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Nouveau-Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc.
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2008-07-18
Référence neutre
2008 CSC 45
Recueil
[2008] 2 RCS 604
Numéro de dossier
31652
Juges
McLachlin, Beverley; Binnie, William Ian Corneil; LeBel, Louis; Deschamps, Marie; Abella, Rosalie Silberman; Charron, Louise; Rothstein, Marshall
En appel de
Nouveau-Brunswick
Sujets
Droit constitutionnel
Pensions
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 31652
Contenu de la décision
COUR SUPRÊME DU CANADA
Référence : Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc.,
[2008] 2 R.C.S. 604, 2008 CSC 45
Date : 20080718
Dossier : 31652
Entre :
Nouveau-Brunswick (Commission des droits de la personne)
Appelante
et
Potash Corporation of Saskatchewan Inc.
Intimée
‑ et ‑
Nova Scotia Human Rights Commission et
Alberta Human Rights and Citizenship Commission
Intervenantes
Traduction française officielle
Coram : La juge en chef McLachlin et les juges Binnie, LeBel, Deschamps, Abella, Charron et Rothstein
Motifs de jugement :
(par. 1 à 43)
Motifs concordants en partie :
(par. 44 à 90)
La juge Abella (avec l’accord des juges Binnie, LeBel et Rothstein)
La juge en chef McLachlin (avec l’accord des juges Deschamps et Charron)
______________________________
Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc., [2008] 2 R.C.S. 604, 2008 CSC 45
Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) Appelante
c.
Potash Corporation of Saskatchewan Inc. Intimée
et
Nova Scotia Human Rights Commission et
Alberta Human Rights and Citizenship Commission Intervenantes
Répertorié : Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc.
Référence neutre : 2008 CSC 45.
No du greffe : 31652.
2008 : 19 février; 2008 : 18 juillet.
Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Binnie, LeBel, Deschamps, Abella, Charron et Rothstein.
en appel de la cour d’appel du nouveau‑brunswick
Droits de la personne — Mesures discriminatoires — Discrimination fondée sur l’âge — Retraite obligatoire — Régimes de pension — Plainte de discrimination fondée sur l’âge présentée par un employé après sa mise à la retraite à l’âge de 65 ans conformément à la règle pertinente d’un régime de pension — Loi provinciale sur les droits de la personne prévoyant expressément que ses dispositions interdisant la discrimination fondée sur l’âge ne s’appliquent pas lorsque la décision de mettre un employé à la retraite est prise conformément à un « régime de pension effectif » — Critères auxquels un régime de pension doit satisfaire pour constituer un « régime de pension effectif » — Code des droits de la personne, L.R.N.‑B. 1973, ch. H‑11, art. 3(6)a).
Pensions — Régimes de pension — Régime de pension effectif — Critères auxquels un régime de pension doit satisfaire pour constituer un « régime de pension effectif » — Code des droits de la personne, L.R.N.‑B. 1973, ch. H‑11, art. 3(6)a).
Un employé a saisi la Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick d’une plainte alléguant que la règle de la retraite obligatoire à 65 ans établie par le régime de pension de son employeur constituait une discrimination fondée sur l’âge. Le Code des droits de la personne de la province dispose expressément à l’al. 3(6)a) que les dispositions interdisant la discrimination fondée sur l’âge ne s’appliquent pas à la décision de mettre un employé à la retraite qui est prise conformément à un « régime de pension effectif » (ou « bona fide pension plan » dans la version anglaise). Une commission d’enquête a été appelée à déterminer les critères auxquels un régime de pension devait satisfaire pour être effectif (bona fide) au sens de l’al. 3(6)a) du Code. Elle a conclu qu’en présence d’une preuve prima facie de discrimination fondée sur l’âge, l’employeur devait satisfaire au critère à trois volets de l’« exigence professionnelle justifiée » issu de l’arrêt Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3 (« Meiorin »). Saisie d’une demande de contrôle judiciaire, la Cour du Banc de la Reine a infirmé la décision de la commission et appliqué un autre critère, statuant que le régime de pension devait être à la fois effectif et raisonnable. La Cour d’appel a rejeté l’appel de l’employé et accueilli le pourvoi incident de l’employeur. Elle a conclu que pour les besoins de l’al. 3(6)a), le régime devait être subjectivement et objectivement effectif (bona fide).
Arrêt : Le pourvoi est rejeté.
Les juges Binnie, LeBel, Abella et Rothstein : Le critère à trois volets de l’arrêt Meiorin s’applique au par. 3(5) du Code des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, qui porte sur les qualifications professionnelles réellement requises, mais il ne s’applique pas à l’al. 3(6)a) du Code, qui porte sur le régime de retraite ou de pension « effectif » (bona fide). Le terme « bona fide » employé en anglais à l’al. 3(6)a) sert à qualifier un élément différent dans un contexte différent. Employé de pair avec « qualifications professionnelles » ou une expression apparentée, sa signification est bien établie et il fait partie des termes techniques propres au domaine des droits de la personne. Cependant, la plupart des codes des droits de la personne traitent différemment les régimes de pension en raison du souci de protection différent qui sous‑tend la création de ceux‑ci. Avec l’adoption de l’al. 3(6)a), le législateur visait à confirmer la protection financière offerte aux employés par un régime de pension véritable, ainsi qu’à faire en sorte qu’ils ne soient pas arbitrairement privés de leurs droits en matière d’emploi par un régime factice. Si le paragraphe 3(5) et l’al. 3(6)a) commandaient la même analyse, l’al. 3(6)a) serait redondant. De plus, la version française de chacune des dispositions, de même que la signification juridique et l’interprétation judiciaire associées au « régime de pension effectif [bona fide] » dans le contexte fiscal et celui de la retraite, confirment que le législateur a clairement voulu que le terme « bona fide » ait un sens différent dans la version anglaise des deux dispositions. [17‑18] [20] [22] [24] [27]
Pour être effectif au sens de l’al. 3(6)a), un régime de pension doit l’être subjectivement et objectivement : il doit s’agir d’un régime légitime, adopté de bonne foi et ne visant pas à porter atteinte à des droits protégés. L’examen doit porter sur le caractère effectif du régime dans son ensemble, et non sur le fondement actuariel de ses modalités ou conditions. L’enregistrement du régime en application de la Loi sur les prestations de pension du Nouveau‑Brunswick milite à tout le moins en faveur de son caractère effectif. Partant, sauf preuve d’illégitimité du régime dans son ensemble, l’al. 3(6)a) fait en sorte qu’une disposition obligeant l’employé à prendre sa retraite à un âge donné ne peut être assimilée à une mesure de discrimination fondée sur l’âge. [32‑33] [37] [41‑42]
La juge en chef McLachlin et les juges Deschamps et Charron : Pour les besoins de l’al. 3(6)a) du Code des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, un régime de pension effectif (bona fide) est celui dont les règles sur la retraite obligatoire (1) ont été adoptées dans un but ayant un lien rationnel avec son fonctionnement et sa viabilité, (2) ont été adoptées de bonne foi et non de façon factice afin de neutraliser les droits des employés et (3) sont raisonnablement nécessaires au fonctionnement du régime et à sa viabilité. L’examen n’est pas individualisé, mais embrasse le fonctionnement du régime. Cette interprétation du Code traduit le mieux l’intention du législateur, étant donné le libellé de l’al. 3(6)a) et les principes d’interprétation législative applicables. Elle fait en sorte qu’un employé ne puisse faire l’objet d’une mesure discriminatoire que si le fonctionnement du régime l’exige. En même temps, elle permet à l’employeur d’administrer efficacement le régime de pension. En outre, cette interprétation de l’al. 3(6)a) se concilie bien non seulement avec les décisions rendues jusqu’à ce jour sur le respect des droits de la personne lorsqu’un régime de pension établit une distinction fondée sur l’âge, mais également avec la justification que commande la Charte canadienne des droits et libertés et avec la méthode d’application des droits de la personne, qui s’intéresse au caractère raisonnable, nécessaire et minimal de l’atteinte. [47] [57] [84] [86] [89]
Étant donné que l’art. 3 du Code vise globalement à enrayer les pratiques discriminatoires, une exception, telle celle prévue à l’al. 3(6)a), devrait être interprétée comme promouvant la réalisation de cet objectif de prévention tout en assurant la souplesse nécessaire à l’équité et à la réalisation des objectifs de l’employeur dans le lieu de travail. L’interprétation devrait également permettre le fonctionnement viable d’un régime de pension, sans plus. Il faut voir au par. 3(1) et à l’al. 3(6)a), considérés de pair, le double objectif (1) d’empêcher la discrimination fondée sur l’âge de priver arbitrairement de leur droit de travailler les employés bénéficiant d’un régime de pension et (2) de garantir la sécurité financière des employés en permettant le fonctionnement viable d’un régime de pension. L’alinéa 3(6)a) vise à résoudre les conflits éventuels entre ces deux objectifs. [60‑61] [63]
Même si le par. 3(5) et l’al. 3(6)a) exigent l’application de cadres différents, l’emploi du terme « bona fide » dans la version anglaise du par. 3(5) et dans les dispositions sur les droits de la personne en général a pour effet principal de faire naître l’obligation de justifier toute restriction des droits de la personne. L’emploi du même qualificatif à l’al. 3(6)a) indique que le législateur avait quelque chose de semblable en tête lorsqu’il a établi l’exception applicable aux régimes de pension. Lorsque la discrimination fondée sur l’âge est établie prima facie, l’employeur doit prouver que la disposition du régime de pension sur laquelle il se fonde pour mettre fin à l’emploi constitue une mesure raisonnable au regard du fonctionnement et de la viabilité du régime. Appliquer un critère n’exigeant aucune justification tangible de la restriction du droit de l’employé à la protection contre la discrimination fondée sur l’âge ramène la notion de « bona fide » (en anglais) à la seule absence de facticité et l’appauvrit. Un régime dont les modalités ou conditions limitent de manière injustifiée les droits fondamentaux des employés n’est pas légitime et ne saurait être tenu pour effectif (ou bona fide). [50] [72‑73] [75] [77]
Jurisprudence
Citée par la juge Abella
Arrêts mentionnés : McKinney c. Université de Guelph, [1990] 3 R.C.S. 229; Dickason c. Université de l’Alberta, [1992] 2 R.C.S. 1103; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3; Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321; Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie‑Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868; Susan Hosiery Ltd. c. Minister of National Revenue, [1969] 2 R.C. de l’É. 408; Snook c. London & West Riding Investments, Ltd., [1967] 1 All E.R. 518.
