McKinley c. BC Tel

McKinley c. BC Tel
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2001-06-28
Référence neutre
2001 CSC 38
Recueil
[2001] 2 RCS 161
Numéro de dossier
27410
Juges
McLachlin, Beverley; L'Heureux-Dubé, Claire; Iacobucci, Frank; Major, John C.; Bastarache, Michel; Binnie, William Ian Corneil; Arbour, Louise
En appel de
Colombie-Britannique
Sujets
Droit du travail
Responsabilité civile
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 27410
Contenu de la décision
McKinley c. BC Tel, [2001] 2 R.C.S. 161, 2001 CSC 38
Martin Richard McKinley Appelant
c.
BC Tel, British Columbia Telephone Company,
BC Telecom Inc., BC Tel Services Inc.,
BC Tel Systems Support Inc., B.C. Mobile Ltd.,
BC Tel Properties Inc., Canadian Telephones
and Supplies Ltd. et TSI Telecommunications
Services International Inc. Intimées
Répertorié : McKinley c. BC Tel
Référence neutre : 2001 CSC 38.
No du greffe : 27410.
2001 : 24 janvier; 2001 : 28 juin.
Présents : Le juge en chef McLachlin et les juges L’Heureux‑Dubé, Iacobucci, Major, Bastarache, Binnie et Arbour.
en appel de la cour d’appel de la colombie-britannique
Employeur et employé – Congédiement injustifié – Comportement malhonnête – La malhonnêteté d’un employé constitue-t-elle nécessairement, en soi, un motif valable de congédiement sommaire? – La nature et le contexte du comportement malhonnête doivent-ils être pris en considération? – Le juge de première instance a-t-il commis une erreur en affirmant au jury que la malhonnêteté de l’employé ne justifierait son congédiement que si elle était « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé »? – Norme applicable pour déterminer si et dans quelles circonstances la malhonnêteté constitue un motif valable de congédiement.
Employeur et employé – Congédiement injustifié – Verdict du jury – Comportement malhonnête – Jury concluant à l’absence de motif valable de congédiement sommaire – Le verdict du jury est-il raisonnable?
Dommages-intérêts – Congédiement injustifié – Période prolongée de préavis – Le juge de première instance a-t-il commis une erreur en soumettant la question de la période prolongée de préavis à l’appréciation du jury? – Les dommages‑intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis, que le jury a accordés, sont-ils raisonnables?
Dommages-intérêts – Congédiement injustifié – Dommages‑intérêts majorés – Les conditions requises pour que la question des dommages-intérêts majorés soit soumise à l’appréciation du jury sont-elles remplies?
Dommages-intérêts – Congédiement injustifié – Dommages‑intérêts punitifs – La question des dommages-intérêts punitifs aurait-elle dû être soumise à l’appréciation du jury?
L’appelant est un comptable agréé qui travaillait pour les intimées (« BC Tel »). Il a commencé à souffrir d’hypertension en 1993. Dès juin 1994, sa tension artérielle augmentait tous les jours et il a pris un congé autorisé sur le conseil de son médecin. L’appelant a indiqué à son employeur qu’il souhaitait retourner au travail, mais occuper un poste comportant moins de responsabilités. Il a été avisé qu’on s’efforcerait de lui trouver un autre poste qui lui conviendrait au sein de BC Tel. Le 31 août 1994, BC Tel a mis fin à l’emploi de l’appelant. Celui-ci était alors âgé de 48 ans et comptait près de 17 années d’ancienneté chez BC Tel. L’appelant a rejeté l’indemnité de départ offerte par BC Tel et a prétendu qu’on avait mis fin à son emploi sans motif valable et sans lui donner un préavis raisonnable ou une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable. Il a intenté une action pour congédiement injustifié devant la Cour suprême de la Colombie-Britannique. BC Tel a fait valoir que le congédiement sommaire de l’appelant reposait sur un motif valable, alléguant que ce dernier n’avait pas été honnête à propos de son état de santé et des traitements qu’il pourrait suivre.
Le juge de première instance a décidé qu’il existait suffisamment d’éléments de preuve pour soumettre au jury la question du motif valable de congédiement. Dans ses directives au jury sur ce point, le juge a déclaré que, pour qu’il y ait motif valable, le jury doit conclure a) que le comportement de l’appelant était effectivement malhonnête et b) que « cette malhonnêteté était grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé ». Le juge de première instance a également décidé que le jury pouvait se demander s’il y avait lieu d’accorder des dommages-intérêts majorés et des dommages‑intérêts pour les actes de mauvaise foi accomplis lors du congédiement. Par ailleurs, il a estimé qu’aucun élément de preuve ne justifiait l’attribution de dommages-intérêts punitifs et il n’a donc pas soumis cette question à l’appréciation du jury. Le jury a donné raison à l’appelant et lui a accordé des dommages-intérêts généraux, des dommages‑intérêts spéciaux, des dommages-intérêts majorés et des cotisations à un régime de retraite. La Cour d’appel a annulé les sommes accordées par le jury et a ordonné la tenue d’un nouveau procès, concluant que le juge de première instance avait commis une erreur justifiant annulation en affirmant au jury que la malhonnêteté de l’appelant ne justifierait son congédiement que si elle était « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé ». L’appelant a formé un pourvoi devant notre Cour et BC Tel a formé un pourvoi incident dans lequel elle fait valoir que, si la Cour rejette le pourvoi, elle devra simplement rejeter l’action pour congédiement injustifié de l’appelant au lieu d’ordonner la tenue d’un nouveau procès.
