubel Bronze and Metal Co. and Vos., In re, [1918] 1 K.B. 315; Dauphinee c. Major Foods Ltd. (1983), 56 N.S.R. (2d) 517, conf. (1984), 62 N.S.R. (2d) 381; Farquhar c. Butler Bros. Supplies Ltd., [1988] 3 W.W.R. 347; Merilees c. Sears Can. Inc. (1986), 24 B.C.L.R. (2d) 165, conf. (1988), 24 B.C.L.R. (2d) 172.
Citée par le juge L’Heureux‑Dubé (dissidente)
Battlefords and District Co‑operatives c. SDGMR, section locale 544, [1998] 1 R.C.S. 000; University Hospital c. Service Employees International Union, Local 333 U.H. (1986), 46 Sask. R. 19, autorisation de pourvoi refusée, [1986] 1 R.C.S. xiii; Canada Safeway Ltd. c. Carey (1987), 65 Sask. R. 238; Stein c. Le navire «Kathy K», [1976] 2 R.C.S. 802; Dickason c. Université de l’Alberta, [1992] 2 R.C.S. 1103; Ross c. Conseil scolaire du district no 15 du Nouveau‑Brunswick, [1996] 1 R.C.S. 825; Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941; Fraternité unie des charpentiers et menuisiers d’Amérique, section locale 579 c. Bradco Construction Ltd., [1993] 2 R.C.S. 316; Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487; Royal Oak Mines Inc. c. Canada (Conseil des relations du travail), [1996] 1 R.C.S. 369.
Lois et règlements cités
Trade Union Act, R.S.S. 1978, ch. T‑17, art. 25.
Doctrine citée
Black’s Law Dictionary, 5th ed. By Henry Campbell Black. St. Paul, Minn.: West Publishing Co., 1979, «Layoff».
Brown, Donald J. M. and David M. Beatty. Canadian Labour Arbitration, 3rd ed. Aurora, Ont.: Canada Law Book, 1997 (loose‑leaf).
Dyzenhaus, David. «The Politics of Deference: Judicial Review and Democracy», in Michael Taggart, ed., The Province of Administrative Law. Oxford: Hart Publishing, 1997, 279.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel de la Saskatchewan (1996), 141 Sask. R. 213, 114 W.A.C. 213, [1996] S.J. no 195 (QL), qui a accueilli l’appel formé contre un jugement du juge Scheibel (1995), 132 Sask. R. 318, [1995] S.J. no 246 (QL), rejetant une demande de contrôle judiciaire d’une décision d’un conseil d’arbitrage (1994), 44 L.A.C. (4th) 325. Pourvoi rejeté, le juge L’Heureux‑Dubé est dissidente.
Leila J. Gosselin et Larry W. Kowalchuk, pour les appelants.
Larry B. LeBlanc, c.r., pour l’intimée.
//Le juge L’Heureux-Dubé//
Version française des motifs rendus par
[1] Le juge L’Heureux‑Dubé (dissidente) -- Il s’agit en l’espèce d’examiner s’il y a lieu de confirmer la décision du conseil d’arbitrage (1994), 44 L.A.C. (4th) 325, faisant droit au grief déposé par le syndicat appelant pour le compte d’une employée de l’intimée. La même question est examinée dans le pourvoi connexe Battlefords and District Co‑operatives Ltd. c. SDGMR, section locale 544, [1998] 1 R.C.S. 000, entendu simultanément et dans lequel jugement a été rendu en même temps que le présent pourvoi.
[2] J’ai pris connaissance des motifs de mes collègues les juges Cory et McLachlin, qui concluent que l’interprétation que le conseil d’arbitrage a donnée à la convention collective en l’espèce était manifestement déraisonnable. Bien que j’adopte leur point de vue quant à la norme de contrôle applicable, je ne puis, en toute déférence, être d’accord avec leur application de cette norme aux faits de la présente affaire ni avec la conclusion à laquelle ils arrivent.
