Halifax Employers Association c. Farmer

Halifax Employers Association c. Farmer
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2021-02-12
Référence neutre
2021 CF 145
Numéro de dossier
T-741-20
Contenu de la décision
Date : 20210212
Dossier : T‑741‑20
Référence : 2021 CF 145
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Ottawa (Ontario), le 12 février 2021
En présence de monsieur le juge Southcott
ENTRE :
HALIFAX EMPLOYERS ASSOCIATION
demanderesse
et
GRAHAM FARMER
défendeur
JUGEMENT ET MOTIFS
I. Aperçu
[1] La Cour est saisie d’une demande de contrôle judiciaire d’une décision rendue le 3 juin 2020 [la décision] par la Commission canadienne des droits de la personne [la Commission]. La Commission a décidé de demander au président du Tribunal canadien des droits de la personne [le Tribunal] de désigner un membre pour instruire la plainte datée du 17 juillet 2018 [la plainte] et présentée par le défendeur, Graham Farmer, contre la demanderesse, la Halifax Employers Association [la HEA].
[2] Dans cette plainte, M. Farmer allègue que la HEA a agi de façon discriminatoire envers lui, du fait de sa race ou de sa couleur, dans le cadre des processus d’embauche qu’elle a menés en 2017 et 2018. Il allègue en outre que ces processus présentaient un problème de discrimination systémique. Une agente des droits de la personne [l’enquêteuse] a enquêté sur les allégations de M. Farmer et a publié un rapport en date du 17 juillet 2018 [le rapport], dans lequel la plainte était décrite comme étant fondée sur des motifs d’invalidité, de couleur, de situation familiale, de race et d’origine nationale ou ethnique. L’enquêteuse a recommandé à la Commission de rejeter la plainte. Or, après avoir examiné le rapport, la Commission a décidé, contrairement à la recommandation, qu’un examen de la plainte par le Tribunal était justifié, conformément à l’alinéa 44(3)a) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC 1985, c H6 [la LCDP].
[3] Le 13 juillet 2020, la HEA a déposé un avis de demande par lequel elle sollicitait le contrôle judiciaire de la décision de la Commission. La HEA allègue que la Commission a commis des erreurs susceptibles de contrôle en dérogeant à la recommandation de l’enquêteuse et en rejetant une plainte connexe déposée par M. Farmer contre l’International Longshoremen’s Association, section locale 269 [la ILA], qui contenait des allégations similaires de discrimination systémique.
[4] Comme il est expliqué plus en détail ci‑dessous, la présente demande est accueillie au motif que la décision n’explique pas comment, compte tenu de la recommandation contraire de l’enquêteuse, la Commission est arrivée à la conclusion qu’un examen des allégations de discrimination individuelle de M. Farmer, en ce qui concerne les processus d’embauche de 2017 et 2018 de la HEA, était justifié. À cet égard, je suis d’accord avec la HEA qui soutient que la décision manque de justification et d’intelligibilité et qu’elle est déraisonnable. Je ne suis cependant pas d’accord avec elle pour dire que la décision est tout aussi déraisonnable dans son traitement des allégations de discrimination systémique soulevées par M. Farmer.
II. Contexte
A. Processus d’embauche dans le secteur du débardage au port de Halifax
[5] La HEA est le représentant désigné de diverses entreprises [employeurs membres] œuvrant dans le secteur du débardage au port de Halifax. La HEA négocie et administre diverses conventions collectives et, en consultation avec les syndicats ayant des droits de négociation au port, recrute et forme des personnes qui travailleront pour les employeurs membres. Conformément aux conventions collectives administrées par la HEA, les syndicats acceptent de fournir de la main‑d’œuvre en fonction des besoins fluctuants des employeurs membres. L’un de ces syndicats est l’ILA, qui représente les débardeurs, les contremaîtres et les grands contremaîtres du secteur des débardeurs.
[6] Afin de respecter son obligation de fournir suffisamment de main‑d’œuvre à la HEA, l’ILA exploite un bureau d’embauche. Lorsque les besoins en main‑d’œuvre d’un employeur membre dépassent ceux de son effectif régulier, ou lorsque des membres de l’effectif régulier sont absents, le membre employeur communique avec le bureau d’embauche et demande qu’on lui envoie des travailleurs. Le bureau d’embauche fournit également du travail aux travailleurs non syndiqués à l’aide de ce qu’on appelle les « tableaux » et l’« équipe de releveurs ». Les tableaux sont des listes d’employés auxquels on accorde la priorité par rapport aux employés occasionnels pour les affectations par quart. Les travailleurs inscrits à ces tableaux ne sont pas syndiqués, mais ils peuvent le devenir lorsque l’ILA accepte de nouveaux membres. L’équipe de releveurs est une réserve de main‑d’œuvre non formée, non qualifiée et occasionnelle.
