British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk

British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2017-12-15
Référence neutre
2017 CSC 62
Recueil
[2017] 2 RCS 795
Numéro de dossier
37041
Juges
McLachlin, Beverley; Abella, Rosalie Silberman; Moldaver, Michael J.; Karakatsanis, Andromache; Wagner, Richard; Gascon, Clément; Côté, Suzanne; Brown, Russell; Rowe, Malcolm
En appel de
Colombie-Britannique
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 37041
Contenu de la décision
COUR SUPRÊME DU CANADA
Référence : British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk, 2017 CSC 62, [2017] 2 R.C.S. 795
Appel entendu : 28 mars 2017
Jugement rendu : 15 décembre 2017
Dossier : 37041
Entre :
British Columbia Human Rights Tribunal
Appelant
c.
Edward Schrenk
Intimé
- et -
Association canadienne des avocats du mouvement syndical, Association canadienne de la construction, Community Legal Assistance Society, West Coast Women’s Legal Education and Action Fund, Retail Action Network, Alberta Federation of Labour, International Association of Machinists and Aerospace Workers Local Lodge 99, Commission ontarienne des droits de la personne et Bureau d’Aide Juridique Afro-Canadien
Intervenants
Traduction française officielle
Coram : La juge en chef McLachlin et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Wagner, Gascon, Côté, Brown et Rowe
Motifs de jugement :
(par. 1 à 70)
Le juge Rowe (avec l’accord des juges Moldaver, Karakatsanis, Wagner et Gascon)
Motifs concordants :
(par. 71 à 95)
La juge Abella
Motifs dissidents :
(par. 96 à 131)
La juge en chef McLachlin (avec l’accord des juges Côté et Brown)
British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk, 2017 CSC 62, [2017] 2 R.C.S. 795
British Columbia Human Rights Tribunal Appelant
c.
Edward Schrenk Intimé
et
Association canadienne des avocats du mouvement syndical,
Association canadienne de la construction,
Community Legal Assistance Society,
West Coast Women’s Legal Education and Action Fund,
Retail Action Network,
Alberta Federation of Labour,
International Association of Machinists and Aerospace Workers Local Lodge 99,
Commission ontarienne des droits de la personne et
Bureau d’Aide Juridique Afro‑Canadien Intervenants
Répertorié : British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk
2017 CSC 62
No du greffe : 37041.
2017 : 28 mars; 2017 : 15 décembre.
Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Wagner, Gascon, Côté, Brown et Rowe.
en appel de la cour d’appel de la colombie‑britannique
Droits de la personne — Tribunal des droits de la personne — Compétence — Discrimination — Emploi — Loi interdisant à une « personne » de faire preuve de discrimination envers une autre « relativement à son emploi » — Champ d’application de l’interdiction — Plainte faisant état d’allégations de discrimination de la part d’un collègue sur le lieu de travail — Est‑ce qu’une personne autre que l’employeur ou le superviseur du plaignant peut se rendre coupable de discrimination « relativement à l’emploi »? — Le tribunal des droits de la personne de la Colombie‑Britannique a‑t‑il commis une erreur en concluant qu’il avait compétence pour examiner la plainte? — Human Rights Code, R.S.B.C. 1996, c. 210, art. 1 « emploi », « personne », 13(1)(b), 27(1)(a).
S‑M était un ingénieur civil à l’emploi d’Omega and Associates Engineering Ltd. engagée pour des travaux de réfection d’une route. Omega disposait de certains pouvoirs de supervision à l’égard des employés de Clemas Construction Ltd., le principal entrepreneur du projet. Clemas a embauché S comme contremaître du site et directeur des travaux. Lorsque S a formulé des commentaires racistes et homophobes à l’endroit de S‑M sur le chantier, ce dernier en a avisé Omega. Après que S eut tenu d’autres propos discriminatoires, Omega a demandé à Clemas de renvoyer S du chantier. Bien que Clemas l’ait renvoyé sur‑le‑champ, S a continué à participer aux travaux d’une manière ou d’une autre. Lorsqu’il s’est avéré que le harcèlement continuait, Clemas a congédié S.
S‑M a déposé une plainte contre S devant le British Columbia Human Rights Tribunal (« Tribunal »), alléguant qu’il avait été victime de discrimination fondée sur la religion, le lieu d’origine et l’orientation sexuelle. S a demandé le rejet de la plainte, faisant valoir que l’art. 13 du Human Rights Code ne s’appliquait pas parce que S‑M n’avait pas de lien d’emploi avec S. Le Tribunal a conclu qu’il avait compétence pour examiner la plainte et, en conséquence, il a rejeté la demande de S fondée sur l’al. 27(1)(a) du Code. La Cour suprême de la Colombie‑Britannique a rejeté la demande de contrôle judiciaire présentée par S, mais la Cour d’appel a accueilli le pourvoi de ce dernier et conclu que le Tribunal avait commis une erreur de droit en concluant qu’il avait compétence pour examiner la plainte.
Arrêt (la juge en chef McLachlin et les juges Côté et Brown sont dissidents) : Le pourvoi est accueilli.
