Pothier c. Canada (Procureur Général)

Pothier c. Canada (Procureur général)
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2024-03-26
Référence neutre
2024 CF 478
Numéro de dossier
T-325-20
Contenu de la décision
Date : 20240326
Dossier : T-325-20
Référence : 2024 CF 478
Montréal (Québec), le 26 mars 2024
En présence de monsieur le juge Gascon
ENTRE :
MICHEL POTHIER
demandeur
et
PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
défendeur
JUGEMENT ET MOTIFS
I. Aperçu
[1] Le demandeur, M. Michel Pothier, était employé à titre d’agent de projet auprès de Ressources naturelles Canada [RNC] jusqu’à ce qu’il prenne ce qu’il considère être une retraite forcée en mars 2022. En novembre 2017, M. Pothier dépose une plainte de harcèlement et violence au travail contre son employeur, alléguant qu’entre les années 1998 et 2017, RNC l’aurait intimidé et menacé et qu’elle aurait rabaissé et minimisé son travail [Plainte]. Au moment de sa Plainte, M. Pothier occupait un poste au sein du Centre d’information topographique de Sherbrooke.
[2] Suite au dépôt de la Plainte, Mme Paladini de la firme Expertise H2H [H2H] est mandatée à titre de « personne compétente » pour mener une enquête afin de produire un rapport sur les allégations de M. Pothier [Enquête externe]. Le rapport d’Enquête externe de Mme Paladini conclut que la Plainte de M. Pothier n’est pas fondée et que les éléments fournis par ce dernier ne répondent pas aux critères législatifs, normatifs ou jurisprudentiels correspondant à la définition de violence en milieu de travail. Après avoir pris connaissance du rapport d’Enquête externe et des recommandations de Mme Paladini, M. Pothier conteste le travail que cette dernière a effectué.
[3] Comme le prescrit la procédure prévue au Code canadien du travail, LRC 1985, ch L‑2 [CCT], M. Pothier dépose alors une nouvelle plainte à l’encontre du rapport d’Enquête externe, alléguant le manque d’impartialité de Mme Paladini, son non-respect des règles d’équité procédurale dans le processus suivi lors de l’enquête, et son ignorance de plusieurs faits importants [Plainte CCT].
[4] RNC analyse la Plainte CCT de M. Pothier, conclut qu’il n’y a pas eu d’impartialité ou de manquement à l’équité procédurale dans le cadre de l’Enquête externe, et confirme que l’employeur ne poursuivra pas une nouvelle enquête de violence en lieu de travail eu égard aux allégations de M. Pothier. Vu l’absence d’un règlement entre les parties, le Comité local en santé et sécurité au travail [CLSST] mène alors une enquête [Enquête interne] afin de déterminer si M. Pothier a droit à la nouvelle enquête externe qu’il réclame. Dans le cadre de cette Enquête interne, le mandat du CLSST ne porte pas sur le contenu du rapport de Mme Paladini comme tel ou sur ses conclusions, mais uniquement sur les aspects liés au traitement de la Plainte de M. Pothier et au déroulement du travail effectué par Mme Paladini, afin de vérifier l’impartialité de cette dernière et le respect des règles d’équité procédurale au cours de l’Enquête externe. L’Enquête interne ne trouve pas de preuve ou de manquement qui pouvaient clairement démontrer que le travail effectué par H2H et Mme Paladini n’aurait pas été fait « de façon impartiale ». Le CLSST décide donc, en date du 24 février 2020, de ne pas autoriser la tenue d’une nouvelle enquête sur la Plainte de M. Pothier [Décision].
[5] M. Pothier sollicite maintenant le contrôle judiciaire de cette Décision refusant de lui accorder une deuxième enquête externe avec un nouvel enquêteur compétent et impartial. Dans la même foulée, M. Pothier attaque indirectement les conclusions et recommandations tant de l’Enquête interne que de l’Enquête externe. M. Pothier allègue que, dans son Enquête externe, Mme Paladini n’aurait pas été impartiale en ignorant volontairement des faits importants, en omettant de vérifier certaines allégations et, surtout, en ne respectant pas l’équité procédurale. M. Pothier maintient également que son employeur et le CLSST auraient eux-mêmes erré dans leur analyse lors de l’Enquête interne, en concluant à l’absence de manquement à l’équité procédurale dans l’Enquête externe et en rejetant sa plainte de partialité à l’endroit de Mme Paladini.
[6] Pour les motifs qui suivent, la demande de contrôle judiciaire de M. Pothier sera accueillie en partie. Sur la question de partialité, il existe une forte présomption selon laquelle les décideurs exercent leurs fonctions de façon impartiale. Par conséquent, le fardeau à satisfaire pour soutenir une allégation de partialité est élevé. M. Pothier ne l’a pas rencontré en l’espèce. Toutefois, dans les circonstances particulières du présent dossier, je suis d’accord avec M. Pothier que le refus du CLSST d’accepter la Plainte CCT est déraisonnable, car la Décision ne traite pas de tous les arguments de manquement à l’équité procédurale invoqués par M. Pothier à l’encontre de l’Enquête externe. Ainsi, la Décision doit être retournée au CLSST pour que ce dernier puisse procéder à un nouvel examen des arguments soulevés par M. Pothier.
