Hughes c. Canada (Procureur général)

Hughes c. Canada (Procureur général)
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2019-07-31
Référence neutre
2019 CF 1026
Numéro de dossier
T-1286-18, T-1293-18
Contenu de la décision
Date : 20190731
Dossiers : T‑1286‑18
T‑1293‑18
Référence : 2019 CF 1026
[TRADUCTION FRANÇAISE CERTIFIÉE, NON RÉVISÉE]
Ottawa (Ontario), le 31 juillet 2019
En présence de monsieur le juge LeBlanc
Dossier : T‑1286‑18
ENTRE :
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
demandeur
et
CHRIS HUGHES
défendeur
Dossier : T‑1293‑18
ET ENTRE :
CHRIS HUGHES
demandeur
et
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
défendeur
JUGEMENT ET MOTIFS PUBLICS
I. INTRODUCTION
[1] M. Chris Hughes, le défendeur/demandeur dans la présente instance, est un ancien membre de la fonction publique fédérale atteint d’une déficience : il souffre d’anxiété et de dépression.
[2] Le 9 juillet 2014, le Tribunal canadien des droits de la personne [le Tribunal] a jugé que Transports Canada [TC] avait fait preuve de discrimination à l’égard de M. Hughes sur la base de sa déficience dans le cadre de la dotation de postes d’analyste du renseignement, ce qui est contraire à l’alinéa 7a) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC 1985, c H‑6 [la Loi]. La décision du Tribunal [la décision sur la responsabilité] a été annulée par la Cour pour des motifs liés au caractère raisonnable, puis rétablie par la Cour d’appel fédérale (Hughes c Canada (Procureur général), 2016 CAF 271 [Hughes CAF]).
[3] Lors d’une audience subséquente, le Tribunal s’est attaché à évaluer ce qui constituerait un redressement approprié pour le comportement discriminatoire de TC envers M. Hughes. Dans une décision publiée le 1er juin 2018 [la décision sur les mesures de redressement], le Tribunal a ordonné à TC d’offrir un poste d’analyste du renseignement à M. Hughes et de lui verser une indemnité pour perte de salaire et d’avantages sociaux calculée de la date où il aurait dû être nommé à ce poste jusqu’au moment où, selon le Tribunal, le lien de causalité entre la conduite discriminatoire de TC et la perte de salaire de M. Hughes a été rompu, c’est‑à‑dire de mai 2006 à mai 2011. Il a également ordonné à TC de verser à M. Hughes une indemnité spéciale pour préjudice moral et pour acte délibéré, compte tenu des événements qui ont mené à la discrimination.
[4] Les deux parties sont insatisfaites de la décision sur les mesures de redressement et demandent toutes deux le contrôle judiciaire de celle‑ci. Chaque partie conteste la conclusion qu’a tirée le Tribunal concernant la date à laquelle M. Hughes a cessé d’avoir droit à une indemnité pour sa perte de salaire et d’avantages sociaux (le Tribunal a fixé cette date au mois de mai 2011). TC, représenté par le procureur général, soutient que la période d’indemnisation a pris fin en septembre 2007, date à laquelle M. Hughes a obtenu un poste à Ressources humaines et Développement des compétences Canada [RHDCC] (maintenant appelé Emploi et Développement social Canada), ou même plus tôt, quand le Tribunal a déterminé, dans une procédure distincte, que M. Hughes aurait dû obtenir un poste à RHDCC dès 2006. M. Hughes fait valoir qu’il n’existe aucune justification rationnelle, dans les circonstances de l’espèce, pour limiter ainsi le recouvrement du salaire et des avantages sociaux perdus. Plus particulièrement, il affirme qu’il n’existe aucune raison logique justifiant qu’il ne soit pas indemnisé jusqu’à sa nomination à un poste d’analyste du renseignement.
[5] Le procureur général soutient en outre qu’il était déraisonnable pour le Tribunal d’ordonner qu’un poste soit offert à M. Hughes, compte tenu du fait qu’il a conclu que le lien de causalité entre la conduite discriminatoire de TC et la perte de salaire et d’avantages sociaux de M. Hughes avait été rompu en mai 2011. Selon le procureur général, il n’était pas loisible au Tribunal de conclure que la conduite discriminatoire de TC à l’égard de M. Hugues était inconsidérée, puisqu’il avait déjà conclu, dans la décision sur la responsabilité, que la conduite de TC était indirecte ou involontaire.
[6] Les deux présentes demandes de contrôle judiciaire ont été entendues ensemble le 19 juin 2019 à Victoria, en Colombie‑Britannique. Pour les motifs qui suivent, la contestation de la décision sur les mesures de redressement présentée par le procureur général est rejetée et celle de M. Hughes est accueillie en partie.