[7] Lorsqu’il n’y a pas suffisamment de main‑d’œuvre pour répondre aux besoins des employeurs membres, l’ILA et la HEA travaillent ensemble pour constituer un tableau. L’ILA et la HEA mènent ensemble le processus d’embauche destiné à constituer les tableaux en suivant les étapes suivantes :
A) L’ILA reçoit et examine les demandes des personnes intéressées, puis sélectionne les candidats qui seront recommandés à la HEA aux fins d’examen, sous réserve des obligations qui incombent à la HEA en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, LC 1995, c 44 [LEE] (tel qu’expliqué plus en détail ci‑dessous);
B) La HEA procède, en trois étapes, à la formation et à l’évaluation des candidats :
i) Statut de candidat : Pour franchir cette étape, les candidats doivent réussir : (i) un test pratique de force et d’endurance, (ii) un test d’aptitude, (iii) un test de compétences essentielles en milieu de travail, et (iv) une entrevue et une vérification des références;
ii) Statut de stagiaire : Pour franchir cette étape, les candidats doivent réussir : (i) une formation en premiers soins d’urgence, (ii) une séance de formation sur la législation concernant l’égalité en matière d’emploi et le programme d’aide aux employés, (iii) un examen médical, incluant un examen de la vue, et (iv) un cours d’orientation;
iii) Stagiaire sur la liste de répartition : Pour terminer le processus d’embauche et être inscrit au tableau, le candidat doit réussir : (i) six mois de probation, (ii) une formation sur les tracteurs de manœuvre et (iii) une formation sur les chariots élévateurs à fourche.
[8] En tant qu’employeur fédéral, la HEA est assujettie à la LEE, au titre de laquelle elle recueille des renseignements statistiques sur certains groupes désignés et les fournit annuellement à Emploi et Développement social Canada. Les groupes désignés au sens de la LEE sont les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les personnes qui font partie des minorités visibles. Le formulaire de demande, par lequel l’ILA fait une recommandation à la HEA en vue d’un emploi éventuel, comprend une section sur l’équité en matière d’emploi, qui explique que la déclaration d’appartenance à un groupe désigné est volontaire et confidentielle et que les membres des groupes désignés qui souhaitent se prévaloir de la LEE devraient déclarer leur appartenance.
B. Événements ayant mené aux plaintes relatives aux droits de la personne déposées par M. Farmer
[9] M. Farmer a obtenu du travail occasionnel de la part du bureau d’embauche à titre de travailleur membre de l’équipe des releveurs à partir de juin 2016. En mars 2017, il a présenté une demande à l’ILA afin de participer au processus d’embauche destiné à la constitution d’un tableau. Dans cette demande, M. Farmer a déclaré faire partie d’un groupe désigné, à savoir d’une minorité visible. Il a été sélectionné par l’ILA et recommandé à la HEA. Il a réussi toutes les évaluations des deux premières étapes de la formation, mais il a été exclu du processus d’embauche de 2017 lorsqu’il a échoué à la formation sur les tracteurs de manœuvre et l’évaluation de la troisième étape.
[10] Après avoir été exclu du processus d’embauche de 2017, M. Farmer a continué de travailler à titre occasionnel, par l’intermédiaire du bureau d’embauche de l’ILA. En mars 2018, il a présenté à l’ILA une nouvelle demande d’inscription au tableau, dans laquelle il a de nouveau déclaré faire partie d’une minorité visible. M. Farmer a été sélectionné par l’ILA et recommandé à la HEA. Toutefois, il a échoué à un test d’aptitude au cours de la première étape de la formation et de l’évaluation, et il a été exclu du processus d’embauche de 2018.
[11] M. Farmer a été impliqué dans un accident de voiture deux jours avant de passer le test d’aptitude en 2018, mais il n’a pas informé le surveillant de cet accident, et il a signé avant l’examen une déclaration dans laquelle il indiquait qu’il était en bonne condition physique et mentale. Après avoir appris qu’il avait échoué au test, M. Farmer a envoyé un courriel à la HEA pour expliquer qu’il n’était pas apte à passer le test d’aptitude en raison de l’accident de voiture, et il a joint une note du médecin et des photos de son véhicule. Toutefois, la HEA ne lui a pas permis de reprendre le test.
C. Les plaintes relatives aux droits de la personne déposées par M. Farmer
[12] M. Farmer a déposé la plainte contre la HEA en juillet 2018. Dans cette plainte, il déclare être Noir et avoir une déficience. Il allègue notamment : a) qu’il a été victime de discrimination dans les processus d’embauche de 2017 et de 2018, b) que la HEA n’a pas pris de mesures d’accommodement raisonnables à l’égard de sa déficience pendant le processus d’embauche de 2018, et c) que le processus d’embauche pour les postes permanents de débardeurs admissibles à la syndicalisation au port de Halifax est caractérisé par une discrimination systémique à l’égard des candidats afro‑canadiens.