Citée par la juge en chef McLachlin
Arrêts mentionnés : Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3; Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321; Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279; Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville), [2000] 1 R.C.S. 665, 2000 CSC 27; Gould c. Yukon Order of Pioneers, [1996] 1 R.C.S. 571; Université de la Colombie‑Britannique c. Berg, [1993] 2 R.C.S. 353; Slaight Communications Inc. c. Davidson, [1989] 1 R.C.S. 1038; R. c. Zeolkowski, [1989] 1 R.C.S. 1378; O’Neill c. C.P.U. (1996), 28 C.H.R.R. D/24; Volkow c. Summit Logistics Inc. (2004), 49 C.H.R.R. D/261, 2004 BCHRT 43; Bogdanich c. Summit Logistics Inc. (2004), 46 C.C.P.B. 1, 2004 BCHRT 292; Soucie c. Transit Employees’ Health Benefit Plan, [2004] B.C.H.R.T.D. No. 346 (QL), 2004 BCHRT 322; Stefanuk c. Municipal Pension Board of Trustees (2007), 59 C.H.R.R. D/49, 2007 BCHRT 19; Bégin c. Richmond School Dist. No. 38 (2007), 59 C.H.R.R. D/247, 2007 BCHRT 60.
Lois et règlements cités
Act to Amend the Human Rights Act, S.N.B. 1973, ch. 45, art. 3(1), (3).
Charte canadienne des droits et libertés .
Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12, art. 20, 20.1.
Code des droits de la personne, L.R.N.‑B. 1973, ch. H‑11, art. 3.
Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, ch. H.19, art. 24(1)b), 25(2), (2.1).
Human Rights Act, R.S.N.S. 1989, ch. 214, art. 6f)(i), g).
Human Rights Act, R.S.P.E.I. 1988, ch. H‑12, art. 6(4), 11, 14(1)d).
Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act, R.S.A. 2000, ch. H‑14, art. 7(2), (3).
Human Rights Code, R.S.B.C. 1996, ch. 210, art. 13(3), (4).
Human Rights Code, R.S.N.L. 1990, ch. H‑14, art. 9(1), (5).
Loi de 2000 sur les normes d’emploi, L.O. 2000, ch. 41, art. 44(1).
Loi de l’impôt sur le revenu, L.R.C. 1985, ch. 1 (5e suppl .).
Loi sur la pension de retraite dans les services publics, L.R.N.‑B. 1973, ch. P‑26, art. 26.
Loi sur les droits de la personne, L. Nu. 2003, ch. 12, art. 9(2), (4).
Loi sur les droits de la personne, L.T.N.‑O. 2002, ch. 18, art. 7(2), (3).
Loi sur les langues officielles, L.N.‑B. 2002, ch. O‑0.5, art. 10.
Loi sur les prestations de pension, L.N.‑B. 1987, ch. P‑5.1, art. 1 « pension », « prestation de pension », « régime de pension », 7, 10, 13(1), (2).
Projet de loi 62, Loi modifiant la Loi sur les droits de la personne, 2e sess., 55e lég., Nouveau‑Brunswick, 2004‑2005 (date de première lecture : le 2 juin 2005).
Règlement de l’impôt sur le revenu, C.R.C. 1978, ch. 945, art. 8502a).
Saskatchewan Human Rights Code, S.S. 1979, ch. S‑24.1, art. 16(4), (7).
Doctrine citée
Black’s Law Dictionary, 8th ed. St. Paul, Minn. : Thomson/West, 2004, « bona fide ».
Driedger, Elmer A. Construction of Statutes, 2nd ed. Toronto : Butterworths, 1983.
Nouveau Petit Robert : Dictionnaire alphabétique et analogique de la langue française. Paris : Le Robert, 2002, « effectif ».
Ontario. Legislature of Ontario Debates, Official Report (Hansard), First Sess., 32nd Parl., No. 21, May 15, 1981, p. 743, No. 114, December 1, 1981, p. 4097.
Sullivan, Ruth. Sullivan and Driedger on the Construction of Statutes, 4th ed. Markham, Ont. : Butterworths, 2002.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Nouveau‑Brunswick (les juges Turnbull, Daigle et Robertson) (2006), 271 D.L.R. (4th) 483, 301 R.N.‑B. (2e) 204, 783 A.P.R. 204, 45 Admin. L.R. (4th) 233, 53 C.C.P.B. 1, 2007 CLLC ¶230-015, 57 C.H.R.R. D/334, [2006] A.N.‑B. no 306 (QL), 2006 CarswellNB 400, 2006 NBCA 74, qui a confirmé une décision du juge Russell (2005), 291 R.N.‑B. (2e) 92, 758 A.P.R. 92, 37 Admin. L.R. (4th) 71, 47 C.C.P.B. 261, 2007 CLLC ¶230-014, 52 C.H.R.R. D/518, [2005] A.N.‑B. no 197 (QL), 2005 CarswellNB 273, 2005 NBBR 183. Pourvoi rejeté.
Jula Hughes, Seamus I. Cox et Kelly VanBuskirk, pour l’appelante.
Peter T. Zed, c.r., Nadia M. MacPhee, Clint P. Weiland et Nicholas McHaffie, pour l’intimée.
Michael J. Wood, c.r., et Jennifer H. Ross, pour l’intervenante Nova Scotia Human Rights Commission.
Audrey Dean et Henry S. Brown, c.r., pour l’intervenante Alberta Human Rights and Citizenship Commission.
Version française du jugement des juges Binnie, LeBel, Abella et Rothstein rendu par
[1] La juge Abella — En 2004, Melrose Scott a saisi la Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick d’une plainte alléguant que la règle de la retraite obligatoire établie par le régime de pension de son employeur — l’obligeant à prendre sa retraite à 65 ans — constituait une discrimination fondée sur l’âge. Les tentatives de conciliation ont échoué, et la plainte a été déférée à une commission d’enquête pour qu’elle tranche.
[2] Le Code des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, L.R.N.‑B. 1973, ch. H‑11, prévoit expressément que ses dispositions interdisant la discrimination fondée sur l’âge ne s’appliquent pas à la décision de mettre fin à un emploi qui est prise conformément aux modalités ou conditions d’un régime de retraite ou de pension effectif (bona fide retirement or pension plan, en anglais). Le différend porte en l’espèce sur le critère découlant de l’utilisation, dans la version anglaise de la disposition législative applicable, du terme « bona fide » (effectif, en français) pour qualifier un régime de pension.
[3] La commission d’enquête a été appelée à déterminer ce que constituait un régime de pension effectif (bona fide, en anglais) au sens de l’al. 3(6)a) du Code. C’est la seule question à trancher dans le présent pourvoi.
[4] L’une des intervenantes, l’Alberta Human Rights and Citizenship Commission, invite la Cour à reprendre le débat de fond sur la légitimité de la retraite obligatoire et, plus particulièrement, du bien‑fondé des arrêts connexes McKinney c. Université de Guelph, [1990] 3 R.C.S. 229, et Dickason c. Université de l’Alberta, [1992] 2 R.C.S. 1103, mais la présente espèce ne s’y prête pas. La constitutionnalité de la disposition pertinente du Code des droits de la personne n’est pas contestée. Comme l’a signalé la juge McLachlin dans l’arrêt Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3 (« Meiorin ») :
Même si les différentes lois sur les droits de la personne occupent un rang juridique élevé (Insurance Corp. of British Columbia c. Heerspink, [1982] 2 R.C.S. 145; Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321), il ne s’agit pas moins de déclarations législatives et, en l’absence de contestation fondée sur la Constitution, notre Cour doit les interpréter en fonction de leur libellé et de leurs objectifs. [Je souligne; par. 43.]
La contestation constitutionnelle de l’al. 3(6)a) demeure toujours possible, si besoin est, de même que sa modification législative, mais ce n’est pas ce dont il est question aujourd’hui. Il nous incombe donc uniquement de dégager les conditions qui doivent être réunies pour satisfaire au critère établi à l’al. 3(6)a) de la Loi.
[5] Le cadre législatif pertinent est l’art. 3 du Code des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, et les dispositions sur lesquelles porte plus particulièrement notre examen sont le par. 3(5) et l’al. 3(6)a), tous deux en caractères gras ci‑après :
3(1) Aucun employeur, aucune organisation patronale ni aucune autre personne agissant pour le compte d’un employeur ne doit
a) refuser d’employer ou de continuer d’employer une personne, ni
b) faire preuve de discrimination envers une personne en matière d’emploi ou quant aux modalités ou conditions d’emploi,
en raison de sa race, de sa couleur, de sa croyance, de son origine nationale, de son ascendance, de son lieu d’origine, de son âge, de son incapacité physique, de son incapacité mentale, de son état matrimonial, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques.
3(2) Aucune agence de placement ne doit faire preuve de discrimination envers une personne en quête d’un emploi en raison de sa race, de sa couleur, de sa croyance, de son origine nationale, de son ascendance, de son lieu d’origine, de son âge, de son incapacité physique, de son incapacité mentale, de son état matrimonial, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques.