II. LE CONTEXTE
A. Les plaintes visant TC
[7] De 1995 à 2005, M. Hughes a travaillé à titre d’employé nommé pour une période déterminée à l’Agence des douanes et du revenu du Canada (maintenant l’Agence du revenu du Canada) et à l’Agence des services frontaliers du Canada, où il a occupé plusieurs postes, notamment celui d’inspecteur des douanes et celui d’agent de recouvrement. En 2006, il a participé au concours susmentionné, qui visait à doter plusieurs postes d’analyste du renseignement à TC. Ces postes étaient classés au niveau PM‑04. À peu près au même moment, M. Hughes a présenté sa candidature à trois postes d’inspecteur de la sécurité des transports de niveau TI‑06 affichés par TC. Dans les quatre cas, TC a rejeté la candidature de M. Hughes.
[8] En 2008, M. Hughes a déposé une plainte contre TC sous le régime de la Loi relativement à ces quatre concours. Il prétendait avoir été victime de discrimination en raison de sa déficience mentale. Il affirmait aussi que TC avait exercé des représailles contre lui, ce qui est interdit par l’article 14.1 de la Loi, parce qu’il avait déposé d’autres plaintes en matière de droits de la personne contre ses anciens employeurs, soit l’Agence du revenu du Canada et l’Agence des services frontaliers du Canada.
[9] La plainte de M. Hughes relative au poste d’analyste du renseignement concernait tout particulièrement un critère précis du poste, soit celui de l’« attention aux détails ». D’après M. Hughes, le Comité de sélection a insisté pour obtenir des références verbales de ses anciens employeurs confirmant qu’il respectait ce critère. M. Hughes avait informé le Comité de sélection qu’il lui serait difficile d’obtenir ces références, étant donné qu’il avait engagé des poursuites contre son ancien employeur, l’Agence du revenu du Canada, et qu’il avait été victime de discrimination fondée sur sa santé mentale de la part d’anciens employeurs. Il a également informé le Comité de sélection qu’il souffrait de dépression.
[10] M. Hughes a finalement obtenu une référence d’un ancien superviseur, qui ne pouvait préciser si M. Hughes savait prêter attention aux détails ou non, mais qui a donné des informations neutres au regard de ce critère. M. Hughes a déposé de la documentation, entre autres ses évaluations du rendement antérieures, qui attestait de son attention aux détails. Néanmoins, le Comité de sélection lui a donné une note d’échec sur ce critère en raison de la référence neutre obtenue de son ancien superviseur.
B. La décision sur la responsabilité
[11] Le Tribunal a confirmé, en partie, le bien‑fondé des plaintes de M. Hughes, jugeant qu’il avait établi une preuve prima facie de discrimination dans le contexte du concours visant à pourvoir le poste d’analyste du renseignement. Selon le Tribunal, la documentation favorable montrant que M. Hughes satisfaisait au critère de l’attention aux détails, et ce, autant que les autres candidats, voire plus, aurait dû contrebalancer l’absence de références positives. Il était troublant aux yeux du Tribunal que les annotations positives (« VG » pour very good ou très bien) ont été effacées de la demande de candidature de M. Hughes sans explication raisonnable. Étant donné que le Comité de sélection n’a pas apporté de réponse crédible en ce qui a trait à sa décision d’écarter la candidature de M. Hughes, le Tribunal a conclu que TC avait contrevenu à l’alinéa 7a) de la Loi dans la façon dont il avait traité la demande de candidature de M. Hughes.
[12] Le Tribunal a toutefois rejeté les plaintes de M. Hughes concernant les trois concours qui visaient à pourvoir des postes d’inspecteur de la sécurité des transports. Dans un cas, le Tribunal a précisé que M. Hughes ne voulait plus donner suite à sa plainte. Dans les deux autres cas, le Tribunal a jugé que les explications données par TC pour écarter la candidature de M. Hughes, soit que ce dernier ne possédait pas suffisamment d’expérience pour mener des enquêtes, semblaient crédibles et, par conséquent, que l’exclusion de M. Hughes de ces deux concours n’était pas un prétexte.
[13] Comme je l’ai souligné au début de mes motifs, la Cour d’appel fédérale a rétabli la décision sur la responsabilité, étant d’avis que la juge de la Cour fédérale qui l’avait annulée avait « soupes[é] de nouveau » la preuve et « rend[u] une nouvelle décision », de sorte qu’elle n’avait pas appliqué correctement la norme de contrôle applicable, soit celle de la décision raisonnable (Hughes CAF, au par. 8).
C. L’emploi de M. Hughes à RHDCC en 2007‑2008 et les plaintes subséquentes en matière de droits de la personne
[14] Le fait suivant est pertinent en l’espèce : après avoir tenté sans succès de décrocher un emploi à TC, M. Hughes a été embauché pour une durée déterminée comme CR‑04 à RHDCC. Son contrat, qui a commencé en septembre 2007, a été renouvelé à deux reprises. Cependant, après avoir demandé des mesures d’adaptation pour sa déficience, M. Hughes a été informé que son contrat ne serait plus renouvelé. Son emploi à RHDCC a pris fin en juin 2008.
