Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale)

Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale)
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2018-05-10
Référence neutre
2018 CSC 18
Recueil
[2018] 1 RCS 522
Numéro de dossier
37002
Juges
McLachlin, Beverley; Abella, Rosalie Silberman; Moldaver, Michael J.; Karakatsanis, Andromache; Wagner, Richard; Gascon, Clément; Côté, Suzanne; Brown, Russell; Rowe, Malcolm
En appel de
Québec
Notes
La cause en bref
Renseignements sur les dossiers de la Cour
Contenu de la décision
COUR SUPRÊME DU CANADA
Référence : Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale), 2018 CSC 18, [2018] 1 R.C.S. 522
Appel entendu : 31 octobre 2017 Jugement rendu : 10 mai 2018 Dossier : 37002
Entre :
Centrale des syndicats du Québec et autres
Appelants
et
Procureure générale du Québec
Intimée
Et entre :
Confédération des syndicats nationaux (CSN) et autres
Appelants
et
Procureure générale du Québec
Intimée
- et -
Procureur général de l’Ontario et autres
Intervenants
Traduction française officielle : Motifs de la juge Abella et motifs de la juge en chef McLachlin
Coram : La juge en chef McLachlin et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Wagner, Gascon, Côté, Brown et Rowe
Motifs : (par. 1 à 56)
La juge Abella (avec l’accord des juges Moldaver, Karakatsanis et Gascon)
Motifs : (par. 57 à 153)
La juge Côté (avec l’accord des juges Wagner, Brown et Rowe)
Motifs dissidents quant au résultat : (par. 154 à 159)
La juge en chef McLachlin
Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale), 2018 CSC 18, [2018] 1 R.C.S. 522
Centrale des syndicats du Québec,
Fédération des intervenantes en petite enfance
du Québec (FIPEQ‑CSQ), Le syndicat des intervenantes
en petite enfance de Montréal (SIPEM‑CSQ),
Le syndicat des intervenantes en petite enfance
de Québec (SIPEQ‑CSQ), Le syndicat des intervenantes
en petite enfance de l’Estrie (SIPEE‑CSQ), Francine Joly,
Nathalie Fillion, Louise Fréchette, Fédération du personnel
de soutien de l’enseignement supérieur (FPSES) (CSQ),
Syndicat des interprètes professionnels du Sivet (CSQ),
Chantal Bousquet et Yannick François Appelants
c.
Procureure générale du Québec Intimée
‑ et ‑
Confédération des syndicats nationaux (CSN),
Fédération de la santé et des services sociaux,
Syndicat des travailleuses et travailleurs des CPE
de la Montérégie, Syndicat des travailleuses des CPE
de Montréal et de Laval, France Laniel,
Ginette Lavoie et Danielle Paré Appelants
c.
Procureure générale du Québec Intimée
et
Procureur général de l’Ontario, Equal Pay Coalition,
Fonds d’action et d’éducation juridiques pour les femmes et
La Coalition pour l’équité salariale du Nouveau‑Brunswick Intervenants
Répertorié : Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale)
2018 CSC 18
No du greffe : 37002.
2017 : 31 octobre; 2018 : 10 mai.
Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis, Wagner, Gascon, Côté, Brown et Rowe.
en appel de la cour d’appel du québec
Droit constitutionnel — Charte des droits — Droit à l’égalité — Discrimination fondée sur le sexe — Équité salariale — Adoption d’un régime législatif visant à remédier à la discrimination salariale systémique subie par les salariés, essentiellement des femmes, qui occupaient des postes dans des catégories d’emplois à prédominance féminine — Absence d’une méthode permettant d’évaluer les ajustements à apporter en matière d’équité salariale pour les salariés qui travaillaient dans des milieux sans catégories d’emplois à prédominance masculine pouvant servir de comparateurs, ce qui a entraîné un accès différé à l’équité salariale sans paiements rétroactifs pour ces salariés par opposition à ceux qui travaillaient dans des milieux où il existait des catégories d’emplois à prédominance masculine pouvant servir de comparateurs — L’accès différé de six ans à l’équité salariale résultant de l’art. 38 de la Loi sur l’équité salariale pour les femmes travaillant dans des milieux sans comparateurs masculins viole‑t‑il l’art. 15 de la Charte? — Dans l’affirmative, cette violation est‑elle justifiable? — Loi sur l’équité salariale, RLRQ, c. E‑12.001, art. 38 — Charte canadienne des droits et libertés, art. 1 , 15 .