3(3) Aucun syndicat ouvrier ni aucune organisation patronale ne doit
a) refuser à une personne la pleine qualité de membre,
b) expulser ou suspendre l’un de ses membres ou prendre toute autre mesure discriminatoire à son égard, ni
c) faire preuve de discrimination envers une personne quant à son embauchage par un employeur,
en raison de sa race, de sa couleur, de sa croyance, de son origine nationale, de son ascendance, de son lieu d’origine, de son âge, de son incapacité physique, de son incapacité mentale, de son état matrimonial, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques.
3(4) Nul ne doit
a) utiliser ni mettre en circulation des formules de demande d’emploi,
b) publier ou faire publier des annonces relativement à un emploi, ni
c) faire des enquêtes, de vive voix ou par écrit, relativement à un emploi,
si ces formules, annonces ou enquêtes expriment directement ou indirectement une restriction, une condition ou une préférence ou obligent un candidat à fournir des renseignements quant à sa race, sa couleur, sa croyance, son origine nationale, son ascendance, son lieu d’origine, son âge, son incapacité physique, son incapacité mentale, de son état matrimonial, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques.
3(5) Nonobstant les paragraphes (1), (2), (3) et (4), une restriction, condition ou préférence reposant sur la race, la couleur, la croyance, l’origine nationale, l’ascendance, le lieu d’origine, l’âge, l’incapacité physique, l’incapacité mentale, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, le sexe, la condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques est autorisée si elle se fonde sur des qualifications professionnelles réellement requises [bona fide occupational qualification, en anglais], selon ce que détermine la Commission.
3(6) Les dispositions des paragraphes (1), (2), (3) et (4) quant à l’âge ne s’étendent pas
a) à la cessation d’emploi ou au refus d’emploi en raison des modalités ou conditions d’un régime de retraite ou de pension effectif [bona fide retirement or pension plan, en anglais];
b) à l’application des modalités ou conditions d’un régime de retraite ou de pension effectif qui ont pour effet d’exiger un nombre minimal d’années de services; ni
c) à l’application des modalités ou conditions d’un régime d’assurance‑groupe ou d’assurance‑salariés effectif.
3(6.1) Les dispositions des paragraphes (1), (2), (3) et (4) quant à l’âge ne s’appliquent pas à une restriction, une condition, une exclusion, un refus ou une préférence relativement à une personne qui n’a pas atteint l’âge de la majorité si cette restriction, condition, exclusion, refus ou préférence est exigée ou autorisée par une Loi de la Législature ou par un règlement établi en vertu de cette loi.
[6] Faisant sienne l’interprétation de l’al. 3(6)a) par la Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, la commission d’enquête a conclu qu’en présence d’une preuve prima facie de discrimination fondée sur l’âge, l’employeur doit satisfaire au critère à trois volets de l’« exigence professionnelle justifiée » issu de l’arrêt Meiorin pour établir que le régime de pension est effectif ((2004), 52 C.H.R.R. D/508).
[7] Le juge Russell a infirmé la décision de la commission d’enquête ((2005), 291 R.N.‑B. (2e) 92, 2005 NBBR 183), concluant que l’analyse applicable à un régime de pension est celle de l’arrêt Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321, et non celle de l’arrêt Meiorin. Il a estimé que même si, contrairement aux dispositions législatives ontariennes en cause dans l’affaire Zurich, l’al. 3(6)a) n’exige pas expressément qu’un régime de pension soit à la fois effectif (bona fide, en anglais) et raisonnable, les deux facteurs demeurent pertinents pour déterminer si l’on est en présence d’un régime de pension effectif.
[8] La Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick s’est pourvue devant la Cour d’appel, et l’employeur a formé un appel incident à l’encontre de la conclusion du juge Russell selon laquelle le volet de l’arrêt Zurich touchant au « caractère raisonnable » s’applique pour déterminer si un régime de pension est effectif au sens de l’al. 3(6)a).
[9] Au nom des juges majoritaires de la Cour d’appel, le juge Robertson a convenu avec le juge Russell que la décision de la commission d’enquête devait être infirmée ((2006), 301 R.N.‑B. (2e) 204, 2006 NBCA 74). Il a conclu que l’al. 3(6)a) était une disposition distincte appelant l’application d’un autre critère que celui établi au par. 3(5) pour les qualifications professionnelles réellement requises (bona fide occupational qualification, en anglais). Selon lui, l’al. 3(6)a) visait en fait à soustraire l’employeur doté d’un régime de pension effectif à l’obligation de justifier la retraite obligatoire sous l’angle des qualifications professionnelles réellement requises au sens du par. 3(5).
[10] Contrairement au juge Russell, le juge Robertson a conclu en outre que le volet de l’arrêt Zurich touchant au « caractère raisonnable » ne s’appliquait pas à l’al. 3(6)a), car le mot « raisonnable » n’était employé que dans la disposition législative ontarienne. Le critère applicable était donc celui prévu dans la loi, c’est‑à‑dire le caractère effectif (bona fides, en anglais) du régime. Concluant que ce critère comportait un élément subjectif et un élément objectif, il a précisé :
Il est en effet possible d’intégrer un élément objectif dans le critère de la bonne foi [bona fides, en anglais] sans nécessairement inférer la notion de caractère raisonnable. Il ne s’agit pas simplement de savoir si un employeur croit honnêtement que [. . .] le régime n’a pas été adopté dans le but de porter atteinte aux droits garantis. Cette conviction doit être mesurée à l’aune d’une norme objective en ce sens que la conviction doit être raisonnable dans les circonstances de l’affaire en cause. Par exemple, si le régime de pension de l’employeur ne pouvait pas être enregistré en vertu de la Loi sur les prestations de pension du Nouveau‑Brunswick, il pourrait être difficile de satisfaire à l’élément objectif du critère de la bonne foi. Cependant, on est loin d’une conclusion selon laquelle l’alinéa 3(6)a) de la Loi sur les droits de la personne renferme implicitement le critère du caractère raisonnable formulé [dans l’arrêt] Zurich Insurance. [par. 80]
[11] Pour les raisons qui suivent, je partage l’avis du juge Robertson.
Analyse
[12] Les paragraphes 3(1) à (4) du Code des droits de la personne interdisent la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi. Une restriction reposant sur l’âge est cependant permise lorsqu’elle s’appuie sur des « qualifications professionnelles réellement requises » (par. 3(5)). L’analyse issue de l’arrêt Meiorin s’applique alors pour déterminer si cette restriction est « raisonnablement nécessair[e] à la réalisation d’objectifs légitimes liés au travail » (Meiorin, par. 50) et s’il est possible de composer avec le plaignant sans qu’il n’en résulte de contrainte excessive pour l’employeur.
[13] L’alinéa 3(6)a) établit un cadre différent. Il énonce très clairement que les dispositions interdisant la discrimination fondée sur l’âge — les par. 3(1) à (4) — « ne s’étendent pas » à la cessation d’emploi qui intervient « en raison des modalités ou conditions d’un régime de retraite ou de pension effectif ».
[14] Invoquant l’arrêt Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868 (« Grismer »), la Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick exhorte la Cour à appliquer le critère de l’« exigence professionnelle justifiée » issu de l’arrêt Meiorin pour déterminer si un régime de pension est effectif au sens de l’al. 3(6)a). Dans l’arrêt Grismer, la Cour a dit : « Bien que le critère de l’arrêt Meiorin ait été établi dans le contexte de l’emploi, il s’applique à toutes les demandes fondées sur le Human Rights Code de la Colombie‑Britannique » (par. 19).
[15] Selon la Commission, l’analyse issue de l’arrêt Meiorin oblige l’employeur dont le régime de pension prévoit l’âge obligatoire de la retraite à prouver :
[traduction] (1) qu’il a adopté la politique sur la retraite obligatoire dans un but ayant un lien rationnel avec le bon fonctionnement ou l’intégrité du régime, (2) qu’il l’a adoptée de bonne foi, en croyant qu’elle était nécessaire pour atteindre ce but ou cet objectif légitime lié au régime de pension et (3) que la politique est raisonnablement nécessaire pour atteindre le but ou l’objet légitime lié au régime de pension choisi, c’est‑à‑dire qu’il est impossible de prendre une mesure d’accommodement à l’égard d’un participant comme le plaignant sans imposer une contrainte excessive à l’employeur ou à l’administrateur du régime. [Mémoire de l’appelante, par. 83]
[16] Il s’agit de l’analyse applicable pour les besoins du par. 3(5).
[17] En anglais, le terme « bona fide » qualifie un régime de retraite ou de pension à l’al. 3(6)a), et des qualifications professionnelles au par. 3(5). Je ne puis convenir qu’il a le même sens dans les deux dispositions uniquement parce que celles‑ci figurent dans une loi relative aux droits de la personne. Il faut considérer l’expression en entier et ne pas s’attacher seulement au qualificatif « bona fide », dont le sens ne détermine pas le contexte législatif, mais s’en dégage.
[18] Il ne fait aucun doute que « bona fide » a un sens bien particulier en matière de droits de la personne. Employé de pair avec « qualifications professionnelles » ou « exigences professionnelles », ou encore, avec « justification raisonnable », sa signification est bien établie et il fait partie des termes techniques propres au domaine des droits de la personne. À mon humble avis, ce n’est pas diminuer son importance dans les dispositions canadiennes sur les droits de la personne que de reconnaître que lorsque, dans un texte législatif, il sert à qualifier un élément différent dans un contexte différent, il retrouve son sens ordinaire, celui de la « bonne foi ».