[15] Lorsque RHDCC a décidé de ne pas renouveler son contrat, M. Hughes a déposé deux plaintes contre le ministère sous le régime de la Loi. Premièrement, il a accusé RHDCC d’avoir refusé de renouveler son contrat en raison de sa déficience. Deuxièmement, il a avancé que, même s’il s’était qualifié pour faire partie d’un bassin au niveau CR‑05, RHDCC a refusé de l’embaucher à des postes équivalents (PM‑01, PM‑02 ou CR‑04) à cause de sa déficience. Les deux plaintes ont été rejetées par la Commission canadienne des droits de la personne, mais ces décisions ont été annulées par suite d’un contrôle judiciaire (Hughes c Canada (Procureur général), 2010 CF 837). Les plaintes ont donc été renvoyées au Tribunal pour nouvelle décision.
[16] Le Tribunal a confirmé le bien‑fondé des deux plaintes (Hughes c Ressources humaines et Développement des compétences Canada, 2012 TCDP 22 [la décision relative à RHDCC]). Lors du contrôle judiciaire, les conclusions relatives à la discrimination ont été confirmées, mais la réparation a été annulée, puisque le Tribunal avait accordé une réparation sans permettre aux parties d’être entendues sur ce point, alors qu’il avait déclaré qu’il tiendrait une audience distincte sur la question de la réparation (Canada (Procureur général) c Hughes, 2014 CF 278). En janvier 2015, les parties se sont entendues sur la réparation appropriée [le règlement conclu avec RHDCC].
D. La décision sur les mesures de redressement
[17] M. Hughes a réclamé les mesures de redressement suivantes par suite de la décision sur la responsabilité :
Sa nomination au poste d’analyste du renseignement au niveau PM‑04 avec effet rétroactif au 8 mai 2006;
Sa nomination au poste d’inspecteur de la sécurité des transports au niveau TI‑06 en date de la fin 2008;
Un montant de 581 697,97 $ au titre du salaire perdu jusqu’à sa nomination au poste;
Un montant au titre des avantages sociaux perdus jusqu’à sa nomination au poste;
Une ordonnance obligeant TC à continuer de payer ses factures de soins médicaux et dentaires jusqu’à ce qu’il soit réintégré aux régimes d’assurances médicale et dentaire de la fonction publique fédérale;
Le remboursement de dépenses totalisant 22 500 $ au titre des assurances de soins médicaux, dentaires et de santé et des frais engagés dans le but de refinancer et de vendre son domicile conjugal;
Des primes de quart, des primes de fin de semaine et du temps supplémentaire d’un montant total de 225 000 $;
La restitution de 15 semaines de crédits de congés de maladie;
Le paiement en espèces des indemnités de congé annuel;
Un crédit de 9 jours pour congé de bénévolat ou le paiement de la valeur en espèces;
Un crédit de 45 jours pour congé pour obligations familiales;
Une indemnité pour préjudice moral et une indemnité spéciale d’un montant total de 40 000 $;
Le rajustement de la pension de retraite et un paiement rétroactif à 2006;
Les intérêts sur toutes les sommes qui précèdent;
Une majoration, calculée par un actuaire ou un comptable rémunéré par TC, pour toute conséquence fiscale négative résultant de l’un de ces paiements.
[18] À l’audience relative aux mesures de redressement, TC a reconnu que, n’eût été la discrimination, M. Hughes aurait été nommé au poste d’analyste du renseignement au niveau PM‑04 en mai 2006. En juin 2018, le Tribunal a conclu qu’il y avait un lien de causalité direct entre la discrimination et la perte de ce poste. Compte tenu de l’objet réparateur de la Loi, du fait que M. Hughes n’avait jamais travaillé pour TC et que la relation ne pouvait donc pas avoir été rompue, et du fait aussi que M. Hughes satisfaisait aux exigences du poste, le Tribunal a ordonné qu’il soit nommé à un poste d’analyste du renseignement de niveau PM‑04 pour une période indéterminée, sous réserve de l’obtention de la cote de sécurité requise. Le Tribunal n’était toutefois pas convaincu qu’il y avait une possibilité, pourvu qu’elle soit sérieuse, que M. Hughes aurait ultérieurement été promu à un poste d’inspecteur de la sécurité des transports en raison de l’expérience qu’il aurait acquise à titre d’analyste du renseignement.
[19] Le Tribunal a ensuite ordonné à TC d’indemniser M. Hughes pour sa perte de salaire et d’avantages sociaux. Le mois de mai 2006, date à laquelle M. Hughes aurait dû être nommé au poste d’analyste du renseignement, a servi de point de départ au calcul.
[20] TC a demandé que les montants prévus dans le règlement conclu avec RHDCC soient déduits de l’indemnité pour perte de salaire et d’avantages sociaux. Le Tribunal a rejeté cette demande, parce que le règlement conclu avec RHDCC permettait aussi de régler une poursuite civile en instance, ne mentionnait pas l’indemnisation au titre de la perte de salaire et précisait qu’aucun feuillet T4 ne serait émis. En outre, le Tribunal a énoncé clairement que TC ne pouvait pas se fonder sur les actes discriminatoires de RHDCC pour limiter sa propre responsabilité en vertu de la Loi.
[21] TC a fait valoir que la causalité devrait prendre fin au moment où M. Hughes a obtenu un emploi temporaire à RHDCC en 2007. Puisqu’il s’agissait d’un simple contrat d’une durée déterminée, le Tribunal a conclu que cet emploi n’était pas comparable à un poste d’analyste du renseignement d’une durée indéterminée.