[7] Cela dit, la Cour ne peut accorder l’essentiel des remèdes recherchés par M. Pothier dans sa demande de contrôle judiciaire, que ce soit au niveau du contenu du rapport de l’Enquête externe ou des différends que ce dernier a avec RNC depuis de longues années au sujet de sa classification et de sa description de travail.
II. Contexte
A. Les faits
[8] M. Pothier commence à travailler chez RNC depuis 1988. Au moment de sa « retraite » en mars 2022, il occupe un poste d’agent de projet (EG‑03).
[9] Entre 2004 et 2017, M. Pothier entame plusieurs processus de grief contre son employeur.
[10] En 2004, il dépose un grief pour intimidation, harcèlement et représailles qui mène éventuellement à une entente pour changer quelques aspects de sa description de tâches. M. Pothier était d’avis que la description de son travail ne correspondait pas à son emploi d’alors.
[11] En 2008, M. Pothier soumet une requête pour violation de l’entente intervenue et reproche à son employeur d’avoir minimisé et rabaissé son travail. La requête de M. Pothier est refusée.
[12] En 2009, M. Pothier dépose de nouveaux griefs concernant une rétrogradation alléguée. Selon lui, le directeur de son unité aurait dû lui offrir un poste de classification EN‑SUR‑02 sans concours, mais aurait refusé de même le transférer à un poste moindre de classification EN‑SUR‑01 en formation. La candidature de M. Pothier est refusée pour le concours EN‑SUR‑01, car le poste exige un baccalauréat en géomatique alors que M. Pothier détient un baccalauréat en informatique. Le syndicat transfère ces griefs de M. Pothier à l’arbitrage.
[13] En 2010, deux personnes qui, selon M. Pothier, exerçaient des rôles semblables au sien sont sélectionnées dans des postes classifiés EN‑SUR‑01. M. Pothier dépose alors un grief de dotation pour abus de pouvoir. Subséquemment, M. Pothier est retiré de son travail pour une durée indéterminée par son médecin de famille, pour des raisons reliées à sa santé mentale.
[14] En 2011, suite à son retour progressif au travail, M. Pothier dit avoir le sentiment, lors de son évaluation de rendement, que son gestionnaire rabaisse et minimise son travail. Après son évaluation, il est avisé qu’il doit quitter le bureau et qu’il a été mis en congé préventif payé à la suite des propos suivants qu’il aurait tenus : « on ne sait jamais ce qui pourrait arriver dans un contexte de conflit ». Subséquemment, Santé Canada le déclare inapte au travail lors d’une évaluation psychologique obligatoire effectuée suite à sa mise en congé.
[15] En 2012, M. Pothier reçoit une copie de son rapport d’inaptitude au travail suite à une demande d’accès effectuée aux termes de la Loi sur l’accès à l’information, LRC 1985, ch A‑1. Le rapport indique qu’il est inapte au travail en raison d’un délire de persécution. M. Pothier fait alors plusieurs demandes pour rencontrer le psychiatre de son syndicat afin de déposer une contre-expertise. Ces demandes sont acceptées et la contre-expertise est reçue par Santé Canada à l’été 2012. À la fin de 2012, M. Pothier est avisé par Santé Canada qu’il est apte au travail et éligible à une médiation. En 2013, la médiation mène à une entente de retour progressif au travail.
[16] En 2013, les griefs portant sur la description de tâches de M. Pothier sont encore en cours et une deuxième tentative de médiation mène à l’ajout de deux phrases dans la description de son travail. M. Pothier est toutefois d’avis que cela n’est pas suffisant. En 2014, les griefs sont transférés à l’Alliance de la Fonction publique du Canada [AFPC].
[17] En 2017, les discussions commencent entre M. Pothier et l’AFPC. L’AFPC accepte de lui accorder une audience, mais détermine que M. Pothier n’effectuait pas les tâches d’un employé de niveau EN‑SUR‑02 ou EN‑SUR‑03 et que, pour pouvoir occuper un poste de niveau EN‑SUR, il fallait avoir le statut d’ingénieur. M. Pothier estime que ces conclusions sont fausses.
[18] Plus tard en 2017, l’AFPC procède avec un examen de validation d’emploi avec le consentement de M. Pothier, vu l’échec des autres tentatives de règlement de ses différends. Le rapport final de validation d’emploi est envoyé à M. Pothier en octobre 2017. Ce rapport indique que la description de travail des postes EN‑SUR‑02 ou EN‑SUR‑03 ne correspond pas aux tâches effectuées par M. Pothier et que son grief pour contester la classification de son poste est mal fondé. M. Pothier estime que cela constitue un autre exemple de minimisation et de rabaissement de son travail.
