Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d'Assurance sur la Vie

Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d'Assurance sur la Vie
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2004-07-29
Référence neutre
2004 CSC 55
Recueil
[2004] 3 RCS 195
Numéro de dossier
29584
Juges
Iacobucci, Frank; Bastarache, Michel; Binnie, William Ian Corneil; Arbour, Louise; LeBel, Louis; Deschamps, Marie; Fish, Morris J.
En appel de
Québec
Sujets
Droit du travail
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 29584
Contenu de la décision
Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la Vie, [2004] 3 R.C.S. 195, 2004 CSC 55
L’Industrielle-Alliance Compagnie d’Assurance sur la Vie Appelante
c.
Gilbert Cabiakman Intimé
Répertorié : Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la Vie
Référence neutre : 2004 CSC 55.
No du greffe : 29584.
Audition et jugement : 19 mars 2004.
Motifs déposés : 29 juillet 2004.
Présents : Les juges Iacobucci, Bastarache, Binnie, Arbour*, LeBel, Deschamps et Fish.
en appel de la cour d’appel du québec
Employeur et employé — Contrat individuel de travail — Employé accusé d’une tentative d’extorsion non reliée à son travail — Suspension sans traitement imposée par l’employeur jusqu’à la décision finale des tribunaux pour protéger l’intérêt de l’entreprise — Contrat de travail liant les parties muet quant au pouvoir de suspension patronal — Un employeur peut-il suspendre sans traitement pour des motifs administratifs un employé faisant l’objet d’accusations criminelles?
L’intimé se joint à la compagnie d’assurance appelante en août 1995 à titre de directeur des ventes. Le contrat de travail intervenu entre les parties est pour une durée indéterminée et comporte une garantie de salaire pour deux ans. En vertu de cette convention, l’intimé est responsable de l’embauche, la formation et la supervision des vendeurs attachés à sa succursale. Il vend également des produits de placement et conseille des clients sur des transferts de titres ou d’argent liquide. Trois mois après son embauche, l’intimé est arrêté à son domicile relativement à une tentative d’extorsion contre son courtier en valeurs mobilières. Il est détenu quelques jours, puis libéré après avoir plaidé non coupable aux accusations criminelles portées contre lui. Après avoir consulté ses avocats, l’appelante suspend sans solde le contrat de l’intimé jusqu’à la décision finale des tribunaux en raison du lien entre la nature des accusations reprochées et les fonctions qu’il occupe. L’appelante veut ainsi sauvegarder l’image de l’entreprise et protéger ses clients, le cas échéant. L’intimé intente alors une poursuite contre l’appelante pour congédiement sans cause juste et suffisante, dans laquelle il réclame des dommages pour perte de revenu ainsi que des dommages moraux et punitifs. Lors de son procès criminel, l’intimé est acquitté séance tenante et l’appelante le réintègre peu après dans ses fonctions, soit quelque deux ans après sa suspension. Lors du procès civil, la Cour supérieure conclut au bien-fondé de la suspension imposée par l’appelante mais juge injustifiée l’absence de rémunération. Elle fait donc droit à la réclamation de l’intimé et condamne l’appelante à indemniser l’intimé du salaire perdu pendant la durée de la suspension. La Cour d’appel confirme ce jugement mais modifie son dispositif pour octroyer à l’intimé le quantum des dommages fixé par les parties.
Arrêt : Le pourvoi est rejeté.
Aux termes du Code civil du Québec, le contrat de travail prévoit des obligations réciproques pour les parties. L’employeur doit permettre au salarié d’exécuter la prestation de travail convenue, à lui verser rémunération et à prendre les mesures nécessaires en vue de protéger sa santé, sa sécurité et sa dignité. Le salarié est tenu pour sa part d’exécuter son travail avec prudence et diligence et d’agir avec loyauté et honnêteté envers son employeur. La flexibilité et la malléabilité du contrat individuel de travail permettent aux parties de prévoir dans le contrat le pouvoir de suspension de l’employeur et d’en fixer les modalités. À défaut d’une telle entente, l’employeur possède, en droit civil québécois, un pouvoir unilatéral de suspendre temporairement les effets d’un contrat individuel de travail ou certaines des obligations qui en découlent. Le pouvoir d’imposer une suspension disciplinaire est généralement admis. Quant au pouvoir de suspension administrative, il est une composante nécessaire du pouvoir de direction qu’accepte le salarié dans la mesure où l’exécution de sa prestation compromettrait l’intérêt de l’entreprise. Ce pouvoir résiduel de suspendre pour des motifs administratifs en raison d’actes reprochés à l’employé fait donc partie intégrante de tout contrat de travail mais doit être exercé selon certaines conditions. Premièrement, la mesure prise doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. À cet égard, l’employeur a le fardeau de démontrer le caractère juste et raisonnable de sa décision. Afin d’évaluer le caractère raisonnable de la suspension, il faut se placer au moment où la décision a été prise. Les faits postérieurs à une décision de l’employeur sont toutefois recevables en preuve s’ils sont pertinents et s’ils permettent de déterminer le bien-fondé de sa décision au moment où il l’a prise. Deuxièmement, la bonne foi et le devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa décision d’imposer une suspension administrative. Bien que l’employeur n’ait pas à mener sa propre enquête auprès du salarié ou des autorités publiques compétentes afin de s’assurer du bien-fondé des accusations, il a toutefois l’obligation de laisser son employé s’expliquer si ce dernier désire donner sa version des faits. Troisièmement, l’interruption provisoire de la prestation de l’employé doit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable, faute de quoi elle se distinguerait mal d’une résiliation ou d’un congédiement pur et simple. Enfin, sous réserve de cas exceptionnels, la suspension est en principe imposée avec solde. L’employeur ne peut en effet se dégager unilatéralement de son obligation de payer le salaire de l’employé s’il prive ce dernier de la possibilité d’exécuter sa prestation. Un salarié qui se voit imposer une suspension administrative sans solde pourra donc à juste titre, en général, considérer cette mesure comme un congédiement déguisé. De plus, il existe une condition implicite de rétablissement de la situation juridique des parties après la cessation de la cause de l’inexécution des fonctions du salarié.