Au Québec, le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale a été institué en 1975 par l’art. 19 de la Charte des droits et libertés de la personne. Le régime de plaintes par lequel les travailleuses pouvaient invoquer l’art. 19 s’est révélé inefficace pour remédier à la discrimination systémique et les travailleuses n’avaient pas accès à l’équité salariale s’il n’y avait pas de comparateurs masculins. La Loi sur l’équité salariale a été adoptée en 1996 pour prévoir une réparation. Elle reconnaissait l’existence d’une discrimination salariale systémique sur le marché du travail, qu’il y ait ou non des comparateurs masculins dans un milieu de travail donné. En conséquence, tous les employeurs comptant 10 salariés ou plus devaient procéder à un exercice d’équité salariale visant à repérer et à corriger les iniquités salariales au moyen d’ajustements salariaux ou de la création d’un programme d’équité salariale, selon la taille de l’entreprise.
Lors de l’entrée en vigueur de la Loi en 1997, il n’existait toutefois aucune méthode qui permettait d’évaluer les ajustements à apporter en matière d’équité salariale lorsqu’il n’y avait pas de comparateurs masculins. La Commission de l’équité salariale s’est donc vu, à l’art. 114, conférer un pouvoir de réglementation visant la réalisation des recherches nécessaires et l’établissement d’une méthode permettant de déterminer les comparateurs masculins appropriés. Suivant l’art. 114, un règlement ne pouvait être pris qu’une fois que des milieux avec comparateurs masculins auraient réalisé leur premier exercice d’équité salariale, soit au plus tard le 21 novembre 2001. Ce n’est qu’en 2003 que la Commission de l’équité salariale a retenu une méthode, et il a fallu attendre jusqu’au 5 mai 2005 pour que soit promulgué le Règlement. Le délai de grâce de deux ans prévu par l’art. 38 venait encore reporter au 5 mai 2007 l’équité salariale pour les milieux sans comparateurs masculins. Plusieurs syndicats ont contesté cet accès différé de six ans à l’équité salariale résultant de l’art. 38 de la Loi au motif qu’il constituait une violation du par. 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés à l’égard des femmes travaillant dans des milieux sans comparateurs masculins.
Le juge de première instance a conclu que le délai ne violait pas le par. 15(1) , car l’accès différé à l’équité salariale reposait non pas sur le sexe, mais plutôt sur l’absence de comparateur masculin. La Cour d’appel du Québec a rejeté l’appel.
Arrêt (la juge en chef McLachlin est dissidente quant au résultat) : Le pourvoi est rejeté. L’article 38 de la Loi sur l’équité salariale est constitutionnel.
1. La juge Abella (avec l’accord de la juge en chef McLachlin et des juges Moldaver, Karakatsanis et Gascon) : L’article 38 de la Loi viole le par. 15(1) de la Charte .
La juge Côté (avec l’accord des juges Wagner, Brown et Rowe) : L’article 38 de la Loi ne viole pas le par. 15(1) de la Charte . Le pourvoi est rejeté à cette étape de l’analyse.
2. La juge Abella (avec l’accord des juges Moldaver, Karakatsanis et Gascon) : La violation du par. 15(1) est justifiable au regard de l’article premier de la Charte.
La juge en chef McLachlin : La violation du par. 15(1) n’est pas justifiable au regard de l’article premier de la Charte.
____________________________
Les juges Abella, Moldaver, Karakatsanis et Gascon : L’article 38 de la Loi sur l’équité salariale viole le par. 15(1) de la Charte . La restriction établit une distinction fondée sur le sexe. Toute mesure législative en matière d’équité salariale crée manifestement et incontestablement des distinctions fondées sur le sexe, parce qu’elle vise à reconnaître la discrimination subie par les femmes dans la façon dont elles sont rémunérées au travail, et à y remédier. Il s’agit de discrimination systémique fondée sur la dévalorisation économique et sociale historique du travail des femmes par rapport au travail des hommes. Le point de vue contraire selon lequel la distinction créée par la Loi n’est pas fondée sur le sexe, mais plutôt sur l’absence de groupes comparateurs masculins au sein de l’entreprise, est une approche d’égalité formelle, laquelle a été expressément rejetée par la Cour dans l’arrêt Andrews. Il occulte le fait que les dispositions législatives en cause sont basées sur le sexe et que les demanderesses subissent un effet préjudiciable disproportionné parce qu’elles sont des femmes. Et le fait que la distinction établie par l’art. 38 est fondée sur le sexe est inéluctable. Les deux catégories dans lesquelles la Loi classe les femmes — celles qui travaillent dans des milieux où il existe des comparateurs masculins et celles qui occupent un emploi dans des milieux dépourvus de tels comparateurs —, catégories définies expressément par la présence ou l’absence d’hommes dans le milieu de travail, visent à remédier aux disparités salariales entre les hommes et les femmes. De plus, ces catégories ont pour effet d’imposer un traitement moins favorable au groupe de femmes à l’égard duquel le sexe a vraisemblablement eu l’incidence la plus marquée sur la rémunération. En conséquence, les catégories établies par les art. 37 et 38 de la Loi créent des distinctions fondées sur le sexe tant à première vue — c’est‑à‑dire de par leurs termes exprès — que de par leur effet.