Les juges Moldaver, Karakatsanis, Wagner, Gascon et Rowe : Le champ d’application de l’al. 13(1)(b) du Code ne se limite pas à la protection des employés uniquement contre le harcèlement discriminatoire de la part de leurs supérieurs en milieu de travail. À la lecture du Code conformément au principe moderne d’interprétation législative et aux règles particulières qui s’appliquent à l’interprétation de la législation en matière de droits de la personne, l’al. 13(1)(b) interdit la discrimination envers les employés dès lors que cette dernière a un lien suffisant avec le contexte d’emploi. Cela peut comprendre la discrimination de la part de leurs collègues, même ceux qui travaillent pour un autre employeur.
Pour déterminer si un comportement discriminatoire a un lien suffisant avec le contexte d’emploi, le Tribunal doit procéder à une analyse contextuelle qui tient compte de toutes les circonstances pertinentes. Les facteurs qui peuvent éclairer cette analyse comprennent le fait de savoir : (1) si l’intimé faisait partie intégrante du milieu de travail du plaignant; (2) si la conduite reprochée a été adoptée sur le lieu de travail du plaignant; et, (3) si le comportement a nui à l’emploi du plaignant ou à son environnement de travail. Cette liste de facteurs n’est pas exhaustive et l’importance relative de chacun d’entre eux dépend des circonstances. Cette interprétation contextuelle favorise la réalisation des objets du Code en reconnaissant que la vulnérabilité des employés découle non seulement de leur subordination à leur employeur sur le plan économique, mais aussi du fait qu’ils ne peuvent échapper aux personnes qui font preuve de discrimination, comme un collègue harceleur.
Cette approche contextuelle pour déterminer si une conduite constitue de la discrimination « relativement à l’emploi » est étayée par le libellé, l’économie et l’objet du Code. Elle est tout autant étayée par l’historique législatif du Code et elle est conforme à la jurisprudence récente.
Le texte de l’al. 13(1)(b) interdit la discrimination relativement à l’emploi dont fait preuve toute « personne ». Dans le contexte du Code, le mot « personne » désigne la catégorie d’acteurs à qui s’applique l’interdiction prévue à l’al. 13(1)(b). Le sens ordinaire du mot « personne » est large et il comprend un éventail d’acteurs plus étendu que simplement toute personne qui exerce un pouvoir économique sur le plaignant. La définition du mot « personne » énoncée à l’article premier du Code n’est pas exhaustive et prévoit des sens additionnels qui complètent son sens ordinaire. Ensuite, l’expression « relativement à [l’]emploi » (« regarding employment ») est déterminante parce qu’elle délimite le type de discrimination que proscrit l’al. 13(1)(b). En l’espèce, elle indique que la discrimination en cause doit de quelque manière être reliée au contexte de l’emploi et n’interdit pas uniquement la discrimination qui a cours dans le contexte des relations hiérarchiques en milieu de travail. L’alinéa 13(1)(b) définit qui peut souffrir de discrimination dans le contexte du travail plutôt que de limiter ceux qui peuvent faire preuve de discrimination. Ainsi, il prohibe le comportement discriminatoire qui vise les employés dans la mesure où ce comportement a un lien suffisant avec le contexte d’emploi.
L’économie du Code favorise cette interprétation contextuelle de l’al. 13(1)(b). Premièrement, la présomption contre la redondance en matière de rédaction législative sous‑tend le point de vue selon lequel l’interdiction de la discrimination « relativement à [l’]emploi » ne s’applique pas qu’aux employeurs, qui sont déjà visés par l’interdiction de faire preuve de discrimination relativement « aux modalités [d’]emploi ». En outre, lorsque le Code vise à limiter la catégorie d’acteurs à qui s’applique une interdiction précise, il utilise une formulation précise qui contraste avec le terme général « personne ». Enfin, la structure du Code favorise une approche qui considère l’emploi comme un contexte qui requiert de remédier à l’exploitation de la vulnérabilité plutôt que comme une relation qui nécessite une protection unidirectionnelle.
Le principe moderne d’interprétation exige que les tribunaux abordent le texte de la loi de la manière qui reflète le mieux les objets qui la sous‑tendent. En l’espèce, l’approche contextuelle est conforme aux objectifs de réparation énoncés à l’art. 3 du Code puisqu’il permet aux employés d’intenter un plus vaste éventail de recours devant le Tribunal.
Enfin, bien que l’historique législatif ne soit pas déterminant, il indique que la législature de la Colombie‑Britannique avait l’intention d’élargir le champ d’application de l’al. 13(1)(b) lorsqu’elle a supprimé le mot « employeur » et l’a remplacé par le terme beaucoup plus large « personne ».
En conséquence, appliquant la norme de la décision correcte, le Tribunal n’a pas commis d’erreur en concluant que la conduite de S était visée par l’al. 13(1)(b) en dépit du fait qu’il n’était ni l’employeur de S‑M ni son superviseur sur son lieu de travail. En tant que contremaître du chantier, il faisait inévitablement partie intégrante du milieu de travail de S‑M. Le comportement discriminatoire de S a eu une incidence néfaste sur le milieu de travail puisqu’il a forcé S‑M à subir des affronts répétés à sa dignité. Ce comportement constituait de la discrimination relativement à l’emploi : il a été adopté contre un employé par une personne qui faisait partie intégrante du contexte de son travail. La plainte de S‑M relevait donc de la compétence du Tribunal d’examiner une plainte fondée sur l’al. 13(1)(b) du Code.