En l’espèce, la suspension de l’intimé était justifiée puisqu’elle a été prise dans le but de sauvegarder l’intérêt de l’entreprise. En raison de la nature de l’infraction reprochée à l’intimé et du haut niveau de responsabilité associé aux fonctions de ce dernier, la mesure imposée était nécessaire pour protéger l’image du service offert par l’appelante et pour protéger ses clients. De plus, l’appelante a prouvé ne pouvoir affecter l’intimé à un autre poste jusqu’à l’issue des procédures pénales. De façon générale, l’appelante s’est comportée correctement quoiqu’il aurait été préférable qu’elle donne à l’intimé l’opportunité de lui présenter sa version des faits. Par contre, l’appelante ne peut justifier son défaut de rémunérer l’intimé durant la suspension. Elle ne pouvait décréter unilatéralement l’arrêt provisoire de l’exécution des prestations corrélatives tout en exigeant du salarié qu’il demeure disponible. L’intimé n’avait pas à subir la suspension de l’exécution de sa prestation de travail imposée par l’appelante et à être aussi privé de sa contrepartie, le salaire.
Jurisprudence
Distinction d’avec les arrêts : Laurier Auto Inc. c. Paquet, [1987] R.J.Q. 804; Thomas c. Surveyer, Nenniger & Chênevert Inc. (1989), 34 Q.A.C. 61; arrêts mentionnés : Air-Care Ltd. c. United Steel Workers of America, [1976] 1 R.C.S. 2; Syndicat du personnel de soutien du Cégep François‑Xavier Garneau c. Cégep François‑Xavier Garneau, [2003] J.Q. no 3580 (QL); Centre d’adaptation jeunesse inc. c. Syndicat canadien de la fonction publique (1986), 5 Q.A.C. 241; Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313; Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701; Sûreté du Québec et Association des policiers provinciaux du Québec, [1991] T.A. 666; Fraternité des policiers de la Communauté urbaine de Montréal et Communauté urbaine de Montréal, [1984] T.A. 668; C.U.M. et Fraternité des policiers de la C.U.M., D.T.E. 86T-312; Cie minière Québec Cartier c. Québec (arbitre des griefs), [1995] 2 R.C.S. 1095; Association des pompiers de Sherbrooke et Ville de Sherbrooke, [1989] T.A. 211; Re United Automobile Workers, Local 127 and Eaton Springs Canada Ltd. (1969), 21 L.A.C. 50; Re United Steelworkers, Local 3129 & Moffats Ltd. (1956), 6 L.A.C. 327; Pharand et Gatineau (Ville de), D.T.E. 2003T-943; Deux-Montagnes (Ville de) et Fraternité des policiers de Deux‑Montagnes/Sainte-Marthe-sur-le-Lac, [2002] R.J.D.T. 1683; Re James Bay Lodge and Construction & General Workers’ Union, Local 602 (1993), 33 L.A.C. (4th) 23; Re Kimberly-Clark of Canada Ltd. and Canadian Paperworkers’ Union, Local 307 (1981), 30 L.A.C. (2d) 316; Columbia Builders Supplies Co. c. Bartlett, [1967] B.R. 111; Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986; Internote Canada Inc. c. Commission des normes du travail, [1989] R.J.Q. 2097.
Lois et règlements cités
Code civil du Québec, L.Q. 1991, ch. 64, art. 1379, 1380, 1383, 1432, 1434, 1435, 1436, 1437, 1604, 1605, 2085, 2087, 2088, 2091, 2092, 2094.
Code du travail, L.R.Q., ch. C-27, art. 12 à 19, 109.1 et suiv., 110.
Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N‑1.1 [mod. 2002, ch. 80], art. 2, 3, al. 1(6), 79.4, 82, 82.1, 83, 122 à 123.5.
Doctrine citée
Athanassiadis, Mimikos. « Sources of Disciplinary Power : an Analysis of the Employment Contract » (1998), 5 R.E.J. 267.