[13] M. Farmer allègue en outre que, lorsqu’il a commencé la formation sur les tracteurs de manœuvre, il a été informé par le surintendant de la formation de la HEA, Graham MacKillop, qu’il devrait subir un test sur l’équipement après trois jours et demi de formation. M. Farmer affirme qu’il a fait part de ses préoccupations au sujet de la courte durée de la formation et qu’on lui a offert de ne pas subir le test et d’obtenir plutôt une recommandation de M. MacKillop pour le prochain cycle de demandes d’inscription au tableau. Il allègue également que d’autres candidats non‑Noirs, qui ont obtenu de moins bons résultats durant la formation pratique, ont été autorisés à poursuivre le processus de formation et ont eu beaucoup plus de temps que lui pour s’entraîner sur l’équipement avant le test.
[14] M. Farmer allègue que M. MacKillop ne l’a pas recommandé en vue du prochain cycle de demandes d’inscription au tableau. Par conséquent, lorsqu’il a présenté une nouvelle demande dans le cadre du processus de constitution d’un tableau, en 2018, il a dû recommencer depuis le début.
[15] M. Farmer allègue également que les Afro‑Canadiens font l’objet de discrimination systémique dans le processus d’embauche des débardeurs au port de Halifax. Il affirme que les Noirs sont considérablement sous‑représentés dans les postes syndiqués et admissibles à la syndicalisation au port. Il ajoute que la HEA et l’ILA accordent un traitement préférentiel aux parents et associés des membres du syndicat, de telle sorte que les candidats ayant de tels liens ont été promus au cours du processus de demande et inscrits au tableau, et ont finalement été acceptés au sein du syndicat même s’ils avaient une expérience de travail et des compétences moindres que celles des autres candidats, dont lui‑même.
[16] M. Farmer allègue que ce traitement préférentiel perpétue l’exclusion des candidats afro‑canadiens des postes de débardeur. Il affirme également que les Afro‑Canadiens qui ont été inscrits au tableau et finalement acceptés au sein du syndicat y sont parvenus à un âge plus avancé que les autres candidats.
[17] M. Farmer a également déposé une plainte relative aux droits de la personne contre l’ILA, alléguant en grande partie les mêmes faits que ceux soulevés dans la plainte contre la HEA.
D. Enquête sur les plaintes
[18] Les deux plaintes ont fait l’objet d’une enquête conjointe, mais l’enquêteuse a préparé un rapport distinct pour chacune d’elles. Voici un résumé du processus d’enquête et des conclusions tirées par l’enquêteuse dans les deux rapports. Les renseignements et les constatations contenus dans les rapports qui sont pertinents pour les questions soulevées dans la présente demande seront examinés plus en détail plus loin dans les présents motifs.
[19] Dans le rapport d’enquête sur la plainte visant la HEA, l’enquêteuse explique qu’elle a interrogé M. Farmer, M. MacKillop, les trois formateurs de la HEA qui ont participé au processus de formation sur le tracteur de manœuvre pendant que M. Farmer suivait la formation, et un membre inscrit au tableau qui faisait partie du groupe de formation de M. Farmer. En ce qui concerne les allégations entourant le processus d’embauche de 2017, l’enquêteuse a tiré les conclusions suivantes :
A) La preuve montre que la formation sur le tracteur de manœuvre était divisée en deux étapes. La première semaine consistait en une formation de base et en une course à obstacles. Les stagiaires devaient subir un test à la fin de la première semaine et, s’ils réussissaient, ils pouvaient suivre la formation de la deuxième semaine, où ils devaient faire le tour du terminal au volant du tracteur. Comme la preuve montre que tous les candidats faisant partie du même groupe de formation sur les tracteurs de manœuvre que M. Farmer ont subi un test à la fin de la première semaine de formation, rien ne permet de penser qu’il a été traité différemment quant au moment où il a subi ce test;
B) Les parties ne s’entendent pas sur le nombre de personnes qui faisaient partie du groupe de formation. Quoi qu’il en soit, la preuve indique que M. Farmer a reçu en fait plus – et non moins – de formation pratique que les autres stagiaires de son groupe;
C) Comme M. Farmer a été exclu du processus d’embauche après la première semaine de formation sur les tracteurs de manœuvre, tandis que les autres ont été autorisés à terminer la deuxième semaine, il a été traité différemment. Il était donc nécessaire d’examiner la preuve liée au motif de son exclusion;
D) En ce qui concerne cette preuve, l’enquêteuse a constaté que M. Farmer avait eu des problèmes en conduisant le tracteur de manœuvre au cours de la première semaine, soulignant notamment que M. Farmer avait reconnu avoir évité quelques [traduction] « accidents de justesse », qu’il s’était rendu dans une section de la cour où les tracteurs n’étaient pas autorisés à aller et que, le dernier jour, il avait heurté un cône et l’avait traîné sur plusieurs pieds;
E) La preuve était contradictoire quant à savoir si M. MacKillop avait offert à M. Farmer une formation supplémentaire durant son dernier jour. M. MacKillop a dit qu’il lui avait offert et que M. Farmer avait refusé, tandis que M. Farmer a dit qu’il l’avait demandé et que M. MacKillop avait refusé. L’enquêteuse a toutefois conclu que, puisque rien ne prouvait que l’on avait offert une formation supplémentaire à d’autres stagiaires, cette contradiction ne prêtait pas à conséquence;
F) Bien que M. Farmer ait allégué que des stagiaires blancs, qui conduisaient moins bien que lui, ont été autorisés à poursuivre le processus de formation alors qu’il en a été exclu, il a refusé de fournir les noms de ces stagiaires. Il a seulement donné le nom d’un stagiaire qui est arrivé en retard à plusieurs reprises et qui a brisé une télécommande. L’enquêteuse a conclu que ces faits ne posaient pas les mêmes problèmes de sécurité que la conduite de M. Farmer. Ne disposant d’aucune preuve à l’appui de l’allégation de M. Farmer, et tenant compte du témoignage de la HEA concernant la conduite de ce dernier, l’enquêteuse a conclu que la preuve n’était pas suffisante pour conclure que l’exclusion de M. Farmer était liée de quelque façon que ce soit à un motif de distinction illicite.