[19] Après la réception du rapport, M. Pothier avise son directeur, par l’entremise du syndicat local, qu’une plainte formelle de harcèlement sera déposée s’il ne modifie pas les conclusions du rapport. Entre-temps, deux collègues de M. Pothier obtiennent des postes de CS‑02, ce qui amène M. Pothier à retourner en congé de maladie en raison de sa colère.
[20] La semaine suivante, soit le 30 novembre 2017, M. Pothier dépose sa Plainte de harcèlement contre son employeur, les directeurs, les gestionnaires et les ressources humaines responsables de son dossier dans le but d’obtenir une enquête de harcèlement externe pour violence en milieu de travail. Cette Plainte est déposée sous forme de grief en vertu de la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, DORS/86‑304 [Règlement]. M. Pothier y allègue que l’employeur l’aurait intimidé et menacé, et qu’il aurait rabaissé et minimisé son travail entre 1988 et 2017. Plus particulièrement, M. Pothier fonde les allégations de sa Plainte sur les éléments suivants : 1) le grief qu’il avait déposé pour contester le contenu de sa description de tâches remise par son employeur; 2) son insatisfaction quant au protocole d’entente conclu avec son employeur pour résoudre son grief portant sur sa description de travail; 3) la plainte qu’il avait déposée à l’égard du processus de dotation visant à pourvoir certains postes; 4) la décision de l’employeur lui ordonnant de quitter le lieu de travail pour raison d’incapacité médicale; et 5) le grief qu’il avait déposé pour contester la classification de son poste.
B. L’Enquête externe
[21] Suite au grief du 30 novembre 2017, l’Enquête externe est menée. Comme le processus l’exige dans un tel cas, l’employeur et l’employé ont choisi de concert une « personne compétente », soit Mme Paladini et la firme H2H, qui possèdent des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence en milieu de travail, ainsi qu’une connaissance des textes législatifs applicables. Mme Paladini amorce donc une enquête afin de produire un rapport contenant ses conclusions et recommandations.
[22] Après avoir procédé à son enquête sur la Plainte de violence en milieu de travail de M. Pothier, Mme Paladini conclut que la Plainte n’est pas fondée puisque les allégations visées ne répondent pas à la définition de violence en milieu de travail qui se trouve dans le Règlement. Elle rend son rapport d’enquête à cet effet en octobre 2019.
[23] Dans un document très détaillé de plus d’une centaine de pages, Mme Paladini expose les diverses allégations de M. Pothier et ses conclusions quant à chacun des chefs de plainte qu’elle jugeait pertinents aux fins de son enquête. Elle indique dans son rapport qu’en plus du plaignant, Mme Paladini a rencontré cinq personnes « mises en cause » par M. Pothier ainsi que quatre témoins lors de son enquête. De plus, elle précise que son entrevue avec M. Pothier dure près de huit heures et que les notes qu’elle a prises sont signées par les deux parties. Les deux parties confirment d’ailleurs que les notes sont représentatives des échanges intervenus. Mme Paladini prend également en compte le grand volume de documents soumis par M. Pothier et par son employeur au cours du processus d’enquête.
C. L’Enquête interne
[24] Suite à la réception du rapport de l’Enquête externe, M. Pothier dépose une nouvelle plainte en vertu du paragraphe 127.1(1) du CCT. Il s’agit de la Plainte CCT. M. Pothier y allègue que Mme Paladini, la « personne compétente » désignée pour mener l’Enquête externe, n’était pas impartiale lors de son enquête, si bien qu’elle n’a pas respecté le droit de M. Pothier à l’équité procédurale.
[25] Le 20 novembre 2019, RNC partage les motifs de la plainte d’impartialité et de manquement à l’équité procédurale de M. Pothier avec Mme Paladini afin d’obtenir ses commentaires sur les allégations de M. Pothier. Après avoir reçu la réponse de Mme Paladini, le département des relations de travail de RNC analyse la Plainte CCT et recommande par écrit à l’employeur de la rejeter. RNC accepte la recommandation et confirme qu’il ne poursuivra pas une nouvelle enquête de violence en milieu de travail.
[26] En l’absence d’un règlement entre les parties, la Plainte CCT de M. Pothier est donc renvoyée au CLSST pour enquête, comme le prévoit la procédure en place au paragraphe 127.1 du CCT. Les représentants du CLSST contactent le conseiller principal en relations de travail de RNC affecté à la plainte de violence en milieu de travail de M. Pothier, Mme Paladini ainsi que M. Pothier pour des entrevues téléphoniques. Ultimement, le CLSST conclut par écrit qu’il n’y a pas de preuve ou de manquement qui démontreraient une partialité de la part de Mme Paladini ou de H2H, ni d’infraction par rapport à l’alinéa 20.9(1)a) du Règlement.