I. La décision du conseil
[3] L’employée, Mme Hardy, a déposé un grief au sujet de la réduction draconienne de ses heures normales de travail et de la modification radicale de la relation employeur-employé. Pour trancher le grief, le conseil a examiné les dispositions de la convention collective ayant trait à l’établissement des horaires de travail pour conclure que la conduite de l’employeur allait à l’encontre du par. A‑1.01(2), lequel prévoit:
[traduction]
A-1.01 . . .
2. Un tableau hebdomadaire des heures de travail quotidiennes des employés à temps partiel est affiché au plus tard le jeudi à 18 heures, pour la semaine suivante . . .
Cette disposition est complétée par l’art. A‑1.04, soit la clause relative à l’attribution du [traduction] «plus grand nombre d’heures», ainsi libellée:
[traduction]
A-1.04 . . .
2. À compter du 23 mars 1986, lors de l’établissement de l’horaire de travail des employés à temps partiel d’un magasin, le plus grand nombre d’heures de travail à temps partiel chaque semaine est attribué aux employés du magasin, selon l’ancienneté au sein de la catégorie d’emploi et du rayon, pourvu que l’intéressé ait les qualités et la capacité requises pour exécuter le travail de façon compétente. . . .
. . .
4. L’horaire de travail des employés réguliers à temps partiel est affiché pour la semaine suivante, en même temps que celui des autres employés du magasin . . .
L’obligation pour l’employeur d’attribuer aux employés à temps partiel d’un service le plus grand nombre d’heures de travail à effectuer sur la base de leur ancienneté est limitée au service et à la catégorie d’emploi en question. Cependant, en cas de «réduction» au statut d’employé à temps partiel ou de mise à pied, l’article 12.03 prévoit que l’ancienneté régit le droit d’un employé de se voir attribuer des heures de travail dans tous les services. Cet article prévoit:
[traduction]
12.03 L’ancienneté des employés à temps plein ou à temps partiel, définie à l’article 12.01 ci‑dessus, s’applique en cas de réduction au statut d’employé à temps partiel, de mise à pied et de reprise du travail, pourvu que l’employé concerné ait les qualités et la capacité requises pour exécuter le travail de façon compétente.
Le conseil a souligné que, selon ces dispositions, rien ne justifiait d’établir une distinction entre le droit des employés à temps plein et celui des employés à temps partiel de se prévaloir de cette disposition permettant de «supplanter» d’autres employés.
[4] Puisque la réduction spectaculaire des heures normales de travail n’était justifiée par aucune raison légitime, telle l’attribution des heures à effectuer à un employé ayant plus d’ancienneté ou le manque de travail pour l’intéressée, le conseil a conclu que Mme Hardy s’était vu attribuer bien moins d’heures normales de travail qu’elle serait probablement tenue d’effectuer. En outre, il a conclu que le fait que l’employeur ait prévu pour Mme Hardy aussi peu qu’un quart hebdomadaire de 4 heures de travail, bien que le nombre d’heures travaillées par Mme Hardy soit toujours demeuré le même, faisait perdre tout sens à l’obligation d’établir des horaires de travail et constituait une violation du par. A‑1.01(2).
[5] À la lumière de ces conclusions de fait et de son interprétation de la convention collective, le conseil a conclu, à la p. 336:
[traduction] . . . puisque l’employeur a dérogé aux dispositions de la convention collective ayant trait à l’établissement des horaires de telle sorte qu’une employée ayant de l’ancienneté, l’auteur du grief, s’est vu attribuer beaucoup moins d’heures normales de travail, alors que d’autres employés ayant moins d’ancienneté se voyaient attribuer des heures de travail pour des tâches pour lesquelles l’auteur du grief avait les qualités et la capacité requises, il y a eu mise à pied déguisée.
II. La norme de contrôle
[6] Quant à la norme de contrôle applicable, la décision d’un conseil d’arbitrage est protégée par une clause privative qui prévoit que cette décision est «définitive et péremptoire», et la question en litige relève directement de l’expertise du conseil. La retenue est nettement justifiée et je conviens avec mes collègues que, puisque le conseil agissait dans les limites de sa compétence, le critère applicable est celui du caractère manifestement déraisonnable. Il s’agit donc pour notre Cour de décider si l’interprétation que le conseil a donnée à la convention collective et à la preuve dont il était saisi est manifestement déraisonnable.