[20] Quant aux allégations concernant le processus d’embauche de 2018, l’enquêteuse a tiré les conclusions suivantes :
A) La preuve ne permettait pas de conclure que M. Farmer a été traité différemment des autres lorsqu’il a dû recommencer au début le processus d’embauche, en 2018, en passant le test d’aptitude;
B) En ce qui concerne la décision de la HEA de refuser sa demande de reprendre le test, il appert de la preuve que le jour de l’examen, M. Farmer a signé une déclaration selon laquelle il était en bonne santé physique et mentale et pouvait passer l’examen et qu’il n’avait alors pas besoin de mesures d’accommodement;
C) Par conséquent, la HEA ne semblait pas avoir traité M. Farmer différemment des autres pendant le processus de 2018. Il n’était donc pas nécessaire de procéder à une analyse plus poussée.
[21] Enfin, en ce qui concerne l’allégation de discrimination systémique formulée par M. Farmer, l’enquêteuse a conclu ce qui suit :
A) Une plainte ne peut pas simplement reposer sur une preuve statistique de sous‑représentation;
B) M. Farmer n’a pas été en mesure fournir le nom de personnes susceptibles de corroborer son allégation selon laquelle des stagiaires ayant des liens avec le syndicat avaient accès à une formation supplémentaire de quelque six à huit semaines;
C) Les autres témoins ont affirmé que la HEA n’offre aucune possibilité de formation informelle en dehors du processus officiel;
D) Bien que M. MacKillop ait dit qu’il avait entendu des rumeurs selon lesquelles des personnes pouvaient de façon informelle s’exercer sur l’équipement, il semble que ce ne soit pas là une pratique facilitée ou promue par la HEA;
E) En l’absence de preuve corroborant l’allégation de M. Farmer, et compte tenu de la preuve abondante à l’effet contraire, il semble qu’il n’était pas dans les habitudes de la HEA d’offrir de façon informelle aux candidats une formation de de six à huit semaines. Il n’était donc pas nécessaire de procéder à une analyse plus poussée de l’allégation.
[22] Dans son rapport d’enquête sur la plainte contre l’ILA, l’enquêteuse explique qu’elle a interrogé M. Farmer, plusieurs membres du syndicat et un membre inscrit au tableau qui faisait partie du même groupe de formation que M. Farmer. En ce qui concerne les allégations concernant les processus d’embauche de 2017 et de 2018, l’enquêteuse conclut que M. Farmer a été exclu par la HEA, et non par l’ILA, et que les allégations de discrimination concernant cette exclusion s’adressaient donc davantage à la HEA. M. Farmer avait également allégué qu’en 2018, pour des raisons de discrimination raciale, on avait moins souvent fait appel à lui dans l’équipe de releveurs, pour du travail occasionnel, que par le passé. Selon l’enquêteuse, la preuve ne permettait pas de conclure que M. Farmer avait été traité comme il alléguait l’avoir été.
[23] Quant à la plainte de discrimination systémique déposée à l’encontre de l’ILA, laquelle est liée aux allégations voulant que, selon une pratique informelle, des stagiaires liés au syndicat aient accès à une formation supplémentaire, l’enquêteuse a souligné que M. Farmer n’a pas été en mesure de fournir le nom d’une personne qui aurait pu corroborer cette allégation. De plus, comme la convention collective prévoyait que c’était la HEA, et non l’ILA, qui était responsable de la formation, l’enquêteuse a conclu que l’ILA ne semblait pas avoir de lignes de conduite en matière de formation qui pouvaient être à l’origine d’une discrimination systémique. Il n’était donc pas nécessaire de procéder à une analyse plus poussée de cet aspect de la plainte visant l’ILA.
