Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail)

Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail)
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
1997-04-24
Recueil
[1997] 1 RCS 1015
Numéro de dossier
24845
Juges
Lamer, Antonio; La Forest, Gérard V.; L'Heureux-Dubé, Claire; Gonthier, Charles Doherty; Cory, Peter deCarteret
En appel de
Québec
Sujets
Droit du travail
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 24845
Contenu de la décision
Pointe‑Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), [1997] 1 R.C.S. 1015
La ville de Pointe‑Claire Appelante
c.
Le Syndicat des employées et employés
professionnels‑les et de bureau, section locale 57
(S.E.P.B.‑U.I.E.P.B.‑C.T.C.‑F.T.Q.) Intimé
et
Le Tribunal du travail, le Commissaire général
du travail et Réal Bibeault Mis en cause
Répertorié: Pointe‑Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail)
No du greffe: 24845.
1996: 6 novembre; 1997: 24 avril.
Présents: Le juge en chef Lamer et les juges La Forest, L’Heureux‑Dubé, Gonthier et Cory.
en appel de la cour d’appel du québec
Droit du travail ‑‑ Identification du véritable employeur dans une relation tripartite ‑‑ Critères pertinents ‑‑ Employée temporaire engagée par une ville par le biais d’une agence de placement ‑‑ Inclusion de cette employée dans l’unité d’accréditation du syndicat ‑‑ Tribunal du travail concluant que le véritable employeur de l’employée est la ville et non l’agence ‑‑ La décision du Tribunal du travail est‑elle manifestement déraisonnable?
La ville appelante a engagé par le biais d’une agence de location de personnel une employée temporaire pour une période de 6 semaines à titre de réceptionniste et, par la suite, pour une période de 18 semaines à titre de commis. Pendant les deux assignations de travail, le salaire de cette employée a été fixé et versé par l’agence qui soumettait un compte à la ville. L’exécution du travail de l’employée se faisait sous les directives et la surveillance d’un employé cadre de la ville. Les conditions générales de travail, tels les heures de travail, les périodes de repos et les congés fériés, étaient dictées par la ville. Si l’employée n’avait pas été qualifiée ou si elle avait eu des problèmes d'adaptation, la ville en aurait informé l’agence qui aurait pris les mesures appropriées. Le syndicat intimé, qui détient le certificat d’accréditation pour représenter la plupart des salariés de la ville, a déposé au Bureau du commissaire général du travail, une requête fondée sur l’art. 39 du Code du travail en vue notamment de faire inclure cette employée temporaire dans l’unité d’accréditation du syndicat. Le commissaire du travail a conclu que la ville était le véritable employeur de l’employée pendant les deux assignations et a accueilli la requête du syndicat. En appel, le Tribunal du travail a confirmé cette décision. Le Tribunal a reconnu que l’agence recrutait, assignait les postes, évaluait, disciplinait et rémunérait ses employés temporaires, mais a conclu que la ville était le véritable employeur en mettant l’accent sur la partie qui détenait le contrôle sur les conditions de travail et sur les prestations de travail de l’employée temporaire. Le Tribunal a également indiqué que le lien de subordination juridique était entre la ville et l’employée puisque les directives et la supervision quant à l’exécution du travail quotidien provenaient des cadres de la ville. La Cour supérieure a rejeté la requête en évocation présentée par la ville, concluant que la décision du Tribunal du travail n’était pas manifestement déraisonnable. La Cour d’appel à la majorité a confirmé ce jugement.
Arrêt (le juge L’Heureux‑Dubé est dissidente): Le pourvoi est rejeté.
Le juge en chef Lamer et les juges La Forest, Gonthier et Cory: Pour déterminer si la décision du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable, il faut se demander si cette décision est fondée sur la preuve présentée et si l’interprétation qu’il a donnée aux dispositions législatives est manifestement déraisonnable. Le Code du travail offre peu d’indices permettant de déterminer le véritable employeur dans une relation tripartite et les définitions des termes «employeur» et «salarié», figurant dans le Code, ont nécessité une interprétation par les tribunaux administratifs spécialisés. Pour identifier le véritable employeur dans une relation tripartite, il faut appliquer une approche globale. Le critère de la subordination juridique, qui englobe essentiellement la notion du contrôle effectif d’une partie sur les prestations de travail quotidiennes de l’employé, et le critère de l’intégration dans l’entreprise ne doivent pas être utilisés comme des critères exclusifs pour déterminer le véritable employeur. Dans un contexte de rapports collectifs régis par le Code du travail, il est primordial que l’employé temporaire puisse négocier avec la partie qui exerce le plus grand contrôle sur tous les aspects de son travail ‑‑ et non seulement sur la supervision de son travail quotidien. De plus, lorsqu’un certain dédoublement de l’identité de l’employeur se produit dans le cadre d’une relation tripartite, une approche globale a l’avantage de permettre l’examen de la partie qui a le plus de contrôle sur tous les aspects du travail selon la situation factuelle particulière à chaque affaire. Cette approche exige l’examen des éléments pertinents à la relation employeur‑salarié, notamment: le processus de sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’assignation des tâches, la rémunération et l’intégration dans l’entreprise.