Bich, Marie-France. « Le contrat de travail », dans La réforme du Code civil, vol. 2, Obligations, contrats nommés. Textes réunis par le Barreau du Québec et la Chambre des notaires du Québec. Sainte-Foy : Presses de l’Université Laval, 1993, 741.
Bich, Marie-France. « Le pouvoir disciplinaire de l’employeur — fondements civils » (1988), 22 R.J.T. 85.
Bonhomme, Robert, Clément Gascon et Laurent Lesage. Le contrat de travail en vertu du Code civil du Québec. Cowansville, Qué. : Yvon Blais, 1994.
Côté, Pierre-André. Interprétation des lois, 3e éd. Montréal : Thémis, 1999.
D’Aoust, Claude, Louis Leclerc et Gilles Trudeau. Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, monographie n_ 13. Montréal : École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982.
Gagnon, Robert P. Le droit du travail du Québec, 5e éd. Cowansville, Qué. : Yvon Blais, 2003.
Morin, Fernand, et Jean-Yves Brière. Le droit de l’emploi au Québec, 2e éd. Montréal : Wilson & Lafleur, 2003.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Québec, [2002] J.Q. no 8521 (QL), qui a confirmé un jugement de la Cour supérieure, [2000] R.J.Q. 1508, [2000] R.J.D.T. 504, [2000] J.Q. no 1407 (QL). Pourvoi rejeté.
Michel St-Pierre et Jacques Reeves, pour l’appelante.
Raphaël Levy, pour l’intimé.
Le jugement de la Cour a été rendu par
Les juges LeBel et Fish —
I. Introduction
1 Le présent pourvoi porte sur l’étendue et la nature du pouvoir de suspension d’un employeur dans un contexte privé de droit du travail. Il s’agit ici de déterminer si un employeur a l’obligation de rémunérer un employé pendant la durée d’une suspension qualifiée d’administrative qu’il a imposée pour protéger l’intérêt de l’entreprise et celui de sa clientèle alors que l’employé faisait l’objet d’accusations criminelles.
2 Le premier juge a conclu au bien-fondé de la suspension, compte tenu de la bonne foi de l’employeur dans les circonstances. Toutefois, il a jugé injustifiée la suspension sans solde et a condamné l’appelante à indemniser l’intimé du salaire perdu pendant la durée de la suspension. La Cour d’appel a confirmé ce jugement à l’unanimité.
3 Le problème en cause découle d’une suspension sans traitement d’environ deux ans imposée à l’intimé qui agissait alors comme directeur des ventes à l’une des succursales de l’appelante, une compagnie d’assurances. Peu après son engagement, l’intimé est arrêté pour tentative d’extorsion. À la suite de la publication d’un article sur cette affaire dans un hebdomadaire à grand tirage de la région de Montréal, l’appelante décide de suspendre l’intimé sans salaire jusqu’à l’aboutissement des procédures judiciaires entreprises contre lui par le ministère public. L’appelante impose cette mesure dite administrative dans le but avoué de sauvegarder sa réputation et l’image du service offert à sa clientèle.
4 À l’issue du procès prononçant son acquittement, l’intimé fut réintégré dans ses fonctions à L’Industrielle-Alliance Compagnie d’Assurance sur la Vie (« L’Industrielle »), où il travaille depuis. Il s’agit donc de déterminer qui doit absorber la perte économique subie par l’intimé lors de sa suspension. Ce montant s’élève à 200 000 $, les parties s’étant entendues sur le quantum des dommages.
5 Le contrat liant les parties est muet sur la question du pouvoir de suspension patronal. Le pouvoir de suspension disciplinaire n’est pas en cause. Il s’agit ici de déterminer si, indépendamment du pouvoir de suspension disciplinaire, l’employeur détient un pouvoir résiduel de suspension administrative, exercé à son initiative, dans l’intérêt de l’entreprise, qui découle implicitement du contrat de travail, dans une situation juridique régie uniquement par le Code civil du Québec, L.Q. 1991, ch. 64 (« C.c.Q. »), et le contrat individuel en cause. Dans l’affirmative, la Cour est appelée à se prononcer sur les fondements de ce pouvoir et d’en circonscrire l’étendue afin de décider en particulier s’il permet d’imposer une suspension sans rémunération dans le présent contexte.
6 Pour des motifs différents en partie de ceux de la Cour d’appel, nous avons été d’avis à la fin de l’audience de rejeter le pourvoi de l’appelante. Notre Cour a ainsi confirmé la conclusion ordonnant à l’appelante de verser à l’intimé le salaire dont il a été privé durant sa suspension.
II. Origine du litige
7 L’intimé, Gilbert Cabiakman (« Cabiakman ») travaille pour la compagnie d’assurances London Life à titre de directeur des ventes de 1984 à 1995. Il se lie alors d’amitié avec son superviseur immédiat André Sarrazin (« Sarrazin »). Ce dernier quitte la London Life pour aller travailler chez l’appelante, L’Industrielle.