[24] L’enquêteuse a donc recommandé que la Commission rejette les plaintes déposées contre la HEA et l’ILA. Ses rapports ont été transmis aux parties pour commentaires. Un autre témoin, identifié par M. Farmer, a été interrogé par l’enquêteuse, après quoi celle‑ci a présenté de nouveaux rapports contenant les mêmes recommandations.
E. Décisions de la Commission
[25] Dans une brève décision en date du 3 juin 2020, la Commission a précisé qu’elle avait examiné le rapport de l’enquêteuse concernant la plainte de M. Farmer contre l’ILA ainsi que les observations déposées par les parties en réponse au rapport. S’appuyant sur ce rapport, la Commission a décidé, en application du sous‑al 44(3)b)(i) de la LCDP, de rejeter la plainte parce que, compte tenu des circonstances, l’examen de celle‑ci n’était pas justifié.
[26] Toutefois, la Commission a rendu une décision différente à l’égard de la plainte visant la HEA. Dans cette décision, qui fait l’objet de la présente demande de contrôle judiciaire, la Commission a précisé qu’elle avait examiné le rapport et les observations des parties, et elle a décidé que l’examen de la plainte de M. Farmer par le Tribunal était justifié.
[27] Dans ses motifs, la Commission a expliqué que M. Farmer avait allégué avoir été victime de discrimination individuelle et systémique dans le cadre du processus d’embauche de la HEA. Elle a également fait observer que l’enquêteuse avait souligné à juste titre dans son rapport qu’une allégation de discrimination systémique doit être étayée par plus qu’une simple preuve statistique de sous‑représentation en milieu de travail. Toutefois, la Commission a également observé que M. Farmer avait fait une allégation de favoritisme à l’endroit de personnes ayant des liens familiaux et personnels avec des membres actuels du syndicat, en plus d’alléguer que les Afro‑Canadiens qui sont inscrits aux tableaux et acceptés dans le syndicat ont tendance à atteindre ce statut à un âge plus avancé. La Commission a ensuite analysé la preuve à l’appui de ces allégations comme suit :
[traduction]
Toutes ces allégations sont censées être fondées sur les observations du plaignant. Si elles sont prouvées, elles permettront de tirer une conclusion de discrimination systémique. Bien que l’intimée conteste de façon générale l’allégation de discrimination systémique, le rapport ne fait état d’aucun renseignement tendant à réfuter ou à contredire les observations du plaignant. Le rapport fait par contre état de commentaires, aux pages 24 et 25, qui appuient les allégations faites au sujet de membres de la famille et d’amis à qui on a donné d’autres occasions informelles de s’exercer sur l’équipement utilisé pour les tests.
L’intimée recueille des renseignements statistiques comme le prévoit la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ces renseignements concernent les minorités visibles, plutôt que les Afro‑Canadiens, qui sont un sous‑ensemble des minorités visibles. Les renseignements statistiques présentés par l’intimée ne sont pas incompatibles avec les observations sur lesquelles s’appuient les diverses allégations de discrimination systémique du plaignant, notamment celles qui vont au‑delà de la composition statistique du milieu de travail. Bien que l’intimée ait pris des mesures pour répondre aux obligations que lui impose la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ces mesures ne prouvent pas qu’il n’y pas de discrimination systémique, surtout que la sous‑représentation continue d’exister au sein de son effectif.
Ainsi, certains éléments de preuve présentés par le plaignant au sujet de la discrimination systémique ne sont pas contestés. Ce n’est pas parce que les renseignements statistiques présentés par l’intimée ne permettent pas de réfuter ou de prouver les allégations du plaignant que ces allégations ne sont pas fondées. À la lumière de ce qui précède, j’estime que la preuve étaye raisonnablement les allégations de discrimination systémique en milieu de travail formulées par le plaignant. Le Tribunal canadien des droits de la personne sera le mieux placé pour examiner ces allégations à l’aide de la preuve documentaire et orale, qui lui permettra également d’examiner plus à fond les différentes versions présentées quant à la façon dont le processus d’embauche de 2017 s’est déroulé et s’est terminé pour le plaignant.
[28] Enfin, en ce qui concerne l’allégation de discrimination fondée sur la déficience, la Commission a commenté comme suit les observations faites par la HEA à l’enquêteuse :
[traduction]
Les commentaires faits par l’intimée au sujet de la déficience, qui figurent au paragraphe 53 du rapport, sont incompatibles avec la Loi canadienne sur les droits de la personne. Ces commentaires amènent sérieusement à se demander si l’intimée comprend l’obligation qui lui incombe de prendre des mesures d’accommodement et soulèvent des doutes quant à sa capacité de répondre aux demandes concernant la prise de mesures spéciales en vue d’un examen, conformément à la Loi canadienne sur les droits de la personne, peu importe quand une telle demande aurait pu être faite.
[29] La preuve et les observations considérées dans certaines parties du rapport, auxquelles la Commission renvoie dans les extraits ci‑dessus, seront expliquées plus loin dans les présents motifs.