III. Analyse
[7] Pour déterminer si la décision du conseil est raisonnable ou non, il est important d’examiner attentivement ses conclusions de fait, la mise à pied déguisée et la convention collective. J’analyse ces conclusions du conseil à tour de rôle.
a) Les conclusions de fait
[8] Étant donné que mes collègues ont exposé les faits, je me contente de souligner les conclusions de fait du conseil qui sont pertinentes pour l’analyse qui suit. Le conseil a conclu que l’auteur du grief, Mme Hardy, qui était une employée modèle de Safeway a vu ses heures normales de travail initiales, soit 37 heures par semaine, être ramenées à un seul quart hebdomadaire de quatre heures. Si après la mise en {oe}uvre de la nouvelle politique de la compagnie, fortement axée sur les rappels au travail, le total des heures travaillées par Mme Hardy n’a guère changé, c’est uniquement parce qu’elle se tenait à la disposition de l’employeur, prête à rentrer au travail s’il la rappelait. Selon cette politique, en dehors de ses heures normales de travail, l’employé est censé attendre chez lui un appel pouvant survenir 15 minutes à l’avance seulement ou ne pas venir du tout. Le conseil note que le refus de rentrer au travail entraînait une [traduction] «mauvaise note» au dossier de l’employé.
[9] Le conseil était donc appelé à juger si la réduction draconienne des heures normales de travail de Mme Hardy et le bouleversement de la relation employeur-employé qui s’ensuivait permettaient à celle-ci d’exercer ses droits d’ancienneté à titre d’employée à temps partiel en application de la convention collective. Étant donné que les conclusions de fait du conseil sont étroitement liées à sa conclusion à l’existence d’une mise à pied déguisée dans les circonstances de l’espèce, j’examinerai maintenant la façon dont il traite cette dernière question.
b) La mise à pied déguisée
[10] Le conseil emploie l’expression «mise à pied déguisée» pour montrer que, dans certains cas, parce que la relation employeur‑employé repose sur la mutualité et le consentement, l’action unilatérale de l’employeur qui entraîne une perturbation de la relation employeur-employé peut donner lieu à une mise à pied implicite. En d’autres termes, le conseil d’arbitrage a jugé que le concept de mise à pied déguisée fait référence au cas où il n’y a pas mise à pied formelle mais où l’action unilatérale de l’employeur a entraîné une perturbation grave de la relation d’emploi.
[11] Le conseil se fonde sur l’arrêt University Hospital c. Service Employees International Union, Local 333 U.H. (1986), 46 Sask. R. 19 (C.A.) (autorisation de pourvoi refusée [1986] 1 R.C.S. xiii) pour conclure qu’il y a mise à pied lorsque la relation employeur-employé est gravement perturbée. Il est admis, vu la décision Canada Safeway Ltd. c. Carey (1987), 65 Sask. R. 238 (B.R.), qu’une telle perturbation ne peut s’inférer du seul manquement à l’obligation d’établir des horaires.
[12] Étant donné que la convention collective ne définit pas la mise à pied et réfère uniquement au fait que l’ancienneté joue en cas de «réduction au statut d’employé à temps partiel, de mise à pied et de reprise du travail», le conseil a analysé cette notion pour voir si les circonstances de l’espèce équivalaient à une mise à pied. Il faut noter qu’il n’existe aucune définition uniforme de l’expression mise à pied. Ainsi que l’ont fait observer les auteurs Brown et Beatty dans Canadian Labour Arbitration (3e éd. 1997) (feuilles mobiles), au par. 6:2200, [traduction] «l’expression “mise à pied” est flexible et pourrait raisonnablement revêtir des sens différents selon les circonstances».