En l’espèce, le Tribunal du travail a utilisé une approche globale en ne fondant pas sa décision exclusivement sur le critère de la subordination juridique. Le Tribunal a certes accordé une valeur probante plus importante aux conditions de travail et au critère de la subordination juridique, mais il a également pris en considération, d’une part, d’autres facteurs définissant le lien employeur‑salarié, tels les rôles de l’agence et de la ville à l’égard de la rémunération et de la discipline et, d’autre part, la situation factuelle particulière de l’employée. Le Tribunal n’a pas non plus ignoré le rôle de l’agence au niveau du recrutement, de la formation et de l’évaluation de l’employée. Cependant, il a justifié le poids prépondérant accordé aux conditions de travail et au critère de la subordination juridique par l’objectif ultime du Code du travail. Le but de toute accréditation est de favoriser les négociations entre les parties patronale et syndicale pour l’établissement des conditions de travail des salariés. Selon le Tribunal, ces conditions constituent des “aspects primordiaux du vécu d’un salarié”. Le raisonnement du Tribunal du travail, un organisme hautement spécialisé détenant une expertise dans le domaine du droit du travail et bénéficiant d’une clause privative, n’était pas manifestement déraisonnable.
La conclusion du Tribunal selon laquelle la ville est l’employeur de l’employée pour les fins du Code du travail n’entraîne pas un résultat manifestement déraisonnable. L’applicabilité de la convention collective de la ville à cette employée pendant ses assignations ne soulève pas de difficultés majeures. De plus, bien que l’agence soit, pour les fins de la Loi sur les normes du travail, l’employeur de l’employée, on ne saurait conclure à une incohérence dans l’application du Code et de cette loi. Chaque loi du travail comporte un objet distinct et l’interprétation des dispositions de la loi doit se faire en fonction de leur finalité spécifique. En outre, le litige porte sur les dispositions du Code du travail et plus spécifiquement sur le caractère manifestement déraisonnable de la décision du Tribunal du travail, et non pas sur la Loi sur les normes du travail. L’arrangement n’est pas parfait. Toutefois, la relation qui fait l’objet du présent litige est non pas une relation bipartite traditionnelle, mais une relation tripartite dans laquelle une partie remplit le rôle du salarié et les deux autres se partagent les attributs usuels d’un employeur. Il est donc normal, dans cette situation, que les lois du travail, conçues pour réglementer les situations bipartites, nécessitent certains ajustements.
Après l’analyse des faits, de la législation et de la jurisprudence, la décision du Tribunal du travail trouve un fondement dans le Code du travail et dans la preuve et n’est donc pas manifestement déraisonnable.
Le juge L’Heureux‑Dubé (dissidente): Compte tenu de la compétence exclusive et spécialisée du Tribunal du travail pour déterminer si une employée fait partie de l’unité de négociation, et de la clause privative dans le Code du travail, un tribunal siégeant en appel ne peut intervenir que si la décision du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable. Quoiqu’un degré élevé de retenue dans le contrôle de la décision du Tribunal du travail soit justifié, si cette décision contredit fondamentalement les principes sous‑jacents de la loi habilitante et les résultats qu’elle vise et entrave la mise en {oe}uvre efficace des autres lois qui appuient et protègent les employés, un tribunal siégeant en appel est justifié d’intervenir. En l’espèce, on avait demandé au Tribunal du travail d’interpréter le rapport «employeur-salarié» à l’intérieur du régime d’accréditation du Code et du processus de négociation collective dans le contexte d’une entente tripartite. La règle moderne d’interprétation prévoit notamment qu’un tribunal doit adopter une interprétation qui est appropriée sur le plan de son acceptabilité, c’est‑à‑dire qui aboutit à un résultat raisonnable. Lorsqu’il arrive à une interprétation absurde, un tribunal administratif commet une erreur de droit qui justifie une cour de justice d’intervenir quelle que soit la norme de contrôle applicable.