8 En août 1995, Sarrazin contacte Cabiakman et le convainc de quitter son emploi pour se joindre à L’Industrielle afin d’y travailler à titre de directeur des ventes de sa succursale de Ville Saint-Laurent. Cabiakman est embauché en raison de ses qualifications particulières en matière de vente de polices d’assurance et de produits connexes. Il possède également les qualités requises pour s’adresser efficacement à la clientèle ciblée dans ce secteur.
9 Un contrat de travail intervient entre les parties pour une durée indéterminée. Il comporte toutefois une garantie de salaire pour deux ans.
10 En vertu de cette convention, Cabiakman est responsable de l’embauche, de la formation et de la supervision des vendeurs affectés à sa succursale. Dans le cadre de ses fonctions, il vend également chez certains clients des produits de placement, tels des plans d’assurance, des régimes de rentes, des fonds mutuels et des fonds de pension. Il est aussi chargé des transferts d’argent d’une institution à l’autre pour le compte de gros clients. Il peut même être appelé à conseiller des clients sur des transferts de titres ou d’argent liquide. Dans cette perspective, la probité de Cabiakman devient fondamentale, tant envers les clients de son employeur qu’auprès de l’équipe de vendeurs qu’il supervise.
11 Vers le 9 ou 10 novembre 1995, soit trois mois après son embauche, Cabiakman est arrêté à son domicile pour tentative d’extorsion. Il se trouve alors en congé parental d’une semaine. Il est accusé d’avoir comploté en vue d’extorquer son courtier en valeurs mobilières. Ce dernier lui aurait fait perdre de l’argent à la Bourse. Cabiakman est détenu jusqu’au lundi 13 novembre. Il est ensuite libéré après avoir plaidé non coupable aux accusations criminelles portées contre lui.
12 Deux jours plus tard, il informe Sarrazin de son arrestation. Ce dernier lui répond de ne pas s’inquiéter et de continuer son travail. La semaine suivante, Cabiakman prend connaissance de la publication d’un article dans un hebdomadaire à sensation qui relate les circonstances de sa mise en accusation et mentionne son nom. Cabiakman et Sarrazin s’en procurent immédiatement un exemplaire. Sarrazin informe alors Cabiakman qu’il ne peut plus passer l’affaire sous silence et qu’il doit en informer la direction.
13 Le vice-président aux ventes, Paul-Émile Burelle, soumet alors l’affaire aux avocats de l’entreprise. Sur leurs conseils, Burelle décide de suspendre sans solde le contrat de Cabiakman « jusqu’à la décision finale des tribunaux dans ce dossier ». L’Industrielle n’a jamais fait enquête ni même donné la chance à Cabiakman de s’expliquer. Ce dernier est informé de sa suspension le 1er décembre 1995.
14 L’Industrielle prend cette décision en raison du lien entre la nature des accusations reprochées et les fonctions occupées par Cabiakman. Elle impose la suspension dans le but de sauvegarder l’image de l’entreprise, sa réputation et l’intégrité de ses relations avec sa clientèle. Cette mesure administrative est aussi adoptée en vue de protéger les clients, le cas échéant.
15 Le 1er février 1996, Cabiakman entreprend des procédures judiciaires contre L’Industrielle pour congédiement sans cause juste et suffisante. Il allègue que, l’ayant suspendu pour une période indéterminée qui dura deux ans, L’Industrielle prenait une mesure équivalant à un congédiement. Dans sa déclaration initiale, il réclame 279 807,60 $ à titre de perte de revenu, de dommages moraux et de dommages punitifs.
16 Le 21 novembre 1996, Cabiakman subit son enquête préliminaire et est renvoyé à son procès. Le 8 octobre 1997, il est acquitté séance tenante sans même avoir à témoigner. Le 24 novembre 1997, il est réintégré dans ses fonctions dès que L’Industrielle est mise au fait de son acquittement. Il y travaille depuis.
17 Dans sa déclaration modifiée du 26 janvier 1998, Cabiakman ajoute que, durant sa suspension, soit du 1er décembre 1995 au 23 novembre 1997, il a été incapable de se trouver un autre emploi et de gagner quelque revenu. Dans sa déclaration modifiée de nouveau le 15 mai 1998, il réclame des dommages additionnels de 175 000 $ pour inconvénients subis, pour un total de 454 807,60 $.
18 Les parties ont convenu que le quantum des dommages s’élevait à 200 000 $. Dans son jugement du 20 avril 2000, la Cour supérieure fait droit à la réclamation de Cabiakman, mais seulement jusqu’à concurrence de 175 000 $ : [2000] R.J.Q. 1508. Ce jugement est confirmé par la Cour d’appel le 12 décembre 2002, qui accorde cependant le montant total fixé par les parties : [2002] J.Q. no 8521 (QL).