[19] Je reconnais qu’une loi relative aux droits de la personne doit être interprétée au regard de sa nature quasi constitutionnelle. Le sens de toute disposition équivoque doit donc être celui qui s’harmonise le mieux avec les objectifs réparateurs de la loi, mais il ne doit pas être incompatible avec le texte de celle‑ci. À l’instar de la juge L’Heureux‑Dubé dans l’arrêt Dickason, j’estime que « lorsque la loi fournit aux tribunaux un test particulier permettant de justifier une discrimination, les tribunaux devraient l’appliquer » (p. 1157).
[20] Si le terme « bona fide » avait la même signification à l’al. 3(6)a) et au par. 3(5) et que les deux dispositions commandaient l’analyse issue de l’arrêt Meiorin, l’al. 3(6)a) serait redondant. Je fais mienne la conclusion suivante du juge Robertson :
. . . il est inadmissible de conclure que l’alinéa 3(6)a) renferme implicitement un critère de qualifications professionnelles réellement requises. En effet, une telle interprétation serait contraire à l’intention que le législateur a clairement exprimée : faire en sorte que les employeurs ne soient pas obligés de justifier des politiques sur la retraite obligatoire en satisfaisant à l’exigence des qualifications professionnelles réellement requises énoncée au paragraphe 3(5). Les employeurs peuvent plutôt invoquer l’existence d’un régime de pension effectif comme moyen de défense. Bref, sur le plan interprétatif, il ne ferait aucun sens d’avoir une exigence relative aux qualifications professionnelles réellement requises à la fois au paragraphe 3(5) et à l’alinéa 3(6)a). [par. 43]
[21] Fait intéressant à signaler, en juin 2005, l’assemblée législative du Nouveau‑Brunswick a été saisie d’un projet de loi visant à abroger l’al. 3(6)a) (projet de loi 62, Loi modifiant la Loi sur les droits de la personne, 2e sess., 55e lég., 2004‑2005). L’abrogation aurait obligé l’employeur doté d’un régime de pension prévoyant la retraite obligatoire à justifier cette règle au regard de l’arrêt Meiorin. Le juge Robertson a fait ressortir les implications de cette modification proposée (mais finalement écartée) :
. . . si notre Cour devait accepter l’argument interprétatif de la Commission selon lequel l’alinéa 3(6)a) renferme un élément du critère des qualifications professionnelles réellement requises, il ne serait pas nécessaire d’abroger l’alinéa 3(6)a). Avec ou sans cette modification, l’employeur devrait satisfaire au critère formulé à cet égard dans Meiorin. En réalité, la Commission demande à notre Cour de s’arroger le pouvoir d’abroger l’alinéa 3(6)a) en adoptant une interprétation qui va à l’encontre de son objet manifeste. C’est une raison supplémentaire pour refuser de conclure que l’alinéa 3(6)a) renferme implicitement un élément du critère des qualifications professionnelles réellement requises. [par. 65]
[22] Des préoccupations différentes sous‑tendent le par. 3(5) et l’al. 3(6)a). Le législateur a traité différemment les restrictions ou préférences fondées sur des qualifications professionnelles et les régimes de pension parce que le souci de protection n’était pas le même dans un cas et dans l’autre. Dans l’arrêt McKinney, la Cour a reconnu qu’« [a]u Canada, la retraite obligatoire a vu le jour avec l’adoption des régimes de retraite privés et publics » (p. 293). C’est pourquoi les répercussions possibles sur les régimes de pension légitimes de l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge faite par les lois sur les droits de la personne, puis par la Charte canadienne des droits et libertés , ont suscité une grande inquiétude.
[23] Dans l’arrêt McKinney, le juge La Forest se penche sur les débats ayant précédé l’adoption de l’al. 9a) du Code des droits de la personne, 1981, L.O. 1981, ch. 53, de l’Ontario, suivant lequel la protection contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi ne vise que les personnes âgées de 18 à 65 ans. Les propos tenus en deuxième lecture par Bob Elgie, alors ministre du travail de la province, font ressortir les craintes des groupements d’employés quant aux répercussions qu’auraient pu avoir d’éventuelles plaintes de discrimination sur les régimes de pension :
[traduction] . . . je peux comprendre l’opinion des employés qui craignent qu’un tel changement puisse les obliger à reporter le moment de leur retraite et à ne profiter de ses avantages que plus tard, surtout les travailleurs plus âgés qui veulent tirer profit de ce qu’ils ont considéré, pendant des années, comme l’âge normal de la retraite.
(Ontario Hansard, 15 mai 1981, p. 743)
Cette préoccupation a été exprimée de nouveau à l’étape de l’étude en comité :
[traduction] On ne peut aborder cette question sans examiner soigneusement les véritables problèmes qui se posent — les problèmes de démographie, les problèmes de chômage chez les jeunes, les prestations de retraite et les changements subits que pourraient connaître les personnes qui n’ont pas planifié leur retraite de cette façon. Ce sont des choses dont il faut tenir compte.
(Ontario Hansard, 1er décembre 1981, p. 4097)
Le juge La Forest signale que « [l]es préoccupations du législateur portaient sur les incidences qu’entraînerait la modification de ce qui a longtemps été la règle en matière de questions sociales importantes comme son effet sur les régimes de retraite » (p. 302).
[24] Avec l’adoption de l’al. 3(6)a), le législateur visait à confirmer la protection financière offerte aux employés par un régime de pension véritable, ainsi qu’à faire en sorte qu’ils ne soient pas arbitrairement privés de leurs droits en matière d’emploi par un régime factice. Au Nouveau‑Brunswick, l’exception prévue à l’al. 3(6)a) à l’égard d’un régime de pension date de 1973, soit l’année où l’âge s’est ajouté aux motifs de discrimination illicite énumérés au par. 3(1) (An Act to Amend the Human Rights Act, S.N.B. 1973, ch. 45, par. 3(1) et (3)). C’est le moyen que la province a choisi, dans ses dispositions sur les droits de la personne, pour donner suite aux craintes que d’éventuelles allégations de discrimination fondée sur l’âge ne viennent compromettre le versement de prestations en vertu de régimes de pension effectifs si ceux‑ci n’étaient pas protégés.
[25] En fait, la plupart des ressorts canadiens font expressément bénéficier les régimes de pension d’une exception à l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge, et leurs dispositions sur les régimes de pension diffèrent de celles touchant aux « exigences professionnelles justifiées » (Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, ch. H.19, al. 24(1)b) et par. 25(2.1); Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12, art. 20 et 20.1; Human Rights Act, R.S.N.S. 1989, ch. 214, sous‑al. 6f)(i) et al. 6g); Human Rights Code, R.S.B.C. 1996, ch. 210, par. 13(3) et (4); Human Rights Act, R.S.P.E.I. 1988, ch. H‑12, par. 6(4), art. 11 et al. 14(1)d); Saskatchewan Human Rights Code, S.S. 1979, ch. S‑24.1, par. 16(4) et (7); Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act, R.S.A. 2000, ch. H‑14, par. 7(2) et (3); Human Rights Code, R.S.N.L. 1990, ch. H‑14, par. 9(1) et (5); Loi sur les droits de la personne, L.T.N.‑O. 2002, ch. 18, par. 7(2) et (3); Loi sur les droits de la personne, L. Nu. 2003, ch. 12, par. 9(2) et (4)).
[26] Le fait que ces lois régissent différemment les régimes de pension et les exigences professionnelles confirme selon moi que la protection recherchée et le cadre d’analyse applicable diffèrent dans l’un et l’autre cas.
[27] En l’espèce, la version française de la Loi, qui a la même valeur juridique que la version anglaise suivant la Loi sur les langues officielles, L.N.‑B. 2002, ch. O‑0.5, art. 10, confirme aussi qu’à l’al. 3(6)a), le terme « bona fide » n’a pas la même signification qu’au par. 3(5), où il précède les mots « occupational qualification ». Le terme n’est pas rendu de la même façon dans les deux dispositions. Le paragraphe 3(5) le rend par « réellement requises », ce qui concorde avec le principe dégagé dans l’arrêt Meiorin, à savoir que la qualification doit être véritablement requise pour l’exercice de l’emploi. Par contre, à l’al. 3(6)a), il est rendu par « effectif », ce qui signifie « concret, positif, réel, tangible » (Le Nouveau Petit Robert (2002), p. 838), et non par « requis ». Le législateur a clairement voulu que le qualificatif ait un sens différent dans les deux dispositions.
[28] Si, à l’al. 3(6)a), le terme n’est pas employé dans le même sens qu’au par. 3(5), de sorte que le critère de l’arrêt Meiorin ne s’applique pas, quel sens a‑t‑il lorsqu’il qualifie un régime de pension?
[29] Je me range à l’avis du juge Robertson selon lequel le terme « bona fide » n’englobe pas la notion de « raisonnabilité » comme dans l’affaire Zurich, où des primes d’assurance automobile étaient contestées. Il s’agissait dans cette affaire d’interpréter l’art. 21 du Code des droits de la personne (1981), de l’Ontario, dont voici le texte :
Ne constitue pas une atteinte au droit, reconnu aux articles 1 et 3, à un traitement égal en matière de services et de contrats à conditions égales sans discrimination fondée sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap le fait qu’un contrat d’assurance automobile, d’assurance‑vie, d’assurance‑accident, d’assurance‑maladie ou d’assurance‑invalidité, qu’un contrat d’assurance‑groupe entre un assureur et une association ou une personne autre qu’un employeur, ou qu’une rente viagère, établisse des distinctions entre des personnes, les exclut ou leur accorde la préférence pour des motifs justifiés de façon raisonnable et de bonne foi et fondés sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap.