[13] Dans son analyse, le conseil a rejeté l’idée qu’il n’y a mise à pied qu’en cas de cessation d’emploi, de refus de fournir du travail à l’employé. Bien qu’il puisse s’agir du cas type de mise à pied, le conseil a jugé que d’autres circonstances spéciales pouvaient justifier de conclure à l’existence d’une mise à pied. En l’espèce, il considère que les circonstances qui lui sont soumises constituent ce qui est, à son avis, l’essence même de la mise à pied, soit une perturbation grave de la relation employeur-employé qui a une incidence sur les droits d’ancienneté. Je rappelle qu’il cite précisément à l’appui de cette proposition les motifs du juge Vancise de la Cour d’appel de la Saskatchewan dans l’arrêt University Hospital, précité. Par conséquent, le conseil retient une conception de la mise à pied centrée sur la perturbation grave de la relation employeur-employé plutôt que sur la situation type qui suppose une réduction des heures de travail. L’idée sous‑jacente à cette approche est qu’exiger, vu les faits en l’espèce, une réduction substantielle du nombre d’heures pour conclure à la mise à pied déguisée, encouragerait une analyse formaliste des diverses circonstances dans lesquelles la mise à pied pourrait se produire. Cette façon d’aborder la mise à pied lui a permis de tenir compte de la situation réelle et d’aller au‑delà du nombre des heures travaillées pour conclure que, si le nombre total des heures travaillées par Mme Hardy est resté le même, c’est uniquement parce qu’elle a composé avec la situation. Cette conception large de la mise à pied, qualifiée de mise à pied déguisée, reflète, selon le conseil, ce qui est vraiment arrivé à l’employée en l’espèce.
[14] En adoptant cette conception de la mise à pied, le conseil a fait référence au concept du licenciement déguisé bien connu en droit du travail, sans pour autant y assimiler l’affaire dont il était saisi. Il n’a pas essayé de conclure à l’existence d’une forme atténuée de licenciement déguisé pour y raccrocher la mise à pied déguisée. Il a plutôt employé le qualificatif «déguisée» pour désigner une situation où, malgré l’absence d’une réduction des heures travaillées, il y a quand même eu mise à pied. En d’autres termes, ce n’est pas la notion du licenciement déguisé qu’il a retenue dans son interprétation de la mise à pied au regard de la convention collective, mais plutôt la dynamique d’une action unilatérale qui peut équivaloir à une violation anticipée du contrat, peu importe que l’employeur ait voulu maintenir la relation employeur-employé ou non. Tout comme l’élaboration du concept du «licenciement déguisé» a marqué la reconnaissance judiciaire du fait que le comportement de l’employeur pouvait être la cause d’une cessation d’emploi, le conseil, en qualifiant de «déguisée» la mise à pied survenue en l’espèce, a reconnu que les changements apportés unilatéralement à la relation employeur-employé qui entraînent une perturbation grave peuvent constituer une mise à pied, bien qu’il n’y ait pas eu modification ni réduction formelle des heures travaillées. Le qualificatif «déguisée» traduit en dernière analyse l’approche du conseil en matière de mise à pied qui reconnaît que, abstraction faite des apparences formelles, le contexte factuel est de première importance pour saisir la réalité des relations du travail. Il s’ensuit que, selon les circonstances, il peut être indiqué d’aller au‑delà du nombre formel des heures travaillées pour voir comment ces heures sont attribuées dans les faits et ce qu’elles représentent au regard de la convention collective.
[15] En concluant à l’existence d’une perturbation grave de la relation employeur-employé équivalant à une mise à pied déguisée, malgré le fait qu’il n’y ait pas eu nécessairement diminution du nombre d’heures travaillées, le conseil reconnaît que les heures de Mme Hardy ne sont restées les mêmes que parce qu’elle a réussi à composer avec la situation en se tenant prête à rentrer au travail à la demande de l’employeur. La conclusion qu’il y a eu mise à pied déguisée visait à décrire la situation réelle de Mme Hardy et était fondée sur ce que le conseil estimait être l’idée dominante de la mise à pied, savoir une perturbation grave de la relation employeur-employé.