La juge Abella : La question en l’espèce est celle de savoir s’il peut y avoir discrimination en matière d’emploi aux termes du Human Rights Code de la Colombie‑Britannique lorsque le harceleur ne se trouve pas dans une situation d’autorité par rapport au plaignant. L’analyse requiert de se pencher sur ce que représente la discrimination en matière d’emploi d’une manière qui soit compatible avec les principes bien établis par la Cour en droit de la personne et qui en découle, et non uniquement en fonction du libellé particulier du Code. Appliquer ces principes amène à conclure qu’un employé est protégé contre la discrimination reliée ou associée à son emploi, qu’il ou elle se trouve ou non dans une situation d’autorité. En conséquence, le Tribunal a compétence pour entendre la plainte.
Le point de départ de l’analyse de la discrimination est le test de discrimination prima facie énoncé dans l’arrêt Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), [2012] 3 R.C.S. 360. Dans le contexte de l’emploi, le plaignant doit démontrer qu’il possède une caractéristique protégée par le Code, qu’il a subi un effet préjudiciable « relativement à son emploi », et que la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable. La question soulevée par l’al. 13(1)(b) est de savoir si le plaignant a subi un effet préjudiciable relié ou associé à son emploi. L’alinéa 13(1)(b) a pour objet de protéger tous les employés contre l’indignité de la conduite discriminatoire dans un milieu de travail, qu’elle survienne verbalement ou autrement. L’analyse relative à la discrimination a trait à l’effet sur le plaignant, et non à l’intention ou à l’autorité de la personne qui aurait eu une conduite discriminatoire. L’essentiel consiste à savoir si ce harcèlement a un effet préjudiciable sur le milieu de travail du plaignant. La discrimination peut survenir et survient en l’absence d’inégalité de pouvoir économique. Son interprétation ne peut dépendre de hiérarchies techniques d’autorité qui sont susceptibles de faire échec aux objectifs des lois sur les droits de la personne. Toute personne a le droit d’être protégée contre la discrimination en milieu de travail, y compris celles qui sont en situation d’autorité. Cette approche répond à la réalité des milieux de travail modernes, dont bon nombre sont constitués de diverses structures organisationnelles.
Bien que les employeurs aient l’obligation et la capacité particulière de lutter contre la discrimination, cela n’empêche pas que des individus ayant une conduite discriminatoire puissent également être tenus responsables, peu importe s’ils se trouvent en situation d’autorité. Le fait d’interdire à toutes les « personnes » dans un milieu de travail de faire preuve de discrimination reconnaît que la prévention de la discrimination en matière d’emploi est une responsabilité qui incombe à tous ceux qui partagent un milieu de travail. Cela est d’autant plus vrai lorsque l’employeur ne réussit pas, malgré tous ses efforts, à régler la question ou lorsque, comme en l’espèce, la victime de la conduite discriminatoire se trouve elle‑même dans une situation comportant une certaine autorité. Le degré de contrôle et la capacité du harceleur à mettre fin à la conduite offensante sont manifestement pertinents, mais ces facteurs relèvent des fondements factuels, et non de la compétence du Tribunal en ce qui a trait à l’examen de la plainte.
La juge en chef McLachlin et les juges Côté et Brown (dissidents) : L’interdiction relative à la discrimination en milieu de travail prévue à l’al. 13(1)(b) du Human Rights Code s’applique seulement aux relations employeurs‑employés et aux relations semblables et permet que des plaintes soient portées contre les personnes responsables de faire en sorte que les milieux de travail sont exempts de discrimination. Cette conclusion est compatible avec le libellé, le contexte et l’objet de l’al. 13(1)(b), ainsi qu’avec la jurisprudence. En conséquence, le Tribunal n’avait pas compétence pour examiner la plainte.
Le texte de la disposition suggère globalement que le législateur voulait cibler la discrimination commise directement par un employeur ou une personne qui entretient une relation semblable à une relation d’emploi avec le plaignant, ou la discrimination causée par leur inaction. L’article premier du Code définit le mot « emploi » sous l’angle de la relation entre le plaignant et l’employeur, le commettant, le maître ou le mandant, ce qui tend à indiquer que c’est la nature ou l’étendue de la responsabilité à l’égard du travail ou du milieu de travail qui détermine qui peut faire preuve de discrimination « relativement à l’emploi» pour l’application de l’al. 13(1)(b). L’utilisation du mot « personne » au début du par. 13(1) n’a aucune incidence sur le champ d’application de la disposition puisque les mots contrôlant l’étendue de la protection sont « relativement à l’emploi ».