Le texte, l’historique, le contexte et l’objet du Code indiquent qu’il n’a jamais envisagé une relation d’emploi tripartite. L’objectif fondamental du Code est de faciliter les relations entre un employeur et le représentant de ses employés dans le but d’établir des conditions d’emploi adéquates et de favoriser la paix industrielle. Le Code cherche aussi à atteindre ces objectifs pour le bénéfice des parties à la convention collective et des employés actuels et futurs qu’elle vise. Dans le type de relation tripartite en cause dans le présent pourvoi, tous les éléments traditionnels d’une relation d’emploi existent entre l’agence de services temporaires et son employée. Cette agence conduit généralement les entrevues, administre des tests, engage des personnes, en assure la formation, négocie une affectation de travail pour ces employés, en détermine le salaire et prévoit les mesures disciplinaires à leur endroit. Une agence et un employé concluront un contrat aux termes duquel cet employé consent à remplacer à l’occasion de façon temporaire du personnel des clients de l’agence, sous la supervision du client, en contrepartie d’une rémunération horaire et d’autres avantages sociaux. Il n’existe aucun lien de droit de nature contractuelle entre l’employé de l’agence et le client. Puisque le Code ne vise et ne réglemente que la négociation d’une relation bipartite d’emploi et n’envisage pas l’existence simultanée de deux employeurs pour un employé, relativement au même travail, exécuté en même temps, la logique veut qu’une agence soit dans de telles circonstances l’employeur de cet employé pour les fins de ce régime. En conséquence, le Tribunal du travail aurait dû inévitablement conclure à première vue que le régime prévu par le Code relativement à la négociation collective ne visait pas les ententes tripartites. Par ailleurs, le Tribunal du travail aurait dû éviter d’ajouter des termes au Code et à la convention collective, en l’absence d’indication claire, compte tenu du texte de la convention ou de la loi, de l’intention de la législature lors de l’adoption du Code, de l’intention des parties lors de la signature de la convention collective et des objectifs de principe sous‑jacents de ce régime des relations de travail. La décision du Tribunal du travail assujettit un client et l’employée d’une agence à la relation juridique exécutoire déterminée par une convention collective, en l’espèce une relation qui a été établie avec un syndicat n’ayant pas reçu d’accréditation pour représenter cette employée et que le Code n’a jamais voulu viser. Cette décision emporte modification d’une convention collective négociée entre la ville et le représentant de ses employés, ce qui va à l’encontre des objectifs visés par le Code lors de l’établissement de ce régime.
Pour identifier la relation employeur-salarié à l’intérieur d’une entente tripartite, un tribunal doit adopter une analyse globale qui vise tout d’abord à déterminer le statut juridique des parties à partir d’un examen de l’ensemble des droits et obligations convenus par les diverses parties, et ensuite à déterminer qui est le véritable employeur. Il faut identifier l’employeur envers qui l’employé est légalement subordonné et examiner l’ensemble des facteurs pertinents dans une relation de travail pour déterminer d’une façon globale qui est le véritable employeur dans une relation tripartite. Le critère du contrôle de fait sur le travail exécuté par l’employé est trop rigide et doit être rejeté. Ce critère, élaboré dans le contexte d’une relation bipartite, a un objectif très différent de celui en cause dans une entente tripartite. Ce type de contrôle ne constitue que l’un des facteurs qui définissent une relation d’emploi dans un contexte tripartite. En l’espèce, le Tribunal du travail n’a pas appliqué le critère approprié. Plutôt que de procéder à un examen global des divers éléments de l’entente tripartite pour déterminer qui détenait le contrôle juridique sur l’employée, le Tribunal du travail a énuméré les divers facteurs applicables au volume et à la qualité du travail effectué par l’employée de l’agence, et a ensuite déterminé lequel des employeurs détenait le contrôle de fait sur le plus grand nombre de ces facteurs. Ce faisant, le Tribunal du travail a en fait rejeté la démarche appropriée qui met l’accent sur le statut juridique des parties ‑‑ lui préférant un critère dans lequel la subordination de fait est l’élément principal. Le Tribunal du travail n’a pas analysé dans le menu détail l’objet du Code, l’intention du législateur et la convention collective négociée entre la ville et le syndicat accrédité des employés et ne les a mentionnés qu’en passant. De plus, il a pratiquement ignoré les questions de mesures disciplinaires, de rémunération, de recrutement, d’embauche, de formation, d’évaluation et d’affectation des tâches ‑- toutes des fonctions dont s’acquitte l’agence à l’égard de l’employée.