[30] Dans l’arrêt Zurich, le juge Sopinka conclut au nom des juges majoritaires que l’analyse d’un contrat d’assurance au regard des dispositions ontariennes comporte les deux étapes suivantes :
À mon avis, une pratique discrimi

Court headnote

Nouveau-Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc. Collection Jugements de la Cour suprême Date 2008-07-18 Référence neutre 2008 CSC 45 Recueil [2008] 2 RCS 604 Numéro de dossier 31652 Juges McLachlin, Beverley; Binnie, William Ian Corneil; LeBel, Louis; Deschamps, Marie; Abella, Rosalie Silberman; Charron, Louise; Rothstein, Marshall En appel de Nouveau-Brunswick Sujets Droit constitutionnel Pensions Notes Renseignements sur les dossiers de la Cour : 31652 Contenu de la décision COUR SUPRÊME DU CANADA Référence : Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc., [2008] 2 R.C.S. 604, 2008 CSC 45 Date : 20080718 Dossier : 31652 Entre : Nouveau-Brunswick (Commission des droits de la personne) Appelante et Potash Corporation of Saskatchewan Inc. Intimée ‑ et ‑ Nova Scotia Human Rights Commission et Alberta Human Rights and Citizenship Commission Intervenantes Traduction française officielle Coram : La juge en chef McLachlin et les juges Binnie, LeBel, Deschamps, Abella, Charron et Rothstein Motifs de jugement : (par. 1 à 43) Motifs concordants en partie : (par. 44 à 90) La juge Abella (avec l’accord des juges Binnie, LeBel et Rothstein) La juge en chef McLachlin (avec l’accord des juges Deschamps et Charron) ______________________________ Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc., [2008] 2 R.C.S. 604, 2008 CSC 45 Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) Appelante c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc. Intimée et Nova Scotia Human Rights Commission et Alberta Human Rights and Citizenship Commission Intervenantes Répertorié : Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc. Référence neutre : 2008 CSC 45. No du greffe : 31652. 2008 : 19 février; 2008 : 18 juillet. Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Binnie, LeBel, Deschamps, Abella, Charron et Rothstein. en appel de la cour d’appel du nouveau‑brunswick Droits de la personne — Mesures discriminatoires — Discrimination fondée sur l’âge — Retraite obligatoire — Régimes de pension — Plainte de discrimination fondée sur l’âge présentée par un employé après sa mise à la retraite à l’âge de 65 ans conformément à la règle pertinente d’un régime de pension — Loi provinciale sur les droits de la personne prévoyant expressément que ses dispositions interdisant la discrimination fondée sur l’âge ne s’appliquent pas lorsque la décision de mettre un employé à la retraite est prise conformément à un « régime de pension effectif » — Critères auxquels un régime de pension doit satisfaire pour constituer un « régime de pension effectif » — Code des droits de la personne, L.R.N.‑B. 1973, ch. H‑11, art. 3(6)a). Pensions — Régimes de pension — Régime de pension effectif — Critères auxquels un régime de pension doit satisfaire pour constituer un « régime de pension effectif » — Code des droits de la personne, L.R.N.‑B. 1973, ch. H‑11, art. 3(6)a). Un employé a saisi la Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick d’une plainte alléguant que la règle de la retraite obligatoire à 65 ans établie par le régime de pension de son employeur constituait une discrimination fondée sur l’âge. Le Code des droits de la personne de la province dispose expressément à l’al. 3(6)a) que les dispositions interdisant la discrimination fondée sur l’âge ne s’appliquent pas à la décision de mettre un employé à la retraite qui est prise conformément à un « régime de pension effectif » (ou « bona fide pension plan » dans la version anglaise). Une commission d’enquête a été appelée à déterminer les critères auxquels un régime de pension devait satisfaire pour être effectif (bona fide) au sens de l’al. 3(6)a) du Code. Elle a conclu qu’en présence d’une preuve prima facie de discrimination fondée sur l’âge, l’employeur devait satisfaire au critère à trois volets de l’« exigence professionnelle justifiée » issu de l’arrêt Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3 (« Meiorin »). Saisie d’une demande de contrôle judiciaire, la Cour du Banc de la Reine a infirmé la décision de la commission et appliqué un autre critère, statuant que le régime de pension devait être à la fois effectif et raisonnable. La Cour d’appel a rejeté l’appel de l’employé et accueilli le pourvoi incident de l’employeur. Elle a conclu que pour les besoins de l’al. 3(6)a), le régime devait être subjectivement et objectivement effectif (bona fide). Arrêt : Le pourvoi est rejeté. Les juges Binnie, LeBel, Abella et Rothstein : Le critère à trois volets de l’arrêt Meiorin s’applique au par. 3(5) du Code des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, qui porte sur les qualifications professionnelles réellement requises, mais il ne s’applique pas à l’al. 3(6)a) du Code, qui porte sur le régime de retraite ou de pension « effectif » (bona fide). Le terme « bona fide » employé en anglais à l’al. 3(6)a) sert à qualifier un élément différent dans un contexte différent. Employé de pair avec « qualifications professionnelles » ou une expression apparentée, sa signification est bien établie et il fait partie des termes techniques propres au domaine des droits de la personne. Cependant, la plupart des codes des droits de la personne traitent différemment les régimes de pension en raison du souci de protection différent qui sous‑tend la création de ceux‑ci. Avec l’adoption de l’al. 3(6)a), le législateur visait à confirmer la protection financière offerte aux employés par un régime de pension véritable, ainsi qu’à faire en sorte qu’ils ne soient pas arbitrairement privés de leurs droits en matière d’emploi par un régime factice. Si le paragraphe 3(5) et l’al. 3(6)a) commandaient la même analyse, l’al. 3(6)a) serait redondant. De plus, la version française de chacune des dispositions, de même que la signification juridique et l’interprétation judiciaire associées au « régime de pension effectif [bona fide] » dans le contexte fiscal et celui de la retraite, confirment que le législateur a clairement voulu que le terme « bona fide » ait un sens différent dans la version anglaise des deux dispositions. [17‑18] [20] [22] [24] [27] Pour être effectif au sens de l’al. 3(6)a), un régime de pension doit l’être subjectivement et objectivement : il doit s’agir d’un régime légitime, adopté de bonne foi et ne visant pas à porter atteinte à des droits protégés. L’examen doit porter sur le caractère effectif du régime dans son ensemble, et non sur le fondement actuariel de ses modalités ou conditions. L’enregistrement du régime en application de la Loi sur les prestations de pension du Nouveau‑Brunswick milite à tout le moins en faveur de son caractère effectif. Partant, sauf preuve d’illégitimité du régime dans son ensemble, l’al. 3(6)a) fait en sorte qu’une disposition obligeant l’employé à prendre sa retraite à un âge donné ne peut être assimilée à une mesure de discrimination fondée sur l’âge. [32‑33] [37] [41‑42] La juge en chef McLachlin et les juges Deschamps et Charron : Pour les besoins de l’al. 3(6)a) du Code des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, un régime de pension effectif (bona fide) est celui dont les règles sur la retraite obligatoire (1) ont été adoptées dans un but ayant un lien rationnel avec son fonctionnement et sa viabilité, (2) ont été adoptées de bonne foi et non de façon factice afin de neutraliser les droits des employés et (3) sont raisonnablement nécessaires au fonctionnement du régime et à sa viabilité. L’examen n’est pas individualisé, mais embrasse le fonctionnement du régime. Cette interprétation du Code traduit le mieux l’intention du législateur, étant donné le libellé de l’al. 3(6)a) et les principes d’interprétation législative applicables. Elle fait en sorte qu’un employé ne puisse faire l’objet d’une mesure discriminatoire que si le fonctionnement du régime l’exige. En même temps, elle permet à l’employeur d’administrer efficacement le régime de pension. En outre, cette interprétation de l’al. 3(6)a) se concilie bien non seulement avec les décisions rendues jusqu’à ce jour sur le respect des droits de la personne lorsqu’un régime de pension établit une distinction fondée sur l’âge, mais également avec la justification que commande la Charte canadienne des droits et libertés et avec la méthode d’application des droits de la personne, qui s’intéresse au caractère raisonnable, nécessaire et minimal de l’atteinte. [47] [57] [84] [86] [89] Étant donné que l’art. 3 du Code vise globalement à enrayer les pratiques discriminatoires, une exception, telle celle prévue à l’al. 3(6)a), devrait être interprétée comme promouvant la réalisation de cet objectif de prévention tout en assurant la souplesse nécessaire à l’équité et à la réalisation des objectifs de l’employeur dans le lieu de travail. L’interprétation devrait également permettre le fonctionnement viable d’un régime de pension, sans plus. Il faut voir au par. 3(1) et à l’al. 3(6)a), considérés de pair, le double objectif (1) d’empêcher la discrimination fondée sur l’âge de priver arbitrairement de leur droit de travailler les employés bénéficiant d’un régime de pension et (2) de garantir la sécurité financière des employés en permettant le fonctionnement viable d’un régime de pension. L’alinéa 3(6)a) vise à résoudre les conflits éventuels entre ces deux objectifs. [60‑61] [63] Même si le par. 3(5) et l’al. 3(6)a) exigent l’application de cadres différents, l’emploi du terme « bona fide » dans la version anglaise du par. 3(5) et dans les dispositions sur les droits de la personne en général a pour effet principal de faire naître l’obligation de justifier toute restriction des droits de la