La distinction est discriminatoire. Les femmes visées par le délai subissent les effets de la discrimination salariale — sans pouvoir obtenir de réparation — pour la période du délai. Le fait que la loi en cause n’ait pas créé de discrimination salariale n’est pas pertinent. La loi a un effet discriminatoire parce qu’elle perpétue le désavantage subi par un groupe protégé en consacrant le « non‑accès [. . .] aux recours » permettant d’obtenir réparation pour une discrimination. En outre, le fait que la Loi visait à aider les femmes n’atténue en rien le fait qu’il y a eu violation. L’évaluation de l’intention et de l’objectif est un aspect de l’analyse de la justification fondée sur l’article premier. Pour déterminer s’il y a eu violation, il faut se concentrer sur l’effet de la loi plutôt que sur les raisons ayant motivé son adoption. Et cet effet est clair. Ségrégation professionnelle et faibles salaires vont souvent de pair. Il ne fait aucun doute que les demanderesses subiront des répercussions économiques considérables en raison du délai. De plus, les femmes qui se sont vu accorder un accès différent et différé à l’équité salariale en vertu de ce régime risquent d’être précisément celles qui sont les plus susceptibles de subir ses effets de façon disproportionnée.
Le paragraphe 15(2) ne s’applique pas en l’espèce. Il ne constitue pas un moyen de défense distinct à toute allégation en vertu du par. 15(1) . L’objectif du par. 15(2) est de prémunir les programmes améliorateurs contre les accusations de « discrimination à rebours ». Une allégation de discrimination à rebours est celle où une personne qui ne fait pas partie des bénéficiaires visés allègue que le fait d’améliorer la situation de ceux‑ci est discriminatoire à son égard. Il est contraire à cet objectif d’avancer que le par. 15(2) peut servir à priver les bénéficiaires visés du droit de contester la conformité du programme en cause au par. 15(1) . Pour que le gouvernement puisse invoquer un moyen de défense fondé sur le par. 15(2), il faut d’abord qu’une personne ou un groupe exclus du programme allègue que l’exclusion est discriminatoire. En l’espèce, les plaignantes sont expressément visées par celui‑ci, mais d’une manière qui, soutiennent‑elles, a un effet discriminatoire. Il ne s’agit pas d’une allégation de « discrimination à rebours », mais d’une allégation de discrimination.
La violation prima facie du par. 15(1) est toutefois justifiée au regard de l’article premier de la Charte. L’objectif urgent et réel du délai établi à l’art. 38 était d’adopter un régime qui créait une réparation efficace à l’égard de la discrimination salariale systémique dont étaient victimes les femmes travaillant dans des milieux sans comparateurs masculins. Il s’agissait d’une question complexe qui commandait d’importantes recherches et analyses, et il existait fort peu d’exemples de politiques adoptées ailleurs desquelles s’inspirer. En conséquence, le délai pour élaborer et mettre en œuvre une méthode crédible a un lien rationnel avec l’objectif de permettre l’obtention d’une réparation efficace. En ce qui concerne l’atteinte minimale, lorsque, comme en l’espèce, le gouvernement introduit un régime entièrement nouveau et y donne effet, il faut s’attendre à certains délais. Toutefois, le gouvernement doit établir que, dans les circonstances, il a fait preuve d’une diligence raisonnable. Le délai doit être adapté à la nature et à la complexité de la question, mais il ne peut avoir une durée indéfinie. Bien qu’il s’agisse d’un cas limite, le dossier étaye la conclusion selon laquelle le Québec n’a pas agi de façon déraisonnable dans les dispositions qu’il a prises pour que le délai ne dépasse pas des limites raisonnables. La Commission de l’équité salariale responsable de l’application de la Loi n’a été instaurée qu’en 1996 et devait élaborer de nouvelles stratégies pour une mise en œuvre dans plusieurs domaines. Bien que le délai en cause ait été important et regrettable, les femmes travaillant dans des milieux où il n’y avait pas de comparateurs masculins ont vu la création d’une réparation efficace et cohérente à l’égard de la discrimination économique systémique, alors qu’il n’en existait auparavant aucune. Les avantages ultimes de l’approche élargie adoptée par le Québec l’emportent sur le préjudice qu’elle occasionne. Le critère de proportionnalité est respecté.