D. La décision
[27] Le CLSST, qui est composé d’un membre représentant les employés et d’un membre représentant l’employeur, tous deux désignés avec l’accord de M. Pothier, émet son rapport et sa décision le 24 février 2020. Dans son rapport, le CLSST indique que son enquête « doit déterminer si la firme/enquêteur et/ou leur travail a été impartiale [sic] dans le traitement » du dossier de M. Pothier. Le rapport ajoute qu’il est « important de mentionner que ce mandat n’adresse pas le contenu du rapport [de l’Enquête externe] lui-même ou ses conclusions, mais seulement les aspects liés au traitement et au déroulement du travail effectué afin de valider l’impartialité de la personne compétente effectuant l’enquête a été maintenue tout au long du processus ».
[28] Dans son rapport, le CLSST cite dans son entièreté la Plainte CCT formulée par M. Pothier. Il est utile de la reproduire, et elle se lit donc comme suit :
La présente est pour déposer une plainte officielle concernant le résultat du rapport d’enquête de harcèlement réalisé par la firme H2H. Je demande à ce qu’une nouvelle enquête externe soit réalisée avec un autre enquêteur compétent et impartial jugé par les parties tel que le mentionne la partie II du Code canadien du travail.
L’enquêteur n’a pas été impartiale en ignorant volontairement des faits importants, en ne vérifiant pas certaines allégations mais surtout en ne respectant l’équité procédurale qu’une enquête nécessite. Bien que je lui ai demandé par écrit à plusieurs reprises, l’enquêteur a refusé de m’accorder plus de temps d’entrevue afin de pouvoir expliquer les 30 courriels contenants les preuves que j’allégaient [sic]. De plus, elle ne m’a pas permis de me donner l’occasion de me défendre et d’apporter d’autres preuves suite à des allégations des personnes accusées et des témoins qui sont fausses, incomplètes ou qui ont besoins de nuances.
J’ai déposé une plainte au programme du travail mais M. Mario Thibault, enquêteur principal intérimaire, m’a mentionné que je devais absolument passer par le processus de règlement interne des plaintes avant de déposer une plainte au programme du travail. Vous devez donc répondre dans les plus brefs délais votre décision. Si vous refusez ma demande, le comité local de santé et sécurité au travail devra examiner cette plainte. Suite aux recommandations de ce dernier et/ou au refus de votre part de recommencer l’enquête externe, je pourrai alors déposer à nouveau ma plainte au programme du travail à M. Thibault afin qu’il puisse procéder dans cette affaire.
[29] Le rapport du CLSST conclut d’abord que le choix de Mme Paladini et de H2H pour effectuer l’Enquête externe a été fait de façon impartiale et qu’il n’y avait pas de conflit d’intérêts. Le rapport affirme ensuite que le déroulement de l’Enquête externe a été effectué de façon impartiale.
[30] Le CLSST détermine donc qu’il n’a pas trouvé de preuve ou de manquement qui pourraient démontrer clairement que le travail effectué par H2H et Mme Paladini n’a pas été fait de façon impartiale. Il conclut qu’il n’y a pas eu d’infraction au CCT et notamment au paragraphe 20.9(1)a) du Règlement. Le CLSST ajoute aussi une recommandation à la fin de son rapport, soit de « souhaiter aux deux parties de trouver un règlement acceptable de part et d’autre et ce, dans un avenir rapproché ».
E. Les dispositions pertinentes
[31] Les dispositions du Règlement qui étaient en vigueur à la fin de décembre 2017 se lisent comme suit :
20.9 (1) Au présent article, personne compétente s’entend de toute personne qui, à la fois :
20.9 (1) In this section, competent person means a person who
a) est impartiale et est considérée comme telle par les parties;
(a) is impartial and is seen by the parties to be impartial;
b) a des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail;
(b) has knowledge, training and experience in issues relating to work place violence; and
c) connaît les textes législatifs applicables.
(c) has knowledge of relevant legislation.
(2) Dès qu’il a connaissance de violence dans le lieu de travail ou de toute allégation d’une telle violence, l’employeur tente avec l’employé de régler la situation à l’amiable dès que possible.
(2) If an employer becomes aware of work place violence or alleged work place violence, the employer shall try to resolve the matter with the employee as soon as feasible.
(3) Si la situation n’est pas ainsi réglée, l’employeur nomme une personne compétente pour faire enquête sur la situation et lui fournit tout renseignement pertinent qui ne fait pas l’objet d’une interdiction légale de communication et qui ne révèle pas l’identité de personnes sans leur consentement.