personne. L’emploi du même qualificatif à l’al. 3(6)a) indique que le législateur avait quelque chose de semblable en tête lorsqu’il a établi l’exception applicable aux régimes de pension. Lorsque la discrimination fondée sur l’âge est établie prima facie, l’employeur doit prouver que la disposition du régime de pension sur laquelle il se fonde pour mettre fin à l’emploi constitue une mesure raisonnable au regard du fonctionnement et de la viabilité du régime. Appliquer un critère n’exigeant aucune justification tangible de la restriction du droit de l’employé à la protection contre la discrimination fondée sur l’âge ramène la notion de « bona fide » (en anglais) à la seule absence de facticité et l’appauvrit. Un régime dont les modalités ou conditions limitent de manière injustifiée les droits fondamentaux des employés n’est pas légitime et ne saurait être tenu pour effectif (ou bona fide). [50] [72‑73] [75] [77] Jurisprudence Citée par la juge Abella Arrêts mentionnés : McKinney c. Université de Guelph, [1990] 3 R.C.S. 229; Dickason c. Université de l’Alberta, [1992] 2 R.C.S. 1103; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3; Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321; Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie‑Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868; Susan Hosiery Ltd. c. Minister of National Revenue, [1969] 2 R.C. de l’É. 408; Snook c. London & West Riding Investments, Ltd., [1967] 1 All E.R. 518. Citée par la juge en chef McLachlin Arrêts mentionnés : Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3; Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321; Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279; Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville), [2000] 1 R.C.S. 665, 2000 CSC 27; Gould c. Yukon Order of Pioneers, [1996] 1 R.C.S. 571; Université de la Colombie‑Britannique c. Berg, [1993] 2 R.C.S. 353; Slaight Communications Inc. c. Davidson, [1989] 1 R.C.S. 1038; R. c. Zeolkowski, [1989] 1 R.C.S. 1378; O’Neill c. C.P.U. (1996), 28 C.H.R.R. D/24; Volkow c. Summit Logistics Inc. (2004), 49 C.H.R.R. D/261, 2004 BCHRT 43; Bogdanich c. Summit Logistics Inc. (2004), 46 C.C.P.B. 1, 2004 BCHRT 292; Soucie c. Transit Employees’ Health Benefit Plan, [2004] B.C.H.R.T.D. No. 346 (QL), 2004 BCHRT 322; Stefanuk c. Municipal Pension Board of Trustees (2007), 59 C.H.R.R. D/49, 2007 BCHRT 19; Bégin c. Richmond School Dist. No. 38 (2007), 59 C.H.R.R. D/247, 2007 BCHRT 60. Lois et règlements cités Act to Amend the Human Rights Act, S.N.B. 1973, ch. 45, art. 3(1), (3). Charte canadienne des droits et libertés . Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12, art. 20, 20.1. Code des droits de la personne, L.R.N.‑B. 1973, ch. H‑11, art. 3. Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, ch. H.19, art. 24(1)b), 25(2), (2.1). Human Rights Act, R.S.N.S. 1989, ch. 214, art. 6f)(i), g). Human Rights Act, R.S.P.E.I. 1988, ch. H‑12, art. 6(4), 11, 14(1)d). Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act, R.S.A. 2000, ch. H‑14, art. 7(2), (3). Human Rights Code, R.S.B.C. 1996, ch. 210, art. 13(3), (4). Human Rights Code, R.S.N.L. 1990, ch. H‑14, art. 9(1), (5). Loi de 2000 sur les normes d’emploi, L.O. 2000, ch. 41, art. 44(1). Loi de l’impôt sur le revenu, L.R.C. 1985, ch. 1 (5e suppl .). Loi sur la pension de retraite dans les services publics, L.R.N.‑B. 1973, ch. P‑26, art. 26. Loi sur les droits de la personne, L. Nu. 2003, ch. 12, art. 9(2), (4). Loi sur les droits de la personne, L.T.N.‑O. 2002, ch. 18, art. 7(2), (3). Loi sur les langues officielles, L.N.‑B. 2002, ch. O‑0.5, art. 10. Loi sur les prestations de pension, L.N.‑B. 1987, ch. P‑5.1, art. 1 « pension », « prestation de pension », « régime de pension », 7, 10, 13(1), (2). Projet de loi 62, Loi modifiant la Loi sur les droits de la personne, 2e sess., 55e lég., Nouveau‑Brunswick, 2004‑2005 (date de première lecture : le 2 juin 2005). Règlement de l’impôt sur le revenu, C.R.C. 1978, ch. 945, art. 8502a). Saskatchewan Human Rights Code, S.S. 1979, ch. S‑24.1, art. 16(4), (7). Doctrine citée Black’s Law Dictionary, 8th ed. St. Paul, Minn. : Thomson/West, 2004, « bona fide ». Driedger, Elmer A. Construction of Statutes, 2nd ed. Toronto : Butterworths, 1983. Nouveau Petit Robert : Dictionnaire alphabétique et analogique de la langue française. Paris : Le Robert, 2002, « effectif ». Ontario. Legislature of Ontario Debates, Official Report (Hansard), First Sess., 32nd Parl., No. 21, May 15, 1981, p. 743, No. 114, December 1, 1981, p. 4097. Sullivan, Ruth. Sullivan and Driedger on the Construction of Statutes, 4th ed. Markham, Ont. : Butterworths, 2002. POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Nouveau‑Brunswick (les juges Turnbull, Daigle et Robertson) (2006), 271 D.L.R. (4th) 483, 301 R.N.‑B. (2e) 204, 783 A.P.R. 204, 45 Admin. L.R. (4th) 233, 53 C.C.P.B. 1, 2007 CLLC ¶230-015, 57 C.H.R.R. D/334, [2006] A.N.‑B. no 306 (QL), 2006 CarswellNB 400, 2006 NBCA 74, qui a confirmé une décision du juge Russell (2005), 291 R.N.‑B. (2e) 92, 758 A.P.R. 92, 37 Admin. L.R. (4th) 71, 47 C.C.P.B. 261, 2007 CLLC ¶230-014, 52 C.H.R.R. D/518, [2005] A.N.‑B. no 197 (QL), 2005 CarswellNB 273, 2005 NBBR 183. Pourvoi rejeté. Jula Hughes, Seamus I. Cox et Kelly VanBuskirk, pour l’appelante. Peter T. Zed, c.r., Nadia M. MacPhee, Clint P. Weiland et Nicholas McHaffie, pour l’intimée. Michael J. Wood, c.r., et Jennifer H. Ross, pour l’intervenante Nova Scotia Human Rights Commission. Audrey Dean et Henry S. Brown, c.r., pour l’intervenante Alberta Human Rights and Citizenship Commission. Version française du jugement des juges Binnie, LeBel, Abella et Rothstein rendu par [1] La juge Abella — En 2004, Melrose Scott a saisi la Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick d’une plainte alléguant que la règle de la retraite obligatoire établie par le régime de pension de son employeur — l’obligeant à prendre sa retraite à 65 ans — constituait une discrimination fondée sur l’âge. Les tentatives de conciliation ont échoué, et la plainte a été déférée à une commission d’enquête pour qu’elle tranche. [2] Le Code des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, L.R.N.‑B. 1973, ch. H‑11, prévoit expressément que ses dispositions interdisant la discrimination fondée sur l’âge ne s’appliquent pas à la décision de mettre fin à un emploi qui est prise conformément aux modalités ou conditions d’un régime de retraite ou de pension effectif (bona fide retirement or pension plan, en anglais). Le différend porte en l’espèce sur le critère découlant de l’utilisation, dans la version anglaise de la disposition législative applicable, du terme « bona fide » (effectif, en français) pour qualifier un régime de pension. [3] La commission d’enquête a été appelée à déterminer ce que constituait un régime de pension effectif (bona fide, en anglais) au sens de l’al. 3(6)a) du Code. C’est la seule question à trancher dans le présent pourvoi. [4] L’une des intervenantes, l’Alberta Human Rights and Citizenship Commission, invite la Cour à reprendre le débat de fond sur la légitimité de la retraite obligatoire et, plus particulièrement, du bien‑fondé des arrêts connexes McKinney c. Université de Guelph, [1990] 3 R.C.S. 229, et Dickason c. Université de l’Alberta, [1992] 2 R.C.S. 1103, mais la présente espèce ne s’y prête pas. La constitutionnalité de la disposition pertinente du Code des droits de la personne n’est pas contestée. Comme l’a signalé la juge McLachlin dans l’arrêt Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3 (« Meiorin ») : Même si les différentes lois sur les droits de la personne occupent un rang juridique élevé (Insurance Corp. of British Columbia c. Heerspink, [1982] 2 R.C.S. 145; Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321), il ne s’agit pas moins de déclarations législatives et, en l’absence de contestation fondée sur la Constitution, notre Cour doit les interpréter en fonction de leur libellé et de leurs objectifs. [Je souligne; par. 43.] La contestation constitutionnelle de l’al. 3(6)a) demeure toujours possible, si besoin est, de même que sa modification législative, mais ce n’est pas ce dont il est question aujourd’hui. Il nous incombe donc uniquement de dégager les conditions qui doivent être réunies pour satisfaire au critère établi à l’al. 3(6)a) de la Loi. [5] Le cadre législatif pertinent est l’art. 3 du Code des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, et les dispositions sur lesquelles porte plus particulièrement notre examen sont le par. 3(5) et l’al. 3(6)a), tous deux en caractères gras ci‑après : 3(1) Aucun employeur, aucune organisation patronale ni aucune autre personne agissant pour le compte d’un employeur ne doit a) refuser d’employer ou de continuer d’employer une personne, ni b) faire preuve de discrimination envers une personne en matière d’emploi ou quant aux modalités ou conditions d’emploi, en raison de sa race, de sa couleur, de sa croyance, de son origine nationale, de son ascendance, de son lieu d’origine, de son âge, de son incapacité physique, de son incapacité mentale, de son état matrimonial, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques. 3(2) Aucune agence de placement ne doit faire preuve de discrimination envers une personne en quête d’un emploi en raison de sa race, de sa couleur, de sa croyance, de son origine nationale, de son ascendance, de son lieu d’origine, de son âge, de son incapacité physique, de son incapacité mentale, de son état matrimonial, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques. 3(3) Aucun syndicat ouvrier ni aucune organisation patronale ne doit a) refuser à une personne la pleine qualité de membre, b) expulser ou suspendre l’un de ses membres ou prendre toute autre mesure discriminatoire à son égard, ni c) faire preuve de discrimination envers