Les juges Wagner, Côté, Brown et Rowe : L’article 38 de la Loi sur l’équité salariale est valide au regard du par. 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés . La distinction établie par l’art. 38 n’est pas fondée sur le sexe puisque la différence de traitement salarial n’est pas due au fait que les salariées affectées sont des femmes. En effet, certaines bénéficiaires de la Loi — les salariées d’entreprises sans catégories d’emplois à prédominance masculine — voudraient se voir appliquer le même échéancier que celui établi pour d’autres bénéficiaires de la Loi, à savoir les salariées d’entreprises comptant des catégories d’emplois à prédominance masculine. Une analyse globale de la preuve permet de conclure que la différence de traitement affectant ces salariées trouve plutôt son fondement dans l’absence de comparateurs masculins chez leurs employeurs. On ne saurait conclure que toutes les distinctions établies par une loi sur l’équité salariale sont nécessairement fondées sur le sexe. Une telle conclusion retirerait toute discrétion au juge de première instance dans son analyse de la preuve et aurait pour effet de dépouiller le premier volet de l’analyse en vertu du par. 15(1) de toute pertinence.
La distinction établie à l’art. 38 n’a pas non plus d’effet discriminatoire. Afin de déterminer l’effet discriminatoire de cette disposition, il est pertinent d’examiner les quatre facteurs contextuels énoncés à l’arrêt Law c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration), [1999] 1 R.C.S. 497, à savoir : (1) la nature du droit touché, (2) un désavantage préexistant, (3) la correspondance de la mesure avec les caractéristiques réelles et (4) l’effet sur d’autres groupes.
L’importance du droit en cause ne fait aucun doute en l’espèce. Pour les salariées concernées, il est question d’être payées à la juste valeur de leur travail et d’obtenir un salaire sur la base d’une évaluation exempte de préjugés et axée sur la valeur objective de leur travail. Ce droit est d’autant plus important puisque les femmes œuvrant dans des entreprises sans comparateurs masculins subissent un important désavantage préexistant. Il s’agit d’un désavantage documenté, non contesté et reconnu d’emblée par la Loi à son article premier. Cet élément ne permet toutefois pas de présumer qu’une distinction est discriminatoire.
Quant au troisième facteur, on constate que d’importants écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe existaient déjà sur le marché du travail et étaient alors maintenus par le secteur privé. La Loi et les délais qu’elle prévoit répondent aux capacités et aux besoins concrets des membres du groupe touché. Le législateur a mis en place un régime proactif qui, à terme, permet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe, y compris pour les salariées œuvrant dans des entreprises sans comparateurs masculins. Toutefois, il est reconnu d’emblée qu’un délai supplémentaire était nécessaire pour élaborer la méthode de calcul d’ajustements salariaux adéquate. Sans être nécessairement parfaite, la Loi a un effet indéniablement améliorateur pour les salariées visées. La décision d’adopter la Loi rapidement et de garantir l’équité salariale à un grand nombre de salariées œuvrant dans plus de 225 000 entreprises au Québec a évidemment un effet positif important sur ces salariées. Dans l’élaboration d’un régime complexe comme une loi sur l’équité salariale, il va de soi qu’un gouvernement ne sera pas toujours en mesure d’améliorer la situation de tous les membres d’un groupe défavorisé en même temps et de la même façon. On ne saurait imposer une obligation de résultat au législateur en la matière au risque de le voir repousser l’adoption d’une loi dans le temps au détriment de tous. De plus, le législateur était en droit de procéder par voie règlementaire pour concevoir une méthode innovatrice, simple et pratique permettant d’estimer les écarts salariaux chez les employeurs où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine. Les différentes dates butoir prévues n’ont pas pour effet de perpétuer un préjugé ou un stéréotype. La disposition contestée n’a pas d’effet discriminatoire, puisqu’elle rétrécit plutôt l’écart entre ces groupes historiquement désavantagés et le reste de la société.
Puisque l’art. 38 de la Loi est valide, il n’est pas nécessaire de procéder à l’analyse afin de déterminer s’il peut être sauvegardé sous le par. 15(2). Ce silence ne doit toutefois pas être interprété comme un endossement des commentaires de la juge Abella à ce sujet.
La juge en chef McLachlin (dissidente quant au résultat) : Il y a accord avec les juges majoritaires pour dire que l’art. 38 de la Loi sur l’équité salariale viole le par. 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés . Cependant, la violation ne peut se justifier au regard de l’article premier de la Charte. Il n’est pas certain que l’objectif du gouvernement de veiller au respect de la loi est un objectif urgent et réel pouvant donc justifier la violation du droit des femmes à l’égalité. Quoi qu’il en soit, la violation ne franchit pas les étapes de l’atteinte minimale et de la mise en balance. Le délai de six ans s’imposait en raison non pas des exigences relatives à la détermination de ce qui constituait un salaire égal dans les milieux de travail à prédominance féminine dépourvus de groupes comparateurs masculins, mais, en partie, de la décision du gouvernement de négocier longuement avec les employeurs dans le but de concevoir un régime que ces derniers seraient disposés à accepter et à respecter. Le gouvernement n’a pas démontré qu’aucune autre option moins attentatoire n’existait. Il n’a pas établi non plus que le refus d’accorder des avantages aux femmes touchées, et déjà marginalisées, est proportionné à l’intérêt du public à ce qu’on leur refuse réparation.