(3) If the matter is unresolved, the employer shall appoint a competent person to investigate the work place violence and provide that person with any relevant information whose disclosure is not prohibited by law and that would not reveal the identity of persons involved without their consent.
(4) Au terme de son enquête, la personne compétente fournit à l’employeur un rapport écrit contenant ses conclusions et recommandations.
(4) The competent person shall investigate the work place violence and at the completion of the investigation provide to the employer a written report with conclusions and recommendations.
(5) Sur réception du rapport d’enquête, l’employeur :
(5) The employer shall, on completion of the investigation into the work place violence,
a) conserve un dossier de celui-ci;
(a) keep a record of the report from the competent person;
b) transmet le dossier au comité local ou au représentant, pourvu que les renseignements y figurant ne fassent pas l’objet d’une interdiction légale de communication et qu’ils ne révèlent pas l’identité de personnes sans leur consentement;
(b) provide the work place committee or the health and safety representative, as the case may be, with the report of the competent person, providing information whose disclosure is not prohibited by law and that would not reveal the identity of persons involved without their consent; and
c) met en place ou adapte, selon le cas, les mécanismes de contrôle visés au paragraphe 20.6(1) pour éviter que la violence dans le lieu de travail ne se répète.
(c) adapt or implement, as the case may be, controls referred to in subsection 20.6(1) to prevent a recurrence of the work place violence.
(6) Les paragraphes (3) à (5) ne s’appliquent pas dans les cas suivants :
(6) Subsections (3) to (5) do not apply if
a) la violence dans le lieu de travail est attribuable à une personne autre qu’un employé;
(a) the work place violence was caused by a person other than an employee;
b) il est raisonnable de considérer que, pour la victime, le fait de prendre part à la situation de violence dans le lieu de travail est une condition normale de son emploi;
(b) it is reasonable to consider that engaging in the violent situation is a normal condition of employment; and
c) l’employeur a mis en place une procédure et des mécanismes de contrôle efficaces et sollicité le concours des employés pour faire face à la violence dans le lieu de travail.
(c) the employer has effective procedures and controls in place, involving employees to address work place violence.
[…]
…
20.2 Dans la présente partie, constitue de la violence dans le lieu de travail tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé à son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie.
20.2 In this Part, “work place violence” constitutes any action, conduct, threat or gesture of a person towards an employee in their work place that can reasonably be expected to cause harm, injury or illness to that employee.
[32] De leur côté, les dispositions du CCT applicables en l’espèce, et qui étaient en vigueur au 31 décembre 2020, sont les suivantes :
Processus de règlement interne des plaintes
Internal Complaint Resolution Process
Plainte au supérieur hiérarchique
Complaint to supervisor
127.1 (1) Avant de pouvoir exercer les recours prévus par la présente partie — à l’exclusion des droits prévus aux articles 128, 129 et 132 —, l’employé qui croit, pour des motifs raisonnables, à l’existence d’une situation constituant une contravention à la présente partie ou dont sont susceptibles de résulter un accident, une blessure ou une maladie liés à l’occupation d’un emploi doit adresser une plainte à cet égard à son supérieur hiérarchique.
127.1 (1) An employee who believes on reasonable grounds that there has been a contravention of this Part or that there is likely to be an accident, injury or illness arising out of, linked with or occurring in the course of employment shall, before exercising any other recourse available under this Part, except the rights conferred by sections 128, 129 and 132, make a complaint to the employee’s supervisor.
Tentative de règlement
Resolve complaint
(2) L’employé et son supérieur hiérarchique doivent tenter de régler la plainte à l’amiable dans les meilleurs délais.
(2) The employee and the supervisor shall try to resolve the complaint between themselves as soon as possible.
Enquête
Investigation of complaint
(3) En l’absence de règlement, la plainte peut être renvoyée à l’un des présidents du comité local ou au représentant par l’une ou l’autre des parties. Elle fait alors l’objet d’une enquête tenue conjointement, selon le cas :
(3) The employee or the supervisor may refer an unresolved complaint to a chairperson of the work place committee or to the health and safety representative to be investigated jointly
a) par deux membres du comité local, l’un ayant été désigné par les employés — ou en leur nom — et l’autre par l’employeur;
(a) by an employee member and an employer member of the work place committee; or
b) par le représentant et une personne désignée par l’employeur.
(b) by the health and safety representative and a person designated by the employer.
Avis
Notice
(4) Les personnes chargées de l’enquête informent, par écrit et selon les modalités éventuellement prévues par règlement, l’employeur et l’employé des résultats de l’enquête.
(4) The persons who investigate the complaint shall inform the employee and the employer in writing, in the form and manner prescribed if any is prescribed, of the results of the investigation.
Recommandations
Recommendations
(5) Les personnes chargées de l’enquête peuvent, quels que soient les résultats de celle-ci, recommander des mesures à prendre par l’employeur relativement à la situation faisant l’objet de la plainte.