III. Historique judiciaire
A. Cour supérieure (le juge Laramée)
19 Selon le premier juge, en suspendant l’intimé comme elle l’a fait, l’appelante le dépouillait de toute dignité et manquait à son obligation de fournir le travail prévu et d’en permettre l’exécution, contrairement à l’art. 2087 C.c.Q. Il affirme que le contrat ne survit pas en principe à de telles dérogations, qui équivalent à une résiliation unilatérale. Or, il juge que dans les circonstances il importait peu qu’il s’agisse d’une résiliation suivie d’un renouvellement de contrat ou d’une simple suspension de contrat. En effet, l’intimé avait subi des dommages importants en raison de l’inexécution par l’appelante de son obligation de fournir le travail et de le rémunérer.
20 Cela dit, le premier juge examine si, dans les faits, la mesure administrative prise par l’appelante était bien fondée. Il souligne que l’appelante a clairement pris cette décision en raison de l’incidence possible sur l’entreprise des accusations portées contre l’intimé qui y occupait un poste de confiance. Il ajoute cependant que la bonne foi de l’employeur ne se présume pas. L’appelante doit donc en faire la preuve car elle a délibérément manqué à ses obligations envers l’intimé.
21 Le juge conclut que l’appelante a démontré l’existence d’un lien certain entre l’infraction reprochée et la fonction occupée par l’intimé. Il note que le tort potentiel pour l’appelante est évident. À son avis, un employeur peut prendre les mesures nécessaires à la survie de l’entreprise, voire à son bon fonctionnement. Il reconnaît que l’appelante a agi de façon à réduire l’importance du préjudice que pouvait causer la médiatisation de la mise en accusation et de la condamnation éventuelle de l’intimé. Le juge accepte la preuve de l’appelante selon laquelle il lui était impossible d’affecter l’intimé à un autre poste durant sa suspension. Selon le juge, l’appelante pouvait, en toute bonne foi, intervenir suite à la publicité entourant les accusations portées contre un de ses directeurs des ventes. Pour ces motifs, il admet que la suspension a été imposée de bonne foi.
22 Malgré cette conclusion, le juge accueille néanmoins l’action en dommages-intérêts de l’intimé et condamne l’appelante à indemniser ce dernier du salaire perdu durant la suspension. Il conclut que l’appelante pouvait justifier le bien‑fondé de sa décision de ne pas fournir le travail mais non l’absence de rémunération puisqu’elle n’avait pas établi que le maintien du salaire aurait pu nuire à son image. Il affirme que la balance des inconvénients économiques devait pencher en faveur de l’intimé.
23 Enfin, le premier juge ajoute que, si l’appelante avait conservé le moindre doute au sujet de l’intégrité du salarié, sa décision de le réintégrer dès l’acquittement serait incompatible avec les motifs qu’elle a elle-même invoqués au soutien de la suspension quant à la relation entre le poste occupé et la confiance nécessaire pour remplir ses fonctions. Il conclut que l’appelante doit partager avec l’intimé les inconvénients de sa décision purement potestative de le suspendre.
24 Le juge accorde la somme de 175 000 $, représentant deux ans de salaire, plus les intérêts. Il rejette toutefois la réclamation d’une indemnité pour dommages moraux au motif que la décision de suspendre l’intimé n’a pas été prise de mauvaise foi et demeurait une décision administrative raisonnable dans les circonstances.
B. Cour d’appel (les juges Rothman, Dussault et Delisle)
25 La Cour d’appel confirme à l’unanimité le jugement de première instance. La cour reconnaît d’abord le bien-fondé de la suspension imposée par l’appelante. La cour accepte ensuite le raisonnement du premier juge selon lequel l’appelante devait supporter la perte économique résultant de cette suspension, même si celle-ci était justifiée. La cour juge qu’il revient à l’appelante de supporter les conséquences de la suspension puisqu’une telle décision relève à la base de sa seule volonté. De plus, la cour accueille l’appel incident de l’intimé visant à faire modifier le dispositif du jugement de première instance compte tenu du quantum des dommages sur lequel se sont entendues les parties. La cour condamne ainsi l’appelante à verser à l’intimé 200 000 $, avec intérêt au taux légal et l’indemnité additionnelle à compter du 17 janvier 2000.
IV. Questions en litige
26 Ce pourvoi pose diverses questions, toutes liées à l’exécution et à la suspension d’un contrat individuel de travail. Outre son pouvoir d’imposer une suspension à titre de sanction disciplinaire, un employeur détient-il le pouvoir résiduel de suspendre unilatéralement les effets d’un contrat individuel de travail? Dans l’affirmative, quelle est l’assise juridique de ce pouvoir? Quelles modalités encadrent son exercice? Existe-t-il des mécanismes de contrôle de ce pouvoir discrétionnaire de l’employeur, si l’existence de celui-ci est admise? Enfin, dans le contexte de la présente affaire, l’employeur pouvait-il exercer un tel pouvoir pour suspendre un employé faisant l’objet d’accusations criminelles?