[22] Le Tribunal a statué que le lien de causalité entre la discrimination et la perte de salaire et d’avantages sociaux pour M. Hughes avait été rompu en mai 2011. Il a donc ordonné que l’indemnisation pour la perte de salaire et d’avantages sociaux soit calculée jusqu’à cette date. Il a mentionné à cet égard plusieurs faits intermédiaires : l’emploi occupé par M. Hughes à RHDCC en 2007‑2008, les interventions chirurgicales oculaires que M. Hughes a subies en 2008 et leurs effets secondaires temporaires sur sa vision, son emploi à la Garde côtière canadienne en 2010, ses difficultés à se trouver un emploi et le fait qu’un grand nombre de personnes embauchées comme analystes du renseignement en 2006 avaient quitté leur emploi cinq ans plus tard. Le Tribunal a souligné que la nomination à un poste et l’indemnisation constituent deux mesures de redressement distinctes qui reposent sur des considérations factuelles et juridiques différentes.
[23] Le Tribunal a accordé un montant de 15 000 $ à M. Hughes pour préjudice moral en plus de 5 000 $ en contrepartie de la conduite discriminatoire inconsidérée de TC. Enfin, le Tribunal a invité les parties à s’entendre sur le montant à payer au titre des heures supplémentaires, des congés, de l’indemnité pour congé annuel ainsi que des assurances de soins médicaux, dentaires et de santé.
III. LES ARGUMENTS DES PARTIES CONTRE LA DÉCISION SUR LES MESURES DE REDRESSEMENT
A. Le procureur général
[24] Le procureur général soutient que la décision sur les mesures de redressement est déraisonnable parce que le Tribunal a ordonné que M. Hughes soit nommé à un poste d’analyste du renseignement de niveau PM‑04, alors qu’il a jugé que le lien de causalité entre la conduite discriminatoire de TC, d’une part, et la perte de salaire et d’avantages sociaux, d’autre part, avait été rompu en mai 2011. Il fait valoir que cette décision entraîne un enrichissement injustifié pour M. Hughes. À son avis, il aurait été suffisant d’indemniser M. Hughes pour la perte de salaire et d’avantages sociaux résultant de la discrimination. Le procureur général critique également le Tribunal pour avoir omis de conclure que la causalité a pris fin dès que M. Hughes a obtenu un emploi à RHDCC, c’est‑à‑dire en septembre 2007, ou une fois qu’il aurait dû obtenir le poste, comme l’avait apparemment ordonné le Tribunal dans la décision relative à RHDCC.
[25] En outre, le procureur général répète que les montants accordés dans le règlement conclu avec RHDCC auraient dû être déduits de l’indemnité pour perte de salaire et d’avantages sociaux. Enfin, il affirme que le Tribunal n’aurait pas pu accorder d’indemnité spéciale pour un acte inconsidéré en vertu du paragraphe 53(3) de la Loi, parce qu’aucune conclusion en ce sens n’a été tirée dans la décision sur la responsabilité.
B. M. Hughes
[26] M. Hughes conteste la décision du Tribunal sur un seul aspect, soit le fait que le Tribunal a limité l’indemnité au titre de la perte de salaire et d’avantages sociaux à la période qui s’est écoulée entre mai 2006 et mai 2011. Son argument central repose sur l’absence de motif rationnel, compte tenu des facteurs mentionnés par le Tribunal, expliquant pourquoi ce dernier a jugé que le lien de causalité entre la discrimination et les pertes de M. Hughes a été rompu en mai 2011.
[27] À cette fin, M. Hughes souligne que le Tribunal a pris en compte la fin de son emploi temporaire à RHDCC en 2008, même s’il s’agissait simplement d’une mesure d’atténuation. Il mentionne également que le Tribunal a conclu que, s’il avait été nommé en mai 2006, il aurait touché des prestations d’invalidité durant sa convalescence de 14 semaines suivant sa chirurgie oculaire, mais qu’il a tout de même conclu que la chirurgie justifiait la rupture du lien de causalité, puisqu’elle n’était pas attribuable à la discrimination. En outre, il fait valoir que le Tribunal a jugé que son emploi temporaire à la Garde côtière canadienne prouvait qu’il était en mesure de travailler pendant sa convalescence, mais que le Tribunal a par ailleurs statué que ce même emploi avait contribué à la rupture du lien de causalité. Enfin, il affirme que le Tribunal a commis une erreur en n’expliquant pas comment le fait que de nombreux autres employeurs potentiels aient rejeté sa candidature avait eu une incidence sur la rupture du lien de causalité et, également, pourquoi il s’est fondé sur le cheminement de carrière d’autres analystes du renseignement sans prendre en considération leur situation individuelle.
[28] Compte tenu des circonstances exceptionnelles de l’affaire, M. Hughes demande à la Cour de renvoyer la décision au Tribunal en lui donnant pour instructions d’accorder une indemnité pour la perte de salaire et d’avantages sociaux jusqu’à la date de sa nomination au poste d’analyste du renseignement.