Arrêt : Le pourvoi principal est accueilli. Le pourvoi incident est rejeté.
Pour déterminer si un employeur est en droit de congédier un employé pour cause de malhonnêteté, il faut apprécier le contexte de l’inconduite alléguée. Plus particulièrement, il s’agit de savoir si la malhonnêteté de l’employé a eu pour effet de rompre la relation employeur‑employé. Il existe un motif valable de congédiement lorsque la malhonnêteté viole une condition essentielle du contrat de travail, constitue un abus de la confiance inhérente à l’emploi ou est fondamentalement ou directement incompatible avec les obligations de l’employé envers son employeur. Selon ce critère, le juge de première instance doit demander au jury de déterminer (1) si la preuve démontre, selon la prépondérance des probabilités, que l’employé a adopté un comportement dolosif et (2), dans l’affirmative, si la nature et la gravité de la malhonnêteté justifiaient un congédiement. Le second volet de ce critère ne mélange pas des questions de fait et de droit. L’évaluation de la gravité de l’inconduite exige plutôt que les faits démontrés au procès soient soigneusement examinés et soupesés. Il s’agit donc pour le jury d’entreprendre un examen factuel. Dans certains cas, l’approche contextuelle peut entraîner d’âpres résultats : il y a motif de congédiement lorsqu’on conclut qu’il y a eu vol, malversation ou fraude grave. Cependant, des sanctions moins sévères peuvent être imposées pour des types d’inconduite moins graves. Il faut établir un équilibre utile entre la gravité de l’inconduite d’un employé et la sanction infligée.
Suivant l’approche adoptée par la Cour d’appel, un employeur serait en droit de congédier un employé pour un seul acte malhonnête, si négligeable soit-il. La malhonnêteté entraînerait les mêmes conséquences, peu importe que le comportement reproché ait été ou non suffisamment insigne pour miner ou ébranler les obligations et la confiance inhérentes à la relation employeur-employé. Une telle approche pourrait favoriser des résultats à la fois déraisonnables et injustes. En l’absence d’une analyse des circonstances ayant entouré l’inconduite alléguée, de sa gravité et de la mesure dans laquelle elle a influé sur la relation employeur-employé, il se pourrait bien que le congédiement pour un motif aussi moralement déshonorant que la « malhonnêteté » soit lourd de conséquences pour un employé. En outre, permettre le congédiement pour un motif valable dans tous les cas où le comportement d’un employé peut être qualifié de « malhonnête » aurait injustement pour effet d’accroître la position de force des employeurs dans la relation employeur-employé. Un cadre analytique qui traite chaque cas comme un cas d’espèce et qui tient compte de la nature et de la gravité de la malhonnêteté pour déterminer si elle est conciliable avec la relation employeur‑employé est préconisé. Les directives du juge de première instance étaient entièrement compatibles avec l’approche contextuelle et ne sauraient justifier l’annulation du verdict du jury.
Une cour d’appel a le droit d’annuler le verdict d’un jury si elle décide que la preuve ne permettait pas à ce jury, agissant de façon judiciaire, de conclure comme il l’a fait. En l’espèce, bien qu’il se puisse que l’appelant n’ait pas divulgué tous les faits pertinents relatifs à son traitement et à ses médicaments, il ressort de l’ensemble du dossier que le jury, agissant de façon judiciaire, aurait pu raisonnablement décider que l’appelant n’avait pas adopté un comportement malhonnête grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé. Il n’y a donc aucune raison de modifier le verdict du jury selon lequel BC Tel n’a pas démontré l’existence d’un motif valable de congédiement.
Il n’y a également aucune raison de modifier la décision de première instance sur la question de la période prolongée de préavis. L’arrêt Wallace prévoit que, lorsqu’un employeur fait preuve de mauvaise foi ou agit de façon inéquitable en effectuant un congédiement, ce comportement mérite d’être compensé par une prolongation de la période de préavis. Cette réparation résulte non pas du congédiement lui-même, mais des facteurs aggravants qui, à eux seuls, causent un préjudice à l’employé. Dans son analyse et son exposé au jury, le juge de première instance a respecté les principes énoncés par notre Cour dans l’arrêt Wallace, et le jury pouvait raisonnablement conclure, compte tenu de la preuve, qu’il y avait lieu de prolonger la période de préavis. Même si l’appelant peut avoir accepté de résilier son contrat de travail, cela n’impliquait pas nécessairement qu’il avait renoncé à son droit d’être traité équitablement et de bonne foi par son employeur, ni qu’il ne pouvait, de ce fait, bénéficier de la protection que la Cour a voulu accorder, dans l’arrêt Wallace, en permettant l’attribution de dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis.