Jurisprudence
Citée par la juge Abella
Arrêts appliqués : Première Nation de Kahkewistahaw c. Taypotat, 2015 CSC 30, [2015] 2 R.C.S. 548; Vriend c. Alberta, [1998] 1 R.C.S. 493; arrêts mentionnés : Syndicat de la fonction publique du Québec inc. c. Québec (Procureur général), [2004] R.J.Q. 524; Québec (Procureur général) c. A, 2013 CSC 5, [2013] 1 R.C.S. 61; Andrews c. Law Society of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 143; Bliss c. Procureur général du Canada, [1979] 1 R.C.S. 183; Withler c. Canada (Procureur général), 2011 CSC 12, [2011] 1 R.C.S. 396; Nouvelle‑Écosse (Procureur général) c. Walsh, 2002 CSC 83, [2002] 4 R.C.S. 325; Law c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration), [1999] 1 R.C.S. 497; Alberta (Affaires autochtones et Développement du Nord) c. Cunningham, 2011 CSC 37, [2011] 2 R.C.S. 670; R. c. Kapp, 2008 CSC 41, [2008] 2 R.C.S. 483; RJR‑MacDonald Inc. c. Canada (Procureur général), [1995] 3 R.C.S. 199; Irwin Toy Ltd. c. Québec (Procureur général), [1989] 1 R.C.S. 927; Eldridge c. Colombie‑Britannique (Procureur général), [1997] 3 R.C.S. 624.
Citée par la juge Côté
Arrêts appliqués : Andrews c. Law Society of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 143; Law c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration), [1999] 1 R.C.S. 497; distinction d’avec l’arrêt : Vriend c. Alberta, [1998] 1 R.C.S. 493; arrêts mentionnés : Terre‑Neuve (Conseil du Trésor) c. N.A.P.E., 2004 CSC 66, [2004] 3 R.C.S. 381; R. c. Kapp, 2008 CSC 41, [2008] 2 R.C.S. 483; Withler c. Canada (Procureur général), 2011 CSC 12, [2011] 1 R.C.S. 396; Québec (Procureur général) c. A, 2013 CSC 5, [2013] 1 R.C.S. 61; Alberta (Affaires autochtones et Développement du Nord) c. Cunningham, 2011 CSC 37, [2011] 2 R.C.S. 670; Première Nation de Kahkewistahaw c. Taypotat, 2015 CSC 30, [2015] 2 R.C.S. 548; Bliss c. Procureur général du Canada, [1979] 1 R.C.S. 183.
Citée par la juge en chef McLachlin (dissidente quant au résultat)
R. c. Oakes, [1986] 1 R.C.S. 103.
Lois et règlements cités
Charte canadienne des droits et libertés, art. 1 , 15 .
Charte des droits et libertés de la personne, L.Q. 1975, c. 6, art. 19.
Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C‑12, art. 19.
Equal Pay Act, R.S.B.C. 1960, c. 131.
Equal Pay Act, R.S.S. 1953, c. 265.
Female Employees Fair Remuneration Act, 1951, S.O. 1951, c. 26.
Individual’s Rights Protection Act, R.S.A. 1980, c. I‑2.
Loi sur l’égalité de salaire pour les femmes, S.C. 1956, c. 38.
Loi sur l’équité salariale, L.Q. 1996, c. 43, art. 1, 13, 37 [mod. 2009, c. 9, art. 12], 38, 71, 114.
Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, c. P.7.
Loi sur l’équité salariale, RLRQ, c. E-12.001, art. 1, 10, 13, 31, 34, 37, 38, 50, 71, 114.
Loi sur la discrimination dans l’emploi, S.Q. 1964, c. 46.
Règlement sur l’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, (2005) 137 G.O. II, 1425.
Règlement sur l’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, RLRQ, c. E‑12.001, r. 2.
Traités et autres instruments internationaux
Convention concernant l’égalité de rémunération entre la main‑d’œuvre masculine et la main‑d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale (No 100), R.T. Can. 1973 no 37, art. 2, 3.
Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, R.T. Can. 1982 no 31.
Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, R.T. Can. 1976 no 46.
Doctrine et autres documents cités
Bureau international du Travail. Rapport de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, Rapport III (Partie 1A), Rapport général et observations concernant certains pays, Genève, 2007.
Canada. Commission royale sur l’égalité en matière d’emploi. Rapport de la Commission sur l’égalité en matière d’emploi, Ottawa, Approvisionnements et Services Canada, 1984.
Canada. Groupe de travail sur l’équité salariale. L’équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental, Rapport final, Ottawa, 2004.