V. Analyse
A. La nature du contrat de travail régi par le Code civil du Québec
27 Nous prenons soin de préciser que le cadre du litige n’est pas régi par une convention collective. La présente affaire porte sur un contrat individuel de travail relevant uniquement du Code civil du Québec. Il s’agit d’un contrat synallagmatique (art. 1380 C.c.Q.) et à exécution successive ou continue (art. 1383 C.c.Q.). Le Code civil du Québec définit ce contrat comme celui par lequel le salarié s’oblige, moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle de l’employeur (art. 2085 C.c.Q.). Une convention peut être qualifiée de contrat de travail lorsque sont réunies les trois composantes suivantes : la prestation de travail du salarié, le versement du salaire par l’employeur et le lien de subordination qui prévaut entre les parties. Ces trois éléments définissent en même temps le contenu fondamental du contrat de travail.
28 La subordination juridique du salarié à son employeur constitue la caractéristique la plus importante de la convention, lorsqu’on tente de la qualifier de contrat de travail et de la distinguer d’autres contrats à titre onéreux. La création du rapport de subordination implique par ailleurs l’acceptation par l’employé du pouvoir de contrôle et de direction de l’employeur.
29 Le contrat de travail prévoit des obligations réciproques pour les parties. D’une part, l’employeur s’engage à permettre au salarié d’exécuter la prestation de travail convenue, à lui verser rémunération et à prendre les mesures nécessaires en vue de protéger sa santé, sa sécurité et sa dignité (art. 2087 C.c.Q.). D’autre part, le salarié est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence et d’agir avec loyauté et honnêteté envers son employeur (art. 2088 C.c.Q.). Sous l’éclairage des obligations mutuelles des parties, il convient d’aborder maintenant le cœur du présent litige.
B. Le problème de la suspension de l’exécution du contrat de travail par l’employeur
(1) La difficulté théorique
30 Le présent pourvoi nous invite à déterminer si l’employeur détient le pouvoir implicite de suspendre temporairement les effets d’un contrat de travail ou certaines de ses obligations corrélatives. La question présente des difficultés importantes sur le plan de la théorie juridique. En effet, aucun texte législatif, qu’il s’agisse du Code civil ou de lois particulières, ne contient de dispositions qui explicitent le fondement du pouvoir de l’employeur de procéder à une suspension du contrat de travail, que ce soit pour des motifs disciplinaires ou des raisons dites administratives.
31 La notion même d’un pouvoir de suspension unilatéral de l’exécution des prestations synallagmatiques d’un contrat se concilie d’ailleurs mal avec la théorie classique des obligations. Il est en effet difficile de concevoir qu’une partie puisse unilatéralement et à sa guise suspendre les effets d’un contrat valablement conclu, en l’absence d’accord entre les contractants pour reconnaître l’existence d’une telle faculté.
32 Une telle entente faisant défaut en l’espèce, il faut maintenant examiner si l’employeur possède, en droit civil québécois, un pouvoir unilatéral de suspendre temporairement les effets d’un contrat individuel de travail ou certaines des obligations qui en découlent. Le cas échéant, il conviendra d’établir la nature et le fondement juridique de ce pouvoir et d’en fixer l’étendue et les conditions d’exercice.
33 Certaines précisions s’imposent toutefois au début de cette analyse. Le présent pourvoi ne vise pas la mise à pied administrative pour motif économique au sens où s’entend normalement cette expression. On ne se trouve pas dans une situation où l’employeur suspend l’exécution de la prestation du salarié et son obligation corrélative de le rémunérer en raison de facteurs extrinsèques — par exemple, des difficultés économiques, un manque de travail, des changements technologiques ou une restructuration de l’entreprise. En l’espèce, la décision d’imposer une suspension à l’employé demeure tributaire, dans une certaine mesure, de gestes reprochés à ce dernier. Par souci de clarté, nous réitérons alors que le présent pourvoi ne soulève que la question du pouvoir unilatéral d’imposer une suspension à un salarié visé par des accusations criminelles, pour des motifs purement administratifs rattachés à l’intérêt de l’entreprise.
(2) Le particularisme du contrat de travail
34 Pour expliquer l’existence d’un pouvoir de suspension de l’exécution du contrat de travail par l’employeur, la doctrine recourt à des explications variées. Par exemple, certains auteurs proposent de justifier ce pouvoir unilatéral de suspension des obligations successives découlant du contrat de travail en faisant appel à la nature spéciale de ce contrat. Selon cette approche, le contrat de travail produirait des effets distincts en raison de sa nature particulière. (Voir F. Morin et J.-Y. Brière, Le droit de l’emploi au Québec (2e éd. 2003), par. II-115 et II-160.)
35 Morin et Brière abordent la question de la mise à pied pour des motifs d’ordre économique, technique, administratif ou structurel. Ils ajoutent alors que « _l_a rationalisation juridique de l’opération exige que nous nous attardions au caractère particulier, distinctif et sui generis du contrat de travail » (par. II-160).
36 Dans cette optique, le particularisme du contrat de travail découle largement de l’assujettissement juridique de l’employé au pouvoir de direction et de contrôle de son employeur et de la nature intuitu personae de ce contrat. Bien que l’importance de cette dernière caractéristique mérite d’être tempérée devant la réalité contemporaine de la grande entreprise, elle demeure néanmoins utile en cas de sanction pour inexécution des obligations contractuelles, notamment dans le cas du personnel de direction.