Le Tribunal du travail a utilisé le mauvais critère de définition dans son interprétation du «rapport employeur-salarié» et cette erreur peut être qualifiée de manifestement déraisonnable parce qu’elle aboutit à un résultat absurde. La décision du Tribunal du travail crée deux liens de droit qui lient simultanément une employée à deux employeurs distincts, pour un seul et même travail pendant ses affectations temporaires auprès de la ville, soit un employeur pour les fins de la convention collective et un autre pour toutes les autres fins. Cette situation aboutit à un certain nombre de résultats irréalistes, anormaux et irrationnels pour les parties en cause: il existera une confusion quant à savoir qui est l’employeur ‑‑ tout particulièrement en ce qui concerne les droits de la personne dont jouit l’employée en matière d’emploi; une incohérence est créée en matière de droit du travail; certains droits importants de l’employée aux termes de la convention collective, qui lie la ville, ne sont pas exécutoires contre l’agence dans le cas où ils entrent en conflit avec les obligations du contrat de travail conclu entre l’agence et l’employée, et ils sont en conséquence pratiquement dénués de sens pour l’employée visée par cette entente; de nombreuses conditions de travail très importantes pour un employé offrant des services temporaires seront complètement exclues d’une telle convention collective puisque l’on n’a jamais voulu que ces employés fassent partie de l’unité de négociation visant les employés de la ville; l’employée ne peut exercer, en application du Code, ses droits de participer aux négociations collectives relatives à d’importantes conditions d’emploi; et finalement, la démarche du Tribunal du travail prive l’employée de nombreux droits et avantages découlant de lois destinées à garantir des normes minimales en matière d’emploi. On ne peut pas concevoir qu’un tribunal habilité à appliquer le régime de la négociation collective prévu par le Code priverait un groupe vulnérable de salariés du droit de profiter non seulement de ce régime, mais aussi de tout autre destiné à les protéger. La décision du Tribunal du travail ne peut être maintenue. Bien que le Tribunal du travail jouisse d’une vaste compétence pour interpréter sa loi constitutive et se prononcer sur la question dont il est saisi, même lorsqu’il doit, pour ce faire, combler des lacunes et résoudre des ambiguïtés dans les lois, cette compétence ne va pas jusqu’à arriver à une interprétation qui, d’une part, ignore essentiellement l’existence de l’obligation fondamentale qu’un employeur et un salarié ont convenu de conclure un contrat de travail qui les lie juridiquement et, d’autre part, aboutit à des résultats diamétralement opposés à ceux visés par le Code et d’autres textes législatifs.
Jurisprudence
Citée par le juge en chef Lamer
Arrêts examinés: Hôpital Royal Victoria c. Vassart, [1990] R.J.Q. 1961; Centre d’accueil Mgr Coderre c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), [1985] T.T. 291; Syndicat des employés des hôpitaux de Val d’Or (C.S.N.) c. Syndicat des employés de l’hôpital Malartic (C.S.N.), [1974] T.T. 425; Société d’énergie de la Baie James c. Léa Benoît & Associés Ltée, [1975] T.T. 323; Syndicat des professeurs du Québec c. Procureur général du Québec, [1970] T.T. 314; Syndicat des fonctionnaires provinciaux du Québec Inc. c. Procureur général du Québec, [1984] T.T. 353; Messageries dynamiques, division de groupe Québecor inc. c. Syndicat québécois de l’imprimerie et communications, local 145, [1986] T.T. 431; Caisse d’économie Hydro c. Syndicat des employées et employés professionnels‑les et de bureau, section locale 57, [1988] T.T. 429; arrêts mentionnés: Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau‑Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227; Syndicat des employés de production du Québec et de l’Acadie c. Conseil canadien des relations du travail, [1984] 2 R.C.S. 412; Blanchard c. Control Data Canada Ltée, [1984] 2 R.C.S. 476; U.E.S., Local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048; Bell Canada c. Canada (Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes), [1989] 1 R.C.S. 1722; National Corn Growers Assn. c. Canada (Tribunal des importations), [1990] 2 R.C.S. 1324; Lester (W.W.) (1978) Ltd. c. Association unie des compagnons et apprentis de l’industrie de la plomberie et de la tuyauterie, section locale 740, [1990] 3 R.C.S. 644; Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1991] 1 R.C.S. 614; Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941; Domtar Inc. c. Québec (Commission d’appel en matière de lésions professionnelles), [1993] 2 R.C.S. 756; Centre communautaire juridique de l’Estrie c. Sherbrooke (Ville), [1996] 3 R.C.S. 84; Hôtel du Jardin c. Syndicat des salariés de l’Hôtel du Jardin (F.E.M.S.Q.), D.T.E. 91T‑1122; A. & F. Baillargeon Express (Québec) inc. c. Teamsters du Québec, chauffeurs et ouvriers de diverses industries, local 69, T.T., no 200‑28‑000182‑805, 10 février 1981; Garderie Blanche‑Neige inc. c. Giguère, T.T., no 500‑28‑000286‑799, 11 juillet 1980; Syndicat des salariés du Foyer Mgr Gendron Grandes Bergeronnes (C.S.N.) c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), T.T., no 200‑28‑000067‑790, 1er novembre 1979; Labourers’ International Union of North America, Local 183 c. York Condominium Corp., [1977] O.L.R.B. Rep. 645; Hotel and Club Employees’ Union, Local 299 c. Sutton Place Hotel, [1980] O.L.R.B. Rep. 1538; United Electrical, Radio and Machine Workers of Canada c. Sylvania Lighting Services, [1985] O.L.R.B. Rep. 1173; National Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers Union of Canada c. Nichirin Inc., [1991] O.L.R.B. Rep. 78; Labourers International Union of North America, Local 607 c. Grant Development Corp., [1993] O.L.R.B. Rep. 21; International Brotherhood of Electrical Workers, Local 586 c. Dare Personnel Inc., [1995] O.L.R.B. Rep. 935; Nationair (Nolisair International Inc.) (1987), 70 di 44; United Brotherhood of Carpenters & Joiners of America, Local Union 93 c. Templet Services, [1974] O.L.R.B. Rep. 606; United Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and Pipefitting Industry of the United States and Canada, Local 819 c. Tower Company (1961) Ltd., [1979] O.L.R.B. Rep. 583; Nolisair International Inc. (Nationair Canada) (1992), 89 di 94.