une personne quant à son embauchage par un employeur, en raison de sa race, de sa couleur, de sa croyance, de son origine nationale, de son ascendance, de son lieu d’origine, de son âge, de son incapacité physique, de son incapacité mentale, de son état matrimonial, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques. 3(4) Nul ne doit a) utiliser ni mettre en circulation des formules de demande d’emploi, b) publier ou faire publier des annonces relativement à un emploi, ni c) faire des enquêtes, de vive voix ou par écrit, relativement à un emploi, si ces formules, annonces ou enquêtes expriment directement ou indirectement une restriction, une condition ou une préférence ou obligent un candidat à fournir des renseignements quant à sa race, sa couleur, sa croyance, son origine nationale, son ascendance, son lieu d’origine, son âge, son incapacité physique, son incapacité mentale, de son état matrimonial, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques. 3(5) Nonobstant les paragraphes (1), (2), (3) et (4), une restriction, condition ou préférence reposant sur la race, la couleur, la croyance, l’origine nationale, l’ascendance, le lieu d’origine, l’âge, l’incapacité physique, l’incapacité mentale, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, le sexe, la condition sociale ou de convictions ou d’activité politiques est autorisée si elle se fonde sur des qualifications professionnelles réellement requises [bona fide occupational qualification, en anglais], selon ce que détermine la Commission. 3(6) Les dispositions des paragraphes (1), (2), (3) et (4) quant à l’âge ne s’étendent pas a) à la cessation d’emploi ou au refus d’emploi en raison des modalités ou conditions d’un régime de retraite ou de pension effectif [bona fide retirement or pension plan, en anglais]; b) à l’application des modalités ou conditions d’un régime de retraite ou de pension effectif qui ont pour effet d’exiger un nombre minimal d’années de services; ni c) à l’application des modalités ou conditions d’un régime d’assurance‑groupe ou d’assurance‑salariés effectif. 3(6.1) Les dispositions des paragraphes (1), (2), (3) et (4) quant à l’âge ne s’appliquent pas à une restriction, une condition, une exclusion, un refus ou une préférence relativement à une personne qui n’a pas atteint l’âge de la majorité si cette restriction, condition, exclusion, refus ou préférence est exigée ou autorisée par une Loi de la Législature ou par un règlement établi en vertu de cette loi. [6] Faisant sienne l’interprétation de l’al. 3(6)a) par la Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, la commission d’enquête a conclu qu’en présence d’une preuve prima facie de discrimination fondée sur l’âge, l’employeur doit satisfaire au critère à trois volets de l’« exigence professionnelle justifiée » issu de l’arrêt Meiorin pour établir que le régime de pension est effectif ((2004), 52 C.H.R.R. D/508). [7] Le juge Russell a infirmé la décision de la commission d’enquête ((2005), 291 R.N.‑B. (2e) 92, 2005 NBBR 183), concluant que l’analyse applicable à un régime de pension est celle de l’arrêt Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321, et non celle de l’arrêt Meiorin. Il a estimé que même si, contrairement aux dispositions législatives ontariennes en cause dans l’affaire Zurich, l’al. 3(6)a) n’exige pas expressément qu’un régime de pension soit à la fois effectif (bona fide, en anglais) et raisonnable, les deux facteurs demeurent pertinents pour déterminer si l’on est en présence d’un régime de pension effectif. [8] La Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick s’est pourvue devant la Cour d’appel, et l’employeur a formé un appel incident à l’encontre de la conclusion du juge Russell selon laquelle le volet de l’arrêt Zurich touchant au « caractère raisonnable » s’applique pour déterminer si un régime de pension est effectif au sens de l’al. 3(6)a). [9] Au nom des juges majoritaires de la Cour d’appel, le juge Robertson a convenu avec le juge Russell que la décision de la commission d’enquête devait être infirmée ((2006), 301 R.N.‑B. (2e) 204, 2006 NBCA 74). Il a conclu que l’al. 3(6)a) était une disposition distincte appelant l’application d’un autre critère que celui établi au par. 3(5) pour les qualifications professionnelles réellement requises (bona fide occupational qualification, en anglais). Selon lui, l’al. 3(6)a) visait en fait à soustraire l’employeur doté d’un régime de pension effectif à l’obligation de justifier la retraite obligatoire sous l’angle des qualifications professionnelles réellement requises au sens du par. 3(5). [10] Contrairement au juge Russell, le juge Robertson a conclu en outre que le volet de l’arrêt Zurich touchant au « caractère raisonnable » ne s’appliquait pas à l’al. 3(6)a), car le mot « raisonnable » n’était employé que dans la disposition législative ontarienne. Le critère applicable était donc celui prévu dans la loi, c’est‑à‑dire le caractère effectif (bona fides, en anglais) du régime. Concluant que ce critère comportait un élément subjectif et un élément objectif, il a précisé : Il est en effet possible d’intégrer un élément objectif dans le critère de la bonne foi [bona fides, en anglais] sans nécessairement inférer la notion de caractère raisonnable. Il ne s’agit pas simplement de savoir si un employeur croit honnêtement que [. . .] le régime n’a pas été adopté dans le but de porter atteinte aux droits garantis. Cette conviction doit être mesurée à l’aune d’une norme objective en ce sens que la conviction doit être raisonnable dans les circonstances de l’affaire en cause. Par exemple, si le régime de pension de l’employeur ne pouvait pas être enregistré en vertu de la Loi sur les prestations de pension du Nouveau‑Brunswick, il pourrait être difficile de satisfaire à l’élément objectif du critère de la bonne foi. Cependant, on est loin d’une conclusion selon laquelle l’alinéa 3(6)a) de la Loi sur les droits de la personne renferme implicitement le critère du caractère raisonnable formulé [dans l’arrêt] Zurich Insurance. [par. 80] [11] Pour les raisons qui suivent, je partage l’avis du juge Robertson. Analyse [12] Les paragraphes 3(1) à (4) du Code des droits de la personne interdisent la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi. Une restriction reposant sur l’âge est cependant permise lorsqu’elle s’appuie sur des « qualifications professionnelles réellement requises » (par. 3(5)). L’analyse issue de l’arrêt Meiorin s’applique alors pour déterminer si cette restriction est « raisonnablement nécessair[e] à la réalisation d’objectifs légitimes liés au travail » (Meiorin, par. 50) et s’il est possible de composer avec le plaignant sans qu’il n’en résulte de contrainte excessive pour l’employeur. [13] L’alinéa 3(6)a) établit un cadre différent. Il énonce très clairement que les dispositions interdisant la discrimination fondée sur l’âge — les par. 3(1) à (4) — « ne s’étendent pas » à la cessation d’emploi qui intervient « en raison des modalités ou conditions d’un régime de retraite ou de pension effectif ». [14] Invoquant l’arrêt Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868 (« Grismer »), la Commission des droits de la personne du Nouveau‑Brunswick exhorte la Cour à appliquer le critère de l’« exigence professionnelle justifiée » issu de l’arrêt Meiorin pour déterminer si un régime de pension est effectif au sens de l’al. 3(6)a). Dans l’arrêt Grismer, la Cour a dit : « Bien que le critère de l’arrêt Meiorin ait été établi dans le contexte de l’emploi, il s’applique à toutes les demandes fondées sur le Human Rights Code de la Colombie‑Britannique » (par. 19). [15] Selon la Commission, l’analyse issue de l’arrêt Meiorin oblige l’employeur dont le régime de pension prévoit l’âge obligatoire de la retraite à prouver : [traduction] (1) qu’il a adopté la politique sur la retraite obligatoire dans un but ayant un lien rationnel avec le bon fonctionnement ou l’intégrité du régime, (2) qu’il l’a adoptée de bonne foi, en croyant qu’elle était nécessaire pour atteindre ce but ou cet objectif légitime lié au régime de pension et (3) que la politique est raisonnablement nécessaire pour atteindre le but ou l’objet légitime lié au régime de pension choisi, c’est‑à‑dire qu’il est impossible de prendre une mesure d’accommodement à l’égard d’un participant comme le plaignant sans imposer une contrainte excessive à l’employeur ou à l’administrateur du régime. [Mémoire de l’appelante, par. 83] [16] Il s’agit de l’analyse applicable pour les besoins du par. 3(5). [17] En anglais, le terme « bona fide » qualifie un régime de retraite ou de pension à l’al. 3(6)a), et des qualifications professionnelles au par. 3(5). Je ne puis convenir qu’il a le même sens dans les deux dispositions uniquement parce que celles‑ci figurent dans une loi relative aux droits de la personne. Il faut considérer l’expression en entier et ne pas s’attacher seulement au qualificatif « bona fide », dont le sens ne détermine pas le contexte législatif, mais s’en dégage. [18] Il ne fait aucun doute que « bona fide » a un sens bien particulier en matière de droits de la personne. Employé de pair avec « qualifications professionnelles » ou « exigences professionnelles », ou encore, avec « justification raisonnable », sa signification est bien établie et il fait partie des termes techniques propres au domaine des droits de la personne. À mon humble avis, ce n’est pas diminuer son importance dans les dispositions canadiennes sur les droits de la personne que de reconnaître que lorsque, dans un texte législatif, il sert à qualifier un élément différent dans un contexte différent, il retrouve son sens ordinaire, celui de la « bonne foi ». [19] Je reconnais qu’une loi relative aux droits de la personne doit être interprétée au regard de sa nature quasi constitutionnelle. Le sens de toute