(5) The persons who investigate a complaint may make recommendations to the employer with respect to the situation that gave rise to the complaint, whether or not they conclude that the complaint is justified.
Obligation de l’employeur
Employer’s duty
(6) Lorsque les personnes chargées de l’enquête concluent au bien-fondé de la plainte, l’employeur, dès qu’il en est informé, prend les mesures qui s’imposent pour remédier à la situation; il en avise au préalable et par écrit les personnes chargées de l’enquête, avec mention des délais prévus pour la mise à exécution de ces mesures.
(6) If the persons who investigate the complaint conclude that the complaint is justified, the employer, on being informed of the results of the investigation, shall in writing and without delay inform the persons who investigated the complaint of how and when the employer will resolve the matter, and the employer shall resolve the matter accordingly.
(7) [Abrogé, 2013, ch. 40, art. 180]
(7) [Repealed, 2013, c. 40, s. 180]
Renvoi au ministre
Referral to the Minister
(8) La plainte fondée sur l’existence d’une situation constituant une contravention à la présente partie peut être renvoyée par l’employeur ou l’employé au ministre dans les cas suivants :
(8) The employee or employer may refer a complaint that there has been a contravention of this Part to the Minister in the following circumstances:
a) l’employeur conteste les résultats de l’enquête;
(a) where the employer does not agree with the results of the investigation;
b) l’employeur a omis de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation faisant l’objet de la plainte dans les délais prévus ou d’en informer les personnes chargées de l’enquête;
(b) where the employer has failed to inform the persons who investigated the complaint of how and when the employer intends to resolve the matter or has failed to take action to resolve the matter;
c) les personnes chargées de l’enquête ne s’entendent pas sur le bien-fondé de la plainte.
(c) where the persons who investigated the complaint do not agree between themselves as to whether the complaint is justified.
Enquête
Investigation
(9) Le ministre chef fait enquête sur la plainte visée au paragraphe (8).
(9) The Head shall investigate the complaint referred to in subsection (8).
Pouvoirs du ministre
Duty and power of the Minister
(10) Au terme de l’enquête, le ministre :
(10) On completion of the investigation, the Minister
a) peut donner à l’employeur ou à l’employé toute instruction prévue au paragraphe 145(1);
(a) may issue directions to an employer or employee under subsection 145(1);
b) peut, s’il l’estime opportun, recommander que l’employeur et l’employé règlent à l’amiable la situation faisant l’objet de la plainte;
(b) may, if in the Head’s opinion it is appropriate, recommend that the employee and employer resolve the matter between themselves; or
c) s’il conclut à l’existence de l’une ou l’autre des situations mentionnées au paragraphe 128(1), donne des instructions en conformité avec le paragraphe 145(2).
(c) shall, if the Head concludes that a danger exists as described in subsection 128(1), issue directions under subsection 145(2).
Précision
Interpretation
(11) Il est entendu que les dispositions du présent article ne portent pas atteinte aux pouvoirs conférés au chef sous le régime de l’article 145.
(11) For greater certainty, nothing in this section limits the Head’s authority under section 145.
F. La norme de contrôle
[33] Comme l’a fait correctement valoir le défendeur, le Procureur général du Canada [PGC], pour ce qui est du mérite d’une décision administrative comme la Décision du CLSST, la norme de contrôle applicable est présumée être celle de la décision raisonnable (Mason c Canada (Citoyenneté et Immigration), 2023 CSC 21 au para 7 [Mason]; Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c Vavilov, 2019 CSC 65 au para 25 [Vavilov]; Société canadienne des postes c Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes, 2019 CSC 67 au para 27).
[34] Lorsque la norme de contrôle applicable est celle de la décision raisonnable, le rôle d’une cour de révision est d’examiner les motifs qu’a donnés le décideur administratif et de déterminer si la décision est fondée sur « une analyse intrinsèquement cohérente et rationnelle » et est « justifiée au regard des contraintes juridiques et factuelles auxquelles le décideur est assujetti » (Mason au para 64; Vavilov au para 85). La cour de révision doit donc se demander « si la décision possède les caractéristiques d’une décision raisonnable, soit la justification, la transparence et l’intelligibilité » (Vavilov au para 99, citant notamment Dunsmuir c Nouveau-Brunswick, 2008 CSC 9 aux para 47, 74).