L’ordonnance relative aux dommages-intérêts majorés doit être annulée étant donné que les conditions requises pour que la question des dommages-intérêts majorés soit soumise au jury n’étaient pas remplies. Pour permettre au jury d’examiner la question des dommages-intérêts majorés, il faut préalablement décider qu’il existe une preuve suffisante. La norme énoncée par le juge de première instance n’est pas conforme à ce critère, car elle laisse entendre en fait que tout élément de preuve, y compris le moindre élément de preuve, suffirait pour que la question des dommages‑intérêts majorés soit soumise à l’appréciation du jury. L’application de la bonne norme au présent pourvoi permet de constater que le juge de première instance ne disposait pas d’une preuve suffisante pour permettre au jury de délibérer sur la question des dommages-intérêts majorés.
Enfin, la décision du juge de première instance de ne pas soumettre au jury la question des dommages‑intérêts punitifs était bien fondée et il n’y a pas lieu de la modifier. La preuve ne permettait pas de conclure à l’existence d’une « faute indépendante », y compris la discrimination, et le comportement de BC Tel n’était pas assez dur, vengeur, répréhensible, malicieux ou extrême pour justifier une peine.
Jurisprudence
Arrêt appliqué : Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701; arrêts mentionnés : McPhillips c. British Columbia Ferry Corp. (1994), 94 B.C.L.R. (2d) 1; Vancouver‑Fraser Park District c. Olmstead, [1975] 2 R.C.S. 831; Clouston & Co. c. Corry, [1906] A.C. 122; Laws c. London Chronicle, Ltd., [1959] 2 All E.R. 285; R. c. Arthurs, Ex parte Port Arthur Shipbuilding Co. (1967), 62 D.L.R. (2d) 342; Blackburn c. Victory Credit Union Ltd. (1998), 36 C.C.E.L. (2d) 94; Jewitt c. Prism Resources Ltd. (1981), 30 B.C.L.R. 43; Hill c. Dow Chemical Canada Inc. (1993), 11 Alta. L.R. (3d) 66; MacNaughton c. Sears Canada Inc. (1997), 186 R.N.-B. (2e) 384; Dougherty c. Bathurst Golf Association Ltd. (1997), 189 R.N.-B. (2e) 230; Butler c. Canadian National Railways, [1939] 3 W.W.R. 625; Holloway c. Encor Energy Corp. (1991), 93 Sask. R. 226; Epoch c. Beaver Lumber Co. (1997), 45 C.C.E.L. (2d) 135; Thompson c. Boise Cascade Canada Ltd. (1994), 7 C.C.E.L. (2d) 17; Justason c. Cox Radio & T.V. Ltd. (1997), 190 R.N.‑B. (2e) 228; McCluskey c. Lawtons Drug Stores Ltd. (1998), 204 R.N.-B. (2e) 137, conf. par (1999), 210 R.N.-B. (2e) 198; Boston Deep Sea Fishing and Ice Co. c. Ansell (1888), 39 Ch. D. 339; Federal Supply and Cold Storage Co. of South Africa c. Angehrn & Piel (1910), 80 L.J.P.C. 1; Real Canadian Superstore (Saskatchewan) c. United Food and Commercial Workers, Local 1400 (1998), 173 Sask. R. 203; Reade c. Newfoundland Co‑Ordinating Council on Deafness (1987), 63 Nfld. & P.E.I.R. 194; Smith c. Dawson Memorial Hospital and Flood (1978), 29 N.S.R. (2d) 277; Evans c. Sobeys Capital Inc. (1995), 15 C.C.E.L. (2d) 197; Lake Ontario Portland Cement Co. c. Groner, [1961] R.C.S. 553; Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313; Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986; McCannell c. McLean, [1937] R.C.S. 341; Gray Coach Lines Ltd. c. Payne, [1945] R.C.S. 614; Scotland c. Canadian Cartridge Co. (1919), 59 R.C.S. 471; Vorvis c. Insurance Corp. of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 1085; Horton c. Niagara (Regional Municipality) (1987), 9 C.H.R.R. D/4611; Wamboldt c. Department of National Defence (1983), 4 C.H.R.R. D/1479; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3; Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868; Collinson c. William E. Coutts Co., [1995] B.C.J. No. 2766 (QL).
Lois et règlements cités
Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6 .
Règles de la Cour suprême du Canada, DORS/83-74, art. 29 [mod. DORS/95‑325, art. 2].
Doctrine citée
Levitt, Howard A. The Law of Dismissal in Canada, 2nd ed. Aurora, Ont. : Canada Law Book, 1992.