disposition équivoque doit donc être celui qui s’harmonise le mieux avec les objectifs réparateurs de la loi, mais il ne doit pas être incompatible avec le texte de celle‑ci. À l’instar de la juge L’Heureux‑Dubé dans l’arrêt Dickason, j’estime que « lorsque la loi fournit aux tribunaux un test particulier permettant de justifier une discrimination, les tribunaux devraient l’appliquer » (p. 1157). [20] Si le terme « bona fide » avait la même signification à l’al. 3(6)a) et au par. 3(5) et que les deux dispositions commandaient l’analyse issue de l’arrêt Meiorin, l’al. 3(6)a) serait redondant. Je fais mienne la conclusion suivante du juge Robertson : . . . il est inadmissible de conclure que l’alinéa 3(6)a) renferme implicitement un critère de qualifications professionnelles réellement requises. En effet, une telle interprétation serait contraire à l’intention que le législateur a clairement exprimée : faire en sorte que les employeurs ne soient pas obligés de justifier des politiques sur la retraite obligatoire en satisfaisant à l’exigence des qualifications professionnelles réellement requises énoncée au paragraphe 3(5). Les employeurs peuvent plutôt invoquer l’existence d’un régime de pension effectif comme moyen de défense. Bref, sur le plan interprétatif, il ne ferait aucun sens d’avoir une exigence relative aux qualifications professionnelles réellement requises à la fois au paragraphe 3(5) et à l’alinéa 3(6)a). [par. 43] [21] Fait intéressant à signaler, en juin 2005, l’assemblée législative du Nouveau‑Brunswick a été saisie d’un projet de loi visant à abroger l’al. 3(6)a) (projet de loi 62, Loi modifiant la Loi sur les droits de la personne, 2e sess., 55e lég., 2004‑2005). L’abrogation aurait obligé l’employeur doté d’un régime de pension prévoyant la retraite obligatoire à justifier cette règle au regard de l’arrêt Meiorin. Le juge Robertson a fait ressortir les implications de cette modification proposée (mais finalement écartée) : . . . si notre Cour devait accepter l’argument interprétatif de la Commission selon lequel l’alinéa 3(6)a) renferme un élément du critère des qualifications professionnelles réellement requises, il ne serait pas nécessaire d’abroger l’alinéa 3(6)a). Avec ou sans cette modification, l’employeur devrait satisfaire au critère formulé à cet égard dans Meiorin. En réalité, la Commission demande à notre Cour de s’arroger le pouvoir d’abroger l’alinéa 3(6)a) en adoptant une interprétation qui va à l’encontre de son objet manifeste. C’est une raison supplémentaire pour refuser de conclure que l’alinéa 3(6)a) renferme implicitement un élément du critère des qualifications professionnelles réellement requises. [par. 65] [22] Des préoccupations différentes sous‑tendent le par. 3(5) et l’al. 3(6)a). Le législateur a traité différemment les restrictions ou préférences fondées sur des qualifications professionnelles et les régimes de pension parce que le souci de protection n’était pas le même dans un cas et dans l’autre. Dans l’arrêt McKinney, la Cour a reconnu qu’« [a]u Canada, la retraite obligatoire a vu le jour avec l’adoption des régimes de retraite privés et publics » (p. 293). C’est pourquoi les répercussions possibles sur les régimes de pension légitimes de l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge faite par les lois sur les droits de la personne, puis par la Charte canadienne des droits et libertés , ont suscité une grande inquiétude. [23] Dans l’arrêt McKinney, le juge La Forest se penche sur les débats ayant précédé l’adoption de l’al. 9a) du Code des droits de la personne, 1981, L.O. 1981, ch. 53, de l’Ontario, suivant lequel la protection contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi ne vise que les personnes âgées de 18 à 65 ans. Les propos tenus en deuxième lecture par Bob Elgie, alors ministre du travail de la province, font ressortir les craintes des groupements d’employés quant aux répercussions qu’auraient pu avoir d’éventuelles plaintes de discrimination sur les régimes de pension : [traduction] . . . je peux comprendre l’opinion des employés qui craignent qu’un tel changement puisse les obliger à reporter le moment de leur retraite et à ne profiter de ses avantages que plus tard, surtout les travailleurs plus âgés qui veulent tirer profit de ce qu’ils ont considéré, pendant des années, comme l’âge normal de la retraite. (Ontario Hansard, 15 mai 1981, p. 743) Cette préoccupation a été exprimée de nouveau à l’étape de l’étude en comité : [traduction] On ne peut aborder cette question sans examiner soigneusement les véritables problèmes qui se posent — les problèmes de démographie, les problèmes de chômage chez les jeunes, les prestations de retraite et les changements subits que pourraient connaître les personnes qui n’ont pas planifié leur retraite de cette façon. Ce sont des choses dont il faut tenir compte. (Ontario Hansard, 1er décembre 1981, p. 4097) Le juge La Forest signale que « [l]es préoccupations du législateur portaient sur les incidences qu’entraînerait la modification de ce qui a longtemps été la règle en matière de questions sociales importantes comme son effet sur les régimes de retraite » (p. 302). [24] Avec l’adoption de l’al. 3(6)a), le législateur visait à confirmer la protection financière offerte aux employés par un régime de pension véritable, ainsi qu’à faire en sorte qu’ils ne soient pas arbitrairement privés de leurs droits en matière d’emploi par un régime factice. Au Nouveau‑Brunswick, l’exception prévue à l’al. 3(6)a) à l’égard d’un régime de pension date de 1973, soit l’année où l’âge s’est ajouté aux motifs de discrimination illicite énumérés au par. 3(1) (An Act to Amend the Human Rights Act, S.N.B. 1973, ch. 45, par. 3(1) et (3)). C’est le moyen que la province a choisi, dans ses dispositions sur les droits de la personne, pour donner suite aux craintes que d’éventuelles allégations de discrimination fondée sur l’âge ne viennent compromettre le versement de prestations en vertu de régimes de pension effectifs si ceux‑ci n’étaient pas protégés. [25] En fait, la plupart des ressorts canadiens font expressément bénéficier les régimes de pension d’une exception à l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge, et leurs dispositions sur les régimes de pension diffèrent de celles touchant aux « exigences professionnelles justifiées » (Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, ch. H.19, al. 24(1)b) et par. 25(2.1); Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12, art. 20 et 20.1; Human Rights Act, R.S.N.S. 1989, ch. 214, sous‑al. 6f)(i) et al. 6g); Human Rights Code, R.S.B.C. 1996, ch. 210, par. 13(3) et (4); Human Rights Act, R.S.P.E.I. 1988, ch. H‑12, par. 6(4), art. 11 et al. 14(1)d); Saskatchewan Human Rights Code, S.S. 1979, ch. S‑24.1, par. 16(4) et (7); Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act, R.S.A. 2000, ch. H‑14, par. 7(2) et (3); Human Rights Code, R.S.N.L. 1990, ch. H‑14, par. 9(1) et (5); Loi sur les droits de la personne, L.T.N.‑O. 2002, ch. 18, par. 7(2) et (3); Loi sur les droits de la personne, L. Nu. 2003, ch. 12, par. 9(2) et (4)). [26] Le fait que ces lois régissent différemment les régimes de pension et les exigences professionnelles confirme selon moi que la protection recherchée et le cadre d’analyse applicable diffèrent dans l’un et l’autre cas. [27] En l’espèce, la version française de la Loi, qui a la même valeur juridique que la version anglaise suivant la Loi sur les langues officielles, L.N.‑B. 2002, ch. O‑0.5, art. 10, confirme aussi qu’à l’al. 3(6)a), le terme « bona fide » n’a pas la même signification qu’au par. 3(5), où il précède les mots « occupational qualification ». Le terme n’est pas rendu de la même façon dans les deux dispositions. Le paragraphe 3(5) le rend par « réellement requises », ce qui concorde avec le principe dégagé dans l’arrêt Meiorin, à savoir que la qualification doit être véritablement requise pour l’exercice de l’emploi. Par contre, à l’al. 3(6)a), il est rendu par « effectif », ce qui signifie « concret, positif, réel, tangible » (Le Nouveau Petit Robert (2002), p. 838), et non par « requis ». Le législateur a clairement voulu que le qualificatif ait un sens différent dans les deux dispositions. [28] Si, à l’al. 3(6)a), le terme n’est pas employé dans le même sens qu’au par. 3(5), de sorte que le critère de l’arrêt Meiorin ne s’applique pas, quel sens a‑t‑il lorsqu’il qualifie un régime de pension? [29] Je me range à l’avis du juge Robertson selon lequel le terme « bona fide » n’englobe pas la notion de « raisonnabilité » comme dans l’affaire Zurich, où des primes d’assurance automobile étaient contestées. Il s’agissait dans cette affaire d’interpréter l’art. 21 du Code des droits de la personne (1981), de l’Ontario, dont voici le texte : Ne constitue pas une atteinte au droit, reconnu aux articles 1 et 3, à un traitement égal en matière de services et de contrats à conditions égales sans discrimination fondée sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap le fait qu’un contrat d’assurance automobile, d’assurance‑vie, d’assurance‑accident, d’assurance‑maladie ou d’assurance‑invalidité, qu’un contrat d’assurance‑groupe entre un assureur et une association ou une personne autre qu’un employeur, ou qu’une rente viagère, établisse des distinctions entre des personnes, les exclut ou leur accorde la préférence pour des motifs justifiés de façon raisonnable et de bonne foi et fondés sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap. [30] Dans l’arrêt Zurich, le juge Sopinka conclut au nom des juges majoritaires que l’analyse d’un contrat d’assurance au regard des dispositions ontariennes comporte les deux étapes suivantes : À mon avis, une pratique discrimi

Nouveau-Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc.

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