Chicha, Marie‑Thérèse. L’équité salariale : Mise en œuvre et enjeux, 3e éd., Cowansville (Qc), Yvon Blais, 2011.
Cornish, Mary. « Closing the Global Gender Pay Gap : Securing Justice for Women’s Work » (2007), 28 Comp. Lab. L. & Pol’y J. 219.
Martin, Sheilah L. « Persisting Equality Implications of the “Bliss” Case », in Sheilah L. Martin and Kathleen E. Mahoney, eds., Equality and Judicial Neutrality, Toronto, Carswell, 1987.
Oelz, Martin, Shauna Olney et Manuela Tomei. Égalité de rémunération : Guide d’introduction, Genève, Organisation internationale du Travail, 2013.
Pothier, Dianne. « Equality as a Comparative Concept : Mirror, Mirror, on the Wall, What’s the Fairest of Them All? » (2006), 33 S.C.L.R. (2d) 135.
Québec. Assemblée nationale. Commission de l’économie et du travail. « Étude du projet de règlement sur l’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine », Journal des débats de la Commission de l’économie et du travail, vol. 38, no 35, 1re sess., 37e lég., 24 novembre 2004.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Consultation générale sur l’avant‑projet de loi sur l’équité salariale et modifiant certaines dispositions législatives », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 34, no 35, 1re sess., 35e lég., 6 février 1996.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Consultation générale sur l’avant‑projet de loi sur l’équité salariale et modifiant certaines dispositions législatives », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 34, no 36, 1re sess., 35e lég., 7 février 1996.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Consultation générale sur l’avant‑projet de loi sur l’équité salariale et modifiant certaines dispositions législatives », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 34, no 37, 1re sess., 35e lég., 8 février 1996.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Consultation générale sur l’avant‑projet de loi sur l’équité salariale et modifiant certaines dispositions législatives », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 34, no 39, 1re sess., 35e lég., 15 février 1996.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Consultations particulières sur le projet de loi no 35 — Loi sur l’équité salariale », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 35, no 32, 2e sess., 35e lég., 20 août 1996.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Consultations particulières sur le projet de loi no 35 — Loi sur l’équité salariale », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 35, no 33, 2e sess., 35e lég., 21 août 1996.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Consultations particulières sur le projet de loi no 35 — Loi sur l’équité salariale », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 35, no 34, 2e sess., 35e lég., 22 août 1996.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Étude détaillée du projet de loi no 35 — Loi sur l’équité salariale », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 35, no 45, 2e sess., 35e lég., 7 novembre 1996.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Étude détaillée du projet de loi no 35 — Loi sur l’équité salariale », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 35, no 46, 2e sess., 35e lég., 12 novembre 1996.
Québec. Assemblée nationale. Commission des affaires sociales. « Étude détaillée du projet de loi no 35 — Loi sur l’équité salariale », Journal des débats de la Commission des affaires sociales, vol. 35, no 47, 2e sess., 35e lég., 14 novembre 1996.
Québec. Assemblée nationale. Journal des débats de l’Assemblée nationale, vol. 35, no 56, 2e sess., 35e lég., 21 novembre 1996.
Young, Margot. « Blissed Out : Section 15 at Twenty » (2006), 33 S.C.L.R. (2d) 45.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Québec (les juges Vézina, St‑Pierre et Émond), 2016 QCCA 424, [2016] AZ‑51262412, [2016] J.Q. no 1991 (QL), 2016 CarswellQue 1852 (WL Can.), qui a confirmé une décision du juge Yergeau, 2014 QCCS 4197, [2014] AZ‑51105800, [2014] J.Q. no 9467 (QL), 2014 CarswellQue 9184 (WL Can.). Pourvoi rejeté, la juge en chef McLachlin est dissidente quant au résultat.
Geneviève Bailargeon Bouchard et Denis Bradet, pour les appelants la Centrale des syndicats du Québec, la Fédération des intervenantes en petite enfance du Québec (FIPEQ‑CSQ), Le syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM‑CSQ), Le syndicat des intervenantes en petite enfance de Québec (SIPEQ‑CSQ), Le syndicat des intervenantes en petite enfance de l’Estrie (SIPEE‑CSQ), Francine Joly, Nathalie Fillion, Louise Fréchette, la Fédération du personnel de soutien de l’enseignement supérieur (FPSES) (CSQ), le Syndicat des interprètes professionnels du Sivet (CSQ), Chantal Bousquet et Yannick François.
Jean Mailloux et Marilyne Duquette, pour les appelants la Confédération des syndicats nationaux (CSN), la Fédération de la santé et des services sociaux, le Syndicat des travailleuses et travailleurs des CPE de la Montérégie, le Syndicat des travailleuses des CPE de Montréal et de Laval, France Laniel, Ginette Lavoie et Danielle Paré.