(3) La pratique des relations de travail et la suspension des prestations de travail
37 Ce particularisme du contrat de travail se manifeste d’ailleurs dans la pratique des rapports de travail collectifs ou individuels. Celle-ci tend en effet à confirmer que certaines interruptions des prestations prévues dans le cadre d’une relation du travail ne mettent pas nécessairement fin à celle-ci. Certaines pratiques courantes en milieu de travail, telles les mises à pied pour des raisons économiques de même que l’absence pour cause de maladie ou d’accident, ou, dans un contexte de rapports collectifs du travail, la grève ou le lock-out, constituent diverses formes de suspension de l’exécution du contrat de travail reconnues et acceptées depuis longtemps.
38 Ces pratiques trouvent d’ailleurs une consécration législative, au moins partielle, entre autres, dans la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N‑1.1 (« L.N.T. »). Cette loi s’applique au salarié, à l’exclusion du cadre supérieur, sauf pour certaines dispositions (art. 2 et art. 3, al. 1(6) L.N.T.). La Loi sur les normes du travail ne définit pas l’assise juridique qui justifie ces interruptions, mais précise toutefois la procédure et les modalités juridiques applicables à ces divers cas de suspension du contrat de travail.
39 Dans ce contexte, la mise à pied n’est pas considérée en principe comme une rupture du contrat de travail. La mise à pied pour motif économique est plutôt traitée comme une suspension unilatérale et temporaire du travail et des prestations de l’employeur. Cette mesure vise à répondre aux impératifs de l’entreprise. Notre Cour a d’ailleurs reconnu l’existence de ce pouvoir de l’employeur, dans le cadre de l’application d’une convention collective, sans toutefois en préciser le fondement, dans Air-Care Ltd. c. United Steel Workers of America, [1976] 1 R.C.S. 2.
40 La Loi sur les normes du travail aménage les modalités de l’exercice du pouvoir de l’employeur de mettre à pied un salarié. Avant d’effectuer une mise à pied de six mois ou plus, l’employeur doit donner un avis écrit au salarié qui compte au moins trois mois de service continu (art. 82 et 82.1 L.N.T.). À défaut de préavis, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice tenant lieu de salaire (art. 83 L.N.T.). Ce préavis, qui varie en fonction de la durée de service du salarié (art. 82, al. 2 L.N.T.), établit des normes minimales et n’empêche pas le salarié de réclamer une indemnité de préavis plus importante en vertu des règles de droit civil prévues aux art. 2091 et 2092 C.c.Q. (art. 82, al. 4 L.N.T.).
41 Enfin, dans le contexte des rapports collectifs du travail, le droit du travail reconnaît que la grève et le lock-out ont aussi pour effet de suspendre l’exécution des obligations corrélatives des parties à la convention, sans mettre fin pour autant à la relation d’emploi. Par exemple, les art. 109.1 et suiv. du Code du travail, L.R.Q., ch. C-27 (« C.t. »), interdisent l’embauche de substituts des salariés en grève ou en lock-out. D’ailleurs, l’art. 110 C.t. prévoit explicitement le maintien du lien d’emploi durant la grève ou le lock-out. Cette disposition édicte que « [p]ersonne ne cesse d’être un salarié pour l’unique raison qu’il a cessé de travailler par suite de grève ou lock-out. Rien dans le présent code n’empêche une interruption de travail qui ne constitue pas une grève ou un lock-out. »
42 L’inexécution de la prestation de travail du salarié absent en raison d’une maladie ou d’un accident suspend aussi temporairement l’exécution du contrat de travail, sans le rompre. À ce propos, le premier alinéa de l’art. 79.4 L.N.T. précise qu’« [à] la fin de l’absence pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son poste habituel, avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel il aurait eu droit s’il était resté au travail. »
(4) La reconnaissance d’un fondement au pouvoir de suspension disciplinaire
43 Le pouvoir de l’employeur d’imposer une suspension comme sanction disciplinaire est généralement admis et ne fait pas l’objet du présent pourvoi. L’existence de ce pouvoir est reconnue de façon uniforme par la jurisprudence des instances spécialisées en droit du travail comme par celle des tribunaux supérieurs dans l’exercice de leur fonction de révision judiciaire et de leur compétence directe sur les conflits résultant des contrats de travail.
44 Par ailleurs, certaines lois reconnaissent implicitement ce pouvoir de suspension disciplinaire puisque leurs dispositions encadrent son exercice. Par exemple, après avoir édicté une série de pratiques interdites aux art. 12 à 14 C.t., le législateur précise au deuxième alinéa de l’art. 14 que « [l]e présent article n’a pas pour effet d’empêcher un employeur de suspendre [. . .] un salarié pour une cause juste et suffisante dont la preuve lui incombe. » (Voir aussi les art. 15 à 19 C.t. ainsi que le deuxième alinéa de l’art. 79.4 et les art. 122 à 123.5 L.N.T.)