[16] Par conséquent, dans les circonstances de l’espèce, qualifier la mise à pied de mise à pied «déguisée», n’implique pas la création de droits supplémentaires, mais plutôt la reconnaissance de droits existants. En employant ce qualificatif pour dépeindre ce qui est vraiment arrivé à Mme Hardy au regard de la convention collective, le conseil tient compte de la réalité du milieu de travail en l’espèce et donne effet aux droits et responsabilités des parties que prévoit la convention collective. La conclusion du conseil à l’existence d’une mise à pied déguisée est également étroitement liée à son interprétation de la convention collective, que j’examinerai maintenant.
c) La convention collective
[17] Ayant retenu la notion de mise à pied déguisée exposée ci‑dessus, le conseil s’est ensuite demandé de quelle façon l’action unilatérale de l’employeur avait gravement perturbé la relation employeur-employé, au sens de la convention collective, au point que Mme Hardy avait le droit d’exercer ses droits d’ancienneté. L’élément central de cette analyse est la conclusion que l’employeur a violé les dispositions de la convention collective concernant l’établissement des horaires.
[18] Le conseil d’arbitrage a conclu que l’horaire arrêté par l’employeur comportait si peu d’heures que l’obligation d’établir des horaires se trouvait dénuée de tout sens, ce qui équivalait à une violation de la convention collective. C’est ce qui ressort clairement du passage suivant de sa décision, à la p. 336:
[traduction] Le conseil estime que l’employeur ne peut inscrire à l’horaire si peu d’heures qu’il fait perdre tout sens à l’obligation d’établir des horaires prévue par le par. A‑1.01(2) de la convention collective. La réduction des heures normales de travail à quatre heures par semaine, alors que l’auteur du grief travaillait régulièrement 20 à 24 heures en moyenne par semaine ‑‑ soit le même nombre d’heures qu’avant la réduction ‑‑ constitue une violation du par. A‑1.01(2).
L’interprétation faite par le conseil du par. A‑1.01(2) de la convention collective met l’accent non pas sur l’obligation de l’employeur d’afficher un horaire de travail dans un délai donné, mais plutôt sur la nature de l’horaire à afficher. Après avoir examiné les dispositions relatives à l’établissement des horaires, il a conclu que l’employeur était tenu de déterminer les heures de travail à temps partiel nécessaires à l’exploitation de son entreprise et de les inscrire à l’horaire. En fait, le conseil a jugé que l’employeur n’affichait pas vraiment un horaire mais s’en remettait simplement aux rappels au travail, lancés de façon régulière. Comme il n’a rien affiché qu’on puisse qualifier d’horaire, l’employeur a manqué à son obligation. Selon le conseil, l’obligation contractée sous le régime du par. A‑1.01(2) de la convention collective porte donc à la fois sur l’affichage de l’horaire et sur son établissement.
[19] Par cette façon de concevoir l’obligation d’établir des horaires, le conseil cherchait à donner un effet réel aux droits et obligations issus de la relation employeur-employé et à en arriver à une interprétation conforme à la volonté de l’une et l’autre parties. En refusant d’interpréter restrictivement la disposition relative à l’établissement des horaires, de la réduire à une simple obligation d’affichage, le conseil a voulu refléter l’attente de l’employée, en application de la convention collective, à ce que soit affiché un véritable horaire assurant la notification des heures de travail à effectuer.
[20] Outre la violation des dispositions relatives à l’établissement des horaires, le conseil, pour conclure à l’existence d’une mise à pied déguisée, se fonde sur la nature de la conduite de l’employeur, qu’il analyse aux pp. 332 et 333, 335, 336 et 337:
[traduction] Il est entendu que la non‑attribution d’heures normales de travail ou la réduction des heures normales de travail d’un employé à temps partiel ne permettent pas à elles seules de conclure qu’il y a eu mise à pied, mais en l’espèce, l’employeur a réduit de façon draconienne les heures normales de travail de l’auteur du grief, tout en la rappelant au travail à peu près pour le même nombre d’heures qu’elle faisait avant cette réduction.
. . .
. . . le fait que les heures normales de l’auteur du grief aient été réduites de façon draconienne, alors que le total des heures qu’elle travaillait est resté le même dans les faits, conduit inexorablement à conclure que le nombre des heures normales de travail qui lui était attribué était bien inférieur au nombre des heures devant raisonnablement être effectuées.
. . .
Le conseil conclut donc que, puisque l’employeur a dérogé aux dispositions de la convention collective ayant trait à l’établissement des horaires de telle sorte qu’une employée ayant de l’ancienneté, l’auteur du grief, s’est vu attribuer beaucoup moins d’heures normales de travail, alors que d’autres employés ayant moins d’ancienneté se voyaient attribuer des heures de travail pour des tâches pour lesquelles l’auteur du grief avait les qualités et la capacité requises, il y a eu mise à pied déguisée.
En conséquence l’auteur du grief a droit aux avantages prévus par la convention collective en raison de son ancienneté dans les cas de mise à pied. Selon le conseil, cela signifie que l’auteur du grief doit obtenir des heures normales de travail pour effectuer les tâches pour lesquelles elle a les qualités et la capacité requises de préférence aux employés moins anciens. [Je souligne.]
En d’autres termes, le conseil est d’avis que Mme Hardy était en droit de faire valoir ses droits d’ancienneté à cause de la façon dont l’employeur avait violé les dispositions relatives à l’établissement des horaires, et parce qu’il y avait des employés ayant moins d’ancienneté qu’elle pouvait évincer.
[21] En effet, ainsi que je l’ai déjà fait remarquer, pour conclure à la mise à pied déguisée, le conseil a pris en compte la mauvaise foi implicite dont a fait preuve l’employeur dans l’établissement et l’affichage de l’horaire de travail. Il a noté tout particulièrement que le nombre d’heures normales de travail attribuées à Mme Hardy était bien inférieur au nombre d’heures qu’elle aurait à effectuer et qu’aucun motif légitime n’explique cette lacune sous le régime de la convention collective. La pertinence de ce facteur est évidente dans l’arrêt University Hospital, précité, où le juge Vancise de la Cour d’appel de la Saskatchewan a invoqué, à l’appui sa conclusion qu’il n’y avait pas mise à pied (l’employeur avait unilatéralement réduit de 15 minutes la journée de travail de tous les employés à temps partiel), le fait que la demande de l’employeur pour le travail à temps partiel était jugée «de bonne foi» et conforme à la convention collective. En l’espèce, selon le conseil, c’est justement cet élément de bonne foi qui fait défaut dans la détermination des heures à effectuer et l’établissement des horaires en conformité avec les dispositions de la convention collective, et c’est cette lacune qui lui permet d’envisager le grief sous l’angle de la mise à pied. Tout en reconnaissant qu’un simple grief portant sur l’établissement des horaires n’a généralement rien à voir avec la mise à pied, le conseil a conclu, compte tenu des faits de l’espèce, que l’employeur avait réduit de façon draconienne les heures normales de travail de Mme Hardy, mais avait continué de la rappeler au travail pour effectuer à peu près le même nombre d’heures qu’avant la réduction. Implicitement, pour le conseil, il y avait mauvaise foi de la part de l’employeur. Par conséquent, celui‑ci n’avait pas seulement négligé d’afficher un horaire, il avait effectué une modification unilatérale de la relation employeur-employé qui entraînait une perturbation grave et équivalait, essentiellement, à une mise à pied. Selon le conseil, cette situation permettait à Mme Hardy d’exercer les droits d’ancienneté prévus à la convention collective.
[22] Le conseil d’arbitrage a également jugé pertinent le fait que des employés ayant moins d’ancienneté obtenaient des heures normales de travail pour effectuer des tâches que Mme Hardy aurait pu elle-même faire. Autrement dit, il a reconnu que celle‑ci avait le droit d’évincer d’autres employés et qu’elle pouvait exercer ce droit en cas de mise à pied.
[23] En conclusion, la démarche suivie par le conseil s’accorde avec son interprétation de la convention collective, soit que chaque fois qu’il y a «réduction» du personnel par l’employeur, celui-ci doit respecter les droits d’ancienneté. Le conseil a conclu que, par son action unilatérale, l’employeur a violé les dispositions relatives à l’établissement des horaires de la convention collective, ce qui a donné lieu à une mise à pied faisant jouer les droits d’ancienneté. À son avis, en raison de la perturbation grave de la relation employeur-employé causée par l’action de l’employeur, il ne s’agit pas simplement d’un grief en matière d’horaire de travail. Il a donc jugé que si l’employeur cherchait à réduire son personnel en vue de maximiser sa souplesse en matière de gestion du personnel, il ne pouvait le faire en violation de la convention collective qui, du fait de la conclusion du conseil à l’existence d’une mise à pied, garantissait à Mme Hardy le droit d’évincer d’autres employés. Bref, ayant fait l’objet d’une mise à pied déguisée, Mme Hardy pouvait faire valoir son droit d’évincer d’autres employés.
IV. Le caractère raisonnable des conclusions du conseil
[24] Compte tenu de l’analyse qui précède des conclusions de fait du conseil, de la conclusion du conseil à l’existence d’une mise à pied déguisée et de son interprétation des dispositions de la convention collective, reste la question de savoir si, dans les circonstances du litige, sa décision est manifestement déraisonnable.
[25] La conclusion de mes collègues que cette décision est manifestement déraisonnable repose sur l’argument selon lequel il ne peut y avoir mise à pied, déguisée ou non, sans réduction substantielle des heures travaillées. Pour l’essentiel, ils soutiennent en premier lieu que le conseil a adopté à tort une conception libérale de la mise à pied au regard des faits de l’espèce, lesquels ne permettent pas de conclure à la mise à pied déguisée et, en second lieu, que le conseil a accordé une réparation n’ayant aucun lien rationnel avec le manquement reproché. Ces erreurs, disent‑ils, ont abouti à une conclusion manifestement déraisonnable. Avec égards, et pour les motifs qui suivent, je ne puis convenir que le conseil a commis une erreur dans son analyse du grief de Mme Hardy, ni qu’il a tiré une conclusion déraisonnable.
[26] En premier lieu, en ce qui a trait aux conclusions de fait du conseil, elles ne sont pas contestées et notre Cour a réitéré à maintes reprises qu’il s’agit là du domaine par excellence où le conseil jouit d’un avantage significatif de sorte que ses conclusions ne devraient pas être modifiées (Stein c. Le navire «Kathy K», [1976] 2 R.C.S. 802; Dickason c. Université de l’Alberta, [1992] 2 R.C.S. 1103, à la p. 1148). Plus récemment, concernant une affaire où une commission d’enquête avait conclu à la discrimination, le juge La Forest a souligné dans l’arrêt Ross c. Conseil scolaire du district no 15 du Nouveau-Brunswick, [1996] 1 R.C.S. 825, l’importance qu’il y avait à faire preuve de retenue à l’égard de l’expertise supérieure des tribunaux administratifs en ce qui concerne l’appréciation des faits et les inférences complexes qu’ils en tiraient, à la p. 849:
Une conclusion à l’existence de discrimination repose essentiellement sur des faits que la commission d’enquête est la mieux placée pour évaluer. La commission a entendu un nombre considérable de témoignages sur l’allégation de discrimination et a dû apprécier la crédibilité des témoins et faire des déductions, à partir de la preuve factuelle qui lui était soumise, pour statuer sur l’existence de discrimination. Étant donné la complexité des déductions probatoires découlant des faits présentés à la commission d’enquête, il convient de faire preuve d’une certaine retenue envers la conclusion à l’existence de discrimination, vu l’expertise supérieure de la commission d’enquête en matière d’appréciation des faits.
Comme pour la discrimination, la conclusion du conseil à l’existence d’une mise à pied déguisée repose sur des déductions complexes tirées de la preuve dont le conseil était saisi et qu’il était le mieux placé pour apprécier.
[27] Selon un principe bien établi et particulièrement pertinent en l’espèce, l’interprétation des conventions collectives et leur application à une situation factuelle particulière sont au c{oe}ur de l’expertise des tribunaux du travail et des conseils d’arbitrage, et il convient de ne pas modifier à la légère leurs conclusions à ce sujet (Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941). Ainsi que l’a fait observer le juge So