Citée par le juge L’Heureux‑Dubé (dissidente)
Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487; National Corn Growers Assn. c. Canada (Tribunal des importations), [1990] 2 R.C.S. 1324; Canada (Directeur des enquêtes et recherches) c. Southam Inc., [1997] 1 R.C.S. 748; CAIMAW c. Paccar of Canada Ltd., [1989] 2 R.C.S. 983; Centre d’accueil Mgr Coderre c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), [1985] T.T. 291; Hôpital Royal Victoria c. Vassart, [1990] R.J.Q. 1961; Labourers’ International Union of North America, Local 183 c. York Condominium Corp., [1977] O.L.R.B. Rep. 645; Hotel and Club Employees’ Union, Local 299 c. Sutton Place Hotel, [1980] O.L.R.B. Rep. 1538; United Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and Pipefitting Industry of the United States and Canada, Local 819 c. Tower Company (1961) Ltd., [1979] O.L.R.B. Rep. 583; United Brotherhood of Carpenters & Joiners of America, Local Union 93 c. Templet Services, [1974] O.L.R.B. Rep. 606; Zeller’s Inc. c. Agences de personnel Cavalier Inc., [1994] C.A.L.P. 719; Niagara Employment Agency Inc., [1989] O.L.R.D. No. 921 (QL); I.M. Personnel Agency Inc., [1989] O.L.R.D. No. 970 (QL); First Team Personnel Inc., [1994] O.L.R.D. No. 2630 (QL); All‑Work, Inc., 193 N.L.R.B. 918 (1971).
Lois et règlements cités
Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12, art. 16.
Code du travail, L.R.Q., ch. C‑27, art. 1k), l) [mod. 1982, ch. 54, art. 52; mod. 1983, ch. 22, art. 1; idem, ch. 55, art. 138; mod. 1984, ch. 47, art. 26; mod. 1985, ch. 12, art. 1; mod. 1991, ch. 69, art. 1], 39 [mod. 1983, ch. 22, art. 21], 67, 100 [idem, art. 61], 118 [rempl. 1990, ch. 4, art. 229], 119, 122 [mod. 1992, ch. 61, art. 177], 139 [rempl. 1982, ch. 16, art. 5; mod. 1983, ch. 22, art. 93; mod. 1985, ch. 12, art. 93; mod. 1990, ch. 4, art. 232].
Loi sur l’assurance‑chômage, L.R.C. (1985), ch. U‑1, art. 13 [maintenant la Loi sur l’assurance‑emploi, L.C. 1996, ch. 23, art. 14 ].
Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., ch. S‑2.1, art. 1 «employeur».
Loi sur le régime de rentes du Québec, L.R.Q., ch. R‑9, art. 1i).
Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q., ch. A‑3.001, art. 2 «employeur».
Loi sur les impôts, L.R.Q., ch. I‑3, art. 1 «employeur».
Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N‑1.1, art. 1(7), (12) [mod. 1990, ch. 73, art. 1], 66 et suiv., 124 [idem, art. 59].
National Labor Relations Act, 29 U.S.C. §151 (1994).
Doctrine citée
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POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Québec, [1995] R.J.Q. 1671, qui a confirmé un jugement de la Cour supérieure rendu le 5 novembre 1993 qui avait rejeté une requête en évocation contre une décision du Tribunal du travail, D.T.E. 93T‑806. Pourvoi rejeté, le juge L’Heureux‑Dubé est dissidente.
Pierre‑André Côté et Michel Dupuy, pour l’appelante.