Patrice Claude et Caroline Renaud, pour l’intimée.
Courtney Harris et S. Zachary Green, pour l’intervenant le procureur général de l’Ontario.
Fay Faraday et Janet E. Borowy, pour les intervenants Equal Pay Coalition, le Fonds d’action et d’éducation juridiques pour les femmes et La Coalition pour l’équité salariale du Nouveau‑Brunswick.
Version française des motifs des juges Abella, Moldaver, Karakatsanis et Gascon rendus par
[1] La juge Abella — La question en litige dans le présent pourvoi est de savoir si l’approche retenue par le Québec pour mettre en œuvre l’équité salariale dans les milieux de travail sans catégories d’emplois à prédominance masculine pouvant servir de comparateurs viole le droit à l’égalité garanti par l’art. 15 de la Charte canadienne des droits et libertés . La plainte ne porte pas sur la méthode proposée par le Québec, mais plutôt sur le délai de six ans établi par la loi pour réaliser cette mise en œuvre.
Contexte
[2] Les premiers efforts visant à combler l’écart profond et persistant entre les salaires des femmes et des hommes — le principe dit du « salaire égal pour un travail égal » — exigeaient des employeurs qu’ils versent aux hommes et aux femmes le même salaire pour le même travail accompli au même endroit (voir, p. ex., Loi sur l’égalité de salaire pour les femmes, S.C. 1956, c. 38; Equal Pay Act, R.S.B.C. 1960, c. 131; The Equal Pay Act, R.S.S. 1953, c. 265). Bien que constituant une première étape importante, ces efforts ne s’attaquaient pas à la nature systémique de la discrimination salariale. Il est devenu évident que « des conceptions traditionnelles du rôle de la femme dans la société, ajoutées à des présuppositions stéréotypées quant aux aspirations, préférences et aptitudes de celles‑ci pour certains emplois, et aussi quant aux emplois “qui conviennent le mieux pour elles”, entret[enaient] la ségrégation sexuelle sur le marché du travail » (Bureau international du Travail, Rapport de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (2007), p. 290).
[3] En conséquence, pour un travail de valeur égale, les femmes n’étaient pas rémunérées équitablement :
Les emplois à prédominance féminine [. . .] sont généralement moins rémunérés et moins valorisés que les emplois à prédominance masculine. Les bas salaires découragent les hommes d’occuper ces emplois. En conséquence, les femmes et les hommes sont concentrés dans des emplois différents. Cela renforce l’idée que les bas salaires proviennent de facteurs liés au marché et des exigences de compétence plutôt que de la sous‑évaluation des emplois féminins. Les compétences des femmes sont souvent négligées, car elles sont considérées comme des caractéristiques qui leur sont « inhérentes » plutôt que des compétences acquises par l’expérience ou la formation.
(Martin Oelz, Shauna Olney et Manuela Tomei, Égalité de rémunération : Guide d’introduction (2013), p. 22)
[4] Les mesures législatives suivantes en vue d’intervenir à cet égard ont été de garantir le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Suivant cette approche, on a mis au point des méthodes visant à mesurer et à corriger les disparités salariales entre les emplois à prédominance masculine et ceux à prédominance féminine au sein d’un même milieu de travail ou d’un même « établissement ». Ces méthodes reposaient sur l’identification de catégories d’emplois présentant des caractéristiques et une valeur similaires au sein d’une entreprise, et, ensuite, leur classification en tant que catégorie d’emplois à prédominance masculine ou catégorie d’emplois à prédominance féminine (Rapport final du Groupe de travail sur l’équité salariale, L’équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental (2004), p. 275).
[5] Au Québec, ce droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale a été institué en 1975 par l’art. 19 de la Charte des droits et libertés de la personne, L.Q. 1975, c. 6 (maintenant RLRQ, c. C-12). Cette disposition est rédigée en ces termes :
19. Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.
Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel.
. . .
Cette disposition permettait de comparer, dans un même milieu de travail, les catégories d’emplois à prédominance masculine et celles à prédominance féminine, même si la nature du travail réalisé n’était pas la même. Cependant, le régime de plaintes par lequel les travailleuses pouvaient invoquer l’art. 19 s’est révélé inefficace pour remédier à la discrimination systémique[1]. Comme l’art. 19 exigeait l’existence de groupes de comparaison masculins « au même endroit », les travailleuses n’avaient pas accès à l’équité salariale s’il n’y avait pas de comparateurs masculins.
[6] Pour corriger cette lacune, il fallait déterminer comment mesurer la discrimination salariale exercée envers les femmes qui occupaient un emploi à prédominance féminine dans des milieux où il n’y avait aucun emploi à prédominance masculine pouvant servir de comparateur. Le présent pourvoi découle des efforts du Québec pour trouver — et adopter — une solution à ce problème.