POURVOI PRINCIPAL et POURVOI INCIDENT contre un arrêt de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique (1999), 123 B.C.A.C. 295, 67 B.C.L.R. (3d) 337, 42 C.C.E.L. (2d) 168, [1999] B.C.J. No. 1075 (QL), qui a accueilli un appel et rejeté un appel incident interjetés contre une décision du juge Paris. Pourvoi principal accueilli. Pourvoi incident rejeté.
D. Murray Tevlin, Geoffrey J. Litherland et Jennifer A. Lamont, pour l’appelant/intimé au pourvoi incident.
Jack Giles, c.r., et Karen Shirley‑Paterson, pour les intimées/appelantes au pourvoi incident.
Version française du jugement de la Cour rendu par
Le juge Iacobucci —
I. Introduction
1 Le présent pourvoi émane d’une action pour congédiement injustifié. La Cour est appelée à préciser les circonstances dans lesquelles un employeur serait en droit de congédier sommairement un employé en raison de son comportement malhonnête. Plus particulièrement, il s’agit de savoir si tout comportement malhonnête suffit en soi à justifier le congédiement d’un employé, ou s’il faut prendre en considération la nature et le contexte de ce comportement pour déterminer s’il existe un motif valable de congédiement.
2 Le pourvoi soulève également des questions accessoires concernant l’opportunité de la décision du juge de première instance de soumettre à l’appréciation du jury des questions liées à l’attribution de dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis, ainsi que de dommages-intérêts majorés et punitifs. Les parties ont en outre sollicité l’examen du caractère raisonnable du verdict que le jury a rendu sur divers points au procès. Les intimées ont également formé un pourvoi incident dans lequel elles font valoir que, si la Cour rejette le pourvoi, elle devra simplement rejeter l’action pour congédiement injustifié de l’appelant au lieu d’ordonner la tenue d’un nouveau procès.
3 Pour les motifs qui suivent, j’estime qu’il y a lieu d’accueillir le pourvoi et de rétablir le verdict du jury sur toutes les questions, à l’exception de celles concernant les dommages-intérêts majorés. Étant donné que je suis d’avis d’accueillir le pourvoi, le pourvoi incident doit forcément être rejeté.
II. Les faits
4 L’appelant Martin Richard McKinley est un comptable agréé qui travaillait pour les intimées, le groupe d’entreprises de BC Tel (« BC Tel »). Pendant sa carrière chez BC Tel, l’appelant a occupé plusieurs postes, obtenu des promotions et touché des augmentations salariales. En 1991, il a été nommé contrôleur, trésorier et secrétaire adjoint pour certaines entreprises de BC Tel. Cependant, l’appelant a commencé à souffrir d’hypertension en 1993. Au début, il a été en mesure de stabiliser sa tension artérielle en prenant des médicaments et du repos, mais, en mai 1994, sa santé s’est gravement détériorée. Sa tension artérielle a recommencé à augmenter et, dès juin de la même année, elle augmentait tous les jours. L’appelant a pris un congé autorisé sur le conseil de son médecin.
5 Dès juillet 1994, le supérieur de l’appelant, Ian Mansfield (« Mansfield »), a évoqué la possibilité de mettre fin à l’emploi de l’appelant. Au cours des discussions avec son employeur, l’appelant a indiqué qu’il souhaitait retourner au travail, mais occuper un poste comportant moins de responsabilités. Il a été avisé qu’on s’efforcerait de lui trouver un autre poste qui lui conviendrait au sein de BC Tel. L’appelant ne s’est toutefois jamais vu offrir un autre poste. Bien que l’appelant eût été qualifié pour occuper au moins deux autres postes devenus vacants pendant la période en question, ces postes ont été confiés à d’autres employés.
6 Alors que l’appelant était encore en congé de maladie autorisé, Mansfield lui a demandé, par téléphone, de se présenter aux bureaux des intimées le 31 août 1994. L’appelant a obtempéré à cette demande et, ce jour-là, les intimées ont mis fin à son emploi. L’appelant était alors âgé de 48 ans et comptait près de 17 années d’ancienneté chez BC Tel.
7 Les intimées ont offert à l’appelant une indemnité de départ qu’il a cependant rejetée. Celui-ci a prétendu qu’on avait mis fin à son emploi sans motif valable et sans lui donner un préavis raisonnable ou une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable. Il a donc intenté une action pour congédiement injustifié devant la Cour suprême de la Colombie-Britannique en faisant valoir que la façon autoritaire et flagrante dont on avait mis fin à son emploi constituait une rupture arbitraire et délibérée de son contrat de travail. L’appelant a soutenu que, par leurs actes, les intimées lui avaient infligé intentionnellement des souffrances morales. Il a allégué que, à la suite de ce congédiement injustifié, il avait perdu son revenu d’emploi et ses avantages sociaux ainsi que les prestations d’invalidité de courte durée qu’il touchait à cette époque. Il a également affirmé que son congédiement l’avait rendu inadmissible à des prestations d’invalidité de longue durée et lui avait fait perdre les prestations de retraite auxquelles il aurait eu droit à l’avenir. L’appelant a donc sollicité une ordonnance accordant des dommages-intérêts compensatoires généraux, des dommages‑intérêts spéciaux pour les dépenses liées à la recherche d’un nouvel emploi, des dommages-intérêts majorés, des dommages‑intérêts pour souffrances morales et pour l’infliction intentionnelle de telles souffrances, ainsi que des dommages-intérêts punitifs.