Pierre Gingras et Serge Cadieux, pour l’intimé.
Le jugement du juge en chef Lamer et des juges La Forest, Gonthier et Cory a été rendu par
1 Le Juge en chef -- Le présent pourvoi soulève la question de la détermination du véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite et ce, en matière de rapports collectifs de travail. Il s’agit en l’espèce de déterminer si le Tribunal du travail a rendu une décision manifestement déraisonnable lorsqu’il a statué qu’une employée temporaire de la ville de Pointe-Claire (la «Ville»), engagée par le biais d’une agence de location de personnel, était comprise dans l’unité de négociation du syndicat qui représente les employés permanents de la Ville.
I. Les faits
2 Personnel Hélène Tobin inc. (ci-après «l’agence») est une agence qui offre, entre autres, des services de location de personnel temporaire à des entreprises qui font partie de sa clientèle. L’agence a un personnel composé de trois employés permanents et d’au moins une trentaine d’employés («employés temporaires») dont les services sont loués de façon temporaire à ses clients. Les employés temporaires sont recrutés et sélectionnés par l'agence qui leur fait passer des tests d'évaluation. L’agence s’occupe du développement professionnel des employés en leur confiant des assignations de plus en plus exigeantes et en leur recommandant parfois de suivre des cours. Pour la location des services de ses employés temporaires, elle convient du tarif avec le client sans égard au salaire que celui-ci paie à ses employés de même catégorie. L’agence paie ses employés temporaires sur la base d’un salaire horaire qui varie selon les assignations spécifiques. Le salaire versé par l’agence est calculé en fonction du nombre d’heures inscrit sur un formulaire rempli par l’employé et contresigné par le client. L’agence ne rémunère pas ses employés temporaires lorsqu’ils ne sont pas assignés chez un client. Le client peut procéder à une embauche formelle de l’employé, mais s’il le fait avant la fin d’une assignation de 18 semaines consécutives, l’agence exige des frais supplémentaires. Si le client n’est pas satisfait de la qualité du travail de l’employé temporaire il doit en informer l’agence et celle-ci prendra alors les mesures appropriées. L’agence peut modifier l’assignation d’un employé dans la mesure où il est sous-qualifié ou sur-qualifié. En outre, l’agence dispose d’un numéro d’employeur attribué par la Commission de la santé et de la sécurité du travail («CSST») et elle fait les déductions nécessaires du salaire de l’employé pour les impôts et les charges sociales (congé annuel, contribution à l’assurance-chômage, à la CSST et au régime des rentes du Québec).
3 La Ville s’est adressée à l’agence afin qu’elle lui envoie une personne pour occuper un poste de réceptionniste à l’hôtel de ville du 5 novembre au 14 décembre 1990. L’agence a assigné Ginette Lebeau à ce poste. À la fin de cette première assignation de 6 semaines, Mme Lebeau avise l'agence qu’elle ne désire pas une autre assignation avant le début du mois de janvier 1991. En outre, elle informe la Ville qu’elle aimerait soumettre une demande d’emploi permanent. La Ville lui fait remplir un formulaire et, le 17 décembre 1990, elle lui fait passer les tests requis. Madame Lebeau se qualifie avec une moyenne de 94 p. 100 pour un poste de commis au sein de la Ville.
4 Après le jour de l'An, l’agence offre à Mme Lebeau une autre assignation de travail à la Ville, mais cette fois en tant que commis au département des achats. Cette deuxième assignation dure du 14 janvier au 17 mai 1991, soit 18 semaines. Le 20 mai 1991, après l’expiration du temps alloué pour la deuxième assignation de travail, Mme Lebeau est embauchée directement par la Ville comme employée temporaire. À partir du 17 juin 1991, elle devient employée permanente à la Cour municipale de la Ville.
5 Pendant les deux assignations de travail en litige, de 6 semaines et de 18 semaines respectivement, le salaire de Mme Lebeau fut fixé et versé par l’agence. Madame Lebeau remplissait une feuille de temps remise par l’agence, la faisait signer par la Ville, et ensuite retournait une copie à l’agence. Informée des heures de travail accomplies, l’agence payait Mme Lebeau et soumettait un compte à la Ville sans toutefois dévoiler à cette dernière le salaire versé. L’exécution du travail de Mme Lebeau se faisait sous les directives et la surveillance d’un employé cadre de la Ville. La Ville participait également à la formation de Mme Lebeau car elle l’entraînait à effectuer ses tâches. Les conditions générales de travail de Mme Lebeau, tels les heures de travail, les périodes de repos et les congés fériés, étaient dictées par la Ville. Si Mme Lebeau n’avait pas été qualifiée ou si elle avait eu des problèmes d'adaptation, la Ville aurait dû en informer l’agence qui aurait alors trouvé les solutions nécessaires pour remédier à la situation. Dans les faits, lorsqu’en retard ou absente, Mme Lebeau en avisait son supérieur immédiat à la Ville.