F. Dossier à l’appui de la présente demande de contrôle judiciaire
[30] Le dossier dont dispose la Cour dans la présente demande est celui qui a été déposé par la HEA. Il comprend la décision contrôlée, un affidavit souscrit par Richard Moore (président et chef de la direction de la HEA), les documents dont disposait la Commission pour prendre la décision contrôlée et la décision relative à la plainte déposée contre l’ILA, et le mémoire des faits et du droit de la HEA.
[31] M. Farmer est représenté par un avocat, mais il n’a pas déposé de dossier en réponse à la présente demande. Un représentant du cabinet de son avocat a assisté à l’audition de la demande, qui a eu lieu par vidéoconférence au moyen de la plateforme Zoom, le 1er février 2021. Toutefois, il n’a pas participé activement à l’audience.
III. Questions en litige et norme de contrôle
[32] La HEA soutient que la présente demande soulève les questions suivantes que la Cour doit trancher :
A) Quelle est la norme de contrôle?
B) La décision est‑elle déraisonnable parce que la Commission :
i) n’a pas expliqué pourquoi elle a renvoyé l’intégralité de la plainte de M. Farmer au Tribunal, alors que l’enquêteuse a recommandé de la rejeter intégralement?
ii) n’a pas expliqué de façon intelligible pourquoi elle a renvoyé au Tribunal les allégations de discrimination systémique faites par M. Farmer, contrairement à la recommandation de l’enquêteuse?
iii) n’a pas expliqué pourquoi elle a renvoyé la plainte de M. Farmer au Tribunal, alors qu’elle a décidé de rejeter une plainte connexe déposée à l’encontre de l’ILA dans laquelle M. Farmer alléguait sensiblement les mêmes faits?
IV. Analyse
A. Norme de contrôle
[33] Comme il ressort des questions qu’elle a formulées, la HEA est d’avis que ces questions sont assujetties à la norme de contrôle du caractère raisonnable. Je suis d’accord (voir Ennis c Canada (Procureur général), 2020 CF 43 [Ennis] au para 18).
[34] La HEA s’appuie sur l’explication de la Cour suprême dans l’arrêt Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c Vavilov, 2019 CSC 65 [Vavilov], à savoir que, dans le cadre de l’examen du caractère raisonnable, il ne suffit pas que l’issue de la décision soit justifiable. Dans les cas où des motifs s’imposent, le décideur doit également justifier sa décision (au para 86). Afin de déterminer si une décision est raisonnable dans son ensemble, la cour de révision doit s’assurer de bien comprendre le raisonnement suivi par le décideur. Elle doit se demander si la décision possède les caractéristiques d’une décision raisonnable, soit la justification, la transparence et l’intelligibilité (au para 99).
[35] Je reconnais que ces principes doivent guider la Cour dans son examen des décisions administratives et je les appliquerai dans mon analyse des questions soulevées par la HEA.
B. La Commission a‑t‑elle expliqué pourquoi elle a renvoyé l’intégralité de la plainte de M. Farmer au Tribunal, alors que l’enquêteuse a recommandé de la rejeter intégralement?
(1) Principes jurisprudentiels
[36] La HEA fait observer que la Commission a le pouvoir discrétionnaire de ne renvoyer qu’une partie d’une plainte au Tribunal (voir Kanagasabapathy c Air Canada, 2013 TCDP 7 au para 30; Bentley c Air Canada et l’Association des pilotes d’Air Canada, 2016 TCDP 17 au para 2). J’accepte cette proposition et je conviens avec la HEA que la décision conclut au renvoi de l’intégralité de la plainte soumise par M. Farmer à la Commission. La Commission a décidé que l’examen de la plainte par le Tribunal était justifié. Rien dans la décision n’indique que le renvoi ne vise que certaines des allégations de M. Farmer.
[37] La HEA soutient en outre que, lorsque la Commission souhaite s’éloigner du rapport l’enquêteur, elle doit expliquer les motifs pour lesquels elle le fait (voir Moore c Canada (Procureur général), 2005 CF 13 au para 26). D’ailleurs, cette obligation de la Commission a même été renforcée par l’arrêt Vavilov, qui explique l’importance qu’il y a pour un décideur administratif de justifier sa décision. Après que l’arrêt Vavilov eut été rendu, la Cour a annulé une décision dans laquelle la Commission s’était écartée des conclusions de l’enquêteur sans expliquer la raison d’être de cet écart (voir Ennis, au para 35). La juge Phelan a souscrit à une décision antérieure de la Cour selon laquelle un tel cas mérite un examen minutieux par la cour de révision, tout en précisant que, comme le souligne l’arrêt Vavilov, pour qu’une décision soit raisonnable, elle doit être justifiable et le décideur doit pouvoir le démontrer (voir Ennis, au para 31).