[7] Au nombre de ces efforts, on compte notamment deux rapports établis en 1995, l’un par le Comité d’élaboration du projet de loi et l’autre par le Comité de consultation en regard à la loi proactive sur l’équité salariale[2]. C’est ainsi qu’a été adoptée en 1996 la Loi sur l’équité salariale, L.Q. 1996, c. 43 (maintenant RLRQ, c. E‑12.001), laquelle visait à établir un régime proactif en matière d’équité salariale pour toutes les catégories d’emplois à prédominance féminine, notamment à remédier aux iniquités salariales dans le cas des femmes travaillant dans des milieux sans comparateurs masculins.
[8] La Loi reconnaissait l’existence d’une discrimination salariale systémique sur le marché du travail, qu’il y ait ou non des comparateurs masculins dans un milieu de travail donné. Elle visait à remédier à cette situation :
1. La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.
Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.
[9] Tous les employeurs comptant 10 salariés ou plus devaient procéder à un exercice d’équité salariale visant à repérer et à corriger les iniquités salariales au moyen d’ajustements salariaux ou de la création d’un programme d’équité salariale, selon la taille de l’entreprise.
[10] Lors de l’entrée en vigueur de la Loi, il n’existait toutefois aucune méthode qui permettait d’évaluer les ajustements à apporter en matière d’équité salariale lorsqu’il n’y avait pas de comparateurs masculins. Les rapports de 1995 sur lesquels reposait la Loi reconnaissaient les difficultés d’application particulières dans de tels milieux de travail sans pour autant prévoir de méthode précise à utiliser. Aucune proposition concrète ne ressort non plus des consultations ayant mené à la mise en œuvre de la Loi. Le seul consensus clair a été la reconnaissance du fait qu’il faudrait trouver les comparateurs masculins nécessaires à l’extérieur du milieu de travail en question.
[11] La Commission de l’équité salariale s’est donc vu, à l’art. 114, conférer un pouvoir de réglementation visant la réalisation des recherches nécessaires et l’établissement d’une méthode permettant de déterminer les comparateurs masculins appropriés. L’article 114 prévoit :
114. La Commission peut par règlement :
1o aux fins de la détermination des ajustements salariaux dans une entreprise qui compte moins de 50 salariés où il n’existe pas de catégorie d’emplois à prédominance masculine, établir des catégories d’emplois types à partir des catégories d’emplois identifiées dans des entreprises où des ajustements salariaux ont déjà été déterminés et prévoir des normes ou des facteurs de pondération applicables à l’estimation des écarts salariaux entre ces catégories en tenant compte notamment des caractéristiques propres aux entreprises dont les catégories d’emplois sont ainsi comparées;
2o aux fins de l’établissement d’un programme d’équité salariale dans une entreprise où il n’existe pas de catégorie d’emplois à prédominance masculine, établir des catégories d’emplois types à partir des catégories d’emplois identifiées dans des entreprises où un tel programme a déjà été complété, déterminer des méthodes d’évaluation de ces catégories d’emplois ainsi que des méthodes d’estimation des écarts salariaux entre des catégories d’emplois types et des catégories d’emplois d’une entreprise et prévoir des normes ou des facteurs de pondération applicables à ces écarts en tenant compte notamment des caractéristiques propres aux entreprises dont les catégories d’emplois sont ainsi comparées;
. . .
Un règlement de la Commission est soumis à l’approbation du gouvernement qui peut, en l’approuvant, le modifier.
Le gouvernement ne peut approuver un règlement de la Commission avant qu’il n’ait fait l’objet d’une étude par la commission compétente de l’Assemblée nationale.
[12] Cette disposition prescrivait à la Commission d’élaborer une proposition de méthode fondée sur deux critères visant à rendre la méthode en question conforme à l’art. 19 de la Charte québécoise : d’une part, elle devait établir des comparaisons avec des catégories d’emplois à prédominance masculine relevées dans des entreprises où un exercice d’équité salariale avait déjà été effectué, et, d’autre part, elle devait tenir compte des caractéristiques propres aux entreprises dont les catégories d’emplois devaient ainsi être comparées.
[13] Une fois le règlement pris, les milieux de travail où il n’existait pas de catégorie d’emplois à prédominance masculine devaient, suivant l’art. 13, établir un programme d’équité salariale conformément au règlement[3]. L’article 71 disposait pour sa part que les premiers ajustements en matière d’équité salariale devenaient payables à la date où l’exercice d’équité salariale devait avoir été mené à terme :
71. L’employeur doit payer les premiers ajustements salariaux à la date où le programme d’équité salariale doit être complété ou, s’il s’agit d’un employeur dont l’entreprise compte moins de 50 salariés, à la date où les ajustements salariaux doivent être déterminés.
À défaut par l’employeur de verser les ajustements salariaux dans le