IV. LES QUESTIONS EN LITIGE ET LA NORME DE CONTRÔLE
[29] À mon avis, la présente affaire soulève trois questions :
Était‑il raisonnable pour le Tribunal d’ordonner qu’un poste à TC soit offert à M. Hughes?
Le Tribunal a‑t‑il commis une erreur susceptible de révision quand il a ordonné à TC, comme il l’a fait, d’indemniser M. Hughes pour la perte de salaire et d’avantages sociaux?
Était‑il raisonnable pour le Tribunal d’accorder à M. Hughes une indemnité spéciale en vertu du paragraphe 53(3) au motif qu’il a été victime d’un acte discriminatoire inconsidéré?
[30] Il est bien établi que la Loi confère au Tribunal de vastes pouvoirs de réparation et que l’exercice de ces pouvoirs requiert un « examen approfondi des faits » qui exige un degré de déférence élevé de la part des cours de révision. Par conséquent, les décisions par lesquelles le Tribunal accorde réparation font l’objet d’un contrôle à la lumière de la norme de la décision raisonnable (Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c Canada (Procureur général), 2011 CSC 53, aux par. 25, 27 [Mowat CSC]; Collins c Canada (Procureur général), 2013 CAF 105, au par. 2 [Collins CAF]; Alliance de la fonction publique du Canada c Société canadienne des postes, 2010 CAF 56, aux par. 168, 301 [AFPC], conf par 2011 CSC 57; Canada (Procureur général) c Davis, 2017 CF 159, au par. 37).
[31] La norme de la décision raisonnable signifie que la Cour interviendra seulement si la décision du Tribunal n’appartient pas aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit (Dunsmuir c Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, au par. 47). Plus particulièrement, cela signifie qu’il ne revient pas à la Cour de soupeser de nouveau la preuve et de rendre une nouvelle décision (Hughes CAF, au par. 8).
V. ANALYSE
A. Les principes pertinents au regard de la Loi
[32] La Loi ne vise pas à punir la faute mais bien à prévenir la discrimination (Canada (Procureur général) c Mowat, 2009 CAF 309, au par. 22, conf par 2011 CSC 53, citant CN c Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 RCS 1114, à la p. 1134). En plus d’indemniser les victimes d’actes discriminatoires, le pouvoir de réparation prévu dans la législation sur les droits de la personne sert un autre objectif social important : prévenir la discrimination en ayant un effet autant dissuasif qu’éducatif (Walsh c Mobil Oil Canada, 2013 ABCA 238, au par. 31 [Walsh], citant Robichaud c Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 RCS 84).
[33] Les droits protégés par la Loi sont de nature quasi constitutionnelle et, quand il ordonne réparation, le Tribunal doit interpréter la Loi de façon large et libérale pour que ses objectifs soient atteints et de manière à reconnaître sans réserve les droits qu’elle protège et à leur donner pleinement effet (Mowat CSC, au par. 62; Canada (Chambre des communes) c Vaid, 2005 CSC 30, aux par. 80‑81; Jane Doe c Canada (Procureur général), 2018 CAF 183, au par. 23; voir également la Loi d’interprétation, LRC 1985, c I‑21, art 12).
[34] Comme l’a déclaré la Cour fédérale dans la décision Canada (Procureur général) c Grover, [1994] ACF no 1000, au par. 40 :
Le tribunal des droits de la personne est par nature un organisme quasi judiciaire chargé en vertu de la Loi de la tâche difficile de résoudre des différends souvent complexes et qui touchent les personnes de près, et ce d’une manière qui privilégie l’indemnisation des victimes de discrimination. Pour accomplir une telle tâche le Tribunal doit être capable de créativité et de souplesse dans la recherche de réparations efficaces et la Loi est organisée de façon à encourager cette souplesse.
[35] Afin d’atteindre cet objectif, le Parlement a mis à la disposition du Tribunal un large éventail de mesures de redressement, énumérées à l’article 53 de la Loi :
Rejet de la plainte
53 (1) À l’issue de l’instruction, le membre instructeur rejette la plainte qu’il juge non fondée.
Complaint dismissed
53 (1) At the conclusion of an inquiry, the member or panel conducting the inquiry shall dismiss the complaint if the member or panel finds that the complaint is not substantiated.