6 L’intimé, le Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 57 (S.E.P.B.-U.I.E.P.B.-C.T.C.-F.T.Q.), détient le certificat d’accréditation pour représenter la plupart des salariés de la Ville. Le 25 janvier 1991, le syndicat intimé a déposé au Bureau du commissaire général du travail, une requête en vertu de l’art. 39 du Code du travail, L.R.Q., ch. C-27, visant, entre autres, à faire déclarer que Mme Lebeau soit incluse dans l’unité d’accréditation du syndicat puisqu’elle était employée par la Ville pendant ses deux assignations de travail de 6 et de 18 semaines respectivement.
II. Les dispositions législatives pertinentes
7 Le Code du travail définit les notions d’«employeur» et de «salarié» de la façon suivante:
1. Dans le présent code, à moins que le contexte ne s’y oppose, les termes suivants signifient:
...
k) «employeur» -- quiconque, y compris Sa Majesté, fait exécuter un travail par un salarié;
l) «salarié» -- une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, cependant ce mot ne comprend pas: [les exceptions ne trouvent pas application dans le présent litige].
8 Le législateur québécois a donné au commissaire du travail la compétence exclusive de déterminer les questions relatives à l’art. 39 du Code du travail:
39. De plein droit, au cours de son enquête, et en tout temps sur requête d'une partie intéressée, le commissaire du travail peut décider si une personne est un salarié ou un membre d’une association, si elle est comprise dans l'unité de négociation, et toutes autres questions relatives à l’accréditation.
9 Cette compétence est transférée au Tribunal du travail lorsqu’il siège en appel de la décision du commissaire du travail. En effet, lorsqu’une décision du commissaire du travail est portée en appel, c’est le Tribunal du travail qui a la juridiction pour l’entendre, en vertu de l’art. 118 du Code du travail:
118. Ce tribunal [Tribunal du travail] a juridiction pour connaître et disposer, exclusivement à tout autre tribunal, en outre des autres matières qui sont déclarées par la loi être de sa compétence, en appel de toute décision d’un commissaire du travail qui termine une affaire et de toute décision du commissaire général du travail rendue en vertu de l’article 8 ou de l’article 9.
10 L’étendue de la compétence du Tribunal du travail siégeant en appel d’une décision du commissaire du travail est définie par l’art. 119 du Code du travail:
119. Le tribunal siégeant en appel peut confirmer, modifier ou infirmer toute décision qui lui est soumise et rendre la décision qui, à son jugement, aurait dû être rendue en premier lieu.
11 Le législateur québécois a prévu, à l’art. 122 du Code du travail, que le Tribunal du travail siégeant en matière d’accréditation disposait des mêmes pouvoirs que ceux octroyés au commissaire du travail:
122. Lorsqu’ils siègent autrement qu’en matière pénale, le tribunal ainsi que chacun de ses membres sont investis des pouvoirs et immunités de commissaires nommés en vertu de la Loi sur les commissions d’enquête (chapitre C-37), sauf du pouvoir d’imposer une peine d’emprisonnement; ils ont en outre, lorsqu’ils siègent en matière d’accréditation, tous les pouvoirs d’un commissaire du travail, et les articles 21 à 47 s’appliquent mutatis mutandis. [Je souligne.]
12 Les décisions du Tribunal du travail qui siège en appel d’une décision du commissaire du travail sont protégées par la clause privative prévue à l’art. 139 du Code du travail:
139. Sauf sur une question de compétence, aucun des recours extraordinaires prévus aux articles 834 à 850 du Code de procédure civile (chapitre C-25) ne peut être exercé ni aucune injonction accordée contre un arbitre, le Conseil des services essentiels, un agent d’accréditation, un commissaire du travail ou le tribunal agissant en leur qualité officielle sauf si ce dernier siège en matière pénale.
III. Les décisions des instances inférieures
Bureau du commissaire général du travail, D.T.E. 92T-517
13 Le commissaire du travail a accueilli la requête du syndicat intimé fondée sur l’art. 39 du Code du travail, afin d’inclure Mme Lebeau dans l’unité de négociation. Selon le commissaire Bibeault, la Ville était le véritable employeur de Ginette Lebeau pendant ses deux assignations de travail. La preuve ayant démontré que la Ville avait un contrôle effectif sur les prestations de travail de Mme Lebeau, elle acquérait ainsi le statut d’employeur, selon le commissaire (à la p. 7 du texte intégral):
Je retiens la position de la représentante du [syndicat]. Elle est la plus logique et la plus réaliste. En résumé, celui qui dirige les employés, prend les décisions qui les affectent est le véritable employeur. En plus, cette position est adoptée par la majorité des juges du Tribunal du Travail.