[35] Il ne suffit pas que la décision soit justifiable. Dans les cas où des motifs s’imposent, le décideur administratif « doit également, au moyen de ceux-ci, justifier sa décision auprès des personnes auxquelles elle s’applique » [en italique dans l’original] (Vavilov au para 86). Ainsi, le contrôle en fonction de la norme de la décision raisonnable s’intéresse tant au résultat de la décision qu’au raisonnement suivi (Vavilov au para 87). L’exercice du contrôle selon la norme de la décision raisonnable doit comporter une évaluation rigoureuse des décisions administratives. Toutefois, dans le cadre de son analyse du caractère raisonnable d’une décision, la cour de révision doit adopter une méthode qui « s’intéresse avant tout aux motifs de la décision », examiner les motifs donnés avec « une attention respectueuse », et chercher à comprendre le fil du raisonnement suivi par le décideur pour en arriver à sa conclusion (Mason aux para 58, 60; Vavilov au para 84). La cour de révision doit adopter une attitude de retenue et n’intervenir que « lorsque cela est vraiment nécessaire pour préserver la légitimité, la rationalité et l’équité du processus administratif » (Vavilov au para 13). La norme de la décision raisonnable, je le souligne, tire toujours son origine du principe de la retenue judiciaire et de la déférence, et elle exige des cours de révision qu’elles témoignent d’un respect envers le rôle distinct que le législateur a choisi de conférer aux décideurs administratifs plutôt qu’aux cours de justice (Mason au para 57; Vavilov aux para 13, 46, 75).
[36] Il incombe à la partie qui conteste une décision de prouver qu’elle est déraisonnable. Pour annuler une décision administrative, la cour de révision doit être convaincue qu’il existe des lacunes suffisamment graves pour rendre la décision déraisonnable (Vavilov au para 100).
[37] En ce qui concerne les questions d’équité procédurale (laquelle englobe la partialité des décideurs), l’arrêt Vavilov n’en traite pas directement, et la démarche à adopter à cet égard dans le cadre d’une demande de contrôle judiciaire n’a donc pas été modifiée (Vavilov au para 23). Il a longtemps été reconnu que la norme de la décision correcte est la norme de contrôle qui s’applique pour savoir si un décideur administratif a respecté son devoir d’équité procédurale et les principes de justice fondamentale (Établissement de Mission c Khela, 2014 CSC 24 au para 79; Canada (Citoyenneté et Immigration) c Khosa, 2009 CSC 12 au para 43; Heiltsuk Horizon Maritime Services Ltd c Atlantic Towing Limited, 2021 CAF 26 au para 107).
[38] La Cour d’appel fédérale a toutefois affirmé à plusieurs reprises que les questions d’équité procédurale ne requièrent pas l’application des normes de contrôle judiciaire usuelles (Association canadienne des avocats en droit des réfugiés c Canada (Immigration, Réfugiés et Citoyenneté), 2020 CAF 196 au para 35; Lipskaia c Canada (Procureur général), 2019 CAF 267 au para 14; Canadian Airport Workers Union c Association internationale des machinistes et des travailleurs et travailleuses de l’aérospatiale, 2019 CAF 263 aux para 24–25; Perez c Hull, 2019 CAF 238 au para 18; Chemin de fer Canadien Pacifique Limitée c Canada (Procureur général), 2018 CAF 69 aux para 33–56 [CCP]). Il s’agit plutôt d’une question juridique qui doit être évaluée en fonction des circonstances afin de déterminer si la procédure suivie par un décideur a respecté ou non les normes d’équité et de justice naturelle (CCP au para 56; Huang c Canada (Citoyenneté et Immigration), 2018 CF 940 aux para 51–54 [Huang]). Cette analyse comporte l’examen des cinq facteurs contextuels non exhaustifs énoncés par la Cour suprême dans l’arrêt Baker c Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration), [1999] 2 RCS 817 [Baker], à savoir : 1) la nature de la décision recherchée et le processus suivi par l’organisme public pour y parvenir; 2) la nature du régime législatif et les dispositions législatives précises en vertu desquelles agit l’organisme public; 3) l’importance de la décision pour les personnes visées; 4) les attentes légitimes de la personne qui conteste la décision; et 5) les choix de procédure que l’organisme fait lui‐même et la nature du respect dû à l’organisme (Vavilov au para 77; Congrégation des témoins de Jéhovah de St‐Jérôme‐Lafontaine c Lafontaine (Village), 2004 CSC 48 au para 5; Baker aux para 23–27).
[39] Il appartient à la cour de révision de se demander, « en mettant nettement l’accent sur la nature des droits substantiels concernés et les conséquences pour la personne, si un processus juste et équitable a été suivi » (CCP au para 54). Par conséquent, lorsqu’une demande de contrôle judiciaire porte sur l’équité procédurale et sur des manquements aux principes de justice fondamentale, la véritable question n’est pas tant de savoir si la décision était « correcte ». C’est plutôt de déterminer si, compte tenu du contexte particulier et des circonstances de l’espèce, le processus suivi par le décideur administratif était équitable et a donné aux parties concernées le droit de se faire entendre devant un décideur impartial ainsi que la possibilité complète et équitable d’être informées de la preuve à réfuter et d’y répondre. Les cours de révision n’ont pas à faire preuve de déférence envers le décideur administratif sur des questions ayant trait à l’équité procédurale.