Plainte jugée fondée
(2) À l’issue de l’instruction, le membre instructeur qui juge la plainte fondée, peut, sous réserve de l’article 54, ordonner, selon les circonstances, à la personne trouvée coupable d’un acte discriminatoire :
Complaint substantiated
(2) If at the conclusion of the inquiry the member or panel finds that the complaint is substantiated, the member or panel may, subject to section 54, make an order against the person found to be engaging or to have engaged in the discriminatory practice and include in the order any of the following terms that the member or panel considers appropriate:
a) de mettre fin à l’acte et de prendre, en consultation avec la Commission relativement à leurs objectifs généraux, des mesures de redressement ou des mesures destinées à prévenir des actes semblables, notamment :
(a) that the person cease the discriminatory practice and take measures, in consultation with the Commission on the general purposes of the measures, to redress the practice or to prevent the same or a similar practice from occurring in future, including
(i) d’adopter un programme, un plan ou un arrangement visés au paragraphe 16(1),
(i) the adoption of a special program, plan or arrangement referred to in subsection 16(1), or
(ii) de présenter une demande d’approbation et de mettre en œuvre un programme prévus à l’article 17;
(ii) making an application for approval and implementing a plan under section 17;
b) d’accorder à la victime, dès que les circonstances le permettent, les droits, chances ou avantages dont l’acte l’a privée;
(b) that the person make available to the victim of the discriminatory practice, on the first reasonable occasion, the rights, opportunities or privileges that are being or were denied the victim as a result of the practice;
c) d’indemniser la victime de la totalité, ou de la fraction des pertes de salaire et des dépenses entraînées par l’acte;
(c) that the person compensate the victim for any or all of the wages that the victim was deprived of and for any expenses incurred by the victim as a result of the discriminatory practice;
d) d’indemniser la victime de la totalité, ou de la fraction des frais supplémentaires occasionnés par le recours à d’autres biens, services, installations ou moyens d’hébergement, et des dépenses entraînées par l’acte;
(d) that the person compensate the victim for any or all additional costs of obtaining alternative goods, services, facilities or accommodation and for any expenses incurred by the victim as a result of the discriminatory practice; and
e) d’indemniser jusqu’à concurrence de 20 000 $ la victime qui a souffert un préjudice moral.
(e) that the person compensate the victim, by an amount not exceeding twenty thousand dollars, for any pain and suffering that the victim experienced as a result of the discriminatory practice.
Indemnité spéciale
(3) Outre les pouvoirs que lui confère le paragraphe (2), le membre instructeur peut ordonner à l’auteur d’un acte discriminatoire de payer à la victime une indemnité maximale de 20 000 $, s’il en vient à la conclusion que l’acte a été délibéré ou inconsidéré.
Special compensation
(3) In addition to any order under subsection (2), the member or panel may order the person to pay such compensation not exceeding twenty thousand dollars to the victim as the member or panel may determine if the member or panel finds that the person is engaging or has engaged in the discriminatory practice wilfully or recklessly.
Intérêts
(4) Sous réserve des règles visées à l’article 48.9, le membre instructeur peut accorder des intérêts sur l’indemnité au taux et pour la période qu’il estime justifiés.
Interest
(4) Subject to the rules made under section 48.9, an order to pay compensation under this section may include an award of interest at a rate and for a period that the member or panel considers appropriate.
[36] Cette disposition vise à accorder une réparation intégrale à la victime de la discrimination (AFPC, au par. 301; Commission canadienne des droits de la personne c Canada (Procureur général), 2001 CFPI 1399, au par. 60 [Carter]). Cela peut signifier de réintégrer un employé dans le poste qu’il aurait obtenu n’eût été la discrimination ou d’accorder une indemnité pour les pertes que la personne a subies en raison de la conduite discriminatoire (Fair c Hamilton‑Wentworth District School Board, 2013 HRTO 440, aux par. 13, 29 [Fair HRTO], conf par Hamilton‑Wentworth District School Board c Fair, 2016 ONCA 421 [Fair ONCA]). Le plaignant ne peut toutefois obtenir d’autres redressements que ceux que le Tribunal a le pouvoir d’accorder (Chopra c Canada (Procureur général), 2007 CAF 268, au par. 36 [Chopra]).
[37] Lorsqu’un employé se voit refuser une possibilité d’emploi à cause de la discrimination, l’indemnité a pour but de le remettre dans la situation où il se trouverait n’eût été la discrimination qui l’a empêché d’obtenir un emploi (Ayangma c Eastern School Board, 2008 PESCAD 10, au par. 43 [Ayangma], autorisation de pourvoi à la CSC refusée, 32978 (16 avril 2009)). L’évaluation de la perte se fonde sur les circonstances de l’affaire, mais il doit toujours y avoir un lien de causalité entre la discrimination et la perte de revenu (Ayangma, au par. 70).
[38] La Cour d’appel de l’Alberta a souligné de nouveau la délicate tâche que représente cette évaluation :
[traduction]
Les dommages‑intérêts qui ne donnent pas lieu à une indemnisation appropriée peuvent minimiser la gravité de la discrimination et miner le mandat et les principes sur lesquels repose la législation en matière de droits de la personne. Il peut s’ensuivre également une marginalisation supplémentaire du plaignant. L’indemnisation insuffisante peut avoir l’effet non intentionnel mais très réel de perpétuer certains aspects de la conduite discriminatoire.
(Walsh, au par. 32)
[39] Dans le passé, les tribunaux ont utilisé la doctrine de la prévisibilité, issue du droit de la responsabilité délictuelle en common law, pour évaluer les dommages découlant d’actes discriminatoires (voir Canada (Procureur général) c McAlpine, [1989] 3 CF 530, aux p. 538‑539 (CAF)). Selon le raisonnement sous‑jacent, l’évaluation des dommages‑intérêts que peut réclamer une victime ne devrait pas être différente en matière délictuelle et en matière de droits de la personne, l’objectif étant exactement le même, c’est‑à‑dire accorder une réparation intégrale à la victime équivalant aux dommages subis en raison de la faute (Canada (Procureur général) c Morgan, [1992] 2 CF 401, à la p. 414 (CAF) [Morgan]).
[40] Cependant, la Cour d’appel fédérale a formulé une mise en garde contre le recours à certaines notions du droit de la responsabilité délictuelle, comme la prévisibilité, soulignant que la législation relative aux droits de la personne ne donne pas naissance à une cause d’action fondée sur la common law (Chopra, aux par. 36‑37, 39; Canada (Procureur général) c Johnstone, 2013 CF 113, au par. 148 [Johnstone CF], inf par 2014 CAF 110 [Johnstone CAF], mais pas sur ce point). Elle a plutôt précisé que le recours approprié doit être énoncé dans la Loi (Chopra, aux par. 35‑36). La Cour d’appel fédérale a cependant confirmé que le pouvoir discrétionnaire dont jouit le Tribunal pour ordonner l’indemnisation de la totalité ou d’une partie des pertes subies par le plaignant lui permet d’imposer une limite aux pertes découlant de l’acte discriminatoire (Chopra, au par. 40).
[41] La Cour a énoncé deux principes directeurs qui limitent les pertes pour lesquelles un plaignant peut être indemnisé. Premièrement, il doit exister un lien de causalité entre la discrimination et la perte alléguée. Deuxièmement, le pouvoir discrétionnaire conféré au Tribunal d’ordonner l’indemnisation de la totalité ou d’une partie des pertes de salaire entraînées par l’acte discriminatoire doit obéir à des principes (Chopra, au par. 37).
[42] Tout d’abord, en ce qui concerne la causalité, lorsqu’il faut déterminer la date de fin de la période d’indemnisation, soit la date à laquelle le lien de causalité entre la discrimination et les pertes du plaignant a été rompu, il doit exister un lien rationnel entre cette date et les faits (Morgan, à la p. 409; Johnstone CF, au par. 153; Pitawanakwat c Canada (Procureur général), [1994] 3 CF 298, aux p. 314, 316‑317 [Pitawanakwat]). Essentiellement, le juge de révision doit pouvoir cerner à partir de la décision du Tribunal les raisons pour lesquelles ce dernier a retenu la date de fin en question (Tahmourpour c Canada (Procureur général), 2010 CAF 192, au par. 47 [Tahmourpour CAF]).
[43] La date de fin dépend des circonstances de chaque affaire et ne doit pas nécessairement coïncider avec la date de la nomination à un poste ou de la réintégration dans un poste, si c’est ce qui a été ordonné (Morgan, aux p. 409, 415). Ce principe signifie essentiellement que le sens commun exige l’imposition de certaines limites à la responsabilité quant aux conséquences de l’acte discriminatoire, en l’absence de mauvaise foi (Morgan, à la p. 415). Cette utilisation obligatoire du « sens commun » a été interprétée de manière à justifier l’imposition de limites à l’indemnité ordonnée pour perte de salaire compte tenu des multiples raisons expliquant la perte de revenu, notamment des problèmes de santé qui ont été en partie exacerbés par la discrimination (Walsh, au par. 117).
[44] Ensuite, pour ce qui est de l’obligation d’« obéir à des principes » énoncée dans l’arrêt Chopra, l’un des principes à appliquer est celui de l’atténuation des dommages (Walsh, au par. 41). Initialement, dans l’arrêt Chopra, la Cour d’appel fédérale a statué que le Tribunal pouvait tenir compte de la doctrine de l’atténuation des dommages, mais qu’il n’était pas tenu de le faire (Chopra, au par. 40). Toutefois, dans l’arrêt Tahmourpour CAF, au paragraphe 46, elle a confirmé qu’il fallait tenir compte de l’obligation d’atténuation des pertes du plaignant. Ailleurs, comme à l’Île‑du‑Prince‑Édouard, où la législation en matière de droits de la personne s’apparente à la Loi, les tribunaux ont aussi jugé que la victime d’un acte discriminatoire était tenue d’atténuer ses pertes (Ayangma, aux par. 71, 73). Il existe donc une obligation connexe pour la victime d’un acte discriminatoire de chercher et d’accepter un « emploi comparable ». En termes simples, le droit n’exige pas que l’employeur verse à la victime d’un acte discriminatoire une indemnité au titre de la perte de revenu qu’elle aurait pu éviter si elle avait déployé des efforts raisonnables pour se trouver un emploi comparable (Ayangma, au par. 76).
[45] Cependant, un emploi comparable ne s’entend pas de « n’importe quel emploi ». Il s’agit plutôt d’un [traduction] « emploi comparable sur le plan du statut, des heures de travail et de la rémunération à celui qu’occupait l’employé licencié chez son ancien employeur » [non souligné dans l’original] (Dussault c Imperial Oil Limited, 2019 ONCA 448, au par. 5 [Dussault]). Plusieurs facteurs peuvent intervenir. Il importe de tenir compte des conséquences de la perte de l’emploi, du mauvais état de l’économie, d’une occupation, d’une industrie ou de compétences restreintes, en déclin ou obsolètes, en plus de l’âge de l’employé (Payne c Banque de Montréal, 2013 CAF 33, au par. 81; Merrill Lynch Canada Inc c Soost, 2010 ABCA 251, au par. 30, autorisation de pourvoi à la CSC refusée, 33910 (14 avril 2011)).
[46] Un autre principe applicable semble être la règle contre la double indemnisation. Selon ce principe, essentiellement, un plaignant ne peut recouvrer plus que ce qui est suffisant pour l’indemniser des pertes subies en raison de la conduite discriminatoire (Chopra, au par. 46; Gendarmerie royale du Canada c Tahmourpour, 2009 CF 1009, aux par. 78‑82 [Tahmourpour CF], inf en partie par 2010 CAF 192, mais pas sur ce point; Carter, aux par. 53‑55, 61).
B. Il était raisonnable pour le Tribunal d’ordonner qu’un poste soit offert à M. Hughes
[47] Comme il a été mentionné précédemment, M. Hughes a demandé au Tribunal d’ordonner qu’il soit nommé au poste d’analyste du renseignement au niveau PM‑04, avec effet rétroactif au mois de mai 2006. Il a aussi demandé une ordonnance le nommant au poste d’inspecteur de la sécurité des transports au niveau TI‑06 une fois qu’il aurait acquis l’expérience nécessaire en exerçant les fonctions d’analyste du renseignement. Le Tribunal a accueilli la première demande, mais pas la seconde. Plus précisément, il a ordonné qu’un poste d’analyste du renseignement au niveau PM‑04 soit offert à M. Hughes à la première occasion raisonnable, sous réserve de l’obtention de la cote de sécurité requise.
[48] Le procureur général admet que, n’eût été la conduite discriminatoire de TC, M. Hughes aurait été nommé à un poste d’analyste du renseignement pour une durée indéterminée en mai 2006. Il fait valoir, toutefois, qu’il était déraisonnable pour le Tribunal d’ordonner qu’un poste d’analyste du renseignement lui soit offert, étant donné qu’il a jugé que le lien de causalité entre la discrimination et la perte de salaire avait été rompu en mai 2011. En s’appuyant sur la décision Ontario (Human Rights Commission) c Naraine, 2001 CanLII 21234 (CA Ont.) [Naraine], le procureur général affirme que la nomination à un poste et l’indemnisation pour la perte de salaire et d’avantages sociaux constituent une double indemnisation.
[49] Je constate que le libellé du paragraphe 53(2) de la Loi est large et qu’il n’empêche pas le Tribunal d’accorder les deux réparations :
[…] le membre instructeur peut […] ordonner, selon les circonstances, à la personne trouvée coupable d’un acte discriminatoire :
[…]
b) d’accorder à la victime, dès que les circonstances le permettent, les droits, chances ou avantages dont l’acte l’a privée;
c) d’indemniser la victime de la totalité, ou de la fraction des pertes de salaire et des dépenses entraînées par l’acte;
[non souligné dans l’original]
[50] Dans la décision sur les mesures de redressement, le Tribunal a conclu à un lien de causalité direct entre les actes discriminatoires de TC et le fait que M. Hughes a perdu le poste d’analyste du renseignement doté pour une durée indéterminée (décision sur les mesures de redressement, au par. 267). Le Tribunal a donc ordonné qu’un poste d’analyste du renseignement soit offert à M. Hughes (décision sur les mesures de redressement, au par. 272). Il a pris soin d’expliquer pourquoi il accordait une indemnité pour perte de salaire et d’avantages sociaux en plus d’ordonner qu’un poste soit offert à M. Hughes; il a précisé qu’il s’agissait de deux mesures de redressement distinctes reposant sur des considérations juridiques et factuelles différentes (décision sur les mesures de redressement, au par. 348).
[51] Dans une section abordant expressément la question de la double indemnisation, le Tribunal a précisé que les limites imposées à l’octroi d’une indemnité pour perte de salaire et d’avantages sociaux ne mettaient pas fin à la responsabilité de TC envers M. Hughes, car ces limites étaient fondées sur le fait que la Loi restreint l’indemnité pour perte de salaire à la rémunération dont la victime a été privée en raison de l’acte discriminatoire (décision sur les mesures de redressement, au par. 350). Par conséquent, le Tribunal a conclu que la perte du poste d’analyste du renseignement représentait une conséquence constante et directe de l’acte discriminatoire de TC (décision sur les mesures de redressement, au par. 351).
[52] Dans la mesure où le Tribunal a expliqué au moyen d’un raisonnement clair et cohérent pourquoi le fait d’ordonner à la fois la nomination à un poste et le versement d’une indemnité pour perte de salaire et d’avantages sociaux ne constituait pas une double indemnisation, cette partie de la décision ne devrait pas être modifiée. Comme l’a déclaré le Tribunal, ces conclusions visent à accorder réparation sous deux aspects différents.
[53] La nomination à un poste est en soi de nature prospective et constitue une réparation pour la perte d’une possibilité, soit en l’occurrence, de l’aveu du procureur général, celle d’obtenir un poste d’analyste du renseignement d’une durée indéterminée. L’indemnité au titre de la perte de salaire et d’avantages sociaux, communément appelée la « rémunération