8 Outre son action pour congédiement injustifié, l’appelant a dénoncé la mesure en question auprès de la Commission canadienne des droits de la personne en alléguant les mêmes faits. Il a maintenu que son congédiement contrevenait à la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6 . Il n’avait pas encore déposé une plainte officielle au moment du procès.
9 Les intimées ont reconnu avoir congédié l’appelant le 31 août 1994. Cependant, elles ont d’abord fait valoir pour leur défense qu’au moment du congédiement elles lui avaient offert un salaire et des avantages sociaux à titre d’indemnité compensatrice de préavis raisonnable. Les intimées ont ajouté que, pendant les mois de juillet et d’août 1994, elles avaient fait leur possible pour trouver à l’appelant un autre poste convenable au sein de BC Tel, et que ce dernier était au courant de ces démarches. Enfin, elles ont nié les allégations de l’appelant concernant la nature flagrante du congédiement et ont soutenu que le congédiement avait été effectué de manière professionnelle et à la suite de consultations avec l’appelant.
10 Dans une défense modifiée (6 octobre 1997), les intimées ont prétendu que la maladie de l’appelant [traduction] « l’empêchait d’accomplir son travail ». Elles ont donc ajouté qu’elles étaient en droit de considérer que le contrat de travail avait pris fin et de le résilier comme elles l’ont fait le 31 août 1994. Les intimées ont fait valoir qu’en congédiant l’appelant elles lui avaient offert une indemnité compensatrice de préavis raisonnable.
11 Cependant, le 20 novembre 1997, soit trois jours après l’ouverture du procès, la cour a autorisé les intimées à modifier une fois de plus leurs actes de procédure. Elles ont abandonné leur moyen de défense fondé sur l’impossibilité d’accomplir le travail et ont plutôt soutenu que le congédiement sommaire de l’appelant reposait sur un motif valable. Plus précisément, les intimées ont allégué que l’appelant n’avait pas été honnête à propos de son état de santé et des traitements qu’il pourrait suivre. Cet argument faisait suite à la découverte récente par les intimées d’une lettre (datée du 12 décembre 1994) que l’appelant avait adressée au Dr Peter Graff, cardiologue et interniste qui était l’un de ses médecins traitants. Dans cette lettre, l’appelant reconnaissait que, lors d’un rendez-vous précédent, le Dr Graff lui avait recommandé un certain médicament — le « béta‑bloquant » — comme prochain moyen de traiter l’hypertension dont il souffrait. Même si les béta-bloquants n’ont pas alors été prescrits, la lettre indiquait que le Dr Graff avait conseillé à l’appelant de suivre ce traitement si sa tension artérielle demeurait élevée, après son retour au travail.
12 Les intimées ont prétendu que l’appelant avait délibérément caché le fait que le Dr Graff avait recommandé un traitement aux béta-bloquants qui lui permettrait de reprendre le travail sans que cela pose un risque pour sa santé. Cependant, le témoignage de l’appelant au procès a révélé que, pour sa part, il n’avait pas menti aux intimées.
13 En première instance, l’action pour congédiement injustifié de l’appelant a été instruite devant un juge et un jury. Le juge Paris a décidé qu’il existait suffisamment d’éléments de preuve pour soumettre au jury la question du motif valable de congédiement. Dans ses directives au jury sur ce point, le juge Paris a déclaré que, pour qu’il y ait motif valable, le jury doit conclure a) que le comportement de l’appelant était effectivement malhonnête et b) que [traduction] « cette malhonnêteté était grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé ». Le juge a également décidé que le jury pouvait se demander s’il y avait lieu d’accorder des dommages-intérêts majorés et des dommages‑intérêts pour les actes de mauvaise foi accomplis lors du congédiement. Par ailleurs, il a estimé qu’aucun élément de preuve ne justifiait l’attribution de dommages-intérêts punitifs et il n’a donc pas soumis cette question à l’appréciation du jury.
14 Le jury a donné raison à l’appelant et lui a accordé les sommes suivantes : 108 793 $ à titre de dommages-intérêts généraux, 1 233 $ à titre de dommages‑intérêts spéciaux, 100 000 $ à titre de dommages-intérêts majorés, 6 091 $ à titre de cotisations à un régime de retraite, des intérêts avant jugement et des dépens. Le juge Paris a refusé de rendre une ordonnance accordant des dépens spéciaux et des dépens majorés.