Tribunal du travail, D.T.E. 93T-806
14 Le juge Prud’homme souligne qu’à première vue l’agence semble être l’employeur de Ginette Lebeau puisqu’elle exerce plusieurs des attributs traditionnels d’un employeur. En effet, l’agence recrute, évalue, paie et exerce la discipline sur les employés temporaires. Toutefois, le juge Prud’homme mentionne que cette approche oublie des dimensions essentielles dans un rapport employeur-salarié, soit l’établissement des conditions de travail d’une part, et la supervision de l’exécution des prestations de travail d’autre part. Le juge insiste sur l’importance, dans le travail quotidien d’un salarié, du contrôle des conditions de travail établies par voie de convention collective, tels les règles régissant les horaires de travail, les périodes de repos et de repas ainsi que les congés fériés. Madame Lebeau avait les mêmes conditions de travail que les autres employés de la Ville; elle effectuait donc ses prestations de travail à l’intérieur d’un régime établi par la Ville et non par l’agence. De plus, Mme Lebeau exécutait ses prestations de travail sous les directives et la surveillance des représentants de la Ville. Le juge Prud’homme s’exprime comme suit au sujet des conditions de travail et de l’exécution du travail, à la p. 11 du texte intégral:
Ainsi, au chapitre des conditions de travail -- sauf exception dont nous traiterons dès après -- de même que de l’exécution proprement dite du travail, la Ville était omniprésente alors que l’agence n’avait aucune autorité.
15 Le juge Prud’homme admet que l’agence disposait d’un certain contrôle à l’égard de deux des diverses conditions de travail de Mme Lebeau: la discipline et le salaire. Toutefois, selon le juge, l’implication de la Ville à l’égard de la discipline et du salaire diluait l’impact du rôle de l'agence dans ces domaines. En ce qui concerne la discipline, le juge souligne que la Ville aurait toujours été à l’origine d’une mesure prise par l’agence à l’endroit de Mme Lebeau. Quant à la détermination du salaire, le juge fait remarquer que le taux de salaire était directement influencé par le type de service requis par la Ville et le nombre d’heures que l’employée temporaire y effectuait. Pour ces divers motifs, le juge décide que la Ville est l’employeur de Mme Lebeau pour les fins du Code du travail, à la p. 13:
Cette analyse impose de voir la Ville comme l’employeur de Ginette Lebeau, au sens et aux fins du Code du travail. Cette dernière législation s’intéresse aux réalités de la relation «employeur-salarié» plutôt qu'à la forme d'établissement de cette relation; ces réalités sont essentiellement liées aux conditions de travail dont le Code veut favoriser la mise en place par une voie particulière. Ici, de façon prépondérante, les conditions de travail encadrant les prestations de Ginette Lebeau relevaient de la Ville, non de l’agence; à ce contexte, s'ajoutait la subordination juridique de Ginette Lebeau à la Ville, démontrée par l’origine des directives et la détention du contrôle quant à l'exécution concrète du travail.
Le juge Prud’homme ajoute que cette conclusion est conforme à la jurisprudence majoritaire du Tribunal du travail.
Cour supérieure (district de Montréal, no 500-05-005556-939, 5 novembre 1993)
16 Le juge Côté rejette le motif de la Ville au soutien de sa requête en évocation selon lequel la preuve faite devant le commissaire du travail démontrait clairement que Lebeau était une salariée de l’agence et non de la Ville. Selon le juge, le raisonnement du Tribunal du travail n’est pas manifestement déraisonnable (à la p. 5):
Un examen attentif du jugement entrepris et de la preuve devant le commissaire du travail, qui a été versée au dossier pour tenir lieu d’affidavit, révèle de la part du juge d’appel une analyse détaillée de cette preuve et l’appréciation raisonnée d’un certain nombre de critères et facteurs qui sont fort apparentés à ceux exposés dans l’affaire Hôpital Royal Victoria c. Vassart. On ne peut dire qu’il s’agisse là d’une approche manifestement déraisonnable qui tienne de l’irrationnel; au contraire, mais sans avoir à partager l’opinion du juge d'appel, il suffira de dire que sa méthode de raisonner est rationnelle et que sa décision peut prendre appui sur la preuve. À cet égard, l’évocation est mal fondée.
Cour d’appel, [1995] R.J.Q. 1671
Le juge Rousseau-Houle (avec l’appui du juge Tyndale)
17 Madame le juge Rousseau-Houle note que l’art. 39 du Code du travail établit clairement qu’il appartient au commissaire du travai