45 Dans un contexte de rapports individuels, la doctrine reconnaît le pouvoir d’imposer une suspension disciplinaire, bien qu’elle lui attribue des fondements divers. Elle estime parfois qu’il découle implicitement du pouvoir de direction de l’employeur. Elle le décrit comme le corollaire nécessaire de ce pouvoir de contrôle et de direction du travail du salarié. Ce pouvoir trouve alors son fondement dans la nature même du contrat de travail et se déduit donc implicitement de l’art. 2085 C.c.Q. ou provient simplement de l’usage, sanctionné par l’art. 1434 C.c.Q. On propose aussi de l’expliquer sur la base de l’art. 1604 C.c.Q. en l’assimilant à une réduction des obligations de l’employeur, pour une durée proportionnelle à la gravité de l’inexécution du salarié. (Voir M.-F. Bich, « Le pouvoir disciplinaire de l’employeur — fondements civils » (1988), 22 R.J.T. 85; M.-F. Bich, « Le contrat de travail », dans La réforme du Code civil, vol. 2, Obligations, contrats nommés (1993), 741, p. 763-765; C. D’Aoust, L. Leclerc et G. Trudeau, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale (1982), p. 56-57; Morin et Brière, op. cit., par. II-113 à II-118; M. Athanassiadis, « Sources of Disciplinary Power : an Analysis of the Employment Contract » (1998), 5 R.E.J. 267; R. P. Gagnon, Le droit du travail du Québec (5e éd. 2003), p. 98.)
46 On admet ainsi qu’un employeur est investi du pouvoir d’imposer une suspension comme sanction disciplinaire. La question demeure par contre entière en ce qui concerne le pouvoir unilatéral de suspendre les effets du contrat individuel de travail pour des motifs administratifs. Cette question a fait l’objet de controverses doctrinales et jurisprudentielles au Québec, et cette polémique dure toujours.
(5) Le problème de la suspension administrative : les solutions proposées
47 La doctrine reste profondément divisée sur cette question. Certains auteurs soutiennent qu’une mise à pied administrative trouve son fondement dans l’usage reconnu en la matière. (Voir Morin et Brière, op. cit., par. II-160.) D’autres prétendent que le pouvoir d’un employeur de suspendre les prestations corrélatives qui découlent du contrat fait partie implicite du contrat de travail. Ils tirent cette conclusion de l’existence des articles de la Loi sur les normes du travail qui régissent les mises à pied en milieu non syndiqué. (Voir R. Bonhomme, C. Gascon et L. Lesage, Le contrat de travail en vertu du Code civil du Québec (1994), par. 4.3.2.)
48 À l’inverse, certains auteurs affirment qu’à défaut de consentement explicite ou implicite du salarié, la mise à pied est toujours assimilée à une résiliation unilatérale du contrat de travail. Selon cette approche, l’employeur qui impose une mise à pied à son salarié déroge à son obligation prévue à l’art. 2087 C.c.Q. de fournir le travail et d’en permettre l’exécution. En application de l’art. 1605 C.c.Q., le salarié est justifié de considérer le contrat de travail comme rompu et peut réclamer les indemnités auxquelles il a droit en vertu de l’art. 2091 C.c.Q. (Voir Bich, « Le contrat de travail », loc. cit., p. 757-759; voir aussi Gagnon, op. cit., p. 96-97.)
49 Par ailleurs, en droit du travail québécois, la jurisprudence des tribunaux de droit commun portant sur cette question demeure rare. On retrouve tout au plus quelques jugements pertinents en tout ou en partie. Malheureusement, ces décisions ne se concilient pas toujours aisément.
50 L’appelante invoque en sa faveur l’arrêt Laurier Auto Inc. c. Paquet, [1987] R.J.Q. 804, p. 805, où la Cour d’appel a reconnu qu’il n’y avait pas eu rupture du lien d’emploi par suite de la mise à pied de neuf mois d’un cadre, mais simplement suspension du lien d’emploi. La cour notait que la mise à pied dans cette affaire s’inscrivait « dans un plan de sauvetage de l’entreprise ».
51 Pour sa part, l’intimé se fonde sur l’arrêt Thomas c. Surveyer, Nenniger & Chênevert Inc. (1989), 34 Q.A.C. 61, où la Cour d’appel jugea qu’un employeur n’avait pas le droit de suspendre temporairement l’effet du contrat à défaut de stipulation contractuelle à cet effet ou sans le consentement de l’employé. La Cour d’appel a conclu que la mise à pied d’un employé constituait une résiliation unilatérale du contrat de travail, ou un licenciement sans préavis.
52 Ces décisions contradictoires sont pertinentes dans l’unique mesure où elles portent sur des cas où l’employeur suspend l’exécution des prestations corrélatives mais n’entend nullement rompre le lien d’emploi. Par contre, elles ne nous instruisent guère sur les fondements et les modalités d’un pouvoir de suspension d’un employeur dans un cas comme celui qui nous occupe. En effet, ces arrêts portent sur le pouvoir de mettre à pied un employé en raison des contraintes économiques de l’employeur — donc en raison de facteurs complètement exogènes au comportement de l’employé. Ici, le lien ent