[40] Les questions d’équité procédurale et l’obligation d’agir équitablement, il faut le rappeler, ne concernent pas le bien-fondé ou le contenu d’une décision rendue, mais se rapportent plutôt au processus suivi. L’équité procédurale comporte deux volets : le droit d’être entendu et d’avoir la possibilité de répondre à la preuve qu’une partie doit réfuter; et le droit à une audition juste et impartiale devant un tribunal indépendant (Therrien (Re), 2001 CSC 35 au para 82). Il est aussi bien établi que les exigences de l’obligation d’équité procédurale sont « éminemment variables », intrinsèquement souples et tributaires du contexte (Vavilov au para 77; Baker au para 21; CCP au para 40; Canada (Procureur général) c Sketchley, 2005 CAF 404 au para 113; Foster Farms LLC c Canada (Diversification du commerce International), 2020 CF 656 aux para 43–52). L’obligation d’équité procédurale « ne réside pas dans un ensemble de règles adoptées » (Green c Société du Barreau du Manitoba, 2017 CSC 20 au para 53). La nature et l’étendue de l’obligation fluctuent plutôt en fonction du contexte particulier et des diverses situations factuelles examinées par le décideur administratif, ainsi que de la nature des différends à trancher (Baker aux para 25–26). Autrement dit, la question de savoir si une décision respecte les principes d’équité procédurale doit être tranchée au cas par cas.
III. Analyse
[41] La demande de contrôle judiciaire de M. Pothier porte primordialement sur le refus du CLSST d’accepter sa Plainte CCT invoquant l’impartialité de Mme Paladini dans ses fonctions de « personne compétente » désignée par le Règlement, le non-respect de l’équité procédurale lors de son Enquête externe, et le contenu du rapport d’Enquête externe. Subsidiairement, la demande de contrôle judiciaire porte également sur le caractère raisonnable de la Décision du CLSST, qui a pour effet de confirmer le rejet de la Plainte de violence en milieu de travail de M. Pothier.
[42] Je m’arrête un instant pour rappeler, comme je l’ai fait lors de l’audience, que la demande de contrôle judiciaire de M. Pothier soulève plusieurs arguments qui débordent largement la Décision de février 2020 du CLSST et que la Cour n’a pas à traiter dans le cadre du présent recours.
[43] En effet, dans son mémoire des faits et du droit, M. Pothier a longuement discuté de ses différends avec son employeur sur la classification du poste qu’il occupait, les descriptions de travail remises par l’employeur, la Plainte de harcèlement qu’il avait déposée, les allégations de discrimination à l’égard de l’employeur, les allégations de harcèlement à l’endroit du syndicat, son diagnostic de santé mentale, ou encore le devoir d’accommodement de son employeur, RNC. Il est manifeste que ces arguments vont largement au-delà de l’avis de demande de contrôle judiciaire et de la contestation de la Décision, et ils ne seront pas considérés par la Cour dans le présent jugement. Il n’appartient pas à la Cour de refaire le litige qui perdure depuis de longues années entre M. Pothier et son employeur au sujet de sa classification et de sa description de tâches. Je précise d’ailleurs que ces questions — assurément importantes pour M. Pothier — ne faisaient pas partie du mandat de Mme Paladini et de son Enquête externe portant sur la Plainte de harcèlement et de violence au travail de M. Pothier. De plus, la Décision du CLSST de février 2020 ne portait que sur la demande de M. Pothier de se faire accorder une nouvelle Enquête externe.
[44] Je rappelle que, d’une part, M. Pothier n’a pas formulé de demande de contrôle judiciaire à l’encontre du rapport d’Enquête externe portant sur sa Plainte de harcèlement et qu’au surplus, le CCT prévoit des mécanismes de révision de ce rapport d’Enquête externe dont M. Pothier s’est effectivement prévalu en logeant sa Plainte CCT.
[45] La Cour d’appel fédérale a maintes fois réitéré que les cours de justice ne doivent pas intervenir dans une instance administrative avant que celle-ci ne soit finalisée et que les parties à l’instance administrative n’aient épuisé toutes les voies de recours utiles qui leur sont ouvertes dans le cadre du processus administratif, sauf lorsque des circonstances exceptionnelles existent (Dugré c Canada (Procureur général), 2021 CAF 8 aux para 34–37; Alexion Pharmaceuticals Inc c Canada (Procureur général), 2017 CAF 241 aux para 47, 50; Forner c Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2016 CAF 35 au para 13; CB Powell Limited c Canada (Agence des services frontaliers), 2010 CAF 61 aux para 30–33). Ainsi, lorsque le législateur confie le pouvoir de prendre des décisions à des organismes administratifs et établit un régime exclusif dans le cadre duquel des décideurs administratifs particuliers exercent certains pouvoirs — comme c’est le cas ici pour la contestation du rapport d’Enquête externe —,