15 La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a annulé les sommes accordées par le jury et a ordonné la tenue d’un nouveau procès. Elle a également rejeté l’appel incident interjeté par l’appelant sur la question des dommages-intérêts punitifs. D’après elle, la malhonnêteté est toujours un motif de congédiement. Par conséquent, le juge Paris a commis une erreur justifiant annulation en affirmant au jury que la malhonnêteté de l’appelant ne justifierait son congédiement que si elle était [traduction] « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé ».
III. Historique des procédures judiciaires
A. Cour suprême de la Colombie-Britannique (le juge Paris), le 27 novembre 1997
16 Le juge Paris a fait plusieurs observations concernant les directives qu’il donnerait au jury et les questions qu’il lui soumettrait. D’abord, en ce qui concerne le motif valable de congédiement, il a affirmé qu’il était tenu de signaler — sans toutefois en commenter l’importance — qu’il existait une certaine preuve de manque de franchise de la part de l’appelant quant à sa capacité de retourner à son ancien poste. Cependant, il appartenait au jury de décider si cette preuve établissait l’existence d’une [traduction] « malhonnêteté grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé ».
17 Le juge Paris a en outre décidé que le jury devait être saisi des questions relatives aux dommages‑intérêts pour les actes de mauvaise foi accomplis lors du congédiement. À cet égard, le jury devrait décider si la preuve révélait l’existence de mauvaise foi ou d’un comportement inéquitable de la part des intimées, comme le prévoit notre Cour dans l’arrêt Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701. Dans l’affirmative, il devrait déterminer de combien de mois la période de préavis devrait être prolongée au-delà de ce qui serait jugé « raisonnable » en l’espèce.
18 Le juge de première instance a également conclu qu’il appartenait au jury de trancher la question des dommages-intérêts majorés. À son avis, certains éléments de preuve étayaient la prétention de l’appelant qu’en le congédiant les intimées lui avaient infligé volontairement ou délibérément des souffrances morales et avaient ainsi adopté un comportement délictueux. Il appartenait au jury de décider si l’appelant avait réellement éprouvé de telles souffrances morales et si l’intention d’infliger ces souffrances devait être inférée de la preuve.
19 Le juge Paris a cependant conclu qu’aucun élément de preuve ne pouvait justifier la demande de dommages-intérêts punitifs de l’appelant. Il a déterminé que la législation en matière de droits de la personne n’ajoutait rien à cet aspect de l’affaire et qu’il n’existait aucune preuve de discrimination fondée sur une déficience (disability). Il a ajouté qu’il n’existait aucune preuve de comportement dur, vengeur et malicieux de la part des intimées.
20 Le juge Paris a donné au jury les directives suivantes au sujet de la question du congédiement justifié par la malhonnêteté d’un employé :
[traduction] Dans la présente affaire, la défenderesse fait valoir, pour sa défense, qu’elle avait un motif valable de congédier le demandeur. Si ce motif valable existait au moment du congédiement, la défenderesse avait le droit de résilier le contrat de travail sans donner de préavis. Il en est ainsi parce que le comportement qui constitue un motif valable de congédiement équivaut à une rupture du contrat. Maintenant, il incombe à la défenderesse d’établir l’existence de ce motif valable. Ce qui constitue un motif valable de congédiement peut varier selon les circonstances que vous, les membres du jury, devez apprécier. En règle générale, cependant, constitueraient un motif valable, notamment, l’inconduite grave, le manquement habituel au devoir, l’incompétence, la désobéissance répétée et délibérée et la malhonnêteté grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé. Le comportement en cause doit être de nature à miner ou à ébranler sérieusement la confiance que l’employeur a le droit d’avoir en son employé dans les circonstances particulières de leur relation. Un comportement moindre n’est pas un motif suffisant de congédier un employé sans lui donner un préavis raisonnable. Je devrais peut-être vous le répéter. Pour constituer un motif valable de congédiement, le comportement de l’employé doit être de nature à miner ou à ébranler sérieusement la confiance que l’employeur a le droit d’avoir en lui dans les circonstances particulières de leur relation. S’il y a malhonnêteté, elle doit être grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé. Si elle ne l’est pas, il n’y a pas de motif suffisant de congédier l’employé sans lui donner un préavis raisonnable.
. . .
Rappelez-vous, je vous le répète, que pour conclure à l’existence d’un motif de congédiement, vous devez conclure non seulement que le demandeur a eu un comportement dolosif, comme le prétend la défenderesse, mais encore que sa malhonnêteté était grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé. [Je souligne.]
La question qui a été soumise au jury à ce propos est simple :
[traduction] Les défenderesses ont-elles prouvé qu’il existait (à leur insu à l’époque) un motif de congédiement au moment où elles ont mis fin à l’emploi du demandeur, le 31 août 1994?
Le jury a répondu par la négative à cette question.