[38] Encore une fois, je souscris aux principes jurisprudentiels sur lesquels s’appuie la HEA. Par conséquent, la Cour doit se demander, dans le cadre de la première question soulevée par la HEA, si la décision de la Commission de s’écarter de la recommandation de l’enquêteuse et de renvoyer la totalité de la plainte de M. Farmer au Tribunal est justifiée et si la Commission a démontré qu’elle l’était. Si je comprends bien, la HEA soutient que la décision est déraisonnable à cet égard parce que l’analyse qu’elle contient porte presque entièrement sur les allégations de discrimination systémique soulevées par M. Farmer et très peu sur celles de discrimination individuelle. Ainsi, fait‑elle valoir, la décision ne fournit aucune raison justifiant le renvoi des allégations de discrimination individuelle au Tribunal.
(2) Allégations de discrimination individuelle lors du processus d’embauche de 2017
[39] Au début de la décision, la Commission souligne que la plainte contient des allégations de discrimination individuelle et systémique relatives au processus d’embauche auquel M. Farmer a participé. J’accepte la façon dont la HEA décrit l’analyse à laquelle la Commission se livre ensuite, à savoir qu’elle est axée presque entièrement sur les allégations de discrimination systémique. Toutefois, comme le reconnaît la HEA, cette analyse comprend la conclusion suivante, qui fait référence au processus d’embauche de 2017 auquel une partie des allégations de discrimination individuelle se rapporte :
[traduction]
[…] Le Tribunal canadien des droits de la personne sera le mieux placé pour examiner ces allégations à l’aide de la preuve documentaire et orale, qui lui permettra également d’examiner plus à fond les différentes versions présentées quant à la façon dont le processus d’embauche de 2017 s’est déroulé et s’est terminé pour le plaignant.
[40] Je me suis donc demandé si cette phrase, qui fait référence aux [traduction] « différentes versions » présentées quant au déroulement du processus d’embauche de 2017, est une justification de la décision de la Commission de s’écarter de la recommandation contenue dans le rapport qui résiste à l’examen nécessaire du caractère raisonnable.
[41] La Commission n’a pas précisé à quelles versions différentes elle faisait référence. Il ressort cependant du rapport qu’il y a trois points sur lesquels la preuve divergeait :
A) La taille du groupe de formation dont faisait partie M. Farmer – L’enquêteuse fait remarquer que M. Farmer a déclaré que le groupe était composé de 10 à 12 personnes, et qu’il était divisé en deux petits groupes (ce qui donne de 5 à 6 personnes par petit groupe). Or, tous les autres témoins, dont un stagiaire, ont dit qu’il n’y avait que trois personnes dans le petit groupe de M. Farmer;
B) Si M. MacKillop a offert à M. Farmer une journée de formation supplémentaire – M. MacKillop dit qu’il a fait cette offre et que M. Farmer l’a refusée, tandis que M. Farmer dit que c’est lui qui l’a demandé et que M. MacKillop a refusé;
C) Si des stagiaires qui ont eu de moins bons résultats ont dépassé le stade de l’évaluation sur les tracteurs de manœuvre – M. Farmer a allégué que des stagiaires Blancs qui conduisaient moins bien que lui ont été autorisés à poursuivre le processus tandis qu’il a été exclu. Toutefois, il a refusé de fournir les noms de ces stagiaires.
[42] Les conclusions de l’enquêteuse, relativement à ces trois points sur lesquels la preuve divergeait, peuvent se résumer comme suit :
A) D’après les témoignages de tous les formateurs, et de l’autre stagiaire qui a été interrogé, M. Farmer a reçu en fait plus de formation pratique que les autres stagiaires. M. Farmer lui‑même a reconnu qu’il avait reçu une formation supplémentaire de M. MacKillop, qui n’a pas été offerte aux autres stagiaires de son groupe immédiat. Par conséquent, peu importe le nombre de stagiaires dans le petit groupe de M. Farmer, il semble qu’on lui ait donné plus de temps de formation pratique, et non moins, que les autres stagiaires;
B) Malgré la preuve contradictoire concernant l’offre de formation supplémentaire faite par M. MacKillop, rien n’indique que d’autres stagiaires se sont vu offrir une journée de formation supplémentaire pour réussir le cours. Par conséquent, il semble que cette contradiction soit sans conséquence;
C) En l’absence de preuve corroborant que de moins bons conducteurs que M. Farmer ont été autorisés à poursuivre la formation, et eu égard à la preuve abondante produite par la HEA quant aux préoccupations soulevées par la conduite de M. Farmer, il ne semble pas que la preuve soit suffisante pour conclure que son exclusion du processus de formation est liée de quelque façon que ce soit à des motifs de distinction illicite.
[43] Avec en toile de fond l’analyse de la preuve contradictoire effectuée par l’enquêteuse, je conviens avec la HEA qu’il est difficile de comprendre pourquoi la Commission a décidé que les versions divergentes présentées quant au déroulement du processus d’embauche de 2017 justifiaient un examen des allégations de discrimination individuelle formulées par M. Farmer à cet égard.
[44] Comme l’a expliqué la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Cooper c Canada (Commission des droits de la personne), [1996] 3 RCS 854 au para 53, le rôle de la Commission est de déterminer si la preuve est suffisante pour justifier le renvoi de la plainte au Tribunal. L’enquêteuse a relevé certaines contradictions dans la preuve. Cependant, même si ces contradictions étaient résolues en faveur de M. Farmer, rien ne permet de conclure que la preuve est suffisante pour lier l’exclusion de M. Farmer du processus de formation à un motif de distinction illicite. Plus précisément, la décision ne fournit aucun motif justifiant une telle conclusion. Par conséquent, je conclus que cet aspect de la décision est déraisonnable, en ce qu’aucune explication n’est donnée quant à la décision de s’écarter des conclusions de l’enquêteuse relativement au processus d’embauche de 2017.
(3) Allégations de discrimination individuelle lors du processus d’embauche de 2018
[45] En ce qui concerne le processus d’embauche de 2018, la HEA fait valoir que la décision ne contient aucune analyse justifiant la décision de s’écarter de la conclusion de l’enquêteuse selon qui la preuve ne permettait pas d’affirmer que M. Farmer a été traité différemment dans le cadre de ce processus. Je souscris à cette prétention.
[46] Je dois souligner que je me suis questionné sur la pertinence du passage où la Commission se demande si la HEA comprend l’obligation qu’elle a de prendre des mesures d’accommodement à l’égard des personnes atteintes d’une déficience. Par souci de commodité, ce passage est reproduit ci‑dessous :
[traduction]
Les commentaires faits par l’intimée au sujet de la déficience, qui figurent au paragraphe 53 du rapport, sont incompatibles avec la Loi canadienne sur les droits de la personne. Ces commentaires amènent sérieusement à se demander si l’intimée comprend l’obligation qui lui incombe de prendre des mesures d’accommodement et soulèvent des doutes quant à sa capacité de répondre aux demandes concernant la prise de mesures spéciales en vue d’un examen, conformément à la Loi canadienne sur les droits de la personne, peu importe quand une telle demande aurait pu être faite.
[47] Le paragraphe 53 du rapport, auquel la Commission fait référence dans le passage ci‑dessus, se lit comme suit :
[traduction]
L’intimée soutient en outre que, peu importe l’effet que l’accident de la route a pu avoir sur [l]a santé [du plaignant], un tel effet n’équivaut pas à une déficience. L’intimée affirme que le plaignant avait un problème de santé temporaire, et que d’accepter qu’il s’agit d’une déficience reviendrait à banaliser les mesures de protection prévues par la Loi.
[48] Lors de l’audition de la présente demande, les avocats de la HEA ont souligné que, dans ce paragraphe du rapport, l’enquêteuse paraphrase les observations que la HEA lui a présentées, lesquelles ne font pas partie du dossier dont disposait la Commission lorsqu’elle a rendu la décision qui contient la déclaration ci‑dessus. L’affidavit de M. Moore contient des extraits de ces observations :
[traduction]
En particulier, quelles que soient les répercussions que son accident de véhicule automobile a pu avoir sur la santé de M. Farmer, de telles répercussions ne correspondent pas nécessairement à une « déficience » aux fins de mesures d’accommodement. Dans la décision du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario, Kalam c The Brick Warehouse (2011 HRTO 1037), le Tribunal s’est demandé si les circonstances à l’origine du congédiement de l’employé après une absence de trois jours équivalaient à un traitement discriminatoire. Le Tribunal a examiné des décisions antérieures et souligné que ce ne sont pas toutes les maladies qui sont considérées comme constituant une déficience; par exemple, la grippe est une maladie temporaire dont tout le monde souffre de temps à autre.
Finalement, le Tribunal a conclu dans Kalam que, pendant la période pertinente, le plaignant n’était pas une personne atteinte d’une déficience, et qu’il n’était pas non plus perçu comme tel. Il a ajouté que le fait de conclure que des maladies courantes sont des déficiences aurait pour effet de banaliser les mesures de protection offertes par le Code. Dans la présente affaire, la HEA affirme que d’accepter que le problème de santé temporaire de M. Farmer, dont il n’a parlé à la HEA qu’après avoir échoué au test d’aptitude, constituait une « déficience » banaliserait également les mesures de protection prévues par la Loi canadienne sur les droits de la personne.
[…]
On ne peut pas reprocher à la HEA de ne pas offrir de mesures d’accommodement aux candidats qui n’en font pas la demande, mais qui, après avoir appris qu’ils avaient échoué à l’examen, demandent une deuxième chance. Le juge Zinn (auteur de l’ouvrage, The Law of Human Rights in Canada) a souligné ce point dans la décision Kandola :
1. Un employé qui a besoin de mesures d’adaptation en raison d’une déficience doit en informer son employeur, à moins que la déficience ne soit évidente, puis collaborer au processus d’élaboration des mesures d’adaptation, sans quoi, c’est l’employé qui doit en subir les conséquences. Admettre une déficience et solliciter l’aide de l’employeur est difficile pour certaines personnes. Cependant, lorsque la déficience n’a