Une interprétation contextuelle du par. 13(1) étaye également ce point de vue. Premièrement, l’art. 14 prévoit une protection distincte contre la discrimination dont se rendent coupables les syndicats et les associations. Si l’al. 13(1)(b) était interprété de façon à permettre que des plaintes soient faites contre qui que ce soit dans le milieu de travail, une grande partie de l’art. 14 serait redondante. Deuxièmement, le régime du Code suggère que les art. 7 à 14 n’étaient pas censés régir des actes privés de discrimination entre particuliers de façon générale. Dans les dispositions où l’interdiction peut sembler à première vue assez vaste pour englober des communications ou des interactions privées entre particuliers plus généralement, des exclusions précises sont prévues. Il n’y a pas de telles exclusions à l’al. 13(1)(b), tout simplement parce que cette disposition ne devait pas s’appliquer à des plaintes aussi larges. Troisièmement, le régime du Code appuie également la thèse selon laquelle le législateur voulait viser les inégalités de pouvoir — plutôt que de viser tous les actes de discrimination, il s’est concentré sur la discrimination exercée par des personnes qui sont en position de pouvoir par rapport à des individus plus vulnérables. Quatrièmement, si l’al. 13(1)(b) permettait le dépôt d’une plainte contre S en raison des courriels qu’il a envoyés après son renvoi du projet et du milieu de travail, la façon dont cette disposition et le par. 7(2) pourraient être conciliés n’est pas claire. Conformément à cette disposition, aucune plainte ne peut être portée en raison d’une communication discriminatoire, mais privée, entre particuliers. Finalement, le par. 44(2) du Code confirme l’intention du législateur de cibler la discrimination découlant d’une relation d’emploi ou d’une relation équivalente. Il fait en sorte que les employeurs et leurs équivalents sont défendeurs dans les plaintes relatives à la discrimination en milieu de travail.
Le fait que le législateur a choisi de se concentrer sur les personnes responsables d’assurer que le milieu de travail est exempt de discrimination confirme aussi l’objet du Code. Si elles faillissent à la tâche d’intervenir pour prévenir la discrimination ou y remédier, l’al. 13(1)(b) s’applique. Bien que cette interprétation puisse laisser sans recours fondés sur le Code certaines victimes de la discrimination de la part de leurs collègues, le recours d’un employé est de s’adresser à l’employeur ou à la personne responsable de s’assurer que le milieu de travail est exempt de discrimination. Si l’employeur ne fait pas cesser le comportement discriminatoire, l’employé peut intenter un recours contre lui en vertu de l’art. 43 du Code.
Finalement, l’interprétation de l’al. 13(1)(b) reposant sur les responsabilités de l’employeur et ses équivalents est conforme à la jurisprudence, tandis que l’interprétation large proposée par les juges majoritaires serait contraire à la jurisprudence de deux façons. D’abord, elle restreindrait le principe selon lequel la nature de la relation entre le plaignant et le défendeur est décisive pour juger de l’application ou non de l’al. 13(1)(b). Ensuite, il est difficile de voir comment une personne dans une position de collègue, comme S, pourrait justifier sa conduite par une norme professionnelle justifiée.
Jurisprudence
Citée par le juge Rowe
Arrêt examiné : McCormick c. Fasken Martineau DuMoulin S.E.N.C.R.L./s.r.l., 2014 CSC 39, [2014] 2 R.C.S. 108; arrêts mentionnés : Dunsmuir c. Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190; Rizzo & Rizzo Shoes Ltd. (Re), [1998] 1 R.C.S. 27; Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536; Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R.C.S. 1114; Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 84; Université de la Colombie‑Britannique c. Berg, [1993] 2 R.C.S. 353; Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252; R. c. Proulx, 2000 CSC 5, [2000] 1 R.C.S. 61; Gravel c. Cité de St‑Léonard, [1978] 1 R.C.S. 660; R. c. Ulybel Enterprises Ltd., 2001 CSC 56, [2001] 2 R.C.S. 867; Merk c. Association internationale des travailleurs en ponts, en fer structural, ornemental et d’armature, section locale 771, 2005 CSC 70, [2005] 3 R.C.S. 425.
Citée par la juge Abella
Distinction d’avec l’arrêt : McCormick c. Fasken Martineau DuMoulin S.E.N.C.R.L./s.r.l., 2014 CSC 39, [2014] 2 R.C.S. 108; arrêts mentionnés : Winnipeg School Division No. 1 c. Craton, [1985] 2 R.C.S. 150; Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536; Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 84; Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, [2012] 3 R.C.S. 360; Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30, [2017] 1 R.C.S. 591; Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252.
Citée par la juge en chef McLachlin (dissidente)
Rizzo & Rizzo Shoes Ltd. (Re), [1998] 1 R.C.S. 27; McCormick c. Fasken Martineau DuMoulin S.E.N.C.R.L./s.r.l., 2014 CSC 39, [2014] 2 R.C.S. 108; Nouveau‑Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Potash Corporation of Saskatchewan Inc., 2008 CSC 45, [2008] 2 R.C.S. 604; Université de la Colombie‑Britannique c. Berg, [1993] 2 R.C.S. 353; Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 84; Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3.
Lois et règlements cités
Administrative Tribunals Act, S.B.C. 2004, c. 45, art. 59.
Human Rights Act, S.B.C. 1969, c. 10, art. 2(d) « employer », 5.
Human Rights Act, S.B.C. 1984, c. 22, art. 8.
Human Rights Act, S.M. 1974, c. 65, art. 6(1)(a).
Human Rights Amendment Act, 1992, S.B.C. 1992, c. 43, art. 6.
Human Rights Code, R.S.B.C. 1996, c. 210, art. 1 « discrimination », « employment », « person », 3, 7 à 14, 27, 37(2)(a), (b), (c)(i), (d)(iii), 43, 44.
Human Rights Code of British Columbia Act, S.B.C. 1973, c. 119, art. 1.
Loi canadienne sur les droits de la personne, S.C. 1976‑77, c. 33, art. 7b).
Doctrine et autres documents cités
Driedger, Elmer A. Construction of Statutes, 2nd ed., Toronto, Butterworths, 1983.
Hall, Michael. « Racial Harassment in Employment : An Assessment of the Analytical Approaches » (2006‑2007), 13 C.L.E.L.J. 207.
Sullivan, Ruth. Sullivan on the Construction of Statutes, 6th ed., Markham (Ont.), LexisNexis, 2014.
Sullivan, Ruth. Statutory Interpretation, 3rd ed., Toronto, Irwin Law, 2016.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique (les juges MacKenzie, Willcock et Fenlon), 2016 BCCA 146, 86 B.C.L.R. (5th) 221, 385 B.C.A.C. 185, 665 W.A.C. 185, 2016 CLLC ¶230‑025, [2016] 9 W.W.R. 440, 400 D.L.R. (4th) 44, 84 C.H.R.R. D/40, [2016] B.C.J. No. 658 (QL), 2016 CarswellBC 869 (WL Can.), qui a infirmé une décision de la juge Brown, 2015 BCSC 1342, [2015] B.C.J. No. 1629 (QL), 2015 CarswellBC 2155 (WL Can.), confirmant une décision du British Columbia Human Rights Tribunal, 2015 BCHRT 17, [2015] B.C.H.R.T.D. No. 17 (QL), 2015 CarswellBC 190 (WL Can.). Pourvoi accueilli, la juge en chef McLachlin et les juges Côté et Brown sont dissidents.
Katherine Hardie et Devyn Cousineau, pour l’appelant.
Mark D. Andrews, c.r., David G. Wong et Stephanie D. Gutierrez, pour l’intimé.
Douglas Wray et Jesse Kugler, pour l’intervenante l’Association canadienne des avocats du mouvement syndical.
David Outerbridge et Jeremy Opolsky, pour l’intervenante l’Association canadienne de la construction.
Lindsay M. Lyster et Juliana Dalley, pour l’intervenante Community Legal Assistance Society.
Clea F. Parfitt et Rajwant Mangat, pour l’intervenant West Coast Women’s Legal Education and Action Fund.
Robin J. Gage, Kate Feeney et Erin Pritchard, pour l’intervenant Retail Action Network.
Kristan McLeod, pour les intervenantes Alberta Federation of Labour et International Association of Machinists and Aerospace Workers Local Lodge 99.
Reema Khawja, pour l’intervenante la Commission ontarienne des droits de la personne.
Faisal Mirza, Danardo Jones et Dena M. Smith, pour l’intervenant le Bureau d’Aide Juridique Afro‑Canadien.
Version française du jugement des juges Moldaver, Karakatsanis, Wagner, Gascon et Rowe rendu par
Le juge Rowe —
I. Introduction
[1] Le présent pourvoi porte sur la portée de l’interdiction de faire preuve de discrimination [traduction] « relativement à [l’]emploi » (« regarding employment ») au sens de l’al. 13(1)(b) du Human Rights Code, R.S.B.C. 1996, c. 210, de la Colombie‑Britannique. Le 3 avril 2014, M. Mohammadreza Sheikhzadeh‑Mashgoul a déposé une plainte auprès de l’appelant, le British Columbia Human Rights Tribunal (« Tribunal »), contre l’intimé, M. Edward Schrenk, dans laquelle il alléguait avoir été victime de discrimination en matière d’emploi fondée sur la religion, le lieu d’origine et l’orientation sexuelle. M. Schrenk a répondu en présentant une demande de rejet fondée sur l’al. 27(1)(a) du Code. Il y soutenait que la conduite qui lui était reprochée ne constituait pas de la discrimination « relativement à [l’]emploi », et qu’elle échappait donc à la compétence du Tribunal. L’essentiel de l’argument de M. Schrenk est simple : puisqu’il ne se trouvait pas dans une position d’autorité économique par rapport à M. Sheikhzadeh‑Mashgoul — il n’était ni son employeur ni son supérieur dans le milieu de travail — sa conduite, aussi flagrante ait‑elle été, ne pouvait pas être considérée comme de la discrimination « relativement à [l’]emploi » au sens du Code.
[2] La question en litige est donc de savoir si une personne autre que l’employeur du plaignant ou son superviseur à son lieu de travail peut faire preuve de discrimination « relativement à [l’]emploi ». Soyons clairs, il ne s’agit pas de savoir si la conduite reprochée à M. Schrenk constituerait de la discrimination; personne ne le remet en question. Dans le présent appel, il s’agit plutôt de savoir si un tel comportement discriminatoire constituait de la discrimination « relativement à [l’]emploi ».
[3] Je conclus par l’affirmative. Le champ d’application de l’al. 13(1)(b) du Code ne se limite pas à la protection des employés uniquement contre le harcèlement discriminatoire de la part de leurs supérieurs en milieu de travail. Cette protection s’applique plutôt à tous les employés qui sont victimes de discrimination lorsque cette dernière a un lien suffisant avec le contexte de leur emploi. Cela peut comprendre la discrimination de la part de leurs collègues, même ceux qui travaillent pour un autre employeur. En conséquence, le Tribunal n’a pas commis d’erreur en concluant que la conduite de M. Schrenk était visée par l’al. 13(1)(b) en dépit du fait qu’il n’était ni l’employeur de M. Sheikhzadeh‑Mashgoul ni son superviseur sur son lieu de travail.
II. Faits
[4] M. Sheikhzadeh‑Mashgoul était un ingénieur civil à l’emploi d’Omega and Associates Engineering Ltd., une firme d’ingénierie engagée par la municipalité de Delta en Colombie‑Britannique pour superviser les travaux de réfection d’une route. À ce titre, il a supervisé les travaux de Clemas Contracting Ltd., le principal entrepreneur en construction engagé par Delta pour effectuer ces travaux.
[5] Le contrat intervenu entre Delta et Clemas précisait qu’Omega, dans le cadre de ses fonctions d’ingénieur‑conseil, disposait de certains pouvoirs de supervision à l’égard des employés de Clemas, notamment le droit de demander le renvoi de tout travailleur de cette dernière qui semblait [traduction] « incompétent ou agi[ssait] de façon désordonnée ou immodérée ».
[6] Les travaux ont commencé en août 2013. Clemas a embauché M. Schrenk comme contremaître du site et directeur des travaux. Rien n’indique que MM. Sheikhzadeh‑Mashgoul et Schrenk s’étaient rencontrés auparavant.
[7] M. Sheikhzadeh‑Mashgoul a quitté l’Iran pour immigrer au Canada et il se définit comme étant musulman. Dans sa plainte auprès du Tribunal, il invoque plusieurs incidents impliquant M. Schrenk. Dans le cadre de l’examen de la question en litige dans le présent appel, ni le Tribunal ni la Cour n’ont tiré de conclusions de fait, ni n’ont tranché sur le fond la plainte de M. Sheikhzadeh‑Mashgoul. Les faits allégués par ce dernier ont plutôt été considérés comme véridiques.
[8] Le premier incident a eu lieu en septembre 2013, lorsque M. Schrenk a demandé à M. Sheikhzadeh‑Mashgoul quelles étaient ses origines. Quand il a appris l’origine et la religion de ce dernier, M. Schrenk lui a demandé devant d’autres employés : [traduction] « Tu vas pas nous faire sauter dans un attentat suicide hein? » : 2015 BCHRT 17 (« décision du Tribunal »), par. 18 (CanLII). Un autre incident a eu lieu en novembre 2013, lorsque M. Schrenk a bousculé M. Sheikhzadeh‑Mashgoul et l’a traité de « sale musulman de merde » : ibid., par. 20. Au moment où M. Sheikhzadeh‑Mashgoul était sur le point d’appeler son superviseur, M. Schrenk lui a demandé : « Vas‑tu appeler ton ami gay? » : ibid., par. 23.
[9] M. Sheikhzadeh‑Mashgoul a discuté des commentaires de M. Schrenk avec son employeur, Omega. À l’occasion d’une réunion de routine entre M. Schrenk, M. Sheikhzadeh‑Mashgoul et des représentants d’Omega, de Delta et de Clemas, il a été question de renvoyer M. Schrenk du chantier s’il ne modifiait pas son comportement.
[10] M. Schrenk n’a pas modifié son comportement. Le 13 décembre 2013, il a crié à M. Sheikhzadeh‑Mashgoul : [traduction] « Retourne à la mosquée d’où tu viens » : décision du Tribunal, par. 28. Après cet incident, Delta et Omega ont demandé à Clemas de renvoyer M. Schrenk du chantier. Bien que Clemas l’ait renvoyé sur‑le‑champ, M. Schrenk a continué à participer aux travaux d’une manière ou d’une autre jusqu’en janvier 2014. Ensuite, il est demeuré à l’emploi de Clemas, mais a été affecté à d’autres projets.
[11] Le renvoi de M. Schrenk n’a pas mis fin aux soucis de M. Sheikhzadeh‑Mashgoul. En mars 2014, M. Schrenk lui a envoyé un courriel non sollicité, dans lequel il faisait des insinuations désobligeantes concernant son orientation sexuelle. M. Schrenk a transféré le courriel à deux superviseurs de Clemas; M. Sheikhzadeh‑Mashgoul l’a transféré à Omega, qui l’a ensuite acheminé à Clemas. Le directeur des travaux de Clemas a demandé à M. Schrenk d’arrêter d’envoyer de tels courriels. Toutefois, le lendemain, M. Schrenk a envoyé un autre courriel désobligeant de nature homophobe à M. Sheikhzadeh‑Mashgoul. Ce courriel a également été transféré à Clemas, après quoi celle‑ci a congédié M. Schrenk le 28 mars 2014.
[12] Le 3 avril 2014, M. Sheikhzadeh‑Mashgoul a déposé une plainte devant le Tribunal contre M. Schrenk, Clemas et Delta, alléguant qu’il avait été victime de discrimination fondée sur la religion, le lieu d’origine et l’orientation sexuelle, tous des motifs de discrimination interdits par le Code. Par la suite, il a retiré sa plainte contre Delta.
[13] M. Schrenk et Clemas ont demandé le rejet de la plainte aux termes des al. 27(1)(a), (b) et (c) et du sous‑al. 27(1)(d)(ii) du Code. Ils ont soutenu que selon l’al. 27(1)(a), le Tribunal n’avait pas compétence à l’égard de la plainte parce que M. Sheikhzadeh‑Mashgoul n’avait de lien d’emploi ni avec Clemas ni avec M. Schrenk et que, par conséquent, l’art. 13 du Code ne s’appliquait pas. Le présent appel ne porte que sur la demande présentée par M. Schrenk et fondée sur l’al. 27(1)(a).
III. Dispositions législatives pertinentes
[14] Les dispositions pertinentes du Code sont les suivantes :
[traduction]
1 Les définitions qui suivent s’appliquent au présent Code :
. . .
« emploi » s’entend notamment des relations commettant‑préposé, maître‑apprenti ou mandant‑mandataire, si une partie substantielle des services du mandataire a trait aux affaires d’un seul mandant, et le mot « employer » a un sens correspondant;
. . .
« personne » s’entend notamment d’un employeur, d’un bureau de placement [une personne qui entreprend, avec ou sans rémunération, de trouver des employés pour un employeur ou de trouver un emploi pour des personnes], d’une association d’employeurs [une association d’employeurs formée notamment pour réglementer les relations entre les employeurs et les employés], d’une association professionnelle [une organisation, autre qu’un syndicat ou une association d’employeurs, à laquelle l’appartenance est nécessaire pour exercer un métier, un emploi ou une profession] et d’un syndicat [une association d’employés créée notamment pour réglementer les relations entre employés et employeurs];
. . .
3 Le présent Code a pour objets :
(a) de favoriser l’existence en Colombie‑Britannique d’une société dépourvue d’obstacle à la participation pleine et libre à la vie économique, sociale, politique et culturelle de cette province;
(b) de favoriser un climat de compréhension et de respect mutuel où tous ont la même dignité et les mêmes droits;
(c) de prévenir la discrimination interdite par le présent Code;
(d) de déceler et éliminer les formes d’inégalité persistantes liées à la discrimination interdite par le présent Code;
(e) de fournir un recours aux personnes qui sont victimes de discrimination contrairement au présent Code.
. . .
13 (1) Une personne ne peut
(a) soit refuser d’employer ou de continuer d’employer une personne,
(b) soit faire preuve de discrimination envers une personne relativement à son emploi ou aux modalités de son emploi,
du fait de sa race, de sa couleur, de son ascendance, de son lieu d’origine, de ses opinions politiques, de sa religion, de son état matrimonial, de sa situation familiale, de ses déficiences mentales ou physiques, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre ou de son âge, ou en raison de sa déclaration de culpabilité à l’égard d’une infraction criminelle ou d’une infraction punissable par procédure sommaire qui n’ont aucun rapport avec l’emploi actuel ou envisagé de la personne en question.
. . .
27 (1) Un membre ou une formation peut, à tout moment après le dépôt d’une plainte, rejeter une plainte en totalité ou en partie, avec ou sans audience si, à son avis, l’une ou l’autre des circonstances suivantes est applicable :
(a) la plainte ou une partie de la plainte ne relève pas de la compétence du tribunal;
(b) les actes ou omissions allégués ou une partie d’entre eux ne contreviennent pas au présent Code;
(c) il n’existe aucune possibilité raisonnable que le plaignant ait gain de cause;
(d) connaître en totalité ou en partie de la plainte :
(i) n’apporterait rien à la personne, au groupe ou à la catégorie censés avoir été victime de discrimination,
(ii) ne servirait pas les fins poursuivies par le présent Code;
. . .
44 (1) Toute poursuite engagée sous le régime du présent Code à l’égard d’un syndicat, d’une association d’employeurs ou d’une association professionnelle peut être intentée en son nom.
(2) Les actes ou choses faites ou omises par un employé, un cadre, un dirigeant, un représentant ou un mandataire d’une personne dans l’exercice de ses pouvoirs sont réputés être des actes ou choses faites ou omises par cette personne.
IV. Décisions des juridictions inférieures
A. British Columbia Human Rights Tribunal, 2015 BCHRT 17
[15] Dans leur demande de rejet, M. Schrenk et Clemas ont tous les deux fait valoir que le Tribunal n’avait pas compétence au titre de l’al. 13(1)(b), puisqu’aucun d’entre eux ne se trouvait dans une relation d’emploi avec M. Sheikhzadeh‑Mashgoul. M. Schrenk a souligné qu’il ne pouvait pas faire preuve de discrimination envers M. Sheikhzadeh‑Mashgoul relativement à son emploi puisqu’il n’exerçait aucun contrôle sur lui.
[16] Le Tribunal a conclu qu’il avait compétence pour examiner la plainte. En conséquence, il a rejeté les demandes de M. Schrenk et de Clemas fondées sur l’al. 27(1)(a). Il a également rejeté leur demande de rejet de la plainte fondée sur d’autres alinéas de l’art. 27. Cette dernière partie de la décision n’est pas abordée dans le présent pourvoi.
[17] En ce qui concerne l’al. 13(1)(b), le Tribunal a conclu qu’il interdit à une [traduction] « personne » de faire preuve de discrimination relativement à l’emploi et que le Code ne limite pas la portée du mot « personne » à un employeur ou à une personne ayant une relation semblable à une relation d’emploi avec le plaignant. Le Tribunal a tenu compte de la déclaration suivante de la Cour dans McCormick c. Fasken Martineau DuMoulin S.E.N.C.R.L./s.r.l., 2014 CSC 39, [2014] 2 R.C.S. 108 : « . . . une loi quasi constitutionnelle [. . .] commande une interprétation généreuse afin de permettre la réalisation de ses larges objectifs d’intérêt public . . . » : par. 17. Compte tenu de cet énoncé, le Tribunal a conclu que l’art. 13 « protège les personnes lorsqu’elles se trouvent dans un contexte d’emploi », y compris le plaignant qui est un employé « souffrant d’un désavantage dans son emploi en totalité ou en partie en raison de son appartenance à un groupe protégé » : par. 45. Le Tribunal a également jugé que la protection prévue à l’art. 13 « ne se limite pas à la discrimination faite par un employeur » : par. 46. En effet, il a conclu :
[traduction] . . . dans la foulée de la généreuse interprétation du Code reprise par la Cour suprême du Canada dans McCormick, la protection des employés sur un chantier de construction contre d’autres parties sur ce chantier relève du vaste objectif d’intérêt public du Code. Les employés et entrepreneurs dépendants sur un chantier de construction peuvent travailler pour différents employeurs, mais, comme les employés d’un seul lieu de travail avec un seul employeur, ils prennent tous part à une entreprise commune : effectuer les travaux, quels qu’ils soient. Généralement, ils travaillent en étroite proximité et interagissent les uns avec les autres. Il serait trop artificiel et contraire au vaste objectif d’ordre public du Code d’exclure des employés d’un chantier de construction des protections offertes par l’art. 13 simplement parce que l’auteur du comportement discriminatoire allégué travaillait sur le chantier, mais pour un autre employeur. [par. 50]
[18] En ce qui a trait à la demande de M. Schrenk, le Tribunal a conclu qu’il pouvait être tenu responsable au titre de l’art. 13 puisque M. Sheikhzadeh‑Mashgoul était un employé — même s’il n’était pas un employé de Clemas ou de M. Schrenk — qui prétendait que le harcèlement discriminatoire que M. Schrenk lui aurait fait subir a nui à son travail. Le Tribunal a conclu que cette discrimination pouvait se produire même si M. Sheikhzadeh‑Mashgoul, en tant qu’ingénieur superviseur, avait une influence importante sur la façon dont Clemas et M. Schrenk effectuaient leur travail.
B. Cour suprême de la Colombie‑Britannique, 2015 BCSC 1342
[19] M. Schrenk a demandé le contrôle judiciaire de la décision du Tribunal. Comme il l’avait fait devant ce dernier, M. Schrenk a soutenu que la plainte n’entrait pas dans le champ d’application de l’al. 13(1)(b) parce que, à la lumière des facteurs énoncés dans McCormick, M. Sheikhzadeh‑Mashgoul n’avait de relation d’emploi ni avec lui ni avec Clemas.
[20] La juge Brown a rejeté la demande. Après avoir appliqué la norme de la décision correcte comme l’exige la loi de la Colombie‑Britannique intitulée Administrative Tribunals Act, S.B.C. 2004, c. 45, elle a conclu que le Tribunal n’avait pas commis d’erreur dans son interprétation de l’al. 13(1)(b) et dans l’application de cette disposition à l’affaire. À son avis, la question devant le Tribunal n’était pas celle de savoir si M. Sheikhzadeh‑Mashgoul avait une relation d’emploi avec M. Schrenk ou avec Clemas, mais plutôt de savoir s’il avait fait l’objet de discrimination « relativement à son emploi ». La juge Brown a estimé que l’interprétation préconisée par M. Schrenk était trop étroite, et a plutôt conclu que le fait de limiter le champ d’application de l’al. 13(1)(b) aux recours intentés contre un employeur ou un autre employé du même employeur serait [traduction] « contraire au bon sens et à la situation actuelle en matière d’emploi » : par. 9 (CanLII).
C. Cour d’appel de la Colombie‑Britannique, 2016 BCCA 146, 400 D.L.R. (4th) 44
[21] La Cour d’appel a accueilli l’appel de M. Schrenk à l’unanimité. Au vu de la norme de la décision correcte, elle a jugé que le Tribunal avait commis une erreur de droit en concluant qu’il avait compétence pour examiner la plainte.
[22] Le juge Willcock de la Cour d’