B. Cour d’appel de la Colombie-Britannique (le juge Hollinrake au nom de la cour) (1999), 67 B.C.L.R. (3d) 337
21 En appel, les intimées ont fait valoir que les directives du juge de première instance au jury étaient erronées en droit. Elles ont maintenu que le comportement malhonnête d’un employé est toujours un motif de congédiement, peu importe sa gravité. À cet égard, les intimées se sont appuyées sur l’arrêt McPhillips c. British Columbia Ferry Corp. (1994), 94 B.C.L.R. (2d) 1 (C.A.); autorisation de pourvoi devant la CSC refusée, [1995] 1 R.C.S. ix.
22 La Cour d’appel a statué que la malhonnêteté invoquée par les intimées n’était pas aussi manifeste que dans l’affaire McPhillips, où un employé avait réclamé à son employeur le paiement de dépenses personnelles non autorisées. Cependant, elle a conclu que le juge Paris avait invité le jury à examiner l’ampleur de la malhonnêteté alléguée et à déterminer si elle [traduction] « était grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé » et donc « suffisante pour justifier le congédiement ». La Cour d’appel a estimé que ces directives étaient erronées en droit. À ce propos, le juge Hollinrake a déclaré, au par. 25 :
[traduction] La malhonnêteté dans l’exécution d’un contrat de travail, comme celle alléguée en l’espèce, est un motif de congédiement et ce motif ne dépend pas de la « gravité » de la malhonnêteté.
Après avoir examiné la preuve dont disposait le jury et la question qui lui a été soumise quant à l’existence d’un motif valable de congédiement, le juge Hollinrake a décidé qu’il n’était pas possible de déterminer exactement ce que le jury avait conclu. Il pouvait avoir conclu à l’absence de malhonnêteté, compte tenu de l’ensemble de la preuve. Toutefois, il pouvait également avoir conclu qu’il y avait eu malhonnêteté dans le contexte du contrat de travail, mais que cette malhonnêteté n’était pas « grave » au point de constituer un motif valable de congédiement, comme l’a expliqué le juge de première instance. Dans ce dernier cas, il y aurait eu erreur judiciaire en l’espèce.
23 En examinant la nature particulière de la lacune que comportait l’exposé au jury, le juge Hollinrake a affirmé (aux par. 27-28) :
[traduction] À mon avis, on aurait dû dire au jury que, s’il concluait à l’existence de malhonnêteté compte tenu de la preuve soumise par les [intimées], il devrait conclure qu’il existait en droit un motif de congédiement. La seule conclusion de fait que le jury était appelé à tirer concernait l’existence de malhonnêteté et, si le jury concluait qu’il y avait eu malhonnêteté, le juge était alors tenu en droit de statuer qu’il existait un motif de congédiement. Telle est la conclusion que commande l’arrêt McPhillips.
Je suis incapable de voir une différence, sur le plan du fond, entre l’exposé au jury en l’espèce et celui dont il était question dans l’arrêt McPhillips. J’estime qu’elles comportent la même lacune fatale. Cela étant, on ne peut déterminer en appel si le jury a conclu à l’absence de malhonnêteté, ou encore décider que le jury a conclu qu’il y avait eu malhonnêteté, mais qu’il était collectivement d’avis qu’elle ne « justifiait pas le congédiement » (McPhillips) ou qu’elle n’était pas « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé » (en l’espèce).
24 La cour a donc statué que, dans son exposé au jury en l’espèce -- où il était question de la « malhonnêteté grave » au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé -- le juge avait soumis à l’appréciation du jury une question mixte de fait et de droit. La question de savoir si l’appelant avait agi malhonnêtement avec son employeur était une question de fait qu’il appartenait au jury de trancher. Cependant, on n’aurait pas dû lui permettre de déterminer si la malhonnêteté en cause était « grave » au point de justifier un congédiement, puisque, en droit, toute malhonnêteté dans le cadre d’une relation employeur-employé est un motif valable de congédiement.
25 Mentionnant l’arrêt Vancouver-Fraser Park District c. Olmstead, [1975] 2 R.C.S. 831, les intimées ont fait valoir en cour d’appel que le rejet de l’action pour congédiement injustifié de l’appelant serait préférable à la délivrance d’une ordonnance de nouveau procès. Selon elles, aucun jury agissant de façon judiciaire ne pourrait conclure que l’appelant a été franc avec son employeur au sujet de sa capacité de retourner au travail. La Cour d’appel a refusé de rejeter l’action. Elle a statué que, d’après la preuve, il régnait dans l’esprit de l’appelant une certaine confusion au sujet de la possibilité d’obtenir un autre emploi, du conseil qu’il avait reçu de son médecin et des mesures qu’il devrait prendre pour recouvrer la santé et assurer son bien-être. Donc, même si la preuve pouvait permettre à un jury de conclure à l’existence de malhonnêteté justifiant un congédiement sans préavis, le juge des faits aurait pu tout aussi bien conclure à l’absence de comportement malhonnête de la part de l’appelant. Voilà pourquoi l’action de l’appelant contre ses anciens employeurs ne pouvait pas être rejetée.
