Parry Sound (District), Conseil d'administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324

Parry Sound (District), Conseil d'administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2003-09-18
Référence neutre
2003 CSC 42
Recueil
[2003] 2 RCS 157
Numéro de dossier
28819
Juges
McLachlin, Beverley; Gonthier, Charles Doherty; Iacobucci, Frank; Major, John C.; Bastarache, Michel; Binnie, William Ian Corneil; Arbour, Louise; LeBel, Louis; Deschamps, Marie
En appel de
Ontario
Sujets
Droit du travail
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 28819
Contenu de la décision
Parry Sound (district), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, [2003] 2 R.C.S. 157, 2003 CSC 42
Conseil d’administration des services sociaux du district de
Parry Sound Appelant
c.
Syndicat des employés et employées de la fonction publique
de l’Ontario, section locale 324 Intimé
et
Commission ontarienne des droits de la personne Intervenante
Répertorié : Parry Sound (district), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324
Référence neutre : 2003 CSC 42.
No du greffe : 28819.
2003 : 24 janvier; 2003 : 18 septembre.
Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Gonthier, Iacobucci, Major, Bastarache, Binnie, Arbour, LeBel et Deschamps.
en appel de la cour d’appel de l’ontario
Relations de travail — Arbitrage — Compétence — Droits de la personne — Convention collective prévoyant que l’employeur peut, à son entière discrétion, congédier un employé à l’essai pour tout motif qu’il juge acceptable et qu’une telle mesure ne peut faire l’objet d’un grief ni être soumise à l’arbitrage — Employée à l’essai congédiée peu après son retour du congé de maternité — Dépôt d’un grief par l’employée — Le grief est-il arbitrable? — Les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne sont-ils implicitement incorporés dans chaque convention collective à l’égard de laquelle l’arbitre a compétence? — Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, ch. 1, ann. A, art. 48(1), (12)j) — Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, ch. H.19, art. 5(1).
Relations de travail — Convention collective — Grief — Exigences procédurales — Arbitrage — Normes d’emploi — Employée à l’essai congédiée peu après son retour du congé de maternité — Dépôt d’un grief par l’employée — Convention collective prévoyant que le grief doit préciser la disposition de la convention collective qui aurait été violée — La Loi sur les normes d’emploi interdisant la discrimination fondée sur le « congé de maternité » est explicitement incorporée dans toutes les conventions collectives — Devant aucune instance, le syndicat n’a présenté sa plainte en vertu de la Loi sur les normes d’emploi — Peut-on remédier à l’omission d’invoquer la Loi sur les normes d’emploi? — En vertu de l’art. 64.5(4) de la Loi sur les normes d’emploi, le syndicat est-il lié par sa décision antérieure de ne pas tenter de faire appliquer la Loi? — La Cour d’appel a-t-elle commis une erreur en se reportant à la Loi sur les normes d’emploi et en tranchant l’affaire sur ce fondement? — Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1990, ch. E.14, art. 44, 64.5(1).
O travaillait à titre d’employée à l’essai pour l’employeur appelant et était membre du syndicat intimé. Ses conditions d’emploi étaient régies par la convention collective, qui prévoit que « l’employeur peut, à son entière discrétion, congédier un employé à l’essai pour tout motif qu’il juge acceptable et une telle mesure ne peut faire l’objet d’un grief ni être soumise à l’arbitrage et ne constitue pas un différend entre les parties ». Avant la fin de sa période d’essai, O a pris un congé de maternité. Quelques jours après son retour au travail, l’employeur l’a congédiée. Elle dépose un grief.
Le Conseil d’arbitrage conclut à la majorité que l’al. 48(12)j) de la Loi de 1995 sur les relations de travail de l’Ontario (« LRT ») habilite les conseils d’arbitrage à interpréter les conventions collectives selon le Code des droits de la personne et que cette disposition importe les droits substantiels reconnus par le Code des droits de la personne dans les conventions collectives qui relèvent de la compétence de l’arbitre. Le Conseil conclut qu’il est habilité à examiner la question de savoir si O a été victime de discrimination au regard du Code des droits de la personne. La Cour divisionnaire accueille la demande de contrôle judiciaire de l’employeur, déclarant que l’al. 48(12)j) habilite le conseil d’arbitrage à interpréter et à appliquer le Code des droits de la personne s’il a déjà compétence pour entendre un grief, mais seulement dans ce cas. Comme le grief n’est pas un différend découlant de la convention collective, le Conseil n’a pas compétence pour trancher le litige. La Cour d’appel annule la décision. Bien que la cour soit portée à conclure que la Cour divisionnaire a commis une erreur en appliquant l’al. 48(12)j) de la LRT, elle préfère ne pas se prononcer sur la question. Elle se fonde sur la Loi sur les normes d’emploi (« LNE ») pour trancher l’affaire, faisant remarquer d’abord que l’art. 44 de la LNE prévoit que l’employeur ne peut congédier une employée qui prend un « congé de maternité » et ensuite qu’en vertu du par. 64.5(1) de la LNE, les dispositions de la loi s’appliquent à l’employeur comme si elles faisaient partie de la convention collective. La Cour d’appel conclut donc que le Conseil a compétence pour déterminer si le congédiement d’O contrevient à l’art. 44.
Arrêt (les juges Major et LeBel sont dissidents) : Le pourvoi est rejeté.
La juge en chef McLachlin et les juges Gonthier, Iacobucci, Bastarache, Binnie, Arbour et Deschamps : Le Conseil a eu raison de conclure que les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne sont incorporés dans toute convention collective à l’égard de laquelle l’arbitre a compétence. En vertu d’une convention collective, le droit général de l’employeur de gérer l’entreprise et de diriger le personnel est subordonné non seulement aux dispositions expresses de la convention collective, mais aussi aux dispositions du Code des droits de la personne et aux autres lois sur l’emploi. L’absence d’une disposition expresse qui interdit la violation d’un droit donné ne permet pas de conclure que la violation de ce droit ne constitue pas une violation de la convention collective. Les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur l’emploi fixent plutôt un minimum auquel l’employeur et le syndicat ne peuvent pas se soustraire par contrat. Le sens courant de l’al. 48(12)j) de la LRT, qui prévoit que l’arbitre a le pouvoir « d’interpréter et d’appliquer les lois ayant trait aux droits de la personne ainsi que les autres lois ayant trait à l’emploi, malgré toute incompatibilité entre ces lois et les conditions de la convention collective », confirme que les arbitres des griefs ont non seulement le pouvoir mais aussi la responsabilité de mettre en œuvre et de faire respecter les droits et obligations substantiels prévus par les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur l’emploi comme s’ils faisaient partie de la convention collective. L’attribution aux arbitres du pouvoir de faire respecter les droits et obligations substantiels prévus par les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur l’emploi permet également de promouvoir les objectifs déclarés de la LRT, qui sont notamment la résolution rapide des conflits de travail. Elle comporte en outre l’avantage de renforcer la protection des droits de la personne. Le fait que la Commission des droits de la personne possède à l’heure actuelle une plus grande expertise que le Conseil en ce qui a trait aux violations des droits de la personne n’est pas un motif suffisant pour conclure que l’arbitre ne devrait pas avoir le pouvoir de faire respecter les droits et obligations prévus par le Code des droits de la personne. Une violation alléguée du Code des droits de la personne constitue donc une violation alléguée de la convention collective et relève directement de la compétence du Conseil. Par conséquent, la conclusion du Conseil que le congédiement discriminatoire d’un employé à l’essai est matière à arbitrage n’est pas manifestement déraisonnable et doit être confirmée.
Même si rien ne permettait de conclure que la violation alléguée du Code des droits de la personne est arbitrable, l’application de l’art. 44 et du par. 64.5(1) de la LNE mène à la conclusion que la question faisant l’objet du grief d’O est arbitrable. En vertu de l’effet combiné de l’art. 44 et du par. 64.5(1), chaque convention collective est réputée contenir une disposition qui interdit le congédiement d’une employée à l’essai parce qu’elle a pris ou elle a l’intention de prendre un congé de maternité. Ainsi, la question qui fait l’objet du grief d’O constitue clairement un différend que soulève une convention collective à l’égard de laquelle le Conseil a compétence.
La Cour d’appel pouvait donc à bon droit tenir compte du fait que les droits et obligations substantiels prévus par la LNE sont incorporés directement dans chaque convention collective. Le contrôle ne porte pas sur la conclusion du Conseil que le par. 5(1) du Code des droits de la personne s’applique à l’employeur, mais sur sa conclusion que le grief d’O est arbitrable. Si la Cour d’appel avait maintenu la décision de la Cour divisionnaire d’annuler la décision arbitrale sans tenir compte de l’effet possible de l’art. 44 et du par. 64.5(1) de la LNE, on aurait pu soutenir qu’elle avait commis une erreur de droit.
Le syndicat n’était pas lié par sa décision antérieure de ne pas tenter de faire appliquer l’art. 44 de la LNE à l’audience initiale. L’objectif du par. 64.5(4) de la LNE n’est pas de prévoir qu’un syndicat est lié par une telle décision antérieure, mais plutôt de confirmer le principe que l’employé visé par une convention collective n’a pas le droit de déposer ni de maintenir une plainte en vertu de la Loi.
Enfin, le fait que le syndicat ne s’est pas conformé aux exigences procédurales de la convention collective, selon lesquelles un grief en matière de congédiement doit préciser la disposition de la convention collective qui aurait été violée, ne l’empêche pas d’invoquer ultérieurement l’art. 44 de la LNE comme fondement éventuel de la responsabilité. Les exigences procédurales ne devraient pas être rigoureusement appliquées dans les cas où, comme ici, l’employeur ne subit aucun préjudice.
Les juges Major et LeBel (dissidents) : La plainte d’O fondée sur le Code des droits de la personne ne fait pas l’objet de la convention entre son employeur et son syndicat. Elle n’est donc pas arbitrable. À moins que le législateur n’adopte une législation incorporant la substance de ses lois dans les conventions collectives, on doit présumer que syndicats et employeurs peuvent déterminer quels employés et différends sont couverts par la convention collective et ont donc accès à l’arbitrage obligatoire, dans la mesure où la convention n’entre pas en conflit avec une loi ou l’intérêt public. À défaut d’intervention législative, les tribunaux ne devraient pas, de leur propre initiative, modifier les termes d’une convention collective. Ici, le Code des droits de la personne n’est pas incorporé implicitement dans toutes les conventions collectives. Interpréter l’al. 48(12)j) de la LRT comme s’il conférait le pouvoir extraordinaire de s’attribuer compétence sur toute plainte fondée sur une loi, malgré le désir manifeste des parties au contrat, est une subversion de l’intention du législateur. Si celui‑ci souhaitait élargir ainsi le pouvoir des arbitres, il aurait indiqué son intention plus clairement. Le congédiement d’O n’est pas matière à arbitrage parce que le syndicat et l’employeur ont convenu de ne pas inclure dans la convention collective le congédiement des employés à l’essai, et le législateur n’entendait pas exiger qu’ils le fassent.
La Cour d’appel n’aurait pas dû, de son propre chef, faire abstraction des exigences procédurales négociées par les parties et fonder une argumentation sur la LNE. L’alinéa 8.06a) de la convention collective exige clairement du syndicat qu’il invoque « les articles de la convention qui auraient été violés ». Le syndicat aurait donc dû invoquer l’art. 44 de la LNE, qui interdit la discrimination dans l’emploi fondée sur le « congé de maternité » et que le législateur a explicitement incorporé dans toutes les conventions collectives via le par. 64.5(1) de la LNE. Or, il a choisi de ne pas le faire. Même si on aurait peut‑être pu remédier à l’omission d’invoquer la LNE ou la considérer comme un simple vice de procédure, le syndicat aurait au moins été tenu de soulever la question à l’étape de l’arbitrage. Le syndicat et O devraient être liés par les plaintes spécifiques qu’ils ont déposées et par la manière dont ils l’ont fait. La Cour d’appel a commis une erreur en soulevant cette question, que les parties avaient décidé de ne pas invoquer.
O n’est pas sans recours. Elle peut faire appel aux mécanismes soigneusement conçus par le législateur pour assurer la défense de ses droits de la personne et elle peut porter plainte devant la Commission des droits de la personne, comme le recommande l’employeur et comme l’a voulu le législateur.
Jurisprudence
Citée par le juge Iacobucci
Arrêt appliqué : McLeod c. Egan, [1975] 1 R.C.S. 517; arrêts mentionnés : Volvo Canada Ltd. c. T.U.A., local 720, [1980] 1 R.C.S. 178; Douglas Aircraft Co. of Canada c. McConnell, [1980] 1 R.C.S. 245; Dayco (Canada) Ltd. c. TCA-Canada, [1993] 2 R.C.S. 230; Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487; Canada (Directeur des enquêtes et recherches) c. Southam Inc., [1997] 1 R.C.S. 748; S.C.F.P. c. Ontario (Ministre du Travail), [2003] 1 R.C.S. 539, 2003 CSC 29; Société Radio-Canada c. Canada (Conseil des relations du travail), [1995] 1 R.C.S. 157; Fraternité unie des charpentiers et menuisiers d’Amérique, section locale 579 c. Bradco Construction Ltd., [1993] 2 R.C.S. 316; Goodyear Tire & Rubber Co. of Canada c. T. Eaton Co., [1956] S.C.R. 610; Slaight Communications Inc. c. Davidson, [1989] 1 R.C.S. 1038; Rizzo & Rizzo Shoes Ltd. (Re), [1998] 1 R.C.S. 27; Heustis c. Commission d’énergie électrique du Nouveau-Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 768; Blanchard c. Control Data Canada Ltée, [1984] 2 R.C.S. 476; Suresh c. Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration), [2002] 1 R.C.S. 3, 2002 CSC 1; Re Blouin Drywall Contractors Ltd. and United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America, Local 2486 (1975), 8 O.R. (2d) 103; Spruce Falls Inc. and I.W.A.-Canada, Local 2995 (Trudel) (Re) (2002), 106 L.A.C. (4th) 41; Peel District School Board and O.P.S.T.F., District 19 (Havery) (Re) (2000), 84 L.A.C. (4th) 289; Re Harry Woods Transport Ltd. and Teamsters Union, Local 141 (1977), 15 L.A.C. (2d) 140; Aro Canada Inc. and I.M.A., Re (1988), 34 L.A.C. (3d) 255; Liquid Carbonic Inc. and U.S.W.A., Re (1992), 25 L.A.C. (4th) 144.
Citée par le juge Major (dissident)
McLeod c. Egan, [1975] 1 R.C.S. 517; Bank of Toronto c. Perkins (1883), 8 R.C.S. 603.
Lois et règlements cités
Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, ch. H.19, art. 5(1) [mod. 1999, ch. 6, art. 28(5)].
Employment Standards Act, 1968, S.O. 1968, ch. 35, art. 11(2).
Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, ch. 1, ann. A, art. 48(1), (12).
Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1990, ch. E.14, art. 44, 64.5(1)-(4) [aj. 1996, ch. 23, art. 18].
Loi sur les relations de travail, L.R.O. 1990, ch. L.2, art. 45(8)3 [abr. & rempl. 1992, ch. 21, art. 23(3)].
Doctrine citée
Brown, Donald J. M., and David M. Beatty. Canadian Labour Arbitration, 3rd ed. Aurora, Ont. : Canada Law Book (loose-leaf updated April 2003, release 39).
Driedger, Elmer A. Construction of Statutes, 2nd ed. Toronto : Butterworths, 1983.
Ontario. Ministère du Travail. Projet de réforme de la Loi de l’Ontario sur les relations de travail. Toronto : Ministère du Travail, 1991.
Trésor de la langue française, t. 3. Paris : Centre national de la recherche scientifique, 1974, « appliquer ».
Weiler, Paul. Reconcilable Differences : New Directions in Canadian Labour Law. Toronto : Carswell, 1980.
Weiler, Paul. « The Remedial Authority of the Labour Arbitrator : Revised Judicial Version » (1974), 52 R. du B. can. 29.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel de l’Ontario (2001), 54 O.R. (3d) 321, 147 O.A.C. 183, 10 C.C.E.L. (3d) 290, 40 C.H.R.R. D/190, 2002 C.L.L.C. ¶210-005, [2001] O.J. No. 2316 (QL), qui a infirmé un jugement de la Cour divisionnaire (2000), 131 O.A.C. 122, 2000 C.L.L.C. ¶220-336, [2000] O.J. No. 475 (QL). Pourvoi rejeté, les juges Major et LeBel sont dissidents.
William G. Horton, Cathy Beagan Flood et Robert B. Budd, pour l’appelant.
Timothy G. M. Hadwen et Peggy E. Smith, pour l’intimé.
Naomi Overend et Prabhu Rajan, pour l’intervenante.
Version française du jugement de la juge en chef McLachlin et des juges Gonthier, Iacobucci, Bastarache, Binnie, Arbour et Deschamps rendu par
1 Le juge Iacobucci — Le pourvoi soulève des questions au sujet de l’application des lois ayant trait aux droits de la personne et des autres lois ayant trait à l’emploi dans le cadre de la convention collective. Plus précisément, l’arbitre des griefs est‑il habilité à faire respecter les droits et obligations substantiels prévus par ces lois et, le cas échéant, dans quelles circonstances? Comme je l’explique dans les présents motifs, il a le pouvoir et la responsabilité de faire respecter les droits et obligations substantiels prévus par ces lois comme s’ils faisaient partie de la convention collective. Par conséquent, je suis d’avis de rejeter le pourvoi.
I. Le contexte
2 Joanne O’Brien travaillait à titre d’employée à l’essai pour l’appelant, le Conseil d’administration des services sociaux du district de Parry Sound, et était membre de l’intimé, le Syndicat des employés et employées de la fonction publique de l’Ontario (le « Syndicat »). Ses conditions d’emploi étaient régies par la convention collective qu’avaient négociée les parties. Pour les besoins du pourvoi, la disposition la plus importante de la convention collective est l’art. 5.01.
[traduction]
ARTICLE 5 – DROITS DE GESTION
5.01 Le Syndicat reconnaît que la gestion des opérations et la direction du personnel sont déterminées exclusivement par l’employeur et demeurent exclusivement la prérogative de l’employeur, sauf disposition expresse contraire de la présente convention. Il reconnaît notamment qu’il est du ressort exclusif de l’employeur :
. . .
b) d’embaucher, d’affecter à un poste, de mettre à la retraite, de promouvoir, de rétrograder, de classer, de muter, d’orienter, de mettre à pied, de rappeler au travail, de suspendre ou de congédier pour un motif valable un employé à l’essai qui a réussi sa période d’essai, ou de lui imposer une peine disciplinaire, pourvu que la plainte de l’employé qui a été suspendu, visé par la peine disciplinaire ou congédié sans motif valable, puisse faire l’objet d’un grief conformément aux dispositions prévues aux présentes;
3 Aux termes de l’art. 5.01, le Syndicat reconnaît que la direction a le droit de gérer l’entreprise et de diriger son personnel, sous réserve seulement des dispositions expresses contraires de la convention collective. À première vue, l’art. 5.01 est suffisamment général pour comprendre le droit pour l’employeur de congédier un employé. En vertu de l’al. b), l’employé qui a réussi sa période d’essai peut présenter un grief s’il prétend avoir subi une peine disciplinaire sans motif valable. Le droit de l’appelant de gérer l’entreprise est donc subordonné à celui de l’employé qui a terminé sa période d’essai de ne pas être congédié sans motif valable. Aucune disposition ne limite le droit de l’employeur de congédier un employé à l’essai. Au contraire, sous la rubrique [traduction] « Procédure de règlement des griefs », l’al. 8.06a) prévoit que [traduction] « l’employeur peut, à son entière discrétion, congédier un employé à l’essai pour tout motif qu’il juge acceptable et une telle mesure ne peut faire l’objet d’un grief ni être soumise à l’arbitrage et ne constitue pas un différend entre les parties ».
4 Avant la fin de sa période d’essai, Mme O’Brien a pris un congé de maternité. Quelques jours après son retour au travail, elle a été congédiée. Le 26 juin 1998, elle a déposé devant le Syndicat un grief ainsi libellé :
[traduction] Je dépose un grief parce que j’ai été congédiée sans motif et que cette décision est arbitraire, discriminatoire, injuste et entachée de mauvaise foi.
À l’audience d’arbitrage, l’appelant a contesté en faisant valoir que le Conseil d’arbitrage (le « Conseil ») n’avait pas compétence sur la question faisant l’objet du grief. Il a affirmé que la convention collective indiquait clairement que les parties voulaient que le congédiement d’un employé à l’essai ne soit pas matière à arbitrage. Il a soutenu que les parties ont le droit de conclure un tel accord et que le Conseil commettrait une erreur de compétence s’il se prononçait sur le différend.
II. Les dispositions législatives pertinentes
5 Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1990, ch. E.14
44 Nul employeur ne doit intimider, suspendre, mettre à pied ou congédier un employé ni lui imposer une peine disciplinaire ou prendre des sanctions à son égard du fait que celui‑ci est ou deviendra admissible à un congé de maternité ou à un congé parental ou du fait qu’il a l’intention de le prendre ou qu’il le prenne.
64.5 (1) Si un employeur conclut une convention collective, la Loi s’applique à l’employeur à l’égard des questions suivantes comme si elle faisait partie de la convention collective :
1. Une contravention à la Loi, ou l’inobservation de celle‑ci, qui est commise pendant que la convention collective est en vigueur.
. . .
(2) L’employé à qui une convention collective s’applique (y compris l’employé qui n’est pas membre du syndicat) n’a pas le droit de déposer ni de maintenir une plainte en vertu de la Loi.
(3) Malgré le paragraphe (2), le directeur peut permettre à un employé de déposer ou de maintenir une plainte en vertu de la Loi s’il estime qu’il est opportun de ce faire dans les circonstances.
(4) L’employé à qui une convention collective s’applique (y compris l’employé qui n’est pas membre du syndicat) est lié par une décision prise par le syndicat relativement à l’application de la Loi en vertu de la convention, y compris une décision de ne pas tenter d’appliquer la Loi.
Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, ch. 1, ann. A
48. (1) Chaque convention collective contient une disposition sur le règlement, par voie de décision arbitrale définitive et sans interruption du travail, de tous les différends entre les parties que soulèvent l’interprétation, l’application, l’administration ou une prétendue violation de la convention collective, y compris la question de savoir s’il y a matière à arbitrage.
. . .
(12) L’arbitre ou le président d’un conseil d’arbitrage, selon le cas, a le pouvoir :
a) d’exiger qu’une partie fournisse des détails avant ou pendant une audience;
b) d’exiger qu’une partie produise, avant ou pendant l’audience, des pièces ou des objets pouvant être pertinents;
c) de fixer la date de commencement des audiences et les dates où elles doivent se poursuivre;
d) d’assigner des témoins, de les contraindre à comparaître et à témoigner sous serment, oralement ou par écrit, de la même manière qu’une cour d’archives en matière civile;
e) de faire prêter serment et de faire faire les affirmations solennelles,
et l’arbitre ou le conseil d’arbitrage, selon le cas, a le pouvoir :
f) de recevoir la preuve orale ou écrite qu’il estime, à sa discrétion, utile, qu’elle soit admissible ou non devant une cour de justice;
g) de pénétrer dans un local où les employés accomplissent ou ont accompli un travail ou dans lequel l’employeur exploite son entreprise, ou dans lequel se produisent ou se sont produits des événements relatifs à tout différend soumis à l’arbitre ou au conseil d’arbitrage, d’inspecter et d’examiner tout ouvrage, matériau, appareil, article ou toute machinerie qui s’y trouvent et d’interroger quiconque à ce sujet;
h) d’autoriser quiconque à exercer les pouvoirs énumérés à l’alinéa g) et de lui en faire rapport;
i) de rendre des ordonnances provisoires concernant des questions de procédure;
j) d’interpréter et d’appliquer les lois ayant trait aux droits de la personne ainsi que les autres lois ayant trait à l’emploi, malgré toute incompatibilité entre ces lois et les conditions de la convention collective.
Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, ch. H.19
5 (1) Toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, le partenariat avec une personne de même sexe, l’état familial ou un handicap.
III. Les jugements antérieurs
A. Décision arbitrale (1er février 1999)
6 Le Conseil conclut à la majorité que la convention collective, considérée isolément, ne restreint nullement le droit de l’employeur de congédier des employés à l’essai. Le texte de la convention collective indique clairement que les parties ne veulent pas que le congédiement d’un employé à l’essai soit soumis à l’arbitrage.
7 Les membres majoritaires du Conseil examinent ensuite l’effet de l’al. 48(12)j) de la Loi de 1995 sur les relations de travail (« LRT »). D’après le Conseil, cette disposition oblige et habilite un conseil d’arbitrage à interpréter les conventions collectives selon le Code des droits de la personne. Autrement dit, l’al. 48(12)j) importe les droits substantiels reconnus par le Code des droits de la personne dans les conventions collectives qui relèvent de la compétence de l’arbitre. Le Conseil décide donc à la majorité qu’il a le pouvoir et la responsabilité d’entendre et de trancher la question précise de savoir si la discrimination a constitué un facteur dans le congédiement de Mme O’Brien.
8 Le conseiller O’Byrne est dissident parce qu’il estime que l’al. 48(12)j) de la LRT ne peut être invoqué que si l’arbitre a d’emblée compétence. À son avis, le fait que le différend ne concerne pas les dispositions expresses de la convention collective suffit pour trancher la question. Il conclut que le Conseil n’a pas compétence pour régler le différend.
B. Cour supérieure de justice de l’Ontario (Cour divisionnaire) (2000), 131 O.A.C. 122
9 À propos d’une demande de contrôle judiciaire, le juge O’Leary statue que l’al. 48(12)j) de la LRT habilite le conseil d’arbitrage à interpréter et à appliquer le Code des droits de la personne s’il a déjà compétence pour entendre un grief, mais seulement dans ce cas. Selon cette interprétation, le Conseil n’a compétence qu’à l’égard des différends entre les parties que soulèvent l’interprétation, l’application, l’administration ou une prétendue violation des dispositions expresses de la convention collective. Comme le grief n’est pas un différend découlant de la convention collective, le juge O’Leary considère que le Conseil n’a pas compétence pour trancher le litige. Si le différend ne concerne pas la teneur même de la convention collective, l’al. 48(12)j) ne s’applique pas.
C. Cour d’appel de l’Ontario (2001), 54 O.R. (3d) 321
10 Selon le juge Morden, la Cour divisionnaire a interprété trop restrictivement l’al. 48(12)j) de la LRT. À son avis, cette disposition oblige les arbitres à interpréter les conventions collectives en tenant compte des dispositions législatives pertinentes. Les conventions collectives doivent être interprétées d’après les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur l’emploi. Les dispositions du Code des droits de la personne l’emportent sur les dispositions incompatibles de toute convention collective. Appliquant ce raisonnement aux faits de l’espèce, le juge Morden considère que le droit conféré par la convention collective à l’employeur de congédier un employé à l’essai « pour tout motif qu’il juge acceptable » contrevient directement au par. 5(1) du Code des droits de la personne. Il conclut qu’il convient d’atténuer l’interprétation de l’art. 8.06 de sorte qu’il ne confère pas le pouvoir de congédier une personne pour des motifs discriminatoires.
11 En fin de compte, le juge Morden choisit toutefois de ne pas utiliser l’analyse qui précède pour trancher l’appel parce qu’il estime que l’exigence d’une incompatibilité explicite entre la loi et la convention collective pourrait donner lieu à une certaine incongruité. En effet, l’arbitre pourrait, selon lui, conclure que le différend est arbitrable et le trancher en fonction d’une loi non constitutive lorsque les parties ont prévu quelque chose qui est incompatible avec la loi, mais non lorsqu’elles n’ont rien prévu relativement à cette question. Soulignant que cette caractéristique de l’al. 48(12)j) donne lieu à une incertitude quant à sa portée, le juge Morden décide de ne pas se fonder sur cette disposition pour trancher l’affaire.
12 Le juge Morden se fonde plutôt sur la Loi sur les normes d’emploi (« LNE »), qui constitue selon lui un argument bien plus solide. Il fait tout d’abord remarquer que l’art. 44 de la LNE prévoit qu’un employeur ne peut congédier un employé qui prend un congé de maternité ou un congé parental. Il souligne ensuite qu’en vertu du par. 64.5(1) de la LNE, les dispositions de la loi s’appliquent à l’employeur comme si elles faisaient partie de la convention collective. La LNE étant directement incorporée dans la convention collective, le juge Morden conclut que le Conseil a compétence pour déterminer si le congédiement de Mme O’Brien contrevient à l’art. 44 de la LNE.
13 Le juge Morden rejette l’argument de l’appelant que la cour ne devrait pas trancher l’affaire en se fondant sur la LNE, celle‑ci n’ayant pas été invoquée devant le Conseil; à son avis, l’appelant ne subirait aucun préjudice si l’affaire était tranchée de cette manière. Ayant conclu que le Conseil avait compétence pour connaître du grief, le juge Morden accueille l’appel et rend une ordonnance par laquelle il rejette la demande de contrôle judiciaire.
IV. Les questions en litige
14 La question principale en l’espèce concerne la conclusion du Conseil que le grief de Mme O’Brien est arbitrable. Pour le contrôle de cette conclusion, il faut d’abord essentiellement se demander si les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne sont incorporés dans une convention collective relevant de la compétence du Conseil. Il faut ensuite se demander si la Cour d’appel a eu raison de décider qu’il y a matière à arbitrage du fait que les droits et obligations substantiels prévus par la LNE sont incorporés dans la convention collective.
15 Je souligne en outre que la Commission ontarienne des droits de la personne est intervenue en l’espèce afin de s’assurer que sa compétence ne soit pas écartée parce que l’employée lésée est assujettie à une convention collective à l’égard de laquelle le Conseil a compétence. Elle fait valoir que, si la Cour conclut que le grief est arbitrable, le Conseil et elle‑même ont compétence concurrente. À mon sens, il est inutile de trancher cette question pour le moment. Par conséquent, en concluant que l’arbitre des griefs a le pouvoir et la responsabilité de faire respecter les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne en l’espèce, je ne statue pas sur la question de savoir si la compétence de la Commission des droits de la personne est écartée par celle du Conseil.
V. Analyse
A. Quelle est la norme de contrôle appropriée?
16 Quand un conseil d’arbitrage est appelé à décider s’il y a matière à arbitrage, il est bien établi que la cour de révision ne peut intervenir qu’en cas d’erreur manifestement déraisonnable. Voir, par exemple, Volvo Canada Ltd. c. T.U.A., local 720, [1980] 1 R.C.S. 178, Douglas Aircraft Co. of Canada c. McConnell, [1980] 1 R.C.S. 245, Dayco (Canada) Ltd. c. TCA‑Canada, [1993] 2 R.C.S. 230, et Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487.
17 Ce degré élevé de retenue judiciaire à l’égard des décisions des conseils d’arbitrage des griefs est nécessaire pour maintenir l’intégrité de l’arbitrage des griefs. Comme le dit le juge Cory dans Conseil de l’éducation de Toronto, précité, par. 36, « le but de l’arbitrage des griefs est d’assurer un règlement rapide, définitif et exécutoire des différends concernant l’interprétation ou l’application d’une convention collective, ainsi que les mesures disciplinaires prises par les employeurs ». C’est une exigence de paix et d’harmonie qui est fondamentale dans le domaine des relations industrielles et qui est importante pour les parties et l’ensemble de la société. La clause de protection contenue dans le par. 48(1) de la LRT est la reconnaissance législative que la nature fondamentale des conflits de travail commande un règlement rapide et définitif par des tribunaux possédant l’expertise voulue.
18 La norme du caractère manifestement déraisonnable est une norme très stricte à laquelle il n’est pas aisé de satisfaire. Dans Canada (Directeur des enquêtes et recherches) c. Southam Inc., [1997] 1 R.C.S. 748, par. 57, la Cour expose ainsi la différence entre une décision « déraisonnable » et une décision « manifestement déraisonnable » :
La différence [. . .] réside dans le caractère flagrant ou évident du défaut. Si le défaut est manifeste au vu des motifs du tribunal, la décision de celui‑ci est alors manifestement déraisonnable. Cependant, s'il faut procéder à un examen ou à une analyse en profondeur pour déceler le défaut, la décision est alors déraisonnable mais non manifestement déraisonnable. Comme l'a fait observer le juge Cory dans Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941, à la p. 963, « [d]ans le Grand Larousse de la langue française, l'adjectif manifeste est ainsi défini : “Se dit d'une chose que l'on ne peut contester, qui est tout à fait évidente” ». Cela ne veut pas dire, évidemment, que les juges qui contrôlent une décision en regard de la norme du caractère manifestement déraisonnable ne peuvent pas examiner le dossier. Si la décision contrôlée par un juge est assez complexe, il est possible qu'il lui faille faire beaucoup de lecture et de réflexion avant d'être en mesure de saisir toutes les dimensions du problème. [. . .] Mais une fois que les contours du problème sont devenus apparents, si la décision est manifestement déraisonnable, son caractère déraisonnable ressortira. [Je souligne.]
Voir aussi S.C.F.P. c. Ontario (Ministre du Travail), [2003] 1 R.C.S. 539, 2003 CSC 29.
B. La décision arbitrale était‑elle manifestement déraisonnable?
19 Comme l’a fait remarquer le juge La Forest dans Dayco, précité, p. 251, la convention collective est le « fondement » de la compétence de l’arbitre des griefs. En l’absence d’une violation de la convention collective, l’arbitre des griefs n’a pas compétence; si la conduite reprochée ne constitue pas une violation de la convention collective, aucun motif ne permet de conclure que le différend est arbitrable.
20 En l’espèce, les parties sont convenues que les dispositions expresses de la convention collective en question ne restreignent aucunement le droit de l’employeur de congédier un employé à l’essai. Le Syndicat soutient toutefois que le par. 5(1) du Code des droits de la personne est implicite dans la convention collective entre les parties. Si tel est le cas, il est certain que le congédiement discriminatoire d’un employé à l’essai est arbitrable. Aux termes du par. 5(1), toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi sans discrimination. Le grief de Mme O’Brien — elle aurait été congédiée pour des motifs discriminatoires — est nettement visé par le par. 5(1) du Code des droits de la personne. Si le par. 5(1) est implicite dans la convention collective entre les parties, le grief est nettement visé également par la convention collective. Mais si le par. 5(1) du Code des droits de la personne n’est pas incorporé dans la convention collective entre les parties, il est tout aussi évident que le renvoi discriminatoire d’un employé à l’essai n’est pas arbitrable.
21 Il est donc essentiel de déterminer à l’audience d’arbitrage si les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne sont incorporés dans toute convention collective à l’égard de laquelle le Conseil a compétence. Autrement dit, c’est seulement une fois que cette question aura été tranchée que les contours du problème se préciseront. Il s’agit là, à mon sens, d’une question que le Conseil doit trancher correctement. Comme la Cour l’a conclu dans Société Radio‑Canada c. Canada (Conseil des relations du travail), [1995] 1 R.C.S. 157, par. 49, il peut arriver que la décision d’un tribunal puisse être considérée comme raisonnable s’il a tranché correctement une question de droit en rendant cette décision. Si la question critique que le tribunal doit trancher est une question de droit qui échappe à son domaine d’expertise et que le législateur n’entendait pas lui confier, le tribunal doit trancher cette question correctement.
22 La question de savoir si les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne sont incorporés dans toute convention collective à l’égard de laquelle le Conseil a compétence n’est pas, selon moi, une question que le législateur entendait lui confier. L’expertise du Conseil ne réside pas dans les questions juridiques de portée générale, mais bien dans l’interprétation de conventions collectives et le règlement de conflits factuels y afférents. Voir, par exemple, Dayco, précité, p. 266, et Fraternité unie des charpentiers et menuisiers d’Amérique, section locale 579 c. Bradco Construction Ltd., [1993] 2 R.C.S. 316, p. 336. Examiner si les droits et obligations substantiels prévus par une loi non constitutive sont incorporés dans une convention collective est une question de droit de portée générale qui déborde le domaine d’expertise fondamental de l’arbitre. Bien que le Conseil soit compétent pour décider si les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne sont incorporés dans la convention collective, la Cour a le droit d’intervenir s’il tranche la question incorrectement.
23 Pour les motifs exposés ci‑après, je juge que le Conseil a eu raison de conclure que les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne sont incorporés dans toute convention collective à l’égard de laquelle il a compétence. En vertu d’une convention collective, le droit général de l’employeur de gérer l’entreprise et de diriger le personnel est subordonné non seulement aux dispositions expresses de la convention collective, mais aussi aux dispositions du Code des droits de la personne et aux autres lois sur l’emploi.
(1) La jurisprudence
24 L’arrêt de principe exposant l’effet que les lois sur l’emploi ont sur la teneur des conventions collectives est McLeod c. Egan, [1975] 1 R.C.S. 517. Avant cet arrêt, on estimait généralement qu’un arbitre n’était pas autorisé à appliquer des lois dans le cadre de l’arbitrage si ce n’était pour l’aider à interpréter une convention collective : D. J. M. Brown et D. M. Beatty, Canadian Labour Arbitration (éd. feuilles mobiles), p. 2‑60. Selon ce point de vue, l’arbitre n’avait d’autre choix que d’interpréter et d’appliquer une convention collective conformément à ses dispositions expresses. Si le manquement allégué ne constituait pas une violation d’une disposition expresse de la convention collective, il n’y avait pas matière à arbitrage. Dans McLeod, la Cour a toutefois conclu qu’il est néces