26 En conséquence, la Cour d’appel a accueilli l’appel, annulé l’ordonnance de la Cour suprême de la Colombie-Britannique et ordonné la tenue d’un nouveau procès sur toutes les questions en litige. En raison de son ordonnance de nouveau procès sur toutes les questions en litige, la cour n’avait plus à examiner l’appel incident que l’appelant avait interjeté au sujet de la question de savoir si le juge de première instance a commis une erreur en ne soumettant pas la question des dommages-intérêts punitifs à l’appréciation du jury. L’appel incident a donc été rejeté sans motifs à l’appui.
IV. Les questions en litige
27 Le présent pourvoi soulève les questions suivantes :
A. Le juge de première instance a-t-il commis une erreur en affirmant au jury que, pour conclure à l’existence d’un motif valable de congédiement, il lui faudrait déterminer non seulement que le demandeur a eu un comportement dolosif, mais encore que sa malhonnêteté était « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé »?
B. Compte tenu de la preuve dont il disposait, le jury agissant de façon judiciaire pouvait-il raisonnablement conclure que le comportement de l’appelant n’était pas malhonnête et qu’il n’y avait donc aucun motif valable de le congédier sommairement?
C. Les dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis, que le jury a accordés, sont-ils raisonnables?
D. La question des dommages-intérêts majorés aurait-elle dû être soumise à l’appréciation du jury en l’espèce?
E. La question des dommages-intérêts punitifs aurait-elle dû être soumise à l’appréciation du jury en l’espèce?
V. Analyse
La norme applicable au comportement malhonnête dans le cadre d’une relation employeur-employé
28 Bien que notre Cour n’ait pas encore été appelée à se demander si la malhonnêteté d’un employé constitue nécessairement, en soi, un motif valable de congédiement sommaire, des tribunaux anglais ainsi que des cours d’appel et des tribunaux d’instance inférieure au Canada ont déjà examiné la question. Aucune norme ni aucun principe clairs ne se dégagent de l’analyse de cette jurisprudence. Au contraire, alors qu’un courant jurisprudentiel veut qu’il faille prendre en considération la nature du comportement malhonnête et les circonstances qui l’ont entouré, un autre semble indiquer que le comportement malhonnête — peu importe sa gravité — constitue à lui seul un motif valable de congédiement. Il serait utile d’examiner brièvement ces deux courants jurisprudentiels avant de décider lequel devrait guider l’analyse de notre Cour dans le présent pourvoi.
1. La jurisprudence selon laquelle il faut prendre en considération le contexte pour déterminer si la malhonnêteté est un motif valable de congédiement
29 Lorsqu’ils examinent si l’inconduite d’un employé — y compris l’inconduite malhonnête — justifie son congédiement, les tribunaux prennent souvent en considération le contexte dans lequel il y aurait eu insubordination. Le fait de conclure à l’inconduite, dans le cadre de cette analyse, n’établit pas en soi l’existence d’un motif valable de congédiement. Il s’agit plutôt de savoir si, dans les circonstances, le comportement adopté a fait en sorte que la relation employeur‑employé n’était plus viable.
30 Le Conseil privé a adopté ce cadre analytique dans Clouston & Co. c. Corry, [1906] A.C. 122, où il s’agissait de savoir si l’ivresse et la désobéissance en public d’un employé justifiaient son congédiement. Dans sa décision, le Conseil privé s’en est tenu en général au concept d’« inconduite » et a statué qu’aucune règle de droit figée ne permettait de déterminer dans quels cas le congédiement serait justifié. C’est une question de gravité. Le juge de première instance doit d’abord déterminer s’il est possible de soumettre au jury des éléments de preuve étayant l’allégation de congédiement justifié. Il peut également donner aux jurés des directives concernant la nature des actes qui, en droit, justifient un congédiement. Cependant, la question de savoir, en définitive, s’il existe un motif valable de congédiement est une question de fait que le jury doit trancher. Ainsi, le Conseil privé a indiqué qu’il ne suffit pas que le jury conclue seulement à l’existence d’une inconduite étant donné que celle-ci n’est pas nécessairement un motif de congédiement. Le jury doit plutôt conclure qu’il est impossible de concilier l’inconduite avec les obligations qui incombent à l’employé aux termes du contrat de travail. À cet égard, lord James of Hereford a déclaré, à la p. 129 :
[traduction] Dans la présente affaire, il appartenait au jury de trancher toutes les questions de fait. Or, le caractère suffisant de la justification dépendait de la gravité de l’inconduite. Aucune règle de droit figée ne permet de déterminer combien grave doit être l’inconduite pour justifier un congédiement. Il se peut évidemment que l’inconduite d’un employé ne justifie pas la résiliation du contrat de louage de services par une partie contre la volonté de l’